Διοίκηση ανθρωπίνων Πόρων. Ενότητα 11: Διαχείριση ίσων ευκαιριών και διαφορετικότητας Δρ. Καταραχιά Ανδρονίκη Τμήμα Λογιστικής και Χρηματοοικονομικής

Transcript

1 Διοίκηση ανθρωπίνων Πόρων Ενότητα 11: Διαχείριση ίσων ευκαιριών και διαφορετικότητας Δρ. Καταραχιά Ανδρονίκη Τμήμα Λογιστικής και Χρηματοοικονομικής

2 Άδειες Χρήσης Το παρόν εκπαιδευτικό υλικό υπόκειται σε άδειες χρήσης Creative Commons. Για εκπαιδευτικό υλικό, όπως εικόνες, που υπόκειται σε άλλου τύπου άδειας χρήσης, η άδεια χρήσης αναφέρεται ρητώς. 2

3 Χρηματοδότηση Το παρόν εκπαιδευτικό υλικό έχει αναπτυχθεί στα πλαίσια του εκπαιδευτικού έργου του διδάσκοντα. Το έργο «Ανοικτά Ακαδημαϊκά Μαθήματα στο TEI Δυτικής Μακεδονίας» έχει χρηματοδοτήσει μόνο τη αναδιαμόρφωση του εκπαιδευτικού υλικού. Το έργο υλοποιείται στο πλαίσιο του Επιχειρησιακού Προγράμματος «Εκπαίδευση και Δια Βίου Μάθηση» και συγχρηματοδοτείται από την Ευρωπαϊκή Ένωση (Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο) και από εθνικούς πόρους. 3

4 Σκοποί ενότητας Να κατανοήσει ο φοιτητής τα βασικά στοιχεία της διαχείρισης ίσων ευκαιριών και της διαφορετικότητας στο εργασιακό περιβάλλον. 4

5 Περιεχόμενα ενότητας Νομοθετήματα. Το παράδειγμα του ΟΤΕ. Το παράδειγμα της Τράπεζας Πειραιώς. 5

6 Νομοθεσία (1) Χάρτης θεμελιωδών δικαιωμάτων της Νίκαιας (7 Δεκεμβρίου 2000) Άρθρο 21: Απαγόρευση διακρίσεων «Απαγορεύεται κάθε διάκριση ιδίως λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, εθνοτικής καταγωγής ή κοινωνικής προέλευσης, γενετικών χαρακτηριστικών, γλώσσας, θρησκείας ή πεποιθήσεων, πολιτικών φρονημάτων ή κάθε άλλης γνώμης, ιδιότητας μέλους εθνικής μειονότητας, περιουσίας, γέννησης, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού» (Επίσημη Εφημερίδα των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, 2000). 6

7 Νομοθεσία (2) Ευρωπαϊκή Σύμβαση Δικαιωμάτων του Ανθρώπου (ΕΣΔΑ) του Συμβουλίου της Ευρώπης (1950). Άρθρο 14: Απαγόρευση των διακρίσεων «Η χρήση των αναγνωριζομένων εν τη παρούση συμβάσει δικαιωμάτων και ελευθεριών δέον να εξασφαλισθή ασχέτως διακρίσεως φύλου, φυλής, χρώματος, γλώσσης, θρησκείας, πολιτικών άλλων πεποιθήσεων, εθνικής ή κοινωνικής προελεύσεως, συμμετοχής εις εθνικήν μειονότητα, περιουσίας, γεννήσεως ή άλλης καταστάσεως». 7

8 Νομοθεσία (3) Οδηγίες των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων 2000/43/ΕΚ «περί εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης προσώπων ασχέτως φυλετικής ή εθνικής καταγωγής». Και 2000/78 ΕΚ «περί της ίσης μεταχείρισης προσώπων ανεξαρτήτως θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού αυτών, στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας». Νόμος 3304/2005 ΦΕΚ 16Α/ «Εφαρμογή της αρχής της Ίσης μεταχείρισης ανεξαρτήτως φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού». 8

9 Νομοθεσία (4) Νόμος 3488/2006 «Εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και ανέλιξη, στους όρους και τις συνθήκες εργασίας και άλλες διατάξεις» ο νόμος αυτός εκδόθηκε για την προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας στις διατάξεις της Οδηγίας 2002/73/ΕΚ. Νόμος 3896/2010 «Εφαρμογή των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης Εναρμόνιση της κείμενης νομοθεσίας με την Οδηγία 2006/54/ΕΚ» βελτιώνεται, απλουστεύεται κωδικοποιείται σε ενιαίο και σχετικό νομοθετικό κείμενο η ισχύουσα μέχρι σήμερα νομοθεσία, σύμφωνα με το πνεύμα και τις διατάξεις της Οδηγίας 2006/54/ΕΚ. Σύμβαση για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρία και Προαιρετικό Πρωτόκολλο Νόμος 4074/

10 Το παράδειγμα του ΟΤΕ Οι συνέπειες για την επιχείρηση είναι, για παράδειγμα προβλήματα στην παραγωγή, προβλήματα συνεργασίας, αύξηση στη συχνότητα εναλλαγής του προσωπικού στις θέσεις εργασίας και στον αριθμό των ατυχημάτων. Για το άτομο, οι συνέπειες μπορεί να είναι ψυχολογικά προβλήματα, άγχος, διαταραχές ύπνου ή ασθένειες. Τα προληπτικά μέτρα είναι η κατάλληλη διαχείριση, η ισορροπημένη κατανομή των καθηκόντων, η συμμετοχή των υπαλλήλων, η ανάπτυξη των ικανοτήτων, η πληροφόρηση και η συγκέντρωση παρατηρήσεων και σχολίων». Πηγή: ΟΤΕ (2012). 10

11 Το παράδειγμα της Τράπεζας Πειραιώς «Η Τράπεζα Πειραιώς εφαρμόζει πολιτική ίσων ευκαιριών σταδιοδρομίας με σαφή προσανατολισμό στην αποτελεσματικότερη πρόοδο του ανθρώπινου δυναμικού της. Δίνει τη δυνατότητα σε νέα στελέχη, να εξελιχθούν ιεραρχικά καλύπτοντας τις θέσεις που προκύπτουν από τις αποχωρήσεις, κυρίως λόγω συνταξιοδότησης. Η ίδια πολιτική εφαρμόζεται και στις θυγατρικές του Ομίλου στο εξωτερικό. Βάσει της πολιτικής παροχής ίσων ευκαιριών, δεν υπάρχει διάκριση στον προσδιορισμό βασικού μισθού ανδρών και γυναικών, τόσο στα διαφορετικά ιεραρχικά επίπεδα, όσο και στις διαφορετικές ηλικιακές ομάδες». Πηγή: Τράπεζα Πειραιώς (2012). 11

12 Βιβλιογραφία (1) Επίσημη Εφημερίδα των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων (2000), Χάρτης θεμελιωδών δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, Άρθρο 21: Απαγόρευση διακρίσεων, Ανάκτηση Οκτώβριος 2, 2013, από Ευρωπαϊκή Σύμβαση Δικαιωμάτων του Ανθρώπου (ΕΣΔΑ) του Συμβουλίου της Ευρώπης (1950), Άρθρο 14: Απαγόρευση των διακρίσεων, Ανάκτηση Οκτώβριος 2, 2013, από 1ECCACABB045/0/GRE_CONV.pdf. 12

13 Βιβλιογραφία (2) Οδηγίες των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων 2000/43/ΕΚ και 2000/78/ΕΚ (2000), Ανάκτηση Μάρτιος 2, 2012, από HTML. ΟΤΕ (2012), Καταπολέμηση Διακρίσεων, Ίσες Ευκαιρίες και Διαφορετικότητα, Ανάκτηση Νοέμβριος 18, 2013, από Τράπεζα Πειραιώς (2012), Διαφορετικότητα & Ίσες Ευκαιρίες Εργασίας, Ανάκτηση Νοέμβριος 18, 2013, από 13