Zarqa Journal for Research and Studies in Humanities Volume 1, No 1, 201 The Impact of the Conflict Patterns on the Organization Empowerment of the Employees in the Jordanian Phosphate Company Dr. Laith Abdullah Alqhaiwi Department of Business Administration Faculty of Economics and Administrative Sciences Zarqa UniversityJordan laith_alkhaiwi@yahoo.com Received 10/6/2014 Accepted 2/1/201 Abstract: The study aims at identifying the conflict patterns and the organization empowerment of the employees, and measuring the impact of the conflict patterns on the organization empowerment of the employees in the Jordanian phosphate company. And to achieve its objectives, a questionnaire was designed for this purpose which included (3) items in the final shape, that tested the sincerity of the tool and its reliability by using (Chronbach Alpha) with reliability coefficient equal to (94%). The study findings had reached at a number of results, which are: a. There were statistically significance impact at the significant level (α = 0.0), for the conflict patterns (competition, courtesy, cooperation and compromise), on the organization empowerment of the employees in the Jordanian phosphate company. b. There was no statistically significance impact at the significant level (α = 0.0), for the conflict pattern (avoidance), on the organization empowerment of the employees in the Jordanian phosphate company. According to previous results, the study recommends working to increase awareness among workers in the Jordanian Phosphate Company on the concept of organizational conflict and patterns, and through sessions focused on this phenomenon because of its importance, but dealt with a rational and correct way. Keywords: Organization Conflict, Organization Empowerment, Organizational Behavior, Phosphate Company. 21
مجلة الزرقاء للبحوث والدراسات اإلنسانية المجلد الخامس عشر العدد األول 102 أثر ماط الصراع على التمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات األردنية د. ليث عبد هللا سليمان القهيوي قسم إدارة األعمالكلية االقتصاد والعلوم اإلدارية جامعة الزرقاء ألا ردن laith_alkhaiwi@yahoo.com تاريخ استالم البحث 102/6/01 تاريخ قبول البحث 102/0/2 الملخص: 216 هدفت هذه الد ارسة التعرف إلى ماط و مفهوم التمكين التنظيمي للعاملين وكذلك قياس أثر ماط على التمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات األردنية. ولتحقيق أهداف الد ارسة قام الباحث بإعداد استبانة شملت على )3( فقرة بصيغتها النهائية وتم التأكد من صدق األداة عن طريق عرضها على مجموعة من المحكمين كما تم التأكد من ثباتها باستخدام معامل )كرونباخ ألفا( إذ بلغ معامل الثبات الكلي لألداة )0.94(. أ وتوصلت الد ارسة إلى عدد من النتائج نذكر منها ما يأتي: بال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى المعنوية )0.0= α( ألنماط المتمثلة ب)المنافسة المجاملة التعاون والتسوية( على التمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات األردنية. يوجد أثر األردنية. إحصائيا دال عند مستوى المعنوية )α =0.0( )التجنب( على ألنماط التمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات وأوصت الد ارسة بضرورة العمل على زيادة الوعي لدى العاملين في شركة الفوسفات األردنية حول مفهوم التنظيمي وماطه وذلك من خالل عقد الدو ارت المركزة عن هذه الظاهرة نظ ار ألهميتها ليتم التعامل معها بطريقة عقالنية وصحيحة. كلمات مفتاحيه: التنظيمي التمكين التنظيمي السلوك التنظيمي شركة الفوسفات. مقدمة: تعد المنظمات اردارية وفقا لالتجاهات المعاصرة في اردارة منظمات اجتماعية يشكل ارنسان فيها العنصر األول الذي يعبر عن حيويتها وتفاعلها وبقدر ما يبذل ارنسان من جهد في أدائه وما يظهره من فعالية فإنه ينعكس على فعالية المنظمة. إن التكوين االجتماعي الذي تضمه منظمات اليوم أصبح موضوع اهتمام الباحثين في مجال السلوك ارنساني فقد بذل المهتمون بالبحوث السلوكية ومنهم ( Robins & Decenzo 2001; Hills & Jones, 2001( جل اهتمامهم لمعرفة الجوانب المختلفة في سلوكيات أف ارد التنظيم وظهر الكثير من النتائج التي تبرهن على أهمية االهتمام بالفرد والبحث عن مختلف الجوانب التي تحقق له الظروف التي يستطيع من خاللها تقديم األداء الذي يعود بالفائدة على كل من الفرد والتنظيم. إن المنظمات اردارية ال تعمل في ف ارغ فهي تمارس نشاطاتها المختلفة في ظل عالقات متشابكة بين األف ارد بعضهم ببع وتجمعهم مصالح متباينة منها ما يخ التنظيم بارضافة إلى المصالح الشخصية والختالف طبيعة هذه المصالح بارضافة إلى ما الفروق الفردية بين األف ارد فإن الديناميكية التي ستعمل بها المنظمة قد توقعها في بع ات التي تنشأ نتيجة لقيام األف ارد بأدوارهم المختلفة. )الياسري 102( لقد أصبحت ظاهرة التعامل مع التنظيمي من األمور التي تأخذ وقتا ليس باليسير من أوقات المدير فهو بجانب الوظائف اردارية األساسية التي يتوالها فإنه أيضا يخص جزءا من وقته للتعامل مع التنظيمي الذي أصبح ظاهرة دائمة تعايش المنظمات. التنظيمية وأصبح فهنالك نسبة كبيرة من يخصصون مع التعامل حوالي %2 المديرين التنظيمي يضطلع بها المدير في عمله اليومي. أوال: اإلطار العام للد ارسة: مشكلة الد ارسة وأسئلتها: من من في أوقاتهم مختلف في الواجبات إدارة المستويات األساسية التي إن التفاعل بين الفرد والظروف التي يعيشها يؤدي إلى ظهور ص ارع يسعى الفرد من يسعى إليها ويعد خالله إلى الوصول إلى تحقيق أهدافه التي مشكلة إدارية يواجهها المديرون يوميا في
أثر ماط الصراع على التمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات األردنية إدارتهم في المنظمات وتعد مشكلة إدارة من المشاكل المهمة أمام المديرين بحيث الوظيفي يعد من الظواهر الحتمية في منظمات اليوم. وتتلخ مشكلة الد ارسة في ما يأتي: أ هل األسباب التنظيمية والشخصية تؤدي إلى نشوء ات التنظيمية بهل تمتلك اردارة فاعلية لمعالجة التنظيمي في شركة الفوسفات األردنية ج ما أثر ماط شركة الفوسفات األردنية أهمية الد ارسة: اردارية الكتاب االهتمام على التمكين التنظيمي للعاملين في نظ ار لهذه األهمية التي يحتلها التنظيمي في المنظمات والنتائج التي يتركها على الفرد والتنظيم فقد حظي باهتمام والباحثين السلوكيين على المستوى العالمي ولكنه لم يجد نفسه على المستوى العربي فالد ارسات حوله قد تكون نادرة أو منعدمة أما على المستوى المحلي فال توجد د ارسات حول هذا الموضوع لذا فإن هذه الد ارسة بمثابة محاولة لتسليط مزيد من االهتمام بموضوع التنظيمي في منظماتنا اردارية باعتباره من الجوانب السلوكية التي يجب تحظى باهتمام المدير العربي. المشتركة الفوائد السعي ويرتبط من لألف ارد لتحقيق انضمامه وحيث أهداف التنظيمي للتنظيم كل التنظيم و فرد فإنه بالدرجة هذه يسعى قد الفوائد األولى إلى يحدث تحقيق يمكن تعار بوجود المصالح مجموعة تحقيقها بين من بواسطة أهداف الفرد وأهداف التنظيم ومن ناحية أخرى فإن الفرد يتعامل مع ظمة عالقات إقامة عنها ينشأ التنظيم داخل آخرين وأف ارد وجماعات تنظيمية يمكن تسبب هذه العالقات بع بين أ على متباينة آثار لها يكون األف ارد من وغيره الفرد أف ارد مع ات مستوى التمكين التنظيمي للعاملين لذا فإن األهمية تكمن في الجوانب اآلتية: ب يمكن تساعد هذه الد ارسة في زيادة وعي منظماتنا بآثار التنظيمي. إن التنظيمية خاصة التنظيمي ما العمل الغياب وفي بع أهداف الد ارسة: قد يتعلق يكون بمشكلة في سببا التمكين األحيان ترك العمل. بع المنخف المشكالت دو ارن تهدف الد ارسة الحالية التعرف إلى ظاهرة التنظيمي من خالل بحث العوامل التي تسهم في نشوئها بين األف ارد وكذلك التعرف إلى االست ارتيجيات التي يمكن بموجبها توجيه االتجاه الذي يعود بالفائدة على األط ارف ذات العالقة وفي الجانب التطبيقي من هذه الد ارسة فإننا سنحاول التعرف ميدانيا إلى أري عينة مختارة عشوائيا من موظفي شركات االتصاالت األردنية عن العوامل التي يعتقدون بها تسهم في بروز ظاهرة التنظيمي في المنظمات التي يعملون فيها وما يرونه مناسبا من است ارتيجيات ردارته بوعي وعقالنية. وتهدف الد ارسة الحالية بشكل عام إلى قياس األف ارد في المنظمة على التمكين التنظيمي في األردنية وتهدف الد ارسة أيضا إلى ما يأتي: إلى أ. التعرف أثر بين شركة مفهوم التنظيمي وأشكاله وواعه. الفوسفات ب. التعرف إلى مفهوم التمكين التنظيمي وأهميته وأهم مداخله. ج. قياس أثر ماط على التمكين التنظيمي في شركة الفوسفات األردنية. فرضيات الد ارسة: لتحقيق أهداف الد ارسة بصيغتها العدمية )الصفرية( وهي: ب)المنافسة ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية والتجنب اقترح الباحث فرضية رئيسة واحدة ألنماط والتعاون والتسوية( على المتمثلة التمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات األردنية عند مستوى المعنوية.) = 0.0( موذج الد ارسة: )المنافسة يوضح الشكل رقم )1( اآلتي والتجنب ماط أثر والتعاون والتسوية( على التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات األردنية. المتغي ارت المستقلة أبعاد المنافسة المجاملة التجنب التعاون التسوية المصدر: من إعداد الباحث. الشكل )1(: موذج الد ارسة ثانيا: اإلطار النظري والد ارسات السابقة: اإلطار النظري والمفاهيمي: التنظيمي: إن ارنسان_ ومنذ كينونته_ المتمثلة ب التمكين المتغير التابع التمكين التنظيمي يعيش في ص ارع دائم وهذا إما يكون داخليا أو خارجيا ناجما عن تفاعله مع ما يحيط به فهو في ص ارعه مع ذاته إنما يريد إثبات نفسه ووجوده عن طريق 217
218 مجلة الزرقاء للبحوث والدراسات اإلنسانية المجلد الخامس عشر العدد األول 102 تحقيق رغباته الفكرية واألمنية واالجتماعية واالقتصادية أما في ص ارعه مع ما يدور حوله من أف ارد وجماعات حتى الطبيعية فهي ناجمة عن إمكانية حدوث نوع من ارحباط الداخلي لديه نابع من شعوره ب ما يحيط به سوف يحرمه من تحقيق غاياته وأهدافه فمن الممكن يكون شخ واحد لديه اهتمامات متعددة ومتفاوتة وأحيانا متساوية في أهميتها ولكن الظروف المحيطة وأحيانا إمكاناته الفردية تمنعه وتحبطه من تحقيقها مجتمعة فإذا كانت الرغبات موجودة لتحقيق أكثر من هدف وكلها متساوية في أهميتها فإن ارنسان يبدأ بالشعور بحالة من في أي من هذه األهداف التي يعمل من أجلها ويسعى لتحقيقها. )112.(Mangle إن يمكن يكون داخل الفرد مثل ارحباط وص ارع األهداف أو يمكن يكون خارجيا داخل محتوى المؤسسة وارحباط للفرد يحدث عند تحقيق األهداف فيصطدم ببع الحواجز أما ص ارع األهداف فينتج عن الرغبة وعدم الرغبة في أي من االختيا ارت المتاحة للفرد في حالة االختيار و بين األف ارد داخل المؤسسات أصبح ظاهرة عالمية وبالتالي إد ارك أفضل للحاالت والمواقع المهمة للص ارع سوف يساعد المدير في استخدام األف ارد في المؤسسة بفاعلية من أجل الوصول إلى أهداف المؤسسة أما عدم االهتمام به فسوف يكون مكلفا جدا ألن تجاهل سوف يؤدي إلى تدمير عالقات العمل واألف ارد واذا ما حدث هذا فإن الحافز نحو العمل الجماعي وفاعلية المؤسسة سوف يقل األخذ به. )الخضور 0991(. للص ارع وينشأ الصر اع عند تعار المصالح وردة الفعل الطبيعية في المنافسات التنظيمية هي في الغالب ينظر إليه كقوة "اختالل وظيفي "يمكن تعزى إلى مجموعة ظروف أو أسباب مؤسفة " وه مشكلة شخصية" والمنافسون هم الذين يتصادمون دائما عمال ارنتاج وعمال التسويق ال يطيقون بعضا". كل واحد يكره الم ارقبين الماليين والمحاسبين". ويعد حالة من الحظ التعيس التي تختفي أثناء الظروف.)110 مفهوم وأسبابه: عرف أو كل من جريبنرغ و المناسبات السعيدة. بارون )ريتشارد هال Baron 2003) (Greenberg به مواجهة بين األف ارد في حاالت أو المجموعات عندما يدرك طرف أو كال الطرفين الطرف اآلخر أعاق أو يحاول إعاقة اهتمامه وعرفه )السالم 0991 (على يبديها الفرد في المنظمة نتيجة تعرضه لمثي ارت ذاتية ال يكون قاد ار على التكيف معها بقد ارته الفعلية. ه ردود األفعال التي أو عوامل بيئية أو أما مارج وسايمون March and Simon فقد أكدا على هو عبارة عن حالة اضط ارب وتعطيل لعملية اتخاذ الق ارر بحيث يواجه الفرد أو الجماعة صعوبة في اختيار البديل األفضل. )الشماع وحمود 0929 (. ويمكن تعريف من وجهة النظر اردارية: به إرباك للعمل أو تعطيل له ولوسائل اتخاذ صفة مميزة للسلوك ارداري في كثير من التنظيمات ومن األمثلة على ذلك العالقة بين الجهات صاحبة الحق في اتخاذ الق ارر وبين أعضاء الهيئة االستشارية فهذه التناقضات يمكن تبدأ وتتطور لتكون صحية وتتمخ عن التعرف إلى اآل ارء واالتجاهات المختلفة واالستفادة منها إيجابيا بدال من تنفجر وتقضي على الهدف الذي من أجله قامت المؤسسة. وتتعدد أسباب ظهور التناقضات التي تستدعي الحاجة للتنسيق ومن هذه األسباب )القريوتي 0991( : أ وجود مواقف يتحتم فيها اتخاذ ق ار ارت مشتركة. ب اختالف ارد ارك. ج اختالف األهداف والقيم. د غمو األدوار وعدم تحديد السلطات بشكل دقيق. ه عدم الرضى عن العمل. و طبيعة بع األشخا ذوي الن ازعات العدوانية وغير العدوانية. ماط : من المالحظ خالل د ارسة مستويات ومصادره وم ارحله سمة أساسية ومالزمة لكيان أي مؤسسة وه ال بد من وجود طرق معينة يمكن اتباعها من قبل المديرين لحل هذا وهي مختلفة على واعها ألن بحد ذاته ينقسم إلى ص ارع فعال أو ايجابي أو ص ارع غير فعال أو سلبي وذلك معتمدا على ما يتركه من أثر على تحقيق المؤسسة ألهدافها. وقد بين توماس و كليمان) 112 (Thomas,,0924, kilmannخمسة ماط ردارة بين األف ارد في المؤسسات وقد توزعت هذه األنماط على بعدين هما بعد التعاون وبعد الحزم: 1 المنافسة: هو يقوم أحد أط ارف بمتابعة اهتماماته ومصالحه الخاصة به وتحقيقها حتى لو كان ذلك على حساب الطرف اآلخر وذلك باستخدام كافة الوسائل مثل القوة والسلطة لكي يربح موقع الطرف اآلخر وهو نمط حازم وغير تعاوني. 2 المجاملة: هو ترك أحد أط ارف الهتماماته الخاصة به مقابل تحقيق رغبات الطرف اآلخر فصاحب هذا النمط يضحي بنفسه من أجل الطرف المقابل ويتصف بالكرم والطاعة ألمر اآلخرين وهو نمط حازم ولكنه تعاوني. 3 التجنب: هو عدم قيام أحد أط ارف بمالحقة اهتماماته مباشرة وال يأبه الهتمامات الطرف اآلخر وال يحاول
أثر ماط الصراع على التمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات األردنية التعاون: 4 معالجة فصاحب هذا النمط يتبع نمط المسايسة في تجنب قضيه ما وكذلك تأجيلها حتى وقت آخر مناسب أو االنسحاب من موقف فيه تهديد لمصالحه وهو غير حازم وغير تعاوني. وهو عكس التجنب ويعني تعاون أط ارف ريجاد حل مالئم وبالتالي إشباع األط ارف و هو نمط حازم شكل استثمار الخالف خبرة وحكمة بعضهم تعاوني. و اهتمامات جميع والتعاون يأخذ كي يتعلم أط ارف من بعضا. التسوية: إيجاد حل وسط يرضي جميع األط ارف في أو جزئيا وصاحب هذا النمط متوسط الحزم ومتوسط التعاون حيث يواجه المشكلة بطريقه مباشرة أكثر من التجنب ولكن ليس بعمق التعاون. است ارتيجيات مواجهة : تتمثل ب وهناك للسيطرة على هناك خمس است ارتيجيات ردارة )ارجبار أيضا الكالسيكي والتجنب والتهدئة ولا حل الوسط والمواجهة(. ثالثة است ارتيجيات تعكس كل من وجهة نظر المدخل والمدخل است ارتيجية )التعاون تعكس أ است ارتيجية الوظيفي للص ارع وتلك االست ارتيجيات هي والتنافس والتجنب(. )عادل 0999 (. التعاون الجهود التي يبذلها المدير من أجل تدعيم اعتقاد العاملين أهدافهم متوافقة أكثر منها متنافسة أو مستقلة عن بعضها بعضا. ومن الطبيعي يدفع مثل هذا االعتقاد العاملين إلى مناقشة االختالفات الموجودة بينهم بص ارحة ووضوح وبذلك يتم توظيف لمصلحة األط ارف المختلفة. بأما است ارتيجية التنافس ويقصد بهذه االست ارتيجية الحاالت التي يحاول فيها مصالح اآلخرين. والغر الفرد تحقيق مصلحته الذاتية بصرف النظر عن األساسي في هذه الحالة هو عملية مكسب أو خسارة. ولذلك يحاول المدير في هذه الحالة إجبار العاملين على االمتثال لوجهة نظره وقوته. وهنا يدرك العاملون وجود ارتباط وأهداف المدير العاملين ومقترحاته سلبي بين أهدافهم و هذه األهداف غير متوافقة. ومن ثم فإن يكونون في حالة تعاونية عندما يكون الهدف المشترك لهم هو تحقيق المهام الوظيفية المحددة من جانب المدير. وعلى العكس من ذلك يكون العاملون في حالة تنافس إذا ما أ ارد كل منهم يثبت للمدير ه قادر على إنجاز المهام الوظيفية بشكل أفضل مما يستطيعه بقية العاملين في اردارة. ج في حين يتم اللجوء إست ارتيجية إلى التجنب للمحافظة على التجانس والهدوء النسبي لالختالفات الموجودة في مكان العمل ومحاولة منع تفشي الشعور بالغضب أو ارحباط وهنا نالحظ تجاهل مسببات بالرغم من السماح باستم ارر نفسه في ظل ظروف معينة وهذا يعني إعطاء الموظفين فترة زمنية للتفكير والتروي واعادة النظر في األمور. وفي ظل ما تقدم الحظنا بع على واحدة أو أكثر االست ارتيجيات التي يمكن يعتمد المدير من واحدة منها غير اختيار االست ارتيجية المناسبة ردارة يجب تتحدد في ضوء النتائج التي يمكن تترتب على اختيار االست ارتيجية ومدى مساهمتها في حل. مفهوم التمكين التنظيمي: منافسة يعد التمكين طريقة جديدة لتغيير المنظمات باتجاه مستقبل أكثر وأكثر تعقيدا من أي وقت مضى. إن األصل اللغوي لمفردة التمكين تعني ممكن )تمكينا ( من الشيء أي جعل له سلطانا ومقدره وبمعنى )0921 أمكن فالنا أي سهل له وجاء التمكين في )معجم أو يسر له فعله وأداءه. المصطلحات اردارية )المنجد : 049 112 ) به منح الصالحيات للعاملين بحيث يتمكنون من تحديد األهداف وطرق األداء واتخاذ الق ار ارت الخاصة بأعمالهم والسيطرة على الموارد المطلوبة لذلك وفي حدود مالهم من سلطات وما عليهم من مسؤوليات. وجاءت كلمة التمكين )empowerment( في قاموس (Webster) القانونية إلى شخ ما ) قاموس)اكسفورد 112 ( رسمي هي منح القوة شخ أو بمعنى )تخويل أو تفوي أو أعطاء السلطة.)Yeh Yun Lin,2002:( فجاء بصيغتين للتمكين: السلطة لعمل عمل ما أما األولى بشكل والثانية تعني منح ما سيطرة أكبر على حياته الخاصة أو الوضع الذي هو فيه. ويعني التمكين إيمان )Conger& Kanugo, 1988( الفرد بعمله بحيث يعزز كفاءته ويحسنها ونظر )Byham,1992( للتمكين به الشعور بملكية العمل وااللت ازم الذي يتحقق من خالل القدرة على اتخاذ ا القر ارت التي يكون للفرد فيها مسؤولية ويمكنه من المساهمة والتفكير وليس باعتباره زوجا من األيدي يفعل ما يقوله اآلخرون. ويرى )ملحم 111 ( به هنالك آ ارء مختلفة حول المفهوم إال ها تجمع في أغلبها على التمكين يتمحور حول إعطاء الموظفين صالحية وحرية أكبر في مجال الوظيفة المحددة التي يقوم بها الموظف حسب الوصف الخا بتلك الوظيفة من ناحية ومن ناحية أخرى الوظيفة. ونظر منحه حرية المشاركة )Daft 110( ومشاركتها في كل مكان من المنظمة. وابداء ال أري في أمور خارج سياق للتمكين به محاولة نشر القوة 219
وأشار كل من) 2009 Sandman, )Anderson & 220 مجلة الزرقاء للبحوث والدراسات اإلنسانية المجلد الخامس عشر العدد األول 102 مداخل التمكين: تقدم الد ارسات والبحوث أط ار تحليلية متعددة لمفهوم التمكين تعتمد على توجهات الباحثين وفرضياتهم فضال عن أهداف بحوثهم وعن طريق هذه األطر التحليلية يمكن استنتاج مداخل د ارسة التمكين تتباين بتباين اآلليات المعتمدة من قبل اردارة في سعيها نحو تطبيق التمكين أوال وانجاح أشكاله ثانيا )عق اروي 11( التمكين رد ارك مدخلين وجود مدخلين للتمكين هما: 1 المدخل التنظيمي: إن ومدى استعداد األف ارد العاملين لتقبل متضمناته وفهمه تمكين الموظف هو أداة منها وقدم إشارة لتعزيز عمل الفريق مجموعة من الباحثين )Ongori,2009( إلى في المنظمة وان تمكين األف ارد واألعضاء في الفرق يؤدي إلى تمكن المنظمة من تحقيق أهدافها وهذا يقود المنظمة إلى تكون في حالة من السعي للمنافسة مع اآلخرين ضمن مجال استغالل الموارد البشرية وان تمكين الفرق يجب يكون مفهوما مركزيا بالنسبة للمديرين ال ارغبين منظماتهم أداء بتحسين تصبح عبارة عن فريق كبير للمنظمة و المنظمة الناجحة تسعى دائما ومتمكن. ويوفر تمكين الموظف إلى فوائد وموظفيها. ويقدر معظم الموظفين درجة معينة من المسؤولية الكبرى واتخاذ الق ارر بوصفه أحد طرق تمكينهم. 2 المدخل النفسي: تمكين إن للموظف )التشكيل الموظف )مشاركة المعلومات( أو بشكل نفسي يؤثر على الطبائع الداخلية المواقفي( وسلوكه الواضح أو التعبيري مثل كليهما ( تصور الذات( و هذه الصيغة من صيغ التمكين هي حالة داخلية للحافز الجوهري. وجاء في نموذج كل من) 1990 Velthous, )Thomas & على أربعة أبعاد تؤثر على الحافز الجوهري للشخ يشغله وهذه األبعاد هي: ج د ب تمكين الموظف يعتمد إ ازء العمل الذي المعنى: يقصد به استشعار الموظف لقيمة العمل الذي يقوم به والغر منه الخاصة. والحكم عليه بحسب مثاليات الفرد ومعاييره المقدرة: عبارة عن إيمان الفرد بقدرته/ قدرتها على تنفيذ المهام بمهارة. االستقاللية وحرية التصرف )االختيار(: إن االستقاللية تعبر عن شعور الفرد بحريته باالختيار واالستم ارر بسلوكيات العمل. التأثير: عمل بجميع نق إد ارك المنظمة. ومن األبعاد المدى الذي يمكن األربعة أجل أعاله. يؤثر فيه الفرد على نتائج يتم تمكين الفرد يجب واعتبر )Philamon 111( يمر أي بعد من األبعاد المذكورة يفرغ من الحس الشامل بالتمكين أو يخفضه. مدخلين للتمكين هما: 1 المدخل الت اربطي: إلى حيث تتعلق عملية التمكين بالمشاركة باتخاذ الق ارر والسلطة بين األف ارد في المنظمة وتشير الد ارسات إلى مشاركة القيادة هي ليست كافية. معالجة من ويعرف التمكين األدنى إلى األعلى الت اربطي بارضافة )العالقاتي( إلى بوصفه عملية كونها ميكانيكية حيث ها تمثل االعتقاد القائل عند حصول التمكين حال مشاركة المستويات العليا في هرم اردارة الهرمية اردارية نفسها. 2 لألف ارد المدخل الدافعي: للسلطة مع المستويات الدنيا للموظفين ضمن المدخل الدافعي يخطو خطوة أبعد بالنسبة للتمكين ألنه تمكين حيث يكون القادة مسؤولين عن تعزيز الكفاءة الذاتية التي في المقابل تمكن األف ارد لألف ارد وتحفزهم لتنفيذ المسؤوليات الملقاة على عاتقهم و المصادر األساسية األربعة للسلطة هي: المنصب والخوا الشخصية والخبرة والفرصة للوصول المعرفة إلى المتخصصة وتتوقع هذه المصادر الحاجة لبناء الكفاءة الذاتية والحرية واالستقاللية والمقدرة عند المشاركة بالمعلومات والتغذية المرتدة مع األف ارد. ونظرت أيضا )أمل وآخرون 112( إلى التمكين وفق مدخلين هما: التمكين الداخلي المدخلين كما يأتي: والتمكين الخارجي ويمكن إيجاز هذين 1 التمكين الداخلي :Internal Empowerment يشمل كل ما يملكه األف ارد العاملون من قد ارت ومها ارت تمكنهم من تحمل المسؤولية وااللت ازم الذاتي والتصرف في المواقف والمشكالت اآلنية ووضع الحلول الناجعة بما يعود للمنظمة وعليهم بالمنافع وقد أطلق عليه )Duvall( بالتمكين الذاتي كونه عملية فردية تنبع من ذات الفرد ودوافعه ومقدار ما يمتلكه من قدرة في التأثير في بيئة العمل. 2 التمكين الخارجي :External Empowerment هو عبارة عن كافة اآلليات أو العمليات التي تتبناها المنظمة من توفير الوسائل والممارسات وبيئة العمل المناسبة التي تمكن العاملين من اتخاذ الق ار ارت في المهام الموكلة إليهم وقد أطلق عليه )Duvall( بالتمكين المنظمي (Organizational ( Empowerment األنشطة كافة إلى الذي يشير إليها التي تلجأ المنظمة التي تشجع على تمكين أف اردها وجعلهم قادرين على إنجاز العمل الصحيح في الموقف المناسب.
أثر ماط الصراع على التمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات األردنية 2 الد ارسات السابقة ذات الصلة: أالد ارسات العربية: بين د ارسة أبو سنينة البياتي )2112( بعنوان " مستوى إدارة التنظيمي لمديري المدارس الثانوية الحكومية وعالقته بمستوى الوالء التنظيمي للعاملين في محافظة العاصمة عمان". هدفت هذه الد ارسة الكشف عن مستوى إدارة التنظيمي لدى مديري المدارس الثانوية الحكومية في محافظة العاصمة عمان وعالقته بمستوى الوالء التنظيمي للمعلمين من وجهة نظرهم وتكونت عينة الد ارسة من 200 معلما ومعلمة ومن أهم النتائج مستوى إدارة مديري المدارس الثانوية الحكومية للص ارع التنظيمي من وجهة نظر المعلمين كان (متوسطا) و مستوى الوالء التنظيمي للمعلمين من وجهة نظرهم كان متوسطا ووجود عالقة ذات داللة إحصائية إدارة مستوى التنظيمي للمعلمين. تتعلق وواعه ومن بموضوع متغي ارت مختلفة. د ارسة المديرين للص ارع أهم التوصيات بتنظيم إدارة واست ارتيجيات إدارته التنظيمي دو ارت من التنظيمي الجعافرة )2112( بعنوان " التنظيمي وعالقتها باإلبداع تدريبية حيث الوالء مستوى وبين لمديري المدارس مفهومه واج ارء د ارسات مماثلة وأهميته باستخدام أساليب ادارة االداري لدى مديري ومدي ارت المدارس الحكومية في محافظة الكرك من وجهة نظرهم". التنظيمي الحكومية ومديرة في أساليب المجال فروق هدفت هذه الد ارسة إلى معرفة العالقة بين أساليب إدارة وعالقتها محافظة في باربداع الكرك مديري لدى ارداري تكونت عينة الد ارسة ومدي ارت 2 من ومن جاء أهم بدرجة( نتائج أساليب إدارة إدارة الكلي داللة ذات والمؤهل العلمي. لإلبداع الد ارسة مرتفعة( تعزى تعزى ارداري في إحصائية وال توجد المجال فروق الكلي ذات ألساليب داللة المدارس ا مدير إدارة إحصائية للجنس والخبرة ووجدت فروق في للمؤهل جاء اربداع العلمي بدرجة كما )مرتفعه ارداري أشارت ) الكلي وعدم تعزى إلى وجود للجنس ومن أهم التوصيات للد ارسة زيادة االهتمام بتأهيل المديرين والمدي ارت من خالل ب ارمج التطوير التربوي وتدريبهم على أساليب القيادة اردارية وب ارمج تدريبية يلتحقون بها لتنمية المها ارت اربداعية لديهم. د ارسة العطار )2111( بعنوان: " أثر است ارتيجيات إدارة الصر اع التنظيمي في االغت ارب الوظيفي: د ارسة تطبيقية على الموظفين العاملين في م اركز الو از ارت األردنية". هدفت هذه الد ارسة الى معرفة أ رث است ارتيجيات إدارة التنظيمي في االغت ارب الوظيفي من وجهة نظر الموظفين العاملين في م اركز الو از ارت األردنية. تكونت عينة الدر اسة من من فردا 11 الموظفين في الو از ارت األردنية. ومن أهم نتائج الد ارسة تصو ارت أف ارد العينة الست ارتيجيات وحسب الترتيب )التعاون إدارة التنظيمي الوسط والحل جاءت بدرجة والتجنب )متوسطة( والتنافس( وهناك فروق ذات داللة إحصائية في تصو ارت أفر اد العينة الست ارتيجيات االجتماعية(. د ارسة البلبيسي إدارة التنظيمي تعزى لمتغير )الجنس (2003) بعنوان: والحالة ا" ست ارتيجيات إدارة التي يستخدمها مديرو المدارس الثانوية العامة في األردن وعالقتها بالروح المعنوية للمعلمين والت ازمهم التنظيمي". هدفت إلى عالقة الد ارسة التعرف است ارتيجيات إدارة التي يستخدمها مديرو المدارس الثانوية العامة في األردن بالروح المعنوية للمعلمين والت ازمهم التنظيمي. تألف مجتمع الد ارسة من جميع معلمي المرحلة الثانوية ومعلماتها والموزعين على المدارس الثانوية العامة في محافظات عمان التابعة رقليم الوسط واربد التابعة رقليم الشمال والكرك التابعة رقليم الجنوب البالغ عددهم (401) مدرسة ثانوية عامة اختيرت منها عينة طبقية عشوائية حيث تشكلت عينة الد ارسة من (6) مدرسة ثانوية عامة للذكور وارناث. د ارسة عوض (2002) بعنوان: ألا" نماط التي يتناولها رؤساء األقسام في مديريات التربية والتعليم بفلسطين في إدارة ". هدفت الد ارسة إلى معرفة األنماط التي يتناولها روؤساء األقسام في مديريات التربية والتعليم بفلسطين في إدارة. وتكون مجتمع الد ارسة من جميع رؤساء فلسطين حيث بلغ عددهم أغ ار الد ارسة. بالد ارسات اإلنكليزية: األقسام في مديريات التربية والتعليم في (176) وقد استخدم الباحث استبانة لتحقيق د ارسة 2009) Carter, (Tony بعنوان: الممكنون للموظفين". "المديرون هدفت الد ارسة إلى معرفة العالقة بين إنتاجية الموظف والتمكين من قبل اردارة وأهمية األداء المت ازيد وقياس أداء الموظف وأهمية الموظفين المتخصصين في المنظمات ودور التفكير المنهجي في عملية اتخاذ الق ارر من قبل اردارة وأجريت الد ارسة في شركة منتشرة في الواليات المتحدة وأوربا 101 والصين. وبينت نتائج الد ارسة ب أكثر الموظفين كانوا أكثر إنتاجية عند تمكينهم من قبل اردارة حيث أدركت الشركات المبحوثة أهمية األداء المت ازيد للموظف 221
مجلة الزرقاء للبحوث والدراسات اإلنسانية المجلد الخامس عشر العدد األول 102 Principals compared to comprehensive high school Principals " وأهمية قياسه ووجدت عدد من الشركات ب التفكير المنهجي يساعد المديرين في عملية اتخاذ الق ار ارت. د ارسة ( بعنوان: " Ongori, 2009) الكواليس: وجهة نظر حول تمكين الموظف ". اإلدارة خلف هدفت الد ارسة إلى إيجاد متطلبات تطبيق التمكين في المنظمات من أجل تعزيز تمكين الموظف وخف تركه للعمل. وأظهرت نتائج الد ارسة ب تحول الموظف أو تمكين الموظف يعد مسألة جوهرية في عصر العولمة لكي تتمكن المنظمة من االستجابة بشكل سريع ألية تغي ارت في البيئة وتقليل ترك الموظفين للعمل. د ارسة (2002 (Osborne, بعنوان: " مكونات وأبعاد التمكين ". هدفت الد ارسة إلى تقييم مكونات التمكين والمقترحة من قبل كل من الباحثين وأبعاده األربعة (Thomas and.velthouse,1990) االستقاللية والتأثير التنظيمي والرضى وهي المقدرة والمعنى وحرية االختيار/ وكيفية اختبارها مع مخرجات المنظمة الوظيفي والنية في ترك العمل. والوالء أجريت الد ارسة في القطاعين العام والخا في إحدى الواليات الجنوبية األمريكية. وأشارت النتائج إلى ارتباط مكونات التمكين مع االلت ازم نحو المنظمة بشكل إيجابي ماعدا المقدرة حيث كانت دالة بشكل سلبي. ووجد المعنى واالختيار لهما تأثير دال في حين المقدرة والتأثير لم يكن لهما تأثير دال على الرضى الوظيفي كما ه لم توجد عالقة دالة بين مكونات التمكين والنية بترك العمل. وعمل مقارنة بين النتائج التي تم الوصول إليها بين القطاع العام والخا موظفي القطاع العام لديهم الت ازم الخا. ورضى حيث أظهرت النتائج وظيفي أكثر من القطاع د ارسة 2002( al., )Brewer et بعنوان: Organizational Status and Conflict "."Management Styles حالة المنظمة وماط إدارة. أجريت هذه الد ارسة في جنوب أست ارليا الختبار العالقة بين دور الجنس وحالة المنظمة وسلوك إدارة للذكور وارناث في ثالث منظمات متشابهة وشملت الد ارسة عينة من )002( فردا وبمقارنة الدور وجد دور ارناث سجل درجة أعلى في نموذج التجنب للص ارع بينما وجد للذكور دو ار مسيط ار في نموذج إدارة وسجلت الد ارسة لإلدارة الدنيا دو ار هاما في الطاعة وتفادي بينما كان لإلدارة العليا دور مهم في نموذج احتواء. د ارسة هدفت هذه الد ارسة لمقارنة أساليب إدارة بين مديري المدارس المتوسطة ومديري المدارس الثانوية الشاملة فيما يتعلق بالتوجه الشخصي ردارة بين األف ارد واألسلوب المختار ردارة والرغبة في التغيير في منطقتي ريفيرسايد وسان برنادينو (Riverside & San Bernardino) الواليات المتحدة. وتكونت العينة من الشاملة و( 39 ) (34) في والية كاليفورنيا في مدي ار للمدارس الثانوية مدي ار للمدارس المتوسطة وكعينة قصدية غير احتمالية وأظهرت النتائج عدم وجود فروق جوهرية بين مجموعتي المديرين في توجههم الشخصي ألساليب إدارة ما عدا أسلوب التسوية حيث يوجد فروق لصالح مديري المدارس المتوسطة وبينت الد ارسة عدم وجود فروق جوهرية بين مديري المدارس المتوسطة ومديري المدارس العليا الشاملة في اختيار أساليب إدارة تعزى للمستوى التعليمي والخبرة اردارية والرغبة في التغيير ووجدت الد ارسة المديرين يمتلكون الخبرة اردارية التي تساعدهم في فهم األساليب الخمسة ردارة وفي تحليل األسلوب المناسب لكل حالة و الرغبة لدى جميع المديرين متوفرة في االنتقال بسرعة من است ارتيجية إلى أخرى وفق موقف وكانت أبرز التوصيات إج ارء د ارسات للتعرف إلى أفضل االست ارتيجيات التي تقود إلى روح معنوية جيدة للمعلمين عند إدارة. ثالثا: الطريقة واإلج ارءات: منهج الد ارسة: في ضوء طبيعة مشكلة الد ارسة وأهدافها فقد اعتمدت الد ارسة المنهج الوصفي لوصف استجابات أف ارد عينة الد ارسة وتقدي ارتهم حول ممارسة مستوى وكذلك لوصف مستوى تقيمهم للتمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات األردنية. ومن جانب آخر تم استخدام المنهج التحليلي لقياس أثر ماط التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات األردنية. مجتمع الد ارسة وعينتها: أ العليا مجتمع الد ارسة: على التمكين يتكون مجتمع الد ارسة من جميع المديرين ممن هم من اردارة )160( مدي ار. ب واردارة الوسطى عينة الد ارسة: الفوسفات األردنية شركة في والبالغ عددهم تتكون عينة الد ارسة من )80( مدي ار تم اختيارهم وفق أسلوب العينة الطبقية العشوائية بنسبة )%0( من حجم المجتمع وكل طبقة من طبقاته. والجدول رقم )1( اآلتي يوضح ذلك: " Conflict بعنوان: (Welt, 2000) management styles of : middle school 222
أثر ماط الصراع على التمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات األردنية نوع الجدول )1(: مجتمع الد ارسة وعينتها واالستبانات الموزعة والمسترجعة اردارة اردارة العليا اردارة الوسطى المجموع حجم المجتمع 20 نسبة المعاينة %0 والصالحة للتحليل حجم العينة 10 االستما ارت الموزعة 10 العدد المسترجع 8 عدد االستما ارت الصالحة للتحليل 8 60 68 66 74 70 80 70 80 %0 %0 140 160 بعدها تم توزيع )80( استمارة استبانة على أف ارد العينة وتم استرجاع )74( استبانة حيث بلغت نسبة االستبانات المسترجعة (%92.( بعد م ارجعة االستبانات المسترجعة تم استبعاد وتدقيقها )6( استبانات لعدم صالحيتها بسبب عدم ارجابة على عدد من فق ارتها وبهذا بلغ عدد االستبانات الصالحة للتحليل ارحصائي )68( استبانة حيث بلغت نسبة االستبانات الصالحة من العدد المسترجع )91.9%(. وبهذا تكون العينة النهائية للد ارسة )68( مدي ار. أداة الد ارسة: من أجل تحقيق أهداف الد ارسة وبعد الرجوع إلى األدب ارداري المتعلق لقياس بماط والتمكين التنظيمي أثر ماط على التمكين التنظيمي للعاملين تم صياغة أداة في شركة الفوسفات األردنية. وتكونت األداة من ثالثة أج ازء تناول الجزء األول منها على المعلومات الشخصية االجتماعي الثاني والوظيفية المتمثلة ب) النوع والمؤهل العلمي وسنوات الخبرة ونوع اردارة( أما الجزء فقد تناول أبعاد المتمثلةب)المنافسة والتجنب والتعاون والتسوية( موزعة على )2( فقرة في حين تناول الجزء الثالث التنظيمي بواقع التمكين مقياس ليكرت Scale( )Likert خماسي التدريج لمستوى مقياس للعاملين في شركة )10( فقر ات. وقد تم استخدام تم اعتماد حيث ممارسة ماط ومستوى التمكين التنظيمي الفوسفات األردنية مقسم إلى ثالثة مستويات حيث احتسبت درجة القطع من خالل قسمة الفرق بين أعلى قيمة للمقياس )( وأقل قيمة فيه )1( على ثالثة مستويات أي إن درجة القطع هي (1({ / 3 =.}1.33 وبذلك تكون مستويات الممارسة كاآلتي: درجة ممارسة منخفضة 2.33 1 درجة ممارسة متوسطة 3.67 2.34 درجة ممارسة مرتفعة وتم قياس صدق األداة وثباتها على النحو اآلتي: أ صدق األداة: تم التحقق من الصدق الظاهري ألداة الد ارسة وذلك من خالل عرضها على مجموعة من الخب ارء والجامعات األردنية من أصحاب الخبرة والتمكين التنظيمي والمحكمين في جامعة الزرقاء بإدارة والمعرفة بهدف التحقق من درجة مالءمة صياغة الفق ارت لغويا ومدى انتماء الفق ارت إلى متغي ارت الد ارسة. وقد تم األخذ بنظر االعتبار مالحظات الخب ارء والمحكمين حيث تم تعديل صياغة بع الفق ارت وحذف البع النهائية. ب ثبات االستبانة: اآلخر منها لغر إخ ارج االستبانة بصيغتها للتحقق من ثبات االستبانة تم حساب معامل الثبات لألداة )قياس االتساق الداخلي لفق ارت االستبانة( باستخدام معادلة )كرونباخ ألفا( Alpha( )Cronbch حيث بلغ معامل الثبات لألداة الكلية )%94( وتعد هذه النسبة جيدة. كما هو موضح بالجدول )2( اآلتي: الجدول )2(: نتائج اختبار ثبات أداة الد ارسة )االتساق الداخلي لفق ارت المتغي ارت واألبعاد ماط المنافسة المجاملة التجنب التعاون التسوية التمكين التنظيمي األداة الكلية أساليب المعالجة االحصايئة: االستبانة( عدد الفق ارت 2 كرونباخ ألفا 0.90 0.64 0.89 0.6 0.79 0.78 0.88 0.94 10 3 ألغ ار المعالجة ارحصايئة ارحصايئة الوصفية تم استخدام بع والتحليلية المتوفرة في برنامج الحزم األساليب ارحصايئة للعلوم االجتماعية )SPSS( وذلك لإلجابة على أسئلة الد ارسة واختبار فرضياتها واألساليب ارحصايئة التي تم استخدامها هي:.0 معامل كرونباخ ألفا Coefficient(.)Cronbch Alpha التك ار ارت. والنسب المئوية ( Frequencies &.)Percentages.1 المتوسط الحسابي واالنح ارف المعياري ( Mean &.)Standard Deviation.4 اختبار عوامل تضخيم التباين VIF( Variance Inflation.)Factors 3.68 223
مجلة الزرقاء للبحوث والدراسات اإلنسانية المجلد الخامس عشر العدد األول 102.2 اختبار كولموكروف سمير نوف (OneSample (.Kolmogorov Smirnov.1 ت االنحدار الخطي المتعدد التدريجي ( Multiple Stepwise.)Linear Regression اربعا: نتائج تحليل البيانات واختبار الفرضيات: 1 النتائج المتعلقة باإلجابة عن السؤال األول: 1 ما مستوى ممارسة ماط في شركة الفوسفات األردنية ولإلجابة عن السؤال األول للد ارسة فقد تم حساب المتوسطات الحسابية واالنح ارفات المعيارية لتقدي ارت أف ارد عينة الد ارسة في شركة الفوسفات األردنية لكل نمط من ماط في الشركة المذكورة. كما هو موضح بالجدول رقم )3( األتي: الجدول )3(: المتوسطات الحسابية واالنح ارفات المعيارية لتقييم أف ارد عينة الد ارسة لمستوى ممارسة ماط في شركة الفوسفات ماط المنافسة المتوسط الحسابي 4.04 األردنية االنح ارف المعياري 0.6 الترتيب 1 2 المجاملة 4 0.74 3.91 3 التجنب 0.36 3.73 4 التعاون 2 0.70 4.03 حول التسوية 3 0.6 3.99 مستوى الممارسة مرتفعة مرتفعة مرتفعة مرتفعة مرتفعة يتضح من نتائج الجدول )3( ب استجابات أف ارد عينة الد ارسة مستوى ممارسة ماط في شركة الفوسفات األردنية المتمثلة ب)المنافسة إن ما ايجابية. المجاملة يؤيد ذلك قيم التجنب التعاون المتوسطات الحسابية والتسوية( كانت البالغة )4.04 4.03 3.73 3.91 قيم 3.99( على التوالي وبانح ارفات معيارية بلغت 0.6( )0.6 0.70 0.36 0.74 على الترتيب ويعزى انخفا االنح ارف المعياري إلى تجانس استجابات أف ارد عينة الد ارسة حول مستوى ممارسة ماط في الشركة المذكورة. وهذا يعني ب مستوى تقييم أف ارد عينة الد ارسة لمستوى ممارسة ماط المذكورة كان بدرجة )مرتفعة( من وجهة نظر أف ارد عينة الد ارسة في الشركة المذكورة. 2 النتائج المتعلقة باإلجابة عن السؤال الثاني: ما مستوى تقييم أف ارد عينة الد ارسة للتمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات األردنية الحسابي ولإلجابة عن السؤال الثاني للد ارسة فقد تم حساب المتوسط واالنح ارف المعياري لتقييم أف ارد عينة الد ارسة لمستوى تقييم أف ارد عينة الد ارسة للتمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات األردنية. كما هو موضح بالجدول رقم )4( اآلتي: ت 1 الجدول )4(: المتوسطات الحسابية واالنح ارفات المعيارية لمستوى تقييم أف ارد عينة الد ارسة للتمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات المتغير التابع التمكين التنظيمي األردنية المتوسط الحسابي 4.06 االنح ارف المعياري 0.7 مستوى التقييم مرتفع يتضح من النتائج الواردة في الجدول )4( إلى ارتفاع المتوسط الحسابي العام لمتغير )التمكين التنظيمي( حيث بلغ )4.06( بانح ارف معياري قدره )0.7(. وتبين المتوسط الحسابي العام للمتغير المذكور هو أكبر من معيار االختبار البالغ )3( من أصل )( درجات. وتدل هذه النتيجة على مستوى تقييم أف ارد عينة الد ارسة لمتغير )التمكين التنظيمي( في شركة الفوسفات األردنية كان )إيجابيا ( وهذا يعني ب مستوى تقييم أف ارد العينة كان )مرتفعة( من وجهة نظر أف ارد عينة الد ارسة في الشركة المذكورة. 3 نتائج اختبار فرضية الد ارسة: :H 0 ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية ألنماط ب)المنافسة التمكين التنظيمي للعاملين والتجنب مستوى المعنوية 0.0( =.) بدرجة المتمثلة والتعاون والتسوية( على في شركة الفوسفات األردنية عند الختبار صحة فرضية الد ارسة تم استخدام أسلوب االنحدار الخطي المتعدد التدريجي Stepwise Multiple Linear ( )Regression وقد ارتأى الباحث اختبار فرضية الد ارسة وكاآلتي: ت أ اختبار عوامل تضخم التباين :)VIF( إج ارء بع قبل االختبا ارت تم استخدام هذا االختبار وذلك للتحقق من وجود ظاهرة التداخل الخطي المتعدد )Multicollinearity( بين المتغي ارت المستقلة من عدم وجودها. والجدول )( يوضح ذلك: الجدول )(: نتائج اختبار عوامل تضخم التباين )VIF( ماط VIF Tolerance 1 المنافسة 2.021 0.49 2 المجاملة 3.203 0.312 3 التجنب 1.12 0.889 4 التعاون 2.168 0.461 التسوية 3.196 0313 يتضح من خالل النتائج الواردة في الجدول )( عدم وجود ظاهرة التداخل الخطي المتعدد )Multicollinearity( بين المتغي ارت المستقلة المتمثلة والتسوية( ب)المنافسة والتجنب والتعاون إن ما يؤكد ذلك قيم االختبار) VIF ( المحسوبة للمتغي ارت المذكورة البالغة )2.021 )3.196 2.168 1.12 3.203 224
أثر ماط الصراع على التمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات األردنية على التوالي حيث جميع هذه القيم أقل من معيار االختبار البالغ. )( ب اختبار كولموكروف سميرنوف :(OneSample K S Test) تم استخدام هذا االختبار للتحقق من بيانات الد ارسة تتبع التوزيع الطبيعي Normal( )Distribution من عدمه وذلك من خالل اختبار الفرضية اآلتية: H: 0 تتبع بيانات الد ارسة التوزيع الطبيعي. H: 1 ال تتبع بيانات الد ارسة التوزيع الطبيعي. والجدول رقم )6( التالي يوضح نتائج اختبار الفرضية السابقة الجدول )6(: نتائج اختبار كولموكروف سمير نوف (One متغي ارت الد ارسة المنافسة المجاملة التجنب التعاون التسوية التمكين التنظيمي Sample K S Test) عدد المشاهدات قيمة )Z( )N( 68 المحسوبة 0.764 الداللة ارحصائية 0.604 0.390 0.176 0.129 0.333 0.608 0.902 1.102 1.171 0.946 0.761 68 68 68 68 68 قيمة )Z( الجدولية هي )1.96( عند مستوى المعنوية ( ( =.0.0 أظهرت نتائج الجدول )6( السابق ب جميع قيم )Z( المحسوبة لمتغي ارت الد ارسة المتمثلة ب)المنافسة والتجنب والتعاون والتسوية والتمكين التنظيمي( أقل من قيمة )Z( الجدولية البالغة )1.96( وكذلك جميع قيم الداللة ارحصائية هي أكبر من مستوى المعنوية )0.0 = فرضية العدم ( 0 H(. وهذا يعني به قد تأكد متغي ارت الد ارسة تتبع التوزيع الطبيعي. وفي ضوء النتائج السابقة ). وفي ضوء النتائج السابقة تم قبول للباحث ب بيانات وبعد تم التأكد من عدم وجود ظاهرة التداخل الخطي المتعدد بين المتغي ارت المستقلة وكذلك بيانات متغي ارت الد ارسة تتبع التوزيع الطبيعي. سيتم اختبار الفرضية المتعلقة بقياس األردنية. على المتعدد التدريجي: التمكين التنظيمي للعاملين ألنماط أثر في شركة الفوسفات والجدول رقم )7( يوضح نتائج تحليل االنحدار الخطي الجدول )7(: نتائج تحليل االنحدار الخطي المتعدد التدريجي لقياس أثر ألنماط على التمكين التنظيمي للعاملين في شركة المتغي ارت معامالت االنحدار الفوسفات األردنية )t( المحسوبة 1.491 0.221 الثابت ( 0 ) المجاملة التعاون المنافسة التسوية معامل االرتباط الداللة ارحصائية 0.141 المعامالت المعيارية 0.421 0.264 0.290 0.147 0.931 0.000 0.000 0.000 0.016 2 معامل التفسير ( R( 7.137.49 6.209 2.482 0.32 0.21 0.29 0.128 0.96 )R( قيمة )F( المحسوبة 212.662 معنوية )F( المحسوبة 0.000 { قيمة )F( الجدولية بدرجتي حرية البسط والمقام )4 63( عند مستوى المعنوية 0.0( = }( = 2.2 يتب ني أ ب ج من خالل نتائج الجدول رقم )7( ما يأتي: بما قيمة (F) المحسوبة والبالغة )212.662( أكبر من قيمة )F( الجدولية البالغة )2.2( وكذلك قيمة الداللة ارحصائية البالغة )0.000( هي أقل من ( = 0.0( وعليه سيتم مستوى المعنوية رف الفرضية الصفرية يعني ثبوت صالحية النموذج وعليه يوجد أثر وهذا ألنماط على التمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات األردنية. ثبوت معنوية معامالت االنحدار) ( المتمثلة ب)المنافسة يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى ألنماط والتعاون والتسوية( عليه α المعنوية ( 0.0=( لألنماط المذكورة على التمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات األردنية إن ما يؤيد ذلك قيم المحسوبة لألنماط المذكورة والبالغة )3.871 (t) 3.06 7.498 3.871( على التوالي وكذلك قيم الداللة ارحصائية هي أقل من مستوى المعنوية )0.0 = ). وفي ضوء النتائج السابقة سيتم رف وقبول الفرضية البديلة الفرضية العدمية ) 0 (H ومفادها: )يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى المعنوية )0.0= α( ألنماط على األردنية(. تم استبعاد االنحدار) ( إحصائية التمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات نمط )التجنب( للنمط المذكور لنمط )التجنب( على لعدم ثبوت معنوية معامل وعليه ال يوجد أثر ذو داللة التمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات األردنية إن ما يؤكد ذلك قيمة (t) 22
226 مجلة الزرقاء للبحوث والدراسات اإلنسانية المجلد الخامس عشر العدد األول 102 المحسوبة للنمط المذكور والبالغة )0.667( وكذلك قيمة الداللة ارحصائية المحسوبة له أكبر من مستوى المعنوية.( = 0.0( د تشير قيمة معامل التفسير ه ماط والتسوية( تط أر على المتمثلة ب)المنافسة تفسر ما نسبته )%93.1( 2 ) R) البالغة )0.931( إلى والتعاون من التغي ارت التي التمكين التنظيمي للعاملين أما النسبة المتبقية والبالغة )%6.9( فإنها تعزى إلى متغي ارت أخرى لم تدخل في نموذج االنحدار الخطي المتعدد. تشير قيمة المعامالت المعيارية )Beta( المحسوبة ألنماط المتمثلة ب)المنافسة والبالغة 0.421 0.290( والتعاون والتسوية( 0.147( على 0.264 التوالي إلى زيادة اهتمام شركة الفوسفات األردنية بماط )المجاملة والتعاون والتسوية( بمقدار وحدة انح ارف معياري واحد سيؤدي إلى زيادة مستوى التمكين التنظيمي للعاملين بنسب بلغت )%42.1 %26.4 %14.7( على التوالي في حين زيادة ممارسة الشركة المذكورة لنمط )المنافسة( بمقدار وحدة انح ارف معياري واحد سيؤدي إلى مستوى التمكين التنظيمي للعاملين بنسبة )%29(. خامسا: النتائج والتوصيات: االستنتاجات: أ ب ج أظهرت النتائج المتعلقة بارجابة عن السؤال األول بممارسة ماط بحصول نمط )المنافسة( انخفاض الخاصة على المرتبة )ألولى( وجاء نمط )التعاون( بالمرتبة )الثانية( في حين حصل نمط )التسوية( على المرتبة )الثالثة( وحصل نمط )التجنب( على المرتبة )المجاملة( )ال اربعة( على المرتبة )الخامسة( أولويات أف ارد عينة الد ارسة واهتماماتهم. وأخي ار حصل نمط واألخيرة على سلم جاءت نتائج الد ارسة متفقة مع نتائج د ارسة العطار )101( في حين ال توجد د ارسات تختلف نتائجها مع نتائج الد ارسة الحالية على حد علم الباحث واطالعه. أظهرت النتائج المتعلقة بارجابة عن السؤال الثاني مستوى تقييم أف ارد عينة الد ارسة لمتغير )التمكين التنظيمي( في شركة الفوسفات األردنية كان )إيجابيا ( وهذا يعني مستوى تقييم أف ارد عينة الد ارسة كان بدرجة )مرتفعة( من وجهة نظرهم. أشارت نتائج اختبار فرضية الد ارسة إلى وجود أثر ذي داللة إحصائية عند مستوى المعنوية )0.0= α( ألنماط المتمثلة ب)المنافسة والتعاون د ه والتسوية( على التمكين التنظيمي الفوسفات األردنية. في حين ال يمارس للعاملين في شركة نمط )التجنب( أث ار معنويا على التمكين التنظيمي للعاملين في الشركة المذكورة. أشارت نتائج التحليل إلى إن زيادة اهتمام شركة الفوسفات األردنية بماط )المجاملة انح ارف معياري واحد سيؤدي إلى التنظيمي التوصيات: والتعاون والتسوية( بمقدار وحدة مستوى زيادة للعاملين بنسب بلغت )%42.1 التمكين %26.4 %14.7( على التوالي. وأشارت نتائج التحليل أيضا إلى إن زيادة اهتمام شركة الفوسفات األردنية بنمط معياري واحد سيؤدي إلى التنظيمي للعاملين بنسبة )%29(. )المنافسة( بمقدار وحدة انح ارف انخفاض مستوى في ضوء النتائج التي أسفرت عنها هذه الد ارسة الباحث بما يأتي: أ التمكين يوصي العمل على زيادة الوعي لدى العاملين في شركة الفوسفات األردنية حول مفهوم التنظيمي وماطه وذلك من خالل عقد الدو ارت المركزة عن هذه الظاهرة نظ ار ألهميتها وليتم التعامل معها بطريقة عقالنية وصحيحة. ب محاولة التقليل من تأثير بع أسباب حدوث التنظيمي وعلى وجه الخصو محدودية الموارد وعدم تحديد الصالحيات لكي ال يصبح تأثيرها سلبيا على سير العمل. ج ضرورة توضيح المسؤوليات من قبل المديرين د ه و العامين للمهام الدقيقة وال يكتفي بالخطوط العريضة بل ينبغي على كل مدير يعرف أوال مسؤوليات إدارته ثم يقوم بتخويل بع الصالحيات على المرؤوسين. التحديد الدقيق لمسؤوليات كل موظف كي ال ومن تداخل مسؤوليات موظف مع موظف آخر مما يقلل من ظهور ماط بين الموظفين. العمل على عدالة توزيع األدوار والمهمات والبعثات داخل شركة الفوسفات األردنية بحيث ي ارعى والكفاءة والعدالة. فيها جانب الخبرة توصي الد ارسة بضرورة تعزيز أسلوب التعاون بين الموظفين كونه يزيد من تمكينهم وذلك من خالل توجيه بطاقات الشكر والتقدير والمكافئات التشجيعية ألفضل إدارة متعاونة وأفضل موظف متعاون.
أثر ماط الصراع على التمكين التنظيمي للعاملين في شركة الفوسفات األردنية ز ضرورة التوجيه بإج ارء د ارسات مستقبلية تتناول متغي ارت أخرى تختلف عن المتغي ارت التي تناولتها هذه الد ارسة مع استخدام أساليب بيانات الد ارسة التي سيتم إج ارؤها مستقبال. المصادر والم ارجع: أوال: المصادر العربية:.0. إحصائية أخرى لمعالجة أمل عبد محمد والياسري أكرم محسن ومحمد صالح مهدي التمكين بين الفكر التنظيمي والفقه ارسالمي المجلة الع ارقية للعلوم اردارية المجلد / 2 / العدد / 0.)112( البلبيسي سناء جودت است ارتيجيات إدارة التي يستخدمها مديرو المدارس الثانوية العامة في األردن وعالقتها بالروح المعنوية للمعلمين والت ازمهم التنظيمي رسالة ماجستير غير منشورة جامعة عمان العربية للد ارسات العليا األردن.)111( الجعافرة صفاء أساليب إدارة التنظيمي وعالقتها باربداع ارداري لدى مديري ومدي ارت المدارس الحكومية في محافظة الكرك من وجهة نظرهم" مجلة د ارسات العلوم التربوية مجلد )41( عدد )(.)101(.1.4.2 الخضور جمال سليمان ماط إدارة لدى مديري المدارس األساسية في محافظة المفرق رسالة ماجستير غير منشورة جامعة اليرموك إربد األردن ) 0991 (. هال ريتشارد المنظمات هياكلها عملياتها ومخرجاتها ترجمة: سعيد بن حمد الهاجري. المملكة العربية مركز البحوث )110(. السالم مؤيد السعودية سعيد "التوتر التنظيمي: مفاهيمه وأسبابه واست ارتيجيته وادا ارته" العدد )12( معهد اردارة العامة الريا.)0991(.1 أبو سنينة عونية والبياتي عبد الجبار مستوى إدارة التنظيمي لمديري المدارس الثانوية الحكومية وعالقته بمستوى الوالء التنظيمي للعاملين في محافظة العاصمة عمان المجلة األردنية في العلوم التربوية مجلد )01( عدد. )104( )0( " نظرية كاظم خضير وحمود محمد خليل الشماع 2. المنظمة ".2.9 دار بغداد ) 0929 (. الشؤون الثقافية العامة الطبعة األولى الع ارق عادل ازيد اردارة العامة )0999(. العطار إب ارهيم سالمة أثر است ارتيجيات إدارة التنظيمي في االغت ارب الوظيفي : د ارسة تطبيقية على الموظفين العاملين في م اركز الو از ارت األردنية رسالة ماجستير غير منشورة جامعة مؤته األردن ) 101 (. 01. عق اروي جالل سعد الملوك.00 دور التمكين في تعزيز االبداع المنظمي اطروحة دكتو ارة غير منشورة كلية االدارة واالقتصاد جامعة الموصل ) 11 (. عو رفيق األنماط التي يتناولها رؤساء األقسام في مديريات التربية والتعليم في فلسطين في إدارة رسالة ماجستير غير منشورة جامعة النجاح الوطنية فلسطين.)11( 0. فريق خب ارء المنظمة العربية اردارية ( 2007 ). معجم المصطلحات 01. القريوتي محمد قاسم السلوك التنظيمي: د ارسة السلوك ارنساني الفردي والجماعي في المنظمات اردارية عمان األردن )0991(. 04. ملحم يحيى التمكين ارداري كمفهوم إداري معاصر منشو ارت المنظمة العربية للتنمية اردارية القاهرة مصر.)111( 02. المنجد في اللغة واألعالم الطبعة الثالثة والعشرين دار المشرق بيروت ) 0921 (. 01. الياسري اكرم فرحان عالء مفاهيم معاصرة في اردارة االست ارتيجية ونظرية المنظمة ) التنظيمي است ارتيجيات إدارة األداء االست ارتيجي ) ط 0 دار الصفاء للطباعة والنشر عمان األردن ) 102 (. ثانيا: المصادر األجنبية: 17. Anderson, Kimberly S. & Sandman, Lorilee, Toward a Model of Empowering Practices in YouthAdult Partnerships, journal of extension Vol. 47, N.2,(2009). 18. Brewer, N et. al.,gender Role, Organizational Status and Conflict Management Styles, International Journal of Conflict Management, Vol. 13, Issue 1, p. 18 94, (2002). 19. Byham, W.C, would you recognize an empowered organization of you saw one? Tapping the network journal, 3(2), 1013, (1992). 227
مجلة الزرقاء للبحوث والدراسات اإلنسانية المجلد الخامس عشر العدد األول 102 Satisfaction, Organizational Commitment, and Intent to Leave the Job, From the world Wid Web www.vanderbilt.edu/news/register/mar2 02/campcal,(2002). 29. Oxford, Advanced Learners Dictionary of Current English, A S, Hornby, 7 th Oxford University Press,(200). 30. Philamon Jan Elizabeth;,Influences on Employee Empowerment Commitment and Well Being in A Gambling Industry, Submitted as a Dissertation for the award of Doctor of Philosophy Griffith University,(2003). 31. Robbins, S.P. ; Decenzo, D, A., " Fundamentals of Management ", 3rd ed, (2001). 32. Thomas, K. W., & Kilmann, R. H., Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument. Mountain View, CA: Xircom, a subsidiary of CPP, Inc, (1974, 2007). 33. Thomas, K. W. and Velthhouse, B.A., Cognitive elements of empowerment: an interpretive model of intrinsic task motivation, Academy of Management Review, Vol.1, No.4, pp.66681, (1990). 34. Welt, Ellen, S., Conflict Management styles of Middle School principals Compared to comprehensive High school principals, Doctoral Dissertation, University of Laverne,(2000). 3. Yeh Yun Lin, Carol, Empowerment in the Service Industry: An Empirical Study in Taiwan, Journal of Psychology, Vol.13 No., 60, (2002). 20. Carter, Tony J. D., Managers Empowering Employees, American Journal of Economics and Business Administration, Vol. 1, No. 2, 39 44,(2009). 21. Conger, J. A. and Kanungo, R. N, The Empowerment process: integrating theory and practice, Academy of Management Review, Vol.19, No.3, pp.47182, (1988). 22. Daft, Richard L., Organization Theory and Design, (7 th ed).south western college publishing, U.S.A., New York,(2001). 23. Greenberg, J., & Baron, R. A., Behavior in organizations: Understanding and managing the human side of work. (8 th ed). Upper Saddle River, NJ: Pearson Education, Inc,(2003). 24. Henry, Ongori, Organizational Conflict and Its Effect to Organizational Performance. Research Journal of Business Management 2 (1). Academic Journals Inc. Pages 16 24,(2009). 2. Hill, C.W. ; Jones, G.R, " Strategic Management Theory ", th ed, Houghton Mifflin co, (2001). 26. Mangal, S.K,Abnormal Psychology. New Delhi: Sterling Publishers Private Limited,(2008). 27. Ongori, Henry, Managing behind the Scenes: a view Point on Employee Empowerment, African Journal of Business Management, Vol. 3 No. 1 9 1,(2009). 28. Osborne, Jane Shannon, Components of Empowerment and How They Differentially Related to Employee Job 228