Συστήματα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων στην Ελλάδα: συγκριτική επισκόπηση, βέλτιστες πρακτικές και προοπτικές

Transcript

1 Συστήματα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων στην Ελλάδα: συγκριτική επισκόπηση, βέλτιστες πρακτικές και προοπτικές Παρασκευή Δραμαλιώτη Υποψήφια διδάκτωρ, προϊσταμένη Τομέα στη Γενική Γραμματεία Συντονισμού του κυβερνητικού έργου

2 Συστήματα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων στην Ελλάδα Εισαγωγή Τι είναι αξιολόγηση; Ορισμός και στόχοι Εθνικό θεσμικό πλαίσιο-συγκριτική επισκόπηση Διεθνείς τάσεις και πρακτικές Συμπεράσματα-Προτάσεις

3 Βασικές αρχές αξιολόγησης ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ Επιθυμητή απόδοση - Πραγματική απόδοση= Ανάγκη για δράση ΣΤΟΧΟΙ Ορισμός σαφών κριτηρίων βάσει των οποίων θα μετρηθεί η απόδοση (στοχοθεσία, δείκτες) Ακριβής μέτρηση της απόδοσης σε ένα καθορισμένο χρονικό διάστημα Καθορισμός κινήτρων (οικονομικών / βαθμολογικών) προς τους εργαζομένους Καθορισμός των δυνατών και αδύναμων σημείων έκαστου εργαζόμενου προετοιμασία για μελλοντικές καλύτερες επιδόσεις

4 Βασικές αρχές αξιολόγησης Επιλογή προϊσταμένων

5 Βασικές αρχές αξιολόγησης Performance Management Σχεδιασμός Διαχείριση Ανταμοιβή Αναθεώρηση

6 Συστήματα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων στην Ελλάδα

7 Συστήματα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων στην Ελλάδα

8 Συστήματα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων στην Ελλάδα

9 Συστήματα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων στην Ελλάδα

10 Συστήματα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων στην Ελλάδα

11 Συστήματα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων στην Ελλάδα

12 Συστήματα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων στην Ελλάδα

13 Συστήματα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων στην Ελλάδα

14 Συστήματα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων στην Ελλάδα

15 N. 3469/2016 Αξιολογητές Κριτήρια αξιολόγησης Σύνδεση αξιολόγησης με εξέλιξη υπαλλήλου Κλίμακα βαθμών (0-100) 2 Αξιολογητές Α. Γνώση του αντικειμένου, ενδιαφέρον & δημιουργικότητα Β. Υπηρεσιακές σχέσεις & συμπεριφορά Γ. Αποτελεσματικότητα Εξαιρετικές επιδόσεις (ειδική αιτιολογία της βαθμολογίας)/ειδική Επιτροπή Αξιολόγησης Συμβουλευτική συνέντευξη/υποβολή απόψεων-αντιρρήσεων αξιολογούμενου Διεύθυνση Αξιολόγησης και Παρακολούθησης Διαδικασιών Επιλογής και Πειθαρχικών Θεμάτων (Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης)

16 Συστήματα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων στην Ελλάδα

17 Κατευθύνσεις μίας πρότασης για την αξιολόγηση προσωπικού στο Δημόσιο Η αξιολόγηση πρέπει να ευθυγραμμίζεται με τους στόχους και τη στρατηγική του εκάστοτε οργανισμού πρέπει να γίνεται κατανοητή ως ένας τρόπος βελτίωσης της απόδοσης και όχι ως βάρος ή τιμωρία εκείνων που αποδίδουν λιγότερο προϋποθέτει τη μεγαλύτερη δυνατή εμπλοκή όλων των ενδιαφερόμενων μερών (stakeholder involvement) απαιτεί διαρκή παρακολούθηση (monitoring) και ανατροφοδότηση (feedback) είναι μια διαδικασία μάθησης και βελτίωσης του εργαζόμενου και του οργανισμού στον οποίο ανήκει

18 Ν. 4336/2015 Ρυθμίσεις για τη δημόσια διοίκηση Βασικά παραδοτέα Θα καθοριστεί διεξοδική 3ετής στρατηγική για τις μεταρρυθμίσεις (αναδιοργάνωση δομών, εξορθολογισμός διοικητικών διαδικασιών, βελτιστοποίηση ανθρωπίνων πόρων, ενίσχυση διαφάνειας & λογοδοσίας, ηλεκτρονική δημόσια διοίκηση, e-government και μια επικοινωνιακή στρατηγική Ευθυγράμμιση μη μισθολογικών παροχών (ημερήσιες αποζημιώσεις, δαπάνες ταξιδιού, άλλα ευεργετήματα) Δεκέμβριος 2015 Από 1 ης Ιανουαρίου 2016 Μεταρρύθμιση ενιαίου μισθολογίου Οκτώβριος 2015 Μεταρρύθμιση του τρέχοντος «κλαδικού» συστήματος (βελτιωμένη δομή με περιγραφές καθηκόντων που θα αντανακλάται στο μισθολόγιο) Επανεξέταση & εφαρμογή νομοθεσίας για την επιλογή διευθυντικών στελεχών Έως το 2018 Έως τον Οκτώβριο του 2015

19 Ν. 4336/2015 Ρυθμίσεις για τη δημόσια διοίκηση Βασικά παραδοτέα Νέο πλαίσιο αξιολόγησης των επιδόσεων (καλλιέργεια ενός πνεύματος επίτευξης αποτελεσμάτων) Νέο σύστημα μόνιμης κινητικότητας (περιγραφή καθηκόντων, ηλεκτρονική βάση δεδομένων που θα περιλαμβάνει όλες τις κενές θέσεις) Θέση σε εφαρμογή προγράμματος βελτίωσης της πρόσβασης των πολιτών στη δικαιοσύνη (μακροπρόθεσμο σχέδιο κωδικοποίησης των κυριότερων νομοθεσιών που θα προταθούν έως τον Μάρτιο 2016, δημιουργία ηλεκτρονικής πύλης που θα παρέχει πρόσβαση στη νομοθεσία, τόσο στη δημοσιευμένη μορφή της-φεκ όσο και στην ενοποιημένη εκδοχή των διάφορων διατάξεων) Έως τον Νοέμβριο 2015 Έως τον Δεκέμβριο 2015 Σε πλήρη εφαρμογή έως τον Ιούνιο 2018

20 Τάσεις και καλές πρακτικές ΒΡΕΤΑΝΙΑ Σχεδιασμός, Αναθεώρηση του σχεδιασμού ανά τρίμηνο, Αξιολόγηση, Διαφοροποίηση ανάλογα με την απόδοση, Ανταμοιβή Συμμετοχική διάσταση Ατομικά/ομαδικά bonus «nothing in the appraisal should come as a surprise»

21 Τάσεις και καλές πρακτικές ΗΠΑ Η απόδοση αξιολογείται βάσει του αποτελέσματος (result oriented performance) Οι υπάλληλοι είναι πλήρως ενήμεροι για τους στόχους που τους αναλογούν σε ετήσια βάση Η βαθμολογία τους διακρίνεται σε 5 επίπεδα με τον αντίστοιχο προβλεπόμενο συντελεστή βαρύτητας Οι καλύτερες επιδόσεις μπορούν να συνδέονται άμεσα με προσαυξήσεις στο μισθό

22 Τάσεις και καλές πρακτικές Συνδυασμός: παραδοσιακό σύστημα αξιολόγησης απόδοσης (performance appraisal system) και αξιολόγησης βάσει συμφωνημένων στόχων (target agreements) Περιορίζεται η βαρύτητα της αξιολόγησης απόδοσης και να ενισχύεται το βάρος της αξιολόγησης βάσει συμφωνημένων στόχων

23 Τάσεις και καλές πρακτικές ΓΑΛΛΙΑ Συνέντευξη των προϊσταμένων με τους υπαλλήλους στο πλαίσιο της έκθεσης ατομικής αξιολόγησης Αξιολόγηση συνδεδεμένη με τη μισθολογική εξέλιξη του υπαλλήλου Συστηματικός κοινωνικός διάλογος με τα συνδικάτα του δημόσιου τομέα Σύστημα PFR με τη μορφή ενός «μπόνους λειτουργίας και αποτελεσμάτων» (prime de fonction et de résultats) Πιλοτικό «κίνητρο συλλογικής απόδοσης» (collective / group performance scheme)

24 Τάσεις και καλές πρακτικές ΔΑΝΙΑ Η αξιολόγηση συνδέεται άμεσα με το σύστημα αμοιβής Βασικός μισθός με κεντρικές διαπραγματεύσεις + ειδικά χαρακτηριστικά της θέσης και τυπικά προσόντα + ατομική αξιολόγηση απόδοσης + υλοποίηση των συμφωνηθέντων στόχων

25

26 Προϋποθέσεις: περιγράμματα και προφίλ θέσεων + ενεργοποίηση του ν. 3230/2004 για τη στοχοθεσία Αξιολόγηση απόδοσης «360 μοιρών» + αυτοαξιολόγηση προϊσταμένων και υπαλλήλων Προοπτικές και προτάσεις

27 Προοπτικές και προτάσεις ΑΥΘΑΙΡΕΤΗ ΔΙΚΑΙΗ ΥΨΗΛΗ Πού θέλουμε να πάμε ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΧΑΜΗΛΗ Πού βρισκόμα στε ΑΣΗΜΑΝΤΗ ΧΑΜΗΛΗ ΥΨΗΛΗ

28 Προοπτικές και προτάσεις

29 Προοπτικές και προτάσεις

30 Προοπτικές και προτάσεις Συνεργατικό μοντέλο αξιολογητών-αξιολογουμένων Coaching και follow-up Εκπαίδευση αξιολογητών Επιλογή προϊσταμένων: επαναφορά της σύνδεσης με αξιολόγηση προηγούμενων ετών + μείωση του βάρους της συνέντευξης Όχι ποσοστώσεις αλλά συντελεστές βαρύτητας για στόχους Σύνδεση αξιολόγησης-στόχων με κίνητρα εξέλιξης Σύνδεση άμεση αξιολόγησης-στόχων με μισθολογική μεταχείριση υπό μορφή μπόνους team bonuses / ομαδικά project

31 Προοπτικές και προτάσεις Συμμετοχική διαδικασία Συνεργασία αξιολογητή-αξιολογούμενου Οι ετήσιοι στόχοι συναποφασίζονται με τον υπάλληλο Αξιολόγηση και αυτο-αξιολόγηση προϊσταμένων Δικαίωμα ένστασης Follow-up αξιολόγησης: βελτίωση και αναθεώρηση του εφαρμοζόμενου συστήματος, απόδοσης κινήτρων στους καλύτερους, ενίσχυση ασθενέστερων, εκπαίδευση Συνέπειες αξιολόγησης

32 Προοπτικές και προτάσεις «Γενναία» αναθεώρηση κριτηρίων αξιολόγησης και επιλογής στελεχών σε θέσεις ευθύνης Σύνδεση με εξειδικευμένες γνώσεις στις νέες τεχνολογίες, ειδικά για ορισμένες θέσεις Σύνδεση με νέο μηχανισμό κινητικότητας Αξιοποίηση αξιόπιστων πληροφοριακών εργαλείων, προηγμένα περιβάλλοντα Ασφάλεια δεδομένων

33 Ευχαριστώ πολύ για την προσοχή σας! Εύη Αντ. Δραμαλιώτη Σε περίπτωση που επιθυμείτε να επικοινωνήσετε μαζί μου: