Αποτελέσματα Έρευνας Outplacement

Αποτελέσματα Έρευνας Outplacement 2011 Ελλάδα

2011 Πρόλογος 3 1. Σύνοψη Αποτελεσμάτων 4 2. Ταυτότητα έρευνας 6 - Μεθοδολογία - Δημογραφική Ανάλυση Δείγματος 3. Ανάλυση Αποτελεσμάτων 8 - Γνώση & Χρήση των Προγραμμάτων Outplacement - Κριτήρια Επιλογής Ατόμων για την παροχή & Εταιρείας Συμβούλων για την ανάθεση του προγράμματος Outplacement - Προσδοκώμενα Οφέλη & Σημαντικά Στοιχεία που συντελούν στην επιτυχία ενός προγράμματος Outplacement - Ικανοποίηση από προηγούμενη χρήση προγραμμάτων Outplacement i. Στοιχεία ii. Προτάσεις βελτίωσης - Μελλοντική Χρήση & Σύσταση προγραμμάτων σε άλλες εταιρείες 4. Βασικά Ευρήματα 18 5. Τάσεις & Εξελίξεις 20 2 Outplacement Survey 2011

Πρόλογος Στη Randstad Hellas, παρακολουθώντας τις εξελίξεις στην αγορά εργασίας, θελήσαμε να διεξάγουμε την πρώτη έρευνα στην Ελλάδα για τα Προγράμματα Επαγγελματικής Επανατοποθέτησης (Outplacement), διερευνώντας τη γνώση, τη χρήση και το βαθμό ικανοποίησης όσων τα έχουν προσφέρει. Tο Outplacement έχει θεσμοθετηθεί σήμερα σε αρκετές χώρες ως μία από τις πλέον απαραίτητες παροχές των εταιρειών προς τους εργαζόμενους σε περίπτωση λήξης συνεργασίας. Στην Ελλάδα, ξεκίνησε πριν από 15 περίπου χρόνια ως μία παροχή προσφερόμενη σε ένα μικρό αριθμό ανθρώπων, επιλεκτικά σε υψηλόβαθμα στελέχη, ενώ τα τελευταία 5 χρόνια, η χρήση του έχει αυξηθεί σημαντικά και η προσφορά του αφορά σε όλα τα επίπεδα των εργαζομένων. Αν και το Outplacement έχει αναπτυχθεί πολύ τα τελευταία χρόνια, στην Ελλάδα δεν υπάρχει κάποια επίσημη έρευνα που να αποτυπώνει τη σημερινή κατάσταση. Με την παρούσα έρευνα θελήσαμε να κάνουμε μια πρώτη διερεύνηση και ανάλυση κάποιων σημαντικών ερωτημάτων όπως: Ποιες είναι οι απόψεις των στελεχών που προσφέρουν το Outplacement στους εργαζομένους τους για τη συγκεκριμένη υπηρεσία; Ποια είναι πραγματικά η διείσδυση του Outplacement αναφορικά με το πόσοι το γνωρίζουν και πόσοι το χρησιμοποιούν; Ποια είναι τα στοιχεία που κάνουν ένα πρόγραμμα Outplacement επιτυχημένο; Ποιος είναι ο βαθμός ικανοποίησης όσων έχουν προσφέρει Outplacement στους εργαζομένους σε σχέση με τις αρχικές τους προσδοκίες; Στόχος μας είναι να παρουσιάσουμε μία ολοκληρωμένη και αξιόπιστη εικόνα σχετικά με το Outplacement στην Ελλάδα σήμερα, ώστε οι εταιρείες που προτίθενται να το προσφέρουν κατά τη λήξη συνεργασίας σε υπαλλήλους τους να έχουν επαρκείς πληροφορίες με βάση τη γνώμη άλλων στελεχών («decision makers»). Outplacement Survey 2011 3

Σύνοψη Αποτελεσμάτων Η λήξη της συνεργασίας επιφέρει μια σειρά σημαντικών και δύσκολων αποφάσεων για την εταιρεία σε θέματα που αφορούν στα άτομα που παραμένουν, στα άτομα που αποχωρούν και στην εταιρεία την ίδια. Τα προγράμματα Outplacement έχουν δημιουργηθεί για να καλύψουν την ανάγκη της μέριμνας των ατόμων που αποχωρούν. Στην παρούσα έρευνα απευθυνθήκαμε σε στελέχη στην Ελληνική αγορά τα οποία είναι σε θέση να αποφασίζουν για την παροχή της συγκεκριμένης υπηρεσίας, κυρίως Γενικοί Διευθυντές και στελέχη της Διεύθυνσης Ανθρωπίνου Δυναμικού. Διερευνήσαμε τις απόψεις τους σχετικά με τη γνώση και την εμπειρία από τη χρήση του Outplacement, τις προσδοκίες, τα οφέλη και το επίπεδο ικανοποίησης. Ως πάροχοι αυτής της υπηρεσίας, που υπάρχει αρκετά χρόνια στην Ελλάδα αλλά σε σχέση με χώρες του εξωτερικού τελεί ακόμα υπό ανάπτυξη, διεξήγαμε αυτή την έρευνα για να αποτυπώσουμε το επίπεδο ικανοποίησης, γνώσης και χρήσης του Outplacement στην ελληνική αγορά. Μέσα από την έρευνα διαπιστώνουμε ότι αν και ο βαθμός της γνώσης των προγραμμάτων Outplacement είναι σε αρκετά υψηλό επίπεδο, εντούτοις η χρήση τους υστερεί κατά πολύ. Επίσης, οι λόγοι μη χορήγησης του Outplacement, όπως αποτυπώνονται στην έρευνα, αφορούν κυρίως σε δυο λόγους: ο πρώτος είναι η ανταγωνιστικότητα του Outplacement σε σχέση με άλλες παροχές και ο δεύτερος είναι οικονομικός. Πιο συγκεκριμένα, οι εταιρείες αντιμετωπίζουν το Outplacement ως μία από τις παροχές που επιλέγουν να δώσουν και όχι ως μία επιπρόσθετη παροχή πέραν αυτών (συνέχιση της ομαδικής ασφάλισης, διατήρηση αυτοκινήτου κ.α.). Μάλιστα κάποιες φορές μετατοπίζουν την απόφαση επιλογής παροχών στα ίδια τα στελέχη που αποχωρούν. Σχετικά με την επιλογή της εταιρείας συμβούλων που παρέχει το Outplacement, διαπιστώνουμε ότι 4 Outplacement Survey 2011

1 good to know you στη λήψη της απόφασης συνεκτιμώνται η φήμη και η εμπειρία των συμβούλων σε συνδυασμό με το κόστος και τη μεθοδολογία του προγράμματος. Ένα πρόγραμμα Outplacement, κατά τη γνώμη των ερωτώμενων, υποστηρίζει τόσο πρακτικά όσο και συναισθηματικά τα άτομα ως προς την καλύτερη δυνατή διαχείριση της επαγγελματικής τους μετάβασης. Ως σημαντικότερη συμβολή, αναδεικνύεται η πρόσβαση στις ευκαιρίες εργασίας συμπεριλαμβανομένων των θέσεων εργασίας που δεν ανακοινώνονται. Στο πλαίσιο αυτό, η αξιολόγηση των δεξιοτήτων, η διαδικασία στοχοθέτησης και η ανάπτυξη ικανοτήτων αναζήτησης εργασίας κυρίως μέσω εξατομικευμένης συμβουλευτικής συνθέτουν την εικόνα των δομικών συστατικών ενός επιτυχημένου προγράμματος. συμβούλων, η συνεργασία τους σε ατομικό επίπεδο με τους συμμετέχοντες, η μεθοδολογία του προγράμματος, η ενημέρωση των στελεχών της εταιρείας για την εξέλιξη του προγράμματος αλλά και το κατά πόσο τελικά το άτομο βρήκε νέα εργασία. Ενδιαφέρον παρουσιάζουν οι προτάσεις βελτίωσης των προγραμμάτων Outplacement, που διαμόρφωσαν οι ερωτώμενοι, σύμφωνα με τις οποίες, η αποτελεσματικότητα του Outplacement συνδέεται με την εύρεση εργασίας. Επίσης είναι σημαντικό να διασφαλίζεται προσιτό κόστος, τα προγράμματα να είναι προσαρμοσμένα, εξατομικευμένα και να συμβάλουν στη δικτύωση του ατόμου με την αγορά εργασίας. Στην έρευνα φάνηκε ότι τα στοιχεία που επί της ουσίας επηρεάζουν το βαθμό ικανοποίησης είναι ο επαγγελματισμός και η εξειδίκευση των Outplacement Survey 2011 5

Ταυτότητα της έρευνας 2 good to know you Μεθοδολογία Η έρευνα διεξήχθη ηλεκτρονικά στο διάστημα από 31/1/2011 ως 28/2/2011 με δείγμα 301 Γενικούς Διευθυντές, Οικονομικούς Διευθυντές (CFO) και Διευθυντές Ανθρώπινου Δυναμικού (HR Directors & Managers). Δεδομένου ότι δεν υπάρχουν αντίστοιχες έρευνες με εκτεταμένη αναφορά, μέγεθος δείγματος και εύρος συμμετεχόντων το οποίο να αφορά σε όλη την ελληνική αγορά, στοχεύουμε μέσω της επανάληψης της έρευνας να εδραιώσουμε μία βάση για την εξέλιξη του Outplacement στην Ελλάδα. Για τις ανάγκες της έρευνας δημιουργήθηκε ένα ερωτηματολόγιο όπου μέσα από 20 ερωτήματα διερευνήθηκε η γνώση και η χρήση των υπηρεσιών Επανατοποθέτησης Προσωπικού στην ελληνική αγορά καθώς και τα οφέλη που θεωρούν οι εταιρείες ότι μπορεί το Outplacement να προσφέρει τόσο στα άτομα που αποχωρούν όσο και στις ίδιες τις εταιρείες που το προσφέρουν. Κάποιες ερωτήσεις απευθύνθηκαν αποκλειστικά στις εταιρείες που είχαν ή που προσφέρουν στους εργαζομένους τους Outplacement ώστε να αποτυπωθεί η εμπειρία τους. Σε πολλές περιπτώσεις οι ερωτήσεις ήταν σε κλίμακα Likert με διαβάθμιση σημαντικότητας από Πολύ σημαντικό σε Τελείως Ασήμαντο. Για τη συμπλήρωση του ερωτηματολογίου απευθυνθήκαμε σε ειδικότητες επαγγελματιών που έχουν άμεση σχέση με τη λήψη αποφάσεων όσον αφορά στην παροχή του Outplacement σε αποχωρούντα άτομα κυρίως Γενικούς Διευθυντές (GM), Οικονομικούς Διευθυντές (CFO) και Διευθυντικά στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (Human Resource Directors & Managers). Σε ορισμένες περιπτώσεις, το ερωτηματολόγιο συμπληρώθηκε και από Βοηθούς τμημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού (HR Assistants) οι οποίοι είχαν ολοκληρωμένη εικόνα της υπηρεσίας. Προσεγγίστηκαν διαδικτυακά, είτε μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου είτε μέσω του site επαγγελματικής δικτύωσης LinkedIn, χίλιοι επαγγελματίες της Ελληνικής αγοράς, συνεργάτες και μη της Randstad. Δημογραφική Ανάλυση Δείγματος Το ερωτηματολόγιο συμπλήρωσαν 301 επαγγελματίες, από τους οποίους το 55% συμπλήρωσε όλα τα δημογραφικά στοιχεία του ερωτηματολογίου. Στα γραφήματα που ακολουθούν εμφανίζονται αναλυτικά τα στοιχεία των συμμετεχόντων όσον αφορά στη θέση που κατέχουν, τον κλάδο, τον αριθμό των υπαλλήλων καθώς και τον τζίρο της εταιρείας. Όλα τα στοιχεία είναι αντιπροσωπευτικά της επαγγελματικής κατάστασης των συμμετεχόντων τη στιγμή συμπλήρωσης του ερωτηματολογίου. 6 Outplacement Survey 2011

Αριθμός Υπαλλήλων Θέση Συμμετέχοντα στην έρευνα 46% 34% HR Assistant 13% Finance Manager 15% 8% 7% 1-100 101-500 501-1000 1001-2500 2500 + 4% HR Manager 28% General Manager 24% Οι περισσότεροι από τους συμμετέχοντες (46%) εργάζονταν σε εταιρείες με αριθμό υπαλλήλων 1-100. Το 34% εργάζονταν σε εταιρείες με αριθμό υπαλλήλων από 101-500 και μικρότερα ποσοστά συμμετεχόντων εργάζονταν σε εταιρείες με αριθμό υπαλλήλων από 501-1000 (8%), 1001-2500 (7%) και τέλος ένα 4% σε εταιρείες με αριθμό υπαλλήλων άνω των 2500 ατόμων. Τζίρος Εταιρείας 18% 24% 5% 7% 4% 3% HR Director 20% Το μεγαλύτερο ποσοστό στο δείγμα της έρευνας αποτελείται κυρίως από διευθυντικά στελέχη της διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού (28% Προϊστάμενοι τμήματος και 20% Διευθυντές τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού) και Γενικούς Διευθυντές (24%). 15% των ερωτηθέντων κατείχαν θέση Διευθυντών Οικονομικής Διεύθυνσης και 13% των ερωτηθέντων είχαν θέση βοηθού τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού. 0-10m 10m - 50m 50m - 100m 100m - 200m 200m - 400m 400m + Οι περισσότεροι συμμετέχοντες (24%) δήλωσαν τζίρο εταιρείας διακύμανσης από 10 εκατ έως 50 εκατ. Ένα μικρότερο ποσοστό εργάζονταν σε εταιρείες με τζίρο λιγότερο απο 10 εκατ (18%), 50 έως 100 εκατ (5%), 100 έως 200 εκατ (7%), 200 έως 400 εκατ (4%) και τέλος το μικρότερο ποσοστό των συμμετεχόντων εργάζονταν σε εταιρείες με τζίρο άνω των 400 εκατ. Κλάδος Δραστηριοποιήσης Εταιρείας Εμπορικός (Λιανική, Καταναλωτικά Προϊόντα, Τρόφιμα) Υγείας Βιομηχανίας/Παραγωγής Τεχνολογία Πληροφορίας (ΙΤ) Υπηρεσίες Χρηματοοικονομικός Ενέργεια/Περιβάλλον Ναυτιλιακός/ Αεροναυσιπλοΐα PR/Μάρκετινγκ/Επικοινωνία/ΜΜΕ/Εκδόσεις Μεταφορά/Αποθήκευση Ιδιωτική Εκπαίδευση Μηχανικός/Κατασκευαστικός Τουριστικός Άλλος 8% 7% 7% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 2% 1% 1% 14% 32% Τα στελέχη τα οποία συμμετείχαν στην έρευνα ανήκουν σε εταιρείες που προέρχονται από διαφορετικούς κλάδους με συμμετοχή κυρίως του εμπορικού στον οποίο έχουμε συμπεριλάβει τη λιανική, καταναλωτικά αγαθά, είδη διατροφής & ποτών, supermarket, ένδυμα και FMCG (32%). Outplacement Survey 2011 7

Ανάλυση Αποτελεσμάτων 3 good to know you Γνώση και χρήση του Outplacement Γνωρίζετε τα προγράμματα Outplacement; Πόσοι γνωρίζουν το Outplacement; Περίπου 8 στους 10 συμμετέχοντες, στην έρευνα, γνωρίζουν τι είναι τα Προγράμματα Outplacement (Επανατοποθέτηση Προσωπικού). Όχι 23% Ναι 77% Βασική πηγή γνώσης του Outplacement, όπως προκύπτει από την έρευνα, είναι η ενημέρωση από τις εταιρείες συμβούλων που το παρέχουν (62%). Άλλες πηγές ενημέρωσης αποτελούν τα κλαδικά περιοδικά (52%), το διαδίκτυο (31%), οι σχετικές εκδηλώσεις (21%) καθώς και η εκπαίδευση που δίνεται σε πανεπιστημιακά ιδρύματα (10%). Παρακαλώ σημειώστε από πού έχετε ενημερωθεί για τα προγράμματα Outplacement Παρουσίαση από εταιρεία συμβούλων (εταιρεία HR) 62% Τύπο/έντυπο/περιοδικό HR 52% Internet 31% Ενημέρωση σε εταιρική εκδήλωση/event 21% Πανεπιστήμιο 10% 8 Outplacement Survey 2011

Έχει προχωρήσει η εταιρεία σας σε προσφορά προγράμματος Outplacement στους εργαζομένους της; Όχι 72% Ναι 28% Εφόσον προχωρήσατε σε προσφορά προγράμματος Outplacement, παρακαλώ σημειώστε τους λόγους λήξης της συνεργασίας σας με τον/τους εργαζόμενους. Εσωτερική αναδιοργάνωση Κατάργηση θέσης Διακοπή εργασιών τμήματος/υποκαταστήματος Χαμηλή απόδοση Όχι 72% Παρούσα οικονομική κατάσταση Συγχώνευση/ Εξαγορά εταιρείας 8% Ναι 28% 30% 11% 21% 48% 65% Πόσοι έχουν χρησιμοποιήσει τα προγράμματα Outplacement; Λόγοι προσφοράς και μη προσφοράς του προγράμματος. Από τους ερωτώμενους που γνωρίζουν τα Προγράμματα Outplacement, οι 3 στους 10 τα έχουν χρησιμοποιήσει. Στις περιπτώσεις που χρησιμοποιήθηκε το Outplacement, οι λόγοι που οδήγησαν σε αποχωρήσεις υπαλλήλων και κατ επέκταση στη χρήση του ήταν κυρίως λόγοι εσωτερικής αναδιοργάνωσης (65%), κατάργησης θέσης (48%) και διακοπής τμήματος ή υποκαταστήματος της εταιρείας (30%). Λιγότερο συχνά αναφέρθηκαν λόγοι χαμηλής απόδοσης εργαζομένου (21%), παρούσας οικονομικής κατάστασης (11%) και συγχώνευσης ή εξαγοράς της εταιρείας (8%). Από τους ερωτώμενους που γνωρίζουν το Outplacement και δήλωσαν ότι δεν το έχουν χρησιμοποιήσει, το 13% ανέφερε ότι δεν υπήρξε ανάγκη χρήσης μιας τέτοιας υπηρεσίας εφόσον δεν έχουν υπάρξει μειώσεις προσωπικού στην εταιρεία. Περίπου οι μισοί συμμετέχοντες (49%) ανέφεραν σημαντικό ως πολύ σημαντικό λόγο μη χρήσης το γεγονός ότι προσέφεραν άλλες παροχές στον αποχωρούντα εργαζόμενο και το 45% ανέφερε το κόστος. Στον πίνακα που ακολουθεί αποτυπώνονται οι λόγοι μη χρήσης του Outplacement ανά βαθμό σημαντικότητας. Λόγοι μη παροχής Προγράμματος Outplacement Σημαντικό έως Πολύ Σημαντικό Ουδέτερο Ασήμαντο έως Τελείως Ασήμαντο 1. Προσφέραμε άλλες παροχές αντί Outplacement 49% 21% 31% 2. Οικονομικά μη προσιτό 45% 27% 28% 3. Ο συμμετέχοντας επέλεξε οικονομικές παροχές αντί για Οutplacement 32% 27% 41% 4. Ά ρνηση γενικής διεύθυνσης 33% 28% 39% 5. Ά ρνηση μητρικής εταιρείας 24% 27% 49% 6. Μη πειστική παρουσίαση 18% 28% 54% 7. Μη εμπιστοσύνη στην αποτελεσματικότητα του 18% 31% 51% 8. Ο εργαζόμενος αρνήθηκε να συμμετάσχει 17% 31% 53% 9. Μη εξειδίκευση συμβούλων στην Ελλάδα 16% 37% 48% Εάν δεν προχωρήσατε σε προσφορά προγράμματος Outplacement, παρακαλώ σημειώστε τη σημασία των λόγων στην απόφασή σας να μην παρέχετε προγράμματα Outplacement. Outplacement Survey 2011 9

Κριτήρια Επιλογής Ατόμων 3 Το πρόγραμμα Outplacement προσφέρθηκε σε όλα τα αποχωρούντα άτομα ; Κριτήρια Επιλογής Ατόμων για την παροχή του Outplacement Τα Προγράμματα Outplacement προσφέρονται από εξειδικευμένους συμβούλους οι οποίοι παρέχουν ειδικά διαμορφωμένες υπηρεσίες στα άτομα που αποχωρούν. Όχι 49% Ναι 51% Από τους συμμετέχοντες που έχουν χορηγήσει Προγράμματα Outplacement, οι μισοί (51%) δήλωσαν ότι η παροχή αυτή δόθηκε σε όλα τα άτομα που βρίσκονταν στη διαδικασία αποχώρησης ενώ οι υπόλοιποι (49%) ανέφεραν συγκεκριμένους παράγοντες που επηρέασαν την επιλογή των εργαζομένων στα οποία προσφέρθηκε το Outplacement. Παρακαλώ σημειώστε τους παράγοντες που επηρέασαν την προσφορά του προγράμματος σε συγκεκριμένα άτομα. Επίπεδο Θέσης Πολυετής Συνεργασία με την εταιρεία Δυσκολία για εύρεση εργασίας (ειδικότητα, προσωπικότητα) Ηλικία ατόμου Κοινωνικο-Οικονομική κατάσταση ατόμου Το ζήτησε το ίδιο το άτομο στη διαδικασία αποχώρησης 20% 43% 53% 63% 73% 83% Από τους παράγοντες που επηρέασαν την απόφαση προσφοράς του Outplacement σε συγκεκριμένα άτομα, ως σημαντικότερος αναφέρθηκε το επίπεδο της θέσης του αποχωρούντα εργαζόμενου (83%), στη συνέχεια η πολυετής συνεργασία του ατόμου με την εταιρεία (73%) και η δυσκολία του ατόμου για εύρεση εργασίας λόγω ειδικότητας (63%). Ως μικρότερης ή ουδέτερης σημασίας παράγοντες χαρακτηρίστηκαν από τους περισσότερους συμμετέχοντες η ηλικία του ατόμου (53%), η κοινωνικο-οικονομική του κατάσταση (43%) καθώς και το αίτημα από το ίδιο το άτομο να συμμετέχει στο πρόγραμμα κατά τη διαδικασία αποχώρησης (20%). 10 Outplacement Survey 2011

good to know you Κριτήρια Επιλογής Εταιρείας - Συμβούλων για την ανάθεση προγράμματος Outplacement Περίπου οι 9 στους 10 συμμετέχοντες που χρησιμοποίησαν το Outplacement χαρακτήρισαν σημαντικό ως πολύ σημαντικό λόγο επιλογής μίας εταιρείας συμβούλων την εμπιστοσύνη σε συγκεκριμένη εταιρεία βάσει συστάσεων και φήμης της εταιρείας συμβούλων (92%), την εμπειρία των συμβούλων στο συγκεκριμένο κλάδο της εταιρείας (88%), το προσιτό κόστος του προγράμματος (87%), την ποιότητα παρουσίασης του προγράμματος (86%) στην οποία στηρίζεται το Outplacement η οποία καλύπτει τη μεθοδολογία και προσέγγιση καθώς και την εξειδίκευση των συμβούλων στα προγράμματα Outplacement (83%). Τέλος, μικρότερης ή ουδέτερης σημασίας χαρακτηρίστηκε η περίπτωση των κεντρικών συμφωνιών (Global Agreements). Στον πίνακα που ακολουθεί αποτυπώνονται τα κριτήρια επιλογής της εταιρείας συμβούλων ανά βαθμό σημαντικότητας. Λόγοι για την τελική απόφαση επιλογής εταιρείας-συμβούλου Σημαντικό έως Πολύ Σημαντικό Ουδέτερο Ασήμαντο έως Τελείως Ασήμαντο 1. Εμπιστοσύνη σε συγκεκριμένη εταιρεία συμβούλων 92% 7% 2% 2. Εμπειρία συμβούλων σε συγκεκριμένο κλάδο 88% 8% 3% 3. Οικονομικά προσιτό 87% 13% - 4. Ποιότητα παρουσίασης προγράμματος 86% 8% 5% 5. Εξειδίκευση συμβούλων σε Outplacement 83% 12% 5% 6. Συνεργασία με συγκεκριμένη εταιρεία και σε άλλες υπηρεσίες 53% 33% 13% 7. Η μητρική εταιρεία επέλεξε τον συνεργάτη (Global Agreement) 40% 22% 39% Παρακαλώ σημειώστε τη σημασία που είχαν οι παραπάνω λόγοι στην επιλογή της εταιρείας συμβούλων μέσω της οποίας παρείχατε το πρόγραμμα. Outplacement Survey 2011 11

Προσδοκώμενα Οφέλη & Στοιχεία Επιτυχίας Προγραμμάτων Outplacement 3 «Το σημαντικότερο στοιχείο για την επιτυχή έκβαση των προγραμμάτων Outplacement είναι η πρόσβαση των ατόμων σε ευκαιρίες εργασίας (98%)» Προσδοκώμενα οφέλη του Outplacement Οι συμμετέχοντες που γνώριζαν τα Προγράμματα Outplacement ρωτήθηκαν ανεξαρτήτως με το εάν είχαν προηγούμενα χρησιμοποιήσει ή όχι τέτοιου είδους υπηρεσία για τα οφέλη που εκτιμούν ότι μπορεί να αποκομίσει η εταιρεία που προσφέρει το Outplacement αλλά και το ίδιο το άτομο που συμμετέχει. Οφέλη για το άτομο Σχεδόν όλοι οι συμμετέχοντες συμφώνησαν ότι η υποστήριξη στην αντιμετώπιση και τη διαχείριση της επαγγελματικής μετάβασης είναι το νούμερο ένα όφελος που μπορεί να έχει κάποιος που συμμετέχει σε ένα τέτοιο πρόγραμμα (97%). Σημαντικό έως πολύ σημαντικό όφελος για τον συμμετέχοντα χαρακτηρίστηκε η παροχή υποστηρικτικού πλαισίου στην αναζήτηση εργασίας (95%) και η πρακτική βοήθεια σε τεχνικές αναζήτησης εργασίας (προετοιμασία βιογραφικού, προετοιμασία για συνέντευξη, δικτύωση, αποτελεσματική αναζήτηση εργασίας) (93%). Στον πίνακα που ακολουθεί αποτυπώνονται τα οφέλη των προγραμμάτων Outplacement για τα άτομα ανά βαθμό σημαντικότητας. Οφέλη Outplacement για τα άτομα Σημαντικό έως Πολύ Σημαντικό Ουδέτερο Ασήμαντο έως Τελείως Ασήμαντο 1. Υποστήριξη στην διαχείριση επαγγελματικής μετάβασης 97% 2% - 2. Παροχή υποστηρικτικού πλαισίου αναζήτησης εργασίας 95% 3% - 3. Πρακτική βοήθεια σε τεχνικές αναζήτησης εργασίας 93% 5% 1% 4. Συναισθηματική και ψυχολογική υποστήριξη 88% 9% 3% 5. Δυνατότητα αυτο-αξιολόγησης 87% 11% 2% Παρακαλώ σημειώστε το βαθμό σημαντικότητας που πιστεύετε ότι έχουν τα παραπάνω οφέλη των προγραμμάτων Outplacement για τα άτομα που συμμετέχουν σε αυτά. 12 Outplacement Survey 2011

good to know you Οφέλη για την εταιρεία Σε ερώτηση για τα οφέλη της χρήσης του Outplacement για την ίδια την εταιρεία που προσφέρει το πρόγραμμα, οι 9 στους 10 συμμετέχοντες αναγνώρισαν ως σημαντικότερο όφελος την ενίσχυση της εταιρικής κοινωνικής εικόνας (91%) και την υποστήριξη των αποχωρούντων (88%). Ως ουδέτερα χαρακτηρίστηκαν τα οφέλη σχετικά με τη διατήρηση του υπάρχοντος προσωπικού και τη μείωση των παραιτήσεων (42%). Σημαντικά στοιχεία ενός επιτυχημένου προγράμματος Outplacement Τα σημαντικότερα στοιχεία για την επιτυχή έκβαση των προγραμμάτων Outplacement, κατά κοινή ομολογία, είναι η πρόσβαση των ατόμων σε ευκαιρίες εργασίας (98%). Για τους 9 στους 10 ερωτώμενους, η ατομική συμβουλευτική προσέγγιση ( one to one ) (91%), η αξιολόγηση δυνατοτήτων και η διαδικασία στοχοθέτησης (89%) καθώς και οι τεχνικές δικτύωσης (88%) συμβάλλουν ουσιαστικά στη διαμόρφωση ενός επιτυχημένου προγράμματος Outplacement. Oφέλη για την ίδια την εταιρεία που προσφέρει το πρόγραμμα Σημαντικό έως Πολύ Σημαντικό Ουδέτερο Ασήμαντο έως Τελείως Ασήμαντο 1. Ενίσχυση Εταιρικής Κοινωνικής Εικόνας 91% 8% 1% 2. Διευκόλυνση της διαδικασίας για τους αποχωρούντες 88% 10% 1% 3. Ανάπτυξη ηθικού στους απομείναντες υπαλλήλους 72% 20% 8% 4. Διευκόλυνση της διαδικασίας αλλαγής για τους απομείναντες 61% 30% 9% 5. Διευκόλυνση στους υπεύθυνους ανακοίνωσης της λήξης 60% 29% 11% 6. Διατήρηση επιπέδου παραγωγικότητας των εναπομείναντων 57% 34% 8% 7. Μείωση κινδύνου προσφυγών και άδικων νομικών αιτημάτων 53% 30% 17% 8. Διατήρηση προσωπικού (μείωση παραιτήσεων) 39% 42% 18% Παρακαλώ σημειώστε το βαθμό σημαντικότητας που πιστεύετε ότι έχουν τα παραπάνω οφέλη των προγραμμάτων Outplacement για την ίδια την εταιρεία που προσφέρει το πρόγραμμα. Στοιχεία που συμβάλλουν στην επιτυχή έκβαση του προγράμματος Σημαντικό έως Πολύ Σημαντικό Ουδέτερο Ασήμαντο έως Τελείως Ασήμαντο 1. Πρόσβαση σε ευκαιρίες εργασίας 98% 2% 1% 2. Συμβουλευτική Προσέγγιση One to One 91% 9% 2% 3. Αξιολόγηση δυνατοτήτων και διαδικασία στοχοθέτησης 89% 10% 2% 4. Τεχνικές Δικτύωσης 88% 11% 2% 5. Ανατροφοδότηση μετά από συνεντεύξεις υποψηφίων 87% 12% 2% 6. Ανάπτυξη ικανοτήτων αναζήτησης εργασίας 86% 12% 2% 7. Πληροφόρηση για τις συνθήκες της αγοράς 84% 14% 2% 8. Εκπαίδευση στις τεχνικές συνέντευξης 84% 13% 3% 9. Ανάπτυξη Βιογραφικού Σημειώματος/ Συνοδευτικών Επιστολών 83% 15% 2% 10. Συναισθηματική και Ψυχολογική Υποστήριξη 80% 17% 3% 11. Συμμετοχή σε ομαδικά σεμινάρια 52% 40% 8% Από τα στοιχεία των προγραμμάτων Outplacement, παρακαλώ σημειώστε, με βάση την κλίμακα, το βαθμό σημαντικότητας του κάθε στοιχείου στην επιτυχή έκβαση του προγράμματος. Outplacement Survey 2011 13

Βαθμός ικανοποίησης από τις εταιρείες / χορηγούς προγραμμάτων Outplacement 3 Η ικανοποίηση από την προηγούμενη χρήση του Outplacement διερευνήθηκε με βάση την κλίμακα 1 έως 10 όπου 1 ισούται με Καθόλου Ικανοποιημένος και 10 ισούται με Απόλυτα Ικανοποιημένος. Σε συνολικό αριθμό 55 συμμετεχόντων, οι οποίοι απάντησαν τη συγκεκριμένη ερώτηση και είχαν χρησιμοποιήσει στο παρελθόν το Outplacement, ο μέσος βαθμός ικανοποίησης ( median ) ήταν 7 με μέσο όρο ( average ) 6.96 αναδεικνύοντας μία θετική εικόνα του βαθμού ικανοποίησης. N = 55 Median = 7 Average = 6.96 Στοιχεία που επηρέασαν το βαθμό ικανοποίησης Ως προς τους παράγοντες που συνετέλεσαν στην ικανοποίηση από τη χρήση του Outplacement, ως σημαντικοί αναφέρθηκαν ο επαγγελματισμός και η εξειδίκευση των συμβούλων καθώς και η συνεργασία τους με τα άτομα σε προσωπικό επίπεδο ( one to one ). Η συνεργασία σε ατομικό επίπεδο εκτιμάται ιδιαίτερα σε σχέση με την προσπάθεια αυτοαξιολόγησης και αυτογνωσίας των ατόμων, την ανάπτυξη τεχνικών δικτύωσης ( networking ) καθώς και την ψυχολογική υποστήριξη. Τέλος, ως σημαντικοί παράγοντες αναφέρθηκαν η μεθοδολογία των προγραμμάτων, τα αποτελέσματα ως προς την εύρεση εργασίας καθώς και η συνεχής ενημέρωση προς την εταιρεία που προσέφερε το πρόγραμμα ( feedback ). Στον παρακάτω πίνακα δίνονται τα σχόλια των ερωτώμενων ανά συγκεκριμένο παράγοντα. Παράγοντας Επαγγελματισμός & εξειδίκευση συμβούλων Συνεργασία σε ατομικό επίπεδο (one to one) Μεθοδολογία Προγραμμάτων Αποτελέσματα Ενημέρωση προς την εταιρεία Σχόλια + Εξειδίκευση στο Outplacement και δικτύωση στην αγορά + Σοβαρότητα και οργάνωση της εταιρείας που το παρέχει + Εξειδίκευση στην εφαρμογή του προγράμματος + Εξατομίκευση του προγράμματος για κάθε συμμετέχοντα και προσωπική υποστήριξη + Προσωπική βοήθεια + Δυνατότητα εξερεύνησης δυνατοτήτων σε άλλους κλάδους + Προσωπικό ενδιαφέρον σε κάθε άτομο και στις ικανότητες του + Δομή του προγράμματος + Μεθοδολογία της εταιρείας μέσω της οποίας οι άνθρωποι κατάφεραν να οργανώσουν την προσπάθεια τους + Τελικό ποσοστό εργαζομένων που προσλήφθηκε σε νέα εταιρεία + Η εύρεση εργασίας ατόμων + Εύρεση επόμενης θέσης - Δεν λειτούργησε θετικά στην εύρεση εργασίας σε αντίστοιχο επίπεδο, άρα και δεν μείναμε ικανοποιημένοι - Δυστυχώς ήταν κατώτερη των προσδοκιών μας + Συνεχής επαφή ( follow up ) των συμβούλων για την πρόοδο των ατόμων + Η μεθοδική αναφορά και ενημέρωση προς την εταιρεία Τι ήταν αυτό που σας ικανοποίησε περισσότερο στο πρόγραμμα; 14 Outplacement Survey 2011

good to know you «Καλύτερη προσέγγιση και δικτυώση προς εταιρείες για εύρεση νέας εργασίας» «Ευελιξία στα προγράμματα σύμφωνα με τις ανάγκες του εργαζόμενου» Προτάσεις Βελτίωσης Προγραμμάτων Outplacement Στην προσπάθεια μας να κατανοήσουμε τη γνώμη των ερωτώμενων σχετικά με το Outplacement ως προς την προηγούμενη εμπειρία από τη χρήση του ρωτήσαμε τους συμμετέχοντες τι θα ήθελαν ή τι θα μπορούσε να βελτιωθεί στο Outplacement. Οι απαντήσεις των ερωτώμενων χωρίζονται σε κατηγορίες και μαζί με παραδείγματα για την κάθε κατηγορία δίνονται στον παρακάτω πίνακα. Παράγοντας Τεχνικές Δικτύωσης Ατόμων (Networking) Προσαρμοσμένα Ατομικά Προγράμματα Κόστος Σχόλια Δικτύωση με την αγορά Καλύτερη προσέγγιση και δικτύωση προς εταιρείες για εύρεση νέας εργασίας Πιο αποτεσματική δικτύωση με υποψήφιους εργοδότες ώστε να γίνεται πιο αποτελεσματικά και γρήγορα η επανατοποθέτηση Η ουσιαστική και όχι τυπική διασύνδεση με άλλες εταιρείες Καλύτερη δικτύωση των εταιρειών που προσφέρουν την υπηρεσία με εταιρείες διαφορετικών κλάδων Ευελιξία στα προγράμματα σύμφωνα με τις ανάγκες του εργαζόμενου Περισσότερες ατομικές συναντήσεις ( οne to one ) Η εξατομίκευση των προγραμμάτων και η μείωση τεχνικών μαζικοποίησης όπως: η μαζική αποστολή βιογραφικών όλων των επιπέδων μαζί καθώς και οι μαζικές - group συναντήσεις των ατόμων Το κόστος παροχής του προγράμματος πρέπει ίσως να αναθεωρηθεί για να μην το βλέπουν απαγορευτικό οι εργοδότες Αν το κόστος ήταν μειωμένο, θα μπορούσε να είναι μεγαλύτερης διάρκειας Σύνδεση αμοιβής με αποτέλεσμα Αποτελεσματικότητα Μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα Τι πιστεύετε ότι θα μπορούσε να βελτιωθεί στα προγράμματα Outplacement; Outplacement Survey 2011 15

Μελλοντική Χρήση & Σύσταση Προγραμμάτων Outplacement 3 Η συνολική εικόνα των ερωτώμενων σχετικά με την άποψη τους για την μελλοντική χρήση & πρόταση των προγραμμάτων Outplacement δίνεται παρακάτω. Οι απαντήσεις αυτές δίνονται ξεχωριστά για το σύνολο των συμμετεχόντων που γνωρίζουν το Outplacement χωρίς να το έχουν χρησιμοποιήσει και για αυτούς που το γνωρίζουν από προηγούμενη χρήση. Μελλοντική Χρήση Outplacement Ανεξάρτητα από το εάν είχαν χρησιμοποιήσει ή όχι το Outplacement στο παρελθόν, 37% των ερωτώμενων θα χρησιμοποιούσε το Outplacement στο μέλλον σε αντίθεση με ένα μικρότερο ποσοστό (8%) οι οποίοι απάντησαν αρνητικά ενώ παράλληλα πιθανή θετική απάντηση μελλοντικής χρήσης έδωσε ένα 55% των ερωτώμενων. Μεγαλύτερη είναι η θετική απάντηση μελλοντικής χρήσης του Outplacement όσων εταιρειών το έχουν ήδη χρησιμοποιήσει (61%), με το ποσοστό της πιθανής χρήσης (37%) να είναι μικρότερο και το ποσοστό της αρνητικής απάντησης (2%) να είναι χαμηλό. Σε περίπτωση μελλοντικών αναδιοργανώσεων και περικοπών προσωπικού θα προβαίνατε σε προσφορά προγραμμάτων Outplacement; Ναι 37% Όχι 8% Πιθανόν 55% Ναι 61% Πιθανόν 37% Απάντησαν όλοι οι συμμετέχοντες Απάντησαν μόνο όσοι έχουν χρησιμοποιήσει τα προγράμματα Όχι 2% 16 Outplacement Survey 2011

good to know you «Από τους επαγγελματίες που είχαν χρησιμοποιήσει το Outplacement στο παρελθόν, 98% θα το πρότειναν σε άλλες εταιρείες» Πρόταση των Προγραμμάτων Outplacement Το 94% των ερωτώμενων θα πρότεινε το Outplacement σε άλλες εταιρείες ενώ το 6% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι δεν θα το σύστηνε σε άλλους. Η παραπάνω πληροφορία αντιστοιχεί στο συνολικό ερευνητικό δείγμα το οποίο αποτελείται από συμμετέχοντες που γνώριζαν αλλά δεν είχαν απαραίτητα χρησιμοποιήσει το Outplacement στο παρελθόν. Από τους επαγγελματίες που είχαν χρησιμοποιήσει το Outplacement στο παρελθόν, 98% θα το πρότειναν σε άλλες εταιρείες. Θα προτείνατε τα προγράμματα Outplacement σε άλλες εταιρείες; Όχι 6% Όχι 2% Ναι 94% Απάντησαν όλοι οι συμμετέχοντες Ναι 98% Απάντησαν μόνο όσοι έχουν χρησιμοποιήσει τα προγράμματα Outplacement Survey 2011 17

Βασικά Ευρήματα Τα προγράμματα Outplacement φαίνεται ότι έχουν γίνει αρκετά δημοφιλή δεδομένου ότι οι 80% των ερωτώμενων ανέφερε ότι τα γνωρίζει. Παρόλα αυτά, μόνο το 30% δήλωσε ότι τα έχει χρησιμοποιήσει. Σχετικά με την ενημέρωση των εταιρειών για τo Outplacement, εμφανίστηκε ότι οι εταιρείες συμβούλων που το παρέχουν (62%) και ο τύπος/ τα έντυπα/ τα περιοδικά (52%) έχουν κατά κύριο λόγο ενημερώσει τους περισσότερους από τους ερωτώμενους. Μόνο το 13% των ερωτώμενων που δεν έχουν χρησιμοποιήσει το Outplacement ανέφερε ότι δεν υπήρξε ανάγκη χρήσης μίας τέτοιας υπηρεσίας. Περίπου ο 1 στους 2 ερωτώμενους δήλωσε ως λόγους μη χρήσης του Outplacement το ότι προσέφερε άλλες παροχές στο άτομο που αποχωρεί (49%) και το κόστος (45%), γεγονός που μας ευαισθητοποιεί σχετικά με την άποψη των στελεχών για την αξία της υπηρεσίας (value for money) και την ανταγωνιστικότητα της ως παροχή σε κάποιον που αποχωρεί. Η οικονομική κρίση ως αυτοτελής αιτία για τη χρήση του Outplacement αναφέρθηκε μόνο από το 11% των ερωτώμενων. Από την άλλη πλευρά, φαίνεται ότι είναι μία υπηρεσία που παρέχεται σε άτομα που αποχωρούν κυρίως όχι για λόγους κακής απόδοσης αλλά για λόγους όπως η εσωτερική αναδιοργάνωση (65%), η κατάργηση της θέσης (48%) και η διακοπή των εργασιών ενός τμήματος/υπο-καταστήματος (30%). Η παροχή του Outplacement, κατά δήλωση του 51% των ερωτώμενων, δίνεται σε όλα τα άτομα που βρίσκονται στη διαδικασία αποχώρησης ενώ το 49% δήλωσε ότι αποτελεί παροχή που δίνεται είτε ως επιπρόσθετο προνόμιο στο πακέτο αποχώρησης των υψηλόβαθμων στελεχών (83%) είτε ως ένδειξη αναγνώρισης της μακροχρόνιας συνεργασίας με την εταιρεία (73%) είτε, τέλος, ως κοινωνική παροχή για την στήριξη ατόμων που θα δυσκολευτούν στην εύρεση εργασίας λόγω ειδικότητας, προσωπικότητας (63%). Η υπηρεσία Outplacement προσφέρεται κυρίως από εξειδικευμένες εταιρείες συμβούλων. Για την επιλογή του παρόχου της υπηρεσίας, οι ερωτώμενοι δήλωσαν ότι εξετάζουν τις συστάσεις και τη φήμη της εταιρείας συμβούλων (92%), την εμπειρία των συμβούλων στο συγκεκριμένο κλάδο (88%), το κόστος του προγράμματος (87%) και την παρουσίαση του προγράμματος καθώς και τη μεθοδολογία/προσέγγιση που ακολουθείται (86%). 18 Outplacement Survey 2011

4 good to know you Τα παραπάνω κριτήρια έχουν τόσο μικρή διαφοροποίηση μεταξύ τους που φαίνεται ότι επί της ουσίας η φήμη, η εμπειρία, το κόστος και η μεθοδολογία τελικά συνεκτιμώνται στη λήψη της απόφασης. Τα προσδοκώμενα οφέλη από το Outplacement για τους συμμετέχοντες, κατά την άποψη των 9 εκ των 10 ερωτώμενων είναι τόσο πρακτικά όσο και συναισθηματικά. Διαβαθμίζοντας το βαθμό σημαντικότητας, τα στελέχη εστιάζουν περισσότερο στην υποστήριξη της διαχείρισης της επαγγελματικής μετάβασης (97%), την παροχή υποστηρικτικού πλαισίου στην αναζήτηση εργασίας (95%), την πρακτική βοήθεια σε τεχνικές αναζήτησης εργασίας (βιογραφικό, δικτύωση, προετοιμασία για συνέντευξη) (93%) και την συναισθηματική υποστήριξη (88%). Αναφορικά με τα οφέλη που αποκομίζει η εταιρεία από την παροχή ενός αντίστοιχου προγράμματος, όπως προκύπτει από την έρευνα, εμφανίζεται κατά κύριο λόγο η ενίσχυση της εταιρικής κοινωνικής της εικόνας (91%) αλλά και η υποστήριξη στους αποχωρούντες υπαλλήλους (88%). Από τα σημαντικότερα στοιχεία του Outplacement, που έχουν άμεσο αντίκτυπο στην επιτυχή έκβαση των προγραμμάτων, κατά κοινή ομολογία των συμμετεχόντων, ξεχωρίζει η πρόσβαση των ατόμων σε ευκαιρίες εργασίας (98%). Σημαντική έμφαση, επίσης, δίνεται στην ατομική συμβουλευτική προσέγγιση («one to one») (91%), στην αξιολόγηση των δυνατοτήτων καθώς και στη διαδικασία στοχοθέτησης (89%). Η ικανοποίηση από τη χρήση του Outplacement, σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας (ποιοτικά σχόλια), επηρεάζεται από διάφορους παράγοντες όπως ο επαγγελματισμός και η εξειδίκευση των συμβούλων, η μεθοδολογία των προγραμμάτων καθώς και η ενημέρωση που έχουν οι εταιρείες ως προς την πορεία των προγραμμάτων. Επίσης, 60% των ερωτώμενων που έχουν προσφέρει το Outplacement, επισημαίνουν ότι θα το προσέφεραν ξανά στο μέλλον σε περίπτωση αντίστοιχης ανάγκης ενώ, σχεδόν όλοι εξ αυτών (98%) θα σύστηναν τα συγκεκριμένα προγράμματα σε άλλους. Τέλος, η έρευνα αναδεικνύει ότι σήμερα οι εταιρείες στην Ελλάδα φαίνεται να αναγνωρίζουν τη αξία του Outplacement ως προσφερόμενη παροχή στα στελέχη που αποχωρούν, έχουν σε μεγάλο βαθμό θετική εμπειρία από τη μέχρι τώρα χρήση του και είναι πρόθυμα να το ξαναχρησιμοποιήσουν στο μέλλον εφόσον χρειαστεί. Outplacement Survey 2011 19

Τάσεις & Εξελίξεις Η υπηρεσία Outplacement έχει εξελιχθεί σημαντικά τα τελευταία έτη στην Ελλάδα ως προς την αναγνωρισιμότητα και την αναγνώριση της. Πράγματι, οι περισσότερες εταιρείες γνωρίζουν τι είναι το Outplacement και το θεωρούν ως μία ουσιαστική παροχή στο πακέτο αποχώρησης. Η συντριπτική πλειοψηφία των εταιρειών θα πρότεινε το Outplacement ή θα το χρησιμοποιούσε ξανά στο μέλλον σε περιπτώσεις αποχωρήσεων. 20 Outplacement Survey 2011

5 good to know you Ενώ το Outplacement θεωρείται ως μία ουσιαστική παροχή, οι εταιρείες είναι περισσότερο διστακτικές όταν φτάνει η στιγμή να το προσφέρουν. Πράγματι, άλλες παροχές, πέραν του Outplacement, συμπεριλαμβάνονται, αρκετές φορές, στο πακέτο αποχώρησης. Δεδομένης της παρούσας οικονομικής συγκυρίας, όπου ζητείται από τις περισσότερες εταιρείες να περικόψουν τα κόστη και σε μία αγορά εργασίας που οι επαγγελματικές ευκαιρίες εμφανίζονται αλλά σε μικρότερο βαθμό, δεν είναι περίεργο το ότι οι εταιρείες αντιμετωπίζουν το Outplacement ως ένα επιπρόσθετο κόστος και είναι πιθανό να αμφισβητούν το αναμενόμενο αποτέλεσμα του. Παρουσιάζει ενδιαφέρον το ότι οι ίδιοι λόγοι που αναφέρονται παραπάνω οδηγούν σταδιακά τις εταιρείες, ειδικά όσες έχουν προσφέρει το Outplacement στο παρελθόν, στο να διαπιστώσουν την αξία του αναγνωρίζοντας τη σημασία της εξατομικευμένης συμβουλευτικής προσέγγισης η οποία παρέχει έδαφος για αυτογνωσία, προετοιμασία τεχνικών αναζήτησης εργασίας και πρόσβαση σε επαγγελματικές ευκαιρίες. Τα οφέλη του Outplacement είναι πιθανό να εμφανίζονται σε δεύτερο χρόνο, παρόλα αυτά είναι πολύ συγκεκριμένα και επηρεάζουν ολόκληρο τον οργανισμό. Πράγματι, μέσω του Outplacement μειώνεται ο χρόνος του συμμετέχοντα για την εξεύρεση της νέας θέσης εργασίας, βελτιώνεται το ηθικό των εργαζομένων που παραμένουν στην εταιρεία και ενδυναμώνεται η εταιρική κοινωνική εικόνα του οργανισμού. Η μελλοντική τάση υποδεικνύει ότι ολοένα και περισσότερες εταιρείες είναι πρόθυμες να προσφέρουν Outplacement στους εργαζομένους τους. Η συντριπτική πλειοψηφία των εταιρειών ανέδειξε ως κριτήριο κλειδί, στην επιλογή του συνεργάτη, την εμπιστοσύνη ακολουθούμενη από τη γνώση, την εμπειρία στον κλάδο και την εξειδίκευση των Outplacement συμβούλων. Τέλος, στόχος μας είναι να εδραιώσουμε τη συγκεκριμένη έρευνα ως μία βάση για μελλοντική αναφορά και σκοπεύουμε να παρακολουθούμε την εξέλιξη του Outplacement στην Ελλάδα από την σκοπιά τόσο των εταιρειών όσο και των συμμετεχόντων στα προγράμματα. Ιούλιος 2011 Outplacement Survey 2011 21