Η ΘΕΣΗ ΤΗΣ ΓΥΝΑΙΚΑΣ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤA AITIA ΓIA THN YΠOANTIΠPOΣΩΠEYΣH THΣ ΣTA ANΩTEPA EΠIΠEΔA THΣ IEPAPXIAΣ

Η ΘΕΣΗ ΤΗΣ ΓΥΝΑΙΚΑΣ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤA AITIA ΓIA THN YΠOANTIΠPOΣΩΠEYΣH THΣ ΣTA ANΩTEPA EΠIΠEΔA THΣ IEPAPXIAΣ Της: Ελένης Π. Μαράκη* ΠΕΡΙΛΗΨΗ Οκοινωνικά προκαθορισμένος ρόλος της γυναίκας επηρεάζει, πέρα από την προσωπική της ζωή, και την πορεία της στον εργασιακό χώρο με διάφορους τρόπους, δημιουργώντας εμπόδια στην όποια επιθυμία και προσπάθειά της για επαγγελματική ανέλιξη. Ως αποτέλεσμα, η γυναίκα καταλήγει να υπο-αντιπροσωπεύεται στα ανώτερα ιεραρχικά επίπεδα, ακόμα και σε κλάδους όπου υπερτερεί αριθμητικά, όπως ισχύει στον κλάδο της εκπαίδευσης. Τα αίτια που οδηγούν σε αυτήν την κατάσταση είναι πολλά και πολυσύνθετα, όπως προκύπτει από τη βιβλιογραφική ανασκόπηση, αλλά και την έρευνα που διεξήχθη με έμφαση στον κλάδο της εκπαίδευσης. ABSTRACT The pretedermined social role of women affects, not only their personal lives, but also their experience in the workplace in various ways causing problems to any desire or attempt on their side to progress at their work. As a result, women are underrepresented at higher hierarchical levels, even in sectors where they are a majority, such as in the education sector. The reasons that lead to this situation are numerous and complex, as is shown by the literature review and the research conducted with emphasis on the educational sector. EIΣΑΓΩΓΗ Η ανισότητα ανάμεσα στα δυο φύλα εκφραζόταν διαχρονικά, σχεδόν σε όλες τις κοινωνίες που γνωρίζουμε, και σε μεγάλο βαθμό εξακολουθεί να εκφράζεται ακόμα και σήμερα, με τη θεσμική ή/ και ιδεολογική ανδρική ανωτερότητα και αντίστροφα τη * Η Ελένη Μαράκη είναι κάτοχος του Μεταπτυχιακού Διπλώματος με τίτλο «Φύλο και Νέα Εκπαιδευτικά και Εργασιακά Περιβάλλοντα στην Κοινωνία της Πληροφορίας» του Πανεπιστημίου Αιγαίου, Υποψήφια Διδάκτορας του Πανεπιστημίου Ιωαννίνων και Σχολική Σύμβουλος της 7ης Περιφέρειας Πρωτοβάθμιας Εκπαίδευσης Νομού Ηρακλείου. 24

γυναικεία κατωτερότητα, σε όλα τα επίπεδα και πεδία της κοινωνικο-οικονομικής ζωής. Η προκατάληψη για την κατωτερότητα όλων των θηλυκών έχει εδραιωθεί μέσα απ τα χρόνια και εκδηλώνεται στη συνήθεια να ταυτίζεται η έννοια του αντρισμού με τις έννοιες πολύτιμο, δυνατό, νικηφόρο, από τη μια μεριά, και το θηλυκό, με τις έννοιες υπακοή, εξυπηρέτηση, καθωσπρεπισμός από την άλλη. Σ αυτά τα πλαίσια αναπτύσσεται μια ποικιλία στερεοτύπων, με διαφορές κατά χρονικές περιόδους, που εξυπηρετούν τη σταθερότητα και τη διαιώνιση του υπάρχοντος συστήματος. Οι ραγδαίες κοινωνικές, πολιτικές, οικονομικές και πολιτισμικές εξελίξεις των τελευταίων δεκαετιών και η κοινωνία της γνώσης, την οποία όλα τα ανεπτυγμένα κράτη σήμερα θεωρούν σαφή στόχο προς τον οποίο κατευθύνονται, καθιστούν την ισότιμη προσφορά των ανδρών και των γυναικών στην αγορά εργασίας στρατηγική μείζονος σημασίας. Όμως, παρά τις κοσμογονικές ιστορικές αλλαγές που λαμβάνουν χώρα στην κοινωνία, που συνετέλεσαν (μεταξύ άλλων) και στη μαζική έξοδο της γυναίκας από το σπίτι, όπως και στις σημαντικές επιδόσεις της σε πολλούς τομείς, π.χ. στον οικονομικό, τον πολιτιστικό και τον κοινωνικό, η γυναίκα εξακολουθεί να βρίσκεται ακόμα και σήμερα στο περιθώριο σχετικά με τη συμμετοχή της στα πεδία λήψης αποφάσεων είτε αυτά αφορούν στον πολιτικό χώρο είτε στον οικονομικό. Έτσι, ενώ οι ποσοτικές στατιστικές καταγράφουν ότι η γυναικεία παρουσία από άποψη αριθμών κατευθύνεται προς το δρόμο της ισότητας, έρευνες δείχνουν ότι στην αγορά εργασίας εξακολουθούν να παρατηρούνται ανισότητες. Η άνιση μεταχείριση τόσο στον ιδιωτικό, όσο και στο δημόσιο τομέα, αφορά την πρόσληψη και τη μισθοδοσία, κυρίως όμως αφορά την προαγωγή της γυναίκας στις ανώτερες ιεραρχικά θέσεις, τις θέσεις εκείνες που είναι συνώνυμες με τη λήψη αποφάσεων αλλά και την καταξίωση, το σεβασμό, το κύρος και την αυτοπραγμάτωση των ατόμων που τις καταλαμβάνουν. Οι ανισότητες στην αγορά εργασίας φτάνουν σε ακραία επίπεδα - τουλάχιστον ποσοτικά - στην περίπτωση των διευθυντικών/διοικητικών θέσεων στην κάθετη ιεραρχία των επαγγελμάτων. Η ένταση του φαινομένου της χαμηλής αντιπροσώπευσης των γυναικών παρατηρείται σε διευθυντικές θέσεις στη διοίκηση επιχειρήσεων, σε θέσεις εξουσίας, σε κέντρα λήψης αποφάσεων, σε συνδικαλιστικές οργανώσεις, σε πολιτικά όργανα. Παρατηρείται όμως ανάγλυφα και στον κλάδο της εκπαίδευσης έναν κλάδο που θεωρείται πεδίο γυναικείας απασχόλησης. Στην παρούσα εργασία μελετάται βιβλιογραφικά και μέσω έρευνας ο βαθμός παρουσίας των γυναικών σε θέσεις ευθύνης στον τομέα της εκπαίδευσης, καθώς και οι λόγοι που οδηγούν στην κατάσταση αυτή. Η ΓΥΝΑΙΚΑ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ίσως η σημαντικότερη και πλέον επαναστατική τάση που χαρακτήρισε τον 20 ο αιώνα ήταν ο μεγάλος και συνεχώς αυξανόμενος αριθμός των γυναικών που πέρασαν το κατώφλι της αγοράς εργασίας. Η «άλωση» της επαγγελματικής σφαίρας όμως δεν ήταν ούτε εύκολη ούτε ανεμπόδιστη (Crompton & Sanderson, 1990). Σήμερα, στις περισσότερες χώρες το γυναικείο εργατικό δυναμικό προσεγγίζει τουλάχιστον το 30% του συνολικού εργατικού δυναμικού και η τάση είναι το ποσοστό αυτό να αυξάνεται από χρόνο σε χρόνο. Στην Ε.Ε. στην αρχή του 2000 οι αμοιβές των γυναικών εξακολουθούν να είναι σημαντικά χαμηλότερες από τις αμοιβές των ανδρών, καθώς η γυναικεία εργασία αμείβεται 25

λιγότερο από την ανδρική κατά ποσοστό 17%.Υπάρχουν σημαντικές αποκλίσεις μεταξύ των κρατών στο θέμα αυτό που κάνουν το μισθό των γυναικών να κυμαίνεται από 70% έως 90% του αντίστοιχου μισθού των ανδρών. Η διαφορά στις αμοιβές αντανακλά το γεγονός ότι υπάρχει σημαντικά μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών στο χαμηλότερο «σκαλί» της μισθολογικής κλίμακας συγκριτικά με το ποσοστό των γυναικών που βρίσκονται στα ψηλότερα σκαλιά, άρα ο μέσος μισθός διαμορφώνεται με μεγαλύτερη συμμετοχή μικρών μισθών. Όμως διαφορές στις αμοιβές υπάρχουν και σε ιεραρχικά υψηλότερες θέσεις και συχνά είναι πιο έντονες από ό,τι στα ιεραρχικά χαμηλά κλιμάκια. Σχετικά με τις διαφορές μισθών ανδρών και γυναικών, μεταξύ ιδιωτικού και δημόσιου τομέα, τα στοιχεία δείχνουν ότι οι διαφορές αμοιβών είναι εντονότερες στον ιδιωτικό τομέα. Σε γενικές γραμμές, ο Ο.Η.Ε. έχει υπολογίσει ότι παρά το γεγονός ότι οι γυναίκες εκτελούν το 66% της συνολικής εργασίας σε όλον τον κόσμο, τους χορηγείται μόνο το 10% του συνόλου των εισοδημάτων παγκοσμίως και είναι ιδιοκτήτες του 1% του συνόλου των περιουσιών στον κόσμο. Με άλλα λόγια οι άντρες εκτελούν το 34% της εργασίας, ενώ τους χορηγείται το 90% των εισοδημάτων και είναι ιδιοκτήτες του 99% των περιουσιών. Ταυτόχρονα, ο γυναικείος πληθυσμός έχει να αντιμετωπίσει και το πρόβλημα της ανεργίας.το 1999 το μέσο ποσοστό ανεργίας στην Ε.Ε. ήταν 9,2% για το συνολικό εργατικό δυναμικό, αλλά τα σχετικά στοιχεία δείχνουν άνιση κατανομή στην ανεργία μεταξύ ανδρών και γυναικών, με την ανεργία των ανδρών να μην ξεπερνά το 8% και των γυναικών να φτάνει το 11%. Στην Ελλάδα, το ποσοστό απασχόλησης των γυναικών παραμένει ένα από τα χαμηλότερα στην Ευρώπη, μόλις 44%, (ενώ ο μέσος όρος της Ε.Ε. είναι 55%), και απέχει μακράν του στόχου της Λισαβόνας για αύξηση του ποσοστού στο 60% μέχρι το 2010. Αντίθετα, το ποσοστό απασχόλησης των ανδρών ανέρχεται στο 72.4% και βρίσκεται πάνω από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο. (Ε.Σ.Δ.Α., 2004). Ακόμη, όμως, και όταν οι γυναίκες εργάζονται, συχνά καταλαμβάνουν μια υποδεέστερη ή επισφαλή θέση στην αγορά εργασίας. Αρκετές γυναίκες εργάζονται ως «βοηθοί στην οικογενειακή επιχείρηση» (σε ποσοστό 16.4% στο σύνολο της γυναικείας απασχόλησης, σε αντίθεση με το 4.6% των ανδρών), με ό,τι αυτό συνεπάγεται για τις αμοιβές τους και τα εργασιακά και ασφαλιστικά τους δικαιώματα. Συνήθως απασχολούνται λιγότερες ώρες από τους άνδρες, επομένως έχουν λιγότερες απολαβές, ενώ σπάνια καταλαμβάνουν μια θέση ευθύνης στην επαγγελματική ιεραρχία. Γενικότερα στην Ελλάδα η συμμετοχή των γυναικών στο εργατικό δυναμικό είναι στενά συνδεδεμένη με τα γεγονότα του κύκλου ζωής. Οι γυναίκες που εργάζονται, διατηρούν την απασχόλησή τους μέχρι το γάμο ή τη γέννηση του πρώτου τους παιδιού, στη συνέχεια όμως τη διακόπτουν και επανέρχονται αργότερα στην αγορά εργασίας (Θανοπούλου, Κωτσοβέλου, Παπαρούνη 1999, Μουσούρου 1996). Ο αριθμός των παιδιών συνδέεται αρνητικά με την εργασία των γυναικών (Συμεωνίδου 1990). Επίσης, το εισόδημα του νοικοκυριού, όταν ξεπερνά ένα συγκεκριμένο επίπεδο, μπορεί να έχει αρνητική επίδραση στη συμμετοχή των γυναικών στο εργατικό δυναμικό. ΔΥΣΚΟΛΙΕΣ ΣΤΗΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΝΕΛΙΞΗ Όσον αφορά τα διοικητικά και διευθυντικά στελέχη, οι στατιστικές αποκαλύπτουν ότι ο αριθμός των γυναικών σε διοικητικές και διευθυντικές θέσεις ως ποσοστό του συνόλου των εργαζομένων στην κατηγορία αυτή, υπολείπεται σημαντικά του αντίστοιχου ποσοστού των ανδρών. Στο σύνολο των χωρών για τις οποίες έχουμε διαθέσι- 26

μα στοιχεία, με εξαίρεση 7 χώρες, το ποσοστό των γυναικών είναι σημαντικά χαμηλότερο του 50% και μάλιστα σε 26 χώρες το ποσοστό αυτό είναι χαμηλότερο του 10%. Αναφορικά με τις θέσεις λήψης αποφάσεων στην κυβέρνηση και ιδιαίτερα σε επίπεδο υπουργών, θα πρέπει να σημειωθεί ότι ο αριθμός των γυναικών υπουργών δεν υπερβαίνει το 6,4%, παρά το ότι έχει διπλασιαστεί τη δεκαετία 1986-96. Στην Αμερική, το 1995, οι γυναίκες αποτελούσαν το 63% του συνολικού πληθυσμού των εργαζομένων. Παρ όλα αυτά μόνο το 6% καταλάμβαναν θέσεις με διοικητική ευθύνη και μόνο τρεις γυναίκες στους εκατό εργαζόμενους κατάφεραν να ανέβουν στο υψηλότερο σκαλί μιας επιχείρησης και να γίνουν διευθύνοντες σύμβουλοι. Η κατάσταση στην Ευρώπη είναι παρόμοια και η χώρα μας ακολουθεί. Aυτά τα ποσοστά που δείχνουν πόσο δύσκολο είναι για μια γυναίκα σήμερα να καταφέρει να επιβιώσει και να λειτουργήσει αποτελεσματικά σε μια θέση με διοικητική ευθύνη. Στην Ελλάδα, σχετικά με τη χαμηλή εκπροσώπηση των γυναικών σε θέσεις υψηλού κύρους, κλασική είναι η περίπτωση της γυναίκας στο επάγγελμα του εκπαιδευτικού και ιδιαίτερα στην τριτοβάθμια εκπαίδευση. Έτσι, χαρακτηριστικά είναι τα αποτελέσματα από τη διερεύνηση της γυναικείας παρουσίας στο επάγγελμα του πανεπιστημιακού δασκάλου - ερευνητή. Τα ερευνητικά αποτελέσματα από 228 τμήματα ΑΕΙ καταδεικνύουν τη μικρή παρουσία της γυναίκας στο συγκεκριμένο επαγγελματικό πεδίο και την εξαιρετικά περιορισμένη παρουσία της (α) στις υψηλές βαθμίδες του επαγγέλματος (β) στα όργανα των πανεπιστημίων (γ) στις σχολές θετικών επιστημών και τεχνολογικής κατεύθυνσης. Όλα αυτά συμβαίνουν σε έναν κλάδο οικονομικής δραστηριότητας -την εκπαίδευση - που θεωρείται γυναικείος και που στην πρώτη βαθμίδα του (προσχολική εκπαίδευση) απασχολεί γυναίκες σε ποσοστό που πλησιάζει το 100% (Φώκιαλη, 2003). Όσον αφορά τα διευθυντικά στελέχη στην Ελλάδα, ένα περίπου στα τέσσερα στελέχη είναι γυναίκες (25,8%), ενώ οι εργαζόμενες γυναίκες κερδίζουν 10% λιγότερο από τους άνδρες. Στην Ευρώπη, περίπου το ένα τρίτο των διευθυντικών θέσεων κατέχεται από γυναίκες (32,1%), όμως ο μισθός των γυναικών είναι κατά 15% χαμηλότερος από το μισθό των ανδρών. Όσον αφορά τις θέσεις λήψης αποφάσεων στην κυβέρνηση και ιδιαίτερα σε επίπεδο υπουργών, στην Ελλάδα η γυναικεία εκπροσώπηση είναι ιδιαίτερα χαμηλή. Συγκεκριμένα, το 2000, η εκπροσώπηση στο Κοινοβούλιο ήταν 9% στο υπουργικό συμβούλιο 5% και σε θέσεις υφυπουργών 7%. Υπάρχει μια ελαφρά βελτίωση τα τελευταία χρόνια μόνο για το Κοινοβούλιο και την τοπική αυτοδιοίκηση. Οι διακρίσεις εις βάρος των γυναικών συνοψίζονται στο τρίπτυχο: άνιση κατανομή εξουσίας -προκαθορισμός ρόλων- υπολειμματική θέση των γυναικών. Στην αγορά εργασίας, η υπολειμματική αυτή θέση μεταφράζεται, όπως όλοι γνωρίζουμε, σε επαγγελματικό διαχωρισμό, ανισότητα αμοιβών, μειωμένες προοπτικές επαγγελματικής εξέλιξης, ισχνή συμμετοχή σε θέσεις ευθύνης και γενικά υποβαθμισμένες θέσεις εργασίας. Ανεξάρτητα από τη φύση τους, οι διακρίσεις εμφανίζονται σε όλα τα επίπεδα μέσα στους οργανισμούς. Μερικά από τα πιο εντυπωσιακά στοιχεία των επιπτώσεών τους είναι η αδυναμία των γυναικών να διαπεράσουν τα ανώτερα κλιμάκια των μεγάλων εταιρειών, της κυβέρνησης, και του ακαδημαϊκού κόσμου όπως υποδηλώνουν οι αριθμοί που απεικονίζουν την παρουσία των γυναικών στο εργατικό δυναμικό συνολικά. Επιπλέον, όσο υψηλότερη είναι η θέση, τόσο μεγαλύτερο είναι και το χάσμα. Πολύ λίγες γυναίκες φθάνουν σε υψηλόβαθμες θέσεις ως προϊστάμενοι οργανισμών, και η πρόοδος 27

σ αυτήν την κατεύθυνση είναι οριακή σε σύγκριση με το μεγάλο αριθμό καταρτισμένων γυναικών στην αγορά εργασίας. Ο όρος «γυάλινη οροφή» εμφανίστηκε στις Ηνωμένες Πολιτείες τη δεκαετία του 70, για να αναφερθεί στα λεπτά εμπόδια που δημιουργήθηκαν από προκαταλήψεις είτε στη συμπεριφορά είτε στην οργάνωση και εμποδίζουν τη γυναίκα να καταλάβει υψηλόβαθμες θέσεις. Αναφέρεται στην ύπαρξη αρνητικών στάσεων και στερεοτύπων που εμποδίζουν τις γυναίκες να προχωρήσουν σε παραπάνω επίπεδα στην ιεραρχία μιας επιχείρησης (Gender Equality in the Labour Market, Canada 2002). Το φαινόμενο αυτό της «γυάλινης οροφής» αποτελεί έναν από τους κυριότερους λόγους που εμποδίζουν την γυναίκα να αναρριχηθεί σε υψηλόβαθμες θέσεις. ΤΑ ΑΙΤΙΑ Ιδιαίτερο ερευνητικό ενδιαφέρον έχει προσελκύσει ο εντοπισμός των εμποδίων που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στην επαγγελματική τους διαδρομή σε συνδυασμό με τις ιδιαίτερες εμπειρίες που συσσωρεύουν στην πορεία. Σημαντικό ρόλο στη διαμόρφωση της εμπειρίας από την εργασία παίζει ο μηχανισμός που πιστοποιεί τα απαραίτητα προσόντα για την επαγγελματική ανέλιξη. Έχει υποστηριχθεί μάλιστα ότι, αν και οι γυναίκες δεν αποκλείονται από τους μηχανισμούς εκείνους που εφοδιάζουν τα άτομα με πιστοποιημένα προσόντα, εντούτοις η διαδικασία πιστοποίησης χαρακτηρίζεται από τα στοιχεία που συστηματικά υποβαθμίζουν την αξία των προσόντων των κρινόμενων γυναικών (Crompton, 1987). Εκτός απ αυτό, διάφορες έρευνες έχουν δείξει ότι η χαμηλή εκδήλωση ενδιαφέροντος για την κατάληψη θέσεων ηγεσίας στην εκπαίδευση από μέρους των γυναικών, έχει να κάνει και με το φόβο της πιθανής σύγκρουσης οικογενειακών και επαγγελματικών ρόλων, που μπορεί να επιφέρει μια τέτοια κίνηση (Σαΐτη, 2000). Ευρήματα πρόσφατης έρευνας δείχνουν ότι η χαμηλή συμμετοχή της Ελληνίδας στην ιεραρχία της εκπαίδευσης φαίνεται να αποτελεί δική της επιλογή στηριζόμενη κυρίως στην ύπαρξη άλλων ενδιαφερόντων, έστω και αν παράγοντες όπως οι οικογενειακές υποχρεώσεις ή το ανδρικό κατεστημένο επηρεάζουν την τελική της απόφαση. Ακόμα όμως και όταν η γυναίκα αποφασίσει να διεκδικήσει μια θέση υψηλής ευθύνης, οργανωτικά και λειτουργικά εμπόδια εις βάρος της ανιχνεύονται τόσο στα κριτήρια επιλογής των ηγετικών στελεχών που τίθενται κάθε φορά, όσο και στη σύνθεση των συμβουλίων επιλογής, καθώς ο τρόπος σύνθεσης του συμβουλίου κρίσης με τα περισσότερα διορισμένα μέλη αφήνει περιθώρια επιρροής στο συσχετισμό δυνάμεων τόσο από τον ίδιο τον Υπουργό Παιδείας, όσο και από τα πολιτικά κόμματα. Επειδή τα περισσότερα συμβούλια ανδροκρατούνται, υπάρχει μια σχετική δυσκολία στην αντιμετώπιση των γυναικών που κρίνονται. Είναι γενικά παραδεκτό ότι η ελληνική κοινωνία στο σύνολό της παραμένει μια κοινωνία με παραδοσιακό χαρακτήρα, η οποία εκσυγχρονίζεται σταδιακά. Στην Ελλάδα γενικά τόσο η νομική όσο και η κοινωνική ισοτιμία των δυο φύλων άργησε σημαντικά να γίνει κατανοητή με το σύνταγμα του 1975/86 να αποκαθιστά σε μεγάλο βαθμό την τυπική ισονομία ανδρών και γυναικών (οι Έλληνες και οι Ελληνίδες έχουν ίσα δικαιώματα και υποχρεώσεις άρθρο 4 παράγραφος 2 και άρθρο 116 ή μέσα από τις διατάξεις του για την ελεύθερη ανάπτυξη της προσωπικότητας, την ίση αμοιβή για ίση εργασία κ.λπ.). Μόνο που η εφαρμογή των διακηρύξεων αυτών προσκρούει πολλές φορές σε νοοτροπίες και κοινωνικά εμπόδια, που αλλοιώνουν το χαρακτήρα τους ή καθιστούν ανενεργό το ίδιο το περιεχόμενό τους. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί το γεγονός ότι το 50% των φοιτητών/ τριών στις σχολές διοίκησης επιχειρήσεων είναι 28

γυναίκες, το ποσοστό όμως των γυναικών στα μεσαία και ανώτερα διοικητικά στελέχη είναι πολύ μικρό, όπως αναφέρεται σε μια έρευνα της Πετράκη-Κώττη (1996). Ένας ακόμα λόγος των εμποδίων που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στην εξέλιξή τους είναι το γεγονός ότι η συνεχώς αυξανόμενη συμμετοχή των γυναικών στο εργατικό δυναμικό και η σταθεροποίησή τους στην αγορά εργασίας δεν άλλαξαν τον καταμερισμό ρόλων μέσα στην οικογένεια. Οι γυναίκες συνεχίζουν να φέρουν το μεγαλύτερο μέρος της ευθύνης για τις οικογενειακές υποχρεώσεις και καθώς οι παροχές και η στήριξη από το κράτος είναι υποτυπώδης, η γυναίκα υποκαθιστώντας τη δημόσια κοινωνική πολιτική, προσφέρει περίθαλψη ασθενών και ηλικιωμένων, σχολική μελέτη και ψυχολογική υποστήριξη των μελών της οικογένειας. Η εκπαίδευση, επίσης, παίζει σημαντικό ρόλο στη διατήρηση και διεύρυνση των ανισοτήτων μεταξύ των φύλων. Οι έρευνες δείχνουν ότι τα εκπαιδευτικά συστήματα αντανακλούν την ανισότητα των φύλων που υπάρχει στην κοινωνία και λειτουργεί εις βάρος των γυναικών (Cole, 1989. Delamont, 1980). Η γλώσσα που χρησιμοποιείται από εκπαιδευτικούς και συγγραφείς διδακτικού υλικού αναπαράγει τα στερεότυπα των ρόλων ανάμεσα στα δύο φύλα στο επίπεδο της γραμματικής, στο λεξιλογικό αλλά και στο σημασιολογικό-πραγματολογικό επίπεδο. Τα πορίσματα αυτά οδηγούν στη διαπίστωση ότι είναι αναγκαία η ευαισθητοποίηση και η ενημέρωσή τους. Από τα μέχρι τώρα δεδομένα των ερευνών προκύπτει πως, παρόλο που θεωρητικά και θεσμικά το σχολείο παρέχει ίσες ευκαιρίες, τόσο στο μαθητικό δυναμικό, όσο και στο διδακτικό προσωπικό, ωστόσο οι ανισότητες μεταξύ των φύλων αναπαράγονται μέσα από ένα πλέγμα μεταβλητών που συνθέτουν τη σχολική πραγματικότητα, ξένη και ελληνική (Κογκίδου, 1997, Μαραγκουδάκη, 1997). Παραμένοντας στο χώρο της εκπαίδευσης, αξίζει να αναφέρουμε ότι πολλοί μελετητές επισημαίνουν ότι ένας από τους λόγους που κάνει τις γυναίκες να παραμένουν σε πολύ χαμηλά ποσοστά, όσον αφορά τη θέση τους στην ιεραρχία της επαγγελματικής τους εξέλιξης, είναι οι προτιμήσεις τους στην κατεύθυνση σπουδών. Έτσι, στους επιτυχόντες της α δέσμης (κυρίως πολυτεχνικά τμήματα, γεωπονο-δασολογικά και τμήματα θετικών επιστημών) οι γυναίκες αποτελούν το 36,3% αντί του 63,7% των ανδρών. Στη γ δέσμη (φιλολογικά, νομικά και θεολογικά τμήματα) οι γυναίκες αποτελούν το 78,5%, οι άνδρες το 21,5%. Ενώ σε έρευνα που έγινε σε μαθητές/τριες γυμνασίων της Αθήνας και του Πειραιά, που διέθεταν Η/Υ, διαπιστώνεται ότι τα κορίτσια ήταν το 28% έναντι 72% των αγοριών. Στους Νηπιαγωγούς οι γυναίκες είναι 95% ενώ οι άνδρες 5%, στους μηχανολόγους-μηχανικούς 10% και 90% αντίστοιχα, ενώ στους ηλεκτρονικούς 12% και 88%. Αυτός ο επαγγελματικός προσανατολισμός, σε συνάρτηση με τις αναδιαρθρώσεις του μεγάλου κεφαλαίου, έχει σαν αποτέλεσμα οι γυναίκες να παραμένουν σε σημαντικό βαθμό το φθηνό εργατικό δυναμικό, με μικρές δυνατότητες επαγγελματικής ανέλιξης και σταδιοδρομίας. Οι σχολές που το γυναικείο φύλο έχει πλειοψηφία είναι κυρίως σχολές που προσφέρουν μικρές προοπτικές για αξιοποίηση των πτυχίων. Η ΕΡΕΥΝΑ Μεθοδολογία- Πληθυσμός έρευνας Όπως φαίνεται από τη βιβλιογραφική ανασκόπηση, οι γυναίκες φαίνεται να αποτελούν την «αποκλεισμένη πλειοψηφία» (Μαραγκουδάκη, 1997) από τη διοικητική ιεραρχία του εκπαιδευτικού συστήματος, γεγονός που οφείλεται σε πολλούς παράγοντες. 29

Η ανάγκη διερεύνησης του συγκεκριμένου θέματος με έμφαση στον τομέα της Εκπαίδευσης δημιουργήθηκε από την ενασχόλησή μας με την Πρωτοβάθμια εκπαίδευση και τη διαπίστωση της αντίφασης που επικρατεί στον κλάδο μας, αφού τα ποσοστά των γυναικών εκπαιδευτικών που διδάσκουν είναι αρκετά δυσανάλογα με τα ποσοστά των γυναικών εκείνων, που κατέχουν κάποια θέση στη διοικητική ιεραρχία της εκπαίδευσης. Δεν υπάρχουν έρευνες που να διερευνούν τα αίτια αυτής της κατάστασης και να επισημαίνουν τους παράγοντες που περιορίζουν την παρουσία των γυναικών στην ιεραρχία της εκπαίδευσης. Θεωρήσαμε λοιπόν ότι η μελέτη των λόγων που οδηγούν ή αποτρέπουν τις γυναίκες να επιδιώξουν μια επιτελική θέση στην εκπαίδευση, μπορεί να αποβεί σημαντική για την αύξηση των πιθανοτήτων αναφορικά με την κατάκτηση τελικά αυτών των θέσεων. Σκοπός της εργασίας μας είναι η ανίχνευση των λόγων που οδηγούν τις γυναίκες στο να επιλέξουν ή όχι να πάρουν μέρος σε μια διαδικασία επιλογής για κατάληψη επιτελικής θέσης στη δημόσια εκπαίδευση. Για τη διεξαγωγή της έρευνας επιλέχτηκε η μέθοδος της ημιδομημένης συνέντευξης (Βάμβουκας, 1988) ώστε να διασφαλιστεί η συναγωγή στο μέτρο του δυνατού έγκυρων συμπερασμάτων. Η συνέντευξη επιλέχθηκε ως το καταλληλότερο μέσο συλλογής απόψεων, επειδή είναι υποκειμενικές, μεταβαλλόμενες και ανεξέλεγκτες Λαμβάνοντας υπόψη το αντικείμενο και τους στόχους της έρευνας, επελέγησαν να συμμετάσχουν σε αυτήν όλα τα στελέχη της Περιφέρειας Κρήτης (Διοίκησης και Καθοδήγησης). Με βάση το σκεπτικό αυτό δεν μπήκαμε στη διαδικασία χρήσης δειγματοληπτικών μεθόδων. Το δείγμα της έρευνας αποτελείται από 8 γυναίκες και 22 άνδρες οι οποίοι/ ες είναι στελέχη α) της Εκπαίδευσης στους τέσσερις νομούς της Κρήτης β) στη Διοίκηση και γ) στην Καθοδήγηση. Η συμμετοχή στην έρευνα ήταν εθελοντική. Η ηλικία των στελεχών παρουσιάζει ανομοιομορφία τόσο των γυναικών όσο και των ανδρών. Μια γυναίκα η οποία εκτελεί χρέη Προϊσταμένου, είναι η μοναδική από όλα τα στελέχη με 16 χρόνια υπηρεσίας και η μεγαλύτερη με 35 χρόνια υπηρεσίας, ενώ όλες οι υπόλοιπες έχουν από 18 έως και 27. Οι άντρες αντίστοιχα φαίνεται να έχουν περισσότερα χρόνια υπηρεσίας από τις γυναίκες, αφού οι περισσότεροι έχουν από 25 έως και 37, με εξαίρεση 3 στελέχη (διοικητικά) που έχουν 18 και 19 χρόνια υπηρεσίας. Η πλειοψηφία των στελεχών διαθέτει δεύτερο ή και τρίτο πτυχίο, ενώ αρκετά άτομα (άνδρες-γυναίκες) είναι κάτοχοι Master και Διδακτορικού, καθώς και πολύπλευρων επιμορφώσεων σε εκπαιδευτικά θέματα. Στην παρούσα εργασία θα επικεντρωθούμε στις απαντήσεις των συνεντευξιαζομένων όσον αφορά δύο θέματα: την υποαντιπροσώπευση των γυναικών σε διοικητικές θέσεις στον τομέα της εκπαίδευσης και τους λόγους που οδηγούν στην συγκεκριμένη κατάσταση. Απαντήσεις ερωτηθέντων - ευρήματα έρευνας Ένα από τα κεντρικά ερωτήματα της έρευνας ήταν το κατά πόσον το ποσοστό συμμετοχής των γυναικών στη στελέχωση της εκπαίδευσης είναι ικανοποιητικό, το οποίο υποβλήθηκε για να διερευνηθεί, αν τα στελέχη είναι ικανοποιημένα από το ποσοστό των γυναικών που εκπροσωπούν το φύλο τους στη στελέχωση της εκπαίδευσης, ενός κλάδου που το μισό και πλέον ποσοστό των εκπαιδευτικών είναι γυναίκες. Από τις απαντήσεις που καταγράφονται στον πίνακα 1, συνάγεται ότι πολύ λίγοι/ες (1/4) από τους ερωτηθέντες/-είσες θεωρούν ικανοποιητικό το ποσοστό των γυναικών 30

στελεχών. Τα περισσότερα στελέχη θεωρούν το ποσοστό μη ικανοποιητικό και θεωρούν υπεύθυνο κατά κύριο λόγο το οικογενειακό περιβάλλον, κατά δεύτερο λόγο την κοινωνία και το σύστημα, ενώ δεν είναι λίγοι και εκείνοι που θεωρούν ότι οι προσωπικές αδυναμίες και οι φόβοι αποτυχίας έχουν σημαντικό μερίδιο ευθύνης. Πίνακας 1. Είναι ικανοποιητικό το ποσοστό των γυναικών στη στελέχωση της εκπαίδευσης; Απόλυτη συχνότητα Άνδρες Γυναίκες Ικανοποιητικό 8 5 3 Μη ικανοποιητικό 19 15 4 Μέτριο 3 2 1 Σύνολο ερωτηθέντων/-εισών 30 22 8 Είναι προφανές ότι τα περισσότερα στελέχη θεωρούν πολύ χαμηλή έως απογοητευτική την εκπροσώπηση των γυναικών σε θέσεις στελεχών εκπαίδευσης. Συγκεκριμένα αναφέρουμε κάποιες από τις απαντήσεις ανδρών στελεχών στις οποίες η απογοήτευση είναι ολοφάνερη: «Τα ποσοστά είναι αποκαρδιωτικά, αν σκεφτούμε πόσες γυναίκες διδάσκουν και πόσες απ αυτές στελεχώνουν θέσεις ευθύνης» «Απογοητευτικό θα έλεγα. Πρέπει οπωσδήποτε να αυξηθεί αυτό το ποσοστό, θα πρέπει όμως γενικά ο προσανατολισμός των γυναικών και η στάση τους να αλλάξουν», «Δεν είναι ικανοποιητικό, θα πρέπει όμως να αποδείξουν ότι αξίζουν διαφορετική μεταχείριση», «Σίγουρα έπρεπε να είναι μεγαλύτερο το ποσοστό η πολιτεία θα έπρεπε να στηρίξει περισσότερο το ρόλο της γυναίκας ως μητέρας. Η προσφορά της είναι μεγάλη ως προς τα μέλη της οικογένειας, γι αυτό δεν τολμά άλλη επιλογή». Αντίστοιχες απαντήσεις γυναικών είναι οι εξής: «..στη δημοτική εκπαίδευση πράγματι μειονεκτεί το γυναικείο φύλο στην κατάκτηση θέσεων ευθύνης, στελεχών δηλαδή. Είναι σημαντική μειοψηφία», «Το ποσοστό δεν είναι ικανοποιητικό..οφείλεται και σε προσωπικούς φόβους, μην τυχόν και αποτύχουν σε ένα τέτοιο ρόλο». Συγκρίνοντας τις δυο ομάδες απαντήσεων, αυτό που παρατηρήσαμε είναι ότι οι άντρες-στελέχη ήταν ιδιαίτερα επικριτικοί εμφανώς περισσότερο από τις γυναίκεςγια το υπάρχον ποσοστό και τους παράγοντες που συμβάλλουν σ αυτό. Υπάρχουν βέβαια και αρκετοί ανάμεσά τους και 3 γυναίκες- που θεωρούν ικανοποιητικό το ποσοστό και πιστεύουν ότι έπαιξαν ρόλο σ αυτό τα θεσμικά μέτρα για την ισότητα. Συνοψίζοντας, για τα περισσότερα στελέχη η υποαντιπροσώπευση των γυναικών στο πεδίο των στελεχών εκπαίδευσης είναι μια αποκαρδιωτική πραγματικότητα, η οποία πρέπει να ξεπεραστεί. Λίγοι/ες είναι εκείνοι/ες που πιστεύουν ότι οι γυναίκες βρίσκονται σε καλό δρόμο και αποδίδουν τη βελτίωση της κατάστασης σε θεσμικές ρυθμίσεις. Οι άνδρες είναι πιο κατηγορηματικοί στην έκφραση της απογοήτευσής τους. Αντιμετωπίζοντας μία εικόνα περιορισμένης παρουσίας των γυναικών στο χώρο της διοίκησης της Εκπαίδευσης, όπως αυτή περιγράφεται από την πλειοψηφία των ερωτηθέντων, προκύπτει εύλογα το ερώτημα του κατά πόσον τα στελέχη πιστεύουν ότι 31

οι γυναίκες εμποδίζονται να αναλάβουν θέσεις ευθύνης και ποιοί τις εμποδίζουν. Η συγκεκριμένη ερώτηση τέθηκε για να διερευνηθεί, αν το ίδιο το σύστημα της εκπαίδευσης προβάλλει εμπόδια στην διοικητική άνοδο των γυναικών (διακρίσεις εργοδότη) ή αν υπάρχουν άλλα εμπόδια που οδηγούν τις ίδιες τις γυναίκες να αποφεύγουν την ανοδική διοικητική τους εξέλιξη. Τέτοια εμπόδια μπορεί να βρίσκονται στο οικογενειακό ή το κοινωνικό περιβάλλον. Οι απαντήσεις κωδικοποιούνται στον πίνακα 2. Πίνακας 2. Εμποδίζονται οι γυναίκες να αναλάβουν θέσεις ευθύνης Απόλυτη συχνότητα Άνδρες Γυναίκες Δεν εμποδίζονται 22 16 6 Εμποδίζονται 8 6 2 Σύνολο ερωτηθέντων/ -εισών 30 22 8 Υπάρχουν μερικά στελέχη (8) που θεωρούν ότι υπάρχουν εμπόδια μέσα από το ίδιο το σύστημα, που δεν επιτρέπουν στις γυναίκες να αναλάβουν θέσεις ευθύνης. Η πλειοψηφία όμως των στελεχών (22) ανδρών και γυναικών- που συμμετείχαν στην έρευνα απάντησε ότι τέτοια εμπόδια δεν υπάρχουν. Αν τελικά οι γυναίκες δεν εμφανίζονται στις ανώτερες διοικητικές θέσεις του κλάδου της εκπαίδευσης, αυτό οφείλεται στην οικογένεια, στην αδυναμία να αναλάβουν παραπάνω υποχρεώσεις, στη μη επιστημονική τους κατάρτιση ή σε κάτι άλλο, ένα είδος προσωπικής αδυναμίας, κάπως ανεξήγητης, όμως πολύ δυνατής, που τις κρατά δεμένες και δεν τις αφήνει να προχωρήσουν. Πίνακας 3. Παράγοντες εκτός του εκπαιδευτικού συστήματος που μπορεί να εμποδίζουν τις γυναίκες στην ανέλιξή τους Παράγοντες που εμποδίζουν Απόλυτη συχνότητα Άνδρες Γυναίκες Σύζυγος 1 1 0 Οικογένεια (ο ρόλος της γυναίκας σ αυτήν) 7 6 1 Κοινωνία (σύστημα) 5 4 1 Προσωπική αδυναμία 11 8 3 Αυτοί που απάντησαν ότι οι γυναίκες δεν εμποδίζονται από κανένα ήταν κάθετοι (άνδρες και γυναίκες). Χαρακτηριστικές απαντήσεις στην κατηγορία αυτή είναι οι παρακάτω: «Θεωρώ ότι σήμερα οι γυναίκες δεν αποθαρρύνονται από κανένα μέλος του κοινωνικού περιβάλλοντος», «Δεν εμποδίζονται από κανένα». Ένα στέλεχος (άνδρας) έδωσε την απάντηση ότι πολλές γυναίκες αποθαρρύνονται από το σύζυγο, γιατί η εξέλιξη της συζύγου σε θέση στελέχους τους κάνει να νιώθουν μειονεκτικά. Συγκεκριμένα λέει: 32

«Σε αρκετές περιπτώσεις δεν τις αφήνουν οι σύζυγοι οι οποίοι θα νιώθουν μειονεκτικά, όταν η σύζυγός τους ανέλθει επαγγελματικά». Οι απαντήσεις που αναφέρονται στην οικογένεια συνδέονται με το ρόλο της γυναίκας μέσα στην οικογένεια. Ο ρόλος αυτός που σχετίζεται με ένα βαρύ φορτίο ευθυνών δρα αποτρεπτικά τις περισσότερες φορές στην απόφασή της να επιλέξει μια θέση ευθύνης. Η ανατροφή αλλά και η φροντίδα των παιδιών αργότερα, καθώς και η επιμέλεια ολόκληρης της οικογένειας, δεν αφήνουν πολλά περιθώρια στη γυναίκα να επιδιώξει μια άλλη επαγγελματική εξέλιξη. Εκ μέρους των γυναικών στελεχών χαρακτηριστικές απαντήσεις στην κατηγορία αυτή είναι οι εξής: «Θεωρώ ότι από όλα αυτά περισσότερο αποθαρρύνονται από τις οικογενειακές υ- ποχρεώσεις». «Πιστεύω ότι από μόνες τους οι γυναίκες δεν αναλαμβάνουν θέσεις ευθύνης λόγω οικογενειακών υποχρεώσεων»., Αντίστοιχα οι άντρες στελέχη επισημαίνουν: «.λόγω πολλαπλών υποχρεώσεων απέναντι στην οικογένεια», «Αποθαρρύνονται βασικά από τα καθήκοντά τους μέσα στην οικογένεια. Μια γυναίκα που δουλεύει έχει αυξημένες ευθύνες γυρνώντας στο σπίτι και χωρίς καμία καταπίεση, καμία συμφωνία», «Η δημιουργία οικογένειας σε μικρή ηλικία των γυναικών και η ενασχόλησή τους με τα παιδιά δεν τους επιτρέπουν πολλές φορές την επαγγελματική καριέρα.», «Από μόνες τους δεν αναλαμβάνουν λόγω των αυξημένων οικογενειακών υποχρεώσεων». Οι απαντήσεις που δόθηκαν και θεωρούν αποτρεπτικό παράγοντα την κοινωνία, προέρχονται κατά κύριο λόγο από άνδρες και αναφέρονται στο κοινωνικό σύστημα και την προκαθορισμένη δομή του, η οποία επιβάλλει στον καθένα και στην καθεμιά να έχει συγκεκριμένη ταυτότητα και ρόλο. Συγκεκριμένα άντρες στελέχη απαντούν: «Ναι, η κοινωνική κουλτούρα δεν αφήνει πολλές γυναίκες να φιλοδοξήσουν για θέσεις ιεραρχίας», «το πρώτο θα έλεγα είναι το σύστημα, το οποίο λειτουργεί εναντίον της γυναίκας, την αποθαρρύνει να πάρει πρωτοβουλίες», «αποτρέπονται από μια υπερδομή που διαχειρίζεται και γιατί όχι μοιράζει τις θέσεις ευθύνης-εξουσίας στην κοινωνία», «Η κοινωνία είναι ακόμα σκληρή σε κάποια πράγματα.τα στερεότυπα υπάρχουν και χρειάζεται μεγάλη προσπάθεια, ώστε να εξαλειφθούν», και «Η ίδια η κοινωνία έχει δημιουργήσει αυτή την αποθάρρυνση ίσως ευθύνονται και τα στερεότυπα που υπάρχουν μέσα στην οικογένεια». Αλλά και μια γυναίκα (η μοναδική που ανέφερε την κοινωνία ως αποτρεπτικό παράγοντα για την διοικητική ανέλιξη των γυναικών στην εκπαίδευση) τονίζει: «μπορεί να συμβαίνει κι αυτό, αφού κυριαρχεί η άποψη και στους άνδρες και στις γυναίκες ότι οι πολύωρες ενασχολήσεις και πολλές αρμοδιότητες θα σε βγάλουν έξω από τους ρόλους του σπιτιού και πιθανόν να μην μπορείς μετά να ανταποκρίνεσαι στα άλλα σου καθήκοντα». Είναι σημαντικό ότι η πλειοψηφία των απαντήσεων (11) επικεντρώνεται στην προσωπική αδυναμία των ίδιων των γυναικών να επιλέξουν θέσεις ευθύνης. Οι άνδρες που βρίσκουν αυτό ως κυρίαρχο εμπόδιο, το αποδίδουν στη γυναικεία φύση αλλά και σε 33

κάποια χαρακτηριστικά που στερεοτυπικά αφορούν τη γυναικεία προσωπικότητα Παραθέτουμε κάποιες απαντήσεις ανδρών-στελεχών: «Νομίζω ότι εξαρτάται από τη φύση της ίδιας της γυναίκας», «Εναπόκειται στις ίδιες τις γυναίκες, στην αυτοπεποίθησή τους, στην τόλμη τους, στην απόφαση για παραπέρα», «Πιστεύω ότι η ίδια δε θέλει», και μια ακόμα πιο αυστηρή απάντηση: «Οι γυναίκες καταλαμβάνουν τις θέσεις που τους αξίζουν». Αντίστοιχα, οι γυναίκες-στελέχη έχοντας προφανώς οι ίδιες ξεπεράσει αυτήν την προσωπική αδυναμία, θεωρούν ότι ο παράγοντας αυτός δεν οφείλεται σε γυναικεία χαρακτηριστικά, αλλά αποδίδεται σε χαρακτηριστικά της προσωπικότητας ανεξαρτήτως φύλου. Υπό αυτήν την ερμηνεία αν μια γυναίκα διαθέτει κατάλληλη προσωπικότητα και αν είναι σε θέση να κάνει τον κατάλληλο προγραμματισμό, τότε δεν υφίσταται αποτρεπτικό προσωπικό εμπόδιο. Χαρακτηριστικές απαντήσεις γυναικών στο θέμα αυτό είναι οι εξής: «Όταν είναι στη θέλησή της να βρεθεί σε μια θέση ευθύνης, κάνει τον ανάλογο προγραμματισμό. Είναι θέμα προσωπικότητας», «Εξαρτάται από τη δική τους αποφασιστικότητα», «Είναι θέμα καθαρά της ίδιας της γυναίκας», «Πιστεύω ότι είναι καθαρά θέμα προσωπικότητας η ανάληψη ευθυνών», και «Αυτό έχει να κάνει με την αυτοπεποίθηση του κάθε ατόμου και πρώτα από όλα τη δική του εσωτερική οργάνωση». Συνοψίζοντας, οι παράγοντες που καταγράφονται από τις συνεντεύξεις ότι αποτρέπουν τη γυναίκα να ανέβει στη διοικητική ιεραρχία της εκπαίδευσης, είναι: 1. Το ίδιο το σύστημα της εκπαιδευτικής ιεραρχίας 2. Η ιεραρχία στους ρόλους των συζύγων 3. Η κοινωνική δομή και οι κοινωνικοί ρόλοι 4. Προσωπική αδυναμία Από τους λόγους αυτούς τη μεγαλύτερη βαρύτητα φαίνεται να έχει η «προσωπική αδυναμία» και αμέσως μετά «η ιεραρχία στους ρόλους των συζύγων». Ειδικά για το τελευταίο, οι μεν άνδρες τον θεωρούν αδυναμία της γυναικείας προσωπικότητας γενικά, οι δε γυναίκες αδυναμία της προσωπικότητας που δεν σχετίζεται απαραίτητα με το φύλο. ΕΠΙΛΟΓΟΣ Ερμηνεύοντας τις απόψεις των στελεχών εκπαίδευσης, συμπεραίνουμε ότι επιβεβαιώνονται οι διαπιστώσεις και υποθέσεις που συναντάμε στη σχετική βιβλιογραφία για τη θέση της γυναίκας στην ιεραρχία της εκπαίδευσης και οι οποίες αναδείχθηκαν και στην παρούσα μελέτη. Οι θεωρίες για την υποδεέστερη θέση της γυναίκας σε όλες τις εκφάνσεις της ζωής φαίνεται ότι δεν αναιρούνται στο χώρο της εκπαίδευσης. Οι κοινωνικές - οικογενειακές συνθήκες φαίνεται να δρουν περιοριστικά στην απόκτηση μίας ισόποσης και ισότιμης θέσης της γυναίκας στο χώρο της ιεραρχίας της εκπαίδευσης. Οι επαγγελματικές φιλοδοξίες φαίνεται να παραμένουν αυστηρά ανδρικά προνόμια και κάθε γυναικεία προσδοκία ή φιλοδοξία περνά μέσα από τον προκαθορισμένο ρόλο, που δόθηκε σ αυτήν. 34