Εθνική Συνομοσπονδία Ελληνικού Εμπορίου Ε.Σ.Ε.Ε. Τίτλος Έργου:

Transcript

1 Εθνική Συνομοσπονδία Ελληνικού Εμπορίου Ε.Σ.Ε.Ε. Τίτλος Έργου: «Παραγωγή Πολυχρηστικών Οδηγών» Πράξη «Υποστήριξη δράσεων διαχείρισης της ηλικίας στο ελληνικό εμπόριο» (Κωδικός ΟΠΣ: ) Παραδοτέο Π3: Πολυχρηστικός οδηγός για την αντιμετώπιση του προβλήματος της απασχόλησης των μεγαλύτερων σε ηλικία απασχολουμένων Με τη συγχρηματοδότηση της Ελλάδας και της Ευρωπαϊκής Ένωσης

2 Περιεχόμενα 1 Εισαγωγή Σκοπιμότητα ανάπτυξης του πολυχρηστικού οδηγού 3 2 Μεθοδολογία εκπόνησης του πολυχρηστικού οδηγού 7 3 Μεθοδολογία εφαρμογής του οδηγού Βήματα εφαρμογής της μεθοδολογίας διαχείρισης των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων Διαδικασίες εφαρμογής της μεθοδολογίας διαχείρισης των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων Κρίσιμοι παράγοντες επιτυχίας για την εφαρμογή του οδηγού 15 4 Ανάλυση της υφιστάμενης κατάστασης και παροχή συμβουλών σε εργαζόμενους και εμπορικές επιχειρήσεις Ενεργός γήρανση και εξατομικευμένη συμβουλευτική Εφαρμογή ευέλικτων μορφών εργασίας Βελτίωση συνθηκών υγιεινής και ασφάλειας Προτυποποίηση διαδικασιών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού Προτάσεις παρεμβάσεων προς την επιχείρηση Προσαρμογή συνθηκών εργασίας, εργονομίας, χωροταξίας, υγιεινής, ασάλειας υγείας και ευεξίας Προσαρμογή συνθηκών διαχείρισης προσλήψεων Προσαρμογή συνθηκών για την εναλλαγή των θέσεων εργασίας και την εσωτερική κινητικότητα Προσαρμογή συνθηκών για τη διαχείριση δράσεων κατάρτισης και δια βίου μάθησης Προσαρμογή συνθηκών για τη διαχείριση γνώσης και τη μεταφορά τεχνογνωσίας Προσαρμογή συνθηκών για τη διαχείριση δράσεων εταιρικής κοινωνικής ευθύνης, δικτύωσης και αλλαγής της οργανωσιακής κουλτούρας 51 6 Η διαχείριση της ενεργού γήρανσης: «Καλές Πρακτικές» από την Ελλάδα και το εξωτερικό Καλές Πρακτικές στην Ελλάδα Καλές Πρακτικές από άλλες χώρες 58 7 Προτάσεις πολιτικής για τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης σε εμπορικές επιχειρήσεις 65 8 Βιβλιογραφία Ελληνική 70 1

3 8.2 Διεθνής Πηγές από το διαδίκτυο 73 2

4 1 Εισαγωγή Σκοπιμότητα ανάπτυξης του πολυχρηστικού οδηγού Σήμερα περισσότερο παρά ποτέ η παγκόσμια κοινότητα βιώνει όλο και περισσότερο την πραγματικότητα ενός διαρκώς γηράσκοντος πληθυσμού. Το φαινόμενο αυτό μπορεί να χαρακτηριστεί πολυσύνθετο και έχει πολλαπλές πτυχές καθώς επηρεάζει κάθε πλευρά της οικονομικής και κοινωνικής ζωής των πολιτών. Συνεπώς, η ενασχόληση όλων των διεθνών οργανισμών και της επιστημονικής κοινότητας δεν μπορεί να χαρακτηριστεί παρά ως φυσικό επακόλουθο μιας διαδικασίας αντιμετώπισης των ζητημάτων που προκύπτουν από τη σημαντική αυτή κατάκτηση της ανθρωπότητας: της επιμήκυνσης του προσδόκιμου διαβίωσης. Στα πλαίσια αυτά, μεγάλοι οργανισμοί παγκόσμιας εμβέλειας μάλιστα όπως ο Οργανισμός Ηνωμένων Εθνών και η Ευρωπαϊκή Ένωση έχουν θέσει σε προτεραιότητα και έχουν δρομολογήσει αναλόγως µια σειρά από ενέργειες και πρωτοβουλίες που στόχο έχουν τόσο την άμβλυνση των αρνητικών συνεπειών της γήρανσης, όσο και την έγκαιρη πρόληψη περαιτέρω προβλημάτων που ενδέχεται να προκύψουν στο μέλλον. Αποτέλεσμα των συντονισμένων αυτών ενεργειών είναι η παραγωγή σειράς μελετών, προτάσεων και επιστημονικών εργασιών που επιχειρούν να αναλύσουν τις αιτίες και τις συνέπειες του φαινομένου της ενεργού γήρανσης και της διαχείρισης των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας σε επιχειρήσεις και να προτείνουν λύσεις. Επιπλέον των παραπάνω, η ευρωπαϊκή προοπτική των κρατών µελών της ΕΕ που στοχεύει στην οικονομική ανάπτυξη και κοινωνική συνοχή των περιφερειών, προϋποθέτει την υιοθέτηση του ευρωπαϊκού κοινωνικού μοντέλου το οποίο βασίζεται σε καλές οικονομικές επιδόσεις καθώς και σε ένα υψηλό επίπεδο κοινωνικής προστασίας. Ένα δραστήριο κράτος πρόνοιας που ενθαρρύνει την εργασία, συμβάλλει στην τόνωση της απασχόλησης και αποτελεί την καλύτερη εγγύηση κατά του κοινωνικού αποκλεισμού και της φτώχειας. Ειδικότερα, αν ληφθεί υπόψη το γεγονός ότι υψηλά ποσοστά ανεργίας παρατηρούνται σε όλο σχεδόν το εύρος της ΕΕ, ειδικά κατά την τρέχουσα περίοδο της οικονομικής κρίσης, η αύξηση της απασχόλησης στα κράτη µέλη κρίνεται απαραίτητη και επιβεβλημένη. Ακόμη, η δημογραφική έξαρση των ευρωπαϊκών πληθυσμών προσανατολίζει τις στρατηγικές για την αύξηση της απασχόλησης στην προώθηση της απασχολησιμότητας των ατόμων μεγαλύτερης ηλικίας και στην ανάγκη επιτυχούς διαχείρισης της ενεργού γήρανσης. Νέες αναθεωρημένες στρατηγικές για την απασχόληση εφαρμόζονται στα κράτη µέλη κάτω από αυτό το πρίσμα, των οποίων η αποτελεσματικότητα συνίσταται στην παρουσία ποικίλων παραγόντων, τόσο ποιοτικών όσο και ποσοτικών, που σχετίζονται µε τις συνθήκες στην αγορά εργασίας και το υγιές οικονομικό περιβάλλον, µε τα χαρακτηριστικά και τις ανάγκες των εργαζομένων και των επιχειρήσεων, το νομοθετικό πλαίσιο και τη δημοσιονομική πειθαρχία, τις προσδοκίες και εκτιμήσεις για το μέλλον κ.α. Η γνώση και ο έλεγχος των παραγόντων που επιδρούν στην αποτελεσματικότητα των μέτρων για τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης έχει, κατά συνέπεια, υψηλή αξία και καθοριστική σημασία για την επιτυχή υλοποίησή τους. Σε κάθε περίπτωση, το πολύπλοκο του φαινομένου, όσο και η διεισδυτικότητα που εμφανίζει στις διαφορετικές εκφάνσεις της κοινωνικής και οικονομικής πραγματικότητας 3

5 έχουν οδηγήσει σε µια αρκετά εκτενή διεθνή βιβλιογραφία. Υπό αυτή την οπτική, επιχειρήθηκε να αναπτυχθεί ένας πολυχρηστικός οδηγός για τη διαχείριση εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας σε εμπορικές επιχειρήσεις. Στόχος του ανά χείρας πολυχρηστικού οδηγού είναι η διατήρηση και βελτίωση της ποιότητας της απασχόλησης των μεγαλύτερων σε ηλικία απασχολούμενων στον κλάδο του εμπορίου. Ο παρών πολυχρηστικός οδηγός φιλοδοξεί να εισφέρει θετικά μέσα από τη χρήση του στο σχεδιασμό μίας ολοκληρωμένης στρατηγικής διαχείρισης της ενεργούς γήρανσης με απώτερο σκοπό να συμβάλλει στη διατήρηση θέσεων εργασίας και στη βελτίωση της ποιότητας της εργασιακής ζωής των μεγαλυτέρων σε ηλικία ατόμων που απασχολούνται στον κλάδο του εμπορίου. Ο στόχος αυτός επιδιώκεται με την εφαρμογή μιας συγκεκριμένης μεθοδολογίας για το ζήτημα της διαχείρισης εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας, η οποία εν τέλει καταλήγει στην εισαγωγή υποστηρικτικών μέτρων για τον περιορισμό των αντικινήτρων προς την εργασία του εργατικού δυναμικού μεγαλύτερης ηλικίας και τη διατήρηση των ικανοτήτων και δεξιοτήτων του καθώς και με την ανταλλαγή και διάδοση πληροφοριών και παρεμβάσεων για την προώθηση της παραμονής των ατόμων αυτών στην απασχόληση. Έτσι, στον παρόντα πολυχρηστικό οδηγό εντοπίζονται και παρουσιάζονται καλές πρακτικές στην Ελλάδα και στο εξωτερικό με έμφαση στις χώρες τις Ε.Ε. που αναφέρονται σε ειδικά μέτρα και ευρύτερες ενεργητικές πολιτικές για την αγορά εργασίας και το ανθρώπινο δυναμικό μεγαλύτερης ηλικίας στον κλάδο του εμπορίου. Τα μέτρα και οι πολιτικές αυτές παρέχουν και ταυτόχρονα ορίζουν ένα πλαίσιο εντός του οποίου δίνεται η δυνατότητα σε εργαζόμενους να αξιοποιήσουν πλήρως τις ικανότητες και τις δεξιότητες τους στην εργασία χωρίς διακρίσεις λόγω ηλικίας. Επιπρόσθετα αξιοποιούνται τα βασικά συστατικά για το σχεδιασμό της στρατηγικής που θα ακολουθεί για την αντιμετώπιση και διαχείριση του προβλήματος της ενεργούς γήρανσης στον κλάδο του εμπορίου, έτσι όπως αυτά έχουν προκύψει από προηγούμενη εργασία και συγκεκριμένα από το Γενικό Σχέδιο Δράσης (Master Plan) για την αντιμετώπιση του προβλήματος της απασχόλησης των μεγαλυτέρων σε ηλικία απασχολούμενων στον κλάδο του εμπορίου. Ταυτόχρονα, και για την τεκμηριωμένη ανάπτυξη του παρόντος πολυχρηστικού οδηγού αξιοποιήθηκε ακόμη μια εργασία που ολοκληρώθηκε στο πλαίσιο του παρόντος έργου. Είναι γνωστό ότι η διαχείριση των ανθρώπινων πόρων στον κλάδο του εμπορίου και ειδικότερα των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας εξειδικεύεται ώστε να αντιμετωπιστεί το ευρύ φάσμα των αντικινήτρων και των εμποδίων στην απασχόληση τόσο από την πλευρά της ζήτησης, όσο και από την πλευρά της προσφοράς στην αγορά εργασίας. Η εξειδίκευση αυτή αποτελεί το Σχέδιο Εξειδίκευσης Δράσεων (Action Plan), το οποίο τεκμηριώνει τις προτάσεις προσαρμογής συνθηκών εργασίας εργονομίας χωροταξίας υγιεινής στις ανάγκες των μεγαλυτέρων σε ηλικία απασχολουμένων, καθώς και διαμορφώνει το πλαίσιο κινήτρων παραμονής των μεγαλυτέρων σε ηλικία ατόμων στην αγορά εργασίας. Το συγκεκριμένο κείμενο απετέλεσε βασική εισροή για την ανάπτυξη του πολυχρηστικού οδηγού. Με βάση τα παραπάνω, το αντικείμενο του πολυχρηστικού οδηγού είναι η παραγωγή μεθοδολογικών εργαλείων και του αντίστοιχου υλικού υποστήριξης για την εφαρμογή του 4

6 Σχεδίου Εξειδίκευσης Δράσεων (Action Plan) και την τεκμηρίωση των προτάσεων παρεμβάσεων για την αντιμετώπιση του προβλήματος της απασχόλησης των μεγαλύτερων σε ηλικία απασχολούμενων στις ελληνικές εμπορικές επιχειρήσεις. Στον οδηγό συνολικά περιλαμβάνονται τα εξής κεφάλαια και ενότητες: Σκοπιμότητα, μεθοδολογία εκπόνησης οδηγού, μεθοδολογία εφαρμογής οδηγού (βήματα και διαδικασίες εφαρμογής του οδηγού), παράγοντες επιτυχίας, προτάσεις παρεμβάσεις για την προσαρμογή των συνθηκών εργασίας εργονομίας χωροταξίας υγιεινής στις ανάγκες των μεγαλυτέρων σε ηλικία απασχολουμένων, καθώς και για την παραμονή τους στην αγορά εργασίας. Ο πολυχρηστικός οδηγός πρόκειται να είναι ιδιαιτέρως χρήσιμος και χρηστικός σε εργαζόμενους, σε συμβούλους, σε συλλογικούς φορείς, σε φορείς υποστήριξης της επιχειρηματικότητας, αλλά, βεβαίως, σε επιχειρήσεις. Με βάση το ανωτέρω σκεπτικό, τα περιεχόμενα του πολυχρηστικού οδηγού διαμορφώνονται ως εξής: 1. Εισαγωγή Σκοπιμότητα ανάπτυξης του πολυχρηστικού οδηγού 2. Μεθοδολογία εκπόνησης του οδηγού 3. Μεθοδολογία εφαρμογής του οδηγού Βήματα εφαρμογής Διαδικασίες εφαρμογής Κρίσιμοι παράγοντες επιτυχίας για την εφαρμογή του οδηγού 4. Ανάλυση της υφιστάμενης κατάστασης και παροχή συμβουλών σε εργαζόμενους και εμπορικές επιχειρήσεις Μεθοδολογία προσδιορισμού και χαρτογράφησης της υφιστάμενης κατάστασης Μεθοδολογία ανάπτυξης στοχοθεσίας σε σχέση με τη διαχείριση του προβλήματος Διατύπωση οράματος και παραδοχών ως προς τη διαχείριση του προβλήματος της απασχόλησης των μεγαλύτερων σε ηλικία απασχολουμένων Προδιαγραφή και προσδιορισμός απαιτούμενων δράσεων ώστε να γεφυρωθεί το χάσμα μεταξύ υφιστάμενης και στοχοθετούμενης κατάστασης. Παράμετροι και προσκόμματα / εμπόδια που μπορεί να καθυστερούν τη γεφύρωση του χάσματος. 5. Προτάσεις παρεμβάσεων προς την επιχείρηση Προσαρμογή συνθηκών εργασίας, εργονομίας, χωροταξίας, υγιεινής, ασφάλειας, υγείας και ευεξίας Προσαρμογή συνθηκών διαχείρισης προσλήψεων Προσαρμογή συνθηκών για την εναλλαγή των θέσεων εργασίας και την εσωτερική κινητικότητα 5

7 Προσαρμογή συνθηκών για τη διαχείριση δράσεων κατάρτισης και δια βίου μάθησης Προσαρμογή συνθηκών για τη διαχείριση γνώσης και τη μεταφορά τεχνογνωσίας Προσαρμογή συνθηκών για τη διαχείριση δράσεων εταιρικής κοινωνικής ευθύνης, δικτύωσης και αλλαγής της οργανωσιακής κουλτούρας 6. Η διαχείριση της ενεργού γήρανσης: «Καλές Πρακτικές» από την Ελλάδα και το εξωτερικό 7. Προτάσεις πολιτικής για τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης σε εμπορικές επιχειρήσεις 8. Βιβλιογραφία ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ: Οδηγοί - Εργαλεία συμβουλευτικής για την διαχείριση των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας 6

8 2 Μεθοδολογία εκπόνησης του πολυχρηστικού οδηγού Ο ανά χείρας πολυχρηστικός οδηγός αποτελεί συνθετική ανάπτυξη της μελέτης πλήθους καλών πρακτικών διαχείρισης της ενεργού γήρανσης με ταυτόχρονη ανασκόπηση της εθνικής και διεθνούς βιβλιογραφίας. Στο πλαίσιο αυτό τα μεθοδολογικά βήματα τα οποία ακολουθήθηκαν για την εκπόνηση του πολυχρηστικού οδηγού ήταν: 1. Ανασκόπηση της εθνικής βιβλιογραφίας που αναφέρεται στην ενεργό γήρανση. 2. Ανασκόπηση της διεθνούς βιβλιογραφίας που αφορά στη διαχείριση των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας. 3. Ανασκόπηση των πολιτικών της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΕΕ) που σχετίζονται με την ενεργό γήρανση. 4. Κατανόηση των συμπερασμάτων και των προτάσεων όπως αυτά έχουν καταγραφεί σε προηγούμενα στάδια του παρόντος έργου και κυρίως από τα περιεχόμενα του master plan και του action plan της παρούσας δράσης. 5. Παραδοχές της υφιστάμενης κατάστασης αναφορικά με τη διαχείριση εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας και της ενεργού γηράνσεως στη χώρα μας, όπως αυτά προκύπτουν από την ανασκόπηση μελετών και ερευνών που έχουν εκπονηθεί στη χώρα μας κατά την τελευταία πενταετία. 6. Συλλογή κειμένων πολιτικής της ΕΕ για την ενεργό γήρανση, με έμφαση στη δραστηριότητά της που αναπτύχθηκε κατά το 2012, το οποίο είχε ανακηρυχθεί έτος ενεργού γήρανσης. 7. Συλλογή και μελέτη καλών πρακτικών διαχείρισης ενεργού γήρανσης από την Ελλάδα και το εξωτερικό. 8. Μελέτη εργαλείων διαχείρισης ενεργού γήρανσης τόσο από την Ελλάδα όσο και από χώρες της ΕΕ. 9. Προσδιορισμός των απαιτούμενων δράσεων και παρεμβάσεων που θα πρέπει να περιλαμβάνονται μεταξύ των εργαλείων οδηγών που τελικά περιέχονται στον παρόντα οδηγό. 10. Προσαρμογή των εργαλείων διαχείρισης της ενεργού γήρανσης σε οδηγούς διαχείρισης εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας. 11. Πιλοτική εφαρμογή των εργαλείων αυτών σε τρεις εργαζόμενους μεγαλύτερης ηλικίας που εργάζονται σε εμπορικές επιχειρήσεις. 12. Ανασκόπηση και οριστικοποίηση του περιεχομένου των οδηγών που αναπτύχθηκαν για την διαχείριση της ενεργού γήρανσης, μετά τις τρεις πιλοτικές εφαρμογές. 13. Μελέτη προτάσεων πολιτικής διαχείρισης της ενεργού γήρανσης από την Ελλάδα και χώρες του εξωτερικού. 14. Συλλογή ελληνικής και διεθνούς βιβλιογραφίας. 7

9 Με την υλοποίηση της ανωτέρω μεθοδολογίας αναπτύχθηκε ο ανά χείρας πολυχρηστικός οδηγός, ο οποίος: Αποτελεί ένα εύχρηστο εργαλείο εφαρμογής πρακτικών και εργαλείων ενεργού γήρανσης το οποίο μπορεί να εφαρμοσθεί τόσο σε επίπεδο εργαζόμενου, όσο και σε επίπεδο επιχείρησης. Προσεγγίζει το ζήτημα της ενεργού γήρανσης απολύτως σφαιρικά, με στόχο από την εφαρμοζόμενη διαδικασία να μπορούν να προκύπτουν κάθε φορά συμπεράσματα και ρεαλιστικές οδηγίες διαχείρισης της ενεργού γήρανσης, λαμβάνοντας υπόψη το ισχύον κάθε φορά κοινωνικοοικονομικό περιβάλλον. Συμβάλλει με την εφαρμογή του στην όσο το δυνατόν μείωση του χάσματος στο θέμα της ενεργού γήρανσης από την υφιστάμενη στην επιθυμητή κατάσταση. Ακολουθεί προτυποποιημένα εργαλεία άντλησης στοιχείων διαχείρισης της ενεργού γήρανσης, που μπορούν να αξιοποιηθούν πολλαπλά, λαμβάνοντας κάθε φορά υπόψη τις ιδιαιτερότητες της κάθε επιχείρησης και τις ιδιαίτερες συνθήκες που επικρατούν στο εξωτερικό περιβάλλον. 8

10 3 Μεθοδολογία εφαρμογής του οδηγού Ο πολυχρηστικός οδηγός διαχείρισης των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας στόχο έχει να υποβοηθήσει τις διευθύνσεις ανθρώπινου δυναμικού, και κατ επέκταση τις διοικήσεις μικρομεσαίων εμπορικών επιχειρήσεων να διαχειρισθούν το πρόβλημα των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας. Ο πολυχρηστικός οδηγός αποτελείται από επτά (7) εργαλεία διαχείρισης των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων σε μια επιχείρηση, ως εξής: 1. Ο Οδηγός - Εργαλείο Συμβουλευτικής για την αποτύπωση του βαθμού ικανοποίησης μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων από τις συνθήκες και το περιεχόμενο της θέσης εργασίας τους, απευθύνεται στο προσωπικό της επιχείρησης που ανήκει στην εξεταζόμενη ηλικιακή ομάδα στόχο, με σκοπό να αντληθούν πληροφορίες σχετικά με το βαθμό ικανοποίησης των ατόμων αυτών από την εργασία τους (job satisfaction). Το ερωτηματολόγιο είναι δομημένο ούτως ώστε να οδηγεί σε χρήσιμα συμπεράσματα για τυχόν προβλήματα και για την ανάγκη ανάληψης δράσης από την πλευρά της επιχείρησης, µε στόχο την αύξηση της παραγωγικότητας, αλλά και την ανάπτυξη νοοτροπίας ταύτισης του εργαζομένου µε τους επιχειρησιακούς στόχους. 2. Ο Οδηγός - Εργαλείο Συμβουλευτικής για την εφαρμογή ευέλικτων μορφών εργασίας αποτελεί ένα εργαλείο διάγνωσης της στάσης των εργαζομένων της επιχείρησης, που ανήκουν στην ομάδα-στόχο, προς τις ευέλικτες μορφές εργασίας, καθώς η υιοθέτηση από την επιχείρηση ευέλικτων μορφών απασχόλησης αποτελεί ένα ιδιαίτερης αξίας µέσο για τη διατήρηση στον ενεργό επαγγελματικά βίο των εργαζομένων άνω των 55 ετών. Με βάση τα συμπεράσματα που προκύπτουν από το εν λόγω ερωτηματολόγιο, η επιχείρηση δύναται να προσφέρει στα άτομα μεγαλύτερης ηλικίας ευελιξία όσον αφορά στο ωράριο, στον τρόπο δουλειάς (π.χ. τηλεργασία), αλλά και στον τρόπο µε τον οποίο αυτά θα αποσυρθούν από τον εργασιακό βίο (π.χ. σταδιακή αποχώρηση). 3. Ο Οδηγός - Εργαλείο Συμβουλευτικής για τη βελτίωση των συνθηκών υγιεινής και ασφάλειας αφορά στην υγιεινή και την ασφάλεια της εργασίας και στο πώς αυτές οι παράμετροι επιδρούν στην εργασία των ατόμων άνω των 55 ετών. Δεδομένου ότι η μακροχρόνια ασθένεια ή η αναπηρία είναι ο δεύτερος σημαντικότερος λόγος αποχώρησης από την εργασία των μεγαλύτερων σε ηλικία ατόμων, η βελτίωση των συνθηκών Υγιεινής και Ασφάλειας της εργασίας αποτελεί ένα από τα κύρια όπλα που έχει στη διάθεσή της η επιχείρηση, για την επιμήκυνση του ενεργού βίου του ανθρώπινου δυναμικού της. Ως εκ τούτου, το εργαλείο αυτό στοχεύει στη βελτιστοποίηση των διαδικασιών και της οργάνωσης της εργασίας, ώστε αυτές να επιτρέπουν στα εν λόγω άτομα να αποδίδουν στο βέλτιστο βαθμό, αλλά και να διασφαλίζουν την υγεία τους και συνεπώς την ικανότητά τους να εργάζονται. 4. Ο Οδηγός - Εργαλείο Συμβουλευτικής για τη διάγνωση των εκπαιδευτικών αναγκών των εργαζόμενων μεγαλύτερης ηλικίας, στοχεύει στη διάγνωση εκπαιδευτικών αναγκών των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων, με σκοπό την ένταξη των ατόμων σε ένα σύστημα συνεχιζόμενης κατάρτισης (εκπαιδευτικά σεμινάρια, δια βίου μάθηση, κ.ο.κ) εφόσον κάτι τέτοιο κριθεί απαραίτητο, ενώ το 9

11 Ερωτηματολόγιο 5 αποτελεί ένα εργαλείο διάγνωσης των επαγγελματικών στόχων και προσδοκιών των εργαζομένων άνω των 55 ετών. Τέλος, οι Οδηγοί - Εργαλεία Συμβουλευτικής για την ετήσια συνέντευξη αξιολόγησης και για την ανάπτυξη της αναφοράς για τα αποτελέσματα της χρήσης των εργαλείων διαχείρισης της ενεργού γήρανσης, συμπληρώνονται από τη Διεύθυνση Προσωπικού της επιχείρησης σε συνεργασία με το σύμβουλο μέντορα και αφορούν στην καταγραφή της υφιστάμενης κατάστασης ενός εργαζόμενου και την κατάστρωση ενός σχεδίου δράσης από πλευράς της επιχείρησης για το συγκεκριμένο εργαζόμενο, με βάση τα συμπεράσματα που αντλήθηκαν από τους προηγούμενους Οδηγούς - Εργαλεία Συμβουλευτικής, καθώς και από την αξιολόγηση της υλοποίησης του ατομικού σχεδίου δράσης. 3.1 Βήματα εφαρμογής της μεθοδολογίας διαχείρισης των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων Η ανάπτυξη των επτά οδηγών εργαλείων συμβουλευτικής έγινε ούτως ώστε να μπορεί να το καθένα από αυτά να χρησιμοποιηθεί από μόνο του, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες και τις ιδιαίτερες συνθήκες εντός της επιχείρησης. Επιπλέον, καθένα από τα εργαλεία διαχείρισης μπορεί να χρησιμοποιηθεί και από συλλογικό φορέα για καθαρά ερευνητικούς σκοπούς αναφορικά με τη διαδικασία διαχείρισης των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων, δηλαδή εργαζομένων ηλικίας ετών. Για την εφαρμογή της μεθοδολογίας διαχείρισης των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων, απαραίτητη προϋπόθεση είναι η ύπαρξη συμβούλων μεντόρων, οι οποίοι θα εφαρμόζουν τη συγκεκριμένη διαδικασία στις διάφορες επιχειρήσεις. Ως εκ τούτου το πρώτο βήμα στη διαδικασία εφαρμογής είναι η δημιουργία ενός δικτύου συμβούλων μεντόρων εφαρμογής της συγκεκριμένης διαδικασίας. Το δίκτυο συμβούλων μεντόρων θα πρέπει να σχεδιαστεί με στόχο να δώσει στους εργαζόμενους μεγαλύτερης ηλικίας σε επιχειρήσεις, και μάλιστα εμπορικές επιχειρήσεις, την ευκαιρία μέσα από διάγνωση, αξιολόγηση και συμβουλευτική τη διατήρηση της θέσης εργασίας τους ή την παράταση του εργασιακού τους βίου, τουλάχιστον έως τα 65 έτη. Οι σύμβουλοι μέντορες των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων είναι εξειδικευμένοι επαγγελματίες, απόφοιτοι πανεπιστημιακής σχολής της Ελλάδας ή του εξωτερικού, οι οποίοι εργάζονται στον ιδιωτικό ή δημόσιο τομέα και προσφέρονται να αναλάβουν τη διαδικασία παροχής συμβουλευτικών υπηρεσιών σε εργαζομένους μεγαλύτερης ηλικίας σε εμπορικές επιχειρήσεις. Η διαδικασία παροχής υπηρεσιών συμβουλευτικής - mentoring προτείνεται να αποτελείται από έξι στάδια: Δημοσιοποίηση του δικτύου συμβούλων - μεντόρων Επιλογή Μεντόρων, ενημέρωση και εκπαίδευση Επιλογή εργαζομένων - καθοδηγούμενων (mentees), ενημέρωση και εκπαίδευση Ταίριασμα Μεντόρων - Καθοδηγούμενων 10

12 Ανάπτυξη της σχέσης mentoring Αξιολόγηση της σχέσης mentoring Οι σύμβουλοι μέντορες παρέχουν συμβουλευτική υποστήριξη που σχετίζεται ευθέως με τη διαχείριση των διαδικασιών ενεργού γήρανσης του εργαζόμενου που παρακολουθούν, το μονοπάτι καριέρας εντός της επιχείρησης, και τη συμμετοχή του σε δράσεις δια βίου μάθησης, συνεχιζόμενης κατάρτισης κλπ. Μετά την επιλογή των συμβούλων μεντόρων ακολουθεί η εκπαίδευσή τους. Η επένδυση στην εκπαίδευση των συμβούλων - μεντόρων κατά τα αρχικά στάδια του προγράμματος διασφαλίζει σε μεγάλο βαθμό την επιτυχία του. Η εκπαίδευση βοηθά τους συμβούλους - μέντορες να αποκτήσουν ειδικές δεξιότητες στην ανάπτυξη δυνατών σχέσεων mentoring, να μάθουν τις προκλήσεις και τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν οι καθοδηγούμενοί τους και τρόπους με τους οποίους μπορούν να βοηθήσουν να τις ξεπεράσουν, αποκτώντας αυτοπεποίθηση και θετική στάση ζωής. Η πιο επιτυχημένη πρακτική εκπαίδευσης μεντόρων είναι αυτή που προηγείται του προγράμματος mentoring και τοποθετείται χρονικά πριν γνωρίσουν οι μέντορες τους καθοδηγούμενούς τους. Όταν εξετάζονται πιθανοί συνδυασμοί μεταξύ μεντόρων και καθοδηγουμένων, απαραίτητο είναι να διασφαλιστεί ότι ο μέντορας και ο καθοδηγούμενος: Εξασφαλίζουν τα τυπικά κριτήρια επιλογής, Έχουν κοινά χαρακτηριστικά: φύλου, διαθεσιμότητας, αναγκών, ενδιαφερόντων, γεωγραφικών κριτηρίων, τομέα επιχειρηματικής δραστηριοποίησης ή επιστημονικού αντικειμένου, εμπειριών ζωής και ιδιοσυγκρασίας, και, Δεσμεύονται στις προϋποθέσεις παροχής συμβουλευτικών υπηρεσιών. Η επιτυχημένη δημιουργία δυαδικών σχέσεων mentoring, προϋποθέτει προηγούμενη προετοιμασία. Έτσι δίνεται η δυνατότητα στους μέντορες: Να δηλώνουν τις ανάγκες και τις προσωπικές τους προτιμήσεις, Να γνωρίζουν τη διαδικασία δημιουργίας δυαδικών σχέσεων mentoring, Να ζητήσουν άλλο/η καθοδηγούμενο/η εάν έπειτα από μεγάλη προσπάθεια αποδεικνύεται ότι η σχέση δεν είναι αποδοτική. Με βάση τα επτά εργαλεία συμβουλευτικής για τη διαχείριση των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας, η διαδικασία παροχής τους ακολουθεί τα παρακάτω βήματα: Κανονίζεται ατομικό ραντεβού, μετά από επιθυμία είτε της επιχείρησης, είτε του εργαζόμενου. Το ραντεβού μπορεί να πραγματοποιηθεί είτε δια ζώσης, είτε μέσω skype, είτε μέσω τηλεφώνου. Ο σύμβουλος μέντορας συμπληρώνει τα σχετικά εργαλεία του Παραρτήματος Α του παρόντος, αναλόγως της περίπτωσης παροχής συμβουλευτικών υπηρεσιών. Κάθε ατομική συνάντηση συμβουλευτικής έχει μέγιστη χρονική διάρκεια μιας ώρας, στο πλαίσιο της οποίας σύμβουλος και συμβουλευόμενος συζητούν με κύριο 11

13 άξονα τα περιεχόμενα του εργαλείου ή των εργαλείων που χρησιμοποιούνται στο πλαίσιο των υπηρεσιών συμβουλευτικής. Μετά την ολοκλήρωση της ατομικής συνάντησης ο σύμβουλος μέντορας συμπληρώνει το εργαλείο ερωτηματολόγιο, και όπου χρειάζεται το συμπληρώνει με παρατηρήσεις, σχόλια κλπ, ούτως ώστε να θεωρηθεί ολοκληρωμένη η διαδικασία mentoring. 3.2 Διαδικασίες εφαρμογής της μεθοδολογίας διαχείρισης των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων Η εφαρμογή της μεθοδολογίας διαχείρισης των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων εκκινεί με το ενδιαφέρον συγκεκριμένης εμπορικής επιχείρησης για την εφαρμογή των διαδικασιών διαχείρισης των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας που εντάσσονται στο ανθρώπινο δυναμικό της. Το σύνολο των εργαλείων οδηγών διαχείρισης των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας έχουν προτυποποιηθεί με στόχο τη δημιουργία ενός κοινού πλαισίου ανάπτυξης των διαδικασιών διαχείρισης της ενεργού γήρανσης σε επιχειρήσεις. Μάλιστα, οι συγκεκριμένες διαδικασίες ενεργού γήρανσης μπορούν να ενταχθούν στο γενικότερο σύστημα διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού της επιχείρησης, με αποκλειστικό σκοπό την προώθηση της έννοιας και των διαδικασιών που τη συνοδεύουν σε μικρομεσαίες εμπορικές επιχειρήσεις. Άλλωστε, η προτυποποίηση της εφαρμογής τέτοιου τύπου διαδικασιών που αφορούν στη διαχείριση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, εμφανίζει ιδιαίτερο ενδιαφέρον για την προώθηση της ενεργού γήρανσης στις επιχειρήσεις. Ουσιαστικά, μέσω της προτυποποίησης της εφαρμογής των διαδικασιών διαχείρισης της ενεργού γήρανσης αξιοποιείται πλήρως η δυνατότητα χρήσης από την επιχείρηση εσωτερικών πηγών για την υλοποίηση των διαδικασιών στελέχωσής της. Η εσωτερική στελέχωση έχει μεγάλη σημασία στο πλαίσιο της διαχείρισης της ενεργού γήρανσης, καθώς είναι σε θέση να αυξήσει την εσωτερική κινητικότητα στην επιχείρηση, διαμορφώνοντας ουσιαστικά µια εσωτερική αγορά εργασίας, γεγονός που μπορεί να αποδειχτεί ιδιαίτερα χρήσιμο για τους απασχολούμενους άνω των 55 ετών, δίνοντάς τους έτσι τη δυνατότητα μιας νέας καριέρας στο εσωτερικό της επιχείρησης, που να ανταποκρίνεται πιθανόν σε μεγαλύτερο βαθμό στις ανάγκες και τις επιθυμίες τους από την τρέχουσα εργασιακή τους κατάσταση. Επιπλέον, στόχο της προτυποποίησης εφαρμογής των διαδικασιών στελέχωσης, στο πλαίσιο της διαχείρισης της ενεργού γήρανσης, αποτελεί η εξασφάλιση για τους μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενους ή υποψηφίους, μιας ίσης ή ακόμη και προνομιακής πρόσβασης στις διαθέσιμες θέσεις εργασίας της επιχείρησης. Η σημασία μιας τέτοιας παρέμβασης στο σύστημα στελέχωσης είναι καίρια, καθώς επηρεάζει σημαντικά τη δυνατότητα απασχόλησης ατόμων ηλικίας ετών στην επιχείρηση, είτε µέσω εσωτερικής είτε µέσω εξωτερικής στελέχωσης. Ακόμη, και σε σχέση με το περιεχόμενο των εργαλείων που αναπτύχθηκαν στο πλαίσιο του παρόντος πολυχρηστικού οδηγού, η συνεχιζόμενη επαγγελματική κατάρτιση (ΣΕΚ) αποτελεί µια εκπαιδευτική διαδικασία που αποσκοπεί στην περαιτέρω ανάπτυξη των 12

14 επαγγελματικών δεξιοτήτων του εργαζόμενου, ώστε να βελτιώσει την αποτελεσματικότητά του και µέσω αυτής τη συνολική οργανωσιακή αποτελεσματικότητα της επιχείρησης. Με τον όρο επαγγελματικές δεξιότητες (competencies), ειδικά για έναν εργαζόμενο ηλικίας άνω των 55 ετών νοείται το σύνολο των γνώσεων, δεξιοτήτων και συμπεριφορών (knowledge, skill, attitude) που θέτει σε εφαρμογή ένας εργαζόμενος προκειμένου να αντεπεξέλθει µε επιτυχία στις απαιτήσεις μιας δεδομένης θέσης εργασίας. Η συνεχιζόμενη επαγγελματική κατάρτιση έχει την ιδιαιτερότητα της σύνδεσης της εκπαίδευσης µε ένα συγκεκριμένο επαγγελματικό περιβάλλον, γεγονός που από μόνο του είναι απολύτως χρηστικό για τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης σε εμπορικές επιχειρήσεις. Τελικά, η ΣΕΚ αφορά σε δύο διαφορετικούς χώρους, αυτόν της εκπαίδευσης και αυτόν της εργασίας, προσπαθώντας να συνδυάσει τα χαρακτηριστικά και τις αρχές και των δύο. Κατά συνέπεια, οι απαιτήσεις από ένα πρόγραμμα συνεχιζόμενης επαγγελματικής κατάρτισης είναι πολύ μεγαλύτερες σε σύγκριση µε ένα κοινό εκπαιδευτικό πρόγραμμα: στόχος δεν είναι απλά να αποκτηθούν γνώσεις, αλλά επαγγελματικές δεξιότητες που ο εργαζόμενος θα είναι σε θέση να αξιοποιήσει στην καθημερινή του δουλειά, προς όφελος του ιδίου και της επιχείρησης. Βεβαίως, σημαντικός στόχος της ΣΕΚ, με δεδομένη την εργασιακή αβεβαιότητα και ανασφάλεια που βιώνει η διεθνής οικονομία τα τελευταία τέσσερα χρόνια, είναι η διατήρηση της απασχολησιμότητας (workability) του εργαζόμενου, ώστε να αποφύγει τον κίνδυνο του εργασιακού και συνακόλουθου κοινωνικού αποκλεισμού σε περίπτωση απώλειας της θέσης εργασίας του. Προκειμένου να επιτύχει τους στόχους της, η ΣΕΚ χρησιμοποιεί πλειάδα μέσων και μεθόδων. Πέραν λοιπόν της κλασσικής σεμιναριακής επιμόρφωσης σε αίθουσα διδασκαλίας, σημειώνεται το γεγονός ότι είναι ιδιαίτερα διαδεδομένη και αποτελεσματική η κατάρτιση κατά την εργασία (on-the-job training), η οποία επιτρέπει τη μετάδοση επαγγελματικών δεξιοτήτων σε πραγματικές συνθήκες δουλειάς, ενώ σημαντικό έδαφος κερδίζει τα τελευταία χρόνια η εξ αποστάσεως κατάρτιση (e-learning), µε χρήση των νέων τεχνολογιών της Πληροφορικής και των Τηλεπικοινωνιών, μέθοδος που προσφέρει στον καταρτιζόμενο αξιοσημείωτη αυτονομία στη διαχείριση της εκπαίδευσής του. Σε κάθε περίπτωση, η συνεχιζόμενη επαγγελματική κατάρτιση είναι ένας από τους πλέον χρήσιμους μηχανισμούς που διαθέτουν οι επιχειρήσεις, στην προσπάθειά τους για προώθηση της ενεργού γήρανσης. Τέλος, η προτυποποίηση διαδικασιών κατάρτισης στο πλαίσιο αυτό, αποσκοπεί τόσο στην εξασφάλιση ικανοποιητικών ευκαιριών δια βίου μάθησης για τους απασχολούμενους άνω των 55 ετών, όσο και στην προσαρμογή των εκπαιδευτικών μεθόδων και εργαλείων στις ανάγκες τους. Σε συνέχεια της αναφοράς στις διαδικασίες εφαρμογής των διαδικασιών διαχείρισης της ενεργού γήρανσης σε εμπορικές επιχειρήσεις, θα πρέπει να γίνει ιδιαίτερη αναφορά στο ζήτημα της αξιολόγησης του προσωπικού μεγαλύτερης ηλικίας. Η εφαρμογή της σχετικής διαδικασίας δεν είναι τίποτε άλλο παρά η εφαρμογή της διαδικασίας εκτίμησης της απόδοσης των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας, µε βάση συγκεκριμένα κριτήρια, τα οποία αυτοί είναι σημαντικό να γνωρίζουν εκ των προτέρων. Η παραπάνω διαδικασία αποτελεί από μόνη της µια από τις βασικότερες διαδικασίες της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων σε μια επιχείρηση, ενώ θεωρείται ότι, έστω και άτυπα, διενεργείται στη συντριπτική 13

15 πλειονότητα των οργανώσεων. Επιπλέον των παραπάνω, είναι εξαιρετικά σημαντική στο πλαίσιο της διαχείρισης της ενεργού γήρανσης, μιας και η αξιολόγηση της απόδοσης του προσωπικού της συγκεκριμένης ηλικιακής ομάδας αποτελεί το σημαντικότερο κριτήριο για τη συνέχιση του επαγγελματικού βίου των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας στη συγκεκριμένη επιχείρηση. Γενικά, η αξιολόγηση της απόδοσης ενός εργαζομένου έχει δύο όψεις εντός της επιχείρησης, οι οποίες εμφανίζουν μεγάλες διαφορές μεταξύ τους. Η εφαρμοζόμενη διαδικασία από τη µια μεριά ποσοτικοποιεί την απόδοση ώστε να ανταμείψει ή να επιπλήξει κάποιον εργαζόμενο και γενικότερα να διαφοροποιήσει την αντιμετώπιση της επιχείρησης απέναντι στο προσωπικό µε βάση την απόδοση, συνδέοντάς την µε την πολιτική αμοιβών, τη διοίκηση καριέρας κλπ. Από την άλλη μεριά, στοχεύει στην ανάπτυξη του ατομικού δυναμικού του κάθε συνεργάτη. Στην περίπτωση αυτή, ο σύμβουλος - μέντορας που αξιολογεί το προσωπικό θα πρέπει να αντιμετωπίζεται περισσότερο ως σύμβουλος παρά ως κριτής, κάτι που διευκολύνει συνολικά την αποτελεσματικότητα της διαδικασίας. Ειδικά για την περίπτωση της ενεργού γήρανσης ο στόχος της προτυποποίησης της εφαρμογής των διαδικασιών αξιολόγησης προσωπικού, για την προώθηση της ενεργού γήρανσης, είναι διττός. Αρχικά περιλαμβάνει τη διασφάλιση μιας δίκαιης αποτίμησης της προσφοράς των απασχολούμενων μεγάλης ηλικίας στην επιχείρηση, απαλλαγμένης από στερεότυπα που σχετίζονται µε την ηλικία. Επιπρόσθετα, αποσκοπεί στην εξασφάλιση χρήσιμων πληροφοριών για την εργασιακή συμπεριφορά και αποτελεσματικότητα της εν λόγω ηλικιακής ομάδας, η αξιοποίηση των οποίων από την επιχείρηση μπορεί να βελτιώσει σημαντικά τη Διοίκηση της κατηγορίας αυτής του ανθρώπινου δυναμικού της, μέσω της υιοθέτησης εξατομικευμένων παρεμβάσεων. Τελικά, η όλη διαδικασία εφαρμογής των επτά (7) οδηγών - εργαλείων εξατομικευμένων παρεμβάσεων στοχεύει στην ευαισθητοποίηση της επιχείρησης αφενός για την αποτελεσματική διαχείριση των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας, και αφετέρου για την ανάπτυξη διαδικασιών διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού. Και τούτο διότι σήμερα οι κυριότερες λειτουργίες της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να περιλαμβάνουν όλες εκείνες τις διαδικασίες για τις οποίες ιδρύθηκαν τα τμήματα προσωπικού, όπως ανάλυση και προγραμματισμός θέσεων εργασίας, προσέλκυση και επιλογή προσωπικού, αμοιβές και παροχές, υγιεινή και ασφάλεια, εργασιακές σχέσεις, εκπαίδευση και ανάπτυξη εργαζομένων, αξιολόγηση προσωπικού, ταυτόχρονα με αρκετές άλλες που αντικατοπτρίζουν την αυξανόμενη σημασία του τμήματος στις επιχειρήσεις σήμερα. Όμως, παράλληλα με τα παραπάνω, υπάρχουν και διευρυμένες λειτουργίες της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού. Αυτές οι διευρυμένες λειτουργίες της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού είναι η δημιουργία της κατάλληλης οργανωσιακής κουλτούρας και κλίματος, η βελτίωση της ομαδικής συνεργασίας, η εσωτερική επικοινωνία, η διαχείριση της γνώσης, η φιλοσοφία και το όραμα της ανώτατης διοίκησης, τα προγράμματα ολικής ποιότητας, η παρακίνηση για απόδοση, η ανάπτυξη ηγεσίας, τα συστήματα ενδυνάμωσης κ.α. Τα παραπάνω επιδιώκονται σαφώς μέσω της εφαρμογής των επτά (7) οδηγών - εργαλείων του παρόντος οδηγού. 14