ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΚΟΙΝΟΒΟΥΛΙΟ

Transcript

1 ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΚΟΙΝΟΒΟΥΛΙΟ 1999 Έγγραφο συνόδου 2004 ΤΕΛΙΚΟ A5-0283/ Ιουλίου 2001 ΕΚΘΕΣΗ σχετικά µε την παρενόχληση στους χώρους εργασίας (2001/2339(INI)) Επιτροπή Απασχόλησης και Κοινωνικών Υποθέσεων Εισηγητής: Jan Andersson RR\ doc PE

2 PE /27 RR\ doc

3 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Σελίδα ΙΣΤΟΡΙΚΟ ΤΗΣ ΙΑ ΙΚΑΣΙΑΣ...4 ΠΡΟΤΑΣΗ ΨΗΦΙΣΜΑΤΟΣ...5 ΑΙΤΙΟΛΟΓΙΚΗ ΕΚΘΕΣΗ...10 ΓΝΩΜΟ ΟΤΗΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΉΣ ΓΙΑ ΤΑ ΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΤΗΣ ΓΥΝΑΙΚΑΣ ΚΑΙ ΤΙΣ ΊΣΕΣ ΕΥΚΑΙΡΊΕΣ RR\ doc 3/27 PE

4 ΙΣΤΟΡΙΚΟ ΤΗΣ ΙΑ ΙΚΑΣΙΑΣ Κατά τη συνεδρίαση της 28ης Φεβρουαρίου 2001, η Πρόεδρος του Κοινοβουλίου ανακοίνωσε ότι η Επιτροπή Απασχόλησης και Κοινωνικών Υποθέσεων εξουσιοδοτήθηκε να εκπονήσει έκθεση πρωτοβουλίας, σύµφωνα µε το άρθρο 163 του Κανονισµού, σχετικά µε την παρενόχληση στους χώρους εργασίας. Κατά τη συνεδρίαση της 28ης Φεβρουαρίου 2001, η Πρόεδρος του Κοινοβουλίου ανακοίνωσε ότι έγινε επίσης παραποµπή για γνωµοδότηση στην Επιτροπή για τα ικαιώµατα της Γυναίκας και τις Ίσες Ευκαιρίες. Κατά τη συνεδρίασή της στις 15 Φεβρουαρίου 2001, η Επιτροπή Απασχόλησης και Κοινωνικών Υποθέσεων όρισε εισηγητή τον κ. Jan Anderson. Κατά τις συνεδριάσεις της στις 20 Ιουνίου, 9 Ιουλίου και 10 Ιουλίου 2001, η επιτροπή εξέτασε το σχέδιο έκθεσης. Κατά την τελευταία από τις ως άνω συνεδριάσεις, η επιτροπή ενέκρινε οµόφωνα την πρόταση ψηφίσµατος. Ήσαν παρόντες κατά την ψηφοφορία οι βουλευτές: Michel Rocard, πρόεδρος Winfried Menrad και Marie-Thérèse Hermange, αντιπρόεδροι Jan Andersson, εισηγητής María Antonia Avilés Perea, Regina Bastos, Alejandro Cercas, Elisa Maria Damião, Harald Ettl, Carlo Fatuzzo, Ilda Figueiredo, Fiorella Ghilardotti, Anne-Karin Glase, Stephen Hughes, Karin Jöns, Piia-Noora Kauppi (αναπλ. Ilkka Suominen), Ιωάννης Κουκιάδης, Ρόδη Κράτσα- Τσαγκαροπούλου, Jean Lambert, Elizabeth Lynne, Thomas Mann, Mario Mantovani, Claude Moraes, Camilo Nogueira Román (αναπλ. Jillian Evans, σύµφωνα µε το άρθρο 153, παράγραφος 2, του Κανονισµού), Ria G.H.C. Oomen-Ruijten (αναπλ. Guido Podestà), Paolo Pastorelli (αναπλ. Raffaele Lombardo), Manuel Pérez Álvarez, Bartho Pronk, Tokia Saïfi, Herman Schmid, Inger Schörling (αναπλ. Ian Stewart Hudghton, σύµφωνα µε το άρθρο 153, παράγραφος 2, του Κανονισµού), Miet Smet, Helle Thorning-Schmidt, Bruno Trentin (αναπλ. Barbara Weiler), Ieke van den Burg και Anne E.M. Van Lancker. Η γνωµοδότηση της Επιτροπής για τα ικαιώµατα της Γυναίκας και τις Ίσες Ευκαιρίες επισυνάπτεται στην παρούσα έκθεση. Η έκθεση κατατέθηκε στις 16 Ιουλίου Η προθεσµία για την κατάθεση τροπολογιών θα αναγράφεται στο σχέδιο ηµερήσιας διάταξης της περιόδου συνόδου κατά την οποία θα εξετασθεί η έκθεση. PE /27 RR\ doc

5 ΠΡΟΤΑΣΗ ΨΗΦΙΣΜΑΤΟΣ Ψήφισµα του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου σχετικά µε την παρενόχληση στους χώρους εργασίας (2001/2339(INI)) Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, έχοντας υπόψη τα άρθρα 2, 3, 13, , και 143 της Συνθήκης ΕΚ, έχοντας υπόψη τα ψηφίσµατά του της 13ης Απριλίου 1999 σχετικά µε τον εκσυγχρονισµό της οργάνωσης εργασίας µια θετική αντιµετώπιση της αλλαγής 1, της 24ης Οκτωβρίου 2000 σχετικά µε τις κατευθυντήριες γραµµές για τις πολιτικές απασχόλησης των κρατών µελών για το έτος κοινή έκθεση για την απασχόληση και της 25ης Οκτωβρίου 2000 σχετικά µε την ηµερήσια διάταξη για την κοινωνική πολιτική 3, έχοντας υπόψη τα σχετικά πορίσµατα του Ευρωπαϊκού Συµβουλίου στα οποία κατέληξε κατά τις ιασκέψεις Κορυφής στη Νίκαια και στη Στοκχόλµη, έχοντας υπόψη το άρθρο 163 του Κανονισµού του, έχοντας υπόψη την έκθεση της Επιτροπής Απασχόλησης και Κοινωνικών Υποθέσεων και την γνωµοδότηση της Επιτροπής για τα ικαιώµατα της Γυναίκας και τις Ίσες Ευκαιρίες (Α5-0283/2001), A. λαµβάνοντας υπόψη ότι, σύµφωνα µε σφυγµοµέτρηση του Ιδρύµατος του ουβλίνου µεταξύ εργαζοµένων, ένα 8% των εργαζοµένων στην ΕΕ, ποσοστό που αντιστοιχεί σε 12 εκατ. άτοµα, δηλώνουν ότι έχουν υποστεί, κατά τους τελευταίους 12 µήνες, παρενόχληση στους χώρους εργασίας, αλλά, συγχρόνως, ότι αυτό το ποσοστό µπορεί να θεωρηθεί κατά πολύ κατώτερο του πραγµατικού, B. λαµβάνοντας υπόψη ότι η συχνότητα µε την οποία σηµειώνονται περιστατικά βίας και παρενόχλησης στους χώρους εργασίας, στα οποία, για το Ίδρυµα, περιλαµβάνεται και η ηθική παρενόχληση, ποικίλλει σε µεγάλο βαθµό µεταξύ των κρατών µελών σύµφωνα µε το εν λόγω Ίδρυµα, τούτο οφείλεται στο γεγονός ότι, σε ορισµένες χώρες, οι σχετικές µε το πρόβληµα αυτό εκθέσεις δεν καταγράφουν επαρκώς το φαινόµενο, ενώ σε άλλες υπάρχει µεγαλύτερη συνειδητοποίηση του προβλήµατος, όπως επίσης οφείλεται και στα διαφορετικά δικαστικά συστήµατα και τις πολιτισµικές διαφορές ότι η αβεβαιότητα της εργασίας αποτελεί µία από τις βασικότερες αιτίες για την αυξηµένη συχνότητα του φαινοµένου ότι άτοµα που υφίστανται ηθική παρενόχληση είναι πολύ περισσότερο ευάλωτα στο άγχος από ό,τι οι εργαζόµενοι εν γένει, Γ. έχοντας υπόψη ότι το Ίδρυµα του ουβλίνου διαπιστώνει ότι άτοµα που υφίστανται ηθική παρενόχληση είναι πολύ περισσότερο ευάλωτα στο άγχος από ό,τι οι εργαζόµενοι εν γένει ότι ο Ευρωπαϊκός Οργανισµός για την Υγεία και την Ασφάλεια στην Εργασία 1 ΕΕ C 219, , σελ ΕΕ C 197, , σελ ΕΕ C 197, , σελ RR\ doc 5/27 PE

6 παρατηρεί ότι η ηθική και οι κάθε είδους παρενοχλήσεις αποτελούν δυνητικούς κινδύνους για την υγεία, οι οποίοι προκαλούν συχνά ασθένειες συνδεδεµένες µε το άγχος ότι ακόµη και τα εθνικά δεδοµένα, µε βάση το φύλο, σχετικά µε την ηθική παρενόχληση στους χώρους εργασίας δεν παρέχουν ενιαία εικόνα, σύµφωνα µε τον Οργανισµό,. λαµβάνοντας υπόψη τα στοιχεία ενός κράτους µέλους από τα οποία προκύπτει ότι η ηθική παρενόχληση συναντάται κυρίως σε εργασίες µε µεγάλη ψυχολογική ένταση, µια µορφή εργασίας που συναντάται συχνότερα µεταξύ των γυναικών από ό,τι µεταξύ των ανδρών, και η οποία έχει αυξηθεί σηµαντικά κατά τη δεκαετία του 90, Ε. λαµβάνοντας υπόψη ότι, από µελέτες και εµπειρίες, προκύπτει ότι γενικά υπάρχει σαφής σχέση µεταξύ, αφενός, της ηθικής παρενόχλησης στους χώρους εργασίας και, αφετέρου, του άγχους ή της εργασίας µε µεγάλη ψυχολογική ένταση, του αυξηµένου ανταγωνισµού, της χαµηλής επαγγελµατικής ασφάλειας και ενός καθεστώτος προσωρινότητας, ΣΤ. έχοντας υπόψη ότι µεταξύ των αιτίων της ηθικής παρενόχλησης συγκαταλέγονται, µεταξύ άλλων, κενά και ανεπάρκειες στην οργάνωση της εργασίας, στο εσωτερικό σύστηµα πληροφόρησης και στο µάνατζµεντ ότι µη επιλυθέντα µακροχρόνια οργανωτικά προβλήµατα αποτελούν µεγάλη επιβάρυνση για τις οµάδες εργασίας και ενδέχεται να οδηγήσουν σε καταστάσεις "αποδιοποµπαίου τράγου" και σε ηθική παρενόχληση ότι οι συνέπειες για τα µεµονωµένα άτοµα και για την οµάδα εργασίας µπορούν να είναι ιδιαίτερα σηµαντικές, όπως επίσης και το κόστος για τα άτοµα, τις επιχειρήσεις και το κοινωνικό σύνολο, 1. πιστεύει ότι η ηθική παρενόχληση - ένα φαινόµενο του οποίου η πραγµατική έκταση δεν είναι ακόµη γνωστή - αποτελεί σοβαρό πρόβληµα στους χώρους εργασίας και ότι πρέπει επειγόντως να δοθεί µεγαλύτερη προσοχή στο πρόβληµα και να καταβληθούν περισσότερες προσπάθειες για την εξεύρεση νέων τρόπων καταπολέµησής του 2. εφιστά την προσοχή στο γεγονός ότι ο αυξανόµενος αριθµός συµβάσεων εργασίας ορισµένου χρόνου και ο επισφαλής χαρακτήρας της απασχόλησης, ιδιαίτερα στην περίπτωση των γυναικών, δηµιουργούν ευνοϊκές προϋποθέσεις για διάφορες µορφές παρενόχλησης 3. εφιστά την προσοχή στα καταστροφικά αποτελέσµατα της παρενόχλησης για τη σωµατική και ψυχική υγεία των θυµάτων της και, κατ επέκταση, των οικογενειών τους, τα οποία συχνά χρειάζονται ιατρική και ψυχοθεραπευτική φροντίδα και οδηγούνται γενικά σε µακροχρόνια απουσία από την εργασία λόγω ανικανότητας προς εργασία ή αναγκάζονται να παραιτηθούν 4. εφιστά την προσοχή στο γεγονός ότι, σύµφωνα µε διάφορες έρευνες, οι γυναίκες, σε σύγκριση µε τους άνδρες, αποτελούν συχνότερα θύµατα κάθε είδους παρενοχλήσεων, είτε πρόκειται για κατιούσα παρενόχληση (από προϊστάµενο προς υφιστάµενο) είτε για ανιούσα (από υφιστάµενο σε προϊστάµενο), είτε για οριζόντια παρενόχληση (µεταξύ συναδέλφων της αυτής βαθµίδας) είτε για µικτή 5. εφιστά την προσοχή στο γεγονός ότι οι ψευδείς καταγγελίες για ηθική παρενόχληση δύνανται να µεταβληθούν σε φοβερό µέσο ψυχολογικής παρενόχλησης PE /27 RR\ doc

7 6. τονίζει ότι η λήψη µέτρων κατά της παρενόχλησης στους χώρους εργασίας πρέπει να θεωρηθεί ως σηµαντική συµβολή στην επιδίωξη υψηλότερης ποιότητας και καλύτερων κοινωνικών σχέσεων στους χώρους εργασίας θεωρεί ότι τα µέτρα αυτά συµβάλλουν επίσης στην καταπολέµηση του κοινωνικού αποκλεισµού πιστεύει ότι αυτό µπορεί να αποτελέσει κίνητρο κοινοτικών δράσεων και ότι εγγράφεται στην ευρωπαϊκή κοινωνική Ατζέντα και στις κατευθυντήριες γραµµές για την απασχόληση 7. τονίζει ότι το πρόβληµα της ηθικής παρενόχλησης στους χώρους εργασίας µάλλον υποτιµάται ακόµα από πολλούς στην Ένωση και ότι µια σειρά επιχειρηµάτων συνηγορεί υπέρ του να καταβληθούν κοινές προσπάθειες σε επίπεδο Ένωσης, π.χ. οι δυσκολίες να επινοηθούν αποτελεσµατικά µέσα πρόληψης και αποτροπής της παρενόχλησης, το γεγονός ότι οι κατευθυντήριες γραµµές για τη λήψη µέτρων κατά της παρενόχλησης στους χώρους εργασίας θα µπορούσαν να συµβάλουν στη θέσπιση κανόνων και να επηρεάσουν τις νοοτροπίες, καθώς και ότι, για λόγους δικαιοσύνης, πρέπει να διατυπωθούν παρόµοιες κοινές κατευθυντήριες γραµµές 8. ζητεί από την Επιτροπή, στις ανακοινώσεις της για µια κοινοτική στρατηγική υπέρ της υγείας και της ασφάλειας στην εργασία και σχετικά µε την ενίσχυση της ποιοτικής διάστασης στην απασχόληση και στην κοινωνική πολιτική, καθώς και στο Πράσινο Βιβλίο για την κοινωνική ευθύνη των επιχειρήσεων, να λάβει επίσης υπόψη της τους ψυχικούς, ψυχοκοινωνικούς ή κοινωνικούς παράγοντες του εργασιακού περιβάλλοντος, συµπεριλαµβανοµένης της οργάνωσης της εργασίας να τονίσει κατ επέκταση τη σηµασία της µακροπρόθεσµης συστηµατικής και προληπτικής δράσης στον τοµέα του εργασιακού περιβάλλοντος - αποβλέποντας µεταξύ άλλων και στην καταπολέµηση της παρενόχλησης στους χώρους εργασίας - και να εξετάσει την ανάγκη ανάληψης νοµοθετικών πρωτοβουλιών προς την κατεύθυνση αυτή 9. καλεί το Συµβούλιο και την Επιτροπή να συµπεριλάβουν ποσοτικούς δείκτες όσον αφορά την ηθική παρενόχληση στους χώρους εργασίας, στους δείκτες για την ποιότητα της εργασίας οι οποίοι θα τεθούν υπόψη του Ευρωπαϊκού Συµβουλίου του Λάκεν 10. καλεί τα κράτη µέλη, στο πλαίσιο της καταπολέµησης των ηθικών και σεξουαλικών παρενοχλήσεων στους χώρους εργασίας, να επανεξετάσουν την ισχύουσα νοµοθεσία τους και εν ανάγκη να τη συµπληρώσουν, καθώς επίσης να αναθεωρήσουν και να τυποποιήσουν τον ορισµό της ηθικής παρενόχλησης 11. τονίζει µε έµφαση την ευθύνη των κρατών µελών και ολόκληρης της κοινωνίας για τις ηθικές και σεξουαλικές παρενοχλήσεις στην εργασία και εντοπίζει ακριβώς στο σηµείο αυτό το κύριο βάρος της στρατηγικής για την καταπολέµησή τους 12. συνιστά στα κράτη µέλη να υποχρεώσουν τις επιχειρήσεις, τις κρατικές αρχές και τους κοινωνικούς εταίρους να εφαρµόσουν αποτελεσµατικές πολιτικές πρόληψης, να προβλέψουν σύστηµα ανταλλαγής εµπειριών και να καθορίσουν διαδικασίες κατάλληλες για την επίλυση του προβλήµατος των θυµάτων και για την αποφυγή της επανάληψής του στο πλαίσιο αυτό συνιστά τη βελτίωση της ενηµέρωσης και της κατάρτισης των εργαζοµένων, των διοικητικών στελεχών, των κοινωνικών εταίρων και των ιατρών της επιχείρησης, τόσο στον ιδιωτικό όσο και στο δηµόσιο τοµέα εφιστά επίσης την προσοχή στη δυνατότητα διορισµού έµπιστου συµβούλου στο χώρο εργασίας στον οποίο θα µπορούν να απευθύνονται οι εργαζόµενοι εφόσον το επιθυµούν RR\ doc 7/27 PE

8 13. προτρέπει την Επιτροπή να εξετάσει κατά πόσον θα ήταν σκόπιµο να διασαφηνισθεί ή να επεκταθεί το πεδίο εφαρµογής της οδηγίας πλαισίου για την υγεία και την ασφάλεια στο χώρο εργασίας, ή να εκπονηθεί νέα οδηγία πλαίσιο ως νοµικό εργαλείο για την καταπολέµηση της ηθικής παρενόχλησης καθώς και ως µέσο εξασφάλισης του σεβασµού της αξιοπρέπειας του εργαζόµενου, της ιδιωτικής ζωής και της ακεραιότητάς του τονίζει σχετικά τη σηµασία ενός συστηµατικού έργου στον τοµέα του εργασιακού περιβάλλοντος και των προληπτικών προσπαθειών 14. τονίζει ότι οι γνώσεις και η έρευνα µπορούν να διευκολυνθούν και να βελτιωθούν µέσω καλύτερων στατιστικών στοιχείων και παραπέµπει σχετικά στο ρόλο της Ευρωπαϊκής Στατιστικής Υπηρεσίας και του Ιδρύµατος του ουβλίνου καλεί την Επιτροπή, το Ίδρυµα του ουβλίνου και τον Ευρωπαϊκό Οργανισµό για την Υγεία και την Ασφάλεια στην Εργασία να αναλάβουν πρωτοβουλίες για την πραγµατοποίηση ενδελεχέστερων µελετών σχετικά µε την ηθική παρενόχληση 15. τονίζει την σηµασία της περαιτέρω έρευνας του φαινοµένου της παρενόχλησης στους χώρους εργασίας, η οποία συνδέεται τόσο µε πτυχές που αφορούν την οργάνωση της εργασίας όσο και µε π.χ. το φύλο, την ηλικία, τον κλάδο και το επάγγελµα ζητεί η εν λόγω µελέτη να συµπεριλάβει ανάλυση της ιδιαίτερης κατάστασης των γυναικών που υφίστανται παρενοχλήσεις 16. παρατηρεί ότι ένα κράτος µέλος έχει ήδη θεσπίσει κανόνες για την καταπολέµηση των παρενοχλήσεων στο χώρο εργασίας, ενώ άλλα άρχισαν να εγκρίνουν νοµοθετικές διατάξεις για την καταπολέµηση των ηθικών παρενοχλήσεων, συχνά σύµφωνα µε το πρότυπο των νόµων που έχουν θεσπισθεί για την καταστολή της σεξουαλικής παρενόχλησης καλεί τα κράτη µέλη να δώσουν προσοχή στο πρόβληµα της ηθικής παρενόχλησης στους χώρους εργασίας και να το λάβουν υπόψη στην εθνική τους νοµοθεσία, καθώς και µέσω της λήψης άλλων µέτρων 17. καλεί τα ευρωπαϊκά θεσµικά όργανα να δώσουν το παράδειγµα σε ό,τι αφορά τις προσπάθειες για την πρόληψη και καταπολέµηση της ηθικής παρενόχλησης στις οικείες δοµές, καθώς και όσον αφορά την παροχή βοήθειας και υποστήριξης σε µεµονωµένα άτοµα και σε οµάδες εργασίας εάν δε είναι απαραίτητο, να αναπροσαρµόσουν τον κανονισµό υπηρεσιακής κατάστασης των υπαλλήλων προβλέποντας µεταξύ άλλων και κατάλληλες κυρώσεις 18. παρατηρεί ότι τα άτοµα που εκτίθενται σε ηθικές παρενοχλήσεις στα ευρωπαϊκά θεσµικά όργανα λαµβάνουν σήµερα ελάχιστη βοήθεια και συγχαίρει τις διοικητικές υπηρεσίες για την καθιέρωση, πριν από µερικά χρόνια, µάθηµα κατάρτισης απευθυνόµενο ειδικά στις γυναίκες υπαλλήλους διοίκησης σχετικά µε «τον γυναικείο τρόπο διοίκησης» και, πιο πρόσφατα, για τη σύσταση συµβουλευτικής επιτροπής για την ηθική παρενόχληση (mobbing) 19. ζητεί να εξεταστεί κατά πόσο η διαβούλευση, σε κοινοτικό επίπεδο, µεταξύ των κοινωνικών εταίρων µπορεί να συµβάλει στην καταπολέµηση της παρενόχλησης στους χώρους εργασίας και να συµµετάσχουν στο έργο αυτό οι οργανώσεις εργαζοµένων 20. καλεί τους κοινωνικούς εταίρους στα κράτη µέλη να αναπτύξουν τόσο σε εθνικό όσο και σε κοινοτικό επίπεδο, οικείες στρατηγικές για την καταπολέµηση της παρενόχλησης και PE /27 RR\ doc

9 της άσκησης βίας στο χώρο εργασίας και να προβούν σε σχετική ανταλλαγή απόψεων βάσει της αρχής της «βέλτιστης πρακτικής» 21. υπενθυµίζει ότι η παρενόχληση έχει επίσης αρνητικές συνέπειες για τους εργοδότες, σε ό,τι αφορά την αποδοτικότητα και τις οικονοµικές επιδόσεις της επιχείρησης, λόγω του απουσιασµού που επιφέρει, της µειωµένης παραγωγικότητας των εργαζοµένων εξαιτίας της πνευµατικής τους σύγχυσης και της αδυναµίας για συγκέντρωση, καθώς και λόγω της καταβολής αποζηµιώσεων στους εργαζοµένους που απολύονται 22. υπογραµµίζει πόσο σηµαντικό είναι να διευρυνθεί και να καταστεί σαφής η ευθύνη των εργοδοτών όσον αφορά την καταβολή συστηµατικών προσπαθειών για την υγεία και την ασφάλεια στον χώρο εργασίας µε σκοπό την επίτευξη ικανοποιητικού εργασιακού περιβάλλοντος 23. ζητεί να πραγµατοποιηθεί συζήτηση για τον τρόπο µε τον οποίο θα µπορούσαν να υποστηριχθούν δίκτυα ή οργανώσεις, που λειτουργούν σε εθελοντική βάση, κατά της ηθικής παρενόχλησης 24. καλεί την Επιτροπή, το αργότερο έως το Μάρτιο του 2002, να υποβάλει, σε Πράσινο Βιβλίο, λεπτοµερή ανάλυση της κατάστασης όσον αφορά την ηθική παρενόχληση στους χώρους εργασίας στα διάφορα κράτη µέλη και, εν συνεχεία, το αργότερο έως τον Οκτώβριο του 2002, βάσει της ανάλυσης αυτής, να υποβάλει πρόγραµµα δράσης σχετικά µε την λήψη µέτρων σε κοινοτικό επίπεδο για την καταπολέµηση της ηθικής παρενόχλησης στους χώρους εργασίας το πρόγραµµα δράσης πρέπει να περιλαµβάνει και αντίστοιχο χρονοδιάγραµµα 25. αναθέτει στην Πρόεδρό του να διαβιβάσει το παρόν ψήφισµα στο Συµβούλιο και στην Επιτροπή. RR\ doc 9/27 PE

10 ΑΙΤΙΟΛΟΓΙΚΗ ΕΚΘΕΣΗ 1. Ιστορικό Στο παρόν σχέδιο έκθεσης εξετάζεται η ανάγκη λήψης µέτρων για την πρόληψη και την αποτροπή της παρενόχλησης στους χώρους εργασίας. Αυτό το θέµα έχει γίνει το επίκεντρο ιδιαίτερης προσοχής το τελευταίο χρονικό διάστηµα στην Ένωση και υπάρχουν πολλοί λόγοι γι αυτό: η εµφάνιση νέων κινδύνων στο εργασιακό περιβάλλον ή/και η βελτίωση των δυνατοτήτων επισήµανσης και εντοπισµού κάποιων µορφών αυτών των κινδύνων είχε ως συνέπεια να διατυπωθούν αυστηρότερες απαιτήσεις για τη λήψη µέτρων προστασίας όσον αφορά όχι µόνον τους υλικούς και χηµικούς κινδύνους του περιβάλλοντος εργασίας αλλά και άλλες µορφές κινδύνων στον τοµέα της απασχόλησης, µεταξύ των οποίων και η παρενόχληση στα πλαίσια της σηµερινής συνεργασίας στους κόλπους της Ευρωπαϊκής Ένωσης αποδίδεται µεγάλη σηµασία στις δράσεις για τη δηµιουργία περισσότερων και καλύτερων θέσεων εργασίας, στην ποιότητα και στη βελτίωση των κοινωνικών σχέσεων στους χώρους εργασίας, καθώς και στη λήψη µέτρων για την καταπολέµηση του αποκλεισµού από τον τοµέα της απασχόλησης, όπως και για την αντιµετώπιση της µακροχρόνιας ανεργίας. Η πρόληψη και η εξάλειψη της παρενόχλησης θεωρείται παράµετρος αυτών των δράσεων η παρενόχληση στον χώρο εργασίας έχει σαφή κοινά σηµεία µε τις διακρίσεις και τη σεξουαλική παρενόχληση, αντιστοίχως, δύο τοµείς όπου έχουν ήδη αναληφθεί κοινοτικές πρωτοβουλίες. Ο εισηγητής ευελπιστεί ότι η παρούσα έκθεση θα συµβάλει στην ταχεία καταβολή δυναµικών προσπαθειών καταπολέµησης της παρενόχλησης στους χώρους εργασίας, ώστε να δηµιουργηθούν κατ αυτόν τον τρόπο θετικά αποτελέσµατα για τα άτοµα, τους οργανισµούς και την κοινωνία. Ποσοστό της τάξης του 8% των εργαζοµένων στην ΕΕ, που αναλογεί σε 12 εκατοµµύρια άτοµα, έχει δηλώσει ότι κατά τη διάρκεια των τελευταίων 12 µηνών έχει υποστεί παρενόχληση στον χώρο εργασίας. Συγκριτικά, µπορεί να αναφερθεί ότι ένα 4% δηλώνει ότι έχει υποστεί σωµατική βία και ένα 2% σεξουαλική παρενόχληση στον χώρο εργασίας. Αυτά τα στοιχεία προκύπτουν από τη διεξαγωγή της τρίτης ευρωπαϊκής έρευνας σχετικά µε τις συνθήκες εργασίας, η οποία διενεργήθηκε από το Ευρωπαϊκό Ίδρυµα για τη Βελτίωση των Συνθηκών ιαβίωσης και Εργασίας (Ίδρυµα του ουβλίνου) και δηµοσιεύτηκε τον εκέµβριο του Τα αποτελέσµατα της έρευνας βασίζονται σε συνεντεύξεις εργαζοµένων στα κράτη µέλη. Εθνικά στατιστικά στοιχεία από πολλά κράτη µέλη επιβεβαιώνουν τη µεγάλη εξάπλωση του φαινοµένου της παρενόχλησης στους χώρους εργασίας. Τα στοιχεία που παρατίθενται στη συνέχεια είναι ενδεικτικά της ύπαρξης σαφούς σχέσης µεταξύ παρενόχλησης αφενός και, µεταξύ άλλων, του άγχους και της έντασης στην εργασία αφετέρου. 2. Ορισµοί εν φαίνεται να υφίσταται διεθνώς αναγνωρισµένος ορισµός της παρενόχλησης στους χώρους εργασίας. Απεναντίας, υπάρχει µια σειρά από ορισµούς που έχουν διατυπωθεί από PE /27 RR\ doc

11 µεµονωµένους ερευνητές, οργανισµούς, εθνικές υπηρεσίες κ.ά., µε εν µέρει διαφορετικό προσανατολισµό ή οπτική γωνία. Ακόµη κι αν δεν υφίσταται κάποιος γενικά αποδεκτός ορισµός, µπορεί κανείς να υποστηρίξει ότι οι διαφορετικοί ορισµοί ή οι περιγραφές, συνολικά, φέρνουν στην επιφάνεια αυτό που αποτελεί την πραγµατικότητα για πολλούς ανθρώπους στους χώρους εργασίας: συγκεκριµένα, ο τοµέας της απασχόλησης βιώνεται ως απάνθρωπος, έχουν προσωπικές εµπειρίες παρενόχλησης στους χώρους εργασίας, αισθάνονται ότι είναι αποκλεισµένοι από το κοινωνικό περιβάλλον στους χώρους εργασίας τους και αντιµετωπίζουν απαιτήσεις ασυµβίβαστες µε την εργασία τους χωρίς να έχουν φυσιολογικές δυνατότητες για να τις αντιµετωπίσουν. Το θέµα του ορισµού είναι σηµαντικό και πρέπει να καταστεί δυνατόν να συλλεχθούν στοιχεία κατά τρόπο συστηµατικό και να αναζητηθούν λύσεις στο πρόβληµα της παρενόχλησης στον χώρο εργασίας ως εκ τούτου, το θέµα θίγεται σε διάφορα σηµεία στο παρόν έγγραφο. Ούτε εντός της Ευρωπαϊκής Ένωσης δεν υπάρχει κάποιος ορισµός της παρενόχλησης στον χώρο εργασίας. Σύµφωνα µε πληροφορίες του εισηγητή, πρόσφατα συζητήθηκε στα πλαίσια της ειδικής οµάδας της Ευρωπαϊκής Επιτροπής «η βία στους χώρους εργασίας», σχετικά µε τη λήψη µέτρων κατά της παρενόχλησης, µε εκπροσώπους, µεταξύ άλλων, των αρµόδιων για το εργασιακό περιβάλλον υπηρεσιών των κρατών µελών, συζήτηση όπου εθίγη, µεταξύ άλλων, το θέµα του ορισµού. Στα κράτη µέλη χρησιµοποιούνται διάφοροι ορισµοί όσον αφορά την παρενόχληση στον χώρο εργασίας 4. 4 Παρατίθενται ορισµένα παραδείγµατα ορισµών. Σύµφωνα µε τον Κώδικα πρακτικής της Βρετανικής Υπηρεσίας παροχής συµβουλών, συνεννόησης και διαιτησίας (ACAS) σε ό,τι αφορά τις διαδικασίες επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων και διαιτησίας, η ηθική παρενόχληση ορίζεται ως ενοχλητική, εκφοβιστική, κακόβουλη και προσβλητική συµπεριφορά, ως κατάχρηση εξουσίας µε µέσα που αποσκοπούν στην υπονόµευση, την ταπείνωση, τον υποβιβασµό της προσωπικότητας ή την αδικία του αποδέκτη της παρενόχλησης». Στην Γαλλία, νοµοσχέδιο σχετικά µε τον κοινωνικό εκσυγχρονισµό περιλαµβάνει κεφάλαιο σχετικά µε την ηθική παρενόχληση στην εργασία µε τον εξής ορισµό: «κανένας µισθωτός δεν πρέπει να υφίσταται ηθικές παρενοχλήσεις κατ επανάληψιν που αποσκοπούν ή συνεπάγονται προσβολή της αξιοπρέπειάς του και δηµιουργούν ταπεινωτικές ή προσβλητικές συνθήκες εργασίας». Στην Ιρλανδία, ειδική οµάδα εργασίας για την πρόληψη της ηθικής παρενόχλησης στους χώρους εργασίας πρότεινε, τον Απρίλιο 2001, να ορισθεί η εν λόγω έννοια ως «κατ επανάληψιν απρεπής συµπεριφορά έµµεση ή άµεση, προφορική, σωµατική ή άλλη, εκ µέρους ενός ή περισσοτέρων ατόµων εις βάρος άλλου ή άλλων ατόµων, στον χώρο εργασίας και/ή κατά την διάρκεια της απασχόλησης, η οποία θα µπορούσε δικαίως να θεωρηθεί ως προσβολή του ατοµικού δικαιώµατος σε αξιοπρεπή εργασία. Μεµονωµένο περιστατικό της περιγραφόµενης συµπεριφοράς µπορεί πράγµατι να αποτελεί προσβολή της εργασιακής αξιοπρέπειας, αλλά ως ένα κατ εξαίρεσιν συµβάν δεν θεωρείται ότι αποτελεί περίπτωση ηθικής παρενόχλησης». Σε οµιλία του σχετικά µε την σχεδιαζόµενη νοµοθεσία κατά της ηθικής παρενόχλησης στους χώρους εργασίας, ο Βέλγος Υπουργός Εργασίας χρησιµοποίησε τον εξής ορισµό: «ηθική παρενόχληση στον χώρο εργασίας: κατ επανάληψη υβριστική συµπεριφορά, εντός ή εκτός της επιχείρησης ή του οργανισµού που εκδηλώνεται ειδικότερα µε ενέργειες, λόγια, εκφοβισµούς, πράξεις, χειρονοµίες, τρόπους οργάνωσης της εργασίας και µονοµερή γραπτά κείµενα που έχουν χαρακτήρα ή σκοπό να προσβάλουν την προσωπικότητα, την αξιοπρέπεια RR\ doc 11/27 PE

12 Οι διακρίσεις στον τοµέα της απασχόλησης και οι σεξουαλικές καθώς και άλλες µορφές παρενοχλήσεων στον χώρο εργασίας έχουν σαφώς κοινά σηµεία µε την ηθική παρενόχληση στον χώρο εργασίας. Στην πρόταση τροποποίησης της οδηγίας περί ίσης µεταχείρισης στην απασχόληση και την εργασία υπάρχει ένας ορισµός της σεξουαλικής παρενόχλησης 5. Η γνωστή οδηγία για τον τοµέα της απασχόλησης και της επαγγελµατικής δραστηριότητας ορίζει τις άµεσες και έµµεσες, αντίστοιχα, διακρίσεις στον τοµέα της απασχόλησης και της επαγγελµατικής δραστηριότητας 6 καθώς και τις παρενοχλήσεις Συχνότητα, αιτίες και επιπτώσεις προληπτικές δράσεις Η αναφερθείσα στον πρόλογο έρευνα του Ιδρύµατος του ουβλίνου περιλαµβάνει µεγάλο αριθµό παραγόντων του εργασιακού περιβάλλοντος και, µεταξύ αυτών, τη βία και τις παρενοχλήσεις. Σε αυτόν τον τοµέα (στον οποίο, κατά το Ίδρυµα, περιλαµβάνεται και η ηθική παρενόχληση) υπάρχουν µεγάλες διαφορές µεταξύ των κρατών µελών, κάτι που, σύµφωνα µε το Ίδρυµα, οφείλεται στην ανεπαρκή υποβολή εκθέσεων από ορισµένες χώρες, στον µεγαλύτερο βαθµό επίγνωσης σε άλλες, καθώς και στις διαφορές της έννοµης τάξης και σε πολιτισµικές διαφορές, κάτι που µπορεί να επηρεάσει τον τρόπο µε τον οποίο γίνονται αντιληπτά αυτά τα θέµατα. ή τη σωµατική ή ψυχική ακεραιότητα του εργαζοµένου κατά την εκτέλεση της εργασίας του, να θέσουν σε κίνδυνο τη θέση απασχόλησής του ή να δηµιουργήσουν εχθρικό, εκφοβιστικό, υποτιµητικό, ταπεινωτικό ή προσβλητικό εργασιακό περιβάλλον». Ο ορισµός της ηθικής παρενόχλησης στην εργασία, σύµφωνα µε σουηδικό διάταγµα είναι ο εξής: «επανειληµµένες, αξιόµεµπτες ή σαφώς αρνητικές πράξεις εις βάρος µεµονωµένων υπαλλήλων, µε προσβλητικό τρόπο, οι οποίες µπορούν να έχουν ως αποτέλεσµα την αποβολή των συγκεκριµένων υπαλλήλων από τον χώρο εργασίας τους» (Σουηδική Αρχή για το Εργασιακό Περιβάλλον, AFS 1993:17). 5 Σεξουαλική παρενόχληση «θεωρείται η διάκριση λόγω φύλου στον χώρο εργασίας όταν εκδηλώνεται ανεπιθύµητη συµπεριφορά συνδεόµενη µε το φύλο, µε σκοπό ή αποτέλεσµα που επηρεάζει την αξιοπρέπεια ενός ατόµου ή/και δηµιουργείται ένα εκφοβιστικό, εχθρικό, απειλητικό ή ενοχλητικό περιβάλλον, ιδίως εάν η απόρριψη ή η αποδοχή της συµπεριφοράς αυτής από ένα άτοµο χρησιµοποιείται ως κριτήριο για απόφαση που επηρεάζει το άτοµο αυτό» (COM (2000) 334 τελικό). 6 Σύµφωνα µε την οδηγία του Συµβουλίου (2000/78/ΕΚ) σχετικά µε τη θέσπιση γενικού πλαισίου για την ισότιµη µεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία, άµεση διάκριση θεωρείται ότι συντελείται όταν ένα άτοµο υφίσταται, για λόγους θρησκευτικού δόγµατος ή πεποιθήσεων, αναπηρίας ή σεξουαλικού προσανατολισµού, δυσµενέστερη µεταχείριση από εκείνη που υφίστανται άλλα άτοµα υπό ανάλογες περιστάσεις. Έµµεση διάκριση, σύµφωνα µε την ίδια οδηγία, θεωρείται ότι συντελείται όταν µια φαινοµενικώς ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική θέτει άτοµα µε ιδιαίτερες θρησκευτικές πεποιθήσεις, µε ειδική σωµατική αναπηρία, ηλικία ή σεξουαλικό προσανατολισµό, σε ιδιαιτέρως µειονεκτική θέση συγκριτικώς µε άλλα άτοµα. Είναι δυνατές, σε σχέση µε τα προαναφερθέντα περί εµµέσων διακρίσεων, ορισµένες αποκλίσεις. 7 Η παρενόχληση, σύµφωνα µε την οδηγία (2000/78/ΕΚ) του Συµβουλίου περί θέσπισης γενικού πλαισίου υπέρ της ίσης µεταχείρισης στην εργασία και την απασχόληση, θεωρείται ως µορφή διάκρισης όταν ανεπιθύµητη συµπεριφορά που συνδέεται µε το θρησκευτικό δόγµα ή τις πεποιθήσεις, µε αναπηρία, µε την ηλικία ή µε τον σεξουαλικό προσανατολισµό, συντελείται µε σκοπό ή µε συνέπεια την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός ατόµου και τη δηµιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, ταπεινωτικού ή απειλητικού περιβάλλοντος. Υπό αυτό το πλαίσιο η έννοια της παρενόχλησης µπορεί να ορισθεί σύµφωνα µε τις εθνικές νοµοθεσίες και πρακτικές των κρατών µελών. PE /27 RR\ doc

13 Τα αποτελέσµατα της εν λόγω έρευνας στα κράτη µέλη καταδεικνύουν ότι οι γυναίκες είναι θύµατα παρενόχλησης σε µεγαλύτερο βαθµό από τους άνδρες, 9% και 7%, αντίστοιχα, και ότι οι εργαζόµενοι µε συµβάσεις ορισµένου χρόνου είναι θύµατα παρενοχλήσεων σε µεγαλύτερο βαθµό από τους µόνιµους. Σύµφωνα µε την έρευνα, το ποσοστό των παρενοχλούµενων είναι υψηλότερο στον δηµόσιο τοµέα (13%). Ωστόσο, το ποσοστό είναι επίσης υψηλό µεταξύ των εργαζοµένων στους τοµείς παροχής υπηρεσιών και πωλήσεων (11%), και στον τραπεζικό τοµέα (10 %). Επίσης, στις εθνικές εκτιµήσεις και έρευνες αναφέρεται και ένας αριθµός άλλων επαγγελµατικών κλάδων και επιχειρηµατικών τοµέων, αντίστοιχα, οι οποίοι είναι ιδιαίτερα εκτεθειµένοι σε κινδύνους. Η ανασφάλεια όσον αφορά τις συνθήκες εργασίας είναι, σύµφωνα µε το Ίδρυµα του ουβλίνου, µία από τις κύριες αιτίες της αύξησης των διαφόρων µορφών βίας στον τοµέα της απασχόλησης, και το Ίδρυµα περιλαµβάνει εδώ και την ηθική παρενόχληση. Σύµφωνα µε το Ίδρυµα του ουβλίνου, τα άτοµα που πέφτουν θύµατα παρενόχλησης είναι πολύ περισσότερο εκτεθειµένα στο άγχος από ό,τι οι εργαζόµενοι γενικότερα. Ένα ποσοστό της τάξης του 47% από αυτούς που πέφτουν θύµατα παρενόχλησης αναφέρει ότι έχουν αγχωτικά εργασιακά καθήκοντα, ενώ το αντίστοιχο ποσοστό στο σύνολο των ερωτώµενων είναι 28%. Επίσης, η σχετιζόµενη µε προβλήµατα υγείας απουσία από την εργασία είναι πιο συνηθισµένη µεταξύ των ατόµων που παρενοχλούνται (34%) σε σχέση µε το σύνολο των ερωτώµενων (23%). Σε µια ειδική ανάλυση των εθνικών στατιστικών στοιχείων στο πλαίσιο της σουηδικής έρευνας για το εργασιακό περιβάλλον που έγινε το διαπιστώνεται επίσης η σχέση µεταξύ άγχους και παρενόχλησης. Ένας πίνακας που µετρά τον συνδυασµό των απαιτήσεων µε τον αυτοέλεγχο στον χώρο εργασίας δείχνει τα εξής: Συνδυασµός Εργασία µε υψηλή ένταση=υψηλές απαιτήσεις / χαµηλός βαθµός αυτοελέγχου Ενεργός εργασία =υψηλές απαιτήσεις / υψηλός βαθµός αυτοελέγχου Παθητική εργασία=λίγες απαιτήσεις / υψηλός βαθµός αυτοελέγχου Εργασία µε χαµηλό βαθµό έντασης=λίγες απαιτήσεις / χαµηλός βαθµός αυτοελέγχου Ποσοστό παρενοχλούµενων, % Γυναίκες Άνδρες 12,6 15,9 8,4 6,8 6,9 9,3 4,5 5,7 Από τον πίνακα προκύπτει ότι αυτοί που είναι αποδέκτες υψηλών απαιτήσεων, ενώ ταυτόχρονα έχουν χαµηλό βαθµό αυτοελέγχου, δηλαδή έχουν εργασία υψηλού βαθµού έντασης, είναι οι κατεξοχήν πιο εκτεθειµένοι στην παρενόχληση. Οι θέσεις εργασίας υψηλού βαθµού έντασης έχουν αυξηθεί πολύ κατά τη δεκαετία του 90. Οι γυναίκες εργάζονται σε µεγαλύτερο βαθµό από τους άντρες σε τέτοιες θέσεις, και η παρενόχληση έχει αυξηθεί περισσότερο για τις γυναίκες από ό,τι για τους άντρες κατά τη διάρκεια της δεκαετίας του Statistics Sweden, Μάρτιος RR\ doc 13/27 PE

14 Από την ειδική ανάλυση της σουηδικής έρευνας προκύπτει επίσης ότι το ποσοστό αυτών που πέφτουν θύµατα παρενόχλησης είναι 4-5 φορές υψηλότερο µεταξύ αυτών που στερούνται στήριξης τόσο από τα αφεντικά τους όσο και από τους συναδέλφους τους, σε σύγκριση µε αυτούς που έχουν τη στήριξη και των δύο πλευρών. Το ερώτηµα είναι αν η παρενόχληση είναι περισσότερο συνηθισµένη εκεί όπου η εργασία είναι τόσο πιεστική ώστε δεν υπάρχει χρόνος για επικοινωνία µε τους άλλους και εκεί όπου όποιος δεν αποδίδει ικανοποιητικά αποτελεί βάρος. Συναντάται η εργασία υψηλής έντασης άραγε συχνότερα σε σύγχρονες ευέλικτες οργανωτικές δοµές εργασίας; Ενδιαφέρουσα είναι εν προκειµένω και η πειραµατική µελέτη του Ευρωπαϊκού Οργανισµού για την Υγεία και την Ασφάλεια στην Εργασία µε θέµα την κατάσταση της επαγγελµατικής ασφάλειας και υγείας στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Η µελέτη, η οποία δηµοσιεύτηκε τον Σεπτέµβριο του 2000, πραγµατοποιήθηκε µε βάση εθνικές εκθέσεις των κρατών µελών σε συνδυασµό µε εθνικά και ευρωπαϊκά στατιστικά στοιχεία σχετικά µε τις συνθήκες του εργασιακού περιβάλλοντος. Έχουν χρησιµοποιηθεί τόσο ποσοτικά όσο και ποιοτικά στοιχεία. Στο σκέλος των ποσοτικών στοιχείων περιλαµβάνονται στατιστικά στοιχεία από τη δεύτερη ευρωπαϊκή έρευνα για το εργασιακό περιβάλλον του Ιδρύµατος του ουβλίνου, η οποία διεξήχθη το Από τη µελέτη εξάγεται το συµπέρασµα ότι η παρενόχληση, η σωµατική βία και η εργονοµία συνιστούν νέους παράγοντες κινδύνου που έχουν ψυχολογικές προεκτάσεις, έστω κι αν εξακολουθούν να υπάρχουν πολλά που πρέπει να γίνουν για την εξάλειψη των χηµικών και υλικών κινδύνων για την υγεία. Σύµφωνα µε τον παραπάνω οργανισµό, οι παρενοχλήσεις οδηγούν συχνά σε ασθένειες που σχετίζονται µε το άγχος και συνιστούν εν δυνάµει κινδύνους για την υγεία. Σύµφωνα µε το ποιοτικό σκέλος της µελέτης, έξι από τα όργανα επαφής του Ευρωπαϊκού Οργανισµού για την Υγεία και την Ασφάλεια στην Εργασία στα κράτη µέλη θεωρούν ότι η παρενόχληση έχει αυξηθεί τα τελευταία 3-5 χρόνια (Αυστρία, Βέλγιο, Ολλανδία, Ιρλανδία, Ισπανία και Σουηδία), ένα ότι µειώθηκε (Ελλάδα), ενώ οκτώ, δηλαδή τα υπόλοιπα κράτη µέλη, δεν απάντησαν, ή δεν µπόρεσαν να αναφέρουν κάποια σχετική αλλαγή. Σύµφωνα µε τον Ευρωπαϊκό Οργανισµό για την Υγεία και την Ασφάλεια στην Εργασία τα εθνικά, κατανεµηµένα κατά φύλο, στοιχεία σχετικά µε την παρενόχληση στους χώρους εργασίας δεν παρουσιάζουν ενιαία εικόνα. Σε ορισµένες χώρες οι γυναίκες υφίστανται περισσότερη παρενόχληση, σε άλλες οι άνδρες. Συνολικά, η µελέτη και η εµπειρία δείχνουν ότι υφίσταται σαφής σχέση µεταξύ αφενός της παρενόχλησης στον τοµέα της απασχόλησης και αφετέρου του άγχους και της εργασίας µε υψηλό βαθµό έντασης, αυξηµένο ανταγωνισµό και µειωµένη αίσθηση ασφάλειας στον τοµέα της απασχόλησης. Κατά τη γνώµη του εισηγητή, µπορεί να υπάρχει ένας αριθµός αιτιών για το φαινόµενο της παρενόχλησης στον τοµέα της απασχόλησης. Επί παραδείγµατι, µπορεί να πρόκειται για ελλείψεις στην οργανωτική δοµή της εργασίας, στο εσωτερικό σύστηµα πληροφόρησης ή/και τη διεύθυνση, για πολύ υψηλό ή πολύ χαµηλό βαθµό εργασιακής πίεσης ή επιπέδου απαιτήσεων, για ελλείψεις της εργοδοσίας όσον αφορά την πολιτική για το προσωπικό ή την αντιµετώπιση των εργαζοµένων. Άλυτα ή µακροχρόνια προβλήµατα οργανωτικής υφής επιβαρύνουν σηµαντικά τις οµάδες στον χώρο εργασίας. Οι αντοχές στο άγχος ελαττώνονται, PE /27 RR\ doc

15 και αυτό µπορεί να οδηγήσει στη «νοοτροπία της εύρεσης εξιλαστήριου θύµατος» καθώς και σε απόπειρες εξοστρακισµού µεµονωµένων εργαζοµένων. Μερικές φορές υπάρχουν και άλλες αιτίες, πέραν των οργανωτικών, στις οποίες οφείλεται η παρενόχληση ή οι απόπειρες εξοστρακισµού εργαζοµένων, αιτίες που πρέπει να αναζητηθούν στη στάση ή τη συµπεριφορά που επιλέγουν µεµονωµένα άτοµα. Σε ορισµένους εργαζόµενους η προσβλητική µεταχείριση έχει σοβαρές επιπτώσεις που µπορεί να λάβουν π.χ. τη µορφή αυξηµένων δυσκολιών συνεργασίας, χαµηλού βαθµού αντοχής στο άγχος, σωµατικής δυσφορίας, καταχρήσεων ή ψυχολογικών αντιδράσεων, π.χ. δυσκολίες στον ύπνο ή κατάθλιψη, ανάπτυξη διαφόρων µορφών µανίας, κάποιες φορές έντονη επιθετικότητα και υπερκόπωση ή/και τάσεις αυτοκτονίας. Αν δεν σταµατήσει άµεσα η παρενόχληση (και δεν ερευνηθούν τα βασικά προβλήµατα στον χώρο εργασίας και δεν ληφθούν µέτρα για αυτά) υπάρχει ο κίνδυνος τα προβλήµατα να γίνουν τόσο σοβαρά ώστε να χρειαστεί µακροχρόνια ιατρική και ψυχολογική βοήθεια από ειδικούς. Η παρενόχληση πλήττει και οµάδες στον χώρο εργασίας, επίσης µε σοβαρές επιπτώσεις, οι οποίες µπορεί να λάβουν π.χ. τη µορφή µειωµένης αποτελεσµατικότητας και παραγωγικότητας, ενίσχυσης της επικριτικής στάσης απέναντι στον εργοδότη και έλλειψης εµπιστοσύνης προς αυτόν, γενικότερης αίσθησης ανασφάλειας, αύξησης των προβληµάτων συνεργασίας, υψηλού ποσοστού απουσίας λόγω ασθενείας, καταχρήσεων, φυγής του προσωπικού, γενικότερης αίσθησης δυσφορίας, µεγέθυνσης µικροπροβληµάτων και συνέχισης της αναζήτησης νέων εξιλαστήριων θυµάτων. Όσον αφορά το κόστος της παρενόχλησης, οι υπολογισµοί που έγιναν δείχνουν τελείως διαφορετικά αποτελέσµατα. Σε γενικές γραµµές, η παρενόχληση στον χώρο εργασίας µπορεί να έχει κόστος υπό µορφή π.χ. µειωµένης αποδοτικότητας και παραγωγικότητας, αύξησης των απουσιών λόγω ασθενείας και φυγής του προσωπικού. Εδώ µπορεί να προστεθεί και το κόστος υπό µορφή π.χ. επιδείνωσης της ποιότητας και της εικόνας της επιχείρησης καθώς και απώλειας πελατών. Σε κοινωνικό επίπεδο η παρενόχληση µπορεί να οδηγήσει σε αύξηση του κόστους, µεταξύ άλλων, για παροχή ιατρικής και ψυχολογικής βοήθειας, απουσίες λόγω ασθενείας και πρόωρη συνταξιοδότηση. Η περιγραφή των ανωτέρω δεν αποσκοπεί στην επίτευξη µιας εκτενούς αναφοράς στις αιτίες και τις συνέπειες της παρενόχλησης στον τοµέα της απασχόλησης, αλλά στο να εστιαστεί η προσοχή στη σηµασία των συλλογικών και οργανωτικών πτυχών της παρενόχλησης στους χώρους εργασίας, και συνεπώς στη λήψη προληπτικών µέτρων. Κατά τη γνώµη του εισηγητή, αυτά τα µέτρα είναι υψίστης σηµασίας όσον αφορά την αποτροπή της παρενόχλησης στον χώρο εργασίας, αλλά και όσον αφορά την καταπολέµηση άλλων µορφών κινδύνου στο εργασιακό περιβάλλον. 4. Κοινοτικές δράσεις Η καταπολέµηση και η αποτροπή της παρενόχλησης στους χώρους εργασίας πρέπει να γίνει αντιληπτή ως σηµαντική πτυχή των επιδιώξεων για την επίτευξη καλύτερης ποιότητας στον τοµέα της απασχόλησης και βελτίωσης των κοινωνικών σχέσεων στους χώρους εργασίας. Αυτά τα µέτρα συµβάλλουν επίσης στην αντιµετώπιση του κοινωνικού αποκλεισµού και της µακροχρόνιας ανεργίας, κάτι που µπορεί να αναφερθεί και ως κίνητρο για την υλοποίηση κοινοτικών δράσεων που συµβαδίζει µε την ευρωπαϊκή κοινωνική ατζέντα και τις κατευθυντήριες γραµµές για την απασχόληση. RR\ doc 15/27 PE

16 Είναι προφανές ότι υπάρχουν µεγάλες διαφορές µεταξύ των κρατών µελών ως προς τη συνειδητοποίηση και την επισήµανση των προβληµάτων παρενόχλησης, όσον αφορά τόσο το κανονιστικό σύστηµα όσο και τις υπόλοιπες δράσεις για την πρόληψη και αποτροπή της παρενόχλησης. Κατά την άποψη του εισηγητή, υπάρχουν λόγοι να υποθέσουµε ότι σε πολλά µέρη στην Ένωση τα προβλήµατα παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο υποτιµούνται, κάτι που µπορεί να θεωρηθεί επιπλέον κίνητρο για τη διαµόρφωση κοινών κατευθυντήριων γραµµών. Άλλο ένα επιχείρηµα υπέρ της υλοποίησης κοινών δράσεων σε κοινοτικό επίπεδο είναι η δυσκολία εύρεσης αποτελεσµατικών εργαλείων για την πρόληψη και αποτροπή της παρενόχλησης, κάτι που µπορεί να αποτελέσει κίνητρο, µεταξύ άλλων, για ανταλλαγή εµπειριών µεταξύ των κρατών µελών. Επιπλέον, οι κατευθυντήριες γραµµές για τη λήψη µέτρων κατά της παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο µπορεί να θεωρηθεί ότι έχουν επιπτώσεις όσον αφορά τη διαµόρφωση κανόνων καθώς και τον επηρεασµό της στάσης απέναντι στο φαινόµενο, τουλάχιστον µακροπρόθεσµα. Οµοίως, υπέρ των κατευθυντήριων γραµµών συνηγορούν και λόγοι δικαιοσύνης. Οι ελλείψεις στο εργασιακό περιβάλλον δεν πρέπει να χρησιµοποιούνται ως µέσο ανταγωνισµού και δεν πρέπει να έχουν ως συνέπεια να εξωθούνται τα άτοµα σε πρόωρη αποχώρηση. Απεναντίας, η βελτίωση της ποιότητας στον χώρο εργασίας, όπως διαπιστώνει η Επιτροπή στην ανακοίνωσή της για την κοινωνικοπολιτική ατζέντα (COM(2000) 379 τελικό), βελτιώνει επίσης την ανταγωνιστικότητα των ευρωπαϊκών επιχειρήσεων. Μια σειρά επιχειρηµάτων συνηγορούν υπέρ της ενσωµάτωσης της λήψης µέτρων κατά της παρενόχλησης στον χώρο εργασίας στις δράσεις που αφορούν το εργασιακό περιβάλλον για τη δηµιουργία καλής ποιότητας εργασιακών συνθηκών, καθώς και κατά του κοινωνικού αποκλεισµού και της µακροχρόνιας ανεργίας. Τέτοιου είδους µέτρα θα µπορούσαν να βελτιώσουν το εργασιακό περιβάλλον και να αποτρέψουν τις συγκρούσεις στον εργασιακό χώρο, καθώς και να συµβάλουν στην επίλυση των συγκρούσεων, διευκολύνοντας ως εκ τούτου τις κοινωνικές σχέσεις στην εργασία. Στο πλαίσιο των δράσεων για τη δηµιουργία περισσότερων και καλύτερων θέσεων εργασίας στην ΕΕ, η Επιτροπή σκοπεύει να εκπονήσει το συντοµότερο ανακοινώσεις για µια κοινοτική στρατηγική για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία καθώς και για τη βελτίωση της ποιοτικής διάστασης της εργασίας και της κοινωνικής πολιτικής, όπως και µια Πράσινη Βίβλο περί κοινωνικής ευθύνης των επιχειρήσεων. Ο εισηγητής θεωρεί ότι η Επιτροπή πρέπει σε αυτό το πλαίσιο να λάβει υπόψη και τους παράγοντες του εργασιακού περιβάλλοντος οι οποίοι συχνά αποκαλούνται ψυχολογικοί, ψυχοκοινωνικοί ή κοινωνικοί και οι οποίοι συµπεριλαµβάνουν, µεταξύ άλλων, την οργανωτική δοµή της εργασίας. Συνεπώς, πρέπει να δοθεί µεγάλο βάρος στο µακροπρόθεσµο, συστηµατικό και προληπτικό έργο στον τοµέα του εργασιακού περιβάλλοντος που αποσκοπεί, µεταξύ άλλων, στην καταπολέµηση της παρενόχλησης στους χώρους εργασίας. Επιπλέον, πρέπει να εξετασθεί κατά πόσον απαιτούνται νοµοθετικές πρωτοβουλίες προς αυτή την κατεύθυνση. Στα συµπεράσµατα του Ευρωπαϊκού Συµβουλίου της Στοκχόλµης υπογραµµίζεται η σηµασία µιας µεγαλύτερης ποιότητας στην εργασία. Εξηγείται ότι οι δράσεις που αποσκοπούν στην αποκατάσταση της πλήρους απασχόλησης, πρέπει να είναι επικεντρωµένες σε µια όχι µόνον ποσοτική, αλλά επίσης ποιοτική βελτίωση της απασχόλησης. Για τον σκοπό αυτό, θα πρέπει να συµπεριληφθούν στους γενικούς στόχους των κατευθυντηρίων γραµµών για την PE /27 RR\ doc

17 απασχόληση του 2002, κοινές στρατηγικές για την διατήρηση και βελτίωση της ποιότητας της εργασίας. Εξάλλου, το Συµβούλιο, σε συνεργασία µε την Επιτροπή, θα εκπονήσει δείκτες σχετικά µε την ποιότητα της απασχόλησης και θα αποσαφηνίσει περαιτέρω τους ποσοτικούς δείκτες, έτσι ώστε να τεθούν υπόψη του Ευρωπαϊκού Συµβουλίου του Λάκεν το Κατά τη γνώµη του εισηγητή, το Συµβούλιο και η Επιτροπή θα πρέπει να κληθούν να συµπεριλάβουν ποσοτικούς δείκτες σχετικά µε την ηθική παρενόχληση στον χώρο εργασίας µεταξύ των δεικτών ποιότητας της απασχόλησης που θα τεθούν υπόψη του Ευρωπαϊκού Συµβουλίου του Λάκεν. 5. Ανάγκη για απόκτηση γνώσεων και ανταλλαγή εµπειριών Σήµερα στην Ένωση υπάρχουν πολλές ελλείψεις όσον αφορά τις γνώσεις για την παρενόχληση στον τοµέα της απασχόλησης. Το στατιστικό υπόβαθρο είναι ανεπαρκές, η έρευνα σε αυτόν τον τοµέα δεν είναι συχνό φαινόµενο και η επίγνωση για τις αιτίες του φαινοµένου της παρενόχλησης καθώς και της σχέσης του φαινοµένου µε άλλους παράγοντες στον τοµέα της απασχόλησης, όπως επίσης και η αποτελεσµατικότητα των διαφόρων µορφών δράσεων και µέτρων κ.ά., είναι περιορισµένες. Η ανάλυση των οικονοµικών συνεπειών τόσο για τον µεµονωµένο εργασιακό χώρο όσο και για την κοινωνία γενικότερα είναι ανεπαρκής. Κατά τη γνώµη του εισηγητή, η βελτίωση των γνώσεων σε αυτόν τον τοµέα µπορεί να ωθήσει στη διαµόρφωση αποτελεσµατικών αντιµέτρων. Η βελτίωση της ποιότητας των στατιστικών στοιχείων µπορεί να διευκολύνει και να βελτιώσει την κατάσταση στον τοµέα των γνώσεων, συµπεριλαµβανοµένης και της έρευνας. Γι αυτόν τον σκοπό απαιτούνται κατάλληλοι ορισµοί. Επιπλέον, είναι επίσης σηµαντικό η ανάλυση των στατιστικών στοιχείων σχετικά µε την παρενόχληση στον χώρο της εργασίας, να συµπεριλαµβάνει, πέραν της σχέσης µεταξύ παρενόχλησης και άλλων παραγόντων του εργασιακού περιβάλλοντος, και την εµφάνιση του φαινοµένου π.χ. κατά κλάδο, φύλο, ηλικία κ.ά.. Η άποψη για την αναγκαιότητα βελτίωσης της κατάστασης όσον αφορά τις γνώσεις υποστηρίζεται και στη µελέτη του Ευρωπαϊκού Οργανισµού για την Υγεία και την Ασφάλεια στην Εργασία µε θέµα την κατάσταση της επαγγελµατικής ασφάλειας και υγείας στην Ευρωπαϊκή Ένωση, όπου γίνεται επίσης αναφορά σε προτάσεις εκπροσώπων των αρµόδιων για το εργασιακό περιβάλλον υπηρεσιών πολλών κρατών µελών, µεταξύ άλλων, περί κατάλληλων προληπτικών δράσεων κατά της παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο. Κατά τη γνώµη του εισηγητή, η βελτίωση των στατιστικών στοιχείων είναι καίριας σηµασίας ώστε να βελτιωθούν οι γνώσεις γύρω από το φαινόµενο της παρενόχλησης στους χώρους εργασίας. Εδώ η Στατιστική Υπηρεσία των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων και το Ίδρυµα του ουβλίνου πρέπει να διαδραµατίσουν καθοδηγητικό ρόλο. Οι εκτεταµένες µελέτες των οργανωτικών δοµών εργασίας καθώς και άλλων παραγόντων του εργασιακού περιβάλλοντος θα πρέπει να µπορούν να συµβάλουν στη βελτίωση των γνώσεων γύρω από το φαινόµενο της παρενόχλησης στους χώρους εργασίας. Συνεπώς, τα καλά παραδείγµατα όσον αφορά τόσο τα µέτρα για την πρόληψη της παρενόχλησης όσο και την αποτελεσµατική αποτροπή και εξάλειψη της παρενόχλησης, είναι ιδιαιτέρως ενδιαφέροντα, όπως και οι µελέτες σχετικά µε τις οικονοµικές συνέπειες. Κατά τον εισηγητή, η ανάληψη RR\ doc 17/27 PE

18 πρωτοβουλιών για τέτοιες εκτεταµένες µελέτες καθώς και η µέριµνα για τη διάδοση των αποτελεσµάτων τέτοιων µελετών στον χώρο εργασίας πρέπει να επαφίεται τόσο στην Επιτροπή όσο και στο Ίδρυµα του ουβλίνου και τον Ευρωπαϊκό Οργανισµό για την Υγεία και την Ασφάλεια στην Εργασία. Όσον αφορά τις δράσεις του Ιδρύµατος του ουβλίνου, ο εισηγητής επιθυµεί να επισηµάνει ειδικότερα το γεγονός ότι το Ίδρυµα έχει ιδιαίτερη ευθύνη, µεταξύ άλλων, για θέµατα που αφορούν την οργάνωση της εργασίας. Όσον αφορά την απόκτηση γνώσεων και την ανταλλαγή εµπειριών, ο εισηγητής επιθυµεί να επισηµάνει επίσης τη µέθοδο του ανοικτού συντονισµού. Ως γνωστόν, περιλαµβάνει την ανάλυση και τη διάδοση των σωστών πρακτικών. Με τον καθορισµό ποσοτικών και ποιοτικών κριτηρίων, παραµέτρων και δεικτών µπορούν να αποκτηθούν καλύτερες, και ως εκ τούτου συγκρίσιµες, γνώσεις, και συνεπώς να προαχθεί η αµοιβαία εµπειρία. Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο στο ψήφισµά του (A5-0291/2000) σχετικά µε την ανακοίνωση της Επιτροπής για την Ατζέντα της κοινωνικής πολιτικής, τάχθηκε υπέρ της µεθόδου του ανοικτού συντονισµού, ενώ παράλληλα τόνισε τη σηµασία της χρήσης της κοινοτικής νοµοθεσίας ως εργαλείο για τον καθορισµό ελάχιστων κανόνων σε κοινοτικό επίπεδο. 6. Νοµοθεσία Στα περισσότερα κράτη µέλη και τις υποψήφιες χώρες η δυνατότητα παρέµβασης µέσω της νοµοθεσίας υφίσταται µόνον αν µπορεί να στοιχειοθετηθεί ότι ορισµένα µεµονωµένα φαινόµενα στη διαδικασία της ηθικής παρενόχλησης µπορούν να θεωρηθούν π.χ. προσβολή ή καταδίωξη. Κατά κανόνα όµως η παρενόχληση είναι πιο αόριστη, γεγονός που δυσχεραίνει την αποδεικτική διαδικασία. Σε κάποια κράτη µέλη υπάρχει, βρίσκεται υπό επεξεργασία ή εξετάζεται, η θέσπιση νοµοθεσίας άµεσα προσανατολισµένης στην καταπολέµηση της παρενόχλησης στον χώρο εργασίας. Αυτό αφορά τη Σουηδία, όπου διοικητικές διατάξεις ετέθησαν σε ισχύ το 1994, καθώς επίσης το Βέλγιο και τη Γαλλία. Άλλες χώρες επέλεξαν να δώσουν βάρος στην αποτελεσµατικότερη θέσπιση γενικότερης νοµοθεσίας που να µπορεί να εφαρµοστεί σε περιπτώσεις ηθικής παρενόχλησης, στα σωστά παραδείγµατα και τη συνεργασία των κοινωνικών εταίρων. Επίσης, δεν µπορεί να θεωρηθεί απολύτως σαφές αν η οδηγία πλαίσιο της ΕΕ για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία (89/391/ΕΕ) µπορεί να εφαρµοστεί σε περιπτώσεις παρενόχλησης στον χώρο εργασίας, έστω κι αν υπάρχουν πολλές ενδείξεις ότι κάτι τέτοιο ισχύει. Σύµφωνα µε πληροφορίες του εισηγητή, το θέµα συζητήθηκε πρόσφατα στην ειδική οµάδα της Επιτροπής για τη βία στους χώρους εργασίας. Ο εισηγητής θεωρεί ότι επιβάλλεται να ξεκινήσει µια µακροπρόθεσµη συζήτηση για την αναγκαιότητα ανάληψης νοµοθετικών πρωτοβουλιών σε ευρωπαϊκό επίπεδο όσον αφορά την πρόληψη και τη λήψη µέτρων σχετικά µε τους κινδύνους του εργασιακού περιβάλλοντος, συµπεριλαµβανοµένης της παρενόχλησης στον χώρο εργασίας. Η αβεβαιότητα όσον αφορά τη δυνατότητα εφαρµογής της οδηγίας πλαίσιο για την παρενόχληση πρέπει να εκλείψει, κάτι στο οποίο ο εισηγητής θα επανέλθει συντόµως. Στο πρώτο άρθρο της οδηγίας πλαίσιο αναφέρεται ότι στόχος είναι να ληφθούν πρωτοβουλίες για τη λήψη µέτρων που θα προάγουν τη βελτίωση της ασφάλειας και της υγείας των εργαζοµένων στην εργασία τους. Χωρίς να υπεισέλθουµε σε λεπτοµερείς αναφορές στο περιεχόµενο της οδηγίας, µπορούµε να διαπιστώσουµε ότι δεν γίνεται ρητή αναφορά στις ψυχολογικές, ψυχοκοινωνικές ή κοινωνικές συνθήκες στο εργασιακό περιβάλλον. Στο άρθρο PE /27 RR\ doc

19 6 εξετάζεται η ευθύνη του εργοδότη όσον αφορά την αξιολόγηση των κινδύνων και τη λήψη µέτρων ώστε να προστατευθεί η ασφάλεια και η υγεία των εργαζοµένων ωστόσο, δεν αποσαφηνίζεται αν η ευθύνη αυτή µπορεί να θεωρηθεί ότι περιλαµβάνει π.χ. ψυχολογικούς, ψυχοκοινωνικούς ή κοινωνικούς παράγοντες του εργασιακού περιβάλλοντος. Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο στην πρότασή του για νέα ατζέντα στον τοµέα της κοινωνικής πολιτικής καλεί την Επιτροπή να αξιολογήσει το ήδη ισχύον νοµοθετικό πλαίσιο και να συγκεκριµενοποιήσει τα εργαλεία που επιλέχθηκαν για την υλοποίηση της ατζέντας. Οµοίως, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο κάλεσε την Επιτροπή να θεσπίσει µια πραγµατική κοινοτική στρατηγική για την υγεία και την ασφάλεια στον χώρο εργασίας, η οποία θα εστιάζεται στον καθορισµό κοινών συγκρίσιµων στόχων και θα περιλαµβάνει σχέδιο δράσης για την ενίσχυση της υλοποίησης, του ελέγχου και της αξιολόγησης των υφιστάµενων οδηγιών καθώς και νοµοθετικές πρωτοβουλίες που αφορούν κινδύνους οι οποίοι δεν αντισταθµίζονται ή, όπου η αντιστάθµιση είναι ανεπαρκής, να αναλύονται επιπροσθέτως οι κίνδυνοι. Όπως είδαµε, η Επιτροπή σκοπεύει να συντάξει στο προσεχές µέλλον ανακοινώσεις και µια Πράσινη Βίβλο σχετικά µε τις δράσεις για τη δηµιουργία περισσότερων και καλύτερων θέσεων εργασίας. Κατά τη γνώµη του εισηγητή, είναι εν προκειµένω καίριο να διεξαχθεί αφενός µια συζήτηση όσον αφορά τους παράγοντες του εργασιακού περιβάλλοντος µε τη γενικότερη έννοια, την αναγκαιότητα νοµοθετικών πρωτοβουλιών προσανατολισµένων προς αυτούς τους παράγοντες, και, αφετέρου, όσον αφορά το πεδίο εφαρµογής της οδηγίας πλαίσιο. Πρέπει να γίνει έκκληση στην Επιτροπή να εξετάσει το ενδεχόµενο αποσαφήνισης ή διεύρυνσης του πεδίου εφαρµογής της οδηγίας πλαίσιο, ή αλλιώς, την επεξεργασία µιας νέας οδηγίας πλαίσιο µε ευρύτερο πεδίο εφαρµογής. Εδώ ο εισηγητής επιθυµεί να τονίσει τη σηµασία των συστηµατικών µελετών όσον αφορά το εργασιακό περιβάλλον και τα προληπτικά µέτρα, διότι, πέραν των άλλων, το θέµα της προσκόµισης αποδεικτικών στοιχείων καθίσταται περίπλοκο όταν πρόκειται για το φαινόµενο της παρενόχλησης καθώς και για πολλούς άλλους κινδύνους του εργασιακού περιβάλλοντος που προέκυψαν προσφάτως. Εδώ µπορεί επίσης να εξεταστεί η αναγκαιότητα για µια ιδιαίτερη συµπληρωµατική οδηγία, µια σύσταση, ή κάτι παρόµοιο, προσανατολισµένη στο φαινόµενο της παρενόχλησης στον τοµέα της απασχόλησης. Το θέµα του ορισµού της ηθικής παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο πρέπει, κατά την άποψη του εισηγητή, λογικά να εξεταστεί µάλλον σε συνάρτηση µε την επεξεργασία της νοµοθετικής πρότασης, ή κάτι ανάλογου, σε αυτόν τον τοµέα. Με αυτήν την ευκαιρία, θα είναι ενδεχοµένως δυνατό, όπως έγινε µε τον ορισµό των παρενοχλήσεων (βλ. παραπάνω), να διατυπωθεί ορισµός σύµφωνα µε τις εθνικές νοµοθεσίες και τις πρακτικές των κρατών µελών. 7. Κοινωνικοί εταίροι τοπικές δράσεις Ο εισηγητής επεσήµανε ανωτέρω τη σχέση µεταξύ παρενόχλησης και, µεταξύ άλλων, της οργανωτικής δοµής της εργασίας. Οι κοινωνικοί εταίροι έχουν καθοριστικό ρόλο και σηµαντική ευθύνη να παρέµβουν, τόσο σε ευρωπαϊκό όσο και σε εθνικό επίπεδο, µε διαπραγµατεύσεις σε τοµείς-κλειδιά, µεταξύ άλλων και στην οργανωτική δοµή της εργασίας. Αυτό τονίζεται στην πρόταση του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου για µια νέα κοινωνικοπολιτική ατζέντα. Σύµφωνα µε το Κοινοβούλιο, πρέπει RR\ doc 19/27 PE

20 να προαχθεί και να ενισχυθεί ο κοινωνικός διάλογος και πρέπει να διαδραµατίσει σηµαντικό ρόλο στην εξέλιξη των ιδεών και των καλύτερων πρακτικών. Κατά τη γνώµη του εισηγητή, πρέπει να εξεταστεί σε ποιον βαθµό µπορούν οι διαβουλεύσεις σε κοινοτικό επίπεδο µεταξύ των κοινωνικών εταίρων να συµβάλουν στην καταπολέµηση της ηθικής παρενόχλησης στους χώρους εργασίας. Σύµφωνα µε την οδηγία πλαίσιο για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία (89/391/ΕΕ), ο εργοδότης έχει τη ρητή ευθύνη για την αξιολόγηση και, αν χρειαστεί, την πρόληψη των κινδύνων που αφορούν την ασφάλεια και την υγεία των εργαζοµένων, «µεταξύ άλλων κατά την επιλογή του χρησιµοποιούµενου εργασιακού εξοπλισµού και των χηµικών ουσιών και σκευασµάτων, καθώς και κατά τη διαρρύθµιση του χώρου εργασίας». Ο εισηγητής είναι πεπεισµένος ότι για την αποτελεσµατική καταπολέµηση της παρενόχλησης στους χώρους εργασίας καθώς και άλλου είδους προβληµάτων του εργασιακού περιβάλλοντος απαιτείται µια ευρύτερη οπτική όσον αφορά τις δράσεις για το εργασιακό περιβάλλον καθώς και να δοθεί ιδιαίτερο βάρος στη λήψη προληπτικών µέτρων. Ως εκ τούτου, πρέπει να διευρυνθεί και να αποσαφηνιστεί η ευθύνη του εργοδότη για το εργασιακό περιβάλλον. Η σύγχρονη οπτική για το εργασιακό περιβάλλον προϋποθέτει ότι ο εργοδότης έχει την ευθύνη για την υλοποίηση συστηµατικών δράσεων όσον αφορά το εργασιακό περιβάλλον, οι οποίες περιλαµβάνουν έρευνα, υλοποίηση και παρακολούθηση της επιχειρηµατικής δραστηριότητας κατά τρόπο που να µπορεί να προληφθούν οι ανθυγιεινές συνθήκες και τα ατυχήµατα στον χώρο εργασίας και να διαµορφωθεί ένα ικανοποιητικό εργασιακό περιβάλλον. Το συστηµατικό έργο για το εργασιακό περιβάλλον πρέπει να εντάσσεται στην καθηµερινή δραστηριότητα ως συστατικό στοιχείο της και να περιλαµβάνει όλους τους παράγοντες, συµπεριλαµβανοµένων και των ψυχολογικών και κοινωνικών που έχουν σηµασία για το εργασιακό περιβάλλον. Κατά την άποψη του εισηγητή, τούτο πρέπει να προκύπτει από τις νοµικές πράξεις, ιδίως εκείνες που ισχύουν σε κοινοτική κλίµακα. Σήµερα υπάρχουν ήδη οργανώσεις υποστήριξης και δίκτυα για τα θύµατα των παρενοχλήσεων, καθώς και συνδικαλιστικές οργανώσεις που βοηθούν µέλη τους που έχουν υποστεί παρενοχλήσεις. Κατά την άποψη του εισηγητή, είναι καίριο να συζητηθούν οι τρόποι µε τους οποίους θα καταστεί δυνατόν να βοηθηθούν τα µη κυβερνητικά δίκτυα ή οι οργανώσεις ώστε να αναπτύξουν ακόµα περισσότερο τις δραστηριότητές τους και, κατά περίπτωση, να τις συντονίσουν µε το έργο των εµπειρογνωµόνων. Ο συντονισµός αυτών και των µη κυβερνητικών δραστηριοτήτων µπορεί µακροπρόθεσµα να έχει ως αποτέλεσµα τη µείωση της ανθρώπινης δυστυχίας, αλλά και τη µείωση του κόστους για περίθαλψη, αποκατάσταση, κ.ά.. 8. Συµπέρασµα Στην ευρωπαϊκή κοινωνική ατζέντα η οποία καθορίστηκε από το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο της Νίκαιας τονίστηκε ότι θα χρησιµοποιηθούν όλα τα κοινοτικά εργαλεία για την υλοποίηση της ατζέντας: η νοµοθεσία, ο κοινωνικός διάλογος, η µέθοδος του ανοικτού συντονισµού, τα διαρθρωτικά ταµεία, τα προγράµµατα ενίσχυσης, η ολοκληρωµένη πολιτική στρατηγική, η ανάλυση και η έρευνα. Στις προτάσεις που υπέβαλε όσον αφορά τις κοινοτικές δράσεις κατά της ηθικής παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας, ο εισηγητής επεσήµανε πολλές από αυτές τις εναλλακτικές δυνατότητες. PE /27 RR\ doc