ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΚΑΒΑΛΑΣ Σ Χ Ο Λ Η ; Ο ΙΚ Ο Ν Ο Μ ΙΑ Σ Κ Α Ι Δ ΙΟ ΙΚ Η Σ Η Σ Τ Μ Η Μ Α Δ ΙΟ ΙΚ Η Σ Η Σ Η ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΗΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΕΝΩΣΗ Α Γ Ο Υ Ρ ΙΔ Ο Υ Ε Υ Θ Υ Μ ΙΑ ΚΑΒΑΛΑ 1998
ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΚΑΒΑΛΑΣ ΣΧΟΛΗ: ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΤΜΗΜΑ: ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ "Η ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΗΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΕΝΩΣΗ" ΑΓΟΥΡΙΔΟΥ ΕΥΘΥΜΙΑ ΚΑΒΑΛΑ 1998
Π Ι Ν Α Κ Α Σ Π Ε Ρ Ι Ε Χ Ο Μ ΠΡΟΛΟΓΟΣ ΕΙΣΑΓΩΓΗ Μ Ε Ρ Ο Σ Π Ρ Ω Τ Ο I. ΝΟΜΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗΤΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ ΣΤΗΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ. II. ΟΙ ΠΗΓΕΣ ΤΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ΤΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ Α. ΥΠΕΡΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΠΗΓΕΣ 1. ΤΟ ΣΥΝΤΑΓΜΑ 2. ΤΟ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΔΙΚΑΙΟ 3. ΟΙ ΔΙΕΘΝΕΙΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ Β. ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΠΗΓΕΣ 1. Ο ΝΟΜΟΣ 1414/1984 2. Ο ΝΟΜΟΣ 1483/1984 ΣΕΛ. 6 ΣΕΛ. 7 ΣΕΛ. 7 ΣΕΛ. 7 ΣΕΛ. 7 ΣΕΛ. 11 ΣΕΛ. 14 ΣΕΛ. 14 ΣΕΛ. 19 Γ. Η ΕΘΝΙΚΗ ΓΕΝΙΚΗ ΣΥΛΛΟΓΙΚΗ ΣΥΜΒΑΣΗ ΤΟΥ 1993 Δ. ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ ΚΑΙ ΙΣΕΣ ΕΥΚΑΙΡΙΕΣ ΣΤΗΝ Ε.Ε. III. ΟΙ ΕΙΔΙΚΟΤΕΡΕΣ ΑΡΧΕΣ ΤΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ Α. ΙΣΟΤΗΤΑ ΑΜΟΙΒΩΝ 1. ΤΟ ΣΥΝΤΑΓΜΑ 2. ΤΟ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΔΙΚΑΙΟ 3. Ο ΝΟΜΟΣ 1414/84 4. ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΤΩΝ ΑΜΟΙΒΩΝ 5. ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑΤΑ ΔΙΑΤΗΡΟΥΜΕΝΩΝ ΔΙΑΚΡΙΣΕΩΝ ΣΕΛ. 25 ΣΕΛ. 31 ΣΕΛ. 31 ΣΕΛ. 31 ΣΕΛ. 32 ΣΕΛ. 37 ΣΕΛ. 38 ΣΕΛ. 42
6. ΙΣΗ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗ ΣΤΗΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ, ΤΗΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΚΑΙ ΤΟΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟ 1. ΤΟ ΣΥΝΤΑΓΜΑ 2. ΤΟ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΔΙΚΑΙΟ 3. Ο ΝΟΜΟΣ 1483/84 ΣΕΛ. 44 ΣΕΛ. 44 ΣΕΛ. 45 ΣΕΛ. 49 4. ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΗΣ ΑΡΧΗΣ ΤΗΣ ΙΣΗΣ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗΣ Γ. ΙΣΗ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗ ΣΤΗΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΑΣΦΑΛΙΣΗ 1. ΟΔΗΓΙΑ 7/1979 2. ΟΔΗΓΙΑ 378/1986 3. ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΗΣ ΑΡΧΗΣ ΤΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ ΣΤΗΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΑΣΦΑΛΙΣΗ IV. Η ΑΝΑΘΕΩΡΗΣΗ ΤΗΣ ΣΥΝΘΗΚΗΣ ΤΗΣ Ε.Ε. ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΣΕΛ. 52 ΣΕΛ. 52 ΣΕΛ. 53 ΣΕΛ. 55 ΣΕΛ. 61 ΣΕΛ. 66 Μ Ε Ρ Ο Σ Δ Ε Υ Τ Ε Ρ Ο I. Η ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΤΗΣ Ε.Ε. 1. ΚΑΤΕΥΘΥΝΣΕΙΣ - ΜΕΤΡΑ - ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ 2. Η ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΣΤΗΝ ΣΥΝΘΗΚΗ ΑΜΣΤΕΡΝΤΑΜ - ΜΕΤΡΑ 3. ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ Μ Ε Ρ Ο Σ Τ Ρ Ι Τ Ο ΣΕΛ. 75 ΣΕΛ. 79 I. Η ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗ ΕΙΚΟΝΑ ΑΠΟ ΤΗΝ EUROSTAT
II. Η ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΕΛ. 103 1. ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑ ΣΕΛ. 106 2. ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ ΚΑΤΑ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΤΟΜΕΑ ΣΕΛ. 108 3. ΑΝΑΚΥΚΛΩΣΗ ΤΟΥ ΓΥΝΑΙΚΕΙΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΣΕΛ. 114 III. ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΚΑΘΕΣΤΩΣ ΚΑΙ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΕΛ. 117 1.ΑΝΕΞΑΡΤΗΤΟΙ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ ΚΑΙ ΑΥΤΟΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΟΙ ΣΕΛ. 120 Α.ΓΥΝΑΙΚΑ - ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΑΣ ΣΕΛ. 122 Β.ΤΟ ΣΥΣΤΗΜΑ "ΦΑΣΟΝ ΣΤΟ ΣΠΙΤΙ" ΣΕΛ. 125 IV. ΜΟΡΦΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΕΛ. 129 Α.ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΣΕΛ. 129 1. ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΣΤΗΝ Ε.Ε. ΣΕΛ. 129 2. ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΣΕΛ. 131 Β.ΜΕΡΙΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΣΕΛ. 134 1. ΠΕΡΙΟΔΟΣ 1985-1990 ΣΕΛ. 135 2. ΠΕΡΙΟΔΟΣ 1990-1995 ΣΕΛ. 136 3. ΑΝΑΓΚΑΣΤΙΚΗ ΠΡΟΤΙΜΗΣΗ ΤΗΣ ΜΕΡΙΚΗΣ ΕΝΑΝΤΙ ΤΗΣ ΠΛΗΡΟΥΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΣΕΛ. 141 4. ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΚΑΙ ΜΕΡΙΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΣΕΛ. 142 Γ.ΟΙΚΙΑΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΣΕΛ. 144 V. ΧΡΟΝΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΤΗΝ Ε.Ε. ΣΕΛ. 147 VI. Η ΑΝΕΡΓΙΑ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΕΛ. 150 1.ΑΝΕΡΓΙΑ ΚΑΤΑ ΟΜΑΔΕΣ ΗΛΙΚΙΩΝ ΣΤΗΝ Ε.Ε. ΣΕΛ. 154
A.ΑΝΕΡΓΙΑ ΝΕΩΝ ΣΕΛ. 154 Β.ΑΝΕΡΓΙΑ 25-64 ΕΤΩΝ ΣΕΛ. 157 2. ΜΑΚΡΟΧΡΟΝΙΑ ΑΝΕΡΓΙΑ ΣΕΛ. 161 3. Η ΑΝΕΡΓΙΑ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΣΕΛ. 165 4. ΑΝΕΡΓΙΑ ΚΑΤΑ ΕΠΙΠΕΔΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΣΕΛ. 171 VII.Η ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΕΛ. 175 1. ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΚΑΙ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΣΕΛ. 175 2. ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΚΑΙ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΣΤΗΝ Ε.Ε. ΣΕΛ. 180 3.01 ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΕΣ "ΠΡΟΤΙΜΗΣΕΙΣ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΕΛ. 183 4. ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΣΠΟΥΔΩΝ ΣΕΛ. 189 5. ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ ΣΕΛ. 193 6.01 ΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΧΟΥΝ ΦΥΛΟ ΣΕΛ. 198 Α.ΓΥΝΑΙΚΑ ΚΑΙ MANAGEMENT ΣΤΗΝ Ε.Ε. ΣΕΛ. 200 Β.ΓΥΝΑΙΚΑ ΚΑΙ MANAGEMENT ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΣΕΛ. 202 Γ.ΟΙ "MANAGERS" ΤΟΥ ΔΗΜΟΣΙΟΥ ΒΙΟΥ ΣΕΛ. 208 7.01 ΑΜΟΙΒΕΣ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΕΛ. 213 Α.ΟΙ ΑΜΟΙΒΕΣ ΕΧΟΥΝ ΦΥΛΟ ΣΤΗΝ Ε.Ε. ΣΕΛ. 213 Β.ΟΙ ΑΜΟΙΒΕΣ ΕΧΟΥΝ ΦΥΛΟ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΣΕΛ. 215 8. ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ - ΜΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ ΣΕΛ. 220 9. ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΚΑΙ ΝΕΑ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΣΕΛ. 222 Α.Ο Η/Υ ΕΙΝΑΙ ΓΕΝΟΥΣ ΑΡΣΕΝΙΚΟΥ ΣΕΛ. 225 II. ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΚΑΘΟΡΙΖΟΥΝ ΤΙΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΕΣ ΕΠΙΛΟΓΕΣ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΕΛ. 228
Μ Ε Ρ Ο Σ Τ Ε Τ Α Ρ Τ Ο ΘΕΩΡΗΤΙΚΕΣ ΕΡΜΗΝΕΙΕΣ ΤΗΣ ΘΕΣΗΣ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 1. Η ΘΕΩΡΙΑ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΚΕΦΑΛΑΙΟΥ 2. ΘΕΩΡΙΑ ΠΕΡΙ ΣΤΕΡΕΟΤΥΠΩΝ ΡΟΛΩΝ 3. ΘΕΩΡΙΑ ΠΕΡΙ ΔΥΑΔΙΣΜΟΥ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ Ε] 4. ΜΑΡΞΙΣΤΙΚΗ ΘΕΩΡΙΑ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ ΣΕΛ. 231 ΣΕΛ. 231 ΣΕΛ. 232 ΣΕΛ. 233 ΣΕΛ. 234 ΣΕΛ. 238 ΣΕΛ W
Ρ Ι Ε Χ Ο Μ Ε Ν Α Π Ι Ν Α Κ Ω Ν 1-13 Δείκτες απασχόλησης στα κράτη-μέλη της Ε.Ε. 1995-1991 σελ.85-97 14 Ποσοστό δραστηριότητας (πληθυσμού 14-64 ετών), ανά χώρα και φύλο και αύξηση δραστηριότητας κατά φύλο 1985-95 σελ.103 15 Ποσοστά δραστηριότητας (πληθυσμού 14-64 ετών) ανάλογα με την οικογενειακή κατάσταση το φύλο και την ηλικία 1991 σελ.106 16 Ποσοστό αύξησης των οικονομικών τομέων στην απασχόληση 1984-1990 κατά φύλο 17 Ρυθμός ανακύκλωσης του εργατικού σελ.108 δυναμικού ανδρών και γυναικών στην Ε.Ε. 1984-1992 σελ.110 18 Απασχόληση κατά επαγγελματικό καθεστώς και φύλο στην Ε.Ε. 1991 σελ.114 19 Απασχόληση κατά επαγγελματικό καθεστώς και φύλο στην Ελλάδα 1991 σελ.115 20 Απασχόληση κατά επαγγελματικό καθεστώς και φύλο στην Ε.Ε. σελ.117
ΠΙΝ. 20α Απασχόληση κατά επαγγελματικό ΠΙΝ. 21 καθεστώς και φύλο στην Ελλάδα Ανεξάρτητοι εργοδότες και αυτοαπασχολούμενοι στην Ε.Ε. σελ.118 σελ.120 ΠΙΝ. 22 Προσωρινά απασχολούμενοι κατά επάγγελμα και φύλο στην Ελλάδα '95 σελ.130 ΠΙΝ. 23 Προσωρινά απασχολούμενοι κατά επάγγελμα και φύλο 1995 σελ.131 ΠΙΝ. 24 ΠΙΝ. 25 ΠΙΝ. 26 ΠΙΝ. 27 ΠΙΝ. 28 ΠΙΝ. 29 Η Μερική απασχόληση στα Κ.Μ. της Ε.Ε. κατά φύλο, 1985-1995 σελ.132 Μερική απασχόληση σελ.134 Αύξηση των θέσεων πλήρους και μερικής απασχόλησης 1988-1994 σελ.139 Λόγοι επιλογής της μερικής απασχόλησης σελ.140 Συνήθης εβδομαδιαίες ώρες εργασίας ανά εργαζόμενο 1990 σελ.147 Εβδομαδιαίες ώρες εργασίας ανά πλήρως αυτοαπασχολούμενο εργαζόμενο 1990 σελ.148 ΠΙΝ. 30 Ποσοστά ανεργίας κατά φύλο στην Ε.Ε. 1985-1994 σελ.150 ΠΙΝ. 31 Ποσοστά ανεργίας νέων στα Κ.Μ. της Ε.Ε. 1990-1994 σελ.154
Ποσοστά ανεργίας 25+ στα Κ.Μ. της Ε.Ε. 1985-1996 Ποσοστά ανεργίας 25+ κατά φύλο ΠΙΝ. 34 ΠΙΝ. 35 ΠΙΝ. 36 ΠΙΝ. 37 ΠΙΝ. 38 1985-1996 Ποσοστά ανεργίας κατά φύλο Ποσοστά ανεργίας νέων κατά φύλο 1990-1994 Διάρκεια ανεργίας κατά φύλο Μακροχρόνια ανεργία (%) 1993 Ανεργία κατά φύλο και ηλικία στην Ελλάδα Ποσοστά ανεργίας κατά φύλο και ηλικία Δομή της ανεργίας κατά επίπεδο εκπαίδευσης και φύλο 1993 σελ.158 σελ.160 σελ.160 σελ.161 σελ.164 σελ.171 ΠΙΝ. 41 ΠΙΝ. 42 Αναλφάβητοι - Αναλφάβητες 1971-"91 σελ.176 Πτυχικούχοι ανωτέρων και ανωτάτων ΠΙΝ. 44 ΠΙΝ. 45 σχολών Εξέλιξη του αριθμού φοιτητών κατά φύλο Επίπεδο κατάρτισης κατά φύλο Διαφορά δικτών πτυχιούχων ανδρών γυναικών κατά ομάδα ηλικίας Κατανομή των φοιτητών/τριων σε διάφορες σχολές και τμ/τα των ΑΕΙ σελ.178 σελ.180
Επιτυχόντες κατά δέσμη και φύλο στις γενικές εξετάσεις 1994'95 σελ.185 Συγκέντρωση κατά θέμα γυναικών που αποφοίτησαν το 1992 σελ.187 Κάτοχοι μεταπτυχιακού διπλώματος κατά φύλο σελ.189 Ποσοστό διπλωματούχων γυναικών ανάλογα με τη διάρκεια της εκπαίδευσης σελ.191 Ατομα 16-19 ετών που παρακολουθούν αρχική κατάρτιση σελ.193 Ατομα 20-29 ετών που παρακολουθούν συνεχιζόμενη κατάρτιση Συμμετοχή των γυναικών στο σελ.195 εκπαιδευτικό προσωπικό ανά βαθμίδα ΠΙΝ. 54 ΠΙΝ. 55 εκπαίδευσης Συμμετοχή των γυναικών στα αιρετά τοπικά όργανα Ηλικίες συνδικαλιστριών Ποσοστιαία συμμετοχή στις εισοδηματικές κατηγορίες κατά φύλο σελ.198 σελ.211 σελ.212 και επίπεδο εκπαίδευσης σελ.215 Μέσοι όροι αμοιβών γυναικών ως ποσοστό των αμοιβών των ανδρών κατά επάγγελμα σελ.217
Οι αμοιβές ανδρών και γυναικών στις ιδιωτικές επειχειρήσεις σε χιλιάδες δραχμές Ποσοστά συμμετοχής στον μη ενεργό σελ,218 πληθυσμό ανά εκπαιδευτικό επίπεδο σελ.220 Έρευνα σε μαθητές/τριες γυμνασίων της Αθήνας και του Πειραιά που διέθεταν Η/Υ σελ.224 Αναλυτές - Προγραμματιστές και δακτυλογράφοι στο δημόσιο τομέα κατά φύλο σελ.227
Κ Α Τ Α Λ Ο Γ Ο Σ Σ Υ Ν Τ Ο Μ Ο Γ Ρ Α < Ευρωπαϊκή Ένωση. Δ.Ε.Κ. Ο.Η.Ε. Δικαστήριο Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων. Οργανισμός Ηνωμένων Εθνών. Φύλλο Εφημερίδας Κυβερνήσεως. Συνθήκη Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων. Ευρωπαϊκή Επιτροπή. Ε.Δ. Ο.Τ.Α. Ν.Π.Δ.Δ. ΕΛ.ΚΕ.ΠΑ. Ε.Ο.Μ.Μ.Ε.Χ. Ευρωπαϊκό Δίκαιο. Οργανισμός Τοπικής Αυτοδιοίκησης. Νομικά Πρόσωπα Δημοσίου Δικαίου. Ελληνικό Κέντρο Παραγωγικότητας. Ελληνικός Οργανισμός Μικρομεσαίων Μεταποιητικών Επιχειρήσεων και Χειροτεχνίας. Γ.Γ.Ι. Ο.Α.Ε.Δ. Γενική Γραμματεία Ισότητας. Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού. Προεδρικό Διάταγμα. Σύνδεσμος Ελλήνων Βιομηχάνων. Γενική Συνομποσπονδία Εργατών Ελλάδος. Δ.Σ.: Α.Π. Ο.Δ. Διεθνής Σύμβαση Εργασίας. Αρειος Πάγος. Οικογενειακό Δίκαιο.
Ι.Κ.Α. Τ.Ε.Α.Μ. Σ.Ε. Ε.Σ.Υ.Ε. Δ.Ο.Ε. Ε.Κ.Α.Ε.Κ. Ίδρυμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Ταμείο Επικουρικής Ασφάλισης Μισθωτών. Συμβούλιο Επικρατείας. Εθνική Στατιστική Υπηρεσία. Διεθνής Οργάνωση Εργασίας. Ευρωπαϊκό Κέντρο Ανάπτυξης Επαγγελαμτικής Κατάρτισης. Perconal Computer (Προσωπικός Υπολογιστής). Ε.Ν. Ε12 Ε15 Ε.Κ.Κ.Ε. Η/Υ Ε.Κ.Τ. Ο.Τ.Ε. Μ.Μ.Ε. Κ.Π.Σ. N.O.W. Ε.Κ. Σ.Σ. Ε.Σ. Ε.Τ.Ε. Μ.Μ.Ε. Ο.Ν.Ε. Ευρωπαϊκός Νότος. Ευρωπαϊκή Ένωση με 12 κράτη-μέλη. Ευρωπαϊκή Ένωση με 15 κράτη-μέλη. Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών. Ηλετκρονικός Υπολογιστής. Ευρωπαϊκό Κοινωτικό Ταμείο. Οργανισμός Τηλεπηκοινωνιών Ελλάδας. Μέσα Μαζικής Επικοινωνίας. Κοινοτικό Πλαίσιο Στήριξης. Now Oportunites For Woman. Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο. Συλλογική Σύμβαση. Ευρωπαϊκό Συμβούλιο. Ευρωπαϊκή Τράπεζα Επενδύσεων. Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις. Οικονομική και Νομισματική Ένωση.
Ε.Λ.Γ. Σ.Δ.Γ. Ευρωπαϊκό Λόμπυ Γυναικών. Σύνδεσμος για τα Δικαιώματα της Γυναίκας.
Π Ρ Ο Λ Ο Γ Ο Σ Η εργασία κατέχει την σημαντικότερη θέση στην ιεραρχία των κοινωνικών και οικονομικών αξιών. Ιδιαίτερα για τις γυναίκες που ιστορικά κατείχαν μια δευτερεύουσα θέση στον κόσμο, μια θέση που δεν διαμορφώθηκε από την ανάγκη κάποιων φυσικών θηλυκών χαρακτηριστικών, αλλά από ισχυρές δυνάμεις του περιβάλλοντος και από την εκπαιδευτική και κοινωνική παράδοση, η εργασία θεωρήθηκε σαν το κύριο μέσο για την ανάκτηση της αυτονομίας τους, της οικονομικής ανεξαρτησίας και κοινωνικής τους οντότητας. Γιατί II εργασία δεν αποτελεί μόνο ένα μέσο για την απόκτηση υλικών αγαθών και την ικανοποίηση των φυσιολογικών αναγκών, αλλά και ένα μέσο ευρύτερης ικανοποίησης, αξιοποίησης κλίσεων και δεξιοτήτων, κοινωνικής καταξίωσης και ανόδου. Οι παραπάνω συνθήκες συντρέχουν ώστε η διερεύνηση της θέσης των γυναικών στην αγορά εργασίας να παρουσιάζει εξαιρετικό,τόσο σε προσωπικό όσο και σε κοινωνικό επίπεδο, ενδιαφέρον, ιδιαίτερα όταν αυτή επιχειρείται μέσα σε ευρύτερα από τα εθνικά πλαίσια. Η εργασία αυτή στοχεύει στην όσο το δυνατό πιο ολοκληρωμένη παρουσίαση των παραμέτρων που συνθέτουν την θέση της γυναίκας στην εκπαίδευση, απασχόληση και επαγγελματική εξέλιξη, καθώς και των παραγόντων που εμποδίζουν την ουσιαστική ισότητα ευκαιριών στην
απασχόληση και την βελτίωση της θέσης των γυναικών στην κοινωνία. Τέλος θα ήθελα να ευχαριστήσω την υπεύθυνη καθηγήτρια κ. Ιωάννη Πιτέλη για την βοήθειά της στην ανάπτυξη του θέματος καθώς και την κ.φωτεινή Σιάνου, αναπληρώτρια γενική γραμματέα της ΓΣΕΕ, την κ.σούλα Πανάρετου μέλους του Ε.Λ.Γ., τη συνδικαλίστρια κ.ελένη Βλατσιώτου, την Ένωση Γυναικών Ελλάδας, και τους εργαζόμενους στο ΙΝΕ, στη Γενική Γραμματεία Ισότητας και το περιοδικό "Ενημέρωση" για την πολύτιμη βοήθειά τους στη συγκέντρωση του απαραίτητου για υλικού. την εργασία
Ε Ι Σ Α Γ Ω Γ Η Στις πρωτόγονες κοινωνίες, στις περισσότερες τουλάχιστο, που π δραστηριότητα των μελών τους προοριζόταν και περιοριζόταν για την επιβίωσή τους, αλλά και στις σύγχρονες, με το πολύπλοκα ανεπτυγμένο σύστημα οικονομικών και κοινωνικών σχέσεων, έχείεπισημανθεί ο διαχωρισμός των ανδρικών και γυναικείων ρόλων. Ιστορικά φαίνεται ότι στις πατριαρχικές κοινωνίες η ανδρική εργασία διαδραμάτισε το βασικό ρόλο στην ανάπτυξη των παραγωγικών δυνάμεων. Αντίθετα, οι ρόλοι των γυναικών οριοθετήθηκαν κυρίως στην βιολογική αναπαραγωγή και την οικιακή εργασία. Έτσι δημιουργήθηκε η στερότυπη εικόνα της συζύγου - μητέρας που οι δραστηριότητές της διοχετεύονται προς την ικανοποίηση των αναγκών των άλλων. Αυτός ο διαχρισμός των ρόλων, που αφορά, τόσο τις κοινωνίες, ως σύνολο, όσο και τις επιμέρους κοινωνικές ομάδες, δεν δηλώνει καταμερισμό εργασιών ίσης βαρύτητας, ανάμεσα στους άνδρες και τις γυναίκες. Δηλώνει, αντίθετα μια ιεραρχακή διαβάθμιση επαγγελματικών ρόλων, σύμφωνα με την οποία η ανδρική εργασία έχει μεγάλη επίδραση στους κοινωνικούς
σχηματισμούς και επομένως αξιολογείταχ ως σημαντική, ενώ η γυναικεία ως συμπληρωματική και υποβοηθητική της ανδρικής απασχόλησης, είχε περιορισμένη σημασία στις κοινωνικές μετεξελίξεις.1 Ορόσημο για τη συμμετοχή της γυναίκας στη μισθωτή εργασία αποτελεί η ανάπτυξη της βιομηχανίας. Η μέχρι τότε γυναικεία εργασία, που περιοριζόταν σε χρηστικής αξίας παραγωγή αγαθών και υπηρεσιών για αυτοκατανάλωση, παίρνει τη μορφή της συστηματικής και τακτικά αμοχβόμενης απασχόλησης. Η ανάπτυξη των βιομηχανικών δραστηριοτήτων, η μηχανοποίηση και ο αυτοματισμός της διαδικασίας της βιομηχανικής παραγωγής, δημιούργησαν ανοίγματα στην αγορά εργασίας, τέτοιας μορφής, που σε συνδυασμό με τις χαμηλότερες αμοιβές που θεσμοθετήθηκαν για τις γυναίκες έστρεφαν το ενδιαφέρον της ζήτησης προς τη γυναικεία εργασία. Ειδικότερα το καπιταλιστικό σύστημα, όπως βρήκε τη θέση της γυναίκας, υποβαθμισμένη, όπως κληροδοτήθηκε στην κοινωνία, τη χρησιμοποίησε για να πετύχει όσο το δυνατό μεγαλύτερο κέρδος από τη μισθωτή εργασία. Κατά τον τρόπο αυτό η εργαζόμενη άρχισε ν' αποτελεί αντικείμενο διπλής εκμετάλλευσης ως εργαζόμενης (παραγωγή) και ως γυναίκας (αναπαραγωγή βιολογική και 1. Κούλα Κασχμάτη "Η γυναίκα στην απασχόληση"
εργατικής δύναμης). Ήταν εξαναγκασμένη να δουλεύει με πολύ φθηνότερο μεροκάματο και πολύ χειρότερους όρους από τον άνδρα, ενώ παράλληλα διατηρούσε τον πατροπαράδοτο ρόλο της συζύγου - μητέρας. Οι άθλιες εργασιακές συνθήκες οφείλονται κατά μεγάλο μέρος στο γεγονός ότι οι γυναίκες δεν ήξεραν να υπερασπιστούν το δίκαιο τους και να οργανωθούν σε συνδικάτα. Η παράδοση της καρτερίας, της μηρολατρίας και της υποταγής, η έλειψη αλληλεγγύης και συλογικού πνεύματος αφήνει τις γυναίκες ξερματωμένες μπροστά στις νέες δυνατότητες που ανοίγονται στο φύλο τους, με αποτέλεσμα την καθυστέρηση της νομικής προστασίας της γυναικείας εργασίας και την καθιέρωση των χαμηλών μισθών.(2) Έτσι η γυναίκα χωρίς να το θέλει, γινόταν ανταγωνιστής του άνδρα ή του αδελφού της στην αγορά εργασίας.3 Το καθεστώς αυτό άρχισε να κλονίζεται στη διάρκεια του δευτέρου παγκοσμίου πολέμου, όταν η γυναίκα αναπλήρωσε τον άνδρα σ' όλους τους τομείς της οικονομίας, αναπτύσσοντας εφάμιλλη ικανότητα και αυτοτελή προσωπικότητα. Έτσι άρχισε να διεκδικεί η ίδια 2. Σιμόν Ντε Μπωβουάρ, "Το Δεύτερο Φύλο", Εκδόσεις Γλάρος. 3. Ντάσιου, Ατομ.Εργ.Σχέσεις.
μαζικά την αναγνώριση της ισοτιμίας της μέσα από διάφορα φεμινιστικά κινήματα ή συνδικαλιστικές οργανώσεις. Σήμερα πολλοί θα ήταν εκείνοι που θα υποστήριζαν ότι οι διακρίσεις ανάμεσα στα δύο φύλλα φαίνεται να είναι παρελθόν. Όμως, ενώ αυτό που επισημαίνεται μπορεί να είναι από ασήμι, αυτό που αποκρίπτεται είναι από χρυσάφι. Μια προσεκτική εξέταση των "γυναικείων" κατακτήσεων στην αγορά εργασίας έρχεται να τονίσει ότι οι παλιές διακρίσεις σε βάρος των γυναικών δεν έσβησαν, απλώς άλλαξαν μορφή.(4) Ανισότητες συνεχίζουν να υπάρχουν στην εκπαίδευση, στην απασχόληση, στις προοπτικές του επαγγέλματος και τις προϋποθέσεις της σταδιοδρομίας, και αυτές θα γίνει προσπάθεια να υπογραμισθούν στην εργασία αυτή. Η εργασία χωρίζεται σε τέσσερα μέρη: Στο πρώτο μέρος παρουσιάζεται το νομοθετικό πλαίσιο που αφορά την απασχόληση των γυναικών τόσο σε επίπεδο Ελλάδας όσο και Ευρωπαϊκής Ένωσης μέχρι τις τελευταίες εξελίξεις που παρουσιάζονται με την αναθεώρηση της Συνθήκης της Ε.Ε. στο Αμστερνταμ. Το δεύτερο μέρος αναφέρεται στην πολιτική της Ε.Ε. και της Ελλάδας όσο αφορά την απασχόληση των γυναικών "Ενημέρωση" ΙΝΕ, τεύχος 9/96.
και στα συγκεκριμένα μέτρα που εκφράζουν αυτή την πολιτική. Επίσης εξετάζεται η αποτελεσματικότητα της προσπάθειας της αλλαγής της παραδοσιακά δεδομένης θέσης της γυναίκας στην αγορά εργασίας. Στο τρίτο μέρος γίνεται μια προσπάθεια στατιστικής, προσέγγισης του θέματος. Παρ' όλο που τα χρησιμοποιούμενα στατιστικά στοιχεία δεν ανταποκρίνονται πάντα στις τελευταίας εξελίξεις των μεγεθών που αφορούν την απασχόληση των γυναικών, πιστεύω ότι αποτελούν επαρκείς ενδείξεις για τη διατύπωση συμπερασμάτων ως προς την ισότητα των ευκαιριών των δύο φύλων στην απασχόληση καχ ως προς τις τάσεις που εμφανίζονται στον Ευρωπαϊκό και Εθνικό χώρο σε σχέση μ' αυτές. Ακολουθεί το τέταρτο μέρος με παρουσίαση των θεωριών που εξηγούν τη θέση της γυναίκας στην εργασίας και η εξαγωγή συμπερασμάτων. αγορά
I. ΝΟΜΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΤΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ Η Ισότητα των φύλων στην απασχόληση και την κοινωνική ασφάλιση κατοχυρώνεται με διατάξεις υπερνομοθετικές (του Συντάγματος 1975, του Ευρωπαϊκού Κοινοτικού Δικαίου και επικυρωμένων διεθνών συμβάσεων) και νομοθετικές. Οι νομοθετικές διατάξεις πρέπει να είναι σύμφωνες προς τις υπερνομοθετικές, αλλιώς είναι ανίσχυρες και ανεφάρμοστες. Οι ειδικότερες αρχές της ισότητας των φύλων στους δυο προαναφερόμενους τομείς είναι: α) Η αρχή της ισότητας αμοιβών. β) Η αρχή της ισότητας μεταχείρισης στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και στον επαγγελματικό προσανατολισμό. Υ)Η αρχή της ισότητας μεταχείρισης ασφάλιση.5 στην κοινωνική 5. Σοφία Κουκούλη - Σπηλιωτοπούλου, Εισήγηση σε Σεμινάριο, Σ.Δ.Γ. 1997.
II. ΟΙ ΠΗΓΕΣ ΤΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ΤΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ Α. ΟΙ ΥΠΕΡΝΟΜΟΘΕΤΙΚΒΣ ΠΗΓΕΣ 1. ΤΟ ΣΥΝΤΑΜΓΑ Το Σύνταγμα του 1975 καθιερώνει: - Τη γενική αρχή της ισότητας των φύλων (άρθρο 4 $ 2). - Την ειδικότερη αρχή της ισότητας των αμοιβών (άρθρο 22 $ 1θ). 2. ΤΟ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΔΙΚΑΙΟ Το Ευρωπαϊκό Δίκαιο της ισότητας που ισχύει για την Ελλάδα, ακριβώς όπως και για όλα τα μέλη της Ε.Ε., περιέχετα,ι: Στο άρθρο 119 της Συνθήκης της Ε.Ε. που θεσπίζει τον κανόνα της ισότητας αμοιβών. - Σε πέντε ισχύουσες "Οδηγίες Ισότητας" (Οδηγία 75/117 για την ισότητα των αμοιβών, 76/207 για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση, 79/7 για την ίση μεταχείριση στην κοινωνική ασφάλιση, 85/613 για την ίση μεταχείριση μεταξύ ανδρών και γυναικών, που ασκούν αυτόνομη δραστηριότητα, αγροτική δραστηριότητα και σχετικά με την ποστασία της μητρότητας και 86/378 για
την ίση ρεταχείριση στα επαγγελματικά καθεστώτα κοινωνικής ασφάλισης), όπως αυτές έχουν ερμηνευτεί με πλούσια νομολογία του ΔΕΚ (πάνω από 100 αποφάσεις). α. Έμμεσες Διακρίσεις Το κοινοτικό Δίκαιο απαγορεύει όχι μόνο τις άμεσες αλλά και τις έμμεσες ή συγκαλυμμένες διακρίσεις. Αμεση διάκριση υπάρχει σε περίπτωση εμφανούς άνισης μεταχείρισης ατόμων διαφορετικού φύλου (π.χ. όταν καθορίζεται κατώτερη αμοιβή για τις γυναίκες η αποκλείονται ρητά οι γυναίκες από ορισμένες θέσεχς). Έμμεση διάκριση μπορεί να υπάρχει όταν μια διάταξη της νομοθεσίας ή συλλογικής σύμβασης ή μια εργοδοτική πρακτική ή και ιδιωτική συμφωνία στηρίζεται σε κριτήρια φαινομενικά ουδέτερα, η εφαρμογή "^ης όμως στην πράξη θέτει σε δυσμενή θέση περισσότερα άτομα του ενός φύλου, εκτός αν αποδεικνύεται στην συγκεκριμένη περίπτωση ότι τα χρησιμοποιούμενα κριτήρια είναι δικαιολογημένα και αναγκαία για λόγους αντικειμενικούς.(5) Παράγοντα έμμεσης διάκρισης μπορεί ν'αποτελέσει π.χ. η οικογενειακή 6. Από Εισήγηση της Σοφίας Κουκούλη - Σπηλιωτοπούλου σε σεμινάριο για συνδικαλιστές που οργάνωση ο σύνδεσμος για τα δικαιώματα της γυναίκας.
κατάσταση του εργαζομένου. Το ΔΕΚ έχει αποφανθεί αναφορικά με έμμεσες διακρίσεις και έχει εκδώσει αποφάσεις σχετικές κυρίως με την ισότητα αμοιβών και την ισότητα στην κοινωνική ασφάλιση. θ. 0 ρόλος του Δ.Ε.Κ. Το ΔΕΚ ερμηνεύει το Ευρωπαϊκό Δίκαιο, ύστερα από προδικαστικά ερωτήματα των εθνικών Δικαστηρίων και δικάζει προσφυγές της Επιτροπής κατά κρατών - μελών για παραβάσεις του Ευρωπαϊκού Δικαίου.7 βα. Προδικαστικά Ερωτήματα Οι ιδιώτες δεν μπορούν να προσφύγουν απευθείας στο ΔΕΚ. Προσφεύγουν στα εθνικά Δικαστήρια. Εφόσον όμως το εθνικό Δικαστήριο του οποίου η απόφαση επιδέχεται ένδικο μέσο (έφεση, αναίρεση), αμφιβάλει για την έννοια κάποιας διάταξης του Ευρωπαϊκού Δικαίου, μπορεί ν' απευθύνει σχετικό προδικαστικό ερώτημα στο ΔΕΚ. Αν πρόκειται για Δικαστήριο που η απόφασή του δεν υπόκειται σε ένδικο μέσο (Αρειος Πάγος, Συμβούλιο 7. Γουδέλης, "ΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ" 1996.
Επικρατείας. Ελεγκτικό Συνέδριο) έχει καθήκον ν' απεύνει προδικαστικό ερώτημα (άρθρο 177 Συνθ.Εκ.). Η προδικαστική απόφαση του ΔΕΚ είναι υποχρεωτική για το εθνικό Δικαστήριο. θβ. Διαδικασίες Παράβασης Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή, εφόσον διαπιστώσει ότι ένα κράτος - μέλος δεν έχει συμορφωθεί προς το Ε.Δ. μέσα στις προθεσμίες που τάσσει το ίδιο το Ε.Δ., θέτει σε ενέργεια την προθλεπόμενη από τη Συνθήκη Ε.Ε. (άρθρο 169), διαδικασία παράβασης του Ε.Δ. Στέλνει αρχικά μια προειδοποιητική επιστολή στο κράτος - μέλος, με την οποία του τάσσει προθεσμία συμμόρφωσης, και αν το κράτος δεν συμμορφωθεί, η Επιτροπή ασκεί προσφυγή εναντίον του στο ΔΕΚ. Αν το ΔΕΚ κρίνει ότι υπάρχει παράβαση, εκδίδει καταδικαστική απόφαση κατά του Κ.Μ. έχοντας συγχρόνως και τη δυνατότητα επιβολής προστίμου. γ. Παρέμβαση της Ε.Ε. ύστερα από πρόκηση ιδιώτη Πολύτιμη συμβολή στο έργο ελέγχου της Ευρωπαϊκής
Επιτροπής αποτελούν οι καταγγελίες που στέλνουν τα θύματα των διακρίσεων. Οποιοσδήποτε πολίτης κράτους μέλους μπορεί να στείλει τέτοια καταγγελία με μια απλή επιστολή γραμμένη στη μητρική του γλώσσα, στην οποία θα εκθέτει τα γεγονότα που δημιουργούν διάκριση σε βάρος του. 8 Η Ε.Ε. ερευνά το θέμα και ζητά με προειδοποιητική επιστολή από την κυβέρνηση του κράτους να την πληροφορίσει τί μέτρα προτίθεται να λάβει, τάσσοντάς της και προθεσμία συμόρφωσης, δηλ. προθεσμία για να καταργήσει τη διάκριση. Αν η διάκριση δεν εξαλειφθεί η Επιτροπή προχωρά στην προαναφερόμενη διαδικασία παράβασης. 3. 01 ΔΙΕΘΝΕΙΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ Την ισότητα των φύλων στην απασχόληση και την κοινωνική ασφάλιση κατοχυρώνουν και διάφορες διεθνείς συμβάσεις. Στην κατεύθυνση αυτή συνέβαλλε με την δραστηριότητά της η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας, η οποία αποτελεί την πρώτη εθνική διακυβέρνητική οργάνωση του Ο.Η.Ε. από το 1946. Από τους διεθνείς αυτούς κανόνες εργατικού δικαίου 8.Σ.Γουδέλης,"Σημειώσεις ΕΥΡΩΠΑΪΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ" ΣΔ0 1996.
που έχουν ψηφιστεί, οι συμβάσεις που αφορούν την εργασία των γυναικών και έχουν κυρωθεί από την Ελλάδα είναι: 3/1919 Διεθνής σύμβαση περί απασχόλησης γυναικών προ και μετά τον τοκετό, η οποία κυρώθηκε με το νόμο 2274/19.11.1920 (ΦΕΚ 145). - 4/1919 περί νυχτερινής εργασίας γυναικών που κυρώθηκε με τον ν. 2275/6 19.11.1929 (ΦΕΚ 145). 41/1934 περί νυχτερινής εργασίας γυναικών που κυρώθηκε με το ν.6. 30/11/1935 της 30/5/1936 (ΦΕΚ 506). 45/1935 περί απασχόλησης γυναικών σε υπόγειους και εργασίες μεταλλείων πάσης φύσεως. Α.Ν. 30/10/1935 της 30/5/1936 (ΦΕΚ 400). 89/1948 περί νυχτερινής εργασίας γυναικών στη βιομηχανία που κυρώθηκε με το β.δ. 3924/2.1.1959 (ΦεΚ 1 ). 100/1951 περί ίσης αμοιβής ανδρών και γυναικών για εργασία ίσης αξίας που κυρώθηκε με τον ν. 46/3.6.1975 (ΦΕΚ 105). 103/1952 περί προστασίας της μητρότητας V. 1302/29.10.1982 (ΦΕΚ 133). - 111 απαγόρευση των διακρίσεων στην απασχόληση. - 156/1981 περί ισότητας ευκαιριών και ίση μεταχείριση των εργαζομένων και των δύο φύλων που κυρώθηκε με τον
V. 1576/23.12.1985 (ΦΕΚ 218).9 - Η Σύμβαση του ΟΗΕ για την εξάλειψη κάθε μορφής διακρίσεων κατά των γυναικών. - Το Σύμφωνο του ΟΗΕ για τα οικονομικά, κοινωνικά και μορφωτικά δικαιώματα και - 0 Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης.10 171/1990 και 178/1990 περί νυχτερινής εργασίας γυναικών, που δεν έχουν κυρθωεί ακόμη από την Ελλάδα.10 Το περιεχόμενο των διεθνών συμβάσεων εργασίας υπόκειται σε μια διαχρονική εξέλιξη. Μέχρι το 1950, οι περισσότερες ρυθμίσεις αφορούν στην προστασία της γυναικείας απασχόλησης σε βαριά και επικίνδυνα επαγγέλματα, όπως υπογείουξ-, μεταλλεία, νυχτερινή εργασία, απαντώντας σε ανάγκες πρόληψης και αντιμετώπισης προβλημάτων που εμφανίστηκαν με την βιομηχανική επανάσταση* Με τη θεσμική κατωχύρωση της εισόδου των γυναικών στην αγορά εργασίας και της προστασίας της σε συγκεκριμένες μορφές απασχόλησης. 9. Τέσσα Λουλκέρη, "Η ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΕ", Εκδόσεις Παπαζήση, 1994, σελ. 107. 10. Από Εισήγηση της Σοφίας Κουκούλη - Σπηλιωτοπούλου σε σεμινάριο για συνδικαλιστές που οργάνωσε ο σύνδεσμος για τα δικαιώματα της Γυναίκας, 1997.
παρουσιάζονται τα πρώτα προβλήματα άνισης μεταχείρισης μεταξύ εργαζομένων των δύο φύλων. Έτσι, από το 1951 ψηφίζεται η πρώτη διεθνής σύμβαση για την διασφάλιση ίσης αμοιβής γχα εργασία ίσης αξίας και ακολουθούν ρυθμίσεις για την προστασία της μητρότητας, για τον συμβιβασμό επαγγελματικών και οικογενειακών ευθυνών, για την ισότητα ευκαιριών στην απασχόληση. Κατά συνέπεια το θεσμικό πλαίσιο για την απασχόληση των γυναικών προσαρμόζεται, αν και με χρονική υστέρηση στις ανάγκες που δημιουργούνται από τις εξελίξεις και τις μεταλλαγές στην οικονομική ανάπτυξη και στην οργάνωση της εργασίας. Β. ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΠΗΓΕΣ Για την Ελλάδα οι κυριώτερες διατάξεις για την ισότητα των φύλων στην απασχόληση περιέχονται στους νόμους 1414/1984 και 1483/1984. 1. Ο Ν. 1414/1984 "ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΗΣ ΑΡΧΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ" Σκοπός του Ν.1414 είναχ η εφαρμογή στο πεδίο της απασχόλησης, των συνταγματχκών καχ ευρωπαϊκών δχατάξεων
της ισότητας, δηλ.η κατάργηση όλων των διακρίσεων σε βάρος των γυναικών (κοινωνικές προκαταλήψεις για την γυναικεία εργασία, διαχωρισμό των επαγγελμάτων σε γυναικεία και ανδρικά κ.λ.π.) και η δημιουργία ίσων ευκαιριών για την ένταξη των γυναικών στην εργασία. Ειδικότερα οι ίσες ευκαιρίες αφορούν: - Τον επαγγελματικό προσανατολισμό. Προβλέπεται η λήψη μέτρων από το ΕΛ.ΚΕ.ΠΑ, τον ΕΟΜΜΕΧ, την Γ.Γ.Ι. και του ΟΑΕΔ, που έχουν σαν σκοπό να προετοιμάσουν και να ενθαρρύουν τις γυναίκες σε μη παραδοσιακά γυναικεία επαγγέλματα, να τις εκπαιδεύσουν σε νέες τεχνολογίες ή να επιδοτήσουν τους εργοδότες για την πρόσληψή τους σε μη παραδοσιακά γυναικεία επαγγέλματα. Την επαγγελμαιτκή κατάρτιση και εκπαίδευση: Προβλέπεται η λήψη μέτρων με σκοπό να προωθήσουν τις γυναίκες σε όλες τις βαθμίδες επαγγελματικής εκαίδευσης, να τις ενθαρρύουν να συμμετέχουν σε εξετάσεις όλων των σχολών επαγγελματικής εκπαίδευσης, να τους χορηγούν υποτροφίες ή εκπαιδευτικές άδειες. Την πρόσβαση στην απασχόληση: Αυτή πρέπει να γίνεται με αντικειμενικά κριτήρια κι όχι με κριτήρια που βασίζονται στο φύλο. Έτσι απαγορεύεται η διατύπωση οποιοσδήποτε περιορισμού σχετικού με την πρόσληψη του
ενός φύλου σε συλλογικές ή ατομικές συμβάσεις. Απαγορεύεται να γίνεται αναφορά στο φύλο, στις δημοσιεύσεις, αγγελίες, διαφημίσεις και προκηρύξεις όταν πρόκειται για επιλογή προσώπων. Δεν επιτρέπεται σε συντεντεύξεις πρόσληψης, οι υποψήφιες εργαζόμενες να ρωτούνται σχετικά με την οικογενειακή τους κατάσταση και απαγορεύονται οι διακρίσεις σε βάρος της εγκύου. Ειδικότερα απαγορεύεαι η μη πρόσληψη γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης. Το βάρος όμως της απόδειξης ότι η μη πρόσληψη οφείλεται στην εγκυμοσύνη αφήνεται στη γυναίκα, ενώ ο εργοδότης πρέπει ν' αποδείξει ότι οφείλεται σε αντικειμενικούς λόγους που δεν έχουν καμία άμεση ή έμμεση σχέση με την εγκυμοσύνη.11 Στην περίπτωση που κατά την πρόσληψη, η εγκυμοσύνη βρίσκεται στα πρώτα βήματα, η γυναίκα δεν έχει υποχρέωση να την αναφέρει και δικαιούται να προσκομίσει τις ιατρικές βεβαιώσεις για την πρόσληψή της μετά τη λοχεία, αν οι εξετάσεις που απαιτούνται είναι επικίνδυνες για την ίδια ή το έμβρυο. Ακόμη απαγορεύεται η απόλυση για λόγους εγκυμοσύνης και είναι άκυρη η καταγγελία σύμβασης εργασίας, αν η εγκυμοσύνη της είχε γίνει με οποιονδήποτε τρόπο γνωστή στον 11. Τέσσα Δουλκέρη, "ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕίε", Εκδόσεις Παπαζήση 1994, σελ.23.
εργοδότη της. Επιπλέον με τον 1414 προστατεύεται το δικαίωμα των εργαζομένων στην ενημέρωση σχετικά με τα ζητήματα που αφορούν την ισότητα στην εργασία, δημιουργείται υποχρέωση της εργοδοσίας για συνδρομή στην ενημέρωση των εργαζομένων στους τόπους εργασίας και απαγορεύεται η εκδικητική απόλυση εργαζόμενης που γίνεται γιατί αυτή διεκδίκησε τα δικαιώματα της ή απόλυση με βάση το φύλο.12 0 Νόμος εφαρμόζεται στους εργαζόμενους με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου, σε όσους ασκούν ελευθέρια επαγγέλματα και σε όσους παρέχουν ανεξάρτητες υπηρεσίες. (Οι τελευταίοι προστέθηκαν με τον Ν.1835/1989). Τα άτομα που δεν ασκούν ελευθέριο επάγγελμα και παρέχουν υπηρεσίες με σύμβαση έργου δεν καλύπτονται από τον νόμο. Έτσι οι εργαζόμενες "κατ' οίκον" δηλ. "με το κομμάτι" σε δικό τους χώρο, χωρίς να έχουν προσληφθεί, ή ν' απασχολούνται για ορισμένο ή αόριστο χρόνο και χωρίς άμεση εποπτεία του εργοδότη δεν καλύπτονται από 12. Τέσσα Δουλκέρη, "Η ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ", Εκδόσεις Παπαζήση 1994.
το νόμο.(13) Τους εργαζόμενους αυτούς που είναι κυρίως γυναίκες καλύπτει το Ε.Δ. Εξάλλου ο Ν.1414 δεν εφαρμόζεται στους εργαζόμενους με σχέση δημοσίου δικαίου (Δημόσιο, ΟΤΑ, ΝΠΔΔ), οι οποίοι καλύπτονται απευθείας από το Σύνταγμα. Θα ήταν σκόπιμο και σύμφωνο με το Ε.Δ. να καλύπτονται όλες οι προαναφερόμενες κατηγορίες από νομοθετικές διατάξεις που ν' απαγορεύουν ρητά όλες τις διακρίσεις - άμεσες και έμμεσες - τις οποίες απαγορεύει το Ε.Δ. Έτσι, θα υπήρχε η λεγάμενη "ασφάλεια δικαίου".(14) Οι εργαζόμενοι θα γνώριζαν ακριβώς τα δικαιώματά τους και θα μπορούσαν να τα διεκδικήσουν καλύτερα, ενώ τα δικαστήρια θα μπορούσαν να ελέγξουν καλύτερα αν υπάρχει διάκριση σε κάθε περίπτωση. 0 Ν. 1414 προβλέπει ότα ο Επιθεωρητής Εργασίας μπορεί να επιβάλει πρόστιμο 20.000-30.000 δρχ. στους εργοδότες που παραβαίνουν τις διατάξεις του. 0 εργοδότης μπορεί να προσβάλει την πράξη επιβολής προστίμου στα διοικητικά δικαστήρια. Ωστόσο, ενώ το πρόστιμο αυτό είναι πολύ εύκολο να επιβληθεί, από τις 13. Λέων Δ.Ντάσιου, "Εργατικό Δικονομικό Δίκαιο", Τόμο Α/Ι 1986, σελ. 408-409. 14. Σοφία Κουκούλη - Σπηλιωτοπούλου, "Εισήγηση σε Σεμινάριο Συνδικαλιστών" Σ.Δ.Γ. 1997.
ετήσιες εκθέσεις της επιθεώρησης εργασίας, προκύπτει ότι στην πράξη δεν επιβάλλεται. Το γεγονός αυτό σε συνδυασμό με την χαμηλή αξία του προστίμου μας οδηγεί στο συμπέρασμα ότι αυτό δεν μπορεί ν' αποτρέψει τη δημιουργία διακρίσεων. 2. 0 Ν. 1483/1984 "ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΚΑΙ ΛΙΕΥΚΟΛΥΝΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΜΕ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΕΣ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ" 0 Ν. 1483/1984 εφαρμοζόταν αρχικά μόνο στους εργαζόμενους με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου ή έμμισθης εντολής σε ιδιωτικές επιχειρήσεις. Με το Π.Δ. 193/6.5.1988 επεκτάθηκε η εφαρμογή χου στους απασχολούμενους στο Δημόσιο, τους ΟΤΑ και τα Ν.Π.Δ.Δ. με οποιαδήποτε σχέση εργασίας.(15) 0 Ν. 1483 θεσπίζει; -Την γονική άδεια την οποία δικαιούνται και οι δύο γονείς, φυσικοί ή θετοί, αφότου λήξει η άδεια μητρότητας και μέχρι το παιδί γίνει 2 1/2 ετών. Η διάρκειά της είναι 3 μήνες για κάθε γονέα και παρέχεται σε επιχειρήσεις ή υπηρεσίες που απασχολούν τουλάχιστο 100 άτομα, με βάση τη σειρά προτεραιότητας των σχετικών 15. Λέων Δ.Ντάσιου, "Εργατικό Δικονομικό Δίκαιο", Τόμος Α/Ι 1986, σελ. 360.
αιτήσεων και ώσπου να καλυφθεί το 8% του συνόλου των απασχολουμένων στην επιχείρηση ή υπηρεσία για κάθε έτος. Σε περίπτωση διάστασης, διαζυγίου, χηρείας, ή γέννησης εκτός γάμου, την γονική άδεια, μέχρι 6 μήνες, δικαιούται ο γονέας που έχει την επιμέλεια του παιδιού. Με την λήξη της άδειας αυτής ο εργαζόμενος δικαιούται να επανέλθει στην ίδια ή παρόμοια και πάντως όχι κατώτερη θέση εργασίας.12 Σημαντικό μειονέκτημα της γονικής άδειας είναι ότι είναι πάντα χωρίς αποδοχές και η έλλειψη του μισθού δεν καλύπτεται, ούτε εν μέρει από κάποια παροχή κοινωνικής ασφάλισης. Ακόμη, για τη διατήρηση της ασφαλιστικής κάλυψης κατά τη διάρκεια της άδειας, η εργαζόμενη είναι υποχρεωμένη να καταβάλει ολόκληρη την ασφαλιστική εισφορά τη δική του και του εργοδότη που αντιστοιχεί στο διάστημα της άδειας. Έτσι η άδεια αυτή είναι ασύμφορη και οι χαμηλού οικονομικού επιπέδου εργαζόμενοι, που την έχουν περισσότερο ανάγκη δεν μπορούν να την πάρουν. Αλλες προϋποθέσεις για την λήψη γονικής άδειας είναι και οι δύο γονείς να εργάζονται έξω από το σπίτι, και ότι ο εργαζόμενος να έχει δουλέψει τουλάχιστον ένα 12. Τέσσα Δουλκέρη, "Η ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ", Εκδόσεις Παπαζήση 1994.
χρόνο στον ίδιο εργοδότη- Έτσι δεν καλύπτονται αρκετές περιπτώσεις εργαζομένων κυρίως γυναικών που εργάζονται στο σπίτι με το "κομμάτι" η που δεν παραμένουν στον ίδιο εργοδότη πάνω από ένα χρόνο.16 -Δυνατότητα χορήγησης άδειας απουσίας σε εργαζόμενους με πλήρη απασχόληση μέχρι 6 εργάσιμων ημερών για κάθε έτος σε περίπτωση ασθένειας εξαρτούμενου μέλους της οικογένειας κι επιπλέον 4 εργασίμων ημερών για παρακολούθηση της σχολικής προόδου των παιδιών. Η άδεια δεν καλύπτει περιπτώσεις εργαζομένων, απασχόληση. κυρίως γυναικών με μερική ή εποχιακή -Την υποχρέωση των βιομηχανικών επιχειρήσεων ή εκμεταλλεύσεων με προσωπικό πάνω από 300 άτομα, να προβλέπουν, κατά την ανέγερση των κτιριακών τους εγκαταστάσεων, χώρο επαρκή και κατάλληλο για την στέγαση βρεφονηπιακού σταθμού που να καλύπτει ανάγκες των εργαζομένων σ' αυτές. τις Σύμφωνα με Δελτίο του ΣΕΒ (1985) στην Ελλάδα μόνο 148 βιομηχανικές επιχειρήσεις απασχολούν περισσότερους από 300 μισθωτούς με συνέπεια ο νόμος να μην καλύπτει 16. Τέσσα Δουλκέρη, "Η ΙΣΟΤΗΤΑ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ", Εκδόσεις Παπαζήση, 1994, σελ. 35.
πλήθος εργαζομένων σε μικρότερες επιχειρήσεις.17 -Την αύξηση του χρόνου κατά τον οποίο απαγορεύεται η απόλυση της γυναίκας πριν και μετά τον τοκετό. Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σχέσης εργασίας εργαζόμενης γυναίκας από τον εργοδότη της, τόσο κατά την διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για χρονικό διάστημα ενός έτους μετά τον τοκετό, ή και κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός κι αν υπάρξει σπουδαίος λόγος για καταγγελία. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί να θεωρηθεί η ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης της εγκύου, που οφείλεται στην εγκυμοσύνη αλλά π.χ. συχνές καθυστερήσεις, αδικαιολόγητες απουσίες κ.λ.π. Γ. Η ΕΘΝΙΚΗ ΓΕΝΙΚΗ ΣΥΤ^νΟΓΙΚΗ ΣΥΜΒΑΣΗ ΤΟΥ 1993 Η Εθνική γενική συλλογική σύμβαση εργασίας του 1993 βελτίωσε τη νομοθεσία τη σχετική με την ισότητα των φύλων και την προστασία της μητρότητας. Ειδικότερα, η συλλογική αυτή σύμβαση: -Παρατείνει την άδεια μητρότητας από 15 σε 16 17. Τέσσα Δουλκέρη, "Η ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ", Εκδόσεις Παπαζήση, 1994 σελ. 37.
εβδομάδες (8 εβδομάδες πριν και 8 εβδομάδες μετά τον τοκετό). Στον δημόσια τομέα ήταν ήδη 16 εβδομάδες. -Βελτιώνει τις διατάξεις περί γονικής άδειας (Ν.1483/84) ως εξής: Η γονική άδεια θα παρέχεται από επιχειρήσεις που απασχολούν 50 άτομα, (προηγούμενο καθεστώς 100 άτομα), ως ότου το παιδί γίνει 3 ετών (προηγούμενο καθεστώς 2 1/2 ετών) και η διάρκειά της θα είναι 3 1/2 μήνες για κάθε γονέα (προηγούμενο καθεστώς 3 μήνες). Οι τροποποιήσεις αυτές αφορούν μόνο τους εργαζόμενους με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου, των οποίων ο εργοδότης είναι φυσικό πρόσωπο ή νομικό πρόσωπο ιδιωτικού δικαίου. Δεν αφορούν τους απασχολούμενους στο Δημόσιο, τους Ο.Τ.Α. και τα λοιπά Ν.Π.Δ.Δ. με οποιαδήποτε σχέση, για τους οποίους εξακολουθούν να ισχύουν οι ρυθμίσεις του Ν.1483/1984 και το Π.Δ. 193/1988.18 -Παρέχει στη μητέρα παιδιού κάτω των 2 ετών, μετά τη λήξη της άδειας μητρότητας, το δικαίωμα να εργάζεται μια ώρα λιγότερο την ημέρα, χωρίς μείωση των αποδοχών της. Ακόμη μπορεί να συμφωνηθεί με τον εργοδότη μείωση 18. Από Εισήγηση της Σοφίας Κουκούλη - Σπηλιωτοπούλου σε σεμινάριο για συνδικαλιστές που οργάνωσε ο Σύνδεσμος για τα δικαιώματα της γυναίκας, 1997.
του ωραρίου κατά δύο ώρες ώσπου το παιδί γίνει 1 έτους. Το μειωμένο ωράριο μπορεί να ζητήσει ο πατέρας εφόσον δεν κάνει χρηση αυτού η μητέρα. Το δικαίωμα αυτό έχει προηγουμένως μόνο η μητέρα του παιδιού κάτω του 1 έτους (άδεια θηλασμού και φροντίδας του παιδιού). Το μειωμένο ωράριο για την φροντίδα του παιδιού θεωρείται και αμείβεται σαν χρόνος εργασίας. -Προβλέπει προστασία των εγκύων από τη νυχτερινή εργασία. -Περιέχει δήλωση των εργοδοτικών και εργατικών οργανώσεων που την υπογράφουν, ότι αναγνωρίζουν την αρχή της ισότητας των φύλων και ότι θα συμβάλουν στην προώθησή της καθώς και ότι θα μεριμνήσουν για αξιοπρεπή μεταχείριση και συμπεριφορά στους χώρους εργασίας σε ζητήματα που συνδέονται με το φύλλο των εργαζομένων. -Συνιστά επιτροπή για την προώθηση της ίσης μεταχείρισης ανδρών - γυναικών αποτελούμενη από τους εκπροσώπους των εργοδοτικών και εργατικών οργανώσεων που την υπογράφουν. Η Εθνική γενική συλλογική σύμβαση εργασίας υλοποιεί επιταγές του Ευρωπαϊκού Δικαίου και του Συντάγματος σε τομείς τους οποίους ο νομοθέτης δεν έχει λάβει ακόμα τα αναγκαία μέτρα. Οι διατάξεις της όμως έχουν εφαρμογή μόνο σε εργαζόμενους με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου σε εργοδότες - φυσικά ή νομικά πρόσωπα
ιδιωτικού δικαίου, χωρίς να αφορούν τους απασχολούμενους στο Δημόσιο, τους ΟΤΑ, και τα λοιπά Ν.Π.Δ.Δ. Είναι σημαντικό ότι τις διαπραγματεύσεις των διατάξεων που αφορούν την ισότητα των φύλων και την προστασία της μητρότητας διεξήγαγαν εκ μέρους της ΓΣΕΕ και του ΣΕΒ δύο γυναίκες: Η Φωτεινή Σιάνου, αναπληρώτρια γενική γραμματέας της ΓΣΕΕ, η οποία συνυπέγραψε τη συλλογική σύμβαση και η Τζένη Τσουμάνη, δικηγόρος, υπεύθυνη εργασιακών σχέσεων του ΣΕΒ. 19 Δ. ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ ΚΑΙ ΙΣΕΣ ΕΥΚΑΙΡΙΕΣ ΣΤΗΝ Ε.Ε. Τα βασικά θέματα που αποτελούν αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε θέματα ισότητας σε όλες σχεδόν τις χώρες της Ε.Ε. είναι η θετική δράση, η σεξουαλική παρενόχληση και η γονική άδεια. -Η θετική δράση αποτελεί αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε όλες σχεδόν τις χώρες της Ε.Ε., με εξαίρεση την Ελλάδα, το Λουξεμβούργο και την Πορτογαλία. Αποτελεί 19. Από Εισήγηση της Σοφίας Κουκούλη - Σπηλιωτοπούλου σε σεμινάριο για συνδικαλιστές που οργάνωσε ο Σύνδεσμος για τα δικαιώματα της γυναίκας 1997.
επίσης ένα από τα μέτρα σχεδιασμού τα οποία έχουν υιοθετήσει οι "κοινωνικοί εταίροι" σε χώρες όπως η Ιρλανδία, η Ισπανία και η Ολλανδία, ενώ μέτρα ως αποτέλεσμα της νομοθεσίας έχουν συμφωνηθεί συλλογικά σε χώρες όπως η Αυστρία, το Βέλγιο και η Ιταλία. Σε όλες όμως τις περιπτώσεις η θετική δράση, περιθωριοποιείται μέσα στις συλλογικές διαπραγματεύσεις. -Η ιδέα της γονικής άδειας έχει αναπτυχθεί στα πλαίσια των συλλογικών διαπραγματεύσεων σε όλες τις χώρες-μέλη της Ε.Ε. με ανάδειξη νέων εννοιών όπως είναι η άδεια φροντίδας και η άδεια πατρότητας. -Η καταπολέμηση της σεξουαλικής παρενόχλησης είναι μια καινούρια έννοια και η ανάπτυξή της μέσα από τις διαπραγματεύσεις κυρίως σε μερικές χώρες όπως η Ελλάδα, η Ιταλία και η Ολλανδία, απορρέει σε μεγάλο βαθμό από κοινωνικές πρωτοβουλίες. Στις χώρες του Βορρά υπάρχει πολύ μικρή αναφορά στη σεξουαλική παρενόχληση σε εθνικό επίπεδο μιας και αποτελεί αδιάσπαστο μέρος των ίσων ευκαιριών.20 Σύμφωνα με έρευνα (21), του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου 20. Περιοδικό "Ενημέρωση", ΙΝΕ/ΓΣΕΕ, τεύχος 29.10.97 σελ. 8. 21. Περιοδικό "Ενημέρωση", ΙΝΕ/ΓΣΕΕ, τεύχος 29.10.97 σελ. 4-12.
για τη βελτίωση των Συνθηκών Εργασίας και διαβίωσης, σχετική με την προώθηση των ίσων ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών μέσω των συλλογικών διαπραγματεύσεων, οι συλλογικές διαπραγματεύσεις αναφέρονται στις ίσες ευκαιρίες σε διαφορετικό βαθμό από χώρα σε χώρα, αν και ως επί το πλείστον βρίσκονται στο παρασκήνιο των διαπραγματεύσεων και δεν έχουν αναπτυχθεί όσο θα έπρεπε. Ακόμη και στις χώρες όπου έχουν αναπτυχθεί περισσότερο, όπως στις χώρες του Βορρά, το Βέλγιο και την Ιταλία παραμένουν κι εκεί πολύ περιορισμένες ή στην πραγματικότητα στο περιθώριο. Ειδικότερα στη Δανία, τη Φιλανδία και τη Σουηδία οι συλλογικές διαπραγματεύσεις και οι ίσες ευκαιρίες, είναι δυο έννοιες που εμπλέκονται στενά, σχέση που επικρατεί σε μικρότερο βαθμό και στην Ολλανδία. Στο Βέλγιο, τη Γαλλία και την Ιταλία οι δύο έννοιες είναι παραπλήσιες ενώ στην Αυστρία, τη Γερμανία και την Ισπανία οι διαπραγματεύσεις και οι ίσες ευκαιρίες διαχωρίζονται με ευκρίνεια, πράγμα που συμβαίνει σε ακόμη μεγαλύτερο βαθμό στην Ελλάδα (εξαίρεση αποτελεί η Γ.Σ.Σ.Ε. του 1993 ). Στην Ιρλανδία, το Λουξεμβούργο και την Πορτογαλία οι δύο έννοιες είναι ξένες μεταξύ τους, ενώ η περίπτωση της Μ.Βρετανίας εμφανίζεται σαν περισσότερο απομονωμένη, αφού περισσότερο του 40% του εργατικού
δυναμικού δεν καλύπτεται από συλλογικές συμβάσεις εργασίας, ενώ η πλειοψηφία των κλάδων όπου συγκεντρώνεται η απασχόληση των γυναικών δεν καλύπτονται συλλογικά. Σε μια άλλη προσπάθεια ομαδοποίησης των Κ.Μ. θα μπορούσε να ειπωθεί ότι στις χώρες όπου οι συλλογικές διαπραγματεύσεις παίζουν ένα σημαντικό ρόλο στη ρύθμιση των συνθηκών εργασίας, η ενσωμάτωση των ίσων ευκαιριών στις διαπραγματεύσεις είναι πιο ανεπτυγμένη, περιλαμβάνοντας νέα θέματα (όπως η θετική δράση και η σεξουαλική παρενόχληση), στις παραδοσιακές διαπραγμάτευσης. διαδικασίες Στις χώρες όπου η νομοθεσία παίζει τον σημαίνοντα ρόλο στη ρύθμιση των συνθηκών εργασίας, οι συλλογικές διαπραγματεύσεις θεωρούνται κυρίως ότι προωθούν τις ίσες ευκαιρίες, στοχεύοντας να βοηθήσουν τις γυναίκες να συνδυάσουν τη δουλειά με την οικογένεια και να ευθυγραμμίοουν την καρτέρα τους με εκείνη των ανδρών. Παρόλο ότι γίνεται αναφορά στις ίσες ευκαιρίες λαμβάνοντας υπόψη τη συγκεκριμένη θέση των γυναικών τα σχετικά μέτρα αφορούν κυρίως "στην διαιώνιση της λογικής του ανδρικού προτύπου".22 Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις και το περιεχόμενο 22. Περιοδικό "Ενημέρωση" ΙΝΕ/ΓΣΣΕ, τεύχος 10.97.
των συμφωνιών παραμένουν στα χέρια των ανδρών ενώ οι γυναίκες απουσιάζουν από τπ διαδικασία της συλλογικής διαπραγμάτευσης. Παρ' όλο που η κατάσταση διαφέρει από χώρα σε χώρα, οι γυναίκες συνολικά έχουν μικρή συμμετοχή στα διοικητικά και διαπραγματευτικά όργανα των "κοινωνικών εταίρων". Οι συμφωνίες σε μεγάλο βαθμό προσδίδουν στις ίσες ευκαιρίες μια ξεχωριστή και επισφαλή οριακή ιδιότητα που δεν ανταποκρίνεται στις ανάγκες των γυναικών.(22) Στις περιπτώσεις όπου οι συμφωνίες προβλέπουν την ισότητα ευκαιριών αυτές έχουν την τάση να διαιωνίζουν ήθη που επικεντρώνονται στο ανδρικό μοντέλο, δίνοντας απλά την ευκαιρία στις γυναίκες να εναρμονίσουν και να συνδυάσουν τις οικογενειακές με τις επαγγελματικές υποχρεώσεις κυρίως στη Νότια Ευρώπη. Οι διαπραγματεύσεις ως προς τα θέματα ισότητας παραμένουν μια μειοψηφική δράση σε όλες τις χώρες όπου υπερισχύει ο παραδοσιακός τρόπος διαπραγμάτευσης και οι ίσες ευκαιρίες αποτελούν μόνο ένα μικρό κομμάτι αυτής. Σύμφωνα με την Γιώτα Κραβαρίτου "οι συλλογικές διαπραγματεύσεις και οι ίσες ευκαιρίες συνειπάρχουν ακόμη αλλά δεν αναμειγνύονται σε μια αρμονική ενοποιημένη μορφή. Για να γίνει δυνατή η γεφύρωση του 22. Περιοδικό "Ενημέρωση" ΙΝΕ/ΓΣΣΕ, τεύχος 10.97.
άσματος ανάμεσα σ' αυτά τα δύο, η διαπραγματευτική διαδικασία πρέπει να εκσυγχρονιστεί κυρίως μέσα από την κατάρτιση, αλλά και την τοποθέτηση των γυναικών σε θέσεις διαπραγματευτών οι οποίες μπορούν να δώσουν στις διαπραγματεύσεις ένα πιο ανθρώπινο πρόσωπο. 0 εκσυγχρονισμός αυτός είναι απαραίτητος ώστε οι συλλογικές διαπραγματεύσεις ν' ανταπεξέλθουν στις ανάγκες των ανδρών και των γυναικών της Ε.Ε., και οι έννοιες της διαπραγμάτευσης και των ίσων ευκαιριών ν' αναζωογονήσουν η μια την άλλη. Σ' αυτή την περίπτωση η διαπραγμάτευση σχετικά με τα θέματα ισότητας θα έχει σίγουρα μέλλον".23 23. Περιοδικό "Ενημέρωση", ΙΝΕ/ΓΣΕΕ τεύχος 10.97.
III. ΟΙ ΕΙΔΙΚΟΤΕΡΕΣ ΑΡΧΕΣ ΤΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ Α. ΙΣΟΤΗΤΑ ΑΜΟΙΒΩΝ 1. ΤΟ ΣΥΝΤΑΓΜΑ Το άρθρο 22 $ 1Β του Συντάγματος ορίζει ότι "όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας". 0 Κανόνας αυτός, σε ότι αφορά τις διακρίσεις λόγω φύλου, είναχ ταυτόσημος με εκείνον του άρθρου 119 Συνθ. Με τη μεταβατική διάταξη του άρθρου 116 3 του Συντάγματος διατηρήθηκαν σε ισχύ έως την αντικατάστασή τους και το αργότερο ως τη συμπλήρωση τριετίας από την έναρξη της ισχύος του Συντάγματος (δηλ. ως τις 11.6.78) οχ προγενέστερες του Συντάγματος 1975 δχατάξεχς κανονχστχκών υπουργχκών αποφάσεων, συλλογχκών συμβάσεων καχ δχαχτητχκών αποφάσεων που περχείχαν δχακρίσεχς στχς αμοχβές. Μετά την πάροδο της τρχετίας αυτής, από 12.6.1978 όσες από τχς δχατάξεχς αυτές δεν είχαν αντχκατασταθεί, έπαψαν
αυτοδίκαια να ισχύουν. 2. ΤΟ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΔΙΚΑΙΟ 2.1. ΤΟ ΑΡΘΡΟ 119 ΣΥΝΘ.ΕΚ Το άρθρο 119 Συνθ. ΕΚ., που ισχύει για την Ελλάδα από 1.1.1981 επιβάλλει την ισότητα αμοιβών ανδρών και γυναικών για εργασία "όμοια" δηλ. όχι μόνο ίδια αλλά και ίσης αξίας, και απαγορεύει κάθε άμεση η έμμεση διάκριση λόγω φύλου. Το άρθρο 119 έχει άμεση εφαρμογή στις σχέσεις εργασίας ιδιωτικού και δημοσίου δικαίου και θεμελιώνει τα δικαιώματα των εργαζομένων, την ικανοποίηση των οποίων οφείλουν να εξασφαλίζουν τα ελληνχκά δικαστήρια παραμερίζοντας κάθε αντίθετη διάταξη της εθνικής νομοθεσίας ή των συλλογικών συμβάσεων και κάθε αντίθετη ιδιωτική συμφωνία. 24 Κριτήρια εφαρμογής του άρθρου 119 Συνθ.Εκ. είναχ η χσότητα αμοχβών καχ η ίση αξία των εργασχών. 24. Σοφία Κουκούλη - Σπηλχωτοπούλου, Εχσήγηση σε σεμχνάρχο γχα Συνδχκαλχστές, Σ.Δ.Γ. 1997.
A. ΙΣΟΤΗΤΑ ΑΜΟΙΒΩΝ To άρθρο 119 αποκλείει κάθε διαφοροποίηση των προϋποθέσεων ή του ύψους της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για ίσης αξίας εργασία. Αναφορικά με την έννοια της αμοιβής, αμοιβή αποτελούν όχι μόνο οι βασικοί ή κατώτατοι μισθοί ή αποδοχές, αλλά και όλα τα άλλα οφέλη που παρέχονται άμεσα ή έμμεσα σε χρήμα ή είδος, από τον εργοδότη στον εργαζόμενο λόγω της σχέσης εργασίας ή εξαιτίας της απασχόλησης.25 Η έννοια της αμοιβής είναι ευρύτερη από την έννοια του μισθού ή του ανταλλάγματος της εργασίας, και περιλαμβάνει όλες τις παροχές που καταβάλλονται πραγματικά από τον εργοδότη, ανεξάρτητα ή και πέρα από τις νόμιμες (συλλογικές συμβάσεις - νομοθεσία)^ ή συμφωνημένες παροχές κι ανεξάρτητα από την ονομασία τους; π.χ. επιδόματα κάθε είδους (γάμου ή οικογενειακά, ειδικών συνθηκών εργασίας, αλλαγής τόπου διαμονής κ.λ.π.) πριμ, ποσοστά των κερδών, αποζημίωση αποχώρησης, συγκοινωνιακές διευκολύνσεις. Η Ισότητητα λοιπόν της αμοιβής περιλαμβάνει: -ότι η αμοιβή για όμοια εργασία που πληρώνεται κατ' 25. Σοφία Κουκούλη - Σπηλιωτοπούλου, Σεμιναρίου για Συνδικαλιστές, Σ.Δ.Γ. 1997.
αποκοπή, καθορίζεται στη βάση μιας μονάδας μέτρησης και -ότι η αμοιβή για όμοια εργασία που πληρώνεται χρονικά πρέπει να είναι η ίδια για "όμοια" θέση εργασίας.26 Β. ΙΣΗ ΑΞΙΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΣΙΩΝ Η διαφορά μεταξύ τουάρθρου 22 $ 1Β του Συντάγματος και του άρθρου 119 Συνθ.Εκ. εντοπίζεται στη χρησιμοποίηση των όρων "ίσης αξίας εργασία" και "όμοια" εργασία αντίστοιχα. Έτσι "όμοια εργασία" υπάρχει όταν οι εργαζόμενοι επιτελούν ομοειδείς εργασίες, που απαιτούν κατά τον ίδιο τρόπο και έκταση τις πνευματικές και σωματικές τους δυνάμεις, τις γνώσεις και τις εμπειρίες τους, ενώ "ίσης αξίας" εργασία, είναι η εργασία που είναι διαφορετικού είδους, αλλά απαιτεί ίσες επαγγελματικές γνώσεις (διπλώματα, επαγγελματική πείρα) και ίσες ικανότητες που αναπτύχθηκαν από την επαγγελματική εμπειρία που απαιτεί η συγκεκριμένη εργασία.27 26. Τέσσα Δουλκέρη "Η ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ", Εκδόσεις Παπαζήση 1994, σελ.42. 27. Τέσσα Δουλκέρη "Η ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ", Εκδόσεις Παπαζήση 1994, σελ.43.
-35- Κατά την εφαρμογή όμως του άρ. 119 Συνθ.Εκ. η έννοια της ίσης αξίας είναι ευρύτατη και δεν καλύπτει μόνο ίδιες αλλά και διαφορετικές εργασίες. Αναφέρεται στο συγκεκριμένο περιεχόμενο της εργασίας δηλ. στα συγκεκριμένα επί μέρους έργα που εκτελεί ο εργ/νος. Έτσι π.χ. τα Αγγλικά δικαστήρια έχουν κρίνει ότι έχουν ίση αξία οι εργασίες συσκευάστριας και εργάτη, γαζώτριας και ταπετσιέτη, η εργασία μαγείρισσας και οι εργασίες ελαιοχρωματιστή, συναρμολογητή μηχανών και τεχνικού μονόσεων, κι έχουν εξισώσει τις αντίστοιχες αμοιβές των γυναικών μ' εκείνες των ανδρών.21 Η αξιολόγηση των εργασιών και η κατάταξή τους σε κλιμάκια αμοιβών πρέπει να γίνεται με κριτήρια αντικειμενικά ώστε όχι μόνο να μην υπάρχει εμφανής διαφοροποίηση της αμοιβής κατά φύλο (π.χ. χωριστές κατηγορίες με διαφορετική αμοιβή κατά φύλο ή διαφορετική μονάδα μέτρησης της εργασίας). Η διάρθρωση του συστήματος κατάταξης των εργασιών πρέπει να είναι τέτοια ώστε αυτό να μη στηρίζεται αποκλειστικά ή κυρίως σε κριτήρια που αντιστοιχούν σε ιδιότητες ή προσόντα που απαντούνται συνήθως στο ένα φύλο (π.χ. μυϊκή δύναμη και αντοχή, τεχνική κατάρτιση - "ανδρικά κριτήρια") και να ευνοεί έτσι τις αντίστοιχες εργασίες αλλά εν όψει της φύσης των εργασιών να λαμβάνει υπόψη και άλλα 21.Περ/κό "Ενημέρωση" ΙΝΕ/ΓΣΕΕ, τεύχος 29.10.97 σελ.8
κριτήρια (π.χ. επιδεξιότητα, ακρίβεια, σιτνεχή προσοχή, νευρική ένταση, μονότονη επανάληψη των ίδιων εργασιών - "γυναικεία κριτήρια"). Αυτό ισχύει ανεξάρτητα από το αν η κατάταξη γίνεται από τη νομοθεσία ή συλλογική σύμβαση, διαιτητική απόφαση, ιδιωτική συμφωνία ή πρακτική του εργοδότη και ανεξάρτητα από το πεδίο εφαρμογής του συστήματος. (Επιχείρηση ή τμήμα της, υπηρεσία, κλάδο απασχόλησης ή επάγγελμα κ.λ.π.).28 Παρατηρείται συχνά η κατά παράδοση υποαξιολόγηση και κατάταξη σε χαμηλές κλίμακες αμοιβών των εργασχών που εκτελούνται αποκλειστικά ή κυρίως από γυναίκες, σε σύγκριση με εργασίες εκτελούμενες αποκλειστικά ή κυρίως από άνδρες, λόγω της υποαξιολόγησης ορισμένων κριτηρίων. 2.2. Η ΟΛΗΓΙΑ 75/117 ΕΟΚ Η Οδηγία 75/117, που άρχισε να ισχύει για την Ελλάδα την 1.1.1981 επαναλαμβάνει τον κανόνα του άρθρου 119 Συνθ.Ε.Κ. διευκρινίζοντάς τον σε ορισμένα σημεία κυρίως ως προς την έννοια της αμοιβής ως προς το 28. Σοφία Κουκούλη - Σπηλιωτοπούλου, "Εισήγηση σε Σεμινάριο για Συνδικαλιστές" Σ.Δ.Γ. 1997.
ότι η "όμοια" εργασία περιλαμβάνει και την εργασία "ίσης αξίας" και επιβάλλει στα κράτη να λάβουν ορισμένα συμπληρωματικά μέτρα, κυρίως για την βελτίωση της δικαστικής προστασίας των εργαζομένων και για την προστασία τους από εκδικητική απόλυση, δηλ. από απόλυση που αποτελεί αντίδραση του εργοδότη στη δικαστική ή εξώδικη διεκδίκηση των δικαιωμάτων τους.29 3. 0 ΝΟΜΟΣ 1414/84 (άρθρο 4 $ 1) 0 1414/84 χαρακτηρίζει την αμοιβή ως "αντάλλαγμα της προσφερόμενης εργασίας ορισμός, που είναι περιοριστικός σε σχέση μ' αυτόν του άρθρου 119 Συνθ.Εκ., όπου η έννοια της αμοιβής είναχ πολύ ευρύτερη, και είναι αυτή που λαμβάνεταχ υπόψχν αφού η Συνθ.Εκ. υπερχσχύεχ του εσωτερχκού δχκαίου των κρατών - μελών της Ε.Ε. 0 1414/84 ορίζεχ ότχ τα επχδόματα γάμου ή οχκογενεχακά επχδόματα από 2.2.1984 πρέπεχ να χορηγούνταχ στο ακέραχο καχ στους δυο συζύγους ή γονείς. Το δχκαίωμα όμως των εργαζόμενων γυναχκών να παίρνουν τα επχδόματα αυτά στο ακέραχο, με τχς ίδχες 29. Τέσσα Δουλκέρη "Η ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ", Εκδόσεχς Παπαζήση 1994.
ακριβώς προϋποθέσεις που τα παίρνουν και οι άνδρες υπήρχε ήδη από 1.1.1981 βάσει του άρθρου 119 Συνθ.Εκ. αλλά και πριν από την ημέρα αυτή, βάσει του άρθρου 22 παρ. 1β του Συντάγματος και της Δ.Σ.Ε. 100 ανεξάρτητα από το αν οι συλλογικές συμβάσεχς ή διαιτητικές αποφάσεις περιείχαν διακρίσεις σε βάρος των γυναικών.30 Ακόμη ο Ν. 1414 δεν απαγορεύει τις έμμεσες διακρίσεις στις αμοιβές, απαγόρευση η οποία ισχύει σ' όλα τα κράτη - μέλη της Ε.Ε., και μάλιστα με υπερνομοθετική δύναμη. 4. ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΤΗΣ ΑΡΧΗΣ ΤΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΤΩΝ ΑΜΟΙΒΩΝ Το ΔΕΚ, σχετικά με την αρχή της ισότητας των αμοιβών έχει αποφανθεί: -Ότι η δυσμενής μισθολογική μεταχείριση των εργαζομένων με μειωμένο ωράριο, σε σύγκριση με τους εργαζομένους με πλήρες ωράριο, μπορεί να θεωρηθεί έμμεση διάκριση λόγω φύλου, εφόσον, στην συγκεκριμένη περίπτωση, οι εργαζόμενοι με μειωμένο ωράριο είναι αποκλειστικά ή κυρίως άτομα του ενός φύλου.(31) Οι 30.31. Σοφία Κουκούλη - Σπηλιωτοπούλου Σεμινάριο για Συνδικαλιστές, Σ.Δ.Γ. 1997.