μελετήσουμε και να σχεδιάσουμε την επίλυση του προβλήματος της ανισότητας των γυναικών στο χώρο εργασίας. Οπλισμένη, λοιπόν, με τη γνώση που παρέχει

Transcript

1 Η ΚΟΓΕΕ Η Κυπριακή Ομοσπονδία Γυναικών Επιχειρηματιών Επαγγελματιών (ΚΟΓΕΕ) είναι εντεταλμένη στην προώθηση της ηγετικής δυναμικής των Κυπρίων γυναικών και της γυναικείας επιχειρηματικότητας γενικότερα. Μέσα από τη συμβουλευτική καθοδήγηση, καθώς και την ανάπτυξη δεξιοτήτων και προγραμμάτων για οικονομική ενδυνάμωση των γυναικών, η ΚΟΓΕΕ στοχεύει στην επίτευξη ουσιαστικής ισότητας και προώθηση ίσων ευκαιριών μεταξύ των δύο φύλων. Με την επίτευξη του στόχου αυτού οι γυναίκες, ισότιμα με τους άνδρες συναδέλφους τους, και μέσα από την εφαρμογή μιας πραγματικής εταιρικής σχέσης μεταξύ τους, θα μπορούν να λαμβάνουν αποφάσεις σε όλα τα επίπεδα και τομείς της κοινωνίας, μαζί, για έναν πιο ισορροπημένο και ειρηνικό κόσμο. Το εγχείρημα αυτό, όπως περιγράφεται πιο πάνω, δεν είναι εύκολο. Ωστόσο, η ΚΟΓΕΕ επίμονα προωθεί την ανίχνευση των αδυναμιών που παρατηρούνται στον τομέα της ισότητας των δύο φύλων και συνεχώς υλοποιεί ποικίλες δράσεις για την ενδυνάμωση των γυναικών στην εργασία. Η έκδοση που κρατάτε στα χέρια σας περιγράφει την τελευταία της δράση, την «Παγκύπρια Έρευνα αναφορικά με τη θέση, το βαθμό συμμετοχής, τις ευκαιρίες ανέλιξης, την ισομισθία των ανδρών και γυναικών και τις συναφείς καλές πρακτικές στις κυπριακές επιχειρήσεις». Η δράση αυτή είναι εξαιρετικά σημαντική, αφού περιγράφει την υφιστάμενη κατάσταση στην κυπριακή κοινωνία σε σχέση με τη θέση των γυναικών στις κυπριακές επιχειρήσεις και θέτει επί τάπητος την έκταση της διάκρισης που υφίστανται οι γυναίκες στην εργασία. Έχοντας υπόψη ότι η αντιμετώπιση ενός προβλήματος επιβάλλει την γνώση της έκτασης του, η έρευνα αυτή προσφέρει την ιδανικότερη βάση για να αναγνωρίσουμε, να αξιολογήσουμε, να 1

2 μελετήσουμε και να σχεδιάσουμε την επίλυση του προβλήματος της ανισότητας των γυναικών στο χώρο εργασίας. Οπλισμένη, λοιπόν, με τη γνώση που παρέχει η μελέτη αυτή, καθώς και με τη βούληση για θετική αλλαγή που τη χαρακτηρίζει, η ΚΟΓΕΕ επισημαίνει ότι η διόρθωση των προβληματικών καταστάσεων και η προώθηση μιας πιο ισότιμης κοινωνίας είναι εφικτή. Με το μήνυμα αυτό, η παρούσα έκδοση παρουσιάζει τα αποτελέσματα της έρευνας με έναν ενδιαφέροντα τρόπο, απαριθμεί Καλές Πρακτικές οι οποίες ήδη εφαρμόζονται και αποφέρουν θετικά αποτελέσματα στο δύσκολο αυτό εγχείρημα της ισότητας, εισηγείται επιπρόσθετες Καλές Πρακτικές και σας προτρέπει να επιλέξετε και να εφαρμόσετε εκείνες τις Καλές Πρακτικές που μπορούν να βελτιώσουν και τη δική σας επιχείρηση. Στόχος της έκδοσης αυτής είναι να αποτελέσει ένα εγχειρίδιο αναφοράς στο οποίο να προστρέχετε για ενημέρωση, αλλά και πηγή έμπνευσης για την εξεύρεση της καλύτερης δυνατής λύσης στα πλαίσια της προώθησης της ισότητας στην εργασία και ενδυνάμωση των γυναικών, στη βάση των δεξιοτήτων και ικανοτήτων τους ως άτομα και όχι ως φύλο. 2

3 Η ΕΡΕΥΝΑ Η έρευνα με τίτλο «Παγκύπρια Έρευνα αναφορικά με τη θέση, το βαθμό συμμετοχής, τις ευκαιρίες ανέλιξης, την ισομισθία των γυναικών και τις συναφείς καλές πρακτικές στις κυπριακές επιχειρήσεις» αφορά στη συλλογή και ανάλυση στοιχείων από Διευθυντικά Στελέχη, ανεξαρτήτως φύλου, και γυναίκες υπαλλήλους, από 334 επιχειρήσεις παγκύπρια στον τομέα Υπηρεσίες και Εμπόριο σε σχέση με: τη θέση των γυναικών στις βαθμίδες διοίκησης της επιχείρησης το βαθμό συμμετοχής τους σε όργανα αποφάσεων της επιχείρησης τις ευκαιρίες ανέλιξης τους την ισομισθία με τους άνδρες συναδέλφους τους και τις Καλές Πρακτικές που εφαρμόζονται στις κυπριακές επιχειρήσεις και την ΕΕ Στην παρούσα έκδοση σας παρουσιάζουμε πρώτα τα ευρήματα της μελέτης, όπως αυτά προκύπτουν από την επεξεργασία των δεδομένων και στατιστικών. Στη συνέχεια, κάνουμε ειδικότερη μνεία στις Καλές Πρακτικές οι οποίες αποτελούν ένα χρήσιμο εργαλείο για προώθηση της ισότητας και επιτρέπουν στην επιχείρηση να επωφεληθεί σημαντικά βελτιώνοντας το χώρο εργασίας και διασφαλίζοντας υγιείς σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων τους. Τις Καλές αυτές Πρακτικές σας προτρέπουμε να μελετήσετε προσεκτικά και ενδεχόμενα να υιοθετήσετε και στις δικές σας επιχειρήσεις, προσαρμόζοντας τις, όπου απαιτείται, στα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά αυτών. Παράλληλα, όμως, ο στόχος που οι πρακτικές αυτές επιδιώκουν, δηλαδή η επίτευξη ουσιαστικής ισότητας μεταξύ των δύο φύλων, θα πρέπει να επιτυγχάνεται. 3

4 ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ - Η ΕΙΚΟΝΑ ΜΕΣΑ ΑΠΟ ΤΑ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΑ 1. Επαγγελματικός διαχωρισμός Ο έμφυλος επαγγελματικός διαχωρισμός είναι ένα έντονο φαινόμενο στις Κυπριακές Επιχειρήσεις αφού σχεδόν το 50% των ερωτηθέντων το αναγνωρίζουν ως υπαρκτό θέμα. 2. Διαδικασία Πρόσληψης Κατά την πρόσληψη φαίνεται ότι λαμβάνονται υπόψη πρωτίστως τα ακαδημαϊκά προσόντα, το επίπεδο εκπαίδευσης, η προϋπηρεσία και η κατάρτιση (43,8%). Το φύλο συνεχίζει να λαμβάνεται υπόψη κατά 22,6%, ενώ η οικογενειακή κατάσταση σε μεγαλύτερο ακόμη ποσοστό κατά 33,6%. 3. Διαδικασία Αξιολόγησης Κατά την αξιολόγηση, η αποδοτικότητα, οι συναδελφικές και πελατιακές σχέσεις, η αφοσίωση, το επίπεδο εκπαίδευσης, η προϋπηρεσία και η κατάρτιση των υποψηφίων υπερτερούν του φύλου (86,6%). Το φύλο, ωστόσο, συνεχίζει να φιγουράρει ως κριτήριο σε ποσοστό 13,4%. 4. Διαδικασία Ανέλιξης Για την ανέλιξη ενός υποψηφίου υπερτερούν η κάλυψη των στόχων, οι εκθέσεις των προϊσταμένων, η επίδραση στα κέρδη της εταιρείας και η εξεύρεση νέων πελατών (88,8%). Ωστόσο, σύμφωνα με το 11,2% των ερωτηθέντων, το φύλο θα πρέπει να συνεχίσει να αποτελεί κριτήριο. 4

5 5. Εμπόδια στην επαγγελματική ανέλιξη των γυναικών Τα έμφυλα στερεότυπα και οι έμφυλες προκαταλήψεις ακόμη διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο ως εμπόδια στην επαγγελματική ανέλιξη των γυναικών, με ένα ποσοστό γύρω στα 10-15% να συμμερίζεται τα στερεότυπα που κατατάσσουν τις γυναίκες σε υποδεέστερη θέση. Τα μεγαλύτερα εμπόδια, ωστόσο, για τις γυναίκες, σύμφωνα με την έρευνα, είναι η έλλειψη ικανοτήτων, η έλλειψη φιλοδοξίας και η έλλειψη τυπικών προσόντων και εμπειρίας στη διοίκηση. 6. Σεξουαλική παρενόχληση 23% των εργοδοτών δηλώνουν ότι δεν είναι ενήμεροι για τη σεξουαλική παρενόχληση. Ακόμη και από αυτούς που είναι ενήμεροι το 35,7% δεν γνωρίζει ότι ο εργοδότης μπορεί να θεωρηθεί και συνυπεύθυνος με το δράστη. 7. Καθεστώς εργοδότησης γυναικών υπαλλήλων Οι γυναίκες υπάλληλοι απασχολούνται με καθεστώς πλήρους απασχόλησης σε ποσοστό 89,3% και με καθεστώς μερικής απασχόλησης 10,3%. 8. Γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις Παρά το ότι 50,2% των γυναικών κατέχουν πτυχία ανώτατης εκπαίδευσης, περιλαμβανομένου και διδακτορικού, το 60,4% των γυναικών κατέχει χαμηλόβαθμες και χαμηλόμισθες θέσεις εργασίας. Το ποσοστό των γυναικών που έχουν προϊστάμενη γυναίκα είναι μόλις 12,6% ενώ οι γυναίκες που έχουν ως άντρα προϊστάμενο είναι 54,1%. 27,5% κατέχουν θέσεις λήψης αποφάσεων (έναντι 72,5% των ανδρών), ενώ μόνο σε 4% των εταιρειών οι γυναίκες κατέχουν θέση σε διοικητικά συμβούλια. 5

6 9. Προώθηση/εφαρμογή καλών πρακτικών για επίτευξη έμφυλης ισότητας Φαίνεται να υπάρχει έδαφος για εφαρμογή καλών πρακτικών από τις εταιρείες, όπως ευέλικτο ωράριο, ώρες απουσίας για επίσκεψη στο σχολείο και πρόωρη αποχώρηση ή αργότερη άφιξη στην εργασία. Τα μεγαλύτερα εμπόδια είναι, σύμφωνα με τις γυναίκες ερωτηθείσες, το κόστος εφαρμογής τέτοιων πρακτικών (44,6%), η άγνοια για την ύπαρξη τέτοιων πρακτικών (31,8%) και η απουσία εταιρικής βούλησης για εφαρμογή (24,5%). 44,6% 24,5% 31,8% Η έρευνα κατέδειξε μια κρίσιμη διαφωνία σε σχέση με την εφαρμογή Καλών Πρακτικών αφού οι άνδρες που ερωτήθηκαν εξέφρασαν την άποψη ότι εφαρμόζονται καλές πρακτικές σε ικανοποιητικό βαθμό, ενώ οι γυναίκες που απάντησαν δεν φαίνεται να συμφωνούν με τη δήλωση αυτή και θεωρούν ότι πρέπει να υπάρχει μεγαλύτερη εφαρμογή καλών πρακτικών. Η διαφωνία αυτή των δύο φύλων επί του συγκεκριμένου σημείου πρέπει να προβληματίσει τις επιχειρήσεις, οι οποίες ενδεχόμενα να πρέπει να εστιάσουν στις ανάγκες του κάθε φύλου ξεχωριστά και να προσαρμόσουν ανάλογα τις πρακτικές τους, σύμφωνα και με τις ανάγκες συγκεκριμένων ομάδων εργαζομένων. 10. Υιοθέτηση Ποσόστωσης Η υιοθέτηση του μέτρου της ποσόστωσης γίνεται γενικότερα δεκτή από το 64%, με 24,3% των επιχειρήσεων είτε να το έχουν ήδη υιοθετήσει είτε να προτίθενται να το υιοθετήσουν. 6

7 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Με βάση τα στατιστικά αποτελέσματα της μελέτης, τα μηνύματα για την ισότητα των φύλων διίστανται. Ενώ σε ορισμένους τομείς φαίνεται να έχει επιτευχθεί βελτίωση στον τρόπο σκέψης και αντίληψης, ωστόσο σε άλλους τομείς τα στερεότυπα για το φύλο αποδεικνύονται πολύ ανθεκτικά. Ο έμφυλος επαγγελματικός διαχωρισμός, η συγκέντρωση των γυναικών σε χαμηλόβαθμες και χαμηλόμισθες θέσεις, αλλά και το γεγονός ότι το φύλο συνεχίζει να φιγουράρει, έστω και σε μικρό ποσοστό, ως κριτήριο κατά τη διαδικασία ανέλιξης και αξιολόγησης, αποτελούν απόδειξη του επιχειρήματος ότι τα στερεότυπα του φύλου δεν έχουν ακόμη καταπολεμηθεί αποτελεσματικά. Επιπρόσθετα, οι ελλείψεις που επισημαίνονται ως εμπόδια στην επαγγελματική ανέλιξη των γυναικών στο σημείο 5 των στατιστικών, ενδεχόμενα να είναι στενά συνυφασμένες με την πολυεπίπεδη ύπαρξη των έμφυλων στερεότυπων και προκαταλήψεων που εμποδίζουν την επαγγελματική πορεία των γυναικών και δημιουργούν ένα φαύλο κύκλο χωρίς διέξοδο. Όσο για τις γυναίκες σε υπεύθυνες θέσεις, το ποσοστό παραμένει εξαιρετικά χαμηλό σε σύγκριση με τους άνδρες συναδέλφους τους, ενδεχομένως ως μια ακόμη απόδειξη της δύναμης των στερεοτύπων φύλου. Ως μια πιο θετική νότα σημειώνουμε τη βούληση πολλών επιχειρήσεων, όπως αυτή προκύπτει από την έρευνα, να λάβουν ιδίαν δράση για να καταπολεμήσουν τα στερεότυπα αυτά και να προωθήσουν και αξιοποιήσουν τις ικανότητες των εργαζομένων τους, ανεξαρτήτως του φύλου τους. Στα πλαίσια αυτά οι Καλές Πρακτικές δεν αποκλείεται να στοχεύουν τις γυναίκες εργαζόμενες ειδικά, δίνοντας τους την ώθηση που χρειάζεται για να επιτευχθεί όχι η απλή αριθμητική ισότητα, αλλά η ουσιαστική ισότητα μεταξύ των δύο φύλων. Πρέπει, όμως να είμαστε προσεκτικοί ώστε η εφαρμογή των πιο πάνω μέτρων να προωθείται στα πλαίσια μιας ισότιμης συμμετοχής ανδρών και γυναικών, ειδικότερα δε όσον αφορά τις Καλές Πρακτικές για συμφιλίωση της οικογενειακής με την επαγγελματική ζωή. Άλλωστε, οι ευθύνες αυτές πρέπει να βαραίνουν και τα δύο φύλα με τον ίδιο τρόπο, ώστε να μη διαιωνίζεται η αντίληψη ότι τα της φροντίδας της οικογένειας αποτελούν πρωταρχικό μέλημα των γυναικών μόνο. 7

8 ΕΠΙΛΕΓΜΕΝΕΣ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΚΥΠΡΟ ΚΑΙ ΤΗΝ ΕΕ ΣΥΜΦΙΛΙΩΣΗ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΖΩΗΣ (κατά σειρά μεγαλύτερης εφαρμογής στις Κυπριακές Επιχειρήσεις) 1. Ώρες απουσίας για επίσκεψη στο σχολείο 2. Ευέλικτο ωράριο 3. Χορήγηση γονικής άδειας (η οποία κρίνουμε σκόπιμο να σημειώσουμε ότι είναι υποχρεωτική βάση Νόμου) 4. Καθυστέρηση στην ώρα έναρξης εργασίας 5. Πρόωρη απασχόληση 6. Πληρωμένος χρόνος απουσίας για έκτακτη φροντίδα παιδιών 7. Επιπρόσθετη άδεια για γονείς 8. Άδεια πατρότητας 9. Λειτουργία νηπιαγωγείου εντός της επιχείρησης Σε ευρωπαϊκό επίπεδο, η συμφιλίωση οικογενειακήςεπαγγελματικής ζωής περιλαμβάνει μέτρα όπως: άδεια πατρότητας δύο εβδομάδων κατά τις πρώτες είκοσι εβδομάδες μετά τον τοκετό με πλήρεις απολαβές (Κροατία, Ιρλανδία) υποχρεωτική γονική άδεια 15 εργάσιμων ημερών (Πορτογαλία) ΕΙΣΗΓΗΣΕΙΣ ΚΟΓΕΕ ΓΙΑ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΣΤΗ ΣΥΜΦΙΛΙΩΣΗ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΖΩΗΣ 1. Διαμόρφωση χώρου στην εργασία για σκοπούς θηλασμού και φροντίδας του παιδιού: Οι έγκυες εργαζόμενες, με βάση τον περί Προστασίας Νόμο, δικαιούνται μία ώρα διευκόλυνση την ημέρα, για εννέα μήνες από τον τοκετό, η οποία λογίζεται και αμείβεται ως χρόνος εργασίας. Αυτή τη μία ώρα οι περισσότερες νέες μητέρες εργαζόμενες επιλέγουν να την λαμβάνουν είτε στην αρχή της μέρας τους (δηλαδή καθυστερούν στην προσέλευση τους) είτε στο τέλος (δηλαδή φεύγουν μια ώρα πιο νωρίς από την εργασία τους), κυρίως λόγω των πρακτικών δυσκολιών της λήψης της μίας ώρας κατά τη διάρκεια της εργάσιμης 8

9 μέρας, αφού πολύ πιθανόν το δικαίωμα αυτό να αναλωθεί στη μετακίνηση και όχι στη φροντίδα του παιδιού. Η εισήγηση της Καλής αυτής Πρακτικής είναι να υπάρχει ειδικά διαμορφωμένος χώρος στο χώρο εργασίας της νέας μητέρας τον οποίο να μπορεί να χρησιμοποιήσει είτε για το θηλασμό είτε για τη γενικότερη ενασχόληση με το τέκνο της για το χρονικό διάστημα που δικαιούται. Με αυτό τον τρόπο θα επιτυγχάνεται η πλήρης εκμετάλλευση του δικαιώματος από την ίδια, χωρίς να απουσιάζει από την εργασία της. 2. Μία ώρα διευκόλυνση και για τον πατέρα: Το δικαίωμα της μίας ώρας διευκόλυνσης για την μητέρα να επεκτείνεται και στον πατέρα ως Καλή Πρακτική που αναγνωρίζει ότι οι ευθύνες και υποχρεώσεις στην οικογένεια πρέπει να είναι ισότιμες. Εάν οι δύο γονείς εργάζονται στον ίδιο εργοδότη, ο πατέρας θα πρέπει να έχει τη δυνατότητα να κάνει χρήση του δικαιώματος αυτού όταν το μωρό γίνει εννέα μηνών, δηλαδή με τη λήξη του ιδίου δικαιώματος που διασφαλίζεται για τη μητέρα με βάση τις πρόνοιες του περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμου, στο άρθρο Δημιουργία ενός νέου θεσμού, του «Συμβούλου Ισότητας»: Ο «Σύμβουλος Ισότητας» να είναι άτομο πλήρως καταρτισμένο σε θέματα ισότητας στην κάθε επιχείρηση ο/η οποίος/α θα έχει ως καθήκον τη διαμόρφωση εξατομικευμένου πλάνου ισότητας και για τα δύο φύλα. Ειδικότερα για τους νέους γονείς, ο «Σύμβουλος Ισότητας» θα παρέχει ενημέρωση σε σχέση με τα δικαιώματα ανδρών και γυναικών, τις δομές στήριξης και τις καλές πρακτικές που προσφέρει η επιχείρηση. Εκεί όπου υπάρχει αίτημα από τον εργαζόμενο, θα βοηθά στη διαμόρφωση ενός εξατομικευμένου προγράμματος, ώστε να μπορεί να εκτελεί αποτελεσματικά τα καθήκοντα του στην εργασία και να διατηρεί τα δικαιώματα του, αλλά και να εκπληρώνει τις οικογενειακές του υποχρεώσεις. Για παράδειγμα, στις περιπτώσεις των εγκύων εργαζομένων ή/και νέων μητέρων, να γίνεται πλήρης ενημέρωση των δικαιωμάτων τους από τον/την «Σύμβουλο Ισότητας». Επιπρόσθετα, να διαμορφώνεται ένα πλάνο που να ρυθμίζει τις διευκολύνσεις που ενδεχόμενα να χρειαστεί η έγκυος εργαζόμενη κατά 9

10 τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, καθώς και μια περίοδος προσαρμογής κατά την επιστροφή της στην εργασία. Για τους νέους πατέρες, να γίνεται επίσης μια ενημέρωση για τα δικά τους δικαιώματα, αλλά και συζήτηση και έγκριση μιας περιόδου με διευκολύνσεις που θα επιτρέψουν στον πατέρα να αναλάβει τις ευθύνες του στην οικογένεια, χωρίς ωστόσο αυτό να γίνεται σε βάρος της εργασίας του. Ο/η «Σύμβουλος Ισότητας» θα έχει, επίσης, άμεση επαφή με το Διευθυντή της επιχείρησης, ώστε να συζητεί τα εξατομικευμένα σχέδια ισότητας που θα προτείνονται για την κάθε περίπτωση και για τα οποία τελική απόφαση έγκρισης θα έχει η Διεύθυνση, στη βάση και του πνεύματος της προώθησης της αρχής της ισότητας μεταξύ των δύο φύλων. 4. Δωρεάν μετακίνηση για εγκύους από και προς την εργασία: Σε περιπτώσεις όπου υπάρχει ιατρικό θέμα που να απαγορεύει τις μετακινήσεις, να προσφέρεται στις έγκυες εργαζόμενες μετακίνηση από και προς την εργασία από την επιχείρηση. Το ίδιο μέτρο μπορεί, ενδεχόμενα, να προσφέρεται από τον έκτο μήνα και μετά της εγκύου εργαζομένης. 5. Περισσότερο χρόνο στο σπίτι, χωρίς να επηρεάζεται ο χρόνος εργασίας: Η επιχείρηση να επιτρέπει διευθετήσεις που να ευνοούν την εργασία στο σπίτι μέσω της τηλεργασίας ή/και την συμπιεσμένη εβδομάδα εργασίας για εργαζόμενους που το επιθυμούν. Με αυτό τον τρόπο θα υπάρχει πλήρης και αποτελεσματική άσκηση των καθηκόντων των εργαζόμενων σε σχέση με την εργασία τους, αλλά και περισσότερος χρόνος στο σπίτι για τις οικογενειακές τους υποχρεώσεις. 6. Δυνατότητα διακοπής καριέρας: Να δίδεται η δυνατότητα διακοπής της καριέρας του γονέα (μητέρας ή πατέρα) για σκοπούς φροντίδας του παιδιού του, διασφαλίζοντας, ωστόσο, την επιστροφή στην ίδια εργασία, με το ίδιο ύψος απολαβών. Να δίδεται, βέβαια η δυνατότητα στον εργοδότη να θέτει προϋποθέσεις στον/στην εργαζόμενο/η, οι οποίες, ωστόσο, να μης δυσχεραίνουν τη χρήση της Καλής αυτής Πρακτικής. Μπορεί, για παράδειγμα, 10

11 να απαιτείται μια περίοδος επαναφοράς στα καθήκοντα που να περιλαμβάνει επιμορφωτικά σεμινάρια ή/και άλλες αναθέσεις. Μπορεί, επίσης, να ζητεί ο εργοδότης όπως κατά την περίοδο διακοπής να υποχρεούται ο/η εργαζόμενος/η, για μικρά χρονικά διαστήματα, να επιστρέφει στην εργασία του/της για περαιτέρω επιμόρφωση ή/και ενασχόληση με συγκεκριμένα θέματα, ώστε να διατηρήσει τις δεξιότητες και γνώσεις του/της, επιτρέποντας την ομαλή επαναφορά στα καθήκοντα του/της. 7. Χρηματοδότηση για νέους γονείς: Αν η επιχείρηση δεν έχει τη δυνατότητα να δημιουργήσει νηπιαγωγείο στο χώρο εργασίας, μπορεί, ως Καλή Πρακτική να παραχωρήσει χρηματοδότηση μέρους ή του συνολικού κόστους ενός βρεφονηπιακού σταθμού για τους εργαζόμενους του. 8. Μεταφορά δικαιωμάτων άδειας στο/στη σύζυγο: Όπου υπάρχουν σύζυγοι στην ίδια επιχείρηση να υπάρχει η δυνατότητα ο ένας σύζυγος να μεταφέρει στον άλλο δικαίωμα σε συγκεκριμένο αριθμό ημερών άδειας, εφόσον ο σύζυγος που δέχεται τη μεταφορά έχει εξαντλήσει τις δικές του/της άδειες. 9. Μεταφορά δικαιωμάτων άδειας μεταξύ συναδέλφων: Να ενθαρρύνεται η προώθηση αλληλεγγύης μεταξύ υπαλλήλων με το δικαίωμα, σε εξαιρετικές περιστάσεις, να μεταφέρουν άδεια, εθελοντικά, σε συναδέλφους που αντιμετωπίζουν δυσκολία να αντεπεξέλθουν σε οικογενειακές υποχρεώσεις και έχουν εξαντλήσει τις δικές τους άδειες. 10. Επιβράβευση «Προϊσταμένου Ισότητας»: Να δίδεται κάποιας μορφής επιβράβευση σε εκείνους τους Προϊστάμενους που δείχνουν ιδιαίτερη ευαισθησία στα θέματα ισότητας, είτε με τον τίτλο «Προϊστάμενος Ισότητας» και την φωτογραφία τους τοποθετημένη σε περίοπτη θέση ή/και χρηματικό ή άλλο βραβείο. Για την εκλογή του «Προϊσταμένου Ισότητας» να γίνεται ψηφοφορία από το σύνολο των εργαζομένων της επαρχίας τους και να κρίνονται για τη δέσμευση τους στην προώθηση ευκαιριών και για τα δύο φύλα, αλλά και για την κατανόηση που θα επιδεικνύουν προς υπαλλήλους που επιθυμούν να αναλάβουν περισσότερο χρόνο για φροντίδα της οικογένειας τους. Με τον τρόπο αυτό 11

12 προωθείται, όχι μόνο η ισότητα των δύο φύλων μεταξύ των εργαζομένων, αλλά παράλληλα οι αρχές αυτές γίνονται και μέρος της καθημερινότητας των προϊσταμένων αφού ανάγονται σε σημαντικά θέματα που χρήζουν σοβαρής αντιμετώπισης. ΙΣΗ ΑΜΟΙΒΗ Σε ευρωπαϊκό επίπεδο, οι καλές πρακτικές για την ίση αμοιβή περιλαμβάνουν τα πιο κάτω: Πλήρης διαφάνεια αναφορικά με την αμοιβή ανδρών και γυναικών σε εταιρείες άνω των 250 υπαλλήλων, με στόχο την καταπολέμηση της ανισομισθίας στη βάση του φύλου (Ηνωμένο Βασίλειο) Συστηματική πληροφόρηση των εργαζομένων για τις νομοθεσίες και τα δικαιώματα τους ΕΙΣΗΓΗΣΕΙΣ ΚΟΓΕΕ ΓΙΑ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΣΤΗΝ ΙΣΗ ΑΜΟΙΒΗ 1. «Επιτροπή Ίσης Αμοιβής»: Όταν ένας/μια υπάλληλος δικαιολογημένα θεωρεί ότι αμείβεται λιγότερα από άλλο υπάλληλο του αντίθετου φύλου, χωρίς αυτό να δικαιολογείται αντικειμενικά, να έχει τη δυνατότητα να υποβάλλει το παράπονο του σε αρμόδιο Λειτουργό της επιχείρησης και να συγκαλείται ενδοεπιχειρησιακά «Επιτροπή Ίσης Αμοιβής». Η Επιτροπή αυτή να εξετάζει το αίτημα με πλήρη διαφάνεια στοιχείων (μισθού, καθηκόντων, επίτευξης στόχων κοκ) τα οποία θα γίνονται γνωστά στο παραπονούμενο πρόσωπο, με πλήρη αιτιολόγηση της απόρριψης ή αποδοχής των ισχυρισμών του. Σε περίπτωση που είναι βάσιμο το παράπονο, ο εργοδότης να αναθεωρεί στη βάση του πορίσματος αυτού το μισθό του παραπονούμενου προσώπου. ΑΝΕΛΙΞΗ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΚΑΙ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΤΗΝ ΙΕΡΑΡΧΙΑ Το ποσοστό των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια μεγάλων εισηγμένων εταιρειών στην ΕΕ έχει αυξηθεί σημαντικά από 11,9% τον Οκτώβριο του 2010 σε 22,7% τον Οκτώβριο του 2015, μέσα από σημαντικές πρωτοβουλίες των ίδιων των χωρών: 12

13 Στη Γαλλία εφαρμόστηκε νομοθετική ποσόστωση σε μεγάλες εταιρείες από το 2011 Στην Αγγλία εφαρμόστηκε ένα εθελοντικό πλαίσιο των επιχειρήσεων με σαφείς και καθορισμένους στόχους για ισότιμη εκπροσώπηση και των δύο φύλων στα Διοικητικά Συμβούλια και με τακτική παρακολούθηση για διασφάλιση της αποτελεσματικής εφαρμογής του μέτρου αυτού Η ποσόστωση αποτελεί μέτρο που εφαρμόζεται σε πολλές ευρωπαϊκές χώρες είτε στα πλαίσια νομοθετημάτων, είτε ως δέσμευση της Κυβέρνησης τους (ενδεικτικά αναφέρονται: Γαλλία, Αγγλία, Γερμανία, Ολλανδία, Βέλγιο, Ιταλία) Στην Κύπρο, το θέμα της ποσόστωσης έχει τεθεί επανειλημμένα στο τραπέζι, ωστόσο, δε φαίνεται να υπάρχει ακόμη η επιθυμία για την αποτελεσματική εφαρμογή του. Η ΚΟΓΕΕ αναγνωρίζει ότι ένα τέτοιο μέτρο θα αποφέρει σημαντικά θετικά αποτελέσματα στην προσπάθεια προώθησης ίσων ευκαιριών μεταξύ των δύο φύλων και τάσσεται ξεκάθαρα υπέρ ενός τέτοιου μέτρου. ΕΙΣΗΓΗΣΕΙΣ ΚΟΓΕΕ ΓΙΑ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΓΙΑ ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΤΗΣ ΑΝΕΛΙΞΗΣ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ 1. Στατιστική ανάλυση των εργαζομένων ανά φύλο: Η επιχείρηση να προχωρεί σε στατιστική ανάλυση του φύλου των εργαζομένων της στην κάθε θέση, ώστε να εντοπίζεται, εάν υπάρχει, το φαινόμενο του επαγγελματικού διαχωρισμού στη βάση του φύλου. Εάν ο διαχωρισμός αυτός αφορά στη συγκέντρωση των γυναικών σε χαμηλά αμειβόμενες θέσεις ή παρατηρείται καθήλωση των γυναικών στις θέσεις τους, χωρίς να φαίνεται να υπάρχει επαγγελματική ανέλιξη, να ακολουθείται η επόμενη Καλή Πρακτική. 2. Προγράμματα ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης για γυναίκες: Στις περιπτώσεις όπου μεγάλο ποσοστό του γυναικείου προσωπικού είναι καθηλωμένο σε χαμηλόμισθες θέσεις ή δεν εκπροσωπείται επαρκώς σε θέσεις προαγωγής, η επιχείρηση να σχεδιάζει και να υλοποιεί Προγράμματα Ενδοεπιχειρησιακής Κατάρτισης ειδικά για το γυναικείο προσωπικό, ώστε να δίδεται η απαραίτητη ώθηση για μεγαλύτερες ευκαιρίες 13

14 επιτυχίας στις θέσεις ανέλιξης και γενικότερα προόδου στην εργασία των γυναικών. 3. Προγράμματα ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης για όλους: Εκεί όπου ήδη υπάρχουν Προγράμματα Ενδοεπιχειρησιακής Κατάρτισης που απευθύνονται στο προσωπικό, να δίδονται ειδικές διευκολύνσεις (είτε σε σχέση με το χρόνο της κατάρτισης είτε με την εφαρμογή ειδικών διευθετήσεων για τους υπαλλήλους με αυξημένες οικογενειακές υποχρεώσεις) ώστε να μπορεί η ολοκλήρωση του προγράμματος να είναι εφικτή για όλους τους ενδιαφερόμενους, άνδρες και γυναίκες. ΕΙΣΗΓΗΣΕΙΣ ΚΟΓΕΕ ΓΙΑ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΓΙΑ ΠΡΟΩΘΗΣΗ Ή/ΚΑΙ ΔΙΑΤΗΡΗΣΗ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΗΝ ΙΕΡΑΡΧΙΑ 1. Διευκολύνσεις για γυναίκες προϊστάμενες: Σχεδιασμός πολιτικών για την παροχή ή/και βοήθεια στην παροχή υπηρεσιών φροντίδας παιδιών εκεί όπου η θέση της γυναίκας προϊσταμένης απαιτεί συχνές υπερωρίες. 2. Το φύλο στο σχεδιασμό πολιτικών στην εργασία Γενικότερα για τον σχεδιασμό των πολιτικών στις επιχειρήσεις, να απαιτείται όπως ο παράγοντας φύλο λαμβάνεται αυστηρά υπόψη, ειδικότερα ως Καλή Πρακτική για την ενθάρρυνση των γυναικών να αναλαμβάνουν περισσότερες ευθύνες και ψηλότερες θέσεις στην εργασία. 14

15 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΙΚΑ: Οι Καλές Πρακτικές και οι επιπρόσθετες εισηγήσεις για Καλές Πρακτικές που αναφέρονται στο μέρος αυτό της έκδοσης αποτελούν μόνο μερικές από τις επιλογές που προσφέρονται σε μια προσπάθεια ενίσχυσης της γυναικείας απασχολησιμότητας. Αυτό που πρέπει να γίνει αντιληπτό είναι ότι η ισότητα των δύο φύλων, σε όλα τα επίπεδα μιας επιχείρησης, δεν είναι δευτερευούσης σημασίας για τη βιωσιμότητα της. Αντίθετα, αποτελεί ίσως τον κρισιμότερο παράγοντα στη διατήρηση μιας πετυχημένης και υγιούς επιχείρησης. Άλλωστε, σύμφωνα με έρευνες, η εφαρμογή Καλών Πρακτικών μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα πολλαπλά οφέλη για τις επιχειρήσεις όπως: Λιγότερες απουσίες του προσωπικού Αύξηση της παραγωγικότητας Ικανοποίηση των εργαζομένων Ευελιξία στην επιχείρηση Καλύτερη απόδοση της ίδιας της επιχείρησης γενικά 15

16 ΕΠΙΛΟΓΟΣ Καταλήγοντας, η ΚΟΓΕΕ υπενθυμίζει ότι η ισότητα των δύο φύλων δεν αφορά μόνο τις γυναίκες εργαζόμενες. Αφορά το 50% του εργατικού δυναμικού μιας χώρας. Αναγνωρίζοντας την πραγματικότητα αυτή, ότι δηλαδή το 50% του εργατικού δυναμικού αποτελείται από γυναίκες, η ισότητα των δυο φύλων μετατρέπεται από θέμα των γυναικών, σε θέμα ολόκληρης της οικονομίας. Από αυτή την οπτική, ο στόχος για προώθηση μιας δυνατής και ανθεκτικής κοινωνίας και οικονομίας δεν μπορεί να επιτευχθεί παρά μόνο με τη διασφάλιση των δικαιωμάτων ολόκληρου του εργατικού δυναμικού. Κατ επέκταση, για την επίτευξη των στόχων αυτών, τα δικαιώματα των γυναικών, δεν μπορούν παρά να είναι ισότιμα με αυτά των ανδρών. Η ΚΟΓΕΕ επιδιώκει την άνθιση μιας γερής οικονομίας και βρίσκεται δίπλα σε όλες τις γυναίκες και επιχειρήσεις που ενεργά επιδιώκουν την αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής της ισότητας των δύο φύλων και βεβαιώνει ότι πάντοτε θα μάχεται για την προώθηση της γυναικείας εργασιακής απασχόλησης και επιχειρηματικότητας. 16