دوماهنامه دوره 0 شماره فروردين و ارديبهشت 392 رابطه استرس شغلي با ترك خدمت و عملكرد وظيفه با توجه به نقش واسطهاي رضايت شغلي 5 4 3 2 محسن گل پرور زهرا جواديان زهرا اديبي محمد رضا مصاحبي اكرم احمدي تاريخ دريافت: 9/03/05 تاريخ ويرايش: 9/0/08 تاريخ پذيرش: 9/0/2 چكيده زمينه و هدف: استرس شغلي در محيطهاي كار عاملي موثر بر رضايت شغلي ترك خدمت و عملكرد وظيفه است. اين پژوهش با هدف مطالعه رابطه بين استرس شغلي با ترك خدمت و عملكرد وظيفه با توجه به نقش واسطهاي رضايت شغلي به مرحله اجرا درآمد. روش بررسي: پژوهش از نوع توصيفي و به روش همبستگي اجرا گرديد. جامعه آماري پژوهش كاركنان يك سازمان دولتي بودند كه از ميان آنها 87 نفر به شيوه نمونهگيري تصادفي ساده انتخاب شدند. ابزارهاي پژوهش شامل پرسشنامه استرس شغلي عملكرد وظيفه و ترك خدمت از باباكاس و همكاران (2009) و پرسشنامه رضايت شغلي از اسپكتور (985) بود. دادهها از طريق الگوسازي معادله ساختاري (SEM) مورد تحليل قرار گرفت. يافتهها: نتايج نشان داد كه:. استرس شغلي با رضايت شغلي و عملكرد وظيفه داراي رابطه منفي و معنيدار و با ترك خدمت داراي رابطه مثبت و معنيدار (0/0>p) است. 2. رضايت شغلي نيز با ترك خدمت داراي رابطه منفي و معنيدار ولي با عملكرد وظيفه داراي رابطه مثبت و معنيدار است. نقش متغير واسطهاي پارهاي را در رابطه استرس شغلي با ترك خدمت و عملكرد وظيفه ايفا مينمايد. 3. رضايت شغلي نتيجه گيري: شواهد حاصل از اين پژوهش نشان داد كه براي كنترل اثرات استرس شغلي بر ترك خدمت و عملكرد وظيفه لازم است در محيط هاي كار بر آموزش مديريت استرس و تقويت رضايت شغلي تمركز نمايند. كليد واژهها: استرس شغلي ترك خدمت عملكرد وظيفه رضايت شغلي. مقدمه مطالعات سالهاي اخير در حوزهي استرس شغلي stress) (Job زمينه بسط و گسترش نظريههاي مطرح در باب رفتارهاي كاري را فراهم ساخته است. از لحاظ نظري استرس شغلي پيامد ادراك عدم توازن بين عوامل فشارآور و توانايي فرد براي مقابله با اين عوامل فشارآور است []. بهدليل ماهيت پديدارشناختي و ذهني استرس اين پديده در شرايط و موقعيتهاي يكسان ممكن است اثرات مشابهي بر افراد متفاوت به جاي نگذارد. به هر حال استرس شغلي ميتواند تبعات جسمي و رواني متعددي براي افراد بهبار آورد. يكي از الگوهايي كه در حوزهي استرس شغلي در دهه 80 اراي ه شده الگوي جامع استرس است [2]. اين الگو متشكل از منابع فشار (روابط با ديگران نقشهاي مديريتي ماهيت شغلي پيشرفت فرهنگ سازمان) ويژگيهاي فردي (نظير منبع كنترل يا تيپ شخصيتي A) راهبردهاي مقابله با استرس و متغيرهاي پيامد مربوط به سلامتي (رضايت شغلي بهداشت رواني و جسمي) است. براساس اين الگو عوامل فشارآور شغلي ميتوانند به طرق مختلف سطح سلامت رواني عاطفي افراد را به مخاطره اندازد. الگوي ديگري كه از طريق آن تلاش گرديده تا رابطه ميان استرس شغلي با پيامدهاي رفتاري و عملكردي مورد تبيين قرار گيرد الگوي استرس نامتعادلي جبران است [35]. بر اساس اين الگو گفته ميشود كه استرس شغلي از طريق ايجاد نامتعادلي عاطفي شناختي و رفتاري تصميمگيريهاي رفتاري و عملكردي را به سمت جبران و بازگشت تعادل از دست رفته سوق ميدهد. در فرايند جبران مورد اشاره پيش از وقوع واكنشهاي رفتاري تضعيف حالات عاطفي نگرشي و خلقي مثبت (نويسنده مسي ول) دانشيار متخصص روانشناس دانشگاه آزاد اسلامي خوراسگان اصفهان ايران. Email:drmgolparvar@gmail.com 2 كارشناس ارشد دانشگاه آزاد اسلامي خوراسگان اصفهان ايران. 3 كارشناس ارشد دانشگاه آزاد اسلامي خوراسگان اصفهان ايران. 4 عضو هيت علمي دانشگاه آزاد اسلامي خوراسگان اصفهان ايران. 5 كارشناس ارشد دانشگاه آزاد اسلامي خوراسگان اصفهان ايران.
34 محسن گلپرور و همكاران (افزايش حالات عاطفي نگرشي و خلقي منفي) به وقوع مي پيوندد سپس تمايل به رفتارهاي تلافي جويانه و مخرب پديد ميآيد [35]. بر اساس پيشبيني رويكرد استرس نامتعادلي جبران استرس شغلي پيش از تاثير بر پيامدهاي رفتاري لازم است زمينه تضعيف نگرشها و حالات عاطفي و شناختي مثبت نظير رضايت شغلي job) (satisfaction را فراهم سازد. رضايت شغلي شاخصي از بهداشت و سلامتي فردي و كاري و از زمره مهمترين ابعاد نگرشهاي شغلي و حرفهاي است كه ماهيتي رفتاري شناختي و عاطفي دارد [ و 6]. از بعد عاطفي رضايت شغلي مشتمل بر احساساتي است كه افراد نسبت به شغل و شرايط كاري خود دارند [7]. پيشبيني الگوي استرس شغلي و رويكرد استرس نامتعادلي جبران مبني بر پيوند استرس شغلي با رضايت شغلي تاكنون در برخي پژوهشها مورد حمايت قرار گرفته است [2]. شواهد پژوهشي نشان دادهاند كه استرس شغلي با رضايت شغلي داراي رابطه منفي معنيداري است [8 و 9]. از لحاظ نظري رابطه ميان استرس شغلي با رضايت شغلي به اين مسي له بازميگردد كه شرايط استرسآور براي افراد در درجه اول تضعيف انرژي رواني عاطفي را [05] و سپس اين تضعيف انرژي رواني عاطفي بهتدريج زمينه كاهش رضايت شغلي را فراهم ميسازد []. ام ا شواهد پژوهشي نوين حاكي از آن است كه زنجيرهي دومرحلهاي مطرح شده توسط الگوي جامع استرس شغلي به پيامدهاي رفتاري و عملكردي قابل گسترش است. به اين ترتيب كه استرس شغلي با تا ثير بر متغيرهايي نظير رضايت شغلي در مرحله بعدي زمينه تا ثيرگذاري بر پيامدهاي رفتاري را فراهم ميسازد. دو پيامد رفتاري كه در اين پژوهش (شكل را نگاه كنيد) بر آنها تمركز شده ترك خدمت (task performance) و عملكرد وظيفه (turnover) هستند. ترك خدمت تمايل به تغيير شغل يا سازمان است كه بر اثر عوامل فردي سازماني و موقعيتي ايجاد ميشود [6]. در مقابل عملكرد وظيفه به مجموعه اعمال و اقداماتي اطلاق ميشود كه افراد براساس شرح وظايف رسمي شغل خود در سازمان مبادرت به انجام آنها ميكنند [2]. شواهد نظري و پژوهشي موجود از رابطه ميان استرسشغلي با ترك خدمت و عملكرد وظيفه حمايت ميكند. ليني( Layne ) طي پژوهش خود نشان داد كه تجمع عوامل فشارآور با افزايش سطح فشار افراد آنها را متمايل به ترك خدمت ميكند [7]. سانتياگو (Santiago) نيز اين نتيجه را در مورد رابطه استرس شغلي با عملكرد گزارش نموده است [8]. به لحاظ نظري افراد در زمان مواجهه با عوامل فشارآور ناگزير براي كاهش فشارهاي تجربه شده از سطح عملكرد خود به صورت خواسته يا ناخواسته ميكاهند تا از اين طريق عوامل استرسآور را مديريت كنند. ام ا در عين حال در زمان تداوم عوامل فشارآور به طور جديتري به دنبال جايگزينهاي شغلي و ترك خدمت ميروند 7] و.[8 براساس دو الگويي كه در شكل اراي ه شده (اين دو الگو الگوهاي نظري و مفهومي اين پژوهش محسوب ميشوند و برپايه نظريات مطرح در حوزهي استرس شغلي رضايت ترك خدمت و عملكرد صورتبندي شدهاند) پيوند ميان استرس شغلي با ترك خدمت و عملكرد از طريق تضعيف رضايت شغلي واسطهگري ميشود. بدين معني كه استرس شغلي ابتدا با تضعيف رضايت شغلي آمادگي عاطفي و شناختي لازم را براي تضعيف عملكرد وظيفه و تقويت تمايل به ترك خدمت فراهم ميآورد [9]. اليثارپ (Elithrap) در پژوهش خود از نقش واسطهاي رضايت شغلي در پيوند ميان استرس شغلي با تمايل به ترك خدمت شواهدي را اراي ه نموده است [9]. اين محقق نشان داده يكي از مسيرهايي كه از آن طريق استرس شغلي ميتواند منجر به ترك خدمت شود مسير تضعيف رضايت شغلي است [9]. در جديدترين پژوهشي كه پيلي (Paille) به انجام رسانده رضايت شغلي متغير واسطهاي كامل بين وقايع استرسآفرين در محيطكار دوره 0 شماره فروردين و ارديبهشت 392
رابطه استرس شغلي با ترك خدمت و عملكرد وظيفه با... 35 شكل الگوهاي نظري و مفهومي رابطه بين متغيرهاي پژوهش با تمايل به ترك خدمت معرفي شده است [20]. اين يافته در پژوهش ويلانوا و ديوركويچ ) Villanueva &) DJurkovic نيز بهدست آمده است [2]. ام ا در حوزه نقش واسطهاي رضايت شغلي در رابطه ميان استرس شغلي با عملكرد وظيفه شواهد بسيار كمي در دست است. براساس شواهدي كه توسط سانتياگو (Santiago) اراي ه شده استرس شغلي ابتدا با تضعيف رضايت شغلي نيروي مقابله و توانايي كاري افراد را تضعيف ميكند و از اين طريق زمينه را براي كاهش عملكرد وظيفه فراهم ميسازد [8]. در جمعبندي پاياني در باب مباني نظري و پژوهشي الگوهاي اراي ه شده در شكل ميتوان گفت براساس الگوي استرس نامتعادلي جبران استرس با تحميل فشارهاي مختلف به افراد در حين كار نيروي جسمي رواني و عاطفي كاركنان را تضعيف ساخته و آنها را از حالت تعادل خارج مي سازد سپس نامتعادلي به وجود آمده موجب كاهش سطح رضايت شغلي كاركنان ميشود [9]. عليرغم اين كه شواهد پژوهشي گوياي ارتباط مستقيم بين استرس شغلي با ترك خدمت و عملكرد وظيفه است [7 و 8] با اين حال شواهد نظري و پژوهشي ديگري [92] گوياي آن است كه رضايت شغلي متغير واسطهاي (mediator) در ارتباط ميان استرس با ترك خدمت و عملكرد وظيفه است. اين نقش واسطهاي رضايت شغلي در كمتر پژوهشي بهويژه براي عملكرد وظيفه مورد بررسي قرار گرفته است. به اين جهت اولين ضرورت و اهميت اين پژوهش بررسي الگوهاي استرس (رضايت شغلي) ترك خدمت و عملكرد وظيفه است تا از آن طريق دانش علمي از صحت و سقم اين الگوها در ايران فراهم شود. در مرحله بعدي در صورت تا ييد الگوهاي نظري و مفهومي اراي ه شده (شكل ) زمينه بسط و گسترش نظري پژوهشي و كاربردي يافتههاي اين پژوهش فراهم ميگردد. پيلي (Paille) بر اين نظر تا كيد نموده كه نقش واسطهاي رضايت شغلي در رابطه ميان استرس شغلي با ترك خدمت داراي تلويحات كاربردي بااهميتي براي سازمانها است [20]. باور پژوهشگران پژوهش حاضر بر اين است كه همين امر در مورد عملكرد وظيفه نيز قابل ذكر است. بنابراين هدف اصلي اين پژوهش بررسي دو الگوي اراي ه شده در شكل در نظر گرفته شد تا شواهد و حمايت كاربردي براي كاهش ترك خدمت و تقويت عملكرد وظيفه در محيطهاي كار فراهم شود. روش بررسي جامعه آماري پژوهش را كاركنان يك سازمان دولتي به تعداد 250 نفر در بهار و تابستان 389 تشكيل دادند. از اين جامعه آماري به نسبت 93/6 درصد مرد و 6/4 درصد زن 200 نفر به دليل اينكه مطالعات الگوسازي معادله ساختاري نيازمند نمونههاي به نسبت بزرگ است [23] براي شركت در اين پژوهش انتخاب شدند. پس از جمعآوري پرسشنامهها 3 پرسشنامه (معادل 6/5 درصد) به دليل ناقص پاسخ داده شدن از تحليلها كنار گذاشته شدند لذا گروه نمونه پژوهش به 87 نفر تقليل يافت. از ابزارهاي زير براي سنجش متغيرهاي پژوهش استفاده بهعمل آمد. ) پرسشنامه ترك خدمت: براي سنجش تمايل به ترك خدمت از پرسشنامه 4 سو الي معرفي شده توسط باباكاس و همكاران al) (Babakas et كه سطح عمومي تمايل به ترك خدمت را مورد سنجش قرار ميدهد استفاده بهعمل آمد [8] (يك نمونه سو ال اين دوره 0 شماره فروردين و ارديبهشت 392
36 محسن گلپرور و همكاران پرسشنامه به اين شرح است: احتمال دارد كه به زودي به دنبال شغل ديگري بگردم). مقياس پاسخگويي اين پرسشنامه در اين پژوهش پنج درجهاي بوده است (كاملا موافقم= 5 تا كاملا مخالفم= ). باباكاس و همكاران [8] روايي سازه اين پرسشنامه را با استفاده از تحليل عاملي اكتشافي بررسي و شرايط مطلوبي را براي چهار سو ال اين پرسشنامه با الفاي كرونباخ 0/83 گزارش نمودهاند. در اين پژوهش نيز بهمنظور بررسي روايي سازه اين 4 سو ال همراه با سو الات عملكرد وظيفه مورد تحليل عاملي اكتشافي قرار گرفت. نتيجه اين تحليل عاملي چهار سو ال اين پرسشنامه را با بار عاملي بالاي 0/7 بر يك عامل با آلفاي كرونباخ 0/83 قرار داد. 2) پرسشنامه عملكرد وظيفه: براي سنجش عملكرد وظيفه از پرسشنامه 4 سو الي معرفي شده توسط باباكاس و همكاران [8] كه بر مقياس پنج گزينهاي (كاملا موافقم= 5 تا كاملا مخالفم= ) پاسخ داده ميشود استفاده بهعمل آمد (يك نمونه سو ال اين پرسشنامه به اين شرح است: عملكرد من در اين سازمان جزو 0 درصد بالاترين عملكردها در سازمان است). اين پرسشنامه سطح كلي عملكرد فرد در وظايف و مسي وليتهاي شغلي را مورد سنجش قرار ميدهد. باباكاس و همكاران [8] روايي سازه اين پرسشنامه را مستند ساخته و آلفاي كرونباخ 0/82 را براي آن گزارش نمودهاند. روايي سازه اين پرسشنامه در اين پژوهش از طريق تحليل عاملي اكتشافي (چرخش از نوع واريماكس) همراه با پرسشنامه تمايل به ترك خدمت بررسي گرديد و چهار سو ال با بارهاي عاملي 0/35 تا 0/83 بر يك عامل با آلفاي كرونباخ 0/7 قرار گرفتند. 3) پرسشنامه رضايت شغلي: براي سنجش رضايت شغلي از 3 سو ال معرفي شده توسط اسپكتور (Spector) [24] كه داراي مقياس پاسخگويي هفت گزينهاي ليكرت (كاملا مخالفم= تا كاملا موافقم= 7 ) است استفاده بهعمل آمد (يك نمونه سو ال اين پرسشنامه به اين شرح است: در مجموع از شغلم راضي هستم). سه سو ال مطرح در اين پرسشنامه رضايت كلي فرد را از شغل خود مورد سنجش قرار ميدهند. اين پرسشنامه قبلا در ايران توسط گلپرور و بلالي [25] از لحاظ روايي و پاياي ي مورد بررسي قرار گرفته است. گلپرور و بلالي [25] روايي سازه اين پرسشنامه را بر پايه تحليل عاملي اكتشافي (چرخش از نوع واريماكس) مستند ساخته و آلفاي كرونباخ 0/88 را براي آن گزارش نمودهاند. تحليل عاملي اكتشافي مجدد سه سو ال اين پرسشنامه همراه با پرسشنامه استرس شغلي 3 سو ال را بهطور كاملا قابل تفكيك بر عاملي مستقل از استرس شغلي قرار داد. آلفاي كرونباخ نيز براي اين پرسشنامه در اين پژوهش 0/84 به دست آمد. 4) پرسشنامه استرس شغلي: براي سنجش استرس شغلي از 9 سو ال معرفي شده توسط باباكاس و همكاران [8] كه سه حوزهي ابهام تعارض و گرانباري نقش (هر يك داراي سه سو ال) را سنجش ميكند استفاده بهعمل آمد (يك نمونه سو ال اين پرسشنامه به اين شرح است: من در شغلم در اين سازمان ميدانم كه از من چه انتظار ميرود نمرهگذاري معكوس). اين پرسشنامه نيز بر مقياس پنج درجهاي ليكرت پاسخ داده ميشود و از طريق فرايند دومرحلهاي بهطور دقيق براي اين پژوهش ترجمه و آماده اجرا شده است. باباكاس و همكاران [8] روايي سازه و پايايي همساني دروني (آلفاي كرونباخ) اين پرسشنامه را مستند ساختهاند به ترتيبي كه آلفاي كرونباخ 0/5 (تعارض نقش) تا 0/65 (ابهام نقش) را براي اين پرسشنامه گزارش نمودهاند. روايي سازه اين پرسشنامه از طريق تحليل عاملي اكتشافي و چرخش از نوع واريماكس در اين پژوهش مورد بررسي قرار گرفت. نتيجه اين تحليل عاملي در مرحله اول يك راهحل دوعاملي با تركيب 4 و 3 سو ال كه به ترتيب ابهام و گرانباري نقش و تعارض نقش نام گرفت را بهدست داد. لازم به ذكر است كه دو سو ال 2 و 7 اين پرسشنامه بر روي يك عامل مجزا با آلفاي كرونباخ ضعيفي قرار گرفتند كه در نهايت از تحليلها كنار گذاشته شدند. بهدليل دوره 0 شماره فروردين و ارديبهشت 392
رابطه استرس شغلي با ترك خدمت و عملكرد وظيفه با... 37 اينكه 7 سو ال با هم آلفاي كرونباخ مطلوبتري را به دست داد هفت سو ال باقيمانده در حالت كلي بهعنوان استرس شغلي در نظر گرفته شد. در پايان آلفاي كرونباخ هفت سو ال برابر با 0/7 بهدست آمد. پرسشنامههاي پژوهش بهصورت خودگزارشدهي در فاصله زماني 8 تا 2 دقيقه در محل كار اعضاي نمونه پاسخ داده شدند. دادههاي حاصل از پرسشنامههاي پژوهش از طريق الگوسازي معادله ساختاري Modeling) (Structure Equation با استفاده از نرمافزار Analysis of) AMOS (Moment Structure مورد تحليل قرار گرفت. يافتهها از 87 نفر نمونه پژوهش تعداد 2 نفر زن (معادل 6/4 درصد) و 75 نفر (معادل 93/6 درصد) مرد بودند. از 86 نفر كه وضعيت تحصيلي خود را اعلام داشتند (معادل 99/5 درصد) اكثريت داراي تحصيلات ديپلم (9 نفر معادل 66/3 درصد) و متا هل (34 نفر معادل 7/6 درصد) بودند. همچنين اكثريت اعضاي نمونه (معادل 48 نفر از 68 نفري كه موقعيت شغلي خود را اعلام داشتند يعني معادل 88 درصد) در موقعيت شغلي غيرمديريتي قرار داشتند. ميانگين سني اعضاي نمونه 30/89 سال (با انحراف معيار 5/58 سال) و ميانگين سابقه كار آنها 7 سال (با انحراف معيار 4/97 سال) بود. در جدول ميانگين انحراف معيار و همبستگي دروني بين متغيرهاي پژوهش اراي ه شده است. چنانكه در جدول مشاهده ميشود رضايت شغلي با استرس شغلي (0/38=r 0/0>p) و با ترك خدمت (0/65=r 0/0>p) داراي رابطه منفي و معنيدار ولي با عملكرد وظيفه (0/52=r 0/0>p) داراي رابطه مثبت و معنيدار است. استرس شغلي با ترك خدمت داراي رابطه معنيداري نيست (0/42=r ولي با عملكرد وظيفه (0/05>p) 0/0>p) داراي رابطه منفي و معنيدار است. بالاخره ترك خدمت با عملكرد وظيفه (0/35=r 0/0>p) داراي رابطه منفي و معنيدار است. در جدول 2 نتايج حاصل از الگوسازي معادله ساختاري اراي ه شده است. چنانكه در جدول 2 مشاهده مي شود استرس شغلي با ضريب بتاي استاندارد برابر با 4/6 0/38 درصد از واريانس رضايت شغلي را تبيين نموده است. بهدنبال آن به ترتيب رضايت شغلي و استرس شغلي رديف 2 3 4 متغيرهاي پژوهش رضايت شغلي استرس شغلي ترك خدمت عملكرد وظيفه M جدول ميانگين انحراف معيار و همبستگي دروني بين متغيرهاي پژوهش 3 0/35 P< 0 / 0 2 0 /3 0/42 0/38 0/65 0/52 SD 0/96 /53 3/3 2/3 3/8 0/96 0/76 2/46 جدول 2 نتايج حاصل از الگوسازي معادله ساختاري RMS EA 0 /05 0 /04 CFI * P< 0 / 05, P< 0 / 0 IFI NF I RMR 0 0 GFI 2 χ 0 0 2 R 0 /46 0 /44 0 /328 β 0/38 0/7 * 0 /4 0 /42 0/26 0 / SE 0 /04 0 /2 0 /3 0 /5 b 0/24 2/43 * 0 /3 0/39 رديف 2 3 مسيرهاي الگوهاي نهايي پژوهش رضايت شغلي استرس شغلي ترك خدمت ترك خدمت عملكرد وظيفه عملكرد وظيفه رضايت شغلي استرس شغلي رضايت شغلي استرس شغلي دوره 0 شماره فروردين و ارديبهشت 392
38 محسن گلپرور و همكاران شكل 2 الگوهاي نهايي پژوهش از رابطه بين متغيرها با ضرايب بتاي استاندارد برابر با 0/7 و 44/ 0/4 درصد از واريانس ترك خدمت را تبيين نمودهاند. ام ا براي عملكرد وظيفه رضايت شغلي و استرس شغلي به ترتيب با ضرايب بتاي استاندارد برابر با 0/42 و 32/8 0/26 درصد از واريانس اين متغير را تبيين نمودهاند. در ستونهاي هفتم تا سيزدهم جدول 2 نيز نشان داده شده كه خيدو دو الگو به همراه ديگر شاخصهاي برازش در حد مطلوبي هستند. به ترتيبي كه ميتوان گفت دو الگوي نهايي پژوهش (شكل 2 را نگاه كنيد) از برازش مطلوبي با دادهها برخوردارند. دو الگوي اراي ه شده در شكل 2 نسبت به الگوهاي نظري و مفهومي اوليه (شكل را نگاه كنيد) يك تغيير را پذيرا شدهاند. اين تغيير بدين شرح است كه از استرس شغلي به ترك خدمت و عملكرد وظيفه يك مسير براساس شاخصهاي اصلاح و پيشينهي پژوهش [9 7] افزوده شده است. لازم به ذكر است در الگوسازي معادله ساختاري مقدار خيدو و شاخصهاي برازش( indices (fit تعيين كننده وضعيت (تاييد يا عدم تاييد) الگوي نهايي خواهند بود. در اين نوع تحليل لازم است خيدو غيرمعنيدار و شاخصهايي نظير شاخص نيكويي برازش index) (GFI goodness of fit شاخص برازش تطبيقي index) (CFI comparative fit شاخص برازش هنجاري (NFI normative index) fitness و شاخص برازش افزايشي index) (IFI incremental fit زماني كه از 0/95 (و در مواردي 0/9) بالاتر باشند حاكي از شرايط مطلوب الگو هستند. تقريب ريشه ميانگين مجذورات خطا root) mean square of error (RMSEA approximation نيز هرچه كه به صفر نزديكتر باشند حاكي از وضعيت مطلوب الگو است [26]. چنانكه در ستونهاي 7 تا 2 جدول 2 مشاهده ميشود شاخصهاي به دست آمده براي دو الگوي نهايي پژوهش حاضر از شرايط مطلوبي برخوردارند. بحث و نتيجهگيري براساس يافتههاي اراي ه شده در جدول بين استرس شغلي و رضايت شغلي رابطه منفي و معنيداري بهدست آمد. اين يافته با يافتههاي گزارش شده توسط پژوهشگران ديگر همسويي دارد [8 و 9]. براساس الگوي استرس نامتعادلي جبران استرس شغلي با كاهش انرژي رواني جسمي و عاطفي باعث ايجاد حالت نامتعادلي و تضعيف رضايت شغلي ميشود [4 و 5 ]. در عينحال بين استرس شغلي با ترك خدمت و عملكرد وظيفه نيز در اين پژوهش به ترتيب رابطه مثبت و منفي معنيدار (جدول و 2 ) بهدست آمد. اين رابطه نيز با نتايج گزارش شده توسط ليني [7] و سانتياگو [8] همسويي نشان ميدهد. در درجه او ل رابطه ميان استرس شغلي با ترك خدمت و عملكرد وظيفه از طريق تهديد موجوديت رواني و جسمي افراد قابل تبيين و توضيح است. بدين ترتيب كه وقتي سطح فشارهاي شغلي بر افراد بالا ميرود افراد پس از ارزيابي موقعيت [] به اشكال مختلف درصدد مقابله با شرايط استرسآور برميآيند. بهنظر ميرسد كه در زمان مقابله با استرس شغلي دوره 0 شماره فروردين و ارديبهشت 392
رابطه استرس شغلي با ترك خدمت و عملكرد وظيفه با... 39 محتملترين تصميم (چه ارادي و چه غيرارادي) تضعيف سطح عملكرد وظيفه باشد چرا كه فرد در اثر تجربه عوامل فشارآور ناگزير بخشي از نيرو و توان كاري خود را صرف شيوههاي مقابله با عوامل استرسآور ميكند. به همين دليل در زمان افزايش استرس شغلي افراد به طور خواسته يا ناخواسته با محدوديت توان و انرژي براي عملكرد وظيفه مطلوب مواجه ميشوند. لازم به ذكر است كه در صورت تداوم عوامل فشارآور سطح عملكرد فرد تضعيف ميشود ولي اگر اين تضعيف يا كاهش بسيار جدي و چشمگير باشد ممكن است براي فرد تبعات منفي ديگر نظير تهديد وضعيت شغلي و استخدامي را بهوجود آورد. به همين دليل ممكن است افراد در شرايط استرس شغلي تلاش كنند تا نشان دهند عملكرد آنها تغييري ننموده است. از اين منظر پيامدهاي ديگري نظير تمايل به ترك خدمت مطرح ميشوند كه براساس الگوي 2 يكي ديگر از پيامدهاي مطرح براي استرس شغلي است. بدين ترتيب افراد پس از افت عملكرد وظيفه همزمان بهدنبال راه گريزي از شرايط استرسآور شغلي ميروند. براساس مباني نظري و پژوهشي موجود استرس شغلي علاوه بر اثرات مستقيم بر عملكرد وظيفه و تمايل به ترك خدمت بخش ديگري از اثرات خود را بر اين دو متغير از طريق تضعيف رضايت شغلي اعمال ميكند. براساس نتايج و نظرات مطرح شده توسط اليثارپ [9] اونگوري و آگولا [9] و پيلي [20] رضايت شغلي واسطه تا ثير استرس شغلي بر عملكرد وظيفه و ترك خدمت است. از اين نظر يافتههاي اين پژوهش در حوزه نقش واسطهاي رضايت شغلي در رابطه استرس شغلي با عملكرد وظيفه و ترك خدمت با يافتهها و نظرات پژوهشگران مورد اشاره در بالا همخوان است. پژوهشهاي معدودي تاكنون نقش واسطهاي رضايت شغلي را در پيوند ميان استرس با پيامدهاي رفتاري و عملكردي مورد توجه قرار دادهاند. بهنظر ميرسد كه بر پايه يافتههاي حاصل از پژوهش حاضر الگوهايي نظير الگوي استرس شغلي [2] نيازمند بسط و گسترش نظري هستند. بدين معني كه از لحاظ نظري بهتر است الگوهايي نظير الگوي جامع استرس به الگوهايي نظير استرس نگرش پيامدهاي عملكردي و رفتاري تغيير يابند. جملگي شواهد نظري و پژوهشي نوين كه بخشي از آنها در اين مقاله مورد اشاره قرار گرفت حاكي از آن است كه استرس شغلي متغيري با اثرات فراگير عاطفي شناختي و رفتاري است [5]. بر پايه الگوهاي فرايندي پردازش اطلاعات نشانههاي موقعيتي و شغلي استرس شغلي بهطور جدي در قالبي همزمان و فراگير باعث تضعيف عوامل و شناختهاي مثبت نظير رضايت شغلي و تضعيف عملكرد و اثربخشي فردي و سازماني ميشوند [9 و 20]. اين تضعيف عملكرد و تمايلات رفتاري مثبت نظير عملكرد وظيفه ماهيت جبراني دارند. بر پايه رويكرد استرس نامتعادلي جبران زماني كه افراد عوامل استرس آور را تجربه مي كنند در اثر فشارهاي وارده از حالت تعادل عاطفي و شناختي خارج ميشوند. يكي از اشكال اين نامتعادلي ممكن است در قالب كاهش رضايت شغلي نمود يابد. اين نامتعادلي ناشي از كاهش رضايت شغلي ماهيت انگيزشي دارد و افراد را وا ميدارد تا براي بازگشت به تعادل از دست رفته به طور خودآگاه و ناخود آگاه دست به كار شوند. بنابراين از طريق رفتارهاي مختلف نظير كاهش سطح عملكرد وظيفه خود و يا تمايل به گريز از موقعيت استرس آفرين سعي ميكنند تا وضعيت نامتعادلي خود را به تعادل بازگشت دهند [35]. در واقع يك انسان داراي عملكرد مطلوب و متمايل به ماندن در سازمان از لحاظ منطقي فردي است كه داراي تعادل در فشارها و تواناييهاي مقابله با اين فشارهاست. به محض برهم خوردن اين تعادل نامتعادلي به عرصه رواني و عاطفي افراد كشيده ميشود و از اين طريق عملكرد وظيفه را تضعيف و تمايل به ترك خدمت را تقويت ميكند. پژوهشگران علاقهمند ميتوانند الگوهاي اراي ه شده در اين پژوهش را در سازمانهاي توليدي بازرگاني و دوره 0 شماره فروردين و ارديبهشت 392
40 محسن گلپرور و همكاران خدماتي خصوصي نيز مورد بررسي قرار دهند. همچنين اين احتمال بسيار مطرح و جدي است كه استرس شغلي علاوه بر نقشي كه از طريق رضايت شغلي بر ترك خدمت و عملكرد وظيفه دارد با تضعيف تعهد و دلبستگي شغلي و حرفهاي نيز زمينهساز بروز رفتارهاي منفي و آسيبرسان و پيشگيري از عملكرد موثر و رفتارهاي مثبت شود. بنابراين توصيه ميشود كه پژوهشگران علاقهمند در پژوهشهاي بعدي نقش واسطهاي تعهد و دلبستگي شغلي و حرفهاي را در رابطه استرس شغلي با عملكرد وظيفه ترك خدكت رفتارهاي مدني سازماني و رفتارهاي ضدتوليد وانحرافي مورد بررسي قرار دهند. ام ا در تعميم نتايج پژوهش حاضر بايد به محدوديتهاي پژوهش نيز توجه شود. اول ين محدوديت پژوهش حاضر اينكه الگوهاي اراي ه شده در اين پژوهش الگوهايي ارتباطي هستند كه برداشت علت و معلولي از آنها منطقي نيست. محدوديت بعدي اينكه اكثريت اعضاي نمونه پژوهش حاضر را مردان تشكيل دادهاند و لذا ممكن است نتايج به دست آمده بيشتر در مورد مردان كاربرد داشته باشد. بالاخره اينكه عملكرد وظيفه و تمايل به ترك خدمت در اين پژوهش بهصورت خودگزارشدهي اندازهگيري شده اند و لذا ممكن است اندازهگيري آنها با مطلوبنمايي اجتماعي در آميخته شده باشند. شواهد حاصل از اين پژوهش چند يافته قابل توجه را به دست داد. در درجه نخست يافتهها نشان دادكه استرس شغلي همزمان با تقويت ترك خدمت و تضعيف عملكرد وظيفه رضايت شغلي را نيز تضعيف مينمايد. اين تضعيف رضايت شغلي كاركنان خود مزيد بر علت شده و به اين ترتيب سطح عملكرد افراد را تضعيف و تمايل آنها را به ترك سازمان تقويت مينمايد. ترديدي وجود ندارد كه هر سازماني كه عملكرد مطلوب كاركنانش تضعيف و در مقابل تمايل آنها به ترك خدمت افزايش يابد با بحران اثربخشي و كارايي مواجه خواهد شد. بر همين اساس لازم است بهعنوان پيشنهاد كاربردي به سازمانها سنجشهاي دورهاي استرس شغلي و رضايت شغلي را بهطور همزمان و سپس اجراي دوره هاي آموزشي مديريت استرس را توصيه نمود. اين آموزشهاي مديريت استرس مي تواند سطح فشار تجربه شده در كاركنان را تضعيف نمايد. همزمان با اجراي اين برنامه هاي آموزشي لازم است سازمانها با بهكارگيري راهبردهاي تقويت رضايت شغلي (نظير تقويت عوامل ارتقاء دهنده رضايت شغلي دروني و بيروني) زمينه تقويت عملكرد وظيفه و تضعيف تمايل به ترك خدمت را فراهم سازند. منابع. Falahzadeh Chang KS, Oswari T. Work strain, absence, and intention of quitting job from a perspective of occupational difference. Journal Psikologi 2008, (2), 5869. 2. Cooper CL, Sloan S, Williams S. Occupational stress indicator. Slough, UK: NFERNelson, 988. 3. Golparvar M, Nayeri S, Mahdad A. The relationship between stress, emotional exhaustion and organizational deviant behavior in Zoob Ahan Stock Company :Evidences for model of stress exhaustion (none equilibrium)compensation. Journal of New Findings in Psychology 2009; (8): 934. [Persian]. 4. Golparvar M, Vaseghi Z. Mediating role of energy at work in connection between stress with creativity, organizational citizenship behaviors and deviant behaviors. Journal of Psychological Models & Methodes, 20; (4): 5. [Persian]. 5. Golparvar M, Vaseghi Z, Javadian Z. The structural models of relationship between job stress and emotional exhaustion with positive and negative behaviors: New and extensive evidence for Iranian model of stress none equilibriumcompensation. Journal of New Findings in Psychology 20; 6(9): 78. [Persian]. 6. Golparvar M, Nadi MA. The analysis of relationship between loyalty and justice with employee s attitudinal health. Iran Occupational Health 200; 7(2):2533. [Persian]. 7. Nassab R. Factors Influencing Job Satisfaction amongst Plastic Surgical Trainees: Experience from a Regional Unit in the United Kingdom. European دوره 0 شماره فروردين و ارديبهشت 392
رابطه استرس شغلي با ترك خدمت و عملكرد وظيفه با... 4 the turnover intentions of rehabilitation counselors. Doctoral Dissertation in counselor Education. Virginia Polytechnic Institute and State University, 200. 8. Santiago D. Cynicism and job dissatisfaction: negative effects of internal stress on police performance. School of Police Staff and Command, September 2003; 9: 24. 9. Ongori H, Agolla JE. Occupational stress in organizations and its effects on organizational performance. Journal of Management Research 2008; 8(3): 2335. 20. Paille P. Perceived stressful work, citizenship behavior and intention to leave the organization in a high turnover environment: Examining the mediating role of job satisfaction. Journal of Management Research 20; 3(): 6. 2. Villanueva D, DJurkovic N. Occupational stress and intention to leave among employees in small and medium enterprises. International Journal of Stress Management 2009; 6: 2437. 22. Thompson HL. The stress effect: Why smart leaders make dumb decisions and what to do about it. San Francisco, CA: JosseyBass, 200. 23. Schumaker RE, Lomax RG. A beginner's guide to structural equation modeling. First edition, translated to Persian. Ghasemi V., Tehran: Jameeshenasan Press. 2009. [Persian]. 24. Spector PE. Measurement of human service staff satisfaction: Development of the job satisfaction survey. American Journal of Community Psychology 985; 3, 69373. 25. Golparvar M, Balali S. The promotion model of organizational citizenship behavior through psychological contract, job satisfaction and organizational commitment. Second Biannual Conference of Iranian Industrial and Organizational Psychology, Islamic Azad University, Khorasgan Branch, Esfahan, Iran, 22 and 23 February 20. [Persian]. 26. Golparvar M, Vaseghi Z, Mosahebi, MR. The model of organizational injustice, stress and emotional exhaustion among woman nurses. Iran Occupational Health 202; 9(3).[Persian]. Journal of Plastic Surgery 2008; 3(2): 5558. 8. Babakas E, Yavas U, Ashill NJ. The role of customer orientation as a moderator of the job demandburnoutperformance relationship: A surfacelevel trait perspective. Journal of Retailing 2009; 85(4): 480492. 9. Elithrap T. The relatiohship of occupational stress, psychological strain, satisfaction with job, commitment to the profession, age, and resilience to the turnover intentions of special education teachers. Doctoral Dissertation of Administration and supervision of special Education, Virginia polytechnic Institute and State university, 2005. 0. Lyon BL. Clinical reasoning model: A clinical inquiry guide for solving problems in the nursing domain. In JS Fulton, BL Lyon, KA Goudreau (Eds.), Foundation of clinical nurse specialist practice (pp. 6 76). New York, NY: Springer, 200.. Maes M. Inflammatory and oxidative and nitrosative stress pathways underpinning chronic fatigue, somatization and psychosomatic symptoms. Current Opinion in Psychiatry 2009; 22(): 75 83. 2. National Institute for Occupational Safety and Health. Stress at work. Retrieved July 7, 2007, from http://www.cdc.gov/niosh/topics/stress/,200. 3. Nielson NR, Kristensen TS, Schnohr P, Gronbaek M. Perceived stress and causespecific mortality among men and women: Results from a prospective study. American Journal of Epidemiology 2008; 68(5): 48 49. 4. Pawar AA, Rathod J. Occupational Stress in Naval Personnel. Military Journal of Armed Forces India 2007; 63(2): 5456. 5. Pflanz SE, Ogle AD. Job stress, depression, work performance and perceptions of supervisors in military personnel. Military Medicine 2006; 7(9): 86865. 6. Golparvar M, Hosseinzadeh KH. Model of relation between person job none fit with emotional exhaustion and desire to leave work: Evidence for the stress unequilibrium compensation model. Quarterly Journal of Applied Psychology 20١١; 5(/7) :456. [Persian]. 7. Layne CM. The relatiohship of occupational stress, psychological strain, and coping resources to دوره 0 شماره فروردين و ارديبهشت 392
Abstract 42 The Relationship between Job Stress with Turnover and Task Performance Considering the Mediating Role of Job Satisfaction M. Golparvar, Z. Javadian 2, Z. Adibi 3, MR. Mosahebi 4, A. Ahmadi 5 Received: 202/05/25 Revised: 202/2/28 Accepted: 203/0/0 Abstract Background and aims: Job stress at workplaces is an effective factor on job satisfaction, turnover and task performance. This research was administered with the aim of investigating the relationship between job stress with turnover and task performance considering the mediating role of job satisfaction. Methods: The research method was descriptive which administered in the form of corelational. Research statistical population was the employees of a public sector organization, among them, 87 persons were selected via simple random sampling. Research instruments consisted of: Babakas et al s (2009) turnover, task performance and job stress questionnaires, and Spector s (985) job satisfaction questionnaire. Data were analyzed using Structure Equation Modeling (SEM). Results: Results revealed that:. There are negative significant relationship between job stress with job satisfaction and task performance, and positive significant relationship with turnover (P<0.0). 2. Job satisfaction has negative significant relationship with turnover, but it has positive significant relationship with task performance. 3. Job satisfaction was partial mediator variable on the relationships between job stress with turnover and task performance. Conclusion: The results of this research showed that to control the effects of stress on turnover and task performance, organizations must concentrate on the stress management training and reinforcement the job satisfaction. Keywords: Job stress, Turnover, Task performance, Job satisfaction.. (Coresponding author) Associate Professor, Psychologist, Islamic Azad University Khorasgan Branch, Esfahan, Iran. drmgolparvar@gmail.com. 2. Master degree in Industrial and organizational Psychology, Islamic Azad University, Khorasgan Branch, Esfahan, Iran. 3. Master degree in Industrial and organizational Psychology, Islamic Azad University, Khorasgan Branch, Esfahan, Iran. 4. Psychologist, Faculty member of Islamic Azad University, Khorasgan Branch, Esfahan, Iran. 5. Master degree in General Psychology, Islamic Azad University, Khorasgan Branch, Esfahan, Iran. Iran Occupational Health, Vol. 0, No., AprMay 203