فصلنامه اخلاق در علوم و فن اوري سال دوازدهم شماره 396 2 چکیده رابطە درگیري شغلی و تناسب شغلی با اخلاق حرفهاي دکتر و تمایل به ترك خدمت 2 محمدعلی زبانی شادباد * دکتر محمدحسنی دکتر ابوالفضل قاسمزاده. گروه علوم تربیتی دانشکدة ادبیات و علوم انسانی دانشگاه ارومیه 2. گروه علوم تربیتی دانشکدة علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید مدنی آذربایجان (تاریخ دریافت: 95/4/9 تاریخ پذیرش: 95/7/3 (مقالە پژوهشی) زمینه: اخلاق حرفهاي تاثیر چشمگیري بر روي فعالیتها و عملکرد فردي و گروهی و نتایج سازمان دارد. در نتیجه پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش تعاملی درگیري شغلی و تناسب شغلی بر اخلاق حرفهاي و تمایل به ترك خدمت کارکنان انجام شده است. روش: روش پژوهش حاضر توصیفی- همبستگی میباشد. حجم جامعە آماري 368 نفر از کارکنان دانشگاههاي دولتی شهر تبریز بود. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران (0/5 = p d) =,0/5 با توجه به جامعه آماري 350 نفر با روش نمونهگیري تصادفی طبقهاي نسبتی در نظر گرفته شد. براي جمعآوري دادهها از پرسشنامههاي استاندارد استفاده شد. دادههاي به دست آمده با استفاده از روش همبستگی و تحلیل رگرسیون چندگانه تعدیل کننده مورد تحلیل قرار گرفت. یافتهها: نتایج پژوهش نشان داد که رابطه مثبت معناداري بین دو متغیر درگیري شغلی و تناسب شغلی با اخلاق حرفهاي (0/25=r 0/6=r r = (0/32- وجود دارد. همچنین رابطه منفی معناداري بین دو متغیر درگیري شغلی و تناسب شغلی با تمایل به ترك خدمت ( =P 0/00 0/28- = r و =P) 0/000 وجود دارد. علاوهبراین نتایج پزوهش نشان داد که درگیري شغلی و تناسب شغلی در تعامل باهم اخلاق حرفهاي و ترك خدمت را پیش بینی میکنند. نتیجهگیري: نتایج این پژوهش حاکی از این است که درهرسازمانی شیفتگی شغلی و درگیرشدن کارکنان با شغل و نیز تناسب کارکنان با شغلشان باعث ارتقاي اخلاق حرفهاي در کارکنان و در راستاي آن در سازمان میشود. همچنین در این فضا تمایل به ترك شغلی کارکنان کاهش پیدا می کند لذا بایستی در سازمان توجه ویژه اي به آن شود. کلید واژگان: درگیري شغلی تناسب شغلی اخلاق حرفهاي تمایل به ترك خدمت. سرآغاز درگیري شغلی به میزان دلبستگی روانی فرد به شغل خود اطلاق میشود (). درگیري شغلی به طور عمده با رضایت 2 شغلی توان فداکاري و دلبستگی تعریف میشود. توان گویاي سطح بالاي انرژي انعطافپذیري روانی در حین کارکردن میل به صرف تلاش در کار خود و مقاومت در رویارویی با مشکلات است (2). به سخن دیگر درگیري شغلی شامل نحوه ادراك کارکنان از محیط کاري و شغل خود و در هم آمیختن کار و زندگی * نویسنده مسو ول: نشانی الکترونیکی: mohammadalizabani@ yahoo.com 77
و 9 و 6 و 6 دکتر محمدعلی زبانی شادباد و همکاران: رابطە درگیري شغلی و تناسب شغلی با اخلاق حرفهاي و... شخصی است. درگیري شغلی پایین به بیگانگی با کار و سازمان بیهدفی یا جدایی بین زندگی و کار کارکنان منجر میشود (3). درگیري شغلی بالا نشان دهنده تجربه احساس معناداري اشتیاق افتخار و غرق شدن در کار و احساس خوشایند نسبت به کار است. در این وضعیت با گذشت زمان فرد به شغل خود دلبستگی پیدا میکند (4). درگیري شغلی با مبانی شغلی از جمله حمایت همکاران بازخورد عملکرد 3 اجتماعی از 5 4 رهبري کنترل شغلی تنوع 7 6 وظیفه فرصت یادگیري و رشد و تسهیلات آموزشی مرتبط است. افرادي که درگیري شغلی پایین دارند معمولا از نظر فرسودگی 9 8 شغلی و روان رنجوري در سطح بالاتري هستند و از طرفی کارکنان بر درگیري شغلی بالا براي شغلشان اهمیت بیشتري قاي ل اند (5). محققان در جهت کشف روابط بالقوه بین درگیري شغلی و متغیرهاي پیامدي مرتبط با عملکرد به نتایجی رسیدهاند که بیانگر این نکته میباشد که افزایش درگیري شغلی باعث ایجاد رقابتی اجباري در سازمانها شده است ) 7). در سالهاي اخیر توجه خاصی به درگیري شغلی معطوف شده است. اکثر محققان براین اعتقادند که درگیري شغلی و پیامدهاي آن موفقیت سازمانی را به دنبال خواهدداشت. همزمان محققان به این نتیجه رسیدند که امروزه درگیري شغلی رو به کاهش میرود و فقدان درگیري شغلی در میان کارکنان ایجادشده است ).(7 همچنین مطالعات نشان میدهند که امروزه اکثر کارگران و به طور تقریبی نیمی از آمریکاییان شاغل درگیر کارشان نمی باشند و یا فاقد درگیري شغلی میباشند (6 ). سازمانها بر درگیري شغلی کارکنان به عنوان یک استراتژي موفق متمرکز هستند تا کارکنانشان را در محیط کار نگه دارند و مانع ترك کار آنها شوند و بدین طریق بهرهوري را ارتقا دهند (8). اما تحقیقات اندکی درباره درگیري شغلی کارکنان در ادبیات علمی وجود دارد( آشکار شده و بیان همزمان شناخت خویشتن و افزایش ارتباط با دیگران است( ). 0 از طرفی تناسب شغلی نیروي انسانی در هر سازمان جزء مهمترین منابع سازمانی به شمار میرود و در حقیقت هستە مرکزي فعالیت هاي هر سازمان بر پایە منابع انسانی و چگونگی به کارگیري آن جهت انجام امور مختلف به منظور تحقق اهداف سازمان است. به طور کلی اثربخشی و کارایی سازمان تا حدود زیادي به اثربخشی و کارایی نیروي انسانی در آن سازمان بستگی دارد (2). وقتی خصوصیات فردي و محیط کاري اطرافش با هم انطباق داشته باشد یا دست کم همخوانی بالایی داشته باشد اثربخشی افزایش مییابد براي مثال زمانی که انطباق میان ویژگیهاي فردي و ویژگیهاي سازمان یا همخوانی میان شایستگیهاي فردي و الزامات شغلی وجود داشته باشد افراد و سازمانها موثرتر عمل خواهند کرد. اغلب سازمانها به دنبال آن هستند تا افرادي را بیابند که بهتر بتوانند تقاضاهاي شغلی را برآورده سازند با آموزهها و تغییرات شغلی سازگارتر باشند و به سازمانها متعهد و وفادار بمانند. افراد نیز به دنبال سازمانهایی هستند که توانایی هاي ویژهي آنان را به کار بگیرند و نیازهاي خاص آنان را بر آورده سازند (2). بنابراین لازم است ویژگیهاي یک شغل در ارتباط با خصوصیات شاغل سنجیده و ملحوظ گردد. باید شغل و مراحل انجام آن را به خوبی شناخته و به تجزیه و تحلیل شغل توجه نموده در گام بعدي شغل را طراحی کرده و افراد متناسب با هر شغل را در پست و شغل لازم به کار گمارد (3). تناسب فرد و شغل اشارهاي به تناسب میان تواناییهاي یک فرد با تقاضاهاي شغل و یا تناسب میان علایق و تمایلات فرد با ویژگیها و مشخصههاي شغل میباشد (4). تناسب بین محیط کاري و فرد موضوعی است که در طی سالهاي اخیر توجه محققان بسیاري را به خود جلب کرده است( 5 ). بر طبق این نظریه تناسب محیط فردي مربوط به رفتار انسان و به طور خاص مربوط به انتخابهاي افراد است. این نظریه از دو 0). درگیري شغلی در راستاي فعالیتهاي مرتبط با کار 78
فصلنامه اخلاق در علوم و فن اوري سال دوازدهم شماره 396 2 پیش فرض اصلی ریشه میگیرد. اول آن که رفتارهاي بشري در تعامل بین فرد و محیط است و دوم آنکه فرد و محیط باید باهم سازگار و متناسب باشند (6). هماهنگی محیط فردي را میتوان به چندین روش تقسیمبندي کرد که شامل هماهنگی بین فرد و شغلش گروه سازمان و یا حرفهاش میشود. تقسیم بنديهاي متفاوت از هماهنگی نیز به صورت مستقل و جداگانه مورد مطالعه قرار میگیرد اما محققان مباحثی را که شامل چندین نوع از هماهنگی میشوند را در یک مبحث واحد مورد مطالعه قرار میدهند. در این راستا اثرات هماهنگی سازمان و فرد همچنین هماهنگی فرد و شغل بیشتر مورد مطالعه قرار می گیرد (7). براي جلوگیري از ترك خدمت نیاز است تا کارکنان وظایفی متناسب و مشابه با ویژگی هاي شخصیتی خود را انجام دهند اگر چه تنها این موارد کافی نیست ولی شخصیت کارکنان داراي بعد خصوصی است که باید در نظر گرفته شود. در این زمینه محققان در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که رابطه عدم تناسب فرد شغل با تمایل به خدمت مثبت و معنادار است (8). در مجموع بر اساس آنچه بیان گردید الگوي مفهومی و نظري ارتباط بین درگیري شغلی تناسب شغلی اخلاق حرفهاي و 2 تمایل به ترك خدمت در قالب نگارة تدوین شد. نگاره : مدل مفهومی پژوهش مبتنی بر این مدل سوال اصلی پژوهش حاضر این بود که آیا درگیر شغلی و تناسب شغلی نقش تعاملی در پیش بینی اخلاق حرفه اي و تمایل به ترك خدمت دارند روش این پژوهش از نوع کاربردي است و با در نظر گرفتن موضوع پژوهش که بررسی نقش تعاملی درگیري شغلی و تناسب شغلی بر اخلاق حرفهاي و ترك از خدمت کارکنان دانشگاه است روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی میباشد. جامعه آماري این پژوهش شامل کلیه کارکنان مشغول به خدمت دانشگاهاي دولتی تبریز شامل دانشگاه تبریز سهند شهید مدنی علوم پزشکی و پیام نور در سال تحصیلی 95-94 میباشد. حجم جامعه آماري 368 نفر است. در این تحقیق حجم نمونه براساس فرمول کوکران تعیین گردید که باروش نمونهگیري تصادفی طبقه اي نسبتی شامل 350 نفر ازکارکنان این دانشگاهها میباشد. با توجه به در نظر گرفتن احتمال ریزش این میزان به 450 نفر افزایش یافت که کفایت حجم نمونه براساس توان آماري بالاتر از 0/8 و سطح معنی داري نزدیک به صفر در تجزیه و تحلیل فرضیهها مورد تایید قرار گرفت. در تحقیق حاضر باتوجه به متغیرهاي پژوهش براي جمعآوري اطلاعات از چهار پرسشنامه استاندارد به شرح زیر استفاده شد.. درگیري شغلی کارکنان: براي جمع آوري اطلاعات از پرسشنامه درگیري شغلی استاندارد استفاده شده است. این پرسشنامه شامل 0 سوال با مقیاس 5 درجه اي لیکرت میباشد (). روایی و پایایی این پرسشنامه توسط دیگري نیز تایید شده و براي آن ضریب آلفاي کرونباخ 0/79 گزارش شده است (9). 2. تناسب شغلی: تناسب شغل با استفاده از مقیاس تناسب سازمان-فرد 5 گویه اي سنجیده خواهد شد. در راستاي ادبیات پژوهشی درجه تناسبی را که فرد احساس میکند شخصیتاش و ارزش هایش متناسب با سازمانش است را میسنجد روشی کلیتر از چارچوب شغل- شخص است. همسانی درونی براي آن در پژوهشی 0/92 محاسبه شده است (20). 3. تمایل به ترك خدمت: تمایل به ترك خدمت با استفاده از مقیاس تمایل به ترك خدمت 3 آیتمی استاندارد سنجیده میشود. که آلفاي کرونباخ براي آن 0/75 ثبت شده است (2). 4. اخلاق حرفه اي: پرسشنامه اخلاق حرفه اي به وسیله تعدادي از پژوهشگران در ابعاد چهارگانه اخلاق حرفه 79
دکتر محمدعلی زبانی شادباد و همکاران: رابطە درگیري شغلی و تناسب شغلی با اخلاق حرفهاي و... اي (دلبستگی و علاقه به کار پشتکار و جدیت در کار روابط سالم و انسانی در محل کار و روح جمعی و مشارکت در کار ساخته شده و به دلیل زیربناي نظري مناسب و تایید خبرگان با تخصص موضوعی از روایی لازم برخوردار است (22). براي برآورد ضریب پایایی محاسبه همسانی درونی گویه هاي پرسشنامهها از روش آلفاي کرونباخ استفاده شد. ضریب پایایی سازه درگیري تناسب ترك اخلاق 80 پرسشنامه درگیري شغلی (0/75) تناسب شغلی( 0/87 ) ترك خدمت( 0/84 ) و اخلاق حرفه اي (0/70) محاسبه شد. دادههاي به دست آمده با استفاده از روش همبستگی و تحلیل رگرسیون چندگانه تعدیل کننده مورد تحلیل قرار گرفت. یافتهها در جدول همبستگی و میانگین و انحراف معیار متغیرهاي پژوهش نشان داده شده است. جدول : شاخصهاي توصیفی میانگین وانحراف استاندارد متغیرهاي مورد پژوهش شاخص ها میانگین انحراف استاندارد تناسب شغلی 3/24 0/832 جدول 2: همبستگی بین متغیرهاي پژوهش درگیري تناسب ترك اخلاق درگیري شغلی 3/08 0/7 ترك خدمت 2/02 0/987 اخلاق حرفه اي 2/97 0/990-0/24 * -0/28 0/6 0/53-0/32 0/25 0/05<*, 0/0< با توجه به جدول ضریب همبستگی بین درگیري شغلی و اخلاق حرفهاي برابر با 0/25-=r و =P 0/00 میباشد. لذا با ضریب اطمینان %95 میتوان گفت که رابطه مثبت معناداري بین دو متغیر درگیري شغلی و اخلاق حرفهاي وجود دارد. با توجه به میزان همبستگی دو متغیر فوق ضریب تعیین برابر با 0/00 درصد میباشد. ضریب همبستگی بین درگیري شغلی و تمایل به ترك شغل برابر با 0/32-= r و =P 0/000 می باشد. در نتیجه رابطه منفی معناداري بین دو متغیر درگیري شغلی و تمایل به ترك خدمت وجود دارد. همچنین ضریب همبستگی بین دو متغیر تناسب شغلی و اخلاق حرفهاي برابر با 0/6= r و =P 0/000 می باشد. در نتیجه رابطه مثبت معناداري بین دو متغیر تناسب شغلی و اخلاق حرفهاي وجود دارد. در نهایت ضریب همبستگی بین دو متغیر تناسب شغلی و تمایل به ترك خدمت برابر با 0/28-= rو =P 0/000 می باشد. در نتیجه رابطه منفی معناداري بین دو متغیر تناسب شغلی و تمایل به ترك خدمت وجود دارد. همچنین جهت بررسی فرضیه اصلی پژوهش یعنی رابطه درگیري شغلی و تناسب شغلی با اخلاق حرفهاي و تمایل به ترك شغل از تحلیل رگرسیون تعدیل کننده استفاده شد. جدول 3: نتایج تحلیل رگرسیون تعدیل کننده براي گام اول: تاثیرات اصلی درگیري شغلی (E) تناسب شغلی (F) گام دوم: تعاملE F پیشبینی اخلاق حرفهاي β اخلاق حرفه اي R 2-0/3 سطح معنی داري 0/04 0/4 0/00 0/05 0/08 0/05 0/20 نتایج جدول 2 نشان میدهد که درگیري شغلی ) 0/05> P و =β) 0/3 اخلاق حرفهاي را پیشبینی میکنند. در عین حال متغیر تناسب شغلی ) 0/05< pو = 0/05 β) به تنهایی قادر به پیشبینی اخلاق حرفهاي نیست. در دومین گام تعامل درگیري شغلی و تناسب شغلی وارد معادله شد که این تعامل معنیدار دیده میشود ) 0/05> P و =β). 0/20 درگیري شغلی به تنهایی 0/3 منجر به افزایش اخلاق حرفهاي در کارکنان میشود. در حالیکه درگیري شغلی در تعامل با تناسب شغلی این اثر مثبت را به 0/20 افزایش میدهند. درگیري شغلی به تنهایی قادر به تبیین 5 درصد از واریانس اخلاق حرفهاي هستند. در حالیکه تعامل درگیري شغلی با تناسب شغلی 8
فصلنامه اخلاق در علوم و فن اوري سال دوازدهم شماره 396 2 درصد از واریانس اخلاق حرفهاي هستند. این تعامل 3 درصد از جدول 4: نتایج تحلیل رگرسیون تعدیل کننده براي گام اول: تاثیرات اصلی درگیري شغلی (P) تناسب شغلی (Ps) گام دوم: تعاملP Ps نتایج جدول 3 نشان میدهد که درگیري شغلی ) 0/05> P و β -0/20 شی پ واریانس فزاینده را تببین میکند. ترك از خدمت R 2 - بینی ترك از خدمت سطح معنی داري 0/00 0/03 0/00 0/2 0/20-0/2-0/29-0/20 (β= و تناسب شغلی ) <0/05 pو -0/2 = (β ترك از خدمت را پیشبینی میکنند. در دومین گام تعامل درگیري شغلی و تناسب شغلی وارد معادله شد که این تعامل معنیدار دیده میشود. درگیري شغلی و تناسب شغلی به ترتیب به تنهایی 0/20 و 0/2 منجر به کاهش ترك از خدمت در کارکنان میشود. در حالیکه درگیري شغلی در تعامل با تناسب شغلی این اثرات منفی را به 0/29 کاهش میدهد. درگیري شغلی و تناسب شغلی قادر به تبیین 2 درصد از واریانس ترك از خدمت هستند. در حالیکه تعامل درگیري شغلی و تناسب شغلی قادر به تبیین 20 درصد از واریانس ترك از خدمت کارکنان هستند. این تعامل 8 درصد از واریانس فزاینده را تببین میکند. بحث این پژوهش با هدف بررسی رابطه درگیري شغلی و تناسب شغلی با اخلاق حرفهاي و تمایل به ترك خدمت انجام شده است. یافتههاي پژوهشی نشان داده است که باور قويتر به اخلاق 3 حرفهاي به گونهاي مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد و به گونه اي غیرمستقیم با تمایل کمتر به ترك شغل رابطه دارد (23). تحقیقی درگیري شغلی را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده است و ارتباط آن با مفاهیم مهمی همچون ترك خدمت مشارکت رضایت وفاداري مشتریان و امنیت 4 شغلی تبیین کرده است (24). اخلاق یکی از پیامدهاي درگیري شغلی میباشد (0). نتایج حاصل با نتایج تحقیق دیگري همسو میباشد. دراین تحقیق خود با عنوان رابطه 5 اخلاق کار اسلامی با درگیري شغلی به این نتیجه رسیدند که بین اخلاق کار اسلامی و مو لفههاي آن با درگیري شغلی روابط معنی داري وجود دارد (25). در واقع اگر کارکنان نگرش مثبتی نسبت به کار داشته از آن لذت ببرند و آن را به عنوان ابزاري جهت رشد شخصی و توسعه اجتماعی تلقی نمایند بیش از پیش در فعالیت هاي مرتبط با شغل خود درگیر میشوند. به بیان دیگر اگر کار به عنوان ابزاري جهت کمک به همنوعان و همکاران نگریسته شود میتواند در ایجاد فضاي دوستانه و قدرشناسانه در محیط کار نقش داشته و به نوبه خود موجبات افزایش اشتیاق و درگیري شغلی کارکنان را فراهم آورد. همچنین نتایج حاصل با نتایج تحقیق دیگري نیز همسو میباشد پژوهشگران دراین تحقیق خود با عنوان مشتري گرایی کارکنان: تبیین نقش فضاي کاري اخلاقی و تناسب فرد و سازمان به این نتیجه رسیدند که متناسب بودن فضاي کاري با انتظارات شخصی افراد از سازمان باعث رضایت شغلی فرد می- شود و همچنین بازده این تا ثیرات موجب ایجاد تعهد سازمانی میشود و به تبع آن به رسمیت شناختن ارزش هاي 6 اخلاقی انگیزه افراد براي رسیدن به تناسب بین خود و سازمان را به وجود آورده و در نتیجه عواطف فرد نسبت به سازمان را تقویت مینماید (26). همچنین با نتایج تحقیق دیگر نیز همسو میباشد. دراین تحقیق با عنوان بررسی درك فضاي کار اخلاقی و تناسب فرد -سازمان در بین کارکنان ژاپن و آمریکا پرداخته اند نشان داده شد که بین درك کارکنان از فضاي کار اخلاقی تناسب فرد -سازمان و عملکرد با توجه به میزان تعهد کارکنان رابطە معناداري وجود دارد. همچنین این محققان در این پژوهش به بررسی تا ثیر تفاوت فرهنگی بر رابطهي میان درك فضاي کاري اخلاقی و تناسب فرد -سازمان با عملکرد نیز پرداختند که آنها با تاکید بیشتر بر متغیر تفاوت هاي فرهنگی در بین دو کشور ژاپن و آمریکا بیان داشتهاند که رابطە بین عملکرد 8
دکتر محمدعلی زبانی شادباد و همکاران: رابطە درگیري شغلی و تناسب شغلی با اخلاق حرفهاي و... کارکنان با درك فضاي کاري اخلاقی و تناسب فرد- سازمان در بین کارگران آمریکایی قويتر میباشد. به عبارتی کارگران آمریکایی که متاثر از نگرش رفتارهاي فردي و رویکرد فرهنگ ملی خود در سازمان عمل میکنند با شناسایی درست از سازمان خود درك بالایی از فضاي کاري اخلاقی کسب کرده که این امر باعث افزایش انگیزه عملکرد و رفتار سازمانی کارگران میگردد (27). محققان در تحقیق دیگري نشان دادند که بین درك کارکنان از فضاي کار اخلاقی و تناسب فرد- سازمان رابطە مثبتی وجود دارد به همین منظور ایجاد و تسهیل فضاي اخلاقی در نگرش کارکنان با اهمیت میباشد ولی فضاي کاري اخلاقی و تناسب فرد -سازمان با قصد برگشت سرمایه رابطە منفی دارد (28). همچنین نتایج پژوهش نشان داد که درگیري شغلی و تناسب شغلی در تعامل باهم ترك خدمت را پیش بینی میکنند. نتایج حاصل از این تحقیق با نتایج محققان دیگر همسو میباشد (0 24 و 29-3). تعدادي از محققان در تحقیق خود بیان نمودند که قصد ترك خدمت در نتیجه عدم رضایت یا عدم تعهد است و چنین مدل هاي درگیري شغلی بیانگر پیوند تجربی بین درگیري شغلی و قصد ترك خدمت است (29). تعدادي دیگر از آنها در تحقیقات خود اشاره میکنند که درگیري شغلی رابطهي مثبتی با تعهد سازمانی و رابطە منفی با قصد ترك کار دارد و همچنین با عملکرد شغلی و رفتار بیش از آنچه وظیفە کارمند است مرتبط میباشد ( 30 و 3 ). همچنین دریافتند که درگیري شغلی رابطە منفی با تمایل به ترك خدمت دارد و واسطه روابط موجود بین منابع شغلی و تمایل به ترك کار است (30). علاوه بر این با نتایج تحقیق دیگري نیز همسو میباشد. محققان دراین تحقیق خود با عنوان الگوي ارتباط عدم تناسب فرد شغل با فرسودگی هیجانی و تمایل به ترك خدمت به این نتیجه رسیدند که رابطهي عدم تناسب فرد -شغل با ترك خدمت مثبت و معنادار است (8). همچنین محققان در فراتحلیل خود بیان کردند که تناسب فرد- سازمان با تمایل به ترك خدمت رابطه منفی و با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطە مثبت دارد همچنین تناسب فرد سازمان واریانس معناداري از عملکرد شغلی رفتار شهروندي و ترك خدمت را تبیین میکند و با پیامدهاي رفتاري ترك خدمت عملکرد وظیفه و رفتار شهروندي ارتباط دارد (32). یافتههاي پژوهشی دیگر همسو با این تحقیق نشان میدهد که رابطە منفی معنی دار بین جو اخلاقی 7 وقصدترك شغل وجود دارد (33). یافته هاي تحقیق دیگري نیز نشان میدهدکه بین ارزشهاي اخلاقی و تناسب شخص-سازمان با ترك خدمت رابطه معکوس وجود دارد (34). پژوهش حاضرماننددیگر مطالعات داراي محدودیتهایی است. جهت سنجش متغیرهاي پژوهش از پرسشنامههاي گزارشدهی استفاده شده که این ابزار محدودیتهاي خاص خود را دارد. از طرفی دیگر برخی متغیرها به دلیل محدودیتهاي ذاتی مانند خصوصیات فرهنگی و دیدگاههاي سیاسی آزمودنیها قابل کنترل نبود. از لحاظ کاربردي با توجه به نتایج بدست آمده ملاحظات فزاینده درباره بحث کیفیت آموزشی دلیلی است که درگیري شغلی به عنوان یک ویژگی مطلوب تلقی میشود. این به نوبه خود مستلزم ساختار و فرایندي است که احساس درگیري شغلی در بین کارکنان ارتقا داده شود. بطور خلاصه کارکنان براي افزایش میزان درگیري شغلی خود نیاز به توسعه پاداش و خصوصیات شغلی دارند که این مورد پیشنهاد میشود. همچنین استفاده از نظام پیشنهادات کارکنان و مشارکت کارکنان در تصمیمگیريها در این زمینه توصیه میشود. در خصوص تناسب شغلی وقتی خصوصیات فردي و محیط کاري اطرافش با هم انطباق داشته باشد یا دست کم همخوانی بالایی داشته باشد اثربخشی افزایش مییابد بنابراین پیشنهاد میگردد ویژگیهاي یک شغل در ارتباط با خصوصیات شاغل سنجیده و ملحوظ گردد. باید شغل و مراحل انجام آن را به خوبی شناخته و به تجزیه و تحلیل شغل توجه نموده در گام بعدي شغل را طراحی کرده و افراد متناسب با هر شغل را در پست و شغل لازم به کار گماشته شوند. 82
فصلنامه اخلاق در علوم و فن اوري سال دوازدهم شماره 396 2 8. Job Burnout 9. Neuroticism 0. Job Fit. Professional Ethics 2. Turnover 3. Organizational Commitment 4. Job security 5. Islamic Work Ethics 6.Ethical Values 7.Ethical Climate نتیجهگیري به طورکلی نتایج پژوهش حاکی از آن است که درگیري شغلی و تناسب شغلی به طور مستقیم باعث ارتقاي اخلاق حرفهاي و کاهش تمایل به ترك شغلی در بین کارکنان تحت مطالعه میشود بنابراین نتایج این پژوهش و بررسی جایگاه استانداردهاي درگیري شغلی و تناسب شغلی درنظام دانشگاهی میتواند به مدیران و برنامهریزان آموزش عالی در اتخاذراهبردهاي مناسب براي کاهش فاصله بین وضع موجود و مطلوب در این زمینه و ارتقاي آن کمک نماید. لذا توجه اساسی به نقش درگیري شغلی و تناسب شغلی و مولفه هاي آنها در رابطه بین متغیرهاي این تحقیق باعث ارتقاي اخلاق حرفهاي ونیز کاهش تمایل به ترك شغلی و در راستاي آن افزایش بهرهوري در محیطهاي دانشگاهی خواهد شد. ملاحظه هاي اخلاقی موضوعات اخلاقی همچون: امانت داري سرقت ادبی رضایت آگاهانه انتشار چندگانه و... در پژوهش حاضر مورد توجه قرار گرفتهاند. سپاسگزاري در پایان نویسندگان این مقاله بر خود لازم میدانند از همکاري مسي ولین دانشگاه هاي دولتی شهر تبریز جهت هماهنگی و جمع آوري اطلاعات و همچنین از تمامی افرادي که در انجام این مطالعه همکاري نمودند تشکر و قدردانی کنند. واژهنامه. Employee Engagement درگیري شغلی 2. Job satisfaction رضایت شغلی 3. Social Support حمایت اجتماعی 4. Leadership رهبري 5. Job Control کنترل شغلی 6. Diversity Task تنوع وظیفه 7. Opportunity to learn فرصت یادگیري فرسودگی شغلی روان رنجوري تناسب شغلی اخلاق حرفهاي ترك خدمت تعهد سازمانی امنیت شغلی اخلاق کار اسلامی ارزشهاي اخلاقی جو اخلاقی منابع. Kanungo RN. (982). Measurement of job and work involvement. Journal of Applied Psychology; 67:34-349. 2. Schaufeli WB, Salanova M, González-Romá V, Bakker AB. (2002). The measurement of Engagement and burnout: A confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies; 3:7-92. 3. Hirschfeld RR. (2006). Achievement orientation and psychological Involvement in job tasks: The interactive effects of work alienation and intrinsic job satisfaction. Journal of Applied Social Psychology; 32(8):663-68. 4. Schaufeli WB, Taris TW, Van Rhenen W. (2008). Workaholism, burnout and engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well-being. Applied Psychology: An International Review; 57:73-203. 5. Hafer JC, Martin TN. (2006). Job involvement or affective commitment: a sensitivity analysis study of apathetic employee mobility. Nebraska: Institute of Behavioral and Applied Management. 6. Bates S. (2004). Getting engaged. HR Magazine; 49(2): 44-5. 7. Richman A. (2006). Everyone wants an engaged workforce how can you create. Workspan; 49: 36-39. 8. Lockwood N R. (2007). Leveraging employee engagement for a competitive advantage. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management. 9. Macey WH, Schneider B. (2008).The meaning of employee engagement. Industrial and Organizational Psychology; : 3-30. 0. Saks AM. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology; 2: 600-69. 83
دکتر محمدعلی زبانی شادباد و همکاران: رابطە درگیري شغلی و تناسب شغلی با اخلاق حرفهاي و... 24. Harter JK, Schmidt FL, Hayes TL.(2002). Business-unit-level relationship between employee satisfactions, employee engagement and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology; 87: 268-279. 25. Ardalan M, Eskandari A, Gilani M, Ataei N.( 205). Investigating the relationship between character features and organizational intelligence of employees with managing intellectual capital. Quarterly of Research and Planning in Higher Education; 7. ( In Persian). 26. Shirkhodaei M, Tahmasbi R, Roshan N, Khalili Palandi F. (205). Customer-orientation of the employees: Identifying the role of ethical work space and propriety of the individual and organization. Ethics in Science and Technology; 9(4):-2. (In Persian). 27. Lopez TB, Babin BJ, Chung C. (2009). Perceptions of ethical work climate and person organization fit among retail employees in Japan and the US: A crosscultural scale validation. Journal of Business Research; 62: 594 600. 28. Sun Jung H, Namkung Y. (200).the effects of employees business ethical value on person organization fit and turnover intent in the food service industry. [PhD thesis]. Seoul: University of Hee. 29. Steel RP, Ovalle NK. (984). A review of the meta-analysis of research on the relationship between behavioral intentions and employee turnover. Journal of Applied Psychology; 69: 673. 30. Schaufeli WB, Bakker AB. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior; 25:293-302. 3. Sonnentag S. (2003). Recovery, work engagement, and proactive behavior: A new look at the interface between nonworking and work. Journal of Applied Psychology; 88: 58 528. 32. Verquer L, Beehr AT, Wagner HS. (2003).A met analysis of relations between person organization fit and work attitudes. Journal of Vocational Behavior; 63: 473 489. 33. Montakhab Yeganeh M, Nisin A. (206). The relationship between organizational ethics climate and psychological well-being, organizational commitment, job stress and job quit intent. Ethics in the Science and Technology; 0(). (In Persian). 34. Ahmadi P, Safari M, Mirmehdi SM, Esmaeil- Kakhaki F. (203). The relationship between work ethics of employees and propriety of individual-organization and job quit. Ethics in the Science and Technology; 7(4). (In Persian).. Kahn W. (990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal; 33: 692-724. 2. Raeisi A, Bahrami S, Safdari S, Shafiei S. (203). The relationship between personorganization propriety and job satisfaction of nurse managers of the selected educational hospital of Esfahan. Management of Health Information; 9(7): 024-03. (In Persian) 3. Sadeghi M. (2007). Job analysis in Sepad Khorasan Company. Mashhad: Sepad Publication. (In Persian). 4. Sekiguchi T. (2004). Person-organization fit and person-job fit in employee selection: A review of the literature. Osaka Keidi Ronshu; 54(6): 79-96. 5. Ehrhart KH. (2006). Job characteristic beliefs and personality as antecedents of subjective person- job fit. Journal of Business and Psychology; 2(2): 93-226. 6. Kristof AL. (996). Person- organization fit: an integrative review of its conceptualizations, measurement and implications. Personnel Psychology; 49(): - 49. 7. Edwards JR. (99). Person- job fit: a conceptual integration, literature review and methodological critique. In: Cooper CL, Robertson IT. (Eds). International review of industrial and organizational psychology. New York: John Wiley and Sons. 8. Golparvar M, Hoseinzadeh, Kh. (202). Pattern of the relationship of the lack of propriety of the individual-job with emotional exhaustion and intent to leave: evidences for stressimbalance-compensation. Quarterly of Applied Psychology; (7): 4-56. ( In Persian). 9. Mirhashemi M. (2008). Predictors of job engagement in teachers of Islamic Azad University. Quarterly of Iranian Psychology; 4(5): 235-245.( In Persian). 20. Shantz A, Alfes K, Truss C, Soane E. (203). The role of employee engagement in the relationship between job design and task performance, citizenship and deviant behaviors. The International Journal of Human Resource Management; 24: 2608-2627. 2. Colarelli SM. (984). Methods of communication and mediating processes in realistic job previews. Journal of Applied Psychology; 69: 633-42. 22. Gregory CP, Hill RB. (994). Are men and women different? A study of the occupational work ethic. Journal of Vocational Education Research; 9(): 7-89. 23. Saks AM., Ashforth BE. (997). A longitudinal investigation of the relationships between job information sources, applicant perceptions of fit and work outcomes. Personnel Psychology; 50: 395. 84