«Η απαγόρευση διακρίσεων στην εργασία - ειδικότερα οι διακρίσεις λόγω ηλικίας»

3 Λ ΙΙΛ ι ρ 1 V, γ 1 1 ~ Α ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΚΑΒΑΛΑΣ ΣΧΟΛΗ : ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ & ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ : ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΤΟΥ ΦΟΙΤΗΤΗ ΙΩΑΝΝΗ ΖΟΥΜΠΙΑΔΗ ΘΕΜΑ: «Η απαγόρευση διακρίσεων στην εργασία - ειδικότερα οι διακρίσεις λόγω ηλικίας» ΕΠΟΠΤΗΣ ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ : ΓΕΩΡΓΙΟΣ ΑΡΒΑΝΙΤΙΔΗΣ ΚΑΒΑΛΑ 2012

Στον επιβλέποντα καθηγητή μου για την καθοδήγησή του, στην οικογένεια μου για τη στήριξη και στους φίλους για την κατανόηση 2

ΣΚΟΠΟΣ (ΠΕΡΙΛΗΨΗ) Η παρούσα πτυχιακή εργασία διεξήχθη στο πλαίσιο της απόκτησης πτυχίου του τμήματος Διοίκησης Επιχειρήσεων του Τεχνολογικού Εκπαιδευτικού Ιδρύματος Καβάλας. Ο στόχος της πτυχιακής εργασίας ήταν να εξετάσει τις σχέσεις των ατόμων διαφόρων ηλικιών και της πρόσβασης στην εργασία και την απασχόληση υπό την διάσταση της απαγόρευσης της διάκρισης λόγω ηλικίας στην εργασία της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ. Εκτός της παραπάνω Οδηγίας, εξετάστηκαν πολιτικές, οι οποίες αναπτύχθηκαν στην Ελλάδα, αλλά και στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Για τους σκοπούς της εργασίας, η έρευνα που διεξήχθη ήταν κατά βάσει θεωρητική (ερευνητική), με σκοπό να γίνει διερεύνηση των υπαρχουσών νομοθεσιών και πολιτικών που αφορούν στη διάκριση λόγω ηλικίας στην εργασία. Επιπροσθέτως, έγινε και χρήση του προγράμματος Spss. Τέλος, ένας ακόμα στόχος ήταν και η επισήμανση ανάγκης για λήψη εξειδικευμένων μέτρων για την εξάλειψη των διακρίσεων. ABSTRACT The present study was conducted in the context of acquiring a degree in Business Administration from the Technological Educational Institute of Kavala. The aim of the thesis was to examine the relationship between people of different ages and access to employment and jobs in the dimension of the prohibition of age discrimination at work Directive 2000/78/EC. Apart from the tested legislations and policies, other policies were examined which were developed in Greece and the European Union (EU). For the purposes of the process, the survey was based on theoretical (research) to be exploring the existing laws and policies relating to age discrimination at work. To arrive at conclusions, also some diagrams were used to show the phenomenon of unemployment especially among young people. Finally, another goal was the need for labeling dedicated measures to eliminate age discrimination. 3

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Εισαγωγή 7-8 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 9 1.1. Εργασία: Ορισμός 9-10 1.2. Άρθρο 22 παρ. 1 Συντ. 10 1.3. Διάκριση: Ορισμός 11 1.4. Είδη διάκρισης 12 1.4.1. Άμεση διάκριση 12-14 1.4.2. Έμμεση διάκριση 15-17 1.4.3. Παρενόχληση 18-19 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 20 2.1. Ίση μεταχείριση γυναικών και ανδρών στη σχέση εργασίας: Ελλάδα 20-21 2.1.1 Σε διεθνές επίπεδο 21-22 2.1.2. Ν. 3488/2006 22-23 2.1.3 Ισότητα στις αμοιβές 24-25 2.1.4. Συμπεράσματα 25-27 2.2. Αναπηρία 27-28 2.2.1. Μορφές αναπηρίας 28 2.2.2. Ισότιμη συμμετοχή των ΑΜΕΑ 28-29 2.2.2.1. Μέτρα για την προώθηση της ισότιμης συμμετοχής 29-30 2.2.3. Κοινωνική διάσταση της αναπηρίας 31 2.2.4. Προνοιακή Πολιτική 32 2.2.5. Γενικό θεσμικό πλαίσιο 32-34 2.2.6. Αθέμιτες διακρίσεις σε βάρος των ΑΜΕΑ με νοητική υστέρηση, αυτισμό, σύνδρομο down, εγκεφαλική παράλυση και πολλαπλές αναπηρίες 34 2.3. Φυλή (Φυλετικός χαρακτηρισμός) 35 2.3.1. Το θέμα των Διακρίσεων και η Ελληνική Πραγματικότητα 35-36 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 37 4

3.1. Κρυφές και ύπουλες διακρίσεις 37 3.2. Κατηγορίες διακρίσεων 37-38 3.3. Ηλικία 38-45 3.4. Επιτρεπτή διαφορετική μεταχείριση που εδράζεται στις θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις 46-47 3.5. Διακρίσεις κατά των γυναικών και γενικώς των ηλικιωμένων ατόμων 47 3.6. Θέματα πολιτικής για εργαζόμενους μεγαλύτερης ηλικίας 48-49 3.7. Οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας ως πολύτιμο κεφάλαιο του εργασιακού βίου και της κοινωνίας 49-50 3.8. Μύθοι και στερεότυπα 50-51 3.9. Μύθοι 51 3.10. Αρνητικά στερεότυπα και μύθοι 52-54 3.11. Θετικά στερεότυπα και μύθοι 54-55 3.12. Κατακλείδα 55-56 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4 56 4.1. Εισαγωγικά 56-57 4.2. Όσον αφορά στη διάκριση 57 4.3. Το άρθρο 5 και 9 (1) του νόμου 3304/2005 57 4.4. Η αρχή της ισότητας, ίσης μεταχείρισης εργαζομένων και της απαγόρευσης των διακρίσεων 57-58 4.4.1. Οδηγία για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία (οδηγία 2000/78/ΕΚ) 59 4.4.2. 2000/43/ΕΚ 59-61 4.5. Αντικειμενικό πεδίο εφαρμογής 62-63 4.6. Υποκειμενικό πεδίο εφαρμογής 63 4.7. Η απαγόρευση διακριτικής μεταχείρισης. Κανόνας και οι εξαιρέσεις 64-66 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 66 5.1. Θετικά μέτρα 66-70 5.2. Συμμόρφωση προς τις οδηγίες 71-72 5.3. Κυρώσεις 72-78 5.4. Κατακλείδα 78 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 6 79 6.1. Υπόθεση C-427/06 79 6.2. Υπόθεση C-87/06 : Vicente Pascual Garcia κατά Confederaciôn Hidrogrâfica del 5

Duero 80 6.3. Υπόθεση C-411/05 Félix Palacios de la Villa κατά Cortefiel Servicios 80-81 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 7 82-85 Τελικά συμπεράσματα 82-85 ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ 86-88 6

Εισαγωγή Η εργασία αποτελεί μια από τις πιο σημαντικές κοινωνικές διαστάσεις σε όλες τις χώρες του κόσμου. Ο άνθρωπος πάντα ένιωθε την ανάγκη να δημιουργήσει και να βελτιώσει τις συνθήκες διαβίωσής του. Αποτέλεσμα αυτής της ανάγκης αποτελεί η εργασία, ο κυριότερος παράγοντας δημιουργίας και εξέλιξης του πολιτισμού. Με τον όρο εργασία εννοούμε τη συνειδητή καταβολή υλικής ή πνευματικής προσπάθειας του ανθρώπου που έχει ως απώτερο σκοπό την ικανοποίηση των υλικών του και πνευματικών του αναγκών. Η εργασία όποια μορφή και αν έχει προσφέρει στον άνθρωπο μια σειρά από σημαντικές ωφέλειες. Αρχικά, η εργασία παρέχει στο άτομο τη δυνατότητα να εξασφαλίσει όλα εκείνα τα αναγκαία στοιχεία που συμβάλλουν στη διαβίωσή του. Όλες οι βασικές του ανάγκες όπως είναι η τροφή, η ένδυση και η κατοικία, καλύπτονται μέσα από την εργασία. Το ίδιο όμως συμβαίνει και με δευτερεύουσες ανάγκες όπως η διασκέδαση και η ψυχαγωγία, οι οποίες εξασφαλίζονται και αυτές από την εξάσκηση κάποιου επαγγέλματος. Η εργασία λοιπόν αποτελεί για τον άνθρωπο ζωογόνο παράγοντα. Παράλληλα, η εργασία συντελεί στην πνευματική ανάπτυξη του ανθρώπου. Μέσω της εργασίας διευρύνονται οι γνωστικοί ορίζοντες του και οξύνεται η κριτική του ικανότητα, γιατί αυτή ενθαρρύνει τον πνευματισμό και το στοχασμό. Πολλές φορές ο εργαζόμενος προκειμένου να ολοκληρώσει το έργο του καταβάλλει όλες τις πνευματικές του δυνάμεις. Έτσι, ασκεί την προσοχή, την παρατηρητικότητα του και τη φαντασία του. Μπορούμε πολύ εύκολα να καταλάβουμε τη σπουδαιότητα της εργασίας και το γεγονός ότι αυτή αποτελεί τη βάση για την ανθρώπινη ανάπτυξη. Ωστόσο, ο χώρος της εργασίας είναι δυσεπίλυτος, και πολύ απαιτητικός. Προϋποθέτει ευλυγισία, σωστές κινήσεις, προσαρμοστικότητα, εμπειρία, γνώσεις και δεν συγχωρεί λάθη και ατασθαλίες. Επιπροσθέτως, παρατηρείται το φαινόμενο της διάκρισης λόγω ηλικίας στον εργασιακό χώρο. Για παράδειγμα, πολλοί μεγάλοι εργαζόμενοι (ηλικιακά) απορρίπτονται για να προσληφθούν στη θέση τους νεότεροι, οι οποίοι θεωρούνται ως το «νέο αίμα» ή τα φθηνότερα εργατικά χέρια. Φθάνοντας στην ηλικία των 40 ετών θεωρείσαι «ξοφλημένος» ή «παλιωμένος» σε πολλές βιομηχανίες του κόσμου. Επιπλέον, στην Αμερική (USA) υπάρχουν πάνω από 16 εκατομμύρια άνθρωποι, οι οποίοι είναι από 50 ετών και άνω, που ψάχνουν εργασία. Πολλοί πιστεύουν ότι η εργασία με την ηλικία δεν έχει καμία σχέση. Παρόλο αυτά, υπάρχουν 7

τρόποι που μπορείς να χρησιμοποιήσεις ώστε να απαλύνεις θέματα τέτοιας διάκρισης. Υπάρχουν, επιπλέον, νόμοι, οι οποίοι απαγορεύουν τη διάκριση στην εργασία λόγω της ηλικίας. Η σημασία της εργασίας έχει απασχολήσει όχι μόνο την Ελλάδα, αλλά και διεθνείς οργανισμούς, μη κυβερνητικούς οργανισμούς, κοινωνικά κινήματα και πολλές οργανώσεις. Στη Διακήρυξη της Χιλιετίας ανάμεσα στους στόχους που έθεσαν οι αρχηγοί των κρατών-μελών του Ο.Η.Ε ήταν και η μείωση της ανεργίας στο μισό μέχρι το 2015. Παράλληλα, το Διεθνές Γραφείο για την Εργασία είχε αφιερωθεί τον τελευταίο καιρό στο να καταφέρει να σταματήσει τον φαύλο κύκλο της ανεργίας, της φτώχειας και του κοινωνικού αποκλεισμού. 8

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 1.1. Εργασία: Ορισμός Με τον όρο εργασία νοείται η κάθε μορφή δραστηριότητας και απασχόλησης του ανθρώπου που έχει έναν νόμιμο σκοπό (που να μην αντιβαίνει στον νόμο). Το επάγγελμα αποτελεί μια μορφή απασχόλησης με βασικό σκοπό τον βιοπορισμό. Στο ευρύτερο εννοιολογικό πεδίο του επαγγέλματος, προστίθενται οι έννοιες του μισθωτού, του εργοδότη και του μισθού. Ως αντικείμενο μιας εργασιακής σχέσης ορίζεται η «δραστηριότητα που ένας άνθρωπος (εργαζόμενος) θέτει στην υπηρεσία ενός άλλου προσώπου, φυσικού ή νομικού (εργοδότης) για την εξυπηρέτηση ορισμένου θεμιτού σκοπού». Οι εργασιακές σχέσεις αναπτύσσονται στα πλαίσια ενός επαγγελματικού/εργασιακού χώρου, περιορίζονται ή προδιαγράφονται από τις οργανωτικές δομές και κανόνες του εκάστοτε εργασιακού πλαισίου, και έχουν τα εξής χαρακτηριστικά: Αναπτύσσονται από κάθε εργαζόμενο άτομο, ανεξάρτητα από την επιθυμία του, ως αποτέλεσμα των εργασιακών καθηκόντων και της περιγραφής της θέσης εργασίας. Αποτελούν (τουλάχιστον στην αρχή) σχέσεις τυπικές, δηλαδή σχέσεις όπου «οι συναισθηματικές ανταλλαγές είναι μικρές, και κυριαρχούν οι ανταλλαγές πληροφοριών και υπηρεσιών μεταξύ των αλληλεπιδρώντων», με έντονη χρήση των τυπικών οργανωτικών κανόνων. Το γεγονός ότι οι εργασιακές σχέσεις αποτελούν στην αρχή σχέσεις τυπικές δεν αποκλείει το ενδεχόμενο να εξελιχθούν σε πιο στενές διαπροσωπικές με μεγαλύτερο μέρος συναισθηματικών ανταλλαγών. Θεμελιώνονται στον εργασιακό ρόλο του κάθε εμπλεκομένου στη σχέση, ο οποίος και προσδιορίζει το είδος της αλληλεπίδρασης που αναπτύσσεται. Ο εργασιακός ρόλος καθορίζεται από το ιεραρχικό πλαίσιο ενός οργανισμού ή εργασιακού χώρου, δηλαδή από τις σχέσεις εξουσίας, τις νόρμες που επικρατούν και την ευρύτερη οργανωτική κουλτούρα. Επηρεάζονται από την οργανωτική δομή και την κουλτούρα του οργανισμού, που παρέχουν το υπόβαθρο για τις σχέσεις εξουσίας και επιρροής. 9

Η αντιπαροχή του εργοδότη στον μισθωτό για την εργασία που του παρέχει, αποτελεί από νομικής πλευράς ο μισθός, το οικονομικό δηλαδή αντάλλαγμα ή αλλιώς η οικονομική αποτίμηση της αξίας της προσφερόμενης εργασίας. 1.2. Το άρθρο 22 παρ. 1 Συντ. Σύμφωνα με το άρθρο 22 παρ. 1 Συντ. : Η εργασία αποτελεί δικαίωμα και προστατεύεται από το κράτος, που μεριμνά για τη δημιουργία συνθηκών απασχόλησης όλων των πολιτών και για την ηθική και υλική εξύψωση του εργαζόμενου αγροτικού και αστικού πληθυσμού. Όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας. Mε νόμο καθορίζονται οι γενικοί όροι εργασίας, που συμπληρώνονται από τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας συναπτόμενες με ελεύθερες διαπραγματεύσεις και, αν αυτές αποτύχουν, με τους κανόνες που θέτει η διαιτησία. Ο νόμος ορίζει τα σχετικά με τη σύναψη συλλογικών συμβάσεων εργασίας από τους δημόσιους υπαλλήλους και τους υπαλλήλους οργανισμών τοπικής αυτοδιοίκησης ή άλλων νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου. Οποιαδήποτε μορφή αναγκαστικής εργασίας απαγορεύεται. Ειδικοί νόμοι ρυθμίζουν τα σχετικά με την επίταξη προσωπικών υπηρεσιών σε περίπτωση πολέμου ή επιστράτευσης ή για την αντιμετώπιση αναγκών της άμυνας της χώρας ή επείγουσας κοινωνικής ανάγκης από θεομηνία ή ανάγκης που μπορεί να θέσει σε κίνδυνο τη δημόσια υγεία, καθώς και τα σχετικά με την προσφορά προσωπικής εργασίας στους οργανισμούς τοπικής αυτοδιοίκησης για την ικανοποίηση τοπικών αναγκών. ^ κράτος μεριμνά για την κοινωνική ασφάλιση των εργαζομένων, όπως ο νόμος ορίζει. 10

1.3.Διάκριση: Ορισμός Οι διακρίσεις που επικρατούν στις κοινωνίες αλλά και ανάμεσα στα μέλη κάθε κοινωνίας χωριστά, ποικίλουν και αποκτούν ιδιαίτερα χαρακτηριστικά που είναι ανάλογα του χώρου, του τόπου, της εθνικότητας, του φόβου που προκαλείται κλπ. Διάκριση μεταξύ εργαζομένων διαπιστώνεται όταν άτομα ίσης παραγωγικότητας "χαίρουν" ιδιαίτερης μεταχείρισης και οικονομικών αποδοχών. Επιπλέον, διάκριση μπορεί να παρατηρηθεί και λόγω του χρώματος, της κοινωνικής τάξης, του μορφωτικού επιπέδου, λόγω αναπηρίας, φύλου, αλλά και λόγω ηλικίας. Η Ευρωπαϊκή νομοθεσία κατά των διακρίσεων, θεσμοθετήθηκε το 2000 και αφορά δύο Οδηγίες: α) την 2000/43/EΚ για την ισότιμη μεταχείριση των ατόμων ανεξάρτητα από την φυλετική ή την εθνοτική καταγωγή τους και β) την 2000/78/ΞΚ για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας και σεξουαλικού προσανατολισμού, στον τομέα της απασχόλησης, της εργασίας και της επαγγελματικής κατάρτισης. Οι παραπάνω οδηγίες ενσωματώθηκαν στην ελληνική νομοθεσία με την ψήφιση του Νόμου 3304/2005, που δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα της Κυβέρνησης στις 27 Ιανουαρίου 2005 (αρ. Φύλλου 16 Α). Ο Ν. 3304/2005 ρυθμίζει το γενικό πλαίσιο για την καταπολέμηση και εξάλειψη των διακρίσεων, ως εξής: α) λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, παρέχοντας προστασία στον τομέα της απασχόλησης, της επαγγελματικής κατάρτισης, της κοινωνικής ασφάλισης, της εκπαίδευσης, της υγειονομικής περίθαλψης καθώς και της πρόσβασης σε αγαθά και υπηρεσίες, της στέγης συμπεριλαμβανομένης και β) λόγω θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή σεξουαλικού προσανατολισμού, παρέχοντας προστασία στον τομέα της απασχόλησης, της εργασίας και της επαγγελματικής κατάρτισης. Ο Νόμος αυτός απαγορεύει κάθε άμεση ή έμμεση διάκριση και διευκρινίζει ότι ως διάκριση νοείται και η παρενόχληση και κάθε άλλη προσβλητική ενέργεια, καθώς και η εντολή για διακριτική μεταχείριση. 11

1.4.Είδη διάκρισης Υπάρχουν δύο κύρια είδη διάκρισης: η άμεση και η έμμεση διάκριση. 1.4.1.Άμεση διάκριση Άμεση διάκριση συντρέχει όταν για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρ. 1 (λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού) ένα πρόσωπο υφίσταται μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν της οποίας τυγχάνει, έτυχε ή θα ετύγχανε άλλο πρόσωπο, σε ανάλογη κατάσταση (άρ. 3α και 7α ν.3304/2005). Άμεση διάκριση αποτελεί επομένως μία συμπεριφορά - πράξη ή παράλειψη - που συνδέεται αιτιωδώς με μία (ή περισσότερες) από τις ιδιότητες του άρ. 1 και η οποία στο πλαίσιο μιας σύγκρισης παρίσταται δυσμενής. Από τον άνω ορισμό είναι φανερό ότι η διαπίστωση της συνδρομής μιας άμεσης διάκρισης προϋποθέτει κατ ανάγκην μία σύγκριση ανάμεσα στον θιγόμενο εργαζόμενο και τους εργαζομένους που βρίσκονται σε ανάλογη κατάσταση. Απόλυτη ομοιότητα των καταστάσεων των μισθωτών, η οποία άλλωστε είναι αδύνατη, δεν απαιτείται. Αρκεί να υπάρχει ομοιότητα κατά τα ουσιώδη στοιχεία. Για τη σύγκριση αποφασιστική σημασία έχουν ιδίως το είδος και οι συνθήκες της παρεχόμενης εργασίας. Σε ανάλογη κατάσταση βρίσκονται κατά την ορθότερη άποψη όλοι οι εργαζόμενοι που απασχολούνται στην ίδια επιχείρηση. Ο περιορισμός του κύκλου των συγκρίσιμων μισθωτών στο πεδίο μιας εκμετάλλευσης δεν φαίνεται δικαιολογημένος. Η απαγόρευση των διακρίσεων απευθύνεται στον εργοδότη και καλύπτει επομένως όλη την επιχείρησή του, χωρίς να ενδιαφέρει για την καταρχήν εφαρμογή της ο τρόπος κατά τον οποίο αυτή είναι οργανωμένη, αν δηλαδή διαθέτει μία ή περισσότερες εκμεταλλεύσεις. Και είναι βέβαια άλλο το ζήτημα, ότι στην πράξη ενδέχεται, λόγω των διαφορετικών συνθηκών εργασίας που θα ισχύουν σε κάθε μια από τις διαφορετικές εκμεταλλεύσεις, ή ακόμη και λόγω της διαφορετικής γεωγραφικής θέσης τους, να συντρέχουν λόγοι που θα δικαιολογούν την διαφορετική μεταχείριση των απασχολουμένων σ αυτές. Η διαπίστωση αυτή δεν δικαιολογεί όμως τον εκ των προτέρων περιορισμό της σύγκρισης σε επίπεδο εκμετάλλευσης. Υιοθετώντας την σχετική νομολογία του ΔΕΚ που αναπτύχθηκε στο πλαίσιο 12

της απαγόρευσης διακρίσεων λόγω φύλου, η οδηγία διευρύνει τον κύκλο των συγκρίσιμων εργαζομένων παρέχοντας την δυνατότητα σύγκρισης με εργαζομένους σε ανάλογη κατάσταση σε παρελθόντα ή υποθετικό χρόνο(*), ο εργαζόμενος μπορεί να αξιώσει ίση μεταχείριση με συγκρίσιμους προς αυτόν εργαζομένους, ακόμη και όταν στην επιχείρηση δεν υπάρχει εργαζόμενος σε ανάλογη κατάσταση, καθώς η σύγκριση χωρεί και με εργαζομένους που απασχολήθηκαν στην επιχείρηση κατά το παρελθόν («έτυχε») ή ακόμη και με υποθετικούς εργαζομένους («θα ετύγχανε»). Έτσι αντιμετωπίζονται οι περιπτώσεις κατά τις οποίες είναι δύσκολο να βρεθεί πραγματικός εργαζόμενος προς σύγκριση σε μια δεδομένη χρονική στιγμή ή σε ένα δεδομένο εργασιακό περιβάλλον. Πρέπει να διευκρινισθεί πάντως ότι δεν απαγορεύεται μία υποθετική διακριτική μεταχείριση αλλά μία υπαρκτή συμπεριφορά, η οποία, σε σύγκριση με παρελθοντική ή υποθετική συμπεριφορά, εμφανίζεται δυσμενής για τον εργαζόμενο(ι). Άμεση διάκριση αποτελούν επίσης συμπεριφορές που δεν στηρίζονται εκ πρώτης όψης σε κάποια από τις ιδιότητες του άρ. 1 καθαυτή αλλά σε ένα χαρακτηριστικό που συναρτάται στενά με μια από τις άνω ιδιότητες και είναι κατά κάποιο τρόπο «αντιπροσωπευτικό» στοιχείο της. Ο εργοδότης που απολύει όχι τους μουσουλμάνους γενικά αλλά μόνο όσους φέρουν μαντήλα, προβαίνει σε άμεση και όχι έμμεση διάκριση λόγω θρησκείας. Κι αυτό γιατί η μαντήλα αποτελεί άμεση έκφραση των θρησκευτικών πεποιθήσεων. Η ιδιαιτερότητα αυτής της περίπτωσης έγκειται στο ότι το κριτήριο διάκρισης που χρησιμοποιεί εδώ ο εργοδότης (μαντήλα) δεν συνοδεύει πάντοτε το προστατευόμενο προσωπικό χαρακτηριστικό (θρησκευτικές πεποιθήσεις)' εάν αυτό συνέβαινε, η διάκριση θα υπαγόταν αναμφίβολα και χωρίς καμία δυσκολία στις άμεσες διακρίσεις. Εξάλλου, η συμπεριφορά αυτή δεν μπορεί να υπαχθεί στην έννοια της έμμεσης διάκρισης, γιατί έχει ως βάση ένα κριτήριο που δεν είναι ουδέτερο αλλά θίγει αποκλειστικά και όχι κατά ένα ποσοστό τους μουσουλμάνους. Πρόκειται για ένα στοιχείο που συνδέεται αποκλειστικά με τις θρησκευτικές πεποιθήσεις, αλλά όχι πάντοτε. Πρόκειται για άμεση διάκριση σε βάρος μέρους μιας κατηγορίας εργαζομένων, στο παράδειγμά μας σε βάρος μέρους των μουσουλμάνων εργαζομένων, δηλαδή μόνον αυτών που φέρουν μαντήλα. Άλλα παραδείγματα άμεσης διάκρισης είναι τα εξής: Ο ιδιοκτήτης καταστήματος που αρνείται να προσλάβει άτομα με τα κατάλληλα προσόντα απλώς 13

επειδή είναι συγκεκριμένης φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής ή ένας εργοδότης που προσδιορίζει σε μια αγγελία για θέση εργασίας ότι μόνο νεαρά άτομα πρέπει να υποβάλλουν αίτηση παρότι η εν λόγω εργασία θα μπορούσε θαυμάσια να ασκηθεί από ένα ηλικιωμένο άτομο. (*)ΔΕΚ 27.3.1980, (Macarthy) ^ 129/79 Συλλ. 1980, σ. 645, ΔΕΚ 8.11.1990, (Dekker) ^ 177/88 Συλλ. 1990 σ. I -3941 και ΔΕΚ 17.5.1990, (Barber) ^ 262/88 Συλλ. 1990 σ. ϊ-1889. (1)Τhϋsing, ό.π. σελ. 86 επ. και Rust ^ AΠgememes Gleichbehandlungsgesetz mit weiterfϋhrenden Vorschriften, Kommentar, σελ. 312 14

1.4.2.Έμμεση διάκριση Η οδηγία 76/207/ΕΚ, στην οποία για πρώτη φορά γίνεται ρητή αναφορά στις έμμεσες διακρίσεις, δεν περιείχε ορισμό της έννοιας των έμμεσων διακρίσεων. Η έννοια διαπλάστηκε νομολογιακά από το ΔΕΚ με αφορμή υποθέσεις που ήχθησαν ενώπιον του και αφορούσαν διακρίσεις σε βάρος μερικώς απασχολούμενων γυναικών. Ορισμό των έμμεσων διακρίσεων συναντάμε στο άρ. 2 2 της μεταγενέστερης οδηγίας 97/80/ΕΚ «σχετικά με το βάρος αποδείξεως σε περιπτώσεις διακριτικής μεταχείρισης λόγω φύλου», κατά τον οποίο «έμμεση διάκριση υφίσταται όταν μια διάταξη, ένα κριτήριο ή μια πρακτική εκ πρώτης όψεως ουδέτερη/ο θίγει ένα σημαντικά υψηλότερο ποσοστό ατόμων ενός φύλου, εκτός εάν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική είναι κατάλληλη/ο και αναγκαία/ο και μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικούς παράγοντες άσχετους προς το φύλο». Το ΔΕΚ απαιτούσε από τον ενάγοντα σε υποθέσεις έμμεσης διάκρισης να προσκομίσει έγκυρα, σημαντικά και μη συγκυριακά στατιστικά στοιχεία, από τα οποία να προκύπτει ότι η απόφαση ή το μέτρο επηρεάζει συγκριτικά μεγαλύτερο αριθμό γυναικών' αυτή ακριβώς η νομολογία αποτυπώθηκε στον άνω ορισμό της έμμεσης διάκρισης. Ωστόσο, η απαίτηση προσκόμισης στατιστικών στοιχείων άρχισε να υποχωρεί σε υποθέσεις που αφορούσαν διακρίσεις λόγω ιθαγένειας και υπονόμευαν την ελεύθερη διακίνηση των εργαζομένων. Η νεότερη αυτή νομολογία αντανακλάται στο νέο ορισμό των έμμεσων διακρίσεων που υιοθετεί μια ευνοϊκή για τον εργαζόμενο μη στατιστική προσέγγιση της έννοιας' η διατύπωση του νόμου καθιστά σαφές ότι δεν απαιτείται από τον εργαζόμενο να προσκομίσει στατιστικά στοιχεία, από τα οποία να προκύπτει ότι η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική θίγει σε σημαντικά υψηλότερο ποσοστό εργαζομένους που φέρουν κάποιο από τα αναφερόμενα στο άρ. 1 χαρακτηριστικά. Η αποδεικτική αυτή ελάφρυνση είναι ιδιαίτερα σημαντική για τον ενάγοντα εργαζόμενο. Εάν η συγκέντρωση στατιστικών στοιχείων σε σχέση με το φύλο ήταν συχνά δυσχερής και καθιστούσε πρακτικά αναποτελεσματική την χορηγούμενη δικαστική προστασία, η συλλογή και προσκόμιση στατιστικών στοιχείων σχετικά με τον γενετήσιο προσανατολισμό, την αναπηρία, τις θρησκευτικές πεποιθήσεις και τα λοιπά χαρακτηριστικά που προβλέπει ο νόμος 3304/2005 θα έθετε στον ενάγοντα 15

ανυπέρβλητα πραγματικά και νομικά εμπόδια, καθώς, εκτός των άλλων, θα προσέκρουε και στην νομοθεσία για την προστασία των προσωπικών δεδομένων. Αυτό βέβαια δεν σημαίνει ότι η στατιστική απόδειξη παύει να αποτελεί ένδειξη έμμεσης διάκρισης' τα στοιχεία αυτά παραμένουν απλώς ένα, μεταξύ άλλων, αποδεικτικό στοιχείο της ιδιαίτερα μειονεκτικής θέσης μιας κατηγορίας εργαζομένων. Σύμφωνα, λοιπόν, με τον νέο ορισμό, έμμεση διάκριση συντρέχει όταν μία εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική μπορεί να θέσει πρόσωπα που φέρουν τα αναφερόμενα στο άρ. 1 χαρακτηριστικά σε μειονεκτική θέση συγκριτικά με άλλα πρόσωπα, εκτός αν η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική αυτή δικαιολογείται αντικειμενικά από έναν θεμιτό σκοπό και τα μέσα επίτευξής του είναι πρόσφορα και αναγκαία. Χωρίς την απαγόρευση των έμμεσων διακρίσεων θα καταστρατηγούνταν η αρχή της ίσης μεταχείρισης και η πραγμάτωσή της στην πράξη θα ήταν ανέφικτη. Έμμεση διάκριση εισάγουν μέτρα ή συστήματα τα οποία, αν και φαινομενικά εφαρμόζονται σε όλους τους εργαζομένους χωρίς διακρίσεις, εντούτοις στην πραγματικότητα θίγουν κυρίως ή αποκλειστικά άτομα που φέρουν κάποιο χαρακτηριστικό και οδηγούν σε διακριτική μεταχείριση σε βάρος τους. Η κρίση περί συνδρομής μιας απαγορευμένης έμμεσης διάκρισης διέρχεται δύο στάδια: σε ένα πρώτο στάδιο εξετάζεται αν ένα πρόσωπο βρίσκεται σε μειονεκτική θέση συνδεόμενη αιτιωδώς με ένα προσωπικό χαρακτηριστικό. Σε ένα δεύτερο στάδιο εξετάζεται αν η διαφοροποίηση αυτή δικαιολογείται αντικειμενικά από ένα θεμιτό σκοπό. Αρχικά το ΔΕΚ (Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης, πρώην Δικαστήριο των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων) είχε διακρίνει δύο κατηγορίες λόγων δυνάμενων να δικαιολογήσουν μία έμμεση διάκριση λόγω φύλου. Πρώτον, δέχθηκε πως οικονομικοί λόγοι με αντικειμενικό έρεισμα, όπως η κατάσταση της αγοράς εργασίας μπορεί να δικαιολογήσουν τη χρήση κριτηρίων που συνδέονται έμμεσα με το φύλο. Έκρινε επίσης ότι μία έμμεση διάκριση δικαιολογείται όταν αποσκοπεί στην ελάφρυνση των καταναγκασμών που επιβάλλονται στις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις, στην ενίσχυση της συμβολής τους στην οικονομική ανάπτυξη και στην ενίσχυση της απασχόλησης στο εσωτερικό της Ε.Ε. Δεύτερον, μία έμμεση διάκριση μπορεί να δικαιολογείται εν όψει στόχων της εθνικής κοινωνικής πολιτικής. Το ΔΕΚ σε πληθώρα αποφάσεων τόνιζε ότι «στο παρόν στάδιο εξελίξεως του κοινοτικού δικαίου η κοινωνική πολιτική εμπίπτει στην αρμοδιότητα των κρατών-μελών», τα οποία δεν παραβιάζουν το κοινοτικό δίκαιο αν 16

είναι σε θέση να αποδείξουν ότι τα επιλεγόμενα μέσα εξυπηρετούν επιτακτικό σκοπό της κοινωνικής πολιτικής τους και ότι είναι πρόσφορα και αναγκαία για την επίτευξη του επιδιωκόμενου σκοπού. Είναι φανερό ότι το ΔΕΚ αναγνώρισε στα κράτη μέλη ευρύ περιθώριο εκτιμήσεως των λόγων που δικαιολογούν μία έμμεση διάκριση. Εντούτοις, το Δικαστήριο επεσήμανε περαιτέρω ότι το περιθώριο εκτιμήσεως που διαθέτουν τα κράτη μέλη δεν μπορεί να καθιστά κενή περιεχομένου την απαγόρευση των έμμεσων διακρίσεων. Σε κάθε περίπτωση, για τη δικαιολόγηση μιας διαφορετικής μεταχείρισης δεν αρκεί, κατά το ΔΕΚ, να επικαλεσθεί ο εργοδότης το γεγονός και μόνο ότι αυτή στηρίζεται σε συλλογική σύμβαση. Η απαγόρευση έμμεσων διακρίσεων έχει ως αποδέκτη και τα μέρη της συλλογικής σύμβασης και συνιστά έναν περιορισμό της συλλογικής αυτονομίας. Ωστόσο, από τη συνταγματική κατοχύρωση της συλλογικής αυτονομίας συνάγεται ότι τα μέρη της συλλογικής σύμβασης είναι τα κατεξοχήν αρμόδια να ρυθμίζουν τις εργασιακές σχέσεις, οι δε ρυθμίσεις τους έχουν το «τεκμήριο ορθότητας». Συνέπεια των ανωτέρω, αναγνωρίζεται στους κοινωνικούς εταίρους προτεραιότητα στην επιλογή των στόχων που υπηρετούν με τις ρυθμίσεις τους και μεγαλύτερη ευχέρεια κατά την δικαιολόγηση μιας διαφορετικής μεταχείρισης. Επιπλέον, ως παράδειγμα έμμεσης διάκρισης θα μπορούσε να είναι (και) το εξής: Μια μεταφραστική εταιρεία επιμένει όλα τα άτομα που υποβάλλουν αίτηση για τη θέση του μεταφραστή να έχουν δίπλωμα οδήγησης, επειδή περιστασιακά είναι ανάγκη να παραδώσουν ή να λάβουν δουλειά από πελάτες. Δεδομένου ότι αυτό εμποδίζει ορισμένα άτομα με αναπηρίες να υποβάλλουν αίτηση και η οδήγηση δεν είναι πρωταρχική απαίτηση για την εργασία, η εταιρεία ουσιαστικά κάνει διάκριση σε βάρος αυτής της συγκεκριμένης ομάδας ατόμων, εκτός εάν μπορεί, να αποδείξει ότι υπάρχει αντικειμενικός λόγος που αιτιολογεί αυτό το μέτρο. 17

1.4.3 Παρενόχληση Παρενόχληση αποτελεί η εκδήλωση ανεπιθύμητης συμπεριφοράς και έχει ως σκοπό ή αποτέλεσμα(4 ) την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος. Ο νόμος στο άρ. 2 2 μεταφέροντας στο εσωτερικό δίκαιο τα άρ. 2 3 των οδηγιών εξομοιώνει την παρενόχληση με διακριτική μεταχείριση. Διευρύνεται έτσι η έννοια της διάκρισης και υιοθετείται η σχετική πολυετής και πάγια νομολογία των αμερικανικών δικαστηρίων. Η εξομοίωση αυτή είναι από δογματική άποψη λανθασμένη και υποστηρίζεται ότι η προστασία από παρενοχλήσεις θα μπορούσε να επιτευχθεί με άλλα νομικά μέσα. Κι αυτό γιατί οι προσβολές, οι φραστικές ή άλλες επιθέσεις, οι απειλές και οι ταπεινώσεις απαγορεύονται και πρέπει να απαγορεύονται όχι επειδή συνιστούν μορφή άνισης μεταχείρισης, αλλά γιατί προσβάλλουν την αξιοπρέπεια του ανθρώπου. Τέτοιες συμπεριφορές, εξάλλου, δεν μπορεί να δικαιολογηθούν με το επιχείρημα ότι ο εργοδότης επιδεικνύει εξίσου προσβλητική συμπεριφορά έναντι όλων των εργαζομένων. Ο παράνομος χαρακτήρας της παρενόχλησης ούτε προϋποθέτει ούτε προκύπτει από τη σύγκριση της μεταχείρισης που υφίσταται ο εργαζόμενος με αυτήν που υφίστανται άλλοι εργαζόμενοι. Ο παράνομος χαρακτήρας έγκειται κατά τρόπο απόλυτο στην ίδια την παρενόχληση και δεν προκύπτει από σύγκριση με τη συμπεριφορά του εργοδότη έναντι άλλων μισθωτών. Σύμφωνα με το νόμο τα στοιχεία της έννοιας της παρενόχλησης είναι: α) η εκδήλωση ανεπιθύμητης συμπεριφοράς, β) η σύνδεση της συμπεριφοράς με κάποιο προσωπικό χαρακτηριστικό, γ) η προσβολή της αξιοπρέπειας και δ) η δημιουργία εχθρικού, ταπεινωτικού, επιθετικού περιβάλλοντος. Η ανεπιθύμητη συμπεριφορά μπορεί να είναι λεκτική (λ.χ. υποτιμητικές, απαξιωτικές κρίσεις και δηλώσεις, φραστικές προσβολές, ανέκδοτα που θίγουν μία κατηγορία εργαζομένων λόγω μιας ιδιότητάς τους) ή να συνίσταται σε χειρονομίες, απαξιωτικούς μορφασμούς, σωματικές επιθέσεις (λ.χ. εργαζόμενος αναρτά στο γραφείο προσβλητικές πινακίδες ή γελοιογραφίες κατά των μουσουλμάνων, φροντίζει επιδεικτικά για την ασφάλεια των προσωπικών αντικειμένων του, για το κινητό τηλέφωνο και το πορτοφόλι του, κάθε φορά που ένας συνάδελφος αθίγγανος ή παλιννοστήσας εισέρχεται στο γραφείο του), ακόμη και να εξαντλείται σε 18

ψυχολογικά μέσα χωρίς εμφανείς εξωτερικές ενέργειες. Χάριν της ασφάλειας του δικαίου κρίνεται απαραίτητη η αντικειμενικοποίηση της έννοιας της παρενόχλησης. Εξάλλου, ρητά ο νομοθέτης επιτάσσει κατά την εξειδίκευση της έννοιας της παρενόχλησης να λαμβάνονται υπόψη και τα χρηστά και συναλλακτικά ήθη, που προσφέρουν αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης μίας συγκεκριμένης συμπεριφοράς (άρ. 2 2 εδ. 2 του ν. 3304/05). (4 )Με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος' προβληματική η διατύπωση: αν αποβλέπουμε στον σκοπό προσβολής, τότε αφενός αμελείς συμπεριφορές δεν στοιχειοθετούν την έννοια της παρενόχλησης, αφετέρου η απόπειρα προσβολής πραγματώνει ήδη την έννοια της παρενόχλησης' αν αποβλέπουμε στο αποτέλεσμα, τότε αφαιρούμε κάθε υποκειμενικό στοιχείο από την έννοια της παρενόχλησης και αρκούμαστε στον αιτιώδη σύνδεσμο μεταξύ συμπεριφοράς και προσβολής προσωπικότητας. Eggert-Weyand, ό.π., σελ. 324 19

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 2.1. Ίση μεταχείριση γυναικών και ανδρών στη σχέση εργασίας: Ελλάδα Στη χώρα μας, η αρχή της ισότητας των δύο φύλων πρωτοεμφανίστηκε με το αίτημα της ίσης πληρωμής ανδρών και γυναικών για την ίδια εργασία, στις αρχές του 20ου αιώνα. Το Λ' Πανελλήνιο Γυναικείο Συνέδριο, που οργάνωσε το 1921 το Λύκειο Ελληνίδων, με πρόεδρο την Καλλιρόη Παρρέν, μεταξύ των αποφάσεών του περιλαμβάνει την εξομοίωσιν της εργάτιδος και του εργάτη επί της αμοιβής της εργασίας. Στα Ελληνικά Συντάγματα, την αρχή της ισότητας των φύλων διακήρυξε πρώτο το Σύνταγμα του 1927. Μετά τον Β' Παγκόσμιο Πόλεμο, στο Πανελλαδικό Συνέδριο γυναικών, που έγινε στην Λθήνα το Μάιο του 1946, πάρθηκε απόφαση να εφαρμοσθεί για ίση δουλειά ίση αμοιβή και να σταματήσει ο διαχωρισμός των φύλων στη μισθοδοσία. Το Σύνταγμα του 1952 όμως δεν περιείχε σχετική διάταξη, αν και γινόταν δεκτό ότι τα ατομικά δικαιώματα απολαμβάνουν και οι γυναίκες, αφού το Σύνταγμα δεν διέκρινε εις βάρος τους. Ο νομοθέτης, όμως διατηρούσε, στο Σύνταγμα του 1952 πληθώρα διατάξεων που εισήγαγαν διακρίσεις εις βάρος των γυναικών. Κατά τα επόμενα έτη και μέχρι τη δικτατορία της 21ης Απριλίου 1967, εμφανίστηκε ένα πλατύ γυναικείο κίνημα με μόνιμο αίτημα την εξομοίωση των ανδρών και γυναικών στις εργασιακές σχέσεις, το οποίο όμως αδράνησε τελείως λόγω των ανώμαλων κοινωνικοπολιτικών συνθηκών και του ελλείμματος δημοκρατίας που χαρακτήριζε την περίοδο αυτή. Τα πράγματα άλλαξαν, με τη ρητή συνταγματική κατοχύρωση της αρχής της ισότητας των δύο φύλων στο Σύνταγμα του 1975. Στο άρθρο 4 παρ. 2 αυτού ορίστηκε ότι «Έλληνες και Ελληνίδες έχουν ίσα δικαιώματα και υποχρεώσεις» και στο άρθρο 22 παρ. 1, ότι «πάντες οι εργαζόμενοι ανεξαρτήτως φύλου ή άλλης διακρίσεως δικαιούνται ίσης αμοιβής δι ίσης αξίας παρεχομένην εργασίαν». Το άρθρο 116, στην παράγραφο 1 αυτού όριζε ότι «διατάξεις υφιστάμενες που είναι αντίθετες προς το άρθρο 4 παρ. 2 εξακολουθούν να ισχύουν, ώσπου να καταργηθούν με νόμο, το αργότερο μέχρι 31 Δεκεμβρίου 1982» και στη δεύτερη παράγραφο αυτού όριζε ότι «αποκλίσεις από τους ορισμούς της παραγράφου 2 του άρθρου 4 επιτρέπονται μόνο για σοβαρούς λόγους, στις περιπτώσεις που ορίζει ειδικά ο νόμος». Το Σύνταγμα του 1975 αναθεωρήθηκε το 1986 και κατόπιν το 2001, οπότε αυτό το τελευταίο ισχύει μέχρι σήμερα. 20

Κατά το ισχύον Σύνταγμα, η διάταξη του άρθρου 4 που πρωτοθεσπίστηκε με το Σύνταγμα του 1975 εξακολουθεί να ισχύει, όσον αφορά δε το άρθρο 116, αυτό μετά την αναθεώρηση τροποποιήθηκε ως προς την δεύτερη παράγραφο αυτού και ισχύει με την ακόλουθη διατύπωση: «Δεν αποτελεί διάκριση λόγω φύλου η λήψη θετικών μέτρων για την προώθηση της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών. Το Κράτος μεριμνά για την άρση των ανισοτήτων που υφίστανται στην πράξη, ιδίως σε βάρος των γυναικών». Από τα παραπάνω προκύπτει ότι, σκοπός του συνταγματικού νομοθέτη, μετά την αναθεώρηση είναι η πραγμάτωση της ουσιαστικής ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών, η οποία επιτυγχάνεται με τη λήψη θετικών μέτρων από την πλευρά της πολιτείας. 2.1.1 Σε διεθνές επίπεδο Η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας (Δ.Ο.Ε.) ήδη το 1919 στο Καταστατικό της (προοίμιο), υιοθετεί την αρχή της ίσης αμοιβής για ίση εργασία και περιλαμβάνει μεταξύ των βασικών στόχων της, την προστασία της γυναίκας. Το ίδιο έτος δε, αλλά και αργότερα, η Δ.Ο.Ε. υιοθετεί μια σειρά Διεθνείς Συμβάσεις Εργασίας, αρκετές από τις οποίες λαμβάνουν υπ όψιν τους τη φυσιολογία της γυναίκας και ιδίως την αναπαραγωγική της δραστηριότητα (μητρότητα) και στοχεύουν στην προστασία της από εργασιακούς κινδύνους. Από τις πλέον σημαντικές διεθνείς συμβάσεις είναι η Διεθνής Σύμβαση Εργασίας υπ αριθμ, 100 του έτους 1951 «περί ισότητας της αμοιβής μεταξύ αρρένων και θηλέων εργαζομένων δι εργασίαν ίσης αξίας», η οποία κυρώθηκε μόλις το 1975 στη χώρα μας με το νόμο 46/1975. Αξίζει να παρατηρηθεί ότι σύμφωνα με τη διάταξη του άρθρου 2 1 της Διεθνούς αυτής Σύμβασης, τα μέλη της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας υποχρεούνται να ενισχύσουν και να εξασφαλίσουν υπέρ όλων των εργαζομένων την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής ανδρών και γυναικών για εργασία ίσης αξίας. Ακολούθως, στη Σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για την εξάλειψη κάθε μορφής διακρίσεων κατά των γυναικών (CEDAW) του 1979, που κυρώθηκε στην Ελλάδα με το νόμο 1342/1983 και άρχισε να ισχύει από τις 7 Ιουλίου 1983, προβλέπεται ότι απαγορεύεται κάθε διάκριση, εξαίρεση ή περιορισμός που βασίζεται στο φύλο και έχει ως αποτέλεσμα ή σκοπό τη μείωση ή την εξουδετέρωση της αναγνώρισης, απόλαυσης ή άσκησης από τις γυναίκες επί ίσοις όροις με τους άνδρες, των δικαιωμάτων του ανθρώπου και των θεμελιωδών ελευθεριών στο πολιτικό, 21

οικονομικό, κοινωνικό, μορφωτικό ή σε οποιοδήποτε άλλο τομέα. Πολύ σημαντική είναι τέλος, η υπ αριθμόν 156 Δ.Σ.Ε. του 1981 για την ισότητα των ευκαιριών και μεταχειρίσεως των εργαζομένων των δύο φύλων, την οποία κύρωσε ο νόμος 1576/1985, καθώς και η υπ αριθμόν 111 Διεθνής Σύμβαση Εργασίας του 1958, για τη διάκριση στην απασχόληση και το επάγγελμα, που κυρώθηκε στη χώρα μας με το ν. 1424/1984. 2.1.2. Ν. 3488/2006 Ο νόμος 3488/2006 για την «Εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών όσον αφορά στην πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και ανέλιξη, στους όρους και στις συνθήκες εργασίας και άλλες συναφείς διατάξεις», αντικατέστησε κατά τα προεκτεθέντα, σχεδόν στο σύνολό του το ν. 1414/1984 περί της ισότητας των δύο φύλων στις εργασιακές σχέσεις και θεσπίστηκε προκειμένου να ενσωματώσει στο ελληνικό δίκαιο την οδηγία 2002/73/ΕΚ, η οποία τροποποίησε την οδηγία 76/207/ΕΟΚ και μετέφερε με αρτιότητα στο εσωτερικό δίκαιο την οδηγία 75/117/ΕΟΚ. Ο νόμος αυτός, παρουσιάζει ιδιαιτερότητες και εισάγει σημαντικές καινοτομίες σε σύγκριση με τον προγενέστερο αυτού ν. 1414/1984. Αρχικά διευρύνεται το πεδίο εφαρμογής των ρυθμίσεών του (άρθρο 1), το οποίο πλέον καλύπτει όλους όσους εργάζονται με σχέση εξηρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου ή ορισμένου χρόνου, με σύμβαση παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών, τους ασκούντες ελεύθερα επαγγέλματα. Επίσης καταλαμβάνει τους εργαζομένους με σύμβαση έργου, τους εργαζομένους ή υποψηφίους να εργαστούν στο δημόσιο, στον ευρύτερο δημόσιο τομέα, στον ιδιωτικό τομέα ανεξάρτητα από το μέγεθος της επιχείρησης, τους εργαζομένους με έμμισθη εντολή, τους απασχολουμένους στις ένοπλες δυνάμεις και στα σώματα ασφαλείας, τους εργαζομένους υπό ειδικές σχέσεις εξηρτημένης εργασίας, όπως η ναυτική και η αγροτική εργασία. Για την εφαρμογή του νόμου, αρκεί να υπάρχει πραγματική σχέση εργασίας και όχι απαραίτητα σύμβαση. Επιπλέον, ο νόμος εφαρμόζεται σε άτομα που λαμβάνουν επαγγελματική εκπαίδευση ή είναι υποψήφια για επαγγελματική εκπαίδευση οποιασδήποτε μορφής, όπως και αυτά που παρακολουθούν πανεπιστημιακές σπουδές. Επίσης, το πεδίο εφαρμογής του νόμου καταλαμβάνει, αναλογικά, τα ελεύθερα επαγγέλματα και τους φορείς που είναι αρμόδιοι για την 22

έκδοση άδειας ασκήσεως επαγγελματικής ή οικονομικής δραστηριότητας (Επιμελητήρια, Δικηγορικούς Συλλόγους, Ιατρικούς Συλλόγους κ.λ.π.), αλλά και τα Ιδιωτικά Γραφεία Ευρέσεως Εργασίας του ν. 2639/1998, καθώς επίσης και τις Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης του ν. 2956/2001. Ορίζονται οι έννοιες της διάκρισης, άμεσης και έμμεσης, η έννοια της διάκρισης λόγω φύλου και εισάγεται για πρώτη φορά στο ελληνικό δίκαιο η νομική έννοια της σεξουαλικής παρενόχλησης (άρθρο 3). Σημειωτέον ότι τόσο η παρενόχληση, όσο και η σεξουαλική παρενόχληση μπορεί να προέρχονται όχι μόνο από προϊστάμενο αλλά και από υφιστάμενο, ισόβαθμο συνάδελφο ή πελάτη, αλλά και από πρόσωπο υπεύθυνο για την εκπαίδευση ή από άλλο εκπαιδευόμενο πρόσωπο και να πλήττουν τόσο τον άνδρα (συνήθως σε πολύ μικρό βαθμό) όσο και τη γυναίκα (σε συντριπτικά μεγάλο βαθμό) εργαζόμενη. Σύμφωνα μάλιστα με το νέο νόμο, η παρενόχληση λόγω φύλου και η σεξουαλική παρενόχληση γεννούν, όπως προαναφέρθηκε, αντικειμενική ευθύνη εις βάρος του παρενοχλούντος και ιδρύουν βάση αυτοτελούς αγωγής για αποζημίωση από αδικοπραξία ενώπιον των πολιτικών δικαστηρίων, η οποία εκδικάζεται με τη διαδικασία των εργατικών διαφορών (άρθρο 16 παρ. 1 του νόμου). Ακολούθως, αναγνωρίζεται στον εργαζόμενο γονέα το δικαίωμα, μετά το πέρας της άδειας μητρότητας ή γονικής ανατροφής τέκνου, να επιστρέψει στη θέση εργασίας του ή σε ισοδύναμη θέση, με τους ίδιους επαγγελματικούς όρους και να επωφεληθεί από οποιαδήποτε βελτίωση των συνθηκών εργασίας, την οποία θα εδικαιούτο κατά την απουσία του (άρθρο 5). Τέλος, ένα από τα βασικότερα στοιχεία που εισάγει ο νόμος αυτός, στο άρθρο 17, είναι η μερική αντιστροφή του βάρους απόδειξης σε περίπτωση προβολής ισχυρισμού για παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών. Σύμφωνα με το νόμο, ο ενάγων οφείλει να προσκομίσει στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται η ύπαρξη διάκρισης, ενώ ο εναγόμενος, οφείλει να αποδείξει την έλλειψη συνδρομής προϋποθέσεων για τη θεμελίωση της διάκρισης λόγω φύλου. Η αντιστροφή αυτή εφαρμόζεται τόσο σε διαδικασίες ενώπιον δικαστηρίων (πολιτικών και ποινικών), όσο και σε καταγγελίες ενώπιον κάθε άλλης Δημόσιας αρχής (π.χ. Συνήγορος του Πολίτη, που εκ του νόμου στο άρθρο 13 αυτού, έχει ταχθεί ως ο αρμόδιος φορέας παρακολούθησης της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών). 23

2.1.3 Ισότητα στις αμοιβές Μία άλλη έκφανση της αρχής της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών και του τρόπου, με τον οποίο αυτή εμφανίζεται στις εργασιακές σχέσεις, είναι η ισότητα στην αμοιβή. Την ισότητα αμοιβής ανδρών και γυναικών καθιερώνει το άρθρο 22 παρ. 1 εδ. β. του Συντάγματος, το οποίο ορίζει ότι «όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας». Όπως, βεβαίως προκύπτει από τη διατύπωση του άρθρου, αυτό επιβάλλει την ίση μεταχείριση, όχι μόνο μεταξύ ανδρών και γυναικών, αλλά μεταξύ των εργαζομένων γενικά. Πιο συγκεκριμένο, είναι το άρθρο 7 του ν. 3488/2006, το οποίο στην παράγραφο 1 αυτού ορίζει ότι: «Άνδρες και γυναίκες δικαιούνται ίση αμοιβή για ίσης αξίας εργασία». Η ισότητα στην αμοιβή μεταξύ ανδρών και γυναικών, καθιερώνεται από τη θεμελιώδη διάταξη του άρθρου 141 (πρώην 119) της Συνθήκης της Ευρωπαϊκής Κοινότητας, αφότου άρχισε να ισχύει η Συνθήκη Προσχώρησης στις Ευρωπαϊκές Κοινότητες (1.1.1981), η οποία έχει άμεσα έννομα αποτελέσματα και άμεση εφαρμογή από την ημερομηνία αυτή. Θεμελιώνει δικαιώματα των εργαζομένων, την ικανοποίηση των οποίων οφείλουν να εξασφαλίζουν τα εθνικά δικαστήρια. Σύμφωνα με τη διάταξη αυτή, κάθε κράτος -μέλος εξασφαλίζει την εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής, μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Επίσης, για την ταχύτερη υλοποίηση της αρχής της ίσης αμοιβής, κατ άρθρο 141 ΣυνθΕΚ, το Συμβούλιο εξέδωσε την οδηγία 75/117. Η οδηγία αυτή επαναλαμβάνει τον κανόνα του άρθρου 141 και επιβάλλει στα κράτη - μέλη ορισμένα συμπληρωματικά εθνικά μέτρα, αποβλέποντα στη βελτίωση της δικαστικής προστασίας των εργαζομένων, που θεωρούν ότι θίγονται από την εφαρμογή του κανόνα. Σκόπιμο είναι να σταθεί κανείς στη διατύπωση του νόμου, προκειμένου, μέσα από την ερμηνεία του να καταλήξει σε ενδιαφέροντα συμπεράσματα. Κατ αρχήν, ο όρος εργασία ίσης αξίας, προκρίθηκε ως ευρύτερος από τους όρους «όμοια» ή «ίδια» εργασία, με αποτέλεσμα να μην απαιτείται για τη θεμελίωση της αξίωσης, ταυτότητα είδους εργασίας ή και ομοιότητα αυτών. Προς σύγκριση επομένως, μπορεί να είναι και διαφορετικές εργασίες, εφ όσον διαπιστώνεται το ισότιμό της αξίας τους και όχι μόνο μικτές εργασίες, όπως είναι οι εργασίες που ασκούνται και από τα δύο φύλα. Ως 24

προς το θέμα αυτό, γίνεται δεκτό ότι ο δικαστής, προκειμένου να αχθεί σε κρίση σχετικά με την έννοια της «ίσης αξίας», οφείλει να αναλύσει το περιεχόμενο των εργασιών με ακρίβεια, χρησιμοποιώντας τα διδάγματα της κοινής πείρας που διαμορφώνουν την αξία μιας εργασίας, όπως είναι το επίπεδο των γνώσεων, η εμπειρία, η ευθύνη, η κόπωση. Σχετικά με την κρίση αυτή, ανακύπτει το ερώτημα, σε ποια χωρική και χρονική διάσταση θα πρέπει να γίνει η σύγκριση. Ως προς το θέμα της χωρικότητας, γίνεται δεκτό ότι η σύγκριση πρέπει κατά κανόνα να γίνεται στον περιορισμένο χώρο της ίδιας επιχείρησης, που ανήκει στο πεδίο ευθύνης του εργοδότη, έναντι του οποίου στρέφεται η αξίωση. Ως προς το θέμα του χρόνου, δηλαδή εάν η σύγκριση γίνεται μεταξύ εργασιών παρεχομένων στην ίδια χρονική περίοδο ή μπορεί να γίνει και με εργασίες που έχουν γίνει σε προγενέστερες περιόδους, η απάντηση που το ΔΕΚ έχει δώσει είναι, ότι δεν υπάρχει περιορισμός για τη σύγκριση από πλευράς χρόνου, επομένως αυτή μπορεί να επεκταθεί και σε προγενέστερα χρονικά διαστήματα. Θα πρέπει επίσης να αναφερθεί ότι η σύγκριση θα πρέπει να γίνεται με συγκεκριμένο πρόσωπο του άλλου φύλου και όχι υποθετικό. Το στοιχείο της ίσης αξίας της εργασίας τονίζεται από την οδηγία 75/117/ΕΚ, επικεντρώνοντας το θέμα της ίσης αμοιβής στην αντιστοιχία της αξίας της παρεχόμενης εργασίας. Δεν επιτρέπεται δε μία εργασία να υποβαθμίζεται από το γεγονός ότι συνήθως πραγματοποιείται από γυναίκες. Αξίζει επίσης να λεχθεί, ότι προκειμένου να κριθεί εάν υπάρχει διαφοροποίηση σε βάρος του ενός φύλου, που συνήθως είναι γυναίκα, αλλά όχι απαραίτητα, δεν είναι υποχρεωτικό να υπάρχει πρόθεση του εργοδότη. Πάντως, θα πρέπει εδώ να αναφερθεί ότι η αρχή της ισότητας δεν απαγορεύει κατά τρόπο γενικό και απόλυτο τις μεταξύ των εργαζομένων διαφοροποιήσεις, αλλά εισάγει μια σχετική απαγόρευση, δεδομένου ότι αυτή εφαρμόζεται όταν ρυθμίζονται ουσιωδώς όμοιες καταστάσεις αφού άλλωστε και κατά τη θεωρία του συνταγματικού δικαίου, η άκρατη και μαθηματική εφαρμογή της αρχής της ισότητας, θα οδηγούσε σε ανεπιεική και απέχοντα προς το δίκαιο αποτελέσματα. 2.1.4. Συμπεράσματα Καθίσταται σαφής από τη μία πλευρά η νομοθετική πληρότητα και από την άλλη η πρακτική των παραβιάσεων σε θέματα απτόμενα της ίσης μεταχείρισης 25

ανδρών και γυναικών στη σχέση εργασίας. Τόσο η χώρα μας όσο και η Ευρωπαϊκή Ένωση βρίθουν νομοθετικών ρυθμίσεων για τη διασφάλιση της αρχής αυτής, σε όλα τα στάδια λειτουργίας της σχέσης εργασίας, από την έναρξη αυτής μέχρι και τη λήξη της. Ειδική νομοθετική μέριμνα έχει ληφθεί για την προστασία της μητρότητας, την προώθηση των γυναικών στην επαγγελματική ιεραρχία, το σεβασμό της προσωπικότητάς των εργαζομένων ανεξαρτήτως φύλου, ιδίως με την πρόβλεψη της απαγόρευσης της σεξουαλικής παρενόχλησης στους χώρους εργασίας. Παρ όλο που πλειάδα νομοθετημάτων ρυθμίζουν την αρχή της ίσης μεταχείρισης μεταξύ ανδρών και γυναικών και παρ όλο που αυτή φαίνεται να απασχολεί κατ αρχήν και τα δύο φύλα, στην πραγματικότητα, αυτή αφορά κατά κύριο - αν όχι αποκλειστικό- λόγο τις γυναίκες, αφού αυτές υφίστανται στην πλειονότητα των περιπτώσεων τις συνέπειες των πολλαπλών παραβιάσεων που λαμβάνουν χώρα καθημερινά σε βάρος τους και εμφανίζονται με διάφορες μορφές, με τη μη πρόσληψή τους σε θέσεις εργασίας και το διαχωρισμό των επαγγελμάτων σε «ανδρικά» και «γυναικεία», την πληρωμή τους με αμοιβές κατώτερες αυτές των ανδρών συναδέλφων τους, τη δυσκολία στην ανέλιξη και την πολύ περιορισμένη κατάληψη υψηλόβαθμων θέσεων εργασίας από γυναίκες, τη σεξουαλική παρενόχλησή τους τόσο από τον εργοδότη τους όσο και από άνδρες συναδέλφους τους, την απόλυσή τους λόγω εγκυμοσύνης. Η διαρκής αναπαραγωγή των στερεοτύπων για το ρόλο και τις ανάγκες των δύο φύλων από τη νηπιακή (αν όχι βρεφική) κιόλας ηλικία και η συνδρομή των Μ.Μ.Ε. προς αυτήν την κατεύθυνση, η έλλειψη σχολικού επαγγελματικού προσανατολισμού ή η συντέλεση του από ακατάλληλους εκπαιδευτικούς, η κατά κανόνα συνέχιση της αντιμετώπισης της γυναίκας κατά το μάλλον ή ήττον ως του «ωραίου φύλου» στις ηπιότερες περιπτώσεις και ως «σεξουαλικού αντικειμένου» στις σοβαρότερες, στο χώρο εργασίας της, η μη διεκδίκηση από τις ίδιες τις γυναίκες των δικαιωμάτων τους και ο φόβος της απόρριψης και της κατάκρισης μέσα σε μια κοινωνία που στην ουσία εξακολουθεί να λειτουργεί με «ανδρικά» κριτήρια και πατριαρχικά πρότυπα, αποτελούν τους βασικότερους παράγοντες, που συντελούν στην άνιση μεταχείριση των γυναικών σε σύγκριση με τους άνδρες συναδέλφους τους. Με το νεοθεσπισθέντα νόμο 3488/2006 για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών όσον αφορά στην πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και ανέλιξη, στους όρους και τις συνθήκες εργασίας, 26

θεσπίστηκε δικαστική προστασία : α) σε αστικό επίπεδο, με τη θέσπιση της αξίωσης αποζημίωσης ή αποκατάστασης της ηθικής βλάβης για τη ζημία που υπέστη ο θιγόμενος από τη μη τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης, την αντιστροφή του βάρους απόδειξης, για την οποία έγινε λόγος ανωτέρω και την παροχή δυνατότητας σε συνδικαλιστικές οργανώσεις να προσφεύγουν στη δικαιοσύνη για λογαριασμό του εργαζομένου και να παρεμβαίνουν σε ήδη αναχθείσες δίκες, β) σε ποινικό, με τη θέσπιση ως ποινικού αδικήματος της σεξουαλικής παρενόχλησης και γ) σε διοικητικό, με την καθιέρωση δικαιώματος διοικητικής προσφυγής ενώπιον των αρμοδίων αρχών από την πλευρά των εργαζομένων σε περίπτωση παραβίασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης και την πρόβλεψη διοικητικών κυρώσεων σε εργοδότες που παραβαίνουν την εν λόγω αρχή. 2.2. Αναπηρία Η πολυπλοκότητα, η αοριστία, η γενικότητα και οι δυσκολίες που υπάρχουν στο να οριστεί η έννοια της αναπηρίας, δεν συνεισφέρουν στην αποσαφήνιση του όρου. Αντιθέτως, δημιουργούν ή ενισχύουν το έδαφος για την ανάδυση κοινωνικών αναπαραστάσεων και ωραιοποιημένων παραγώγων. Για παράδειγμα καθένας μας έχει μια εικόνα από ολοκληρωμένο σώμα, αλλά επίσης και μια εικόνα από μια «σωματική απόκλιση». Όταν λοιπόν θέλουμε να ορίσουμε τι είναι αναπηρία, διαπιστώνουμε και από την καθημερινή μας εμπειρία ότι δεν είναι και τόσο εύκολο επειδή κάτω από την έννοια αναπηρία ο καθένας μας αντιλαμβάνεται κάτι εντελώς διαφορετικό. Ο παιδαγωγός έχει έναν ορισμό για την αναπηρία διαφορετικό απ αυτόν του γιατρού και ο γιατρός διαφορετικό απ αυτόν του ψυχολόγου ή του κοινωνιολόγου κλπ. Τις ίδιες δυσκολίες ορισμού της αναπηρίας τις βρίσκουμε και στα νομοθετικά κείμενα, όπου δεν υπάρχει καμία ξεκάθαρη και κατανοητή διατύπωση. «Αναπηρία - όπως διατυπώθηκε στο International Rehabilitation Meeting -είναι κάθε χρόνια βλάβη ή ελλειπτικότητα που επέρχεται στις σωματικές, πνευματικές ή και ψυχικές λειτουργίες του ανθρώπινου οργανισμού, με αποτέλεσμα να εμποδίζει το άτομο να εργάζεται, να αυτοεξυπηρετείται ή να επικοινωνεί με το περιβάλλον του» (Ιωνίου - Σιδερά Α, 1996). Γι αυτό θεωρείται ότι η αναπηρία υπάρχει όταν ένα άτομο βάσει ενός μειονεκτήματος ή μιας μειωμένης απόδοσης δεν είναι επαρκώς ενταγμένο στο πολυσύνθετο πεδίο του κοινωνικού συστήματος. (Ιωνίου - Σιδερά Α, 1996). Η 27

αναπηρία αποτελεί διεθνώς ένα από τα πλέον πολυσυζητημένα και συνεχώς επίκαιρα θέματα της κοινωνίας. Γίνεται θέμα ευρύτερων συζητήσεων με αρνητικές στάσεις της πλειονότητας. Έτσι λοιπόν έχουμε ένα ευρύτερο πλαίσιο στο οποίο θα μπορούσαμε να τοποθετήσουμε την αναπηρία. Ως αναπηρία ορίζεται η απώλεια της υγείας λόγω βλάβης ή διαταραχής, έμφυτης ή επίκτητης ορισμένων σωματικών, ψυχικών, ή πνευματικών λειτουργιών του οργανισμού.( Μπαμπινιώτης, 1998). 2.2.1. Μορφές αναπηρίας Υπάρχουν άτομα «εκ γενετής» ανάπηρα και άτομα με «επίκτητες» αναπηρίες. α. Σωματικές αναπηρίες Αυτές χωρίζονται σε : Κινητικές (τετραπληγίες κλπ) Αναπηρίες λειτουργίας εσωτερικών συστημάτων (π.χ. καρδιοπάθειες, φυματίωση, νεφρική ανεπάρκεια κλπ) Χρόνιες δερματικές παθήσεις Αναπηρίες στην ομιλία Ιδιόμορφες χρόνιες παθήσεις (επιληψία, λέπρα κλπ) Αναπηρίες αισθητηρίων οργάνων (τυφλότητα, βαρηκοΐα κλπ) β. Ψυχικές αναπηρίες και πνευματικές (διανοητικές) Αυτές διακρίνονται σε: Νευρώσεις και ψυχώσεις (σχιζοφρένειες, συναισθηματικές διαταραχές, δυσκολίες κοινωνικής προσαρμογής) Διανοητικές καθυστερήσεις. (Hales G, 1996) 2.2.2. Ισότιμη συμμετοχή των ΑΜΕΑ Η πνευματική και ηθική κληρονομιά της Ελλάδας βασίζεται στις οικουμενικές αξίες της αξιοπρέπειας του ανθρώπου, της ελευθερίας, της ισότητας και της αλληλεγγύης. Η πολιτεία αλλά και οι πολίτες έχουμε υποχρέωση να πράττουμε έτσι ώστε οι αξίες αυτές να είναι ακέραιες για όλους, επομένως και για τα άτομα με αναπηρίες, τα οποία ως μέλη της κοινωνίας πρέπει να ασκούν ακέραια τα ίδια δικαιώματα. 28

Οι ανάγκες των ατόμων αυτών είναι ίσης σπουδαιότητας με τις ανάγκες των λοιπών και ο προγραμματισμός της πολιτείας πρέπει να τις λαμβάνει υπόψη, εξισώνοντας τις ευκαιρίες, που μπορεί να οδηγήσουν όχι μόνο σε ίσα δικαιώματα αλλά και σε ίσες υποχρεώσεις. Η αναπηρία είναι εντελώς διαφορετική από την ανικανότητα. Η πρώτη αφορά λειτουργικούς περιορισμούς που παρουσιάζουν ένας μεγάλος αριθμός ατόμων. Η δεύτερη περιγράφει τη σχέση του ατόμου με το περιβάλλον και την κοινωνία, που είναι έτσι σχεδιασμένα ώστε να περιορίζουν τις ευκαιρίες ισότιμης συμμετοχής του στη ζωή. Υιοθετώντας αυτή την κοινωνική προσέγγιση ο ΟΗΕ διατύπωσε από το 1993 τους «Πρότυπους Κανόνες για την Εξίσωση των Ευκαιριών για τα Άτομα με Αναπηρίες.» Η Ελλάδα με το νόμο 2430/1996 αποδέχτηκε τους Πρότυπους Κανόνες του ΟΗΕ, εκφράζοντας έτσι την ισχυρή και πολιτική δέσμευση της να αναλάβει δράση για την εξίσωση των ευκαιριών των ΑΜΕΑ. 2.2.2.Ι. Μέτρα για την προώθηση της ισότιμης συμμετοχής Τα Κράτη έχουν ουσιαστικό ρόλο σε αυτόν τον τομέα της ζωής των ατόμων με αναπηρίες. Αποτέλεσμα της σοβαρότητας του ρόλου του κράτους είναι η λήψη και καθορισμός νομοθετικού πλαισίου όπου θα πρέπει να αναλαμβάνει δράση με στόχο την ενημέρωση της κοινωνίας για τα άτομα με αναπηρίες, τα δικαιώματά τους, τις ανάγκες τους, τις δυνατότητες και τη συνεισφορά τους. Ο πρότυπος κανόνας για την ισότιμη συμμετοχή και ίσες ευκαιρίες των ατόμων με αναπηρίες αναφέρει, «Ο όρος εξίσωση των ευκαιριών σημαίνει τη διαδικασία μέσα από την οποία τα διάφορα κοινωνικά συστήματα και το περιβάλλον, όπως οι υπηρεσίες, οι δραστηριότητες, η πληροφόρηση και η τεκμηρίωση, γίνονται διαθέσιμα σε όλους, ειδικά δε στα άτομα με αναπηρίες. Η αρχή των ίσων δικαιωμάτων έχει την έννοια ότι οι ανάγκες του καθενός και όλων των ατόμων, είναι ίσης σπουδαιότητας, ότι οι ανάγκες αυτές πρέπει να αποτελούν τη βάση πάνω στην οποία γίνεται ο προγραμματισμός της κοινωνίας και ότι όλες οι ανθρώπινες δυνάμεις πρέπει να χρησιμοποιούνται με τρόπο που να εξασφαλίζεται ότι το κάθε άτομο έχει τις ίδιες ευκαιρίες για συμμετοχή». (Εθνική Συνομοσπονδία Ατόμων με Ειδικές Ανάγκες, 1998). Κατά αυτό τον τρόπο, τα Κράτη πρέπει να διασφαλίζουν την παροχή από τις αρμόδιες αρχές, πληροφοριών στα άτομα 29