EQUAL - Ανδροµέδα Έργο: «ράσεις για την καταπολέµηση του διαχωρισµού στο χώρο εργασίας». Υποέργο 6: Πιλοτικό Σχέδιο Ισότητας Φεβρουάριος 2005 1
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Eισαγωγή Α: Αποτύπωση της υφιστάµενης κατάστασης. 3 Α1: Προσλήψεις. Α2: Αποχωρήσεις. Α3: Μέσος όρος υπηρεσιακής ηλικίας. Α4. Μορφωτικό επίπεδο. Α5: Εκπαίδευση-επιµόρφωση. Α6: Κατανοµή σε εργασιακές θέσεις. Α7: Τοποθετήσεις σε θέσεις ευθύνης. Α8: Κατανοµή σε βαθµολογικά κλιµάκια. Α9: Αµοιβές. Α10: Συµφιλίωση οικογενειακής και επαγγελµατικής ζωής. Γενικό Συµπέρασµα Β: Προτεινόµενες ενέργειες ευαισθητοποίησης που υλοποιήθηκαν. 11 Ενέργεια 1: ηµοσιοποίηση στοιχείων για το ανθρώπινο δυναµικό, µε την οπτική του φύλου. Ενέργεια 2: έσµευση για πολιτική ίσων ευκαιριών. Ενέργεια 3: ιερεύνηση εκπαιδευτικών προγραµµάτων για ενδεχόµενη αναπαραγωγή κοινωνικών στερεοτύπων. Ενέργεια 4: Έκδοση ενηµερωτικού φυλλαδίου. Γ: Οφέλη από τη συµµετοχή της Τράπεζας στην Equal - Ανδροµέδα. 15 1
ΕΙΣΑΓΩΓΗ Η Κοινοτική Πρωτοβουλία EQUAL είναι ένα από τα προγράµµατα της Ευρωπαϊκής Στρατηγικής για την Απασχόληση και εφαρµόζεται σε όλα τα κράτη µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Σκοπός της EQUAL είναι η πειραµατική εφαρµογή και διάδοση νέων τρόπων καταπολέµησης των διακρίσεων και της ανισότητας στην αγορά εργασίας. H EQUAL χρηµατοδοτείται από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και έχει ως στόχο τη δηµιουργία «µιας α- γοράς εργασίας ανοιχτής για όλους και όλες». Στο πλαίσιο αυτό συγκροτήθηκε η Αναπτυξιακή Σύµπραξη EQUAL ΑΝ ΡΟΜΕ Α, που αποτελείται από 22 φορείς-εταίρους και µε συντονιστή εταίρο το Κέντρο Ερευνών για Θέµατα Ισότητας (ΚΕΘΙ), προκειµένου να υλοποιήσει το έργο «ράσεις για την καταπολέµηση του διαχωρισµού στο χώρο εργασίας» µε τις παρακάτω ενέργειες: - Ενίσχυση των επιχειρήσεων στη διαδικασία ένταξης της ισότητας στο χώρο εργασίας. - Ενίσχυση της έρευνας σχετικά µε το φαινόµενο του διαχωρισµού. - Ενίσχυση των υπηρεσιών που παρέχονται στις γυναίκες. - ράσεις διάχυσης της γνώσης. Η Εµπορική Τράπεζα ως εταίρος της Αναπτυξιακής Σύµπραξης της EQUAL-ΑΝ ΡΟΜΕ Α ανέλαβε την υ- λοποίηση των παρακάτω ενεργειών: α) Την εκπαίδευση στελεχών της σε θέµατα ισότητας. β) Την εκπόνηση/εφαρµογή πιλοτικού σχεδίου ισότητας. γ) Τη διερεύνηση δύο εκπαιδευτικών προγραµµάτων ως προς το εάν αναπαράγουν κοινωνικά στερεότυπα. δ) Τη διάχυση των αποτελεσµάτων της εµπειρίας της. Στόχοι του Πιλοτικού Σχεδίου Ισότητας είναι: Να διερευνήσει την ισότητα φύλου στην πολιτική διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού. Να αξιολογήσει την επίπτωση των εφαρµοζόµενων ενεργειών. Να προτείνει την εφαρµογή ενεργειών που θα ενισχύσουν την ισότητα φύλου. Να αξιολογήσει τα οφέλη για την Τράπεζα από την πιλοτική εφαρµογή του Σχεδίου Ισότητας. Να καταθέσει στην Αναπτυξιακή Σύµπραξη Equal Aνδροµέδα την εµπειρία που αποκτήθηκε απο την εκπόνηση του Σχεδίου Ισότητας. Το Πιλοτικό Σχέδιο Ισότητας αποτελεί ένα χρήσιµο εργαλείο για την αποτύπωση της υφιστάµενης κατάστασης και τον προσδιορισµό ενεργειών που θα ενισχύσουν την ισότητα φύλου. Σηµειώνεται ότι η αποτύπωση της υφιστάµενης κατάστασης βασίστηκε µόνο σε αριθµητικά δεδοµένα. Όµως, για την πληρέστερη τεκµηρίωση των συµπερασµάτων τα ποιοτικά στοιχεία συνιστούν ουσιώδη παράµετρο. 2
Α: ΑΠΟΤΥΠΩΣΗ ΤΗΣ ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΗΣ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗΣ Α1: ΠΡΟΣΛΗΨΕΙΣ Οι νέες θέσεις εργασίας συνήθως δηµοσιοποιούνται στον τύπο µε περιγραφή των ειδικοτήτων, των α- παιτουµένων τυπικών προσόντων και βασικών όρων της σύµβασης εργασίας. Οι προκηρύξεις θέσεων δεν αναφέρονται σε φύλο. Συνήθως εκδηλώνεται µεγάλο ενδιαφέρον για πρόσληψη στην Τράπεζα από άνδρες και γυναίκες. Προβλέπεται προσωπική συνέντευξη από ειδική επιτροπή, αποτελούµενη από έµπειρα και εξειδικευµένα στελέχη της Τράπεζας. ΠΙΝΑΚΑΣ 1: ΣΥΝΘΕΣΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ 1999-2004 ΕΤΟΣ ΑΡΙΘΜΟΣ % ΑΝ ΡΩΝ ΑΡΙΘΜΟΣ % ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΥΝΟΛΟ ΑΝ ΡΩΝ ΣΤΟ ΣΥΝΟΛΟ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΟ ΣΥΝΟΛΟ 1999 3.861 51,7 3.604 48,3 7.465 2000 3.566 50,0 3.563 50,0 7.129 2001 3.431 49,8 3.459 50,2 6.890 2002 3.397 49,4 3.479 50,6 6.876 2003 3.368 49,2 3.476 50,8 6.844 2004 3.190 48,2 3.430 51,8 6.620 Συµπεράσµατα - Παρατηρείται σταδιακή αλλαγή στη σύνθεση του ανθρώπινου δυναµικού. Μολονότι ο συνολικός αριθµός εργαζοµένων σταδιακά µειώνεται, το ποσοστό συµµετοχής των γυναικών στη συνολική σύνθεση του ανθρώπινου δυναµικού αυξάνεται. Με στοιχεία της 31/12/2004, οι γυναίκες αποτελούν το 51,8% του ανθρώπινου δυναµικού. - Η σταδιακή αύξηση των γυναικών στη σύνθεση του ανθρώπινου δυναµικού αποτελεί ισχυρό επιχείρηµα ότι η διαδικασία προσλήψεων είναι απαλλαγµένη από διακρίσεις φύλου. - Η εκδήλωση ενδιαφέροντος από γυναίκες για πρόσληψη στην Τράπεζα είναι µεγάλη. Συνάγεται το γενικότερο συµπέρασµα ότι το τραπεζικό επάγγελµα είναι ελκυστικό στις γυναίκες και διαγράφεται περαιτέρω αύξηση του ποσοστού των γυναικών στη συνολική σύνθεση του ανθρώπινου δυναµικού. Εποµένως η ισότητα ευκαιριών στην αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναµικού αποτελεί επιχειρησιακή ανάγκη. Α2: ΑΠΟΧΩΡΗΣΕΙΣ ΑΝ ΡΩΝ - ΓΥΝΑΙΚΩΝ Η Τράπεζα ανανεώνει το προσωπικό της µε νέες προσλήψεις ή/και µε την παροχή κινήτρων για εθελουσία αποχώρηση. Τα τελευταία 15 χρόνια παρέχονται κίνητρα για εθελουσία έξοδο περίπου κάθε τρία χρόνια. Τα κίνητρα αφορούν προσωπικό που βρίσκεται κοντά στο ηλικιακό και υπηρεσιακό όριο συνταξιοδότησης. Το υφιστάµενο Ταµείο Επικουρικής Ασφάλισης του Προσωπικού προβλέπει ελαστικότερες προϋποθέσεις συνταξιοδότησης των γυναικών, σε σύγκριση µε τις προϋποθέσεις συνταξιοδότησης των ανδρών. Το θεσµικό πλαίσιο συνταξιοδότησης των γυναικών µπορεί να επηρεάζει τον προσανατολισµό της καριέρας τους. Πολλές γυναίκες, κυρίως µε ανήλικα παιδιά, επιλέγουν να συνταξιοδοτηθούν κάνοντας χρήση του ευνοϊκού ασφαλιστικού πλαισίου. 3
Α3: ΜΕΣΟΣ ΟΡΟΣ ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΗΣ ΗΛΙΚΙΑΣ Οι γυναίκες έχουν λιγότερα έτη υπηρεσιακής ηλικίας έναντι των ανδρών. Ειδικότερα, το 55% των υπαλλήλων έχει υπηρεσιακή ηλικία από 16 έτη και πάνω. Εξ αυτών το 33,3% είναι άνδρες και το 21,6% είναι γυναίκες. Μέχρι 15 χρόνια υπηρεσιακής ηλικίας έχει το 45% των υπαλλήλων, εκ των οποίων το 15,9% είναι άνδρες και το 29,1% είναι γυναίκες. ΠΙΝΑΚΑΣ 3: ΜΕΣΟΣ ΟΡΟΣ ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΗΣ ΗΛΙΚΙΑΣ (31.12.2003) ΕΤΗ ΑΝ ΡΕΣ % ΑΝ ΡΩΝ ΓΥΝΑΙΚΕΣ % ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΥΝΟΛΙΚΟΣ % ΣΤΟ ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ ΣΤΟ ΣΥΝΟΛΟ ΣΤΟ ΣΥΝΟΛΟ ΑΡΙΘΜΟΣ ΣΥΝΟΛΟ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ µέχρι 1 60 0,9 77 1,1 137 2,00 1-5 216 3,2 340 5,0 556 8,12 6-10 446 6,5 829 12,1 1.275 18,63 11-15 364 5,3 749 10,9 1.113 16,26 16-25 1.570 22,9 1.418 20,7 2.988 43,66 26 και άνω 712 10,4 63 0,9 775 11,32 Σύνολο 3.368 3.476 6.844 100,00% Α4: ΜΟΡΦΩΤΙΚΟ ΕΠΙΠΕ Ο ΠΙΝΑΚΑΣ 4: ΜΟΡΦΩΤΙΚΟ ΕΠΙΠΕ Ο (31.12.2004) ΑΝ ΡΕΣ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΥΝΟΛΟ % ΣΤΟ ΣΥΝΟΛΟ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ Ι ΑΚΤΟΡΙΚΟ - MASTER 278 181 459 6,9 ΠΤΥΧΙΟΥΧΟΙ ΑΝΩΤΑΤΩΝ ΣΧΟΛΩΝ 727 868 1.595 24,1 ΠΤΥΧΙΟΥΧΟΙ ΑΝΩΤΕΡΩΝ ΣΧΟΛΩΝ 508 465 973 14,7 ΑΠΟΦΟΙΤΟΙ ΛΥΚΕΙΟΥ 1.285 1.521 2.806 42,4 ΛΟΙΠΟΙ 392 395 787 11,9 ΣΥΝΟΛΟ 3.190 3.430 6.620 100,0 Συµπέρασµα - Οι γυναίκες δεν υστερούν σε µόρφωση. 4
Α5: ΕΚΠΑΙ ΕΥΣΗ - ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗ Η Τράπεζα διαθέτει «Σύστηµα Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Επιµόρφωσης Προσωπικού». Το ανθρώπινο δυναµικό ενηµερώνεται µε εσωτερικές εγκυκλίους για τα ενδοεπιχειρησιακά προγράµµατα επιµόρφωσης και καλείται να υποβάλλει αίτηση, εφόσον ενδιαφέρεται. Βασικά κριτήρια επιλογής για την παρακολούθηση των εκπαιδευτικών προγραµµάτων είναι η συνάφεια του αντικειµένου επιµόρφωσης µε το ειδικό αντικείµενο απασχόλησης καθώς και ο αριθµός και τα συναφή σεµινάρια που ο/η λειτουργός παρακολούθησε. Η Τράπεζα χρηµατοδοτεί µεταπτυχιακές σπουδές σε επίπεδο Μάστερ και σε αντικείµενα που η ίδια ορίζει. Η Τράπεζα χρηµατοδοτεί πρόγραµµα για την εκµάθηση ξένων γλωσσών. ΠΙΝΑΚΑΣ 5α: ΕΚΠΑΙ ΕΥΘΕΝΤΑ ΑΤΟΜΑ ΚΑΤΑ ΦΥΛΟ ΣΕ ΕΝ ΟΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ (1999-2004) ΕΤΟΣ ΑΝ ΡΕΣ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΥΝΟΛΟ 1999 1.500 1.207 2.707 2000 1.245 1.327 2.572 2001 2.156 2.208 4.364 2002 1.050 1.301 2.351 2003 1.667 1.788 3.455 2004 1.302 1.360 2.662 ΠΙΝΑΚΑΣ 5β: ΠΑΡΑΚΟΛΟΥΘΗΣΗ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΩΝ ΜΑΣΤΕΡ (1999-2004) ΕΤΟΣ ΑΝ ΡΕΣ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΥΝΟΛΟ 1999 4 10 14 2000 1 10 11 2001 7 17 24 2002 6 8 14 2003 3 8 11 2004 5 5 10 Συµπεράσµατα Οι γυναίκες στην Τράπεζα: - Ενδιαφέρονται για τα προγράµµατα κατάρτισης. - Η συµµετοχή τους στην ενδοεπιχειρησιακή εκπαίδευση υπερτερεί. - Η συµµετοχή τους στα προγράµµατα εκµάθησης ξένων γλωσσών υπερτερεί. - H αυξηµένη συµµετοχή των γυναικών στα εκπαιδευτικά προγράµµατα τεκµηριώνει ότι κατά την επιλογή των υποψηφίων για παρακολούθηση εκπαιδευτικών προγραµµάτων δεν γίνονται άµεσες διακρίσεις φύλου. 5
Α6: ΚΑΤΑΝΟΜΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΣΕ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΘΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΣΥΝΘΕΣΗ ΚΑΤΑ ΚΛΑ Ο Το ανθρώπινο δυναµικό κατανέµεται στο δίκτυο και στις υποστηρικτικές-επιτελικές µονάδες. Η κατανοµή προσδιορίζεται µε βάση τις υπηρεσιακές ανάγκες. Για την ενίσχυση του δικτύου η προκήρυξη θέσεων πρόσληψης µπορεί να αναφέρεται σε ανάγκες συγκεκριµένης γεωγραφικής περιφέρειας. εν υπάρχουν ενδείξεις για διακρίσεις φύλου στην κατανοµή του προσωπικού σε εργασιακές θέσεις (δίκτυο ή επιτελικές µονάδες). ΠΙΝΑΚΑΣ 6α: ΚΑΤΑΝΟΜΗ ΣΕ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΘΕΣΕΙΣ ΚΑΤΑ ΦΥΛΟ (31.12.2004) ΕΡΓΑΣΙΑ ΑΝ ΡΕΣ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΥΝΟΛΟ ίκτυο 1.959 2.409 4.368 ιευθύνσεις 1.231 1.021 2.252 Σύνολο 3.190 3.430 6.620 ΠΙΝΑΚΑΣ 6β: ΣΥΝΘΕΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΚΑΤΑ ΚΛΑ Ο ΚΑΙ ΦΥΛΟ (31.12.2004) ΚΛΑ ΟΣ ΑΝ ΡΕΣ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΥΝΟΛΟ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ % ΣΤΟ ΣΥΝΟΛΟ ΛΟΓΙΣΤΙΚΟΣ 2.341 2.734 5.075 76,66 ΙΚΑΣΤΙΚΟΣ 33 66 99 1,50 ΤΑΜΕΙΑΚΟΣ 304 77 381 5,76 ΤΕΧΝΙΚΟΣ 105 30 135 2,04 ΚΛΗΤΗΡΩΝ 94 34 128 1,93 Ο ΗΓΩΝ 28 0 28 0,42 ΕΡΓΑΤΩΝ 20 1 21 0,32 ΒΟΗΘΗΤΙΚΟ 64 46 110 1,66 ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ 103 0 103 1,56 ΚΑΘΑΡΙΣΤΩΝ 7 333 340 5,14 ΥΓΕΙΑΣ ΚΑΙ ΜΕΡΙΜΝΑΣ 4 13 17 0,26 ΕΠΙ ΣΥΜΒΑΣΕΙ 87 96 183 2,76 ΣΥΝΟΛΑ 3.190 3.430 6.620 100,00 Συµπεράσµατα - Το 77% του συνόλου των υπαλλήλων είναι ενταγµένο στο λογιστικό κλάδο. - Η σύνθεση του ανθρώπινου δυναµικού στον τεχνικό και στο νοµικό κλάδο αντικατοπτρίζει τη σύνθεση φύλου του επαγγέλµατος στη χώρα. - Ο κλάδος των κλητήρων είναι ανενεργός µε την έννοια ότι έπαψε να ενισχύεται µε νέες προσλήψεις. Οι υπάλληλοι του κλάδου κλητήρων, σταδιακά και µε προϋποθέσεις, µετακινούνται στο λογιστικό κλάδο. - Η σύνθεση του ανθρώπινου δυναµικού στον κλάδο των καθαριστών και ασφαλείας αντανακλά εθνικά στερεότυπα. 6
Α7: ΤΟΠΟΘΕΤΗΣΕΙΣ ΣΕ ΘΕΣΕΙΣ ΕΥΘΥΝΗΣ Οι θέσεις ευθύνης, µέχρι τη θέση /ντού/τριας Τοµέα, δηµοσιοποιούνται εσωτερικά µε ειδική εγκύκλιο. Η δηµοσιοποίηση περιγράφει τη θέση ευθύνης, τις επαγγελµατικές γνώσεις, την απαιτούµενη προϋπηρεσία, όπως επίσης και τα ειδικά τυπικά προσόντα και δεξιότητες που απαιτούνται. Υποβάλλονται οι αιτήσεις ενδιαφέροντος (σε ειδικό έντυπο της Τράπεζας και σε προκαθορισµένη χρονική περίοδο). Η µονάδα που προκήρυξε τη θέση ευθύνης µελετά τις αιτήσεις, συχνά καλεί σε συνέντευξη και σε προκαθορισµένη χρονική περίοδο εισηγείται στην επιτροπή εργασιακών σχέσεων, η οποία τελικά αποφασίζει. Η τοποθέτηση των ιευθυντών/τριών ιεύθυνσης είναι αρµοδιότητα του Προέδρου.Σ. ΠΙΝΑΚΑΣ 7α: ΣΤΕΛΕΧΗ - ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΚΑΤΑ ΦΥΛΟ (31.12.2004) ΑΝ ΡΕΣ % ΑΝ ΡΩΝ ΓΥΝΑΙΚΕΣ % ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΥΝΟΛΟ ΣΤΟ ΣΥΝΟΛΟ ΣΤΟ ΣΥΝΟΛΟ Στελέχη 1.598 55 1.316 45 2.914 Υπάλληλοι 1.592 43 2.114 57 3.706 Σύνολο 3.190 3.430 6.620 ΠΙΝΑΚΑΣ 7β: ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΑΝ ΡΩΝ (Α) - ΓΥΝΑΙΚΩΝ (Γ) ΣΕ ΘΕΣΕΙΣ ΕΥΘΥΝΗΣ ΚΑΤΑ ΚΛΑ Ο (31.12.2004) ΘΕΣΗ ΛΟΓΙΣΤΙΚΟΣ ΙΚΑΣΤΙΚΟΣ ΤΑΜΕΙΑΚΟΣ ΒΟΗΘΗΤ. ΤΕΧΝΙΚΟΣ ΚΛΑ ΟΣ ΚΛΑ ΟΣ ΓΕΝΙΚΟ ΕΥΘΥΝΗΣ ΚΛΑ ΟΣ ΚΛΑ ΟΣ ΚΛΑ ΟΣ ΚΛΑ ΟΣ ΚΛΑ ΟΣ Ο ΗΓΩΝ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ ΣΥΝΟΛΟ ΣΥΝΟΛΟ Α Γ Α Γ Α Γ Α Γ Α Γ Α Γ Α Γ Α Γ ΑΝΑΠΛ. ΓΕΝΙΚΟΣ /ΝΤΗΣ 8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 8 0 8 /ΝΤΕΣ, ΣΥΜΒΟΥΛΟΙ ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΣΧΕ ΟΝ ΙΣΟ ΥΝΑΜΑ 119 76 5 0 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 127 76 203 /ΝΤΗΣ ΤΟΜΕΑ ΚΑΙ ΣΧΕ ΟΝ ΙΣΟ ΥΝΑΜΑ 278 12 2 1 1 0 0 0 4 0 0 0 0 0 285 13 298 ΤΜΗΜΑΤΑΡΧΗΣ ΚΑΙ ΣΧΕ ΟΝ ΙΣΟ ΥΝΑΜΑ 521 434 2 8 25 0 0 0 10 3 0 0 0 0 558 445 1.003 ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΣ ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ ΚΑΙ ΣΧΕ ΟΝ ΙΣΟ ΥΝΑΜΑ 558 776 2 0 47 5 1 0 0 0 1 0 6 0 615 781 1.396 ΑΛΛΑ 5 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5 1 6 7
Συµπεράσµατα: - Οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν το 45% των στελεχών. - Μολονότι ο συνολικός αριθµός των θέσεων ευθύνης σταδιακά µειώνεται, αυξάνεται η συµµετοχή των γυναικών σε θέσεις ευθύνης. - Η χαµηλή συµµετοχή των γυναικών στις µεσαίες και υψηλές θέσεις ευθύνης µπορεί να ερµηνευθεί κυρίως από τα λιγότερα έτη υπηρεσίας των γυναικών. - Η µηδενική συµµετοχή γυναικών στις υψηλότερες θέσεις ευθύνης αντανακλά κοινωνικά στερεότυπα. Α8: ΚΑΤΑΝΟΜΗ ΣΕ ΒΑΘΜΟΛΟΓΙΚΑ ΚΛΙΜΑΚΙΑ Οι γυναίκες πλειοψηφούν στα χαµηλά βαθµολογικά κλιµάκια, συµµετέχοντας µε ποσοστό πάνω από 57% Αντίθετα, όσο ανεβαίνει η βαθµολογική κλίµακα αντίστοιχα µειώνεται η συµµετοχή των γυναικών. Η συµµετοχή των γυναικών στα ανώτερα βαθµολογικά κλιµάκια είναι πολύ χαµηλή. Στο βαθµό του ιευθυντή µόνο 6,8% είναι γυναίκες, και αντίστοιχα 8,2% στο βαθµό του Υποδιευθυντή Α και 20,58% στο βαθµό του Υποδιευθυντή Β. Η εξέλιξη στα βαθµολογικά κλιµάκια γίνεται µέσω των προαγωγών. ΠΙΝΑΚΑΣ 8: KATANOMH AN ΡΩΝ - ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΑ ΜΕΣΑΙΑ ΚΑΙ ΑΝΩΤΕΡΑ ΒΑΘΜΟΛΟΓΙΚΑ ΚΛΙΜΑΚΙΑ (Λογιστικός, Ταµειακός και Τεχνικός Κλάδος) (31.12.2004) ΒΑΘΜΟΣ ΑΝ ΡΕΣ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΥΝΟΛΟ ΙΕΥΘΥΝΤΗΣ 41 3 44 ΥΠΟ ΙΕΥΘΥΝΤΗΣ Α 67 6 73 ΥΠΟ ΙΕΥΘΥΝΤΗΣ Β 135 29 164 ΤΜΗΜΑΤΑΡΧΗΣ Α 572 198 770 ΤΜΗΜΑΤΑΡΧΗΣ Β 691 560 1.251 ΒΟΗΘ. ΤΜΗΜΑΤΑΡΧΗΣ 376 503 879 ΛΟΓΙΣΤΗΣ Α 395 533 928 Α9: ΑΜΟΙΒΕΣ Η δοµή των αµοιβών είναι ανεξάρτητη φύλου. Οι παράγοντες που διαφοροποιούν τις αµοιβές είναι κυρίως: Το βαθµολογικό κλιµάκιο. Η συµµετοχή σε θέσεις ευθύνης. Η υπηρεσιακή ηλικία. Παράλληλα λαµβάνεται υπ όψη και η απόδοση στην εργασία. Με βάση τους παραπάνω παράγοντες, το εκέµβριο του 2004 ο µέσος όρος µικτών αποδοχών των γυναικών ήταν 1.785,66 έναντι 2.462,42 των ανδρών. ηλαδή, η αµοιβή των γυναικών ήταν 72,51% της αµοιβής των ανδρών. 8
Α10: ΣΥΜΦΙΛΙΩΣΗ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗΣ ΜΕ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΖΩΗ Επιδιώκεται η συµφιλίωση της οικογενειακής µε την επαγγελµατική ζωή και προωθείται µε πακέτο µέτρων, όπως: Σωρευτική χρήση άδειας µε αποδοχές για θηλασµό και φροντίδα των παιδιών, συνολικής διάρκειας 9 µηνών, σε γονείς που δικαιούνται και επιθυµούν να κάνουν χρήση. Παροχή ευνοϊκών δανείων για αγορά κατοικίας, έκτακτες οικογενειακές ανάγκες, αγορά σχολικών ειδών, κλπ. Αναγνώριση δαπανών, πέραν των συλλογικών συµβάσεων, για παιδικούς σταθµούς και κατασκηνώσεις. Υποτροφίες στα παιδιά υπαλλήλων. Πρόσθετες δαπάνες για υγεία. Υπηρεσίες Υγιεινής και Ασφάλειας στους χώρους εργασίας. Πρόγραµµα οµαδικής ασφάλισης. Άλλα µέτρα συµφιλίωσης της οικογενειακής µε την επαγγελµατική ζωή, (πχ ειδικές άδειες, κάρτα θεάτρου, καθώς και χρηµατοδότηση Συλλόγου Εργαζοµένων για κάλυψη πολιτιστικών δράσεων εκδροµές, κλπ). ΠΙΝΑΚΑΣ 10: ΟΙ Α ΕΙΕΣ ΚΑΤΑ ΦΥΛΟ (31.12.2004) ΕΙ ΟΣ Α ΕΙΑΣ ΑΝ ΡΕΣ % ΑΝ ΡΩΝ ΓΥΝΑΙΚΕΣ % ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΥΝΟΛΟ ΣΤΟ ΣΥΝΟΛΟ ΣΤΟ ΣΥΝΟΛΟ Εγκυµοσύνης 0,0 141 100,0 141 Γονική 478 37,5 798 62,5 1.276 Μητρότητας 0,0 70 100,0 70 Πατρότητας 2 100,0 0,0 2 Γάµου 38 40,0 57 60,0 95 Εκπαιδευτική 1.185 48,2 1.271 51,8 2.456 ιακοπή καριέρας 0 0,0 22 100,0 22 ιακοπών 3.301 49,0 3.434 51,0 6.735 Ειδική 1.003 46,5 1.152 53,5 2.155 Φροντίδα ΑΜΕΑ* 43 35,8 77 64,2 120 Εθελοντική δράση 23 48,9 24 51,1 47 Συνδικαλιστική 118 78,1 33 21,9 151 * Άτοµα Με Ειδικές Ανάγκες Ορισµένα Συµπεράσµατα - ιακοπή καριέρας κάνουν αποκλειστικά οι γυναίκες. - Ειδικές άδειες για φροντίδα Ατόµων Με Ειδικές Ανάγκες (ΑΜΕΑ) παίρνουν συνήθως οι γυναίκες (2/3 των αδειών αυτής της κατηγορίας). - Γονική άδεια συνήθως παίρνουν οι γυναίκες (σχεδόν 2/3 των αδειών). - Περιορισµένη είναι η συµµετοχή των γυναικών στα συνδικαλιστικά όργανα, και ως εκ τούτου περιορισµένες και οι συνδικαλιστικές άδειες. (Περισσότερο από τα 3/4 των συνδικαλιστικών αδειών παίρνουν οι άνδρες). - Για τις υπόλοιπες κατηγορίες αδειών (διακοπών, εκπαιδευτική, εθελοντικής δράσης, και ειδικών περιστάσεων) σχεδόν υπάρχει ισορροπία. - Χρήση άδειας πατρότητας έκαναν µόνο 2 άνδρες. 9
ΑΠΟΤΥΠΩΣΗ ΤΗΣ ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΗΣ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗΣ: ΓΕΝΙΚΟ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ Η Εµπορική Τράπεζα αναγνωρίζει ότι η πολιτική ίσων ευκαιριών στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναµικού είναι επιχειρησιακή ανάγκη και συνδέεται άµεσα µε τα χρηµατοοικονοµικά αποτελέσµατά της. Για το λόγο αυτό, στην καθηµερινή λειτουργία της επιδιώκει να αξιοποιεί το σύνολο του προσωπικού χωρίς διακρίσεις φύλου. Ωστόσο, στην καθηµερινή λειτουργία της Τράπεζας, η εφαρµογή των ίσων ευκαιριών µπορεί να επηρεάζεται από τις καλές και λιγότερο καλές νοοτροπίες της προσωπικής κουλτούρας των στελεχών και των υπαλλήλων. Από την ανάλυση των στατιστικών δεδοµένων για την αποτύπωση της υφιστάµενης κατάστασης δεν προκύπτουν άµεσες διακρίσεις φύλου. Στο πλαίσιο αυτό, οι δράσεις του Σχεδίου Ισότητας της Τράπεζας είναι σκόπιµο να επικεντρωθούν κυρίως σε ενέργειες διερεύνησης αναπαραγωγής κοινωνικών στερεοτύπων καθώς και σε ενέργειες ευαισθητοποίησης των ενδιαφεροµένων µερών. 10
Β: ΕΝΕΡΓΕΙΕΣ ΕΥΑΙΣΘΗΤΟΠΟΙΗΣΗΣ ΠΟΥ ΠΡΟΤΑΘΗΚΑΝ ΚΑΙ ΥΛΟΠΟΙΗΘΗΚΑΝ Ενέργεια 1: ηµοσιοποίηση στοιχείων για τη σύνθεση και διαχείριση του ανθρώπινου δυναµικού, µε την οπτική του φύλου. Ενέργεια 2: έσµευση για πολιτική ίσων ευκαιριών. Ενέργεια 3: ιερεύνηση ενδεχόµενης αναπαραγωγής κοινωνικών προτύπων και στερεοτύπων στα εκπαιδευτικά προγράµµατα. Ενέργεια 4: Έκδοση ενηµερωτικού φυλλαδίου. Ενέργεια 1: ηµοσιοποίηση στατιστικών στοιχείων µε την οπτική του φύλου, που αφορούν στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναµικού. Γιατί είναι σηµαντική: Η δηµοσιοποίηση στατιστικών στοιχείων µε την οπτική του φύλου αποτελεί καλή πρακτική, µε θετική επίδραση στις νοοτροπίες και προσωπικές κουλτούρες των ενδιαφεροµένων µερών και ταυτόχρονα ενισχύει τη διαφάνεια στη λειτουργία της Τράπεζας. Που να δηµοσιοποιηθούν τα στοιχεία: Τα στοιχεία είναι σκόπιµο να ενσωµατώνονται στις Ετήσιες Εκθέσεις της Τράπεζας που υποβάλλονται στην Τακτική Γενική Συνέλευση των Μετόχων. Πώς ενεργήσαµε: α) Προσδιορίσθηκαν τα αναγκαία στοιχεία φύλου που αποτυπώνουν την υφιστάµενη κατάσταση. Για την α- πεικόνιση των διαµορφούµενων τάσεων κρίθηκε αναγκαία η διάθεση διαχρονικών στοιχείων. β) Η ιεύθυνση Ανθρώπινου υναµικού διέθεσε τα στοιχεία για το ανθρώπινο δυναµικό, ώστε να απεικονίζεται η διάσταση του φύλου. γ) Ακολούθησε η ανάλυση των στοιχείων. δ) Τα στοιχεία δηµοσιοποιήθηκαν για πρώτη φορά µέσω της Έκθεσης για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη (2003). ε) Η Έκθεση για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη επαναλήφθηκε και το 2004 µε περισσότερα στοιχεία φύλου. Σηµαντικά προβλήµατα που ξεπεράσθηκαν: 1. εν υπήρχαν έτοιµα διαθέσιµα διαχρονικά στοιχεία φύλου. Η διάθεσή τους απαιτούσε χρόνο, προτεραιότητα και αιτιολόγηση. 2. Οι ετήσιες εκθέσεις του ιοικητικού Συµβουλίου που υποβάλλονται βάσει του νόµου στην Τακτική Γενική Συνέλευση των Μετόχων αφορούν κυρίως στη στρατηγική καθώς και στη χρηµατοοικονοµική ανάλυση των µεγεθών της Τράπεζας για το έτος χρήσης. εν ήταν δυνατόν να ενταχθεί στις εκθέσεις αυτές µια εκτενής ανάλυση της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού µε την οπτική του φύλου. 3. Αποφασίσθηκε η υποβολή Έκθεσης µε θέµα την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη (ΕΚΕ), η οποία ενσωµατώνει και την αντίληψη της ισότητας φύλου. 11
Ενέργεια 2: ηµόσια δέσµευση για πολιτική ίσων ευκαιριών. Γιατί είναι σηµαντική: Η δηµόσια δέσµευση για ισότητα φύλου µέσω επίσηµης Έκθεσης της Τράπεζας, αλλά και µέσω της ιστοσελίδας της, κρίθηκε ότι µπορεί να συµβάλλει στην ενίσχυση της ευαισθητοποίησης όλων των ενδιαφερο- µένων µερών. Πως ενεργήσαµε: ιαµορφώσαµε συνοπτική δήλωση για την ισότητα φύλου. Η δήλωση-δέσµευση, µαζί µε τα υπόλοιπα στοιχεία της Έκθεσης, εγκρίθηκε για δηµοσιοποίηση. Η δήλωση-δέσµευση εντάχθηκε στην Έκθεση για την ΕΚΕ το 2003 και παράλληλα αναρτήθηκε στην ι- στοσελίδα της Τράπεζας. Το 2004 η δήλωση βελτιωµένη εντάχθηκε στην Έκθεση ΕΚΕ 2004. Επίσης, ενηµερώθηκε η ιστοσελίδα. εν συναντήσαµε προβλήµατα για τη δηµοσιοποίηση δέσµευσης για πολιτική ίσων ευκαιριών. Ενέργεια 3: ιερεύνηση εκπαιδευτικών προγραµµάτων για ενδεχόµενη αναπαραγωγή κοινωνικών στερεοτύπων. Γιατί είναι σηµαντικό: Τα κοινωνικά στερεότυπα µπορεί να αναπαράγονται µε πρακτικές που φαίνονται ουδέτερες φύλου. Ένα τέτοιο παράδειγµα µπορεί να είναι τα εκπαιδευτικά προγράµµατα, στα οποία συµµετέχει η πλειοψηφία του ανθρώπινου δυναµικού. Η επισήµανση αναπαραγωγής στερεοτύπων φύλου και η άρση τους ενισχύει την ευαισθητοποίηση του ανθρώπινου δυναµικού για την ισότητα φύλου. Πως εργασθήκαµε: Επιλέχθηκαν δύο εκπαιδευτικά προγράµµατα, που τελούν υπό αναµόρφωση: α)το πρόγραµµα για τη ιοίκηση Ανθρώπινου υναµικού είναι επαναλαµβανόµενο και αναγκαίο για την ανάληψη θέσεων ευθύνης, β) Το πρόγραµµα για την εκπαίδευση «ιδιαιτέρων γραµµατέων». Πρόκειται για πρόγραµµα µε εξαιρετικά περιορισµένη ζήτηση και δεν είναι από τα τακτικά επαναλαµβανόµενα. Η διερεύνηση των στερεοτύπων φύλου έγινε από έµπειρο προσωπικό στα θέµατα εκπαίδευσης και εκπαιδευµένο στα θέµατα φύλου. Εντοπίσθηκαν ορισµένα σηµεία που συνδέονται µε αναπαραγωγή στερεοτύπων και προτάθηκαν ενέργειες για την άρση τους. Ορισµένες από τις ενέργειες υλοποιήθηκαν ήδη. εν αντιµετωπίσαµε δυσκολίες στη διερεύνηση των εκπαιδευτικών προγραµµάτων. 12
Συµπεράσµατα από τη διερεύνηση αναπαραγωγής κοινωνικών στερεοτύπων σε εκπαιδευτικά προγράµµατα: α) Πρόγραµµα ιοίκησης Ανθρώπινου υναµικού «Ούτε στο κείµενο της θεωρίας ούτε στις καταστάσεις που περιγράφονται στις ασκήσεις παρατηρούνται άµεσες ή έµµεσες αναφορές που να υποδηλώνουν διάκριση είτε µεταξύ φύλων είτε µεταξύ άλλων κοινωνικών οµάδων. Στην πλειοψηφία όµως των ασκήσεων στο ρόλο των ιευθυντών Μονάδων, των ιευθυντών Καταστηµάτων ή των Προϊσταµένων αναφέρεται κάποιος άνδρας. Στην πράξη βέβαια, κατά τη διεξαγωγή των α- σκήσεων, δεν τηρείται αυτή η αναλογία και οι ρόλοι ανατίθενται ανάλογα µε τη σύνθεση της οµάδας και α- νεξάρτητα από το φύλο. Τα σηµεία αυτά µπορούν ωστόσο εύκολα να τροποποιηθούν. Επιπλέον στο υλικό περιλαµβάνεται και ένα κείµενο για την Ηγεσία, όπου γίνεται λόγος για τη «θεωρία των Μεγάλων Ανδρών» και όπου τα βασικά παραδείγµατα είναι τρεις άνδρες, ένας µαέστρος, ένας εκδότης εφηµερίδας και ένας προπονητής. Σηµειώνεται ότι το κείµενο αυτό έχει ήδη αλλάξει. Πρέπει να σηµειωθεί ότι το πρόγραµµα δεν έχει αναπτυχθεί από την Εµπορική Τράπεζα αλλά αποτελεί προσαρµογή πρότυπου εκπαιδευτικού προγράµµατος. Επιπλέον, όπως συµφωνήθηκε µε τον Εκπαιδευτικό Σύµβουλο του προγράµµατος, είναι δυνατόν να προστεθούν ορισµένα στοιχεία που συµβάλλουν θετικά στην άρση των στερεοτύπων στο πλαίσιο της πολιτικής ισότητας που επιδιώκει να εφαρµόζει η Εµπορική Τράπεζα». β) Εκπαιδευτικό πρόγραµµα Ιδιαιτέρων Γραµµατέων. Στην Εµπορική Τράπεζα ο κλάδος των γραµµατέων έχει καταργηθεί. Το ανθρώπινο δυναµικό που εκτελεί γραµµατειακά καθήκοντα κατά κανόνα ανήκει στο λογιστικό κλάδο και είναι συνήθως γυναίκες. Αν και αυτό αντανακλά κοινωνικά στερεότυπα, πρακτικά δεν υφίσταται οριζόντιος διαχωρισµός, εφόσον παρέχεται η δυνατότητα συνέχισης της καριέρας σε άλλη εργασιακή θέση, τοποθέτηση σε θέση ευθύνης και ιεραρχική εξέλιξη. Από την εξέταση του περιεχοµένου του προγράµµατος δεν προκύπτει ότι περιέχει στοιχεία άµεσων ή έµ- µεσων διακρίσεων ή αναπαραγωγής κοινωνικών στερεοτύπων. Επισηµαίνεται ότι, η αναφορά στη θέση της γυναίκας στον εργασιακό χώρο, στην εργαζόµενη ως ιδιαιτέρα γραµµατέα και στην εξέλιξή της ως λειτουργού στην Τράπεζα, επικεντρώνεται στα κριτήρια επαγγελµατισµού (συνέπεια, εχεµύθεια, ευγένεια, οργάνωση κλπ), στην αυστηρή οριοθέτηση των αρµοδιοτήτων, στην αναγκαιότητα της δια βίου εκπαίδευσης, στις δυνατότητες υπηρεσιακής εξέλιξης και τοποθέτησης σε θέσεις ευθύνης, που βεβαίως είναι ουδέτερα φύλου. Προτάσεις για την αναµόρφωση των δύο διερευνηθέντων εκπαιδευτικών προγραµµάτων: «Προτείνεται να εξεταστεί η δυνατότητα συνεργασίας µε πανεπιστηµιακές σχολές εξειδικευµένες σε θέ- µατα ισότητας, ώστε να µελετηθεί το θέµα σφαιρικά και να ενταχθούν στην εκπαιδευτική διαδικασία τα απαραίτητα στοιχεία που θα συµβάλλουν ουσιαστικά στην άρση των στερεοτύπων, στην καταπολέµηση των διακρίσεων και στην υλοποίηση της πολιτικής ισότητας στο χώρο εργασίας. Εξάλλου η εκπαίδευση, µέσω των δραστηριοτήτων της, αποτελεί σηµαντικό µέσο όχι µόνον για την µετάδοση γνώσεων και τεχνικών αλλά κυρίως για τη διαµόρφωση νοοτροπίας, την καλλιέργεια συµπεριφοράς και την υιοθέτηση εταιρικής κουλτούρας. Το πλαίσιο αυτό µπορεί να συµβάλλει θετικά στην ανάδειξη περισσότερων γυναικών σε µεσαίες και κυρίως σε υψηλότερες διοικητικές θέσεις, µε τη δηµιουργία ενός υ- ποστηρικτικού περιβάλλοντος ανάπτυξης». 13
Ενέργεια 4: Έκδοση ενηµερωτικού φυλλαδίου για την ισότητα φύλου. Γιατί είναι σηµαντικό: Η πραγµατική ισότητα φύλου συνδέεται και µε την αλλαγή παραδοσιακών νοοτροπιών και στερεοτύπων, που εγκλωβίζουν άνδρες και γυναίκες. Τα εκβιαστικά διλήµµατα οικογένεια ή καριέρα, οικογένεια ή εργασία καθηλώνουν σε ρόλους που καταπιέζουν τη δηµιουργικότητα. Η εργασία/καριέρα των γυναικών δεν ι- σοδυναµεί µε απώλειες των ανδρών, αλλά µε οφέλη για την οικογένεια, την Τράπεζα και το κοινωνικό σύνολο. Στο πλαίσιο αυτό, η ενηµέρωση, η εκπαίδευση, ο διάλογος, οι παροτρύνσεις, οι καλές πρακτικές, είναι µοναδικά εργαλεία που µπορούν να συµβάλουν θετικά. Σε ποιους να απευθύνεται: Σε όλα τα ενδιαφερόµενα µέρη. 14
Γ. ΑΜΕΣΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΑ ΟΦΕΛΗ ΑΠΟ ΤΗ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΜΑΣ ΣΤΗΝ EQUAL-ΑΝ ΡΟΜΕ Α ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΚΠΟΝΗΣΗ ΠΙΛΟΤΙΚΟΥ ΣΧΕ ΙΟΥ ΙΣΟΤΗΤΑΣ 1. Εκπαιδεύθηκαν 5 λειτουργοί της Τράπεζας ειδικά για θέµατα ισότητας φύλου. 2. Ενθαρρύνθηκε από τη ιοίκηση η προώθηση γυναικών σε θέσεις ευθύνης, καθώς και η δηµόσια αναγνώριση των ουσιαστικών προσόντων των γυναικών: είναι καλές στις διαπραγµατεύσεις, διακρίνονται για τη δηµιουργικότητά τους, είναι συστηµατικές και επιµελείς, ψύχραιµες σε καταστάσεις κρίσης και αποδίδουν σε πελατειακές θέσεις. Η ενθάρρυνση αυτή µπορεί να επηρεάζει και προσωπικές νοοτροπίες των λειτουργών. 3. Η Τράπεζα βραβεύθηκε µε εύφηµο µνεία για την προώθηση γυναικών σε θέσεις ευθύνης από το ίκτυο Ελληνίδων ηµοσιογράφων, στο πλαίσιο του Κοινοτικού Προγράµµατος «Τώρα πια Ξέρεις» (Αίγλη Ζαππείου 30.1. 2003). 4. Η δηµοσιοποίηση των στοιχείων φύλου στην Έκθεση για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη (2004) συνέβαλε σηµαντικά στη θετική αξιολόγηση της Τράπεζας και την υπαγωγή της στο χρηµατιστηριακό δείκτη ETHIBEL sustainability index, «Emporiki was accepted because of its well elaborated and implemented social policy, which is particularly exemplary for Greece and for the european bank sector on the level of equal opportunities» (Η Εµπορική έγινε δεκτή λόγω της σχετικά καλά αναπτυγµένης και εφαρµοσµένης κοινωνικής πολιτικής, η οποία στον τοµέα των ίσων ευκαιριών είναι ιδιαίτερα υποδειγµατική για την Ελλάδα και τον ευρωπαϊκό τραπεζικό τοµέα). 5. Γνωρίσαµε τη δράση και την κοινωνική συµβολή των εταίρων µας. 6. Από την άµεση ανταπόκριση αναγνωστών, που προκάλεσε η Έκθεση για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη, συνάγεται το συµπέρασµα ότι η δηµοσιοποίηση των στοιχείων φύλου ενίσχυσε την καλή φήµη της Τράπεζας. 15
Το έργο Εqual - Aνδροµέδα χρηµατοδοτήθηκε κατά 75% από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο και κατά 25% από Εθνικούς Πόρους (Υπουργείο Aπασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας) e-mail: isotita@emporiki.gr 16