ΧΑΡΟΚΟΠΕΙΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ

Transcript

1 ΧΑΡΟΚΟΠΕΙΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΣΧΟΛΗ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΟΣ, ΓΕΩΓΡΑΦΙΑΣ & ΕΦΑΡΜΟΣΜΕΝΩΝ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΤΜΗΜΑ ΟΙΚΙΑΚΗΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ & ΟΙΚΟΛΟΓΙΑΣ ΠΜΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ & ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΣ ΚΑΤΕΥΘΥΝΣΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΚΑΙ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΩΝ ΜΟΝΑΔΩΝ Τίτλος Εργασίας «ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΣΤΡΕΣ & ΣΥΝΔΡΟΜΟ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΕΞΟΥΘΕΝΩΣΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΩΝ ΣΤΗΝ ΠΡΩΤΟΒΑΘΜΙΑ & ΔΕΥΤΕΡΟΒΑΘΜΙΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ: ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΣΧΟΛΕΙΩΝ ΤΟΥ ΚΑΛΛΙΚΡΑΤΙΚΟΥ ΔΗΜΟΥ ΒΑΡΗΣ- ΒΟΥΛΑΣ- ΒΟΥΛΙΑΓΜΕΝΗΣ» Διπλωματική Εργασία ΧΡΥΣΟΥΛΗ ΦΩΤΕΙΝΗ Αθήνα, 2017

2 ΧΑΡΟΚΟΠΕΙΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΣΧΟΛΗ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΟΣ, ΓΕΩΓΡΑΦΙΑΣ & ΕΦΑΡΜΟΣΜΕΝΩΝ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΤΜΗΜΑ ΟΙΚΙΑΚΗΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ & ΟΙΚΟΛΟΓΙΑΣ ΠΜΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ & ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΣ ΚΑΤΕΥΘΥΝΣΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΚΑΙ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΩΝ ΜΟΝΑΔΩΝ Τριμελής Εξεταστική Επιτροπή Σαΐτη Αννα (Επιβλέπουσα καθηγήτρια) Καθηγήτρια του Τμήματος Οικιακής Οικονομίας & Οικολογίας του Χαροκοπείου Πανεπιστημίου Σαρδιανού Ελένη Επίκουρη Καθηγήτρια του Τμήματος Οικιακής Οικονομίας & Οικολογίας του Χαροκοπείου Πανεπιστημίου Νταλιάνης Θεόφιλος Επίκουρος Καθηγητής του Τμήματος Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου Πειραιώς 2

3 Η Χρυσούλη Φωτεινή δηλώνω υπεύθυνα ότι: 1) Είμαι ο κάτοχος των πνευματικών δικαιωμάτων της πρωτότυπης αυτής εργασίας και από όσο γνωρίζω η εργασία μου δε συκοφαντεί πρόσωπα, ούτε προσβάλει τα πνευματικά δικαιώματα τρίτων. 2) Αποδέχομαι ότι η ΒΚΠ μπορεί, χωρίς να αλλάξει το περιεχόμενο της εργασίας μου, να τη διαθέσει σε ηλεκτρονική μορφή μέσα από τη ψηφιακή Βιβλιοθήκη της, να την αντιγράψει σε οποιοδήποτε μέσο ή/και σε οποιοδήποτε μορφότυπο καθώς και να κρατά περισσότερα από ένα αντίγραφα για λόγους συντήρησης και ασφάλειας. 3

4 ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ Εκ πρώτης θα ήθελα να ευχαριστήσω τους εκπαιδευτικούς που συμμετείχαν στην έρευνα πρωτογενών στοιχείων, καθώς χωρίς την βοήθεια τους δεν θα ήταν δυνατόν να ολοκληρωθεί η παρούσα διπλωματική εργασία. Επιπλέον, θα ήθελα να ευχαριστήσω την επιβλέπουσα καθηγήτρια της διπλωματικής μου κα Σαϊτη Άννα, καθηγήτρια του Χαροκοπείου Πανεπιστημίου για την καθοδήγηση, συνεργασία και υποστήριξη που μου παρείχε, την κα Σαρδιανού Ελένη για τις συμβουλές που μου έδωσε και τον κο Νταλιάνη Θεόφιλο για την υποστήριξή του στο ερευνητικό κομμάτι. Τέλος θα ήθελα να ευχαριστήσω την οικογένεια και τους φίλους μου για την συμπαράσταση και την συνεχή υποστήριξη τους προς το πρόσωπο μου, οι οποίοι αδιαμφισβήτητα με βοήθησαν στην ολοκλήρωση της εργασίας μου. 4

5 ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ Περίληψη...σελ.7 ABSTRACT. σελ. 8 Εισαγωγή... σελ. 9 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ο Βιβλιογραφική Ανασκόπηση 1.1 Ορισμός Επαγγελματικής Εξουθένωσης (Burnout).σελ Το Σύνδρομο της Επαγγελματικής Εξουθένωσης και το Άγχος (Stress) σελ Οι Θεωρητικές Προσεγγίσεις της Επαγγελματικής Εξουθένωσης σελ Το μοντέλο των τριών διαστάσεων της Maslach.. σελ Το μοντέλο των Edelwich & Brosky.. σελ Το διαδραστικό μοντέλο του Cherniss... σελ Το μοντέλο των Pines & Aronson σελ Το μοντέλο των Shirom-Melamed. σελ Το μοντέλο της Κοπεγχάγης.. σελ Παράγοντες που Συμβάλλουν στην Επαγγελματική Εξουθένωση των Εκπαιδευτικών.. σελ Ατομικοί παράγοντες. σελ Οργανωτικοί παράγοντες σελ Παράγοντες συναλλαγής. σελ Επιπτώσεις της Επαγγελματικής Εξουθένωσης σελ Επιπτώσεις στον οργανισμό.. σελ Επιπτώσεις στις διαπροσωπικές σχέσεις.. σελ Επιπτώσεις στο άτομο Σωματικά συμπτώματα. σελ Πρόληψη και Αντιμετώπιση του Συνδρόμου Επαγγελματικής Εξουθένωσης.... σελ Παρέμβαση σε ατομικό επίπεδο. σελ 31 5

6 1.6.2 Παρέμβαση σε οργανωτικό / διοικητικό επίπεδο σελ Παρεμβάσεις διαχείρισης και αντιμετώπισης της Eπαγγελματικής Eξουθένωσης.. σελ 33 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 ο Το Εργασιακό Άγχος 2.1 Εργασιακό άγχος.. σελ Αιτίες Εργασιακού Άγχους σελ Οι Στρεσογόνοι Παράγοντες στο Χώρο Εργασίας. σελ Το Οικονομικό Περιβάλλον ως καθοριστικός Παράγοντας του Εργασιακού Άγχους.. σελ 41 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο Η Μεθοδολογία της Έρευνας 3.1. Το Ερευνητικό Εργαλείο σελ Ο Πληθυσμός και το Δείγμα της Έρευνας. σελ Διεξαγωγή της Έρευνας. σελ Ανάλυση Δεδομένων.... σελ 46 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4 ο Ευρήματα της Έρευνας 4.1. Χαρακτηριστικά του δείγματος- Επίπεδα Επαγγελματικής Εξουθένωσης. σελ Δημογραφικά στοιχεία. σελ Πηγές συναισθηματικής έντασης των εκπαιδευτικών σελ Συναισθήματα στάσεις ως προς την εργασία.. σελ Παράγοντες Επαγγελματικής Εξουθένωσης... σελ 109 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 ο Συμπεράσματα σελ 116 Βιβλιογραφία σελ 119 Παράρτημα I.. σελ 123 Παράρτημα II. σελ 126 6

7 Περίληψη στα Ελληνικά Η επαγγελματική εξουθένωση έχει βρεθεί πως επηρεάζει αρκετούς τομείς της ζωής ενός ατόμου αλλά και την οικονομία και γενικότερα την παραγωγικότητα των ατόμων. Η επαγγελματική εξουθένωση είναι μια ψυχολογική διαδικασία συναφής αλλά όχι ταυτόσημη με το επαγγελματικό άγχος, αν και είναι στενά συνδεδεμένη με αυτό. Συγκεκριμένα στο επάγγελμα των εκπαιδευτικών η παραγωγή έργου από τους εκπαιδευτικούς κρίνεται ως ιδιαίτερα σημαντική καθώς από αυτούς εξαρτάται η βελτίωση των γνώσεων των μαθητών. Επομένως, στόχος της παρούσης έρευνας είναι η διερεύνηση του συνδρόμου της επαγγελματικής εξουθένωσης και του επαγγελματικού στρες των εκπαιδευτικών πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης. Η έρευνα βασίζεται σε πρωτογενή δεδομένα, που συλλέχθηκαν με τη χρήση ερωτηματολογίου. Τα ευρήματα μεταξύ άλλων δείχνουν πως τα επίπεδα επαγγελματικής εξουθένωσης των εκπαιδευτικών είναι χαμηλά, ενώ σε μέτριο επίπεδο βρίσκονται τα επίπεδα στρες. Επίσης, τα επίπεδα στρες σχετίζονται στατιστικά σημαντικά με τη φυσική δραστηριότητα και τη συναισθηματική εξάντληση. Λέξεις κλειδιά: επαγγελματικό άγχος, επαγγελματική εξουθένωση 7

8 Abstract Burnout has been found to affect many areas of a person's life, as well as the economy and more generally the productivity of a person. Work burnout is a psychological process of relevance but not identical to professional anxiety, although it is closely related to it. Specifically, for the teachers, the production of the work by them is considered to be particularly important since the improvement of the students' knowledge depends on them. Therefore, the aim of this research is to investigate burnout and occupational stress syndrome on primary and secondary school teachers. The research is based on primary data which were selected with the use of a questionnaire and among others the findings show that the levels of professional burnout of the teachers were found to be low while the level of stress was moderate. Moreover, stress levels are statistically significant with physical activity and emotional exhaustion. Keywords: stress, burnout 8

9 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Η παρούσα έρευνα αναφέρεται στο φαινόμενο της επαγγελματικής εξουθένωσης και του επαγγελματικού στρες εστιάζοντας στην πρωτοβάθμια και δευτεροβάθμια εκπαίδευση. Στόχος της έρευνας είναι η διερεύνηση του συνδρόμου της επαγγελματικής εξουθένωσης και του επαγγελματικού στρες των εκπαιδευτικών πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης. Επιμέρους στόχοι είναι η διερεύνηση των διαφορών μεταξύ εκπαιδευτικών πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης, ο εντοπισμός των παραγόντων που καθορίζουν τα επίπεδα στρες και επαγγελματικής εξουθένωσης και ο καθορισμός της πιθανής συσχέτισης των επιπέδων στρες με τα επίπεδα επαγγελματικής εξουθένωσης. Στο σημερινό επαγγελματικό και κοινωνικό περιβάλλον η επαγγελματική εξουθένωση και το στρες επηρεάζουν πολλές πτυχές της καθημερινότητας των εργαζομένων. Ιδιαίτερα στο επάγγελμα του εκπαιδευτικού, η επαγγελματική εξουθένωση πλήττει ένα μεγάλο ποσοστό επαγγελματιών όλων των βαθμίδων σε όλες τις χώρες του κόσμου καθώς το ίδιο το επάγγελμα αποτελεί ένα από τα κατ εξοχήν κοινωνικο-ανθρωποκεντρικά επαγγέλματα (Παππά, 2006). Μεταξύ άλλων, ο εκπαιδευτικός που βιώνει επαγγελματική εξουθένωση αισθάνεται ατονία, έλλειψη ενθουσιασμού, διακατέχεται από ένα αίσθημα ανικανοποίητου, δυσκολεύεται να συγκεντρωθεί, δεν έχει αυτοπεποίθηση και χάνει το χιούμορ του (McGee et al., 1990) ενώ οι παράγοντες που προκαλούν τα φαινόμενα αυτά πιστεύεται ότι είναι πολύπλευροι (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). Επομένως, σε συνδυασμό με αυτά τα ευρήματα από τη βιβλιογραφική ανασκόπηση, θεωρήθηκε αναγκαίο και σημαντικό να διερευνηθούν η επαγγελματική εξουθένωση και το στρες, συγκεκριμένα, για τους εκπαιδευτικούς πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης στην Ελλάδα, καθώς εκτός από τη σημαντικότητα και τις πιθανές επιπτώσεις του ίδιου του φαινομένου, στο βαθμό που είμαστε σε θέση να γνωρίζουμε η διερεύνηση του αντικειμένου δεν μπορεί να θεωρηθεί επαρκής από τη στιγμή που οι συνθήκες του περιβάλλοντος στο οποίο κινούνται οι εκπαιδευτικοί αλλάζουν σε μικρά χρονικά διαστήματα. Ως αποτέλεσμα, η παρούσα ερευνητική εργασία επικεντρώθηκε στους εκπαιδευτικούς πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης. Το δείγμα της έρευνας ήταν δείγμα 9

10 ευχέρειας 138 ατόμων και η λήψη του έγινε από τα σχολεία του του Καλλικρατικού Δήμου Βάρης, Βούλας, Βουλιαγμένης. Για τη συλλογή των δεδομένων χρησιμοποιήθηκε ερωτηματολόγιο το οποίο δημιουργήθηκε με βάση προηγούμενες έρευνες στο πεδίο της επαγγελματικής εξουθένωσης των εργαζομένων. Συγκεκριμένα χρησιμοποιήθηκε το ερωτηματολόγιο καταγραφής της επαγγελματικής εξουθένωσης (Shirom- Melamed Burnout Measure, 2005) καθώς και το ερωτηματολόγιο της Μούζουρα (2005) αναφορικά με τις πηγές συναισθηματικής έντασης (στρες) των εκπαιδευτικών. Τέλος, αναφορικά με τη δομή της παρούσης εργασίας, αυτή αρχίζει με τη βιβλιογραφική ανασκόπηση, ακολουθεί η περιγραφή της μεθοδολογίας, η ανάλυση των αποτελεσμάτων (περιγραφική και συγκριτική) και τέλος τα συμπεράσματα της επί των ερευνητικών υποθέσεων. 10

11 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ο Βιβλιογραφική Ανασκόπηση 1.1 Ορισμός Επαγγελματικής Εξουθένωσης (Burnout) Στη σύγχρονη εποχή η έννοια της επαγγελματικής εξουθένωσης έχει απασχολήσει ιδιαίτερα τις κοινωνικές επιστήμες που εστιάζουν την έρευνά τους στη δομή της σημερινής κοινωνίας, καθώς επίσης και τους ειδικούς σε θέματα διοίκησης και οργάνωσης και έχει εντοπιστεί η σημασία του συνδρόμου και οι επιπτώσεις που επιφέρει στο άτομο στην οικονομία και γενικότερα στην παραγωγή. Στην αγγλική γλώσσα η επαγγελματική εξουθένωση, αποδίδεται με τον όρο burnout που σημαίνει «αναλώνομαι προοδευτικά εκ των ένδον μέχρι του σημείου της απανθράκωσης» (Maslach & Jackson, 1986). Ο πρώτος που μελέτησε το σύνδρομο της επαγγελματικής εξουθένωσης ήταν ο κλινικός ψυχολόγος, βραβευμένος με Νόμπελ, Δρ Herbert Freudenberger το έτος 1974, όταν εργαζόταν σε κλινική απεξάρτησης τοξικομανών, θεωρώντας το αρκετά σύνηθες κατά την εργασιακή εμπειρία του ίδιου και των συναδέλφων του. Συγκεκριμένα παρατήρησε ότι πολλοί από τους συναδέλφους του, κατά την επαφή με τους αποδέκτες των υπηρεσιών τους, εμφάνιζαν μειωμένη ενεργητικότητα και αρνητικές στάσεις απέναντι στην εργασία τους που συχνά εξελίσσονταν σε καταθλιπτικά συμπτώματα. Ο Freudenberger (1974) παραλλήλισε την έννοια του όρου burnout με ένα κτίριο που έχει καταστραφεί από πυρκαγιά. Στη πρώτη αναφορά της περιγραφής του συνδρόμου που έγινε, ο Freudenberger, όρισε την επαγγελματική εξουθένωση ως μια κατάσταση κόπωσης, σωματικής και πνευματικής αποδυνάμωσης και φθοράς, λόγω υπερβολικών απαιτήσεων που αφορούν στην ενέργεια, στη δύναμη ή στις δυνατότητες του ατόμου και διευκρίνισε πως συναντάται όχι μόνο σε επαγγελματίες υπηρεσιών ψυχικής υγείας αλλά και σε άλλες ειδικότητες, στις οποίες κατά την άσκηση του επαγγέλματος αναπτύσσονται διαπροσωπικές σχέσεις αλληλεπίδρασης και εξάρτησης με άλλα άτομα. Σύμφωνα με τον Freudenberger, η υπέρμετρη φιλοδοξία και η υπερβολική προσδοκία για την επίτευξη μη ρεαλιστικών στόχων αποτελούν τη βασική αιτία του burnout (Talmor et al., 2005). Αναλυτικότερα, η συγκεκριμένη προσέγγιση προσεγγίζει το φαινόμενο του burnout από την κλινική διάστασή του, εστιάζοντας σε μεγαλύτερο βαθμό στις ατομικές ψυχοδυναμικές 11

12 διεργασίες (Kokkinos, 2006) επικεντρώνοντας το ενδιαφέρον κυρίως στην συναισθηματική εξουθένωση (Fives et al., 2007). Κατά καιρούς προσπάθησαν να δοθούν διάφοροι ορισμοί για την επαγγελματική εξουθένωση, οι οποίοι χωρίζονταν σε δύο κατηγορίες: α) στους ορισμούς που την περιγράφουν ως κατάσταση (Maslach & Jackson, 1986; Pines & Aronson, 1988) και β) στους ορισμούς που την περιγράφουν ως δυναμική διαδικασία (Cherniss, 1980; Edelwich & Brodsky, 1980). Περιεκτικός μπορεί να θεωρηθεί ο ορισμός των Edelwich και Brodsky (1980) για το burnout. Σύμφωνα με αυτόν, το φαινόμενο του burnout αναφέρεται στην "βαθμιαία απώλεια του ιδεαλισμού, της ενέργειας, του σκοπού και του ενδιαφέροντος ως αποτέλεσμα των εργασιακών συνθηκών. Αναλυτικότερα, στο συγκεκριμένο μοντέλο, το άτομο διέρχεται τα τρία στάδια της απογοήτευσης. Αρχικά, ο ενθουσιασμός αντικαθίσταται από την αποτελμάτωση, τη ματαίωση και τη διάψευση και τέλος την απάθεια. Μεταξύ των επιπτώσεων από την έκθεση ενός επαγγελματία σε χρόνιο στρες, βρίσκεται και η επιρροή του στην επαγγελματική κόπωση, η οποία συνδυάζεται από διάφορα ψυχοσωματικά συμπτώματα και από πτώση του επιπέδου των παρεχόμενων υπηρεσιών (Skaalvik & Skaalvik, 2009). Οι ορισμοί που αναφέρονται στην επαγγελματική εξουθένωση ως κατάσταση, παρουσιάζουν τα εξής κοινά χαρακτηριστικά: δίνεται έμφαση στα ψυχικά συμπτώματα και στη συμπεριφορά, συμπτώματα όπως συναισθηματική εξάντληση, κούραση και κατάθλιψη τα οποία σχετίζονται με την εργασία. Επίσης, υπάρχει το αίσθημα μειωμένης αποτελεσματικότητας και επαγγελματικής απόδοσης, το οποίο δεν οφείλεται στην ανικανότητα του ατόμου, αλλά στην αρνητική στάση και συμπεριφορά του (Schaufeli & Buunk, 1996). Όσον αφορά τους ορισμούς που περιγράφουν την επαγγελματική εξουθένωση ως διαδικασία, η κατάληξη είναι αλλαγή στη συμπεριφορά των εργαζομένων και περνά από κάποια στάδια, τα οποία έχουν σαν αφετηρία τους το εργασιακό στρες, δηλαδή της ανισορροπίας των απαιτήσεων της εργασίας και των ψυχικών αποθεμάτων του ατόμου. Οι Schaufeli, Maslach & Marek (1993), περιγράφουν την επαγγελματική εξουθένωση, ως μια σταδιακή μείωση της ικανότητας του ανθρώπου να προσαρμόζεται σε ένα περιβάλλον, όπου 12

13 το επαγγελματικό στρες διαρκώς αυξάνεται, αναφέροντας συγχρόνως ότι η μείωση της αντοχής στο επαγγελματικό στρες, οδηγεί στην επαγγελματική εξουθένωση. Σήμερα ο πιο διαδεδομένος και αποδεκτός ορισμός για την επαγγελματική εξουθένωση είναι αυτός που έδωσαν οι Maslach και Jackson (1986) ότι αποτελεί ένα σύνδρομο που προσδιορίζεται από τρεις διαστάσεις: τη συναισθηματική εξάντληση (emotional exhaustion) που αναφέρεται στη συναισθηματική υπερένταση και κατάπτωση που απορρέει από την εργασία, την αποπροσωποποίηση (depersonalization) που αναφέρεται στην κυνική στάση που μπορεί να αναπτύξει ο εργαζόμενος για τα άτομα που είναι αποδέκτες των υπηρεσιών του και την μειωμένη προσωπική επίτευξη (loss of personal accomplishment) που αφορά στην αίσθηση επάρκειας, αποδοτικότητας και επαγγελματικής απόδοσης. Έχει επισημανθεί πως το σύνδρομο της επαγγελματικής εξουθένωσης μπορεί να προκύψει σε άτομα τα οποία ασχολούνται στον τομέα της παροχής υπηρεσιών σε ανθρώπους. Ερευνητές περιέγραψαν την εργασιακή κόπωση ως ένα σύνδρομο σωματικής και ψυχικής εξάντλησης στα πλαίσια του οποίου ο εργαζόμενος χάνει το ενδιαφέρον του και παύει να αντλεί ικανοποίηση από τη δουλειά του, ενώ παράλληλα αναπτύσσει αρνητικά συναισθήματα για τον εαυτό του και την εργασία του (Κουστέλιος & Κουστέλιου, 2001). Συγκεκριμένα όσον αφορά την επαγγελματική εξουθένωση των εκπαιδευτικών ο Hendrickson (1979) την έχει ορίσει ως τη σωματική, συναισθηματική και ψυχολογική εξάντληση, που αρχίζει όταν ο εκπαιδευτικός διακατέχεται από ένα συναίσθημα απώλειας ενδιαφέροντος για τη διδασκαλία. Μέσω του συνδρόμου αυτού, οι εκπαιδευτικοί αντιδρούν στους παράγοντες που τους αγχώνουν. Οι εξουθενωμένοι εκπαιδευτικοί διακατέχονται από μειωμένο ενθουσιασμό, αισθάνονται ατονία, χάνουν το χιούμορ τους, παρουσιάζουν δυσκολίες συγκέντρωσης προσοχής και δεν έχουν αυτοπεποίθηση (McGee-Cooper et al., 1990). Συνεπώς, η επαγγελματική εξουθένωση, θα μπορούσε να χαρακτηριστεί ως ένα είδος άμυνας του ατόμου, η οποία εκδηλώνεται με απάθεια, αλαζονεία και συναισθηματική αποστασιοποίηση (Hughes, 2001). 13

14 1.2. Το Σύνδρομο της Επαγγελματικής Εξουθένωσης και το Άγχος (Stress) Η επαγγελματική εξουθένωση, αποτελεί συγκεκριμένη ψυχολογική διαδικασία παρόμοια αλλά όχι εντελώς ίδια με το επαγγελματικό άγχος, παρότι συνδέεται σε μεγάλο βαθμό με αυτό. Ο διαχωρισμός ανάμεσα στις δυο έννοιες παρουσιάζουν πολλές ομοιότητες μεταξύ τους. δεν είναι ευδιάκριτος καθώς Όπως και με αρκετούς ακόμα όρους, έτσι και αυτός της επαγγελματικής κόπωσης, χρησιμοποιείται σε μεγάλο βαθμό καταχρηστικά, ως ταυτόσημος του στρες, προκαλώντας εννοιολογικές συγχύσεις και παρερμηνείες. Το γεγονός αυτό συνδυάζεται με την ιδιότητα του στρες να οδηγεί στην εμφάνιση burnout, ιδιαίτερα σε κάποια επαγγέλματα, όπως οι νοσηλευτές και οι εκπαιδευτικοί, όπου η εργασία περιλαμβάνει την αλληλεπίδραση με το ανθρώπινο στοιχείο. Οι Schaufeli, Maslach & Marek (1993) στο άρθρο τους σχετικά με την ιστορική και εννοιολογική ανάπτυξη της επαγγελματικής εξουθένωσης, αναφέρουν ότι μία σημαντική διάκριση της με το στρες, μπορεί να γίνει αν ληφθεί υπόψη ο παράγοντας χρόνος. Αναλυτικότερα, το burnout χαρακτηρίζεται από μονιμότητα και μακροχρόνια παθολογική κατάσταση ενώ το στρες μπορεί να ειπωθεί πως είναι παροδικό και περιστασιακό (Kokkinos & Davazoglou, 2009). Η επαγγελματική εξουθένωση μπορεί να θεωρηθεί ως το παρατεταμένο εργασιακό στρες, για παράδειγμα στις απαιτήσεις της εργασίας οι οποίες υπερβαίνουν τις δυνατότητες των ατόμων. Επιπροσθέτως, σύμφωνα με τους Jackson και Maslach (1982), το στρες σχετίζεται με το burnout, και συγκεκριμένα το σύνδρομο του burnout διαρκεί μεγάλο χρονικό διάστημα και σχηματίζεται από παρατεταμένο καθημερινό στρες. Επομένως, ως αποτέλεσμα η επαγγελματική κόπωση προκύπτει από την εξάντληση της αντοχής των εργαζομένων και την κατάρρευση των αντιστάσεων τους απέναντι στη συνεχή συναισθηματική πίεση και το διαρκές στρες καθώς επίσης παρουσιάζει κλιμάκωση με το πέρασμα του χρόνου. Μια εξίσου σημαντική διαφορά, είναι πως το στρες μπορεί να λειτουργήσει και με θετικό τρόπο, ως ερέθισμα για τη δραστηριοποίηση και κινητοποίηση του ατόμου, ως κινητήρια δύναμη για την αντιμετώπιση των προκλήσεων. Αντίθετα στο burnout υπάρχει η αίσθηση του αδιεξόδου, δεν υπάρχουν εξουδετερωτικοί παράγοντες και το άτομο έχει ανάγκη από υποστήριξη (Farber, 1984). Επιπλέον το burnout αναπτύσσεται σταδιακά (Skaalvik & Skaalvik, 14

15 2009) και εμπεριέχει τρεις διακριτές διαστάσεις, οι οποίες μαρτυρούν την ευρύτητα της έννοιας έναντι της μεγαλύτερης εννοιολογικής στενότητας του στρες και οι οποίες θα αναλυθούν παρακάτω (Maslach & Goldberg, 1998). Συχνά το burnout περιγράφεται ως μια κρίση, ως μια διαρκής διαδικασία αποσταθεροποίησης και απορύθμισης της συναισθηματικής σφαίρας του ατόμου, που αν και εδράζεται στην επαγγελματική ταυτότητα, εν τούτοις λειτουργεί με μολυσματικό τρόπο και για τη συνολική ιδέα του εαυτού (Rudow, 1999). Όπως αναφέρει ο Rudow, το burnout είναι ένα φαινόμενο επαγγελματικής κοινωνικοποίησης. [ ] Ενώ το στρες ή η κόπωση έχει επεισοδιακό χαρακτήρα στο πλαίσιο της δράσης, το burnout έχει διαχρονικό χαρακτήρα στο πλαίσιο της δραστηριότητας». Οι Schaufeli και Buunk (1996) αναφέρουν ακόμη μια διαφορά ανάμεσα στο burnout και το εργασιακό στρες, όταν το burnout αντιμετωπίζεται ως ένα πολυδιάστατο σύνδρομο που περιλαμβάνει την ανάπτυξη δυσλειτουργικών στάσεων και συμπεριφορών στην εργασία, ενώ το εργασιακό στρες παρουσιάζει τα ίδια συμπτώματα αλλά όχι δυσλειτουργικές στάσεις και συμπεριφορές. Η Pines (1993) συμφωνεί στο γεγονός ότι τα άτομα που εμφανίζουν εργασιακό στρες, δεν είναι σίγουρο ότι θα βιώσουν επαγγελματική εξουθένωση και επισημαίνει πως το εργασιακό στρες από μόνο του δεν οδηγεί σε επαγγελματική εξουθένωση. Σχετικά με τις διαφορές της επαγγελματικής εξουθένωσης και του εργασιακού στρες, η Pines (1993) υποστηρίζει επιπλέον ότι το στρες μπορεί να το βιώσει ο καθένας, ενώ η επαγγελματική εξουθένωση προκύπτει μόνο σε ανθρώπους που ξεκινούν την επαγγελματική τους καριέρα με υψηλούς στόχους, προσδοκίες και κίνητρα και που προσδοκούν να αποκομίσουν μία αίσθηση σημαντικότητας μέσα από την εργασία τους. Τα άτομα που δεν έχουν αυτές τις προσδοκίες, μπορεί να βιώσουν στρες αλλά όχι επαγγελματική εξουθένωση. Ο Bril (1984) υποστηρίζει ότι το στρες μπορεί να είναι το αποτέλεσμα μειωμένης απόδοσης, δυσφορίας ή φυσικής συμπτωματολογίας, όπου μπορεί να μείνει είτε σταθερό, είτε να βελτιωθεί. Η εξουθένωση όμως διαφέρει από το στρες στο ότι, μπορεί να χειροτερεύει ή να αποτυγχάνει ο οργανισμός να προσαρμοστεί χωρίς εξωτερική βοήθεια ή περιβαλλοντικές αναπροσαρμογές. 15

16 Το στρες που ξεκινά από ένα επαγγελματικό ζήτημα, δεν είναι απαραίτητο να οδηγήσει στη επαγγελματική εξουθένωση. Αντίθετα, η επαγγελματική εξουθένωση αποτελεί μια ιδιαίτερη αντίδραση του στρες, μια ιδιάζουσα μορφή παρατεταμένου, χρόνιου επαγγελματικού στρες, ένα ξεχωριστό μηχανισμό που διαθέτει κάποιες συγκεκριμένες διαστάσεις (Cherniss, 1980). Οι Schaufeli, Maslach και Marek (1993) συμπεραίνουν επίσης, ότι το στρες και η εξουθένωση δεν μπορούν να διακριθούν στη βάση των συμπτωμάτων τους, αλλά μόνο στην βάση της διαδικασίας τους, δηλαδή ανάλογα με το αν το άτομο έχει ή όχι επιστρέψει στα φυσιολογικά επίπεδα λειτουργίας του. Το φαινόμενο του επαγγελματικής κόπωσης διαφοροποιείται επίσης και από την κατάθλιψη. Η κατάθλιψη διαποτίζει κάθε έκφανση της ανθρώπινης δραστηριότητας και τα αίτια της μπορούν να εντοπιστούν σε οποιονδήποτε τομέα της ζωής, είναι γενικευμένη και ανεξάρτητη από ένα δεδομένο πλαίσιο. Αντίθετα η επαγγελματική κόπωση σχετίζεται με την εργασία και ειδικότερα με ένα συγκεκριμένο εργασιακό περιβάλλον ανθρωπιστικού προσανατολισμού (Maslach & Goldberg, 1998). 1.3 Οι Θεωρητικές Προσεγγίσεις της Επαγγελματικής Εξουθένωσης Τα περισσότερα θεωρητικά μοντέλα επιχειρούν να ερμηνεύσουν το σύνδρομο της επαγγελματικής εξουθένωσης υπό το πρίσμα μίας δυναμικής αλληλεπίδρασης μεταξύ ατόμου και περιβάλλοντος (Vachon, 1987). Πολλοί ερευνητές υποστηρίζουν ότι η επαγγελματική εξουθένωση οφείλεται κυρίως σε στρεσογόνες και δυσμενείς επαγγελματικές συνθήκες, όπως το ιδιαίτερα φορτωμένο πρόγραμμα, η έλλειψη αυτονομίας, η ανεπαρκής ψυχολογική υποστήριξη και η αυταρχική διοίκηση του οργανισμού (Etzion & Pines, 1986). Αρκετοί ερευνητές (π.χ. Leiter & Maslach, 1988) αναφέρονται στη σημασία των ατομικών παραγόντων, υποστηρίζοντας, ότι η επαγγελματική εξουθένωση εξαρτάται από τις προσδοκίες που ο επαγγελματίας έχει από τον ίδιο του τον εαυτό αλλά και από το χώρο στον οποίο εργάζεται (Leiter & Maslach, 1988). Μια σύντομη αναδρομή στην βιβλιογραφία μας βοηθά να παρατηρήσουμε ότι το σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης μπορεί να μελετηθεί ανάλογα με το μοντέλο που θα αποφασίσει να ακολουθήσει ο κάθε ερευνητής. Τα σημαντικότερα μοντέλα ερμηνείας της επαγγελματικής εξουθένωσης είναι τα ακόλουθα: 16

17 1.3.1 Το μοντέλο των τριών διαστάσεων της Σύμφωνα με τον ορισμό των Jackson και Maslach (1982), που αναφέρθηκε παραπάνω, αναδεικνύονται τρεις κύριες διαστάσεις του συνδρόμου, που αντιπροσωπεύουν και διαφορετικές κατηγορίες συμπτωμάτων. Η πρώτη διάσταση ονομάζεται «συναισθηματική εξάντληση». Η συναισθηματική εξάντληση χαρακτηρίζεται από έλλειψη ενέργειας και από την αίσθηση ότι έχουν εξαντληθεί τα συναισθηματικά αποθέματα του εργαζομένου, χωρίς να υπάρχουν πηγές ανανέωσης. Όσο η συναισθηματική εξάντληση αναπτύσσεται τα άτομα νιώθουν ότι δεν είναι πλέον ικανά να δώσουν κάτι από τον εαυτό τους στους άλλους ή να είναι τόσο υπεύθυνα στην εργασία τους όσο και στο παρελθόν. Πολλές φορές συνυπάρχει η αίσθηση των διαψευσμένων προσδοκιών του ατόμου και έχει βρεθεί ότι η συναισθηματική εξάντληση συσχετίζεται με τα υψηλά επίπεδα απαιτήσεων, τα οποία προέρχονται τόσο από τον χώρο της εργασίας, όσο και από το ίδιο το άτομο (Jackson & Maslach, 1982). Ειδικότερα οι εκπαιδευτικοί, όταν βιώνουν συναισθηματική εξάντληση, νιώθουν ότι δεν μπορούν να δίνουν άλλο από τον εαυτό τους στους μαθητές όπως έκαναν κάποτε (Maslach & Goldberg, 1998). Ένα κοινό σύμπτωμα της συναισθηματικής εξάντλησης είναι το άτομο να μην θέλει να ξαναπάει στην εργασία του (Jackson & Maslach, 1982). Οι Maslach & Jackson (1986) αναφέρουν ότι είναι ένα αίσθημα ψυχικής κόπωσης και καθιστά τον επαγγελματία ανίκανο να συγκεντρωθεί στα καθήκοντα της εργασίας του. Οι ίδιοι το 1984 υποστήριξαν ότι η συναισθηματική εξάντληση είναι το πρώτο στάδιο της επαγγελματικής εξουθένωσης, που οδηγεί σε αποπροσωποποίηση και έλλειψη προσωπικής επίτευξης (Maslach & Jackson 1984). Για τη δεύτερη διάσταση της επαγγελματικής εξουθένωσης, έχει επικρατήσει η χρήση του όρου «αποπροσωποποίηση» Η αποπροσωποποίηση αποτελεί συνέπεια της συναισθηματικής εξάντλησης και ένα μηχανισμό άμυνας έναντι αυτής (Jackson & Maslach, 1982). Είναι μια διαδικασία απεμπλοκής του εργαζομένου από το στρες, την πίεση και την κόπωση που βιώνει και ως εκ τούτου αντιπροσωπεύει ένα μηχανισμό προσαρμογής ή διαχείρισης των αρχέτυπων πηγών (Cherniss, 1980). Αναφέρεται στην ανάπτυξη ουδέτερων ή ακόμη και αρνητικών αισθημάτων και την απομάκρυνση του επαγγελματία από τους αποδέκτες των υπηρεσιών του, οι οποίοι συχνά αντιμετωπίζονται υποτιμητικά (Maslach & Jackson, 1986). Αυτή η αρνητική διάθεση ίσως μεταφράζεται σε αγένεια, έλλειψη ευαισθησίας ή και ακατάλληλη συμπεριφορά (Maslach & Leiter, 1997). Ειδικότερα για τους εκπαιδευτικούς, όταν βιώνουν τη διάσταση της 17

18 αποπροσωποποίησης, τότε δεν αισθάνονται πλέον θετικά συναισθήματα για τους μαθητές τους, διατηρούν αρνητική στάση απέναντί τους και φυσικές αποστάσεις από αυτούς όπως για παράδειγμα να κάθονται πίσω από την έδρα ή να τους αποκαλούν «όλους ζώα» (Maslach et al., 1997). Η ανάπτυξη της αποπροσωποποίησης σχετίζεται με την συναισθηματική εξάντληση και η συνέχεια που ακολουθεί είναι, τα αποτελέσματα αυτά να δημιουργούν στο άτομο αισθήματα αποτυχίας και μειωμένης επίτευξης (Jackson & Maslach, 1982). Η τρίτη διάσταση ονομάζεται «έλλειψη προσωπικής επίτευξης» και αναφέρεται στην αίσθηση που αποκτά ο εργαζόμενος ότι είναι ανίκανος να προσφέρει στον χώρο εργασίας του με αποτέλεσμα τη μείωση της απόδοσής του (Leiter & Maslach, 2005). Το αίσθημα μειωμένης προσωπικής επίτευξης αναφέρεται στο μειωμένο επιθυμητό και επιδιωκόμενο αίσθημα ικανοποίησης του ατόμου από την εργασία του (Jackson & Maslach, 1982). Θεωρείται ως τάση αρνητικής αποτίμησης του εαυτού σε σχέση με την εργασία του, όπου τα άτομα αισθάνονται δυστυχισμένα και απογοητευμένα για τα επιτεύγματα τους (Jackson & Maslach, 1982), με αποτέλεσμα να επιβάλλουν στον εαυτό τους την άποψη ότι είναι αποτυχημένοι. Έτσι καθώς μειώνεται η αυτοεκτίμηση, αρχίζει βαθμιαία η κατάθλιψη που μπορεί να οδηγήσει είτε στην αναζήτηση βοήθειας από κάποιον ειδικό, είτε στην εγκατάλειψη της εργασίας που περιλαμβάνει στενή επαφή με τους ανθρώπους (Jackson & Maslach, 1982). Ειδικότερα για τους εκπαιδευτικούς, το αίσθημα μειωμένης προσωπικής επίτευξης, αφορά τις προσδοκίες τους όταν μπαίνουν στο επάγγελμα, που σχετίζονται με την επιθυμία τους να βοηθήσουν τους μαθητές και την απογοήτευση όταν διαπιστώνουν ότι δεν μπορούν να το επιτύχουν (Maslach & Leiter, 1997). Οι Maslach, Schaufeli, & Leiter (2001) περιγράφουν την έλλειψη προσωπικής επίτευξης ως μια σταδιακή μείωση της ικανότητας του ανθρώπου να προσαρμόζεται σε ένα περιβάλλον όπου το επαγγελματικό στρες αυξάνεται διαρκώς, γεγονός που οδηγεί στην επαγγελματική εξουθένωση των ατόμων. Tο μοντέλο της Maslach χρησιμοποιεί την κλίμακα επαγγελματικής εξουθένωσης (Maslach Burnout Measure MBI ) για την αξιολόγηση της επαγγελματικής εξουθένωσης των εργαζομένων. Θεωρείται το δημοφιλέστερο ερευνητικό εργαλείο για τη διερεύνηση της επαγγελματικής εξουθένωσης. Ο Kristensen et al (2005) αναφέρει ότι πάνω από το 90% των 18

19 ερευνών με θέμα την επαγγελματική εξουθένωση χρησιμοποιούν το συγκεκριμένο ερευνητικό εργαλείο Το μοντέλο των Edelwich & Brodsky Οι Edelwich και Brodsky (1980) περιέγραψαν μία σειρά από τέσσερα στάδια ανάπτυξης της επαγγελματικής εξουθένωσης, τα οποία ακολουθεί ο εργαζόμενος από την αρχή της καριέρας του, και συγκεκριμένα: α) Ενθουσιασμός. Ο εργαζόμενος ξεκινάει την καριέρα του με ενθουσιασμό. Μόλις έχει μπει στον επαγγελματικό στίβο και έχει υπερβολικά υψηλούς στόχους και συχνά μη ρεαλιστικές προσδοκίες. Στο στάδιο αυτό ο εργαζόμενος «επενδύει» μόνο στην εργασία του, αφιερώνοντας το χρόνο και την ψυχή του. Καθώς, όμως, διαπιστώνει ότι το έργο που παράγει δεν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες του, απογοητεύεται. β) Αμφιβολία και αδράνεια. Πρόκειται για το δεύτερο στάδιο, αυτό της αμφιβολίας και αδράνειας. Η εργασιακή καθημερινότητα, διαψεύδει τις προσδοκίες του, με αποτέλεσμα να μην καλύπτονται οι ανάγκες του μέσα από την εργασία του. Ο εργαζόμενος κατηγορεί τον εαυτό του για την αποτυχία και προσπαθεί ακόμη περισσότερο να επενδύσει στο επάγγελμά του, χωρίς όμως θετικό αποτέλεσμα. Έτσι, σταδιακά απομυθοποιεί την εργασία του, μη έχοντας όμως ακόμα αναθεωρήσει τις προσδοκίες του. γ) Απογοήτευση και ματαίωση. Την αμφιβολία και αδράνεια διαδέχονται η απογοήτευση και ματαίωση. Ο εργαζόμενος βλέπει ότι οι προσπάθειές του να ολοκληρωθεί μέσα από την εργασία του ματαιώνονται και οδηγείται στην αποθάρρυνση και την απογοήτευση. Για να ξεφύγει από το αδιέξοδο πρέπει είτε να αναθεωρήσει τελικά τις προσδοκίες του είτε να απομακρυνθεί από την εργασιακό του χώρο, από την πηγή δηλαδή του στρες. δ) Απάθεια. Στο τελευταίο στάδιο της επαγγελματικής εξουθένωσης, που περιγράφεται ως απάθεια, ο εργαζόμενος αποφεύγει κάθε υπευθυνότητα απέναντι στους άλλους, ενώ προσπαθεί να καταπολεμήσει την απογοήτευση και τη ματαίωση που του προκαλεί το επάγγελμά του. Ουσιαστικά συνεχίζει να εργάζεται για βιοποριστικούς λόγους, ενώ επενδύει ελάχιστη ενέργεια στα καθήκοντά του. 19

20 1.3.3 Το διαδραστικό μοντέλο του Cherniss Σύμφωνα με το διαδραστικό μοντέλο του Cary Cherniss, η επαγγελματική εξουθένωση αποτελεί περισσότερο μία «διαδικασία» παρά ένα μεμονωμένο «συμβάν». Ακολουθεί τρεις φάσεις: α) Φάση του «εργασιακού στρες». Πρόκειται για μία διατάραξη ανάμεσα στους απαιτούμενους και τους διαθέσιμους πόρους. Το εργασιακό στρες είναι το αποτέλεσμα της διατάραξης αυτής στο εξωτερικό και εσωτερικό περιβάλλον του εργαζόμενου, η οποία δημιουργείται όταν οι διαθέσιμοι πόροι δεν επαρκούν για να ικανοποιήσουν με κατάλληλο τρόπο τους προσωπικούς στόχους και τα αιτήματα που προέρχονται από το εργασιακό περιβάλλον. Αυτή η διατάραξη της ισορροπίας μπορεί να συμβεί σε οποιονδήποτε εργαζόμενο, χωρίς να οδηγήσει απαραίτητα σε επαγγελματική εξουθένωση. β) Φάση «εξάντλησης». Πρόκειται για τη συγκινησιακή ανταπόκριση στην προηγούμενη διατάραξη της ισορροπίας, η οποία εκδηλώνεται με τη μορφή συναισθηματικής εξάντλησης, στρες, κόπωσης, ανίας, έλλειψης ενδιαφέροντος και απάθειας. Ο εργασιακός χώρος αποτελεί για τον εργαζόμενο πηγή εξάντλησης, ενώ η προσοχή του στρέφεται περισσότερο σε γραφειοκρατικές πλευρές παρά σε κλινικές παραμέτρους. Ο εργαζόμενος βρίσκεται σε μία κατάσταση συνεχούς έντασης που, αν δεν καταφέρει να τη διαχειριστεί σωστά, ενδέχεται να οδηγήσει σε απογοήτευση και παραίτηση. γ) Φάση «αμυντικής κατάληξης». Πρόκειται για το στάδιο όπου πραγματοποιούνται αλλαγές στη στάση και τη συμπεριφορά του εργαζομένου, ο οποίος σταδιακά απομακρύνεται συναισθηματικά από την εργασία του και εκδηλώνει κυνισμό και απάθεια για τους άλλους. Οι αλλαγές αυτές συμβάλλουν στη μείωση των σωματικών και ψυχολογικών συνεπειών που επέρχονται, με την ελπίδα να μπορέσει ο εργαζόμενος να επιβιώσει επαγγελματικά Το μοντέλο των Pines & Aronson Οι Pines και Aronson θεωρούν την επαγγελματική εξουθένωση ως μία κατάσταση σωματικής, συναισθηματικής και πνευματικής εξάντλησης που προκαλείται από την μακροχρόνια έκθεση σε συναισθηματικά απαιτητικές συνθήκες (Pines & Aronson, 1988). Ωστόσο, δεν περιορίζουν την εφαρμογή της επαγγελματικής εξουθένωσης στους 20

21 επαγγελματίες υγείας, αλλά την διερεύνησαν και σε τομείς όπως οι οικογενειακές σχέσεις και οι πολιτικές συγκρούσεις (Pines, 1993). Το εργαλείο μέτρησης που χρησιμοποιεί το συγκεκριμένο μοντέλο (Burnout Measure) απομακρύνεται από την αρχική θεώρηση της επαγγελματικής εξουθένωσης ως συνδρόμου που συνεμφανίζεται με συμπτώματα απελπισίας, απόγνωσης και μειωμένης αυτοπεποίθησης. Αξιολογεί τρεις πτυχές της επαγγελματικής εξουθένωσης (σωματική, πνευματική, συναισθηματική) και αντιμετωπίζει την επαγγελματική εξουθένωση ως μονοδιάστατη έννοια που αξιολογείται από μία μόνο κλίμακα που δίνει μια συνολική βαθμολογία. Η κλίμακα μέτρησης της Pines, έχει χρησιμοποιηθεί σε ένα μεγάλο αριθμό επαγγελμάτων στο Ισραήλ (Pines, 1993) Το ερωτηματολόγιο της Pines, είναι το δεύτερο δημοφιλέστερο που χρησιμοποιείται στις διεθνείς έρευνες μέχρι σήμερα, καθώς θεωρείται αξιόπιστο ερευνητικό εργαλείο για τη μέτρηση της επαγγελματικής εξουθένωσης (Schaufeli & Buunk, 1996) Το μοντέλο των Shirom-Melamed Η θεώρηση της επαγγελματικής εξουθένωσης όπως αναφέρεται στο μοντέλο και στο ερωτηματολόγιο των Shirom-Melamed επηρεάστηκε από το μοντέλο της Maslach και των συνεργατών της καθώς και της Pines και των συνεργατών της. Το SMBM θεωρητικά βασίζεται στη θεωρία του Hobfoll για τη διατήρηση των πόρων (Conservation of resources). Το SMBM έχει επηρεαστεί από το μοντέλο του Hobfoll (Hobfoll & Shirom, 1993) και αντιμετωπίζει την επαγγελματική εξουθένωση ως μία συναισθηματική κατάσταση που χαρακτηρίζεται από τρεις πτυχές: σωματική κόπωση που περιγράφεται ως αίσθημα κούρασης και μειωμένης ενέργειας, συναισθηματική εξάντληση που περιγράφεται ως έλλειψη ενέργειας για να εκφράσει τα συναισθήματα συμπάθειας προς τους άλλους και γνωστική κόπωση που περιγράφεται ως μειωμένη διανοητική ευκινησία (Shirom et al, 2005). Οι τρεις αυτοί παράγοντες είναι άμεσα συνδεδεμένοι (Hobfoll & Shirom, 1993) Το μοντέλο της Κοπεγχάγης Το μοντέλο της Κοπεγχάγης, προτάθηκε το 2005 από τους Tage Kristensen, Marianne Borritz, Ebbe Villadsen και Karl B. Christensen και αποτελεί το πιο καινούριο μοντέλο για την επαγγελματική εξουθένωση. Οι δημιουργοί του συγκεκριμένου μοντέλου, κατασκεύασαν το ομώνυμο ερευνητικό εργαλείο για τη μέτρηση της επαγγελματικής εξουθένωσης. Στην 21

22 πραγματικότητα, το μοντέλο της Κοπεγχάγης ήταν η απάντηση του Kristensen και των συνεργατών του στην έντονη κριτική που άσκησαν οι ίδιοι αλλά και άλλοι ερευνητές στο μοντέλο και κυρίως στο ερευνητικό εργαλείο της Maslach και των συνεργατών της. Πιο αναλυτικά, υποστήριξαν ότι το Maslach Burnout Inventory, που είναι το δημοφιλέστερο ερευνητικό εργαλείο για τη διερεύνηση της επαγγελματικής εξουθένωση, παρουσιάζει μία σειρά από αδυναμίες. Όσον αφορά στο μοντέλο της Κοπεγχάγης και το ερωτηματολόγιό του για τη μέτρηση της επαγγελματικής εξουθένωσης δεν έχουμε πολλά ευρήματα, καθώς είναι πρόσφατο στον επιστημονικό χώρο και δεν έχει χρησιμοποιηθεί σε πολλές έρευνες Παράγοντες που Συμβάλλουν στην Επαγγελματική Εξουθένωση των Εκπαιδευτικών Είναι κοινώς αποδεκτό ότι στο επάγγελμα του εκπαιδευτικού, καθώς αποτελεί ένα από τα κατ εξοχήν κοινωνικοανθρωποκεντρικά επαγγέλματα, η επαγγελματική εξουθένωση πλήττει ένα μεγάλο ποσοστό επαγγελματιών όλων των βαθμίδων σε όλες τις χώρες του κόσμου. Η επαγγελματική εξουθένωση είναι το σύνδρομο με το οποίο οι εκπαιδευτικοί αντιδρούν στους στρεσογόνους παράγοντες. Ο εκπαιδευτικός που βιώνει επαγγελματική εξουθένωση αισθάνεται ατονία, έλλειψη ενθουσιασμού, διακατέχεται από ένα αίσθημα ανικανοποίητου, δυσκολεύεται να συγκεντρωθεί, δεν έχει αυτοπεποίθηση και χάνει το χιούμορ του (McGee et al., 1990). Οι παράγοντες της εργασιακής εξουθένωσης των εκπαιδευτικών πιστεύεται ότι είναι πολύπλευροι (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). Ο Chang (2009) τους έχει κατατάξει σε τρεις κύριες κατηγορίες με βάση τις έρευνες που έγιναν για να εντοπιστούν οι παράγοντες που συμβάλλουν στην επαγγελματική εξουθένωση των εκπαιδευτικών: στους ατομικούς παράγοντες (Individual factors), στους οργανωτικούς παράγοντες (Organizational factors) και στους παράγοντες συναλλαγής (Transactional factors). Οι ατομικοί παράγοντες περιλαμβάνουν τα δημογραφικά χαρακτηριστικά και τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας ειδικότερα περιλαμβάνουν, την ηλικία, το φύλο, τα χρόνια διδακτικής εμπειρίας, την προσωπικότητα κτλ. (Friedman, 2000; Chang 2009). Οι οργανωτικοί παράγοντες περιλαμβάνουν τα θεσμικά και επαγγελματικά χαρακτηριστικά όπως: 22

23 κοινωνικοοικονομικό επίπεδο του σχολείου, υποστήριξη από την διοίκηση, μεγάλες απαιτήσεις της εργασίας κτλ. (Chang, 2009). Ο Chang (2009) αναφέρει στο άρθρο του ότι, με αφορμή το γεγονός ότι οι περισσότερες έρευνες που αφορούν την επαγγελματική εξουθένωση των εκπαιδευτικών, απέδειξαν ότι η εξουθένωση τους είναι αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης μεταξύ των ατομικών και οργανωτικών παραγόντων, ονόμασε τον τρίτο παράγοντα ως παράγοντα συναλλαγής. Οι παράγοντες συναλλαγής αναφέρει, περιλαμβάνουν τις αλληλεπιδράσεις των ατομικών παραγόντων με τους οργανωτικούς ή και τους κοινωνικούς παράγοντες, όπως είναι οι αντιλήψεις των εργαζομένων για το στυλ της διοίκησης, την στάση των εκπαιδευτικών ως προς την απειθαρχία των μαθητών κλπ. (Bibou-nakou et al., 1999). Στο σχήμα 1 που ακολουθεί, το σημείο τομής των ατομικών και οργανωτικών παραγόντων αντιπροσωπεύει τους παράγοντες συναλλαγής που οφείλονται στην αλληλεπίδραση των δύο. Σχήμα 1: Παράγοντες Επαγγελματικής Εξουθένωσης Εκπαιδευτικών Πηγή: Chang (2009). 23

24 Ως κύριες πηγές του εργασιακού άγχους των εκπαιδευτικών, οι Bibou-Nakou, Stogiannidou & Kiosseoglou (1999) αναφέρουν ότι είναι ο φόρτος εργασίας, η έλλειψη κυβερνητικής υποστήριξης και εποπτών, η οργανωτική και διοικητική δομή του ελληνικού σχολείου, το ακαδημαϊκό επίπεδο των μαθητών, οι χαμηλοί μισθοί, η έλλειψη σεβασμού από τους μαθητές, η έλλειψη κατάρτισης και η έλλειψη εκτίμησης της εργασίας των εκπαιδευτικών. Άλλες πηγές άγχους είναι: η γραφειοκρατική διοικητική εργασία, η διαφωνία με τους σχολικούς στόχους, η άνιση κατανομή των αρμοδιοτήτων μέσα στο σχολείο, η έλλειψη υποστήριξης από τους ανώτερους, η έλλειψη επικοινωνίας με τους μαθητές και η ασάφεια του ρόλου των εκπαιδευτικών. Συγκεκριμένα στον τομέα της ειδικής αγωγής που αποτελεί μια ιδιαίτερη μορφή εκπαίδευσης εξαιτίας των διαφορετικών συνθηκών διδασκαλίας καθώς και του δύσκολου απαιτούμενου εκπαιδευτικού έργου που συνδέεται με τον χώρο της υγείας, είναι λογικό ο εργαζόμενος να υφίστανται επαγγελματική εξουθένωση σε μεγαλύτερο βαθμό εξαιτίας της φύσης του επαγγέλματος (Bibou-nakou et al., 1999) Ατομικοί παράγοντες Δημογραφικά χαρακτηριστικά Όσον αφορά τα δημογραφικά χαρακτηριστικά των εκπαιδευτικών που επηρεάζουν και συμβάλλουν στην ανάπτυξη του συνδρόμου της επαγγελματικής εξουθένωσης οι έρευνες μας δίνουν αντιφατικά στοιχεία. Συμπερασματικά όμως, η ηλικία, το φύλο, η οικογενειακή κατάσταση, το μορφωτικό επίπεδο και τα χρόνια προϋπηρεσίας επηρεάζουν την επαγγελματική εξουθένωση. Ηλικία Σε σχέση με τα άλλα δημογραφικά χαρακτηριστικά, αυτό που φαίνεται να έχει την υψηλότερη συσχέτιση με την επαγγελματική εξουθένωση είναι η ηλικία (Maslach, 1982). Διεθνείς έρευνες οι οποίες συσχέτισαν την ηλικία των εργαζομένων με την επαγγελματική εξουθένωση έδειξαν ότι, οι νέοι εκπαιδευτικοί μεταξύ 20 και 30 ετών, παρουσιάζουν μεγαλύτερα ποσοστά επαγγελματικής εξουθένωσης (Farber, 1984), σε σχέση με τους εκπαιδευτικούς ηλικίας μεταξύ 30 και 40 ετών (Schaufeli & Enzmann, 1998), ειδικά στον τομέα της συναισθηματικής εξάντλησης και αποπροσωποποίησης. Οι εκπαιδευτικοί με ηλικία άνω των 45, ανέφεραν χαμηλότερα σημαντικά επίπεδα προσωπικής επίτευξης (Friedman & Farber, 1992). 24

25 Μια εξήγηση που δίνεται από τον Cherniss (1980) αναφορικά με την σχέση ηλικίας και επαγγελματικής εξουθένωσης, είναι ότι τα μεγαλύτερα σε ηλικία άτομα, έχουν μεγαλύτερη επαγγελματική εμπειρία και ως εκ τούτου η επαγγελματική εξουθένωση εμφανίζεται νωρίς στην καριέρα τους. Εντούτοις όμως, τα ευρήματα όσον αφορά στην ηλικία ως προγνωστικό παράγοντα της επαγγελματικής εξουθένωσης δεν είναι πολύ σταθερά στην βιβλιογραφία, αφού υπάρχουν κάποιες έρευνες οι οποίες δεν βρήκαν καμία σχέση μεταξύ ηλικίας και επαγγελματικής εξουθένωσης στους εκπαιδευτικούς (Zabel & Zabel, 2001). Άλλωστε και οι Maslach, Schaufeli, & Leiter (2001) τονίζουν ότι τα αποτελέσματα αυτά θα πρέπει να εξάγονται με προσοχή, διότι τα άτομα με εξουθένωση ίσως να εγκαταλείπουν νωρίς το επάγγελμα τους και έτσι τελικά να παραμένουν στην εργασία άτομα με χαμηλή επαγγελματική εξουθένωση. Φύλο Σχετικά με το φύλο τα αποτελέσματα στην βιβλιογραφία είναι επίσης συγκεχυμένα. Από την μια, αρκετές έρευνες δεν έδειξαν διαφορές στην επαγγελματική εξουθένωση των εκπαιδευτικών σε σχέση με το φύλο (Farber, 1984), ενώ κάποιες άλλες έρευνες βρήκαν ότι οι άντρες εκπαιδευτικοί σημείωσαν υψηλότερα επίπεδα εξουθένωσης από τις γυναίκες εκπαιδευτικούς (Bibou-nakou et al., 1999). Ανάμεσα στις μελέτες στις οποίες βρέθηκαν διαφορές μεταξύ των δύο φύλων, ευρήματα έδειξαν ότι οι άντρες εκπαιδευτικοί αναφέρουν υψηλότερα επίπεδα αποπροσωποποίησης ενώ οι γυναίκες παρουσιάζουν υψηλότερα επίπεδα συναισθηματικής εξάντλησης (Schaufeli & Enzmann, 1998). Ωστόσο από την έρευνα των Platsidou & Agaliotis (2008) σε δείγμα 127 ειδικών εκπαιδευτικών στην πρωτοβάθμια εκπαίδευση, όπου θέτοντας ως ανεξάρτητες μεταβλητές διάφορα δημογραφικά χαρακτηριστικά και ως εξαρτημένες μεταβλητές τις τρεις διαστάσεις του burnout, δεν παρατηρήθηκε συσχέτιση φύλου και burnout. Αξιοσημείωτη είναι η παρατήρηση των Jackson & Maslach (1982) που επισημαίνει ότι οι όποιες διαφορές μπορεί να οφείλονται σε στερεότυπα σχετικά με τον ρόλο των δύο φύλων. 25

26 Εμπειρία.- Προϋπηρεσία Διαχρονικές έρευνες έχουν δείξει ότι το φαινόμενο της κόπωσης που εμφανίζεται στην αρχή της σταδιοδρομίας του εκπαιδευτικού δεν είναι τίποτε άλλο παρά προβλήματα αρχικής προσαρμογής, τα οποία όμως δεν έχουν μακροχρόνιες συνέπειες (Bibou-nakou et al., 1999). Στην βιβλιογραφία τα ευρήματα, σχετικά με την προϋπηρεσία ως προβλεπτικό παράγοντα της επαγγελματικής εξουθένωσης, είναι αντιφατικά. Σε κάποιες έρευνες η προϋπηρεσία δεν φαίνεται να αποτελεί σημαντικό παράγοντα ενώ άλλες μελέτες αναφέρουν ότι ο παράγοντας της προϋπηρεσίας επηρεάζει την επαγγελματική εξουθένωση των εκπαιδευτικών (Bibounakou et al., 1999). Χαρακτηριστικά της προσωπικότητας Σε αρκετές έρευνες αναφέρεται ότι οι καλύτεροι και οι πιο ιδεαλιστές επαγγελματίες είναι επιρρεπείς στη επαγγελματική εξουθένωση, επειδή είναι αφιερωμένοι στην εργασία τους και καταλήγουν να κάνουν πάρα πολλά για να υποστηρίξουν τα ιδανικά τους. Αν δεν πετύχουν τους στόχους, τότε νιώθουν ότι οι θυσίες τους δεν ήταν αρκετές (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). Άλλα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας τα οποία μπορούν να προβλέψουν την επαγγελματική εξουθένωση είναι η χαμηλή ανθεκτικότητα των ατόμων δηλαδή η χαμηλή εμπλοκή στις δραστηριότητες, η λιγότερη διάθεση για αλλαγές κτλ (Maslach et al., 2001), η προσωπικότητα τύπου Α (ανταγωνιστικότητα, πιεσμένος τρόπος ζωής, έντονη ανάγκη για έλεγχο) (Cherniss, 1980; Maslach et al. 2001), η χαμηλή αυτοεκτίμηση (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001), και οι υψηλές προσδοκίες (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). Ιδιαίτερα, η επαγγελματική εξουθένωση φαίνεται να είναι υψηλότερη στα άτομα με εξωτερικό κέντρο ελέγχου, δηλαδή τα άτομα που αποδίδουν τα γεγονότα ή τις επιτυχίες τους σε τρίτα πρόσωπα ή στην τύχη, παρά στα άτομα με εσωτερικό κέντρο ελέγχου, τα άτομα δηλαδή που αποδίδουν τα γεγονότα της ζωής τους στις δικές τους ικανότητες και προσπάθειες. Παρόμοια αποτελέσματα έχουν τα άτομα που αντιμετωπίζουν τις στρεσογόνες καταστάσεις με παθητικό και αμυντικό τρόπο (Maslach et al., 2001). Σε έρευνες αναφέρεται επίσης ότι η επαγγελματική εξουθένωση εμφανίζει σημαντική συσχέτιση με το μοντέλο προσωπικότητας «Big Five» (μοντέλο των πέντε παραγόντων) και 26

27 συγκεκριμένα με την διάσταση του νευρωτισμού ο οποίος περιλαμβάνει τα στοιχεία της ανησυχίας, της εχθρότητας, της κατάθλιψης, της αυτοεπίγνωσης και της ευπάθειας (Maslach et al., 2001). Τέλος, σε έρευνα βρέθηκε σημαντική συσχέτιση μεταξύ αισιοδοξίας και επαγγελματικής εξουθένωσης. Η συσχέτιση ήταν ακόμη μεγαλύτερη και από αυτήν που έχει η επαγγελματική εξουθένωση με το στρες (Chang, 2009) Οργανωτικοί παράγοντες Ενώ τα αποτελέσματα των ερευνών σχετικά με την επίδραση των ατομικών χαρακτηριστικών των εκπαιδευτικών στην εμφάνιση της επαγγελματικής εξουθένωσης είναι αντιφατικά, εκείνα που αναφέρονται στην επίδραση των οργανωτικών χαρακτηριστικών φαίνεται να συγκλίνουν. Στην έρευνα της η Chang (2009) αναφέρει πως στους παράγοντες που θεωρείται ότι συμβάλλουν στην επαγγελματική εξουθένωση των εκπαιδευτικών, συμπεριλαμβάνονται η έλλειψη κοινωνικής υποστήριξης από τους συναδέλφους και την διοίκηση (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001), το χαμηλό κοινωνικοοικονομικό επίπεδο του σχολείου, η οργανωτική ακαμψία, η γραφειοκρατία (Brissie et al. 1988), οι υπερβολικές εργασιακές απαιτήσεις, ο ανεπαρκής μισθός ή πόροι, η έλλειψη κατάλληλης και επαρκούς επαγγελματικής κατάρτισης για την διαχείριση προβλημάτων πειθαρχίας των μαθητών καθώς και για την αντιμετώπιση των εκπαιδευτικών αναγκών των μαθητών (Farber 1984), η μειωμένη συμμετοχή των εκπαιδευτικών στη λήψη αποφάσεων του σχολείου (Brissie et al., 1988) και άλλοι φυσικοί παράγοντες όπως ο μεγάλος αριθμός μαθητών στις τάξεις και οι κακές συνθήκες εργασίας Παράγοντες συναλλαγής Οι παράγοντες συναλλαγής αφορούν τους παράγοντες που δημιουργούνται από την αλληλεπίδραση των ατομικών και των οργανωτικών παραγόντων. Πολλές έρευνες έχουν εξετάσει τους παράγοντες συναλλαγής ως πηγές επαγγελματικής εξουθένωσης των εκπαιδευτικών, όπως η αυτοεικόνα, τους, η αυτοαποτελεσματικότητα τους, η εικόνα που αντανακλούν στην κοινωνία (Friedman & Farber, 1992), η απόδοση τους στην αντιμετώπιση της απειθαρχίας των μαθητών (Bibou-nakou et al., 1999), η αλληλεπίδραση εκπαιδευτικού 27

28 μαθητή και οι εσωτερικές ανταμοιβές ή η επαγγελματική ικανοποίηση (Maslach & Jackson, 1982; Farber, 1984). Αρκετές έρευνες συσχέτισαν τον τρόπο που αντιμετωπίζουν οι εκπαιδευτικοί τα προβλήματα συμπεριφοράς των μαθητών και βρήκαν ότι, οι εκπαιδευτικοί που δεν παίρνουν επί προσωπικού επιπέδου την ανυπακοή των μαθητών, αλλά αποδίδουν την ανυπακοή σε εσωτερικούς παράγοντες των ιδίων των μαθητών, παρουσιάζουν χαμηλότερα επίπεδα επαγγελματικής εξουθένωσης (Bibou-nakou et al., 1999;). Συγκεκριμένα, οι ενέργειες για τιμωρία των μαθητών συσχετίστηκαν με μειωμένη προσωπική επίτευξη. Η Pines (1993), υποστηρίζει ότι η ανήσυχη και διασπαστική συμπεριφορά των μαθητών προκαλεί μεγάλο στρες στους εκπαιδευτικούς, διότι η έλλειψη ενδιαφέροντος από τους μαθητές και η ελλιπής προσοχή τους στο μάθημα, τους κάνει να νιώθουν ανεπαρκείς και αποτυχημένοι. Επιπροσθέτως, άλλοι παράγοντες που συσχετίζονται με την επαγγελματική εξουθένωση είναι ο βαθμός επαγγελματικής ικανοποίησης και οι αντιλήψεις των εκπαιδευτικών ως προς τις κοινωνικές τους σχέσεις (μαθητές, συνάδελφοι, γονείς). Όταν ο εκπαιδευτικός δεν έχει καλές σχέσεις με τους συναδέλφους, όταν οι αποδόσεις των μαθητών είναι χαμηλότερες από ότι προσδοκούσε και κυρίως όταν αισθάνεται ότι η δουλειά του και το έργο του δεν εκτιμώνται και δεν αναγνωρίζονται, τότε υπάρχει μεγάλη πιθανότητα να εμφανίσει επαγγελματική εξουθένωση (Horn et al., 1999). Σημαντική είναι η παρατήρηση της Maslach, ότι καμία πηγή δεν είναι από μόνη της αιτία του συνδρόμου της επαγγελματικής εξουθένωσης, έτσι το σύνδρομο θα πρέπει να εξετάζεται ως αποτέλεσμα πολλών αιτιών, κάποια από τα οποία επηρεάζουν περισσότερο και άλλα λιγότερο (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). 1.5 Επιπτώσεις της Επαγγελματικής Εξουθένωσης Το σύνδρομο της επαγγελματικής εξουθένωσης, έχει αρνητικές συνέπειες στην ατομική, οικογενειακή και επαγγελματική ζωή των εργαζομένων (Hellesoy et al, 2000). Οι συνέπειες αυτές δεν αφορούν μόνο στη φυσική κατάσταση του ατόμου, αλλά και στη συμπεριφορά του τόσο στην εργασία όσο και στην προσωπική του ζωή (Hogan & McKnight, 2007). 28

29 Από την ανασκόπηση της βιβλιογραφίας έχουμε χωρίσει τις επιπτώσεις της επαγγελματικής εξουθένωσης σε τρεις κατηγορίες: επιπτώσεις στον οργανισμό, επιπτώσεις στις διαπροσωπικές σχέσεις και επιπτώσεις στο άτομο (σωματικές, ψυχολογικές και συμπεριφορικές επιπτώσεις) Επιπτώσεις στον οργανισμό Η επαγγελματική εξουθένωση έχει συσχετισθεί με διάφορες μορφές αρνητικών στάσεων της εργασίας, όπως είναι η εθελούσια αποχώρηση από την εργασία, η καταγραφή πολλαπλών απουσιών, η χαμηλή επαγγελματική ικανοποίηση, η μειωμένη αφοσίωση προς το επάγγελμα, η χαμηλή εργασιακή παραγωγικότητα και αποδοτικότητα (Maslach & Jackson, 1982), η αδυναμία συγκέντρωσης στην εργασία (Pines, 1993), επιπτώσεις στην υγεία και η χαμηλή δημιουργικότητα, ικανότητα επίλυσης προβλημάτων και καινοτομίες (Hogan & McKnight, 2007). Σε έρευνες που έγιναν σε εκπαιδευτικούς, τα συμπτώματα που σημειώθηκαν από την επαγγελματική εξουθένωση ήταν: η εκδήλωση μειωμένης ποιότητας στην διδασκαλία, η συνεχής ενασχόληση με την προοπτική εγκατάλειψης της εργασίας τους, ο μειωμένος ενθουσιασμός και ενδιαφέρον, τα αισθήματα δυσαρέσκειας και αποξένωσης και το χαμηλότερο επίπεδο εργασιακής δέσμευσης (Hogan & McKnight, 2007) Επιπτώσεις στις διαπροσωπικές σχέσεις Τα άτομα που βιώνουν επαγγελματική εξουθένωση έχουν επιπτώσεις και στις διαπροσωπικές τους σχέσεις με αποτέλεσμα να επιδρούν αρνητικά στους συναδέλφους τους, προκαλώντας προσωπικές συγκρούσεις και αποσπώντας τους από τα επαγγελματικά τους καθήκοντα (Pines, 1993). Εκτός όμως από τις σχέσεις τους με τους συναδέλφους, επηρεάζεται επίσης η προσωπική και κοινωνική ζωή του εργαζομένου, αφού μεταφέρει τα προβλήματα της εργασίας του στην οικογένεια και στον κοινωνικό του περίγυρο, με αποτέλεσμα να αυξάνονται οι εντάσεις στις σχέσεις του και να μειώνεται το ενδιαφέρον για κοινωνικές συναναστροφές (Hogan & McKnight, 2007). Αντίθετα, έχει αναφερθεί ότι η συναδελφική υποστήριξη, επιβραδύνει την ανάπτυξη άγχους των εκπαιδευτικών και του συνδρόμου της επαγγελματικής εξουθένωσης σε σύγκριση με άλλες πηγές κοινωνικής υποστήριξης (π.χ. οικογένεια, φίλοι) ενισχύοντας τις ενδείξεις που 29

30 υπάρχουν για τη θετική επίδραση των καλών συναδελφικών σχέσεων και του ευχάριστου σχολικού κλίματος στην ψυχική υγεία των εκπαιδευτικών (Hogan & McKnight, 2007). Επιπλέον στη βιβλιογραφία αναφέρονται σχετικά με τις διαπροσωπικές σχέσεις των εργαζομένων με επαγγελματική εξουθένωση και οι ακόλουθες επιπτώσεις: η τάση να ρίχνουν ευθύνες στους άλλους, η ανάπτυξη κυνικής στάσης (Pines, 1993), να αποσύρονται από τους φίλους τους, να μειώνουν την κοινωνικότητα τους, να δαπανούν λιγότερο χρόνο για τα κοινά και να συνάπτουν επιφανειακές σχέσεις με τους συνεργάτες τους (Maslach & Jackson, 1986) Επιπτώσεις στο άτομο Σωματικά συμπτώματα Οι επιπτώσεις από την επαγγελματική εξουθένωση στο άτομο είναι: α) σωματικές και περιλαμβάνουν τις τυπικές εκδηλώσεις του στρες στη σωματική υγεία όπως: αϋπνίες, πονοκεφάλους, γαστρεντερικά προβλήματα, δυσκολίες ύπνου, αίσθημα σωματικής κόπωσης, σεξουαλική δυσλειτουργία, διαταραχές διατροφής, υπερένταση, μυοσκελετικοί πόνοι (Hogan & McKnight, 2007), β) ψυχολογικές όπως: άγχος, κατάθλιψη, μειωμένη αυτοεκτίμηση (Maslach et al., 2001) και γ) συμπεριφορικές, όπου περιλαμβάνονται οι επιπτώσεις στις διαπροσωπικές σχέσεις όπως αναφέρθηκαν πιο πάνω, αλλά και κάποιες άλλες συμπεριφορές όπως, η υπερβολική χρήση αλκοόλ, φαρμάκων, η εργασιομανία κ.α. Ο εκπαιδευτικός που βιώνει επαγγελματική εξουθένωση αισθάνεται ατονία, έλλειψη ενθουσιασμού, διακατέχεται από ένα συναίσθημα ανικανοποίητου, δυσκολεύεται να συγκεντρωθεί, δεν έχει αυτοπεποίθηση και χάνει το χιούμορ του (Παπά, 2006). Η επαγγελματική εξουθένωση επηρεάζει σημαντικά την αντοχή του εκπαιδευτικού σε προβλήματα πειθαρχίας των παιδιών μέσα στην τάξη. Οι εκπαιδευτικοί με υψηλά επίπεδα εργασιακού άγχους χειρίζονται λανθασμένα τα προβλήματα που προκύπτουν με συνέπεια τη συνέχιση της προβληματικής συμπεριφοράς των μαθητών (Kokkinos, et al, 2005). Ο εκπαιδευτικός ως μέρος της διαδικασίας κοινωνικοποίησης των μικρών μαθητών, επιφορτίζεται και με άλλους αγχογόνους παράγοντες. Οι προσδοκίες των γονέων, ο αντισταθμιστικός και εξισορροπητικός σκοπός της Παιδείας, η ανεπαρκής επιμόρφωση, η διεύρυνση των γνωστικών αντικειμένων, οι μεταβολές της διδακτικής μεθοδολογίας, προσθέτουν πηγές άγχους που πιθανόν θα προκαλέσουν επαγγελματική εξουθένωση (Παπάνης & Γιαβρίμης, 2007). 30

31 1.6 Πρόληψη και Αντιμετώπιση του Συνδρόμου Επαγγελματικής Εξουθένωσης Γενικότερα είναι προτιμότερο, όσον αφορά την επαγγελματική εξουθένωση, να προβλεφθεί το σύνδρομο προτού εμφανιστεί (Hogan & McKnight, 2007). Η εξουθένωση θεωρείται ένα είδος χρόνιας αντίδρασης στο μακροχρόνιο επαγγελματικό στρες όταν ξεπερνιούνται τα όρια αντοχής του ατόμου ή οι δυνατότητες του να το αντιμετωπίσει (Hogan & McKnight, 2007), που σημαίνει ότι οι παρεμβάσεις πρόληψης αφορούν πρώτα την αντιμετώπιση του επαγγελματικού στρες. Σε άρθρο τους στο Επιστημονικό Βήμα, οι Πατσάλης και Παπουτσάκη (2010) εισηγούνται ότι, η πολιτεία θα πρέπει να λάβει τα κατάλληλα προληπτικά αλλά και θεραπευτικά μέτρα ώστε να προφυλάξει τους εκπαιδευτικούς της, παρεμβαίνοντας σε ατομικό επίπεδο (με έγκαιρη αναγνώριση των συμπτωμάτων κ.ά,) και σε οργανωτικό/διοικητικό επίπεδο (με ίδρυση υπηρεσίας ετοιμότητας, βελτίωση των συνθηκών εργασίας, με επιμόρφωση κ.ά). Για την αντιμετώπιση του συνδρόμου της επαγγελματικής εξουθένωσης, οι ερευνητές έχουν προτείνει μια σειρά παρεμβάσεων σε ατομικό και οργανωτικό επίπεδο. Το σημαντικότερο όμως βήμα είναι η αναγνώριση της ύπαρξής της. Δυστυχώς πολλοί εργαζόμενοι δεν καταφέρνουν να αναγνωρίσουν ότι υπάρχει πρόβλημα, παρά μόνο όταν έχουν ήδη εμφανιστεί σοβαρά συμπτώματα και διαταραχές στην ψυχοσωματική τους υγεία Παρέμβαση σε ατομικό επίπεδο Στην παγκόσμια βιβλιογραφία της επαγγελματικής εξουθένωσης προτείνονται ως τρόποι αντιμετώπισης, η εκμάθηση τεχνικών χαλάρωσης και διαχείρισης του χρόνου, η σωματική άσκηση καθώς και η στήριξη μέσω των κοινωνικών επαφών. Οι Παπαδάτου και Αναγνωστόπουλος (1999) αναφέρονται σε στρατηγικές αντιμετώπισης της επαγγελματικής εξουθένωσης των νοσηλευτών οι οποίες μπορούν να εφαρμοστούν και στο επάγγελμα του εκπαιδευτικού και είναι οι ακόλουθες: 31

32 Έγκαιρη αναγνώριση των συμπτωμάτων που οδηγούν στην επαγγελματική εξουθένωση. Το άτομο όταν αναγνωρίσει τα συμπτώματα καλείται να αναθεωρήσει ορισμένες επιλογές και συνήθειες που έχει υιοθετήσει στην ζωή του πριν οδηγηθεί προοδευτικά στην επαγγελματική εξουθένωση. Τα συμπτώματα της επαγγελματικής εξουθένωσης αποτελούν προειδοποίηση δυσλειτουργίας στην βιοψυχοκοινωνική υπόσταση του ατόμου Επανεκτίμηση των προσωπικών στόχων και προσδοκιών του εκπαιδευτικού σε σχέση με τον εαυτό του, τους μαθητές, τους συναδέλφους και την διοίκηση του σχολείου. Ο επαναπροσδιορισμός των προσωπικών προσδοκιών, αναγκών και στόχων του κάθε επαγγελματία συμβάλλει στην αλλαγή της στάσης του απέναντι στην εργασία και επομένως στην πρόληψη της επαγγελματικής εξουθένωσης. Αναγνώριση των στρατηγικών αντιμετώπισης οι οποίες έχουν αποτελεσματικό αντίκτυπο στην ρύθμιση των συναισθημάτων και στην επίλυση προβλημάτων που προκύπτουν στον επαγγελματικό χώρο. Αναζήτηση υποστήριξης από φίλους, συνεργάτες αλλά και από επαγγελματίες ψυχικής υγείας, η οποία μπορεί να συμβάλει στην πρόληψη και αντιμετώπιση της επαγγελματικής εξουθένωσης. Είναι σημαντικό να υπάρχει ένα υποστηρικτικό δίκτυο. Η υποστήριξη μπορεί να λειτουργήσει προληπτικά αλλά και θεραπευτικά στο άτομο. Ένας ίσως από τους βασικότερους τρόπους για να ανταπεξέλθουν στις στρεσογόνες συνθήκες που βιώνουν, είναι να μοιραστούν τα συναισθήματα και τους προβληματισμούς τους και να νιώσουν ότι υποστηρίζονται σε δύσκολες στιγμές. Τόσο η συχνότητα, όσο και η ποιότητα της υποστήριξης αποτελούν καθοριστικό παράγοντα της αποτελεσματικότητάς της. Η διαθεσιμότητα ενός υποστηρικτικού δικτύου στον κάθε χώρο και ταυτόχρονα ο προγραμματισμός κάποιου χρόνου αποσυμπιέσης ή δραστηριότητας (π.χ. ενασχόληση με χόμπι, βάδισμα κ.λ.π.) συμβάλλουν στην ενδεχόμενη συναισθηματική εκφόρτιση και επιτρέπουν στον εργαζόμενο μια ηπιότερη μετάβαση από τον χώρο εργασίας στον χώρο του σπιτιού. Σωστή διατροφή, άσκηση καθώς και η επάρκεια ανάπαυσης συμβάλουν στην πρόληψη της επαγγελματικής εξουθένωσης και στην προστασία από τις επιπτώσεις του χρόνιου στρες. 32

33 Προσωπική επιλογή της συγκεκριμένης εργασίας ή η αλλαγή χώρου εργασίας αυξάνει την αίσθηση προσωπικού ελέγχου και έτσι ο επαγγελματίας νιώθει ο ίδιος υπεύθυνος για τις αποφάσεις του. Η αλλαγή χώρου εργασίας αποτελεί μια εναλλακτική μέθοδο αντιμετώπισης της επαγγελματικής εξουθένωσης, όταν όμως δεν γίνεται παρορμητικά σαν αντίδραση φυγής, αλλά συνοδεύεται από διεργασία αυτογνωσίας. Η αυτογνωσία είναι απαραίτητη διότι διαφορετικά ο εκπαιδευτικός διατρέχει τον κίνδυνο να οδηγηθεί ξανά στην επαγγελματική εξουθένωση καθώς η όποια αλλαγή δεν συνοδεύεται από την τροποποίηση αντιλήψεων, στόχων, προσδοκιών, στάσεων και συμπεριφορών Παρέμβαση σε οργανωτικό / διοικητικό επίπεδο Οι μέθοδοι πρόληψης και αντιμετώπισης θα πρέπει να έχουν στόχο την βελτίωση των συστημάτων κοινωνικής υποστήριξης και τη μείωση της δράσης των στρεσογόνων παραγόντων. Στα προληπτικά μέτρα συμπεριλαμβάνονται οι διαλέξεις σχετικά με το εργασιακό στρες και τον τρόπο αντιμετώπισης του, η εκπαίδευση των επαγγελματιών και των στελεχών διοίκησης στο πρόβλημα της επαγγελματικής εξουθένωσης, η απομάκρυνση του εργαζομένου από τον εργασιακό χώρο για αρκετό χρονικό διάστημα και η υποστήριξη του από την ομάδα. Αυτά αποτελούν τα βασικότερα μέτρα αντιμετώπισης του συνδρόμου. Επιπλέον, οι διοικήσεις μπορούν να σχεδιάσουν και να εφαρμόσουν αλλαγές μετά από έρευνα. Η έρευνα αυτή να αποτελείται από συστηματική συλλογή στοιχείων που να αφορούν την επαγγελματική εξουθένωση, τη λήψη μέτρων για την πρόληψη του συνδρόμου και την εκτίμηση των αποτελεσμάτων από τα εφαρμοζόμενα μέτρα με τη συλλογή επιπρόσθετων δεδομένων (Αδάλη, 2002) Παρεμβάσεις διαχείρισης και αντιμετώπισης της επαγγελματικής εξουθένωσης Ο Murphy (2003), αναφέρει τρεις προσεγγίσεις όσον αφορά την διαχείριση και αντιμετώπιση του επαγγελματικού στρες και κατά συνέπεια της επαγγελματικής εξουθένωσης. Την πρωτογενή, την δευτερογενή και την τριτογενή παρέμβαση (Πίνακας 2). 33

34 Πίνακας 2 Διαχείριση και Αντιμετώπιση Επαγγελματικού Στρες και Εξουθένωσης Πηγή: Πρωτογενής παρέμβαση Η πρωτογενής παρέμβαση, αφού όπως αναφέραμε η επαγγελματική εξουθένωση εμφανίζεται μετά από χρόνια έκθεση του ατόμου στους παράγοντες στρες (Maslach, 1999), αφορά την αναγνώριση και την μείωση των πηγών που προκαλούν στρες στους εργαζόμενους και επικεντρώνεται στην προσπάθεια εξάλειψης αυτών των παραγόντων (Burke & Greenglass, 1993). Το επίπεδο αυτό πρόληψης και διαχείρισης θεωρεί την επαγγελματική εξουθένωση ως επακόλουθο της έλλειψης προσαρμογής των ατόμων στο περιβάλλον και θέτει ως βασικό στόχο της πρωτογενούς παρέμβασης την αποκατάσταση μιας υγιούς σχέσης ανάμεσα στο δύο μέρη (Burke & Greenglass, 1993). Η προσέγγιση μπορεί να είναι είτε αντιδραστική (reactive), δηλαδή να χειρίζεται ένα ήδη υπάρχον πρόβλημα του στρες, είτε προληπτική (proactive), δηλαδή να εμποδίζει τις στρεσογόνες συνθήκες εργασίας να μετατραπούν σε πρόβλημα, με αποτέλεσμα να χειρίζεται κατευθείαν τις πηγές του στρες και όχι μόνο το αποτέλεσμα αυτών (Murphy, 2003). Άλλες πρωτογενείς παρεμβάσεις στο περιβάλλον εργασίας, εκτός από την απομάκρυνση των στρεσογόνων παραγόντων που έχουμε ήδη αναφέρει είναι, η συμμετοχική λήψη αποφάσεων, 34

35 ο επανασχεδιασμός της εργασίας και του οργανωτικού περιβάλλοντος, ο προγραμματισμός και εμπλουτισμός της και οι αυτόνομες ομάδες εργασίας (Burke & Greenglass, 1993). Δευτερογενής παρέμβαση Η δευτερογενής παρέμβαση αφορά την εκπαίδευση των ατόμων στην διαχείριση της επαγγελματικής εξουθένωσης και είναι επικεντρωμένη στην προσπάθεια μείωσης των αρνητικών συναισθημάτων που προκαλεί το στρες, μέσω σωματικής άσκησης, τεχνικών χαλάρωσης (Nicolaou & Tsaousis, 2002), γνωστικές στρατηγικές αντιμετώπισης καταστάσεων έντασης, ανάπτυξη δεξιοτήτων για την επίλυση προβλημάτων, οργάνωσης του χρόνου, υποστήριξης, ενθάρρυνσης για την παρατήρηση οργανικών λειτουργιών όπως επίσης και η εκπαίδευση της συναισθηματικής νοημοσύνης (Nicolaou & Tsaousis, 2002). Επιπλέον, τμήμα της δευτερογενούς παρέμβασης αποτελούν τα προγράμματα βελτίωσης της υγείας τα οποία μπορεί να περιλαμβάνουν δραστηριότητες που έχουν ως στόχο να τροποποιηθούν τα επιβλαβή μοντέλα συμπεριφοράς, όπως η εισαγωγή προγραμμάτων καρδιαγγειακής ευεξίας, τα προγράμματα διακοπής του καπνίσματος και η συμβουλευτική για το χειρισμό του ενδεδειγμένου τρόπου ζωής (Nicolaou & Tsaousis, 2002). Πρόσφατα, έρευνα που έγινε από τους (Lopez et al., 2010) σε 1,386 εκπαιδευτικούς δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης στην Ισπανία, ώστε να προσδιορίσουν τους προβλεπτικούς παράγοντες για την επαγγελματική δυσφορία (στρες, επαγγελματική εξουθένωση και δυσαρέσκεια) και βρήκαν ότι χαρακτηριστικά της προσωπικότητας, όπως αισιοδοξία και ανθεκτικότητα και η κοινωνική υποστήριξη από συναδέλφους και οικογένεια, είναι προστατευτικοί παράγοντες απέναντι στο στρες και την επαγγελματική εξουθένωση. Έτσι, εισηγούνται ότι θα πρέπει να προωθούνται στα σχολεία δίκτυα κοινωνικής υποστήριξης, η ανάπτυξη διαπροσωπικών ικανοτήτων και η βελτίωση επικοινωνιακών ικανοτήτων. Τριτογενής παρέμβαση Η τριτογενής παρέμβαση αποτελεί την πιο κοινή προσέγγιση αντιμετώπισης όπως αναφέρει ο Murphy (2003), η οποία προσέγγιση παρέχει υπηρεσίες θεραπείας στους ήδη πάσχοντες εργαζομένους, συνήθως με την μορφή προγραμμάτων βοήθειας και συμβουλευτικών υπηρεσιών. Είναι μία αντιδραστική προσέγγιση (reactive approach), η οποία 35

36 εφαρμόζεται όταν τα προβλήματα υγείας έχουν ήδη εκδηλωθεί και οι προσπάθειες εστιάζονται στην θεραπεία της υγείας του εργαζομένου, μέσω της παροχής βοήθειας από ειδικούς (Murphy, 2003). Οι περισσότερες παρεμβάσεις αφορούν το δευτεροβάθμιο και τριτοβάθμιο επίπεδο, ως πιο εύκολες και με μικρότερο κόστος (Cartwright & Cooper, 1994), είναι επικεντρωμένες δηλαδή στην εκπαίδευση και διαχείριση του στρες και της επαγγελματικής εξουθένωσης ή στην συμβουλευτική και την προώθηση της υγείας. Τα προγράμματα προώθησης/εκπαίδευσης της υγείας έχουν ως στόχο να μειώσουν τους παράγοντες κινδύνου που απορρέουν από τη συμπεριφορά και οδηγούν σε ασθένειες, ενώ τα αντίστοιχα προγράμματα προστασίας της υγείας ασχολούνται με τη διάγνωση και τον εντοπισμό των ήδη υπαρχόντων προβλημάτων. Όλες αυτές οι δραστηριότητες είναι δυνατόν να περιλαμβάνουν παροχή συμβούλων για τη διατήρηση της καλής υγείας, διαιτολογικούς κανόνες, προγράμματα καρδιαγγειακής υγείας, μαθήματα χαλάρωσης και άσκησης, εκπαίδευση και διαχείριση του εργασιακού στρες ή συστηματική συμβουλευτική ή ακόμα και συνδυασμό όλων αυτών (Cartwright & Cooper, 1997). Ωστόσο, τα ερευνητικά αποτελέσματα τονίζουν ότι οι παρεμβάσεις θα πρέπει να αφορούν την απομάκρυνση των πηγών στρες από τον οργανισμό (Burke & Greenglass, 1993). Όσον αφορά τους εκπαιδευτικούς, οι στρατηγικές αντιμετώπισης αγχογόνων καταστάσεων θα πρέπει να αποτελούν μέρος της εκπαίδευσης των εκπαιδευτικών για την πιο αποτελεσματική άσκηση του ρόλου τους. Είναι γεγονός ότι όλο και περισσότεροι μαθητές με μαθησιακές δυσκολίες και δυσκολίες συμπεριφοράς εντάσσονται στις κανονικές τάξεις και οι συνεπακόλουθες απαιτήσεις από τους εκπαιδευτικούς είναι πλέον αυξημένες. Επιπλέον, ο μεγάλος αριθμός των αλλοδαπών και παλιννοστούντων μαθητών που φοιτούν σήμερα στα ελληνικά σχολεία, αυξάνει το στρες των εκπαιδευτικών, εφόσον καλούνται να συντελέσουν στην αποτελεσματική ένταξη των εν λόγω μαθητών στο ελληνικό εκπαιδευτικό σύστημα. Οι σύγχρονοι εκπαιδευτικοί έρχονται αντιμέτωποι με περισσότερες στρεσογόνες καταστάσεις (Murphy, 2003). 36

37 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 ο Το Εργασιακό Άγχος 2.1 Εργασιακό άγχος Οι άνθρωποι αισθάνονται άγχος όταν αντιλαμβάνονται την ύπαρξη μιας ανισορροπίας μεταξύ των απαιτήσεων που πρέπει να πληρούνται και των διαθέσιμων πόρων για να ανταποκριθεί σε αυτές τις απαιτήσεις (European Agency for Safety and Health at Work, 2013). Ένα από τα περιβάλλοντα με τα οποία ο άνθρωπος αλληλεπιδρά για ένα μεγάλο χρονικό διάστημα είναι το εργασιακό περιβάλλον. Στη σημερινή βιομηχανοποιημένη κοινωνία, το υψηλότερο ποσοστό των ανθρώπων που εργάζονται αφιερώνουν ένα σημαντικό χρονικό διάστημα στην εργασία και όχι στην οικογένειά τους, και ως εκ τούτου υφίσταται μεγάλη επαγγελματική πίεση. Το εργασιακό περιβάλλον λειτουργεί εν μέρει ως επιβεβαίωση τόσο των κοινωνικών όσο και των επαγγελματικών δεξιοτήτων. Δυστυχώς, η έννοια του ανταγωνισμού μεταξύ των συναδέλφων μέσα στο εργασιακό περιβάλλον είναι πολύ έντονη, έτσι με αποτέλεσμα να παρουσιάζεται άγχος. Άγχος που δημιουργείται από την απρόσωπη εχθρότητα που συνοδεύει το ανταγωνιστικό τμήμα (Vachon, 1987). Οι ρυθμοί ζωής γίνονται ακόμα πιο γρήγοροι και απαιτητικοί και, κατά συνέπεια, ο σύγχρονος άνθρωπος αγωνίζεται να επιβιώσει κάτω από πολύ δύσκολες και απαιτητικές συνθήκες, όπως οι προβληματικές διαπροσωπικές σχέσεις στην οικογένεια, επαγγελματική και κοινωνική ζωή, οι οποίες συνθέτουν ένα πολύπλοκο πλαίσιο. Ο καθένας καλείται να αντιμετωπίσει με επιτυχία την καταπολέμηση του άγχους αρχικά, και στη συνέχεια να προβεί στην εξεύρεση των καταλληλότερων λύσεων. Το άγχος που προκαλείται από τις διάφορες συνθήκες της ανθρώπινης ζωής ανάγεται σε σοβαρό αποτρεπτικό παράγοντα για όλες τις δραστηριότητες. Το άγχος συνήθως διακόπτει την πνευματική ισορροπία και τη σωματική υγεία των ανθρώπων και επίσης απειλεί την ψυχική τους υγεία. Υπάρχει ένα ποσοστό άγχους που απαιτείται για να βοηθήσει στην αποδοτική και αποτελεσματική λειτουργία, προκειμένου να αποτραπεί η πτώση της κερδοφορίας του ατόμου και το οποίο δεν επηρεάζει τη σωματική και ψυχική υγεία. Για την αντιμετώπιση πιθανών αγχωτικών καταστάσεων που μπορεί να προκύψουν, το άτομο θα πρέπει να παραμείνει ήρεμο και υπομονετικό, να ενισχύσει την αυτοπεποίθηση και να αναλάβει πρωτοβουλίες. Όλο το άγχος της σύγχρονης ζωής οδηγεί τους ανθρώπους σε μια κατάσταση υψηλής ετοιμότητας, η οποία δεν μπορεί, ωστόσο, να μετριαστεί μέσω της σωματικής δραστηριότητας (Eden, 2001). 37

38 Το επαγγελματικό στρες θεωρείται η κατάσταση κατά την οποία οι στρεσογόνες καταστάσεις που σχετίζονται με την εργασία συσσωρεύονται, ή το άγχος που προκαλείται λόγω της εργασίας. Το επαγγελματικό στρες έχει κυρίως έμμεσες συνέπειες, όπως: ο αλκοολισμός, ψυχική ασθένεια, απουσία, αργοπορημένες αφίξεις και πρόωρες αναχωρήσεις, παράλογα λάθη, οικογενειακά προβλήματα, έλλειψη του διαλογισμού κλπ. Για πολλούς ανθρώπους η εργασία αποτελεί μία από τις σημαντικότερες αιτίες άγχους και δυστυχίας. Πάρα πολλοί άνθρωποι αισθάνονται αναγκασμένοι να εργάζονται, προκειμένου να καλύψουν τα έξοδά τους. Υπάρχει εχθρότητα και μίσος μεταξύ των συναδέλφων και των managers, συγκρούσεις δημιουργούνται μεταξύ τους και, κατά συνέπεια, τα επίπεδα άγχους αυξάνονται. Ορισμένα επαγγέλματα, από τη φύση τους τείνουν να είναι περισσότερο αγχωτικά από ό, τι άλλα. Τα επαγγέλματα που αφορούν την παροχή υπηρεσιών στους πελάτες, όπου αναπτύσσεται κάποιου είδους ανθρώπινη σχέση μεταξύ του επαγγελματία και του προσώπου που εξυπηρετείται, και τα επαγγέλματα που αφορούν την ταχύτητα στη λήψη αποφάσεων, με σοβαρές οικονομικές, κοινωνικές ή άλλες συνέπειες είναι ιδιαίτερα αγχωτικά επαγγέλματα. 2.2 Αιτίες Εργασιακού Άγχους Όταν οι απαιτήσεις από έναν εργαζόμενο ξεπερνούν τα όρια των δραστηριοτήτων τους, τότε έχουν ήδη τεθεί τα θεμέλια για το εργασιακό άγχος. Η πλειοψηφία των εργαζομένων εργάζονται σε οργανωμένες επιχειρήσεις. Οι αλλαγές στη δομή, την οργάνωση και τους στόχους της επιχείρησης, καθώς και η επέκταση είναι παράγοντες που προκαλούν άγχος στους εργαζόμενους που φοβούνται για πιθανές ανεπιθύμητες ενέργειες και έχουν δυσκολία στην προσαρμογή σε νέες καταστάσεις. Η αίσθηση απομόνωσης και αδιαφορίας, η έλλειψη ενημέρωσης, η υποχρέωση λειτουργίας με τους νέους κανονισμούς προκαλούν σύγχυση και μπορεί να προκαλέσουν απογοήτευση. Ο ανταγωνισμός, οι ραδιουργίες, οι διαταραγμένες σχέσεις μεταξύ των συναδέλφων και οι διαμάχες αναστατώνουν και ερεθίζουν τους εργαζόμενους και καταστρέφουν την συνεργατικότητα και την ηρεμία στον οργανισμό (HSE, 2007). Μια σημαντική αιτία εργασιακού άγχους είναι η διαφορετική αντίληψη των εργαζομένων για το σκοπό και τη λειτουργία του οργανισμού, η υποχρέωση να υπηρετούν ή να προωθούν σκοπούς, ηθικές και ιδεολογικές διαφορές, οι υπηρεσίες ή τα προϊόντα που αντιμετωπίζονται ως ξένα ή κατώτερα στην δική τους αντίληψη, καταπιέζουν την προσωπικότητα και 38

39 δημιουργούν διλήμματα και συγκρούσεις συνείδησης. Επιπλέον, η παραγωγή νέων προϊόντων, νέων υπηρεσιών, η επέκταση των επιχειρήσεων, καθώς και η συστολή, θέτουν σε δοκιμασία την ικανότητα προσαρμογής και διαταράσσουν την ισορροπία του ατόμου μέσα στην οργάνωση. Η έλλειψη ευκαιριών και προοπτικών καθιστά προβληματική την παρακίνηση για βελτίωση και την προώθηση επειδή η εργασία και το εργασιακό περιβάλλον αποτελούν για τους περισσότερους ανθρώπους το μέσο και το σκοπό της προόδου για επαγγελματική ολοκλήρωση. Έτσι, η δέσμευση και η ανάθεση νέων καθηκόντων για τα οποία ο εργαζόμενος πιστεύει ότι δεν έχει εκπαιδευτεί ή είναι πέρα από το δικό τους πεδίο εφαρμογής, προκαλούν ανησυχία και αίσθηση αποτυχίας (Blaug, Kenyon & Lekhi, 2007). Το ίδιο το εργασιακό περιβάλλον μπορεί επίσης να προκαλεί ευχαρίστηση ή άγχος. Και αυτό μπορεί να οφείλεται σε απωθητικούς χώρους και αντικείμενα που προκαλούν δυσάρεστα συναισθήματα στους εργαζομένους. Επίσης, η έκθεση σε επιβλαβή ή αποδιοργανωτικά φυσικά στοιχεία όπως ο θόρυβος, το κρύο, οι μυρωδιές, η θερμότητα, και ο ανεπαρκής ή υπερβολικά τεχνητός φωτισμός, προκαλούν κούραση και ανησυχία στους εργαζόμενους. Η κακή κατανομή εργασίας και η οργάνωση αποτελούν επίσης μια πηγή της διαταραχής. Η έκθεση σε κίνδυνο, επίσης, προκαλεί φόβο και ανασφάλεια. Ο ρόλος και η θέση που κατέχει κάθε εργαζόμενος σε έναν οργανισμό μπορεί να είναι μια πηγή άγχους όταν υπάρχει μια σύγκρουση προσδοκιών, καθηκόντων ή υποχρεώσεων, ενώ η ταυτόχρονη ικανοποίηση είναι δύσκολη ή αδύνατη. Επιπλέον, οι μεταβατικές περίοδοι της εργασιακής ζωής θεωρείται ότι είναι στρεσογόνες καταστάσεις. Οι αλλαγές στο χώρο εργασίας, η πρόσληψη από άλλη εταιρεία, η προώθηση, η υποβάθμιση, η μεταφορά θέσεων εργασίας, η απόλυση, η απόρριψη και η εντύπωση της αδικίας, σε συνδυασμό με τις υποχρεώσεις της νέας εργασίας, τις διαψευσμένες επαγγελματικές προσδοκίες, την απόρριψη και το αίσθημα αδικίας αποτελούν σημαντικές αιτίες άγχους (Williams, 2003). 2.3 Οι Στρεσογόνοι Παράγοντες στο Χώρο Εργασίας Βασικά στοιχεία: Περιβάλλον. 39

40 Απόσταση που χρειάζεται κανείς να διανύσει. Τεχνολογική εξέλιξη. Προσωπικότητα. Πίεση. Αναλυτικά: Το περιβάλλον στο οποίο εργάζεται κανείς αποτελεί έναν από τους πιο σημαντικούς παράγοντες που συμβάλλει στην εμφάνιση συμπτωμάτων άγχους. Επίσης, το περιβάλλον εργασίας ορίζει τον τρόπο με τον οποίο δρουν και συμπεριφέρονται οι εργαζόμενοι. Υπάρχουν ορισμένες συνθήκες, οι οποίες δεν είναι οι πιο κατάλληλες για λειτουργική απόδοση των εργαζομένων όπως: Η φασαρία. Η έντονη ηλιοφάνεια ή τα πολλά φώτα. Οι περιορισμένοι και μικροί χώροι ατομικής εργασίας. Η ακαταστασία. Η έλλειψη καθαριότητας. Η διάταξη των χώρων εργασίας σε μεγάλη απόσταση ο ένας από τον άλλο. Η απόσταση που χρειάζεται κανείς να διανύσει, απασχολεί μια μεγάλη μερίδα εργαζομένων, ειδικά στα μεγάλα αστικά κέντρα. Όσοι από τους εργαζόμενους χρησιμοποιούν τα μέσα μαζικής μετακίνησης επιβαρύνονται ψυχολογικά, λόγω των καθυστερήσεων και της μεγάλης αναμονής για την άφιξη του μέσου. Από την άλλη, και η οδήγηση έχει πολλά αρνητικά όπως: Το μποτιλιάρισμα. Οι απότομες και σφοδρές κλιματολογικές αλλαγές. Η κακή ποιότητα των οδικών δικτύων. Τα ενδεχόμενα προβλήματα που μπορεί να παρουσιάσει το αμάξι. Η κόπωση. Επιπρόσθετα, μια άλλη πτυχή των μετακινήσεων έγκειται στα επαγγελματικά ταξίδια. Τα ταξίδια αυτά, αποτελούν μια καλή ευκαιρία για απομάκρυνση από τη ρουτίνα, κοινωνικοποίηση και ξέγνοιαστη διάθεση. Ωστόσο, για πολλούς εργαζομένους τα ταξίδια αποτελούν παράγοντα άγχους εξαιτίας της ενδεχόμενης ανασφάλειας που προκαλεί ένα καινούργιο μέρος, χωρίς οικείους ανθρώπους και ίσως με μεγάλη διαφορά κουλτούρας. 40

41 Ένα ακόμη ζήτημα που απασχολεί πολλούς εργαζομένους αποτελεί η ταχεία εξέλιξη των τεχνολογικών μέσων. Αυτή έχει ως αντίκτυπο την ευμεταβλητότητα των συνθηκών και μεθόδων δουλειάς. Επίσης, απαιτεί την ενασχόληση και επικαιροποίηση των γνώσεων των εργαζομένων, όταν οι ίδιοι πιθανόν να μην έχουν το κίνητρο λόγω φόρτου εργασίας. Ο παράγοντας της προσωπικότητας αποτελεί το βασικό στοιχείο που επηρεάζει όλα όσα προαναφέρθηκαν. Ο εργαζόμενος μπορεί να είναι λειτουργικός κάτω από την επιρροή λειτουργικών συνθηκών εργασίας. Όταν όμως αυτές οι συνθήκες αντίκεινται στον ίδιο, εμφανίζονται συμπτώματα στρες, με αποτέλεσμα να μειώνεται η παραγωγικότητα και η αυτοπεποίθηση του εργαζόμενου. Η δυσαναλογία των ικανοτήτων του εργαζομένου με τα χρονικά περιθώρια επιτέλεσης των καθηκόντων επηρεάζει τη λειτουργικότητα του και δημιουργεί πίεση. Η πίεση δημιουργείται όταν η ποσότητα της εργασίας που χρειάζεται να αποδώσει ο εργαζόμενος είναι πολύ μεγάλη. Για παράδειγμα, ο εργαζόμενος μπορεί να χρειαστεί να δουλέψει υπερωρίες ή να επιτελέσει περισσότερα καθήκοντα από το σύνηθες στο ίδιο χρονικό περιθώριο. Επίσης, πίεση δημιουργείται όταν υπάρχει δυσαναλογία καθηκόντων και προσωπικών ικανοτήτων. Από την μία, όταν η θέση εργασίας είναι πολύ κάτω των δυνατοτήτων του εργαζόμενου, ό ίδιος χάνει το προσωπικό του κίνητρο. Από την άλλη, τα περισσότερα και υψηλότερου επιπέδου καθήκοντα σε σχέση με τις ικανότητες του εργαζόμενου προκαλεί χαμηλή αυτοπεοίθηση και αίσθηση ανασφάλειας (Ανδρικίδου & Χριστοδούλου, 2012). 2.4 Το Οικονομικό Περιβάλλον ως καθοριστικός Παράγοντας του Εργασιακού Άγχους Ο πιο βασικός λόγος σήμερα ο οποίος και προκαλεί εργασιακό άγχος, είναι η έλλειψη ασφάλειας και το αίσθημα απειλής, το οποίο εν μέρει μπορεί να προκληθεί ως απόρροια του οικονομικού περιβάλλοντος. Αυτό συμβαίνει διότι τέτοιοι παράγοντες είναι εύκολο να οδηγήσουν τα άτομα στο φόβο και στον πανικό. Το άγχος έτσι μεγαλώνει και δημιουργεί ένα φαύλο κύκλο. Εν μέσω ιδιαίτερα της οικονομικής κρίσης, η έννοια της εργασίας και του άγχους είναι άμεσα συνυφασμένες. Αυτό προκύπτει από τη βαρύτητα που δίνουν τα άτομα στην εργασία τους. Για κάποια άτομα αποτελεί τη βασική τους προτεραιότητα, ενώ για άλλα ένα τρόπο εξέλιξης. Η 41

42 εργασία αποτελεί προτεραιότητα και έναν τρόπο εξέλιξης, αλλά στην περίπτωση που είναι βασική προτεραιότητα των ατόμων, τότε τα άτομα νιώθουν να απειλείται και ολόκληρη η προσωπικότητά τους και η ταυτότητά τους (Health Advocate, 2009). Από την άλλη πλευρά, οι εργοδότες περικόπτουν τις δαπάνες ψυχικής υγείας των εργαζομένων, παρά το ότι σε τέτοιες περιόδους ειδικότερα αυτές κρίνονται ιδιαίτερα σημαντικές. Οι μελέτες έχουν δείξει πως ιδιαίτερα σε περιόδους οικονομικής ύφεσης και κρίσης οι εργαζόμενοι με μισθωτή εργασία βιώνουν υψηλότερα επίπεδα άγχους, κυρίως εξαιτίας της αβεβαιότητας που έχουν σχετικά με την εργασία τους. Το εργασιακό άγχος και η διαχείρισή του αποτελεί βασικό μέλημα των γιατρών και των ψυχολόγων, οι οποίοι έχουν ως στόχο να εντοπίσουν τους εργαζομένους εκείνους οι οποίοι και επιδεικνύουν τα πρώτα σημάδια εργασιακού άγχους, αλλά και εκείνους οι οποίοι βρίσκονται σε κατάσταση κινδύνου (WHO, 2011). Όμως, εκείνοι που πρωτίστως πρέπει να λάβουν μέτρα για τη μείωση του εργασιακού άγχους, είναι οι εργοδότες. Τα μέτρα που θα πρέπει να ληφθούν είναι να μειώσουν κατά το δυνατό τους φυσικούς κινδύνους και την πίεση αλλαγής της βάρδιας, με την παροχή ρεπό για την ξεκούραση των εργαζομένων, να οργανώνουν ορθά το ωράριο εργασίας και να διαθέτουν ανθρωποκεντρικό σχεδιασμό εργασίας. Επιπλέον, οι εργοδότες θα πρέπει να εστιάζουν σε οργανωσιακές αλλαγές σε περιόδους οικονομικής κρίσης και να παρέχουν ασφάλεια σε ό,τι αφορά την ασφάλεια και την επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων. Ύστερα, θα πρέπει να βεβαιώνονται πως παρέχουν τις σωστές ανταμοιβές και κίνητρα ανάλογα με τις προσπάθειες των εργαζομένων. Επίσης, είναι σημαντικό να εστιάζουν στο να αυξήσουν το επίπεδο δεξιοτήτων των εργαζομένων, αλλά και να προωθούν τη συμμετοχή τους σε ζητήματα που τους αφορούν άμεσα. Στην κατεύθυνση αυτή, είναι σημαντικό να βελτιώνεται η επικοινωνία με τους εργαζομένους, καλλιεργώντας παράλληλα ένα φιλικό περιβάλλον το οποίο και αποτελεί παράγοντα που αυξάνει την εργασιακή τους ικανοποίηση. Για την καταπολέμηση του εργασιακού άγχους, θα πρέπει να εντοπίζονται και να υποστηρίζονται οι εργαζόμενοι που έχουν σημάδια εργασιακού άγχους και να δημιουργούνται προγράμματα για τη διαχείριση του άγχους και την αποκατάσταση της ευεξίας των εργαζομένων. 42

43 Η διαχείριση και καταπολέμηση του εργασιακού άγχους κρίνεται ιδιαίτερα σημαντική, τόσο για τους εργαζομένους, όσο και για τις ίδιες τις επιχειρήσεις, διότι οι εργαζόμενοι που έχουν ψυχική ισορροπία μπορούν να αποδώσουν τα μέγιστα στην εργασία τους. Έτσι, σε περιόδους ύφεσης και κρίσης που η ανασφάλεια είναι αυξημένη, οι εργοδότες είναι σημαντικό να επενδύουν στη ψυχική υγεία των εργαζομένων έτσι ώστε να σε περιόδους ανάκαμψης της οικονομίας, να υπάρχει εργατικό δυναμικό το οποίο να έχει την ικανότητα να αποδώσει στο μέγιστο. ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο Η Μεθοδολογία της Έρευνας Στόχος της έρευνας είναι η διερεύνηση του συνδρόμου της επαγγελματικής εξουθένωσης και του επαγγελματικού στρες των εκπαιδευτικών πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης. Συγκεκριμένα, η παρούσα έρευνα πρωτογενών δεδομένων στοχεύει στο να καταγράψει τα επίπεδα επαγγελματικού στρες και επαγγελματικής εξουθένωσης που βιώνουν οι εκπαιδευτικοί πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης. Σύμφωνα με το θεωρητικό πλαίσιο όπως αυτό αναπτύχθηκε παραπάνω οι ερευνητικές υποθέσεις που θα ελεγχθούν είναι: Υ1: Tα επίπεδα στρες και επαγγελματικής εξουθένωσης των εκπαιδευτικών Πρωτοβάθμιας και Δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης στον Καλλικρατικό Δήμο Βάρης- Βούλας- Βουλιαγμένης είναι υψηλά. Υ2: Τα επίπεδα στρες των εκπαιδευτικών πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης σχετίζονται με την επαγγελματική εξουθένωση που βιώνουν? Υ3: Τα επίπεδα επαγγελματικής εξουθένωσης διαφέρουν σημαντικά μεταξύ των εκπαιδευτικών Πρωτοβάθμιας και Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης. Υ4: Τα επίπεδα επαγγελματικού στρες διαφέρουν σημαντικά μεταξύ των εκπαιδευτικών Πρωτοβάθμιας και Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης. Υ5: Ο μισθός και η έλλειψη εκπαιδευτικών υλικών είναι οι βασικότεροι παράγοντες δημιουργίας στρες στους εκπαιδευτικούς. Υ6: Η επαγγελματική εξουθένωση των εκπαιδευτικών διαφέρει αναφορικά με τα δημογραφικά τους χαρακτηριστικά. 43

44 Υ7: Η επαγγελματική εξουθένωση μπορεί να προβλεφθεί από παράγοντες που προκαλούν στρες στους εκπαιδευτικούς Το Ερευνητικό Εργαλείο Στην παρούσα πτυχιακή εργασία επιλέχθηκε το ερωτηματολόγιο ως το εργαλείο συλλογής των δεδομένων της έρευνας. Το ερωτηματολόγιο της έρευνας δημιουργήθηκε με βάση προηγούμενες έρευνες στο πεδίο της επαγγελματικής εξουθένωσης των εργαζομένων, συγκεκριμένα χρησιμοποιήθηκε το ερωτηματολόγιο καταγραφής της επαγγελματικής εξουθένωσης (Shirom- Melamed Burnout Measure, 2005) καθώς και το ερωτηματολόγιο της Μούζουρα (2005) αναφορικά με τις πηγές συναισθηματικής έντασης (στρες) των εκπαιδευτικών. Το ερωτηματολόγιο αποτελείται από 3 ενότητες. Η ενότητα 1 περιέχει ερωτήσεις σχετικά με τα δημογραφικά στοιχεία των ερωτώμενων (φύλο, ηλικία, οικογενειακή κατάσταση, παιδιά, εργασία, σχέση εργασίας, έτη εργασίας, έτη εργασίας στο συγκεκριμένο σχολείο, μορφωτικό επίπεδο). Η ενότητα 2 περιλαμβάνει τις ερωτήσεις αναφορικά με τις πηγές συναισθηματικής έντασης (στρες) των εκπαιδευτικών και αποτελείται από 38 ερωτήσεις/ προτάσεις στις οποίες οι ερωτώμενοι θα πρέπει να αξιολογήσουν κατά πόσο οι παράγοντες που αναφέρονται αποτελούν πηγή συναισθηματικής έντασης. Η μέτρηση των απαντήσεων των ερωτώμενων γίνεται με μία κλίμακα διαβάθμισης 7 σημείων όπου 1=Ποτέ και 7= Κάθε μέρα. Τέλος, η τρίτη ενότητα αφορά την επαγγελματική εξουθένωση και αποτελείται από 14 ερωτήσεις η μέτρηση των οποίων γίνεται με την ίδια κλίμακα 7 σημείων όπως και πριν (Shirom- Melamed Burnout Measure, 2005). Μέτρηση της αξιοπιστίας και εγκυρότητας του ερωτηματολογίου Το ερωτηματολόγιο που επιλέχθηκε για την διεξαγωγή και την συλλογή των δεδομένων της έρευνας πρωτογενών στοιχείων ελέγχθηκε για την φαινομενική εγκυρότητα και την αξιοπιστία του. Η φαινομενική εγκυρότητα του ερωτηματολογίου επιβεβαιώνεται από το γεγονός ότι οι επιλεγμένες ενότητες και ερωτήσεις προέρχονται από την θεωρητική ανάλυση που έχει προηγηθεί. Το ερωτηματολόγιο δεν αντιμετωπίζει πρόβλημα εγκυρότητας καθώς όλες οι 44

45 ερωτήσεις και οι οδηγίες είναι διατυπωμένες με σαφήνεια και επιπροσθέτως η ερευνήτρια ήταν παρούσα για την επίλυση τυχόν απορίων. Η αξιοπιστία αφορά το κατά πόσο μία δοκιμασία ή έρευνα αναδεικνύει το πραγματικό μέγεθος του υπό μελέτη χαρακτηριστικού. Η αξιοπιστία προκύπτει μέσω την επαναληπτικότητας ενός αποτελέσματος. Όταν συμβαίνει αυτό, τότε μπορεί να τεκμηριωθεί πως το εργαλείο υπολογίζει σε πολύ μεγάλο βαθμό την πραγματική τιμή του εξεταζόμενου χαρακτηριστικού. Στη συγκεκριμένη περίπτωση, το γεγονός πως το ερωτηματολόγιο της έρευνας προήλθε από προηγούμενες ερευνητικές προσπάθειες εξασφαλίζει την αξιοπιστία του, επομένως κανένας επιπλέον έλεγχος δεν είναι απαραίτητος Ο Πληθυσμός και το Δείγμα της Έρευνας Ο πληθυσμός της έρευνας αναφέρεται στο τμήμα του ευρύτερου πληθυσμού, που μπορεί να συμμετέχει στην έρευνα, δηλαδή τα υποψήφια στοιχεία, που μπορούν να επιλεγούν για τη δημιουργία του δείγματος (Creswell, 2013). Στην παρούσα έρευνα ο πληθυσμός στόχος είναι οι εκπαιδευτικοί πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης. Το δείγμα της έρευνας ήταν δείγμα ευχέρειας 138 ατόμων και η λήψη του έγινε από τα σχολεία του Καλλικρατικού Δήμου Βάρης, Βούλας, Βουλιαγμένης Διεξαγωγή της Έρευνας Πιλοτική φάση έρευνας Πριν από την τελική διανομή των ερωτηματολογίων και την πραγματοποίηση της έρευνας, κρίθηκε καλό να γίνει μια πιλοτική φάση με στόχο να εξακριβωθεί η αποτελεσματικότητά του εργαλείου, να εντοπιστούν τα πιθανά λάθη και να γίνουν οι αναγκαίες διορθώσεις. Η συγκεκριμένη δοκιμαστική φάση έγινε την τρίτη εβδομάδα του Μαρτίου, σε δείγμα 4 ερωτώμενων. Η επιλογή των ατόμων έγινε με σκοπό την ομοιότητα τους με το τελικό δείγμα της έρευνας ενώ και τα άτομα αποκλείστηκαν στη συνέχεια από την διεξαγωγή της έρευνας. Η διαδικασία της συμπλήρωσής του δεν έδειξε ιδιαίτερα προβλήματα. Το ερωτηματολόγιο κρίθηκε πως έχει το κατάλληλο μέγεθος, πως είναι ευκολοδιάβαστο και το θέμα του αρκετά ενδιαφέρον για τους ερωτώμενους. 45

46 Η Διαδικασία της έρευνας Όπως αναφέρθηκε στο κεφάλαιο της δειγματοληψίας, η έρευνα πραγματοποιήθηκε σε δείγμα εκπαιδευτικών πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης του Δήμου και Βάρης, Βούλας, Βουλιαγμένης. Χρονικά η έρευνα πραγματοποιήθηκε από τις 18 έως τις 30 Μαρτίου 2017 και το ερωτηματολόγιο συμπληρώθηκε από 138 εργαζόμενους Ανάλυση Δεδομένων Η ανάλυση των δεδομένων που παρείχε η έρευνα πρωτογενών στοιχείων έγινε με τη χρήση του προγράμματος στατιστικής ανάλυσης SPSS Για την ανάλυση των δεδομένων και την παρουσίαση των αποτελεσμάτων έγινε χρήση: Πινάκων συχνοτήτων και ραβδογραμμάτων. Συγκριτικής στατιστικής ανάλυσης για την διαπίστωση τυχόν στατιστικής σημαντικότητας μεταξύ των μεταβλητών. Η ανάλυση διακύμανσης (ANOVA) και το παραμετρικό τεστ Pearson correlation επιλέχθηκαν για την εξακρίβωση των στατιστικά σημαντικών συσχετίσεων. Η επιλογή των τεστ έγινε με βάση το επίπεδο μέτρησης των μεταβλητών. Συγκεκριμένα η ανάλυση διακύμανσης ANOVA επιλέχθηκε για την συσχέτιση μεταξύ μίας ποσοτικής και μίας ποιοτικής μεταβλητής ενώ το παραμετρικό τεστ Pearson για τη συσχέτιση μεταξύ δύο ποσοτικών μεταβλητών. Η διαδικασία ελέγχου υπόθεσης χρησιμοποιήθηκε για την εξακρίβωση των συσχετίσεων και επαναλήφθηκε για κάθε ζευγάρι μεταβλητών. Η διαδικασία ελέγχου-υπόθεσης που ακολουθήθηκε (με επίπεδο σημαντικότητας τέθηκε 0.05) ήταν η εξής: Η 0 = Δεν υπάρχει συσχέτιση μεταξύ δύο μεταβλητών. Η 1 = Υπάρχει συσχέτιση μεταξύ δύο μεταβλητών. Επίσης, χρησιμοποιήθηκε η ανάλυση παλινδρόμισης ώστε να διερευνηθεί εάν η επαγγελματική εξουθένωση (εξαρτημένη μεταβλητή) μπορεί να προβλεφθεί από παράγοντες που προκαλούν στρες στους εκπαιδευτικούς (ανεξάρτητες μεταβλητές). 46

47 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4 ο Ευρήματα της Έρευνας 4.1. Χαρακτηριστικά του δείγματος, Επίπεδα Επαγγελματικής Εξουθένωσης και Εργασικού Στρες Δημογραφικά στοιχεία Αναφορικά με το φύλο των ερωτώμενων, από το διάγραμμα 1 (πίνακας 1 στο παράρτημα) φαίνεται πως οι γυναίκες αποτελούν το 78,8%, ενώ οι άνδρες το 21,2% των ερωτηθέντων. Διάγραμμα 1: Κατανομή του δείγματος ως προς το φύλο 47

48 1. Ηλικία Όσον αφορά την ηλικιακή κατανομή των ερωτώμενων, όπως φαίνεται στο Διάγραμμα 2 (πίνακας 2 στο παράρτημα) το 43,1% των ερωτηθέντων ανήκουν στην ηλικιακή ομάδα από 51 έως 60 ετών, ενώ το 32,8% ήταν από 41 έως 50 ετών. Διάγραμμα 2: Κατανομή του δείγματος ως προς την ηλικία 48

49 2. Οικογενειακή κατάσταση Ως προς την οικογενειακή κατάσταση, το Διάγραμμα 3 (πίνακας 3 στο παράρτημα) παρουσιάζει τις συχνότητες και το ποσοστά σχετικά με την οικογενειακή κατάσταση του δείγματος. Το 72,5% των ερωτηθέντων δήλωσαν έγγαμοι, ενώ το 17,6% ήταν άγαμοι. Διάγραμμα 3: Κατανομή του δείγματος ως προς την οικογενειακή κατάσταση 49

50 Επίσης, στο διάγραμμα 4 (πίνακας 4 στο παράρτημα) που ακολουθεί φαίνεται ότι το 75% των ερωτηθέντων δήλωσαν ότι έχουν παιδιά, ενώ το 25% πως δεν έχουν. Διάγραμμα 4: Κατανομή του δείγματος ως προς τον αριθμό παιδιών Ειδικότερα, από το σύνολο εκείνων που δήλωσαν ότι έχουν παιδιά, το 63,5% δήλωσαν ότι έχουν δύο παιδιά, ενώ το 21,9% πως έχουν ένα παιδί (Διάγραμμα 5). Διάγραμμα 5: Αριθμός παιδιών 50

51 3. Που εργάζεστε; Το Διάγραμμα 6 παρουσιάζει τα αποτελέσματα αναφορικά με τον τόπο εργασίας του δείγματος. Συγκεκριμένα, το 53,7% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι εργάζεται στην πρωτοβάθμια εκπαίδευση, ενώ το 46,3% στη δευτεροβάθμια εκπαίδευση. Διάγραμμα 6: Που εργάζεστε; 51

52 4. Κλάδος ειδικότητα Το Διάγραμμα 7 αναφέρεται στην ειδικότητα του δείγματος, συγκεκριμένα το 51,5% των ερωτηθέντων ήταν δάσκαλοι, ενώ 14,9% φιλόλογοι. Διάγραμμα 7: Κλάδος ειδικότητα 52

53 5. Σχέση εργασίας Το Διάγραμμα 8 παρουσιάζει τις συχνότητες και το ποσοστά σχετικά με την σχέση εργασίας του δείγματος. Συγκεκριμένα βρέθηκε πως το 86% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι εργάζεται ως μόνιμος/η, ενώ το 14% ως αναπληρωτής/τρια. Διάγραμμα 8: Σχέση εργασίας 53

54 6. Πόσα χρόνια εργάζεστε στην εκπαίδευση; Το Διάγραμμα 9 αναφέρεται στα χρόνια εργασίας στην εκπαίδευση με το 37% των ερωτηθέντων να δηλώνει ότι εργάζεται στην εκπαίδευση από 16 έως 25 έτη, ενώ το 28,3% από 26 έτη και πάνω. Διάγραμμα 9: Πόσα χρόνια εργάζεστε στην εκπαίδευση; 54

55 7. Πόσα χρόνια εργάζεστε στο σχολείο που είστε φέτος; Το Διάγραμμα 10 δείχνει τα χρόνια εργασίας στο σχολείο που βρίσκεται φέτος το δείγμα. Συγκεκριμένα, το 39,3% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι εργάζεται στο σχολείο που βρίσκεται φέτος από 6 έως 15 έτη, ενώ το 37,8% τα τελευταία 5 χρόνια. Διάγραμμα 10: Πόσα χρόνια εργάζεστε στο σχολείο που είστε φέτος; 55

56 8. Επίπεδο σπουδών Το Διάγραμμα 11 παρουσιάζει τις συχνότητες και το ποσοστά σχετικά με το επίπεδο σπουδών του δείγματος. Το 53,6% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι κατέχει το βασικό πτυχίο, ενώ το 30,4% είναι κάτοχος μεταπτυχιακού τίτλου σπουδών. Διάγραμμα 11: Επίπεδο σπουδών 56

57 Πηγές συναισθηματικής έντασης (στρες) των εκπαιδευτικών α. Προβλήματα συμπεριφοράς των μαθητών (ανυπακοή, αυθάδεια κλπ.). Το Διάγραμμα 12 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «προβλήματα συμπεριφοράς των μαθητών» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Συγκεκριμένα, το 24,6% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι τα προβλήματα συμπεριφοράς των μαθητών αποτελούν πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το μήνα, ενώ το 21% μερικές φορές την εβδομάδα. Διάγραμμα 12: Προβλήματα συμπεριφοράς των μαθητών (ανυπακοή, αυθάδεια κλπ.) 57

58 β. Τάξεις με μεγάλο αριθμό μαθητών Το Διάγραμμα 13 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «τάξεις με μεγάλο αριθμό μαθητών» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 19,3% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι οι τάξεις με μεγάλο αριθμό μαθητών αποτελούν πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το χρόνο και ποτέ, ενώ το 17% μια φορά την εβδομάδα. Διάγραμμα 13: Τάξεις με μεγάλο αριθμό μαθητών 58

59 1. Τιμωρία / πειθαρχία μαθητών Το Διάγραμμα 14 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «τιμωρία / πειθαρχία μαθητών» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 32,8% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η τιμωρία πειθαρχία των μαθητών αποτελούν πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 18,2% μερικές φορές το μήνα. Διάγραμμα 14: Τιμωρία / πειθαρχία μαθητών 59

60 2. Μαθησιακά προβλήματα μαθητών Το Διάγραμμα 15 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «μαθησιακά προβλήματα μαθητών» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 22,1% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι τα μαθησιακά προβλήματα μαθητών αποτελούν πηγή συναισθηματικής έντασης κάθε μέρα, ενώ το 21,4% μια φορά την εβδομάδα. Διάγραμμα 15: Μαθησιακά προβλήματα μαθητών 60

61 3. Τάξεις ανομοιογενείς, ως προς το επίπεδο Το Διάγραμμα 16 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «τάξεις ανομοιογενείς, ως προς το επίπεδο» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 26,1% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι οι τάξεις ανομοιογενείς ως προς το επίπεδο αποτελούν πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 21% κάθε μέρα. Διάγραμμα 16: Τάξεις ανομοιογενείς, ως προς το επίπεδο 61

62 4. Έλλειψη ενδιαφέροντος και κινήτρων από τους μαθητές Το Διάγραμμα 17 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «έλλειψη ενδιαφέροντος και κινήτρων από τους μαθητές» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 23,2% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η έλλειψη ενδιαφέροντος και κινήτρων από τους μαθητές αποτελούν πηγή συναισθηματικής έντασης μια φορά την εβδομάδα, ενώ το 18,1% μερικές φορές το μήνα. Διάγραμμα 17: Έλλειψη ενδιαφέροντος και κινήτρων από τους μαθητές 62

63 5. Έλλειψη συνεργασίας με τους γονείς των μαθητών Το Διάγραμμα 18 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «έλλειψη συνεργασίας με τους γονείς των μαθητών» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 35% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η έλλειψη συνεργασίας με τους γονείς των μαθητών αποτελούν πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 19% δεν αποτελούν ποτέ. Διάγραμμα 18: Έλλειψη συνεργασίας με τους γονείς των μαθητών 63

64 6. Έλλειψη γνώσεων για χειρισμό προβλημάτων μάθησης / συμπεριφοράς Το Διάγραμμα 19 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «έλλειψη γνώσεων για χειρισμό προβλημάτων μάθησης / συμπεριφοράς» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 36% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η έλλειψη γνώσεων για χειρισμό προβλημάτων μάθησης / συμπεριφοράς αποτελούν πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 28,7% μερικές φορές το μήνα. Διάγραμμα 19: Έλλειψη γνώσεων για χειρισμό προβλημάτων μάθησης / συμπεριφοράς 64

65 7. Έλλειψη αυτονομίας καθηγητών / τριών Το Διάγραμμα 20 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «έλλειψη αυτονομίας καθηγητών / τριών» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 29% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η έλλειψη αυτονομίας καθηγητών / τριών δεν αποτελούν ποτέ πηγή συναισθηματικής έντασης, ενώ το 26,9% αποτελούν μερικές φορές το χρόνο. Διάγραμμα 20: Έλλειψη αυτονομίας καθηγητών / τριών 65

66 8. Μη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων για θέματα που σας αφορούν Το Διάγραμμα 21 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «μη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων για θέματα που σας αφορούν» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 36% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η μη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων για θέματα που τους αφορούν δεν αποτελεί ποτέ πηγή συναισθηματικής έντασης, ενώ το 29,4% αποτελεί μερικές φορές το χρόνο. Διάγραμμα 21: Μη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων για θέματα που σας αφορούν 66

67 9. Μη ανάγνωριση του επιπλέον προσφερόμενου έργου των εκπαιδευτικών Το Διάγραμμα 22 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «μη ανάγνωριση του επιπλέον προσφερόμενου έργου των εκπαιδευτικών» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 27,2% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η μη ανάγνωριση του επιπλέον προσφερόμενου έργου των εκπαιδευτικών αποτελεί πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 22,1% δεν αποτελεί ποτέ. Διάγραμμα 22: Μη ανάγνωριση του επιπλέον προσφερόμενου έργου των εκπαιδευτικών 67

68 10. Έλλειψη προοπτικών καριέρας Το Διάγραμμα 23 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «έλλειψη προοπτικών καριέρας» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 28,6% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η έλλειψη προοπτικών καριέρας δεν αποτελεί ποτέ πηγή συναισθηματικής έντασης, ενώ το 17,3% αποτελεί μερικές φορές το χρόνο. Διάγραμμα 23: Έλλειψη προοπτικών καριέρας 68

69 11. Μειωμένες ευκαιρίες επιμόρφωσης Το Διάγραμμα 24 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «μειωμένες ευκαιρίες επιμόρφωσης» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 20,9% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι οι μειωμένες ευκαιρίες επιμόρφωσης αποτελούν πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 18,7% μερικές φορές το μήνα. Διάγραμμα 24: Μειωμένες ευκαιρίες επιμόρφωσης 69

70 12. Μη υποστήριξη από ειδικούς (πχ. Σχολικό ψυχολόγο, ειδικό παιδαγωγό) Το Διάγραμμα 25 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «μη υποστήριξη από ειδικούς (πχ. σχολικό ψυχολόγο, ειδικό παιδαγωγό)» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 34,3% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η μη υποστήριξη από ειδικούς (πχ. σχολικό ψυχολόγο, ειδικό παιδαγωγό) αποτελεί πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 22,4% μερικές φορές την εβδομάδα. Διάγραμμα 25: Μη υποστήριξη από ειδικούς (πχ. Σχολικό ψυχολόγο, ειδικό παιδαγωγό) 70

71 13. Συχνές αλλαγές εκπαιδευτικής πολιτικής Το Διάγραμμα 26 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «συχνές αλλαγές εκπαιδευτικής πολιτικής» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 27,6% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι οι συχνές αλλαγές της εκπαιδευτικής πολιτικής αποτελούν πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 25,4% μάθε μέρα. Διάγραμμα 26: Συχνές αλλαγές εκπαιδευτικής πολιτικής 71

72 14. Ασάφεια σχετικά με το ρόλο του εκπαιδευτικού συστήματος Το Διάγραμμα 27 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «ασάφεια σχετικά με το ρόλο του εκπαιδευτικού συστήματος» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 25,7% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η ασάφεια σχετικά με το ρόλο του εκπαιδευτικού συστήματος αποτελεί πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 19,9% μια φορά το μήνα. Διάγραμμα 27: Ασάφεια σχετικά με το ρόλο του εκπαιδευτικού συστήματος 72

73 15. Χαμηλή κοινωνική αναγνώριση του επαγγέλματός σας Το Διάγραμμα 28 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «χαμηλή κοινωνική αναγνώριση του επαγγέλματός σας» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 24,8% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η χαμηλή κοινωνική αναγνώριση του επαγγέλματός του αποτελεί πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 20,4% μερικές φορές την εβδομάδα. Διάγραμμα 28: Χαμηλή κοινωνική αναγνώριση του επαγγέλματός σας 73

74 16. Προβλήματα υποδομής (πχ. Κτιριακά, Θέρμανσης) Το Διάγραμμα 29 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «προβλήματα υποδομής (πχ. κτιριακά, θέρμανσης)» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 23,4% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι τα προβλήματα υποδομής (πχ. κτιριακά, θέρμανσης) αποτελούν πηγή συναισθηματικής έντασης κάθε μέρα, ενώ το 21,9% μερικές φορές το χρόνο. Διάγραμμα 29: Προβλήματα υποδομής (πχ. Κτιριακά, Θέρμανσης) 74

75 17. Έλλειψη ή ανεπάρκεια υλικών μέσων διδασκαλίας (αναλώσιμα, ηλεκτρονικός εξοπλισμός) Το Διάγραμμα 30 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «έλλειψη ή ανεπάρκεια υλικών μέσων διδασκαλίας (αναλώσιμα, ηλεκτρονικός εξοπλισμός)» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 37% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η έλλειψη ή ανεπάρκεια υλικών μέσων διδασκαλίας (αναλώσιμα, ηλεκτρονικός εξοπλισμός) αποτελούν πηγή συναισθηματικής έντασης κάθε μέρα, ενώ το 21,5% μερικές φορές το χρόνο. Διάγραμμα 30: Έλλειψη ή ανεπάρκεια υλικών μέσων διδασκαλίας (αναλώσιμα, ηλεκτρονικός εξοπλισμός) 75

76 18. Δυσκολίες για τη μετάβαση στο σχολείο Το Διάγραμμα 31 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «δυσκολίες για τη μετάβαση στο σχολείο» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 57,4% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι οι δυσκολίες για τη μετάβαση στο σχολείο δεν αποτελούν ποτέ πηγή συναισθηματικής έντασης, ενώ το 13,2% αποτελούν μερικές φορές το μήνα. Διάγραμμα 31: Δυσκολίες για τη μετάβαση στο σχολείο 76

77 19. Ανεπαρκής μισθός Το Διάγραμμα 32 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «ανεπαρκής μισθός» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 51,1% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι ο ανεπαρκής μισθός αποτελεί πηγή συναισθηματικής έντασης κάθε μέρα, ενώ το 24,8% μερικές φορές το μήνα. Διάγραμμα 32: Ανεπαρκής μισθός 77

78 20. Μη έγκαιρη τοποθέτηση αποσπασμένων, αναπληρωτών Το Διάγραμμα 33 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «μη έγκαιρη τοποθέτηση αποσπασμένων, αναπληρωτών» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 38,7% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η μη έγκαιρη τοποθέτηση αποσπασμένων - αναπληρωτών αποτελεί πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 18,2% κάθε μέρα. Διάγραμμα 33: Μη έγκαιρη τοποθέτηση αποσπασμένων, αναπληρωτών 78

79 21. Μη έγκαιρη αποστολή βιβλίων, οδηγιών διδακτέας / εξεταστέας ύλης Το Διάγραμμα 34 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «μη έγκαιρη αποστολή βιβλίων, οδηγιών διδακτέας / εξεταστέας ύλης» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 41,3% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η μη έγκαιρη αποστολή βιβλίων, οδηγιών διδακτέας / εξεταστέας ύλης αποτελεί πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 18,1% δεν αποτελεί ποτέ. Διάγραμμα 34: Μη έγκαιρη αποστολή βιβλίων, οδηγιών διδακτέας / εξεταστέας ύλης 79

80 22. Η εποπτεία των μαθητών στα διαλείμματα (εφημερίες) Το Διάγραμμα 35 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «η εποπτεία των μαθητών στα διαλείμματα (εφημερίες)» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 26,1% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η εποπτεία των μαθητών στα διαλείμματα (εφημερίες) αποτελεί πηγή συναισθηματικής έντασης μια φορά την εβδομάδα, ενώ το 21% μερικές φορές το χρόνο. Διάγραμμα 35: Η εποπτεία των μαθητών στα διαλείμματα (εφημερίες) 80

81 23. Συγκρούσεις με συναδέλφους, διεύθυνση σχολείου Το Διάγραμμα 36 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «συγκρούσεις με συναδέλφους, διεύθυνση σχολείου» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 31,2% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι οι συγκρούσεις με συναδέλφους, διεύθυνση σχολείου δεν αποτελούν ποτέ πηγή συναισθηματικής έντασης, ενώ το 31,2% αποτελούν μερικές φορές το χρόνο. Διάγραμμα 36: Συγκρούσεις με συναδέλφους, διεύθυνση σχολείου 81

82 24. Μεγάλος αριθμός μαθητών με προβλήματα μάθησης / συμπεριφοράς Το Διάγραμμα 37 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «μεγάλος αριθμός μαθητών με προβλήματα μάθησης / συμπεριφοράς» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 27,5% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι ο μεγάλος αριθμός μαθητών με προβλήματα μάθησης / συμπεριφοράς αποτελεί πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 21% κάθε μέρα. Διάγραμμα 37: Μεγάλος αριθμός μαθητών με προβλήματα μάθησης / συμπεριφοράς 82

83 25. Μεγάλος φόρτος εργασίας Το Διάγραμμα 38 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «μεγάλος φόρτος εργασίας» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 29,7% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι ο μεγάλος φόρτος εργασίας αποτελεί πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το μήνα, ενώ το 16,7% μερικές φορές το χρόνο. Διάγραμμα 38: Μεγάλος φόρτος εργασίας 83

84 26. Έλλειψη χρόνου για ολοκλήρωση της ύλης που προβλέπεται από το αναλυτικό πρόγραμμα Το Διάγραμμα 39 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «έλλειψη χρόνου για ολοκλήρωση της ύλης που προβλέπεται από το αναλυτικό πρόγραμμα» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 19,1% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η έλλειψη χρόνου για ολοκλήρωση της ύλης που προβλέπεται από το αναλυτικό πρόγραμμα δεν αποτελεί ποτέ πηγή συναισθηματικής έντασης, ενώ το 18,4% αποτελεί μια φορά την εβδομάδα. Διάγραμμα 39: Έλλειψη χρόνου για ολοκλήρωση της ύλης που προβλέπεται από το αναλυτικό πρόγραμμα 84

85 27. Έλλειψη χρόνου για προετοιμασία μαθήματος / διόρθωση γραπτών Το Διάγραμμα 40 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «έλλειψη χρόνου για προετοιμασία μαθήματος / διόρθωση γραπτών» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 29% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η έλλειψη χρόνου για προετοιμασία μαθήματος / διόρθωση γραπτών δεν αποτελεί ποτέ πηγή συναισθηματικής έντασης, ενώ το 19,6% αποτελεί μερικές φορές το χρόνο. Διάγραμμα 40: Έλλειψη χρόνου για προετοιμασία μαθήματος / διόρθωση γραπτών 85

86 28. Μη διδακτική εργασία (διοικητικό έργο) Το Διάγραμμα 41 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «μη διδακτική εργασία (διοικητικό έργο)» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 17,9% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η μη διδακτική εργασία (διοικητικό έργο) αποτελεί πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το μήνα και το χρόνο, ενώ το 14,9% δεν αποτελεί ποτέ. Διάγραμμα 41: Μη διδακτική εργασία (διοικητικό έργο) 86

87 29. Μεταφορά εργασίας στο σπίτι Το Διάγραμμα 42 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «μεταφορά εργασίας στο σπίτι» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 25,6% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η μεταφορά εργασίας στο σπίτι αποτελεί πηγή συναισθηματικής έντασης κάθε μέρα, ενώ το 19,2% μερικές φορές το χρόνο. Διάγραμμα 42: Μεταφορά εργασίας στο σπίτι 87

88 30. Διδασκαλία πολλών διαφορετικών μαθημάτων Το Διάγραμμα 43 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «διδασκαλία πολλών διαφορετικών μαθημάτων» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 35,1% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η διδασκαλία πολλών διαφορετικών μαθημάτων δεν αποτελεί ποτέ πηγή συναισθηματικής έντασης, ενώ το 17,9% αποτελεί κάθε μέρα. Διάγραμμα 43: Διδασκαλία πολλών διαφορετικών μαθημάτων 88

89 31. Διδασκαλία παιδιών με πολιτιστική ποικιλομορφία Το Διάγραμμα 44 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «διδασκαλία παιδιών με πολιτιστική ποικιλομορφία» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 27,9% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η διδασκαλία παιδιών με πολιτιστική ποικιλομορφία δεν αποτελεί ποτέ πηγή συναισθηματικής έντασης, ενώ το 18,4% αποτελεί κάθε μέρα. Διάγραμμα 44: Διδασκαλία παιδιών με πολιτιστική ποικιλομορφία 89

90 32. Εργασιακή ανασφάλεια Το Διάγραμμα 45 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «εργασιακή ανασφάλεια» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 31,4% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η εργασιακή ανασφάλεια αποτελεί πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 23,4% αποτελεί κάθε μέρα. Διάγραμμα 45: Εργασιακή ανασφάλεια 90

91 33. Ανταγωνισμός μεταξύ των συναδέλφων Το Διάγραμμα 46 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «ανταγωνισμός μεταξύ των συναδέλφων» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 43,4% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι ο ανταγωνισμός μεταξύ των συναδέλφων δεν αποτελεί ποτέ πηγή συναισθηματικής έντασης, ενώ το 24,6% αποτελεί μερικές φορές το χρόνο. Διάγραμμα 46: Ανταγωνισμός μεταξύ των συναδέλφων 91

92 34. Αναπλήρωση μαθήματος λόγω απουσίας εκπαιδευτικού Το Διάγραμμα 47 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «αναπλήρωση μαθήματος λόγω απουσίας εκπαιδευτικού» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 31,9% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η αναπλήρωση μαθήματος λόγω απουσίας εκπαιδευτικού αποτελεί ποτέ πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 28,3% δεν αποτελεί ποτέ. Διάγραμμα 47: Αναπλήρωση μαθήματος λόγω απουσίας εκπαιδευτικού 92

93 35. Αξιολόγηση των εκπαιδευτικών Το Διάγραμμα 48 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «αξιολόγηση των εκπαιδευτικών» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 36,8% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η αξιολόγηση των εκπαιδευτικών αποτελεί ποτέ πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 34,6% δεν αποτελεί ποτέ. Διάγραμμα 48: Αξιολόγηση των εκπαιδευτικών 93

94 36. Παραμονή στο χώρο εργασίας πέραν του διδακτικού ωραρίου Το Διάγραμμα 49 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «παραμονή στο χώρο εργασίας πέραν του διδακτικού ωραρίου» ως πηγή συναισθηματικής έντασης. Το 31,9% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι η παραμονή στο χώρο εργασίας πέραν του διδακτικού ωραρίου αποτελεί πηγή συναισθηματικής έντασης μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 23,2% δεν αποτελεί ποτέ. Διάγραμμα 49: Παραμονή στο χώρο εργασίας πέραν του διδακτικού ωραρίου 94

95 Συναισθήματα Στάσεις ως προς την εργασία 1. Νιώθω κουρασμένος / η Το Διάγραμμα 50 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «νιώθω κουρασμένος / η» ως στάση προς την εργασία. Το 31,9% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι νιώθει κουρασμένος/η ως προς την εργασία του μερικές φορές το μήνα, ενώ το 18,8% μερικές φορές την εβδομάδα. Διάγραμμα 50: Νιώθω κουρασμένος / η 95

96 2. Δεν έχω την ενέργεια να πάω στη δουλειά μου το πρωί Το Διάγραμμα 51 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «δεν έχω την ενέργεια να πάω στη δουλειά μου το πρωί» ως στάση προς την εργασία. Το 44,2% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι δεν έχει την ενέργεια να πάει στη δουλειά του το πρωί μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 15,2% ποτέ δεν του συμβαίνει αυτό. Διάγραμμα 51: Δεν έχω την ενέργεια να πάω στη δουλειά μου το πρωί 96

97 3. Αισθάνομαι σωματικά εξαντλημένος Το Διάγραμμα 52 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «αισθάνομαι σωματικά εξαντλημένος» ως στάση προς την εργασία. Το 43,5% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι αισθάνεται σωματικά εξαντλημένος μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 13,8% μερικές φορές το μήνα. Διάγραμμα 52: Αισθάνομαι σωματικά εξαντλημένος 97

98 4. Νιώθω βαριεστημένος Το Διάγραμμα 53 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «νιώθω βαριεστημένος» ως στάση προς την εργασία. Το 46,4% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι δεν νιώθει βαριεστημένος ποτέ, ενώ το 21% μερικές φορές το χρόνο. Διάγραμμα 53: Νιώθω βαριεστημένος 98

99 5. Νιώθω σαν να έχουν «αδειάσει» τελείως οι μπαταρίες μου Το Διάγραμμα 54 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «νιώθω σαν να έχουν «αδειάσει» τελείως οι μπαταρίες μου» ως στάση προς την εργασία. Το 34,8% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι νιώθει σαν να έχουν «αδειάσει» τελείως οι μπαταρίες του μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 27,5% δεν το νιώθει ποτέ. Διάγραμμα 54: Νιώθω σαν να έχουν «αδειάσει» τελείως οι μπαταρίες μου 99

100 6. Αισθάνομαι εξουθενωμένος / η Το Διάγραμμα 55 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «αισθάνομαι εξουθενωμένος / η» ως στάση προς την εργασία. Το 35,5% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι αισθάνεται εξουθενωμένος/η μερικές φορές το χρόνο, ενώ το 32,6% δεν το αισθάνεται ποτέ. Διάγραμμα 55: Αισθάνομαι εξουθενωμένος / η 100

101 7. Μου παίρνει πολύ χρόνο να σκεφτώ Το Διάγραμμα 56 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «μου παίρνει πολύ χρόνο να σκεφτώ» ως στάση προς την εργασία. Το 35,8% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι δεν του παίρνει πολύ χρόνο να σκεφτεί ποτέ, ενώ το 32,6% μερικές φορές το χρόνο. Διάγραμμα 56: Μου παίρνει πολύ χρόνο να σκεφτώ 101

102 8. Έχω δυσκολία στο να συγκεντρωθώ Το Διάγραμμα 57 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «έχω δυσκολία στο να συγκεντρωθώ» ως στάση προς την εργασία. Το 50% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι δεν έχει δυσκολία στο να συγκεντρωθεί ποτέ, ενώ το 26,1% μερικές φορές το χρόνο. Διάγραμμα 57: Έχω δυσκολία στο να συγκεντρωθώ 102

103 9. Αισθάνομαι ότι δεν μπορώ να σκεφτώ καθαρά Το Διάγραμμα 58 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «αισθάνομαι ότι δεν μπορώ να σκεφτώ καθαρά» ως στάση προς την εργασία. Το 43,1% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι δεν αισθάνεται ότι δεν μπορεί να σκεφτεί καθαρά ποτέ, ενώ το 31,4% μερικές φορές το χρόνο. Διάγραμμα 58: Αισθάνομαι ότι δεν μπορώ να σκεφτώ καθαρά 103

104 10. Νοιώθω ότι δεν μπορώ να συγκεντρωθώ όταν σκέφτομαι Το Διάγραμμα 59 παρουσιάζει την κατανομή των απαντήσεων των ερωτώμενων σχετικά με την πρόταση «νοιώθω ότι δεν μπορώ να συγκεντρωθώ όταν σκέφτομαι» ως στάση προς την εργασία. Το 45,7% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι δεν νοιώθει ποτέ ότι δεν μπορεί να συγκεντρωθεί όταν σκέφτεται, ενώ το 31,9% μερικές φορές το χρόνο. Διάγραμμα 59: Νοιώθω ότι δεν μπορώ να συγκεντρωθώ όταν σκέφτομαι 104