Εισαγωγή. Προφίλ του δείγματος

Transcript

1 ΕΡΕΥΝΑ Stedima: ΤΟ COACHING ΣΕ ΣΤΕΛΕΧΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος Αναστασία Μπαλάρη, Ανάλυση στοιχείων & Επεξεργασία ερωτηματολογίου Εισαγωγή Η Stedima παρουσιάζει παρακάτω τα αποτελέσματα πρόσφατης έρευνας, σχετικά με θέματα που αφορούν το coaching σε μεσαία και ανώτατα στελέχη επιχειρήσεων στη χώρα μας. Η έρευνα καταγράφει τις εμπειρίες των στελεχών αλλά και συνολικά την εξοικείωσή τους με τις διαφορετικές μορφές που εμφανίζεται το coaching. Τα αποτελέσματα απεικονίζουν τάσεις και γνώμες δίχως να αποτελούν στατιστικά αποτελέσματα με την αυστηρή έννοια του όρου. Προφίλ του δείγματος Τα ποσοστά συμμετοχής ανδρών και γυναικών ήταν 62% και 38% αντίστοιχα. Η ηλικία όσων ανταποκρίθηκαν είναι μεγαλύτερη των 30 ετών και συγκεκριμένα, το είναι μεταξύ των ετών, το 52% μεταξύ των ετών, και τέλος το 38% του δείγματος είναι άνω των 45. Το 62% είναι απόφοιτοι Ελληνικών Πανεπιστημίων και το υπόλοιπο 38% έχει πτυχία από ξένα Πανεπιστήμια, ενώ το 71% είναι κάτοχοι μεταπτυχιακού τίτλου. Όσον αφορά την τωρινή εργασία του δείγματος, το 38% εργάζεται σε Ελληνικές Επιχειρήσεις, το 38% εργάζεται σε Πολυεθνικές επιχειρήσεις, 14% σε Ελληνικές Πολυεθνικές, σε Προσωπική επιχείρηση και τέλος ένα εργάζεται στον Δημόσιο τομέα. Το εργασιακό προφίλ του δείγματος σχετικά με την θέση που κατέχει στην τωρινή του εργασία διαμορφώνεται στο παρακάτω διάγραμμα με την πλειοψηφία του δείγματος να εργάζεται σε θέσεις Sales / Marketing (38%): 1

2 ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΠΡΟΦ ΙΛ ΤΟΥ ΔΕΙΓΜΑΤΟΣ Sales / Marketing 38% Παραγωγή / Logistics Άλλο Γενική Διεύθυνση 19% Οικονομική Διεύθυνση 14% Διεύθυνση HR 19% Αποτελέσματα της έρευνας Εξοικείωση με την έννοια coaching Το coaching είναι μία μέθοδος που απευθύνεται σε στελέχη και επιχειρήσεις με στόχο να καλύψει αφενός επιχειρησιακές ανάγκες, αφετέρου να επιφέρει προσωπική βελτίωση στα στελέχη. Ως όρος, καλύπτει ένα ευρύ φάσμα γνωστικών εννοιών και αναγκών των στελεχών. Οι ορισμοί του coaching ποικίλουν ανάλογα με τον χρησιμοποιούμενο όρο και την εστίαση που επιχειρείται. Στη γλώσσα μας δεν υπάρχει αποδεκτός όρος κατά τη γνώμη μας που να αποδίδει επαρκώς την αγγλική λέξη. Στα δύο άκρα (βλ. Διάγραμμα 1) βρίσκονται αφενός οι επιχειρησιακές ανάγκες των εταιρειών, και αφετέρου οι προσωπικές ανάγκες των στελεχών. Executive Behavioral Leadership Business ΣΤΟΧΟΣ: Η ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ Επιχειρησιακή Βελτίωση Life & Career Personal / Councelling ΣΤΟΧΟΣ: ΤΟ ΑΤΟΜΟ Προσωπική Βελτίωση ΔΙΑΓΡΑΜΜΑ 1 2

3 Ανάμεσα στα 2 άκρα του Διαγράμματος 1, που βρίσκονται οι έννοιες Business και Personal / Counseling, παρατηρούμε μία σειρά από παρεμφερείς μεν, αλλά διαφορετικού περιεχομένου έννοιες όπως: Executive, Behavioral, Leadership, Life & Career, κλπ. Οι έννοιες αυτές δεν είναι πάντα ξεκάθαρες και κατανοητές στα στελέχη και τις επιχειρήσεις. COACHING: ΞΕΚΑΘΑΡΗ Ή ΣΥΓΚΕΧΥΜΕΝΗ ΕΝΝΟΙΑ ; 70% 66% 60% 50% 40% 30% 29% 20% 0% Ξεκάθαρη Μάλλον Συγκεχυμένη Συγκεχυμένη Αρχικά συνεπώς, διερευνήθηκε το κατά πόσον το δείγμα έχει σαφή και ξεκάθαρη εικόνα για το τι ακριβώς είναι το coaching. Το 66% πιστεύει ότι ή έννοια αυτή είναι συγκεχυμένη, ενώ μόνο το θεωρεί ότι είναι ξεκάθαρη. Το 29% του δείγματος δεν είναι πολύ σίγουρο, αλλά θεωρεί ότι μάλλον δεν είναι ιδιαίτερα ξεκάθαρη έννοια. Το παραπάνω αποτέλεσμα δεν ξενίζει απαραίτητα καθώς το coaching σε επιχειρήσεις στην χώρα μας αποτελεί νέα μόδα. Η συντριπτική πλειοψηφία του δείγματος (9) πιστεύει ότι το στάδιο στο οποίο βρίσκεται αυτή τη στιγμή το coaching στη Ελλάδα, είναι το Εισαγωγικό, δηλαδή στο πρώτο στάδιο του κύκλου ζωής προϊόντων και υπηρεσιών (Εισαγωγική Φάση, Ανάπτυξη, Ωρίμανση, Πτώση). Η εξοικείωση του δείγματος για τις επιμέρους έννοιες είναι η ακόλουθη: 3

4 ΕΞΟΙΚΕΙΩΣΗ ΜΕ ΤΙΣ ΕΝΝΟΙΕΣ 100% 90% 14% 0% 24% 19% 24% 19% 80% 70% 14% 60% ΒΑΘΜΟΣ ΕΞΟΙΚΕΙΩΣΗΣ 50% 40% 30% 86% 71% 71% 76% 62% 86% 76% ΑΒΕΒΑΙΟΣ OXI NAI 20% 0% Business Life&Career Mentoring Leadership Behavioral Team Personal Ως πρώτη εικόνα παρατηρούμε ότι οι διαφορετικές έννοιες του σε τουλάχιστον άνω του 62%, δηλώνονται ως κατανοητές από τα στελέχη του δείγματος. Αυτό βέβαια έρχεται σε αντίθεση με τα αποτελέσματα του προηγούμενου διαγράμματος όπου η πλειοψηφία δηλώνει ασάφεια ως προς τις έννοιες. Ειδικότερα: Οι πιο γνωστές έννοιες φαίνεται να είναι αυτές των Business και Team (86% θετικές απαντήσεις). Η λιγότερο γνωστή έννοια φαίνεται να είναι αυτή του Behavioral (14% αρνητικές απαντήσεις και 24% όχι τόσο ξεκάθαρη εικόνα). 4

5 Εμπειρίες coaching στις επιχειρήσεις ΣΤΟΧΟΣ του coaching : Η ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ Η επίτευξη Επιχειρησιακών στόχων Business Consulting / Management 7 2 Executive / Business ΠΕΡΙΟΧΗ 1 ΠΕΡΙΟΧΗ 2 Coach Στελεχών-Group Ο coach αμείβεται από την επιχείρηση Team ΠΕΡΙΟΧΗ 3 ΠΕΡΙΟΧΗ 4 42% 8% Προσωπικός Coach Ο coach αμείβεται από την επιχείρηση (Περιοχή 2) ή απευθείας από το στέλεχος (Περιοχή 4) ΣΤΟΧΟΣ του coaching : ΤΟ ΑΤΟΜΟ H Προσωπική Βελτίωση (Περιοχή 3) & η Ατομική - έως και Ψυχολογική - Υποστήριξη του στελέχους(περιοχή 4) ΔΙΑΓΡΑΜΜΑ 2 Counseling / Personal Η έρευνα έδειξε ότι οι επιχειρήσεις κατά κύριο λόγο κάνουν χρήση ομαδικού coaching / group coaching π.χ σε ομάδες πωλήσεων, με απώτερο σκοπό τη βελτίωση συγκεκριμένων επιχειρηματικών στόχων (π.χ αύξηση πωλήσεων). Το 7 του δείγματος δηλώνει ότι η επιχείρηση στην οποία εργάζεται έχει εκτελέσει Business (Περιοχή 1). Το ποσοστό που έχει στόχο την προσωπική βελτίωση των στελεχών και αφορά το λεγόμενο Team (Περιοχή 3) είναι 42%. Τα ποσοστά για περιπτώσεις ατομικού coaching είναι: 2 (Περιοχή 2) π.χ σε περιπτώσεις coaching του Γενικού Διευθυντή ή ενός ανώτατου στελέχους, με σαφώς εταιρικό/επιχειρησιακό στόχο για βελτίωση. 8% (Περιοχή 4) σε περιπτώσεις ατομικού coaching, Personal / Counseling με σκοπό όμως την προσωπική βελτίωση του στελέχους. Σε αυτήν την περιοχή του διαγράμματος βρίσκονται εξ ορισμού και οι περιπτώσεις εντελώς ατομικού coaching στις οποίες ο coach αμείβεται όχι από την 5

6 επιχείρηση (B2B), αλλά από το ίδιο το στέλεχος (B2C), χωρίς απαραίτητα την ανάμειξη της επιχείρησης. Γνώμη μας είναι ότι αυτή η τελευταία περίπτωση, δεν έχει επί του παρόντος εφαρμογή στην χώρα μας για στελέχη, σε αντιδιαστολή βεβαίως με ψυχολογική υποστήριξη σε περιπτώσεις ατομικής θεραπείας που δεν ανήκουν φυσικά στην σφαίρα του coaching που συζητάμε εδώ. ΠΟΙΟΣ ΑΠΟΦ ΑΣΙΣΕ ΝΑ ΓΙΝΕΙ COACHING; 60% 50% 40% 42% 50% 30% 20% 17% 8% 8% 0% Κεντρική Διοίκηση Διοίκηση Ελλάδος Τμήμα HR Διευθυντής Άλλο Τμήμα Την απόφαση για την ανάθεση του coaching, την πήρε κατά κύριο λόγο η εταιρική διοίκηση Ελλάδος με ποσοστό 50%, και η Κεντρική Διοίκηση (42%). Σχετικά μικρό ρόλο φαίνεται να παίζει στη διαδικασία ανάθεσης το τμήμα HR (17%) και ο εκάστοτε Διευθυντής (8%). (βλέπε διάγραμμα). 6

7 ΣΤΟΧΟΙ ΤΟΥ COACHING Βελτίωση Εργασιακών Σχέσεων 14% Μείωση Κόστους Ανάπτυξη Μεσαίων Στελεχών 38% Αναπτυξη Ανώτατων Στελεχών 48% Οργανωτικές αλλαγές Εκπαίδευση σε Εξειδικευμένα Αντικείμενα 19% 19% 0% 20% 30% 40% 50% Οι λόγοι για τους οποίους έγινε το coaching, σύμφωνα με το δείγμα, είναι η Ανάπτυξη Ανώτατων και Μεσαίων Στελεχών με ποσοστά 48% και 38% αντίστοιχα, οι Οργανωτικές αλλαγές και η Εκπαίδευση σε εξειδικευμένα αντικείμενα με ποσοστό 19%, και στις δύο περιπτώσεις. Στο σύνολο του δείγματος, το 61% έχει συμμετάσχει σε προγράμματα coaching. Το 39% απάντησε αρνητικά. Οι ρόλοι και οι αρμοδιότητες των συμμετεχόντων στην διαδικασία coaching που συχνά μπορεί να είναι επικαλυπτόμενοι απεικονίζονται στο παρακάτω διάγραμμα: ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΣΤΟ COACHING Ως στέλεχος HR 40% Ως Διευθυντής εκπαιδευόμενου 20% Ως εκπαιδευτής Ως εκπαιδευόμενος 70% 0% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 7

8 ΣΗΜΕΙΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΗΣ ΒΕΛΤΙΩΣΗΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΜΠΕΙΡΙΑ COACHING Βελτίωση ποιότητας ζωης Χαμηλ.επίπεδα στρες Βελτίωση στοχοθέτησης Εξισορρόπηση προσωπικής ζωής με επαγγελματική Αύξηση απόδοσης Υψηλότερη εργασιακή ικανοποίηση Βελτίωση σωματικής-ψυχικής υγείας Αύξηση αυτοπεποίθησης Βελτίωση επικοινωνιακών ικανοτήτων Βελτίωση εργασιακών σχεσεων με υφιστάμενους Βελτίωση εργασιακών σχεσεων με προιστάμενους Αύξηση αποδοσης & αποτελεσματικότητας 89% 11% 80% 20% 78% 22% 70% 30% 70% 30% 67% 33% 67% 33% 60% 40% 56% 44% 56% 44% 50% 50% 44% 56% ΑΜΕΛΗΤΕΑ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΣΗΜΑΝΤΙΚΗ ΒΕΛΤΙΩΣΗ 0% 20% 40% 60% 80% 100% Τα αποτελέσματα του coaching εμφανίζονται ως εξής: Η πιο σημαντική βελτίωση φαίνεται να έχει γίνει στην αύξηση της απόδοσης και της αποτελεσματικότητας των στελεχών με ποσοστό 56%. Η αμέσως επόμενη θετική βελτίωση είναι η βελτίωση των εργασιακών σχέσεων με τους προϊσταμένους με ποσοστό 50%. Από το σημείο αυτό η βελτίωση ως αποτέλεσμα του coaching, βαίνει συνεχώς μειούμενη. Τα σημεία στα οποία το coaching έχει την λιγότερη επίδραση σε στελέχη επιχειρήσεων είναι στην ποιότητα ζωής τους (89%), στα επίπεδα του άγχους (80%) και την βελτίωση της στοχοθέτησής τους (78%). 8

9 ΠΟΣΟ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΤΙΚΗ ΗΤΑΝ Η ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΣΑΣ ΑΠΟ ΤΟ COACHING; 4 40% 3 30% 2 20% 1 0% 42% 67% 33% 17% 17% 8% 8% 8% Απόλυτα Ικανοποιητική Καθόλου Ικανοποιητική Η πλειοψηφία των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η προσωπική τους εμπειρία από την συμμετοχή στο coaching ήταν ικανοποιητική με ποσοστό 67%. Δεν είναι αμελητέο όμως το ποσοστό εκείνων που απάντησαν ότι δεν ήταν ικανοποιημένοι (33%). Στο παραπάνω διάγραμμα φαίνεται ο καταμερισμός των απόψεων με κλίμακα βαρύτητας από το 1 έως το 6 (1: εμπειρία απόλυτα ικανοποιητική, 6: καθόλου ικανοποιητική.): H ανάθεση του coach έγινε κυρίως σε εξωτερικό coach με πρωτοβουλία της Διοίκησης και του Γενικού Διευθυντή (58%). Ακολουθεί η ανάθεση σε εξωτερικό coach από την διεύθυνση HR με ποσοστό 33%. Να σημειώσουμε ότι σε ερώτηση μας για τον αν οι ερωτηθέντες είχαν την δυνατότητα να συμφωνήσουν με την επιλογή του coach που θα τους αναλάμβανε, οι απαντήσεις ήταν περισσότερο αρνητικές σε ποσοστό 58%.. ΑΤΟΜΙΚΟ Ή ΟΜ ΑΔΙΚΟ COACHING; ΚΑΙ ΤΑ 2 38% ΑΤΟΜΙΚΟ 8% 9 ΟΜ ΑΔΙΚΟ 54%

10 Το coaching για την πλειοψηφία του δείγματος ήταν ομαδικό με ποσοστό 54%, ενώ το 38% συμμετείχε τόσο σε ομαδικό όσο και σε ατομικό coaching. Το ποσοστό ενός αποκλειστικά ατομικού coaching αγγίζει μόλις το 8% του δείγματος ΕΒΔΟΜΑΔΙΑΙΑ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΤΟΥ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ COACHING έως 60λεπτά 9% 1-2ώρες 27% >2 ώρες 64% Το 64% δήλωσε ότι η διάρκεια του coaching σε εβδομαδιαία βάση ήταν περισσότερο από 2 ώρες, ενώ συνολικά το πρόγραμμα είχε διάρκεια 1-4 μήνες (64%). ΕΧΕΙ ΜΕΤΡΗΘΕΙ Η ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΤΟΥ COACHING ΜΕΣΑ ΣΤΗΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ; NAI ΑΒΕΒΑΙΟΣ 19% OXI 71% Τέλος, σε ερώτησή μας για το αν έχει μετρηθεί από την επιχείρηση η αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων coaching που εφαρμόστηκαν, μόλις το απάντησε θετικά. Το 71% απάντησε αρνητικά, ενώ ένα 19% δηλώνει άγνοια. 10

11 Απόψεις του δείγματος σχετικά με τον coach ΕΠΙΘΥΜΗΤΕΣ ΓΝΩΣΕΙΣ & ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΠΟΥ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΕΧΕΙ ΕΝΑΣ COACH : ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΔΙΑΣΤΑΣΗ Εμπειρία & Εξειδίκευση στην Ψυχολογία 71% Εμπειρία ως στέλεχος HR Εμπειρία ως Εκπαιδευτής 43% Εμπειρία σε Διευθυντικές Θέσεις 57% Ικανότητες Επιλογής & Αξιολόγησης Στελεχών 33% Διοίκηση & Οργάνωση Επιχειρήσεων 86% 0% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% ΕΠΙΘΥΜΗΤΕΣ ΓΝΩΣΕΙΣ & ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΠΟΥ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΕΧΕΙ ΕΝΑΣ COACH : ΑΤΟΜΙΚΗ ΔΙΑΣΤΑΣΗ Αυξημένη Συναισθηματική Νοημοσύνη 9 Eιδίκευση& διαπίστευση στο Συνέπεια, Εντιμότητα, Εχεμύθεια 84% 83% 16% 17% ΥΨΗΛΗ ΒΑΡΥΤΗΤΑ ΧΑΜΗΛΗ ΒΑΡΥΤΗΤΑ Εμπειρία ως business consultant 6 3 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% Στα δύο παραπάνω διαγράμματα βλέπουμε τις επιθυμητές γνώσεις και εμπειρίες του coach τόσο σε επιχειρηματική όσο και σε ατομική διάσταση. Πιο συγκεκριμένα: Επιχειρηματική Διάσταση: Το 86% του δείγματος θα ήθελε ο coach να έχει γνώσεις σχετικές με την Διοίκηση & την Οργάνωση Επιχειρήσεων. Στην συνέχεια ακολουθεί η εμπειρία-εξειδίκευση σε θέματα Ψυχολογίας με 71%. Δεν είναι αμελητέο το ποσοστό όσων πιστεύουν ότι ο coach θα πρέπει να έχει εμπειρία ως Διευθυντής (57%), αλλά και ως Εκπαιδευτής (43%). 11

12 Ατομική Διάσταση: Το 9 του δείγματος δίνει ιδιαίτερα υψηλή βαρύτητα στην συναισθηματική νοημοσύνη του coach προκειμένου να είναι επιτυχημένος. Στην συνέχεια ακολουθούν η ειδίκευση-διαπίστευση στο coaching (π.χ. International Coach Federation) και το μίγμα Συνέπεια- Εντιμότητα-Εχεμύθεια με ποσοστά 84% και 83% αντίστοιχα. Στην εμπειρία ως business consultant το δείγμα δίνει βαρύτητα 6. ΤΜΗΜΑ HR ΚΑΙ COACHING 70% 63% 60% 53% 5 50% 40% 42% 3 NAI 30% 20% 16% 21% OXI ΌΧΙ ΑΛΛΑ ΘΑ ΕΠΡΕΠΕ 0% ΤΙΟ HR ΠΗΓΗ ΓΝΩΣΗΣ ΓΙΑ ΤΟ COACHING TO HR ΕΧΕΙ ΤΗΝ ΕΥΘΥΝΗ ΝΑ ΚΑΝΕΙ ΕΙΣΗΓΗΣΗ ΓΙΑ ΘΕΜΑΤΑ COACHING TO HR ΕΧΕΙ ΚΕΝΤΡΙΚΟ ΚΑΙ ΟΥΣΙΩΔΗ ΡΟΛΟ ΣTΟΝ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟ/ΥΛΟΠΟΙΗΣΗ ΤΟΥ COACHING HR: Πηγή Γνώσης Το 63% του δείγματος θεωρεί ότι το τμήμα HR θα έπρεπε να είναι πηγή γνώσης για το coaching μέσα στην επιχείρηση, κάτι που κατά την κρίση τους δεν συμβαίνει στην πραγματικότητα, καθώς το 21% απαντά αρνητικά. HR: Πηγή Ευθύνης Στο 42% των επιχειρήσεων, το HR έχει την ευθύνη να κάνει εισηγήσεις σε θέματα coaching. Στην πλειοψηφία όμως των επιχειρήσεων (53%) αυτό δεν συμβαίνει ενώ θα έπρεπε κατά τη γνώμη του δείγματος. HR: Κεντρικός Ρόλος 5 του δείγματος πιστεύει ότι το HR θα έπρεπε να έχει κεντρικό και ουσιώδη ρόλο στον σχεδιασμό και την υλοποίηση του coaching, χωρίς όμως αυτό να συμβαίνει, παρότι στο 3 των επιχειρήσεων αυτός είναι ο κανόνας. 12

13 ΑΤΟΜΟ-ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ : ΤΕΛΙΚΑ ΠΟΥ ΕΣΤΙΑΖΕΙ ΤΟ COACHING; Πρώτα στο άτομο, μετά στην επιχείρηση 62% Πρώτα στην επιχείρηση, μετά στο άτομο 38% Ως προς την ερώτηση για το ποιος θα έπρεπε να ωφελείται περισσότερο από την εφαρμογή ενός προγράμματος coaching, το 62% απάντησε ότι το coaching θα πρέπει να εστιάζει κατά κύριο λόγο στο άτομο, σε αντίθεση με το υπόλοιπο 38% που θεωρεί ότι το coaching θα πρέπει να γίνεται πρωτίστως για το συμφέρον της επιχείρησης. Συμπεράσματα της έρευνας Γενικά στοιχεία: Το coaching ως εργαλείο επαγγελματικής βελτίωσης στελεχών επιχειρήσεων βρίσκεται σε εντελώς εισαγωγικό στάδιο στη χώρα μας. Με βάση τα αποτελέσματα της έρευνας, φαίνεται να εφαρμόζεται στο 57% των επιχειρήσεων της χώρας. Κατά τη γνώμη μας το ποσοστό αυτό είναι αρκετά χαμηλότερο στην πραγματικότητα. Κυρίως χρησιμοποιείται από Πολυεθνικές Επιχειρήσεις(67%), λιγότερο δε σε Ελληνικές Πολυεθνικές (17%) και σε αμιγώς Ελληνικές Επιχειρήσεις (17%). Συγκεχυμένη έννοια: Η πλειοψηφία του δείγματος θεωρεί ότι οι σχετικές με το coaching έννοιες που κυκλοφορούν στην αγορά, δυσκολεύουν την κατανόηση του όρου, με αποτέλεσμα η εικόνα να εμφανίζεται συγκεχυμένη (66%) και μάλλον συγκεχυμένη (29%). Ομαδικό coaching: Στις επιχειρήσεις γίνεται εφαρμογή του ομαδικού coaching και δευτερεύοντος του ατομικού. Το ατομικό coaching κυρίως αφορά Γενικούς Διευθυντές ή ανώτατα στελέχη (2). Ωφέλειες του coaching: Ως προς τα αποτελέσματα του coaching, ψηλά στις ωφέλειες βρίσκεται η αύξηση της απόδοσης και της αποτελεσματικότητας (56% 13

14 θετικές γνώμες) και ιδιαίτερα χαμηλά η βελτίωση στην ποιότητα ζωής (89% αμελητέα βελτίωση) και η επίδραση στο στρες των εργαζομένων (80% αμελητέα βελτίωση). Συνεπώς, αν τα αποτελέσματα της έρευνας είναι ενδεικτικά, ως συμπέρασμα προκύπτει ότι απομυθοποιείται το γεγονός ότι το coaching έρχεται να καταπολεμήσει το στελεχιακό στρες, ή να βελτιώσει τις συνθήκες της προσωπικής ζωής των εργαζομένων. Κανένα από τα δύο παραπάνω δεν φαίνεται να ισχύει. Ικανοποίηση από την εμπειρία: Ως προς την ικανοποίηση από την διαδικασία coaching, ο ένας στους τρεις (33%) του δείγματος δηλώνει ότι η εμπειρία του coaching ήταν αρνητική. Η πλειοψηφία (42%), βρίσκεται στο μεταίχμιο ανάμεσα σε θετικές και αρνητικές γνώμες, ενώ ένα 2 είναι απόλυτα ικανοποιημένοι. Αποτελεσματικότητα: Αξιοσημείωτο θεωρούμε επίσης το γεγονός ότι μόνο το των επιχειρήσεων έχουν μετρήσει την αποτελεσματικότητα του coaching στην επιχείρηση. Η πλειοψηφία (71%) δεν επιχειρεί μετρήσεις αποτελεσματικότητας. Απαιτούμενα χαρακτηριστικά ενός coach: Τα στελέχη του δείγματος θεωρούν ότι ένας coach πρέπει κατά κύριο λόγο να διαθέτει τις ακόλουθες επιχειρησιακές εμπειρίες: 1. Στη Διοίκηση & Οργάνωση Επιχειρήσεων (86%) 2. Ειδίκευση στην Ψυχολογία (71%) Σε προσωπικό επίπεδο, τα στοιχεία που απαιτούνται από έναν coach είναι: 1. Αυξημένη συναισθηματική νοημοσύνη (9) 2. Ειδίκευση & Διαπίστευση στο coaching (84%) 3. Συνέπεια, Εντιμότητα, Εχεμύθεια (83%) Γνώμη μας είναι ότι αυτά τα τελευταία στοιχεία αποτελούν την πεμπτουσία ενός αποτελεσματικού coach επιχειρήσεων και στελεχών. Οι δύο πρώτες ιδιότητες εκ των ανωτέρω, δηλαδή η εμπειρία στη διοίκηση & οργάνωση επιχειρήσεων και η αυξημένη ικανότητα συναισθηματικής νοημοσύνης, συνιστούν το βασικό επαγγελματικό και προσωπικό υπόβαθρο ενός επιτυχημένου coach. Αν το πρώτο από τα δύο παραπάνω στοιχεία απουσιάζει, τότε ο coach δεν είναι ο πλέον κατάλληλος για να αντιμετωπίσει τα σύνθετα προβλήματα και τις ευκαιρίες των επιχειρήσεων και την επίτευξη των στόχων που αυτές θέτουν. Αν απουσιάζει το δεύτερο συστατικό της συναισθηματικής νοημοσύνης, τότε η προσωπική σχέση εμπιστοσύνης ανάμεσα στο στέλεχος και τον coach είναι επίπλαστη και επιδερμική καθώς λείπει το στοιχείο της γνησιότητας και αμεσότητας στην προσέγγιση. 14