Ορισμός του Management

Ορισμός του Management Ο όρος «Management» αποδίδετε με τον ελληνικό όρο «Διοίκηση Επιχειρήσεων» αλλά για λόγους συντομίας χρησιμοποιείτε και από την ελληνική βιβλιογραφία με τη διεθνή του ορολογία. Η ελληνική και ακόμα περισσότερο η διεθνής βιβλιογραφία αποδίδει πολλούς και ποικίλους ορισμούς για τον όρο Management. Αναλυτικότερα, management είναι η χρησιμοποίηση των υλικών, ανθρώπινων και οικονομικών πόρων σε συνδυασμό με τη σχεδίαση, τη δομή και την ανάπτυξη του οργανισμού, καθώς επίσης και ο καθορισμός στόχων και η επιλογή κριτηρίων για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του. Το Management ορίζει τα πρότυπα, καταρτίζει προϋπολογισμούς, καταστρώνει σχέδια, πραγματοποιεί ελέγχους, συντονίζει, κατευθύνει, παρακινεί τα στελέχη και τέλος παίρνει αποφάσεις. Εκτός από όλες τις παραπάνω διαδικασίας το Management παρακολουθεί την απόδοση αυτών και χρησιμοποιεί διορθωτικά μέτρα στη περίπτωση που δεν επιτυγχάνονται τα σχέδια του. Οι λειτουργίες του μάνατζμεντ Οι λειτουργίες του Management αποδίδουν μια λεπτομερέστερη ερμηνεία για το τι είναι Management ή για ποιο λόγο τελικά δίνονται αρκετοί ορισμοί σχετικά με αυτόν τον όρο. Έτσι λοιπόν παρακάτω αναλύονται οι 5+1 λειτουργίες του μάνατζμεντ (functions of management). Οι λειτουργίες αυτές είναι: 1. Ο Προγραμματισμός (Planning) Ο προγραμματισμός (planning) περιλαμβάνει την επιλογή των στόχων και των ενεργειών που χρειάζεται να γίνουν ώστε αυτοί να επιτευχθούν. Με άλλα λόγια ο προγραμματισμός απαιτεί τη λήψη αποφάσεων. Δηλαδή την επιλογή ενεργειών ανάμεσα σε διάφορες εναλλακτικές. Υπάρχουν πολλών ειδών σχέδια (plans) από τα πιο γενικά έως τα πιο ειδικά. Το σημαντικό είναι ότι δεν υπάρχει πραγματικό σχέδιο έως ότου παρθεί η απόφαση να αφιερωθούν πόροι (άνθρωποι, 1

χρήματα, υλικά, κ.λπ.) σε αυτό. Μέχρι να γίνει αυτό δεν μιλάμε για πραγματικό σχέδιο αλλά για ανάλυση, μελέτη και τα συναφή. 2. Η Οργάνωση (Organizing) Η οργάνωση (organizing) είναι εκείνη η λειτουργία του μάνατζμεντ που θέτει μία δομή στον τρόπο που εργάζονται οι άνθρωποι. Η οργάνωση σημαίνει την εξακρίβωση των εργασιών που πρέπει να γίνουν και το ποιος θα τις αναλάβει. Όπως και με τον προγραμματισμό, έτσι και με την οργάνωση αυτή δεν υφίσταται ουσιαστικώς, αν πέρα από την ανάθεση των εργασιών στους εργαζομένους, δεν τους δίνεται η ανάλογη εξουσία, τα ανάλογα εργαλεία και η ανάλογη πληροφόρηση ώστε να είναι σε θέση να φέρουν εις πέρας την εργασία που τους έχει ανατεθεί. Ο στόχος της οργάνωσης είναι να ευοδωθεί εκείνο το εργασιακό περιβάλλον που θα προσφέρει τα μέγιστα στην απόδοση των εργαζομένων. Με άλλα λόγια, η οργάνωση είναι το μέσο και όχι ο σκοπός. 3. Η Στελέχωση (Staffing) Η στελέχωση (staffing) έχει να κάνει με το να βρεθούν οι κατάλληλοι άνθρωποι που θα στελεχώσουν τις ανάλογες θέσεις της επιχείρησης. Η λέξη - κλειδί εδώ είναι η «κατάλληλοι». Πέρα από αυτό, όπως είναι φυσικό, το να βρεθούν οι κατάλληλοι άνθρωποι δεν σημαίνει ότι η δουλειά της στελέχωσης έχει τελειώσει. Θέματα όπως είναι οι προαγωγές, η αξιολόγηση, η εκπαίδευση κ.λπ. εμπίπτουν στη λειτουργία της στελέχωσης/ διοίκησης ανθρωπίνων πόρων (Human Resources Management) 4. Η Διεύθυνση (Leading) Η διεύθυνση ή «ηγεσία» έχει να κάνει με τον επηρεασμό των ανθρώπων ώστε να προσφέρουν ότι καλύτερο μπορούν αναφορικά με τους στόχους της επιχείρησης. Η διεύθυνση έχει να κάνει κυρίως με τις διαπροσωπικές σχέσεις μεταξύ του μάνατζμεντ και των εργαζομένων. 2

Δεδομένου ότι η έννοια της ηγεσίας υπονοεί ότι κάποιοι ακολουθούν αυτόν που ηγείται και είναι παράλληλα αυτονόητο ότι οι άνθρωποι ακολουθούν αυτούς που ικανοποιούν τις ανάγκες τους και τις επιθυμίες τους, γίνεται φανερό ότι η ηγεσία περιλαμβάνει πράγματα όπως είναι η υποκίνηση και η επικοινωνία. 5. Ο Έλεγχος (Controlling) Ο έλεγχος (controlling) έχει να κάνει με το αν τα πράγματα πηγαίνουν σύμφωνα με το σχέδιο. Με τον έλεγχο αξιολογείται η απόδοση των εργαζομένων σύμφωνα με τα σχέδια και τους στόχους και, όπου υπάρχει πρόβλημα, γίνονται διορθωτικές ενέργειες. 6. Ο Συντονισμός (Coordination) Κάποιοι ειδικοί του μάνατζμεντ θεωρούν τον συντονισμό ως την έκτη λειτουργία του μάνατζμεντ. Ωστόσο, είναι πιο ακριβές να δούμε τον συντονισμό ως την ουσία του μάνατζμεντ υπό την έννοια ότι κάθε μία από τις πέντε λειτουργίες του μάνατζμεντ είναι ουσιαστικώς μία ενέργεια που συνεισφέρει στον συντονισμό. Η εξέλιξη της επιστήμης του Management Μελετώντας τις κοινωνίες πριν 5000 χρόνια παρατηρούμε ότι ήταν εξίσου σύνθετες (mutatis mutandis) όσο και οι σημερινές. Έτσι λοιπόν, ο άνθρωπος παράλληλα με την εξέλιξή του άρχισε να σχηματίζει ομάδες που σύμφωνα με ποικίλα ευρήματα διαπιστώνεται ότι οι ομάδες αυτές είχαν ανάγκη από κανόνες συμπεριφοράς που αφορούσαν τις καθημερινές σχέσεις μεταξύ των μελών της ομάδας. Με την εξέλιξη των Ομάδων-Κοινωνιών ο ρόλος της Ηγεσίας έγινε πιο ξεκάθαρος και έντονος και παρατηρούμε την εμφάνιση μορφών εξουσίας, όπως ιερείς, βασιλείς κ.λπ., τους οποίους περιβάλει η αυλή με τους συμβούλους και τους κόλακες. Οι κυβερνήτες για να προωθήσουν το «Διοικητικό τους σύστημα» αυτοανακηρύχθηκαν σε πολιτικούς και θρησκευτικούς Ηγέτες και χρησιμοποιούσαν την θεοκρατική αυτή εικόνα για να κυριαρχούν και να ελέγχουν τα μέλη μιας κοινωνίας. Τα παλαιότερα κείμενα που 3

αναφέρονται σε Διοικητικές μεθόδους ανήκουν στην κοινωνία των Σουμερίων. Οι Σουμέριοι ιερείς είχαν ένα εξελιγμένο σύστημα φορολόγησης και εισέπρατταν με αυτό τον τρόπο τεράστιες ποσότητες και προϊόντα, εισοδήματα και άλλα είδη, τα οποία διαχειρίζονταν κατά βούληση. Στη συνέχεια, εμφανίστηκαν οι Αιγύπτιοι. Ο λαός αυτός με τις ογκώδεις αρχιτεκτονικές κατασκευές και το αναπτυγμένο γενικά επίπεδο του πολιτισμού του, μας βεβαιώνει ότι υπήρχε σημαντική ανάπτυξη στον τομέα του Σχεδιασμού, της Οργάνωσης της Δημόσιας Διοίκησης και του Ελέγχου. Η ανέγερση των πυραμίδων μόνο με τα πρωτόγονα μέσα της εποχής, απασχόλησε εργατική δύναμη και σχεδιαστές πάνω από 100.000 άνδρες για 20 χρόνια. Ένα τέτοιο έργο είναι προφανές ότι χρειάστηκε μία τεράστια διοικητική και οργανωμένη προσπάθεια για να ολοκληρωθεί στον τομέα του σχεδιασμού, του συντονισμού, της εύρεσης πόρων και μέσων, της διατροφής και του ελέγχου του προσωπικού και φυσικά της εκτέλεσης. Ο λαός όμως που αξίζει ιδιαίτερη προσοχή και που έθεσε σε επιστημονική βάση την Οργάνωση και Διοίκηση είναι οι Έλληνες. Βρίσκουμε στοιχεία που αναφέρονται σε θέματα Οργάνωσης της παραγωγής και Διοίκησης της Κοινωνίας σε έργα του Ομήρου, του Ξενοφώντα, του Πλάτωνα και του Αριστοτέλη. Οι αρχαίοι Έλληνες χρησιμοποιούσαν το φλάουτο και τον αυλό για να διατηρούν το ρυθμό της δουλειάς καθώς και να ανακουφίζουν την κούραση στην διάρκεια της παραγωγικής διαδικασίας, η οποία καταντούσε μονότονη από τις συνεχείς και επαναλαμβανόμενες κινήσεις. Οι ιδέες του Πλάτωνα γύρω από την υπεροχή και την ικανότητα του ανθρώπου, ενθάρρυναν την εξειδίκευση και τον καταμερισμό της εργασίας. Σε πολλές δραστηριότητες του οικονομικού βίου, βασικό στοιχείο επιλογής ήταν η ικανότητα των συμμετεχόντων και η αμοιβή τους ήταν ανάλογη με την παραγωγικότητά τους, κάτι το οποίο δυστυχώς δεν εφαρμόζεται σήμερα στη χώρα μας. Επίσης είναι γνωστό από αρχαιολογικές ανασκαφές ότι τα σημαντικά ανάκτορα της Φαιστού, της Κνωσού διέθεταν χώρους αποθήκευσης, τηρούσαν «λογιστικά» συστήματα διαχείρισης του πλούτου, των αποθεμάτων, διαχείρισης φόρων και δαπανών, κάτι που οδηγεί στην βεβαιότητα ότι το οργανωτικό και διαχειριστικό σύστημα ήταν πολύ αναπτυγμένο. 4

Πολλές μέθοδοι σχεδιασμού και εκτέλεσης χρησιμοποιήθηκαν από πολλούς Έλληνες Ηγέτες, και κυρίως στρατιωτικούς διοικητές. Τελειοποιήθηκαν όμως κυρίως κατά την εποχή του Μεγ. Αλεξάνδρου. Ο τελευταίος τελειοποίησε τη λεγόμενη μέθοδο λειτουργίας με «Επιτελεία». Για τη Διοίκηση της μεγάλης αυτοκρατορίας του έστησε με επιτυχία την τεράστια στρατιωτική του μηχανή και καθιέρωσε ένα σώμα αξιωματικών (αρχηγούς επιτελείων), που ο καθένας τους είχε να εκτελέσει μια ειδική υπηρεσία. Κατά την άνοδο της Ρωμαϊκής Αυτοκρατορίας απαιτήθηκαν και κάποιες διοικητικές εμπειρίες «Know How» για να μπορεί να οργανωθεί και να διοικηθεί πιο αποτελεσματικά η τεράστια Αυτοκρατορία. Το φοροεισπρακτικό σύστημα αναπτύχθηκε σε μεγάλο βαθμό, για να μπορούν να εξασφαλισθούν πόροι για τη συντήρηση του μισθοφορικού στρατού. Με την πτώση της Ρωμαϊκής Αυτοκρατορίας μπαίνουμε στο Βυζάντιο το οποίο έδειξε σημαντικά δείγματα ανάπτυξης στον τομέα αυτό. Ιδίως κατά τη διάρκεια του Ιουστινιανού αναπτύχθηκε η παραγωγή και το εμπόριο με αποτέλεσμα να δημιουργηθεί ανάπτυξη της παραγωγικής δομής. Μεταξύ του 15 ου και του 18 ου αιώνα παρατηρούμε την ανάπτυξη της επιστήμης της Οργάνωσης και Διοίκησης με την ανακάλυψη του διπλογραφικού λογιστικού συστήματος από τον Λουκά Πατσιόλο το 1494 ενώ τον 16 ο αιώνα μέσα από έργα του Σερ Τόμας Μωρ και ο του Νίκολο Μακιαβέλι βλέπουμε να δίνετε μια έμφαση στη δίκαιη και ιδανική κοινωνία και στο σύστημα διακυβέρνησης μέσα από ικανούς ηγέτες. Ο 17 ος αιώνας χαρακτηρίζεται από τη βιομηχανική επανάσταση και συγκεκριμένα στα τέλη του αιώνα μέσα το βιβλίο «ο πλούτος των Εθνών» του Adam Smith ορίζονται οι νέες τάσεις στην επιστήμη της Οργάνωσης και Διοίκησης. Η ανάπτυξη και η πρόοδος της επιστήμης του Management συνεχίστηκε και τον 18 ο αιώνα μέσα από την ανάπτυξη των μέσων συγκοινωνίας και της προόδου της τεχνολογίας. Ο 19 ος αιώνας χαρακτηρίζεται από το ότι η παγκόσμια παραγωγή πλησίασε τη ζήτηση και σύντομα την ξεπέρασε. Έτσι προέκυψε το πρόβλημα εύρεσης νέων αγορών για τοποθέτηση των προϊόντων κάτι το οποίο δημιούργησε πολλά προβλήματα και εντάσεις στον κόσμο των 5

επιχειρήσεων. Η κατάσταση στο τέλος του 19 ου αιώνα και στις αρχές του 20 ου ήταν πολύ έντονη και ανησυχητική. Έτσι λοιπόν, ήταν η μοίρα του Taylor και των συνεργατών του White, Barth, Gilberth, Gantt και πολλών άλλων να αντιμετωπίσουν την κατάσταση αυτή και να βάλουν τα θεμέλια της επιστήμης της Οργάνωσης και Διοίκησης. Οι θεμελιωτές του σύγχρονου Management Παρακάτω θα αναφερθούμε αναλυτικότερα στους θεμελιωτές της σύγχρονης επιστήμης της Οργάνωσης και Διοίκησης. Θα αναπτύξουμε τις θεωρίες τους σε μία διαχρονική εξέλιξη με στόχο την κατανόηση της ανάπτυξης των βασικών αρχών Οργάνωσης και Διοίκησης στην πορεία του χρόνου. Frederic Winston Taylor Ο F. W. Taylor (1856-1915) ήταν αμερικανός, μηχανικός της εταιρίας Midvale Iron Works και δημιούργησε ένα εναρμονισμένο σύστημα παραγωγής, συνδυάζοντας τις διάφορες τεχνικές και ιδέες που υπήρχαν γύρω από την παραγωγή και την Διοίκηση. Ο κύριος στόχος του Taylor ήταν να αυξήσει την οργανωσιακή παραγωγικότητα. Με την εμπειρική και πειραματική μέθοδο προσπάθησε να αποκαλύψει τους νόμους εκείνους που ρυθμίζουν τις διάφορες βιομηχανικές διαδικασίες στο βιομηχανικό στάδιο, έτσι ώστε να επιτευχθεί η μέγιστη παραγωγικότητα των συντελεστών παραγωγής. Σύμφωνα με τον Taylor το έργο της Διοίκησης είναι η επιλογή εκείνου του εργάτη, ο οποίος παρουσιάζει τις περισσότερες ικανότητες και είναι ο καταλληλότερος για μία εργασία και ο οποίος με κατάλληλη εκπαίδευση θα αποδώσει τη μέγιστη και άριστη παραγωγή. Ένα από τα βασικά μέσα που διευκολύνουν την ορθολογιστική Οργάνωση της βιομηχανικής παραγωγής είναι η μελέτη του αναγκαίου χρόνου και των κινήσεων που αποτελείται από τα παρακάτω στάδια: Χρονομέτρηση των κινήσεων μιας συγκεκριμένης εργασίας, Κατάργηση των περιττών κινήσεων, 6

Μέτρηση των νεκρών (μη παραγωγικών) διαστημάτων και εύρεση του μέσου χρόνου Για να αποδεχτούν οι εργαζόμενοι ένα τέτοιο σύστημα το οποίο εντατικοποιεί την εργασία και για να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις ενός ορισμένου έργου, ο Taylor σοφίστηκε ένα σύστημα πληρωμής το οποίο συνέδεε την αμοιβή με την παραγωγικότητα του κάθε ατόμου, γνωστό ως σύστημα αμοιβής με το κομμάτι. Το σύστημα της χρονομέτρησης των εργασιών του Taylor μπορεί να εφαρμοσθεί και σε άλλες παραγωγικές διαδικασίες και είναι πολύ βασικό για την οργάνωση του χρόνου (στο διάβασμα, στις εργασίες του σπιτιού κτλ.). με τον τρόπο αυτό ο εργοδότης επιθυμεί να πετύχει το άριστο σημείο παραγωγής συνοδευόμενο από το άριστο σημείο ευημερίας του εργαζόμενου που δεν τον εξαντλεί. Η μέθοδος αυτή της σύνδεσης της αποδοτικότητας με την αμοιβή ενώ είναι πολύ διαδεδομένη στις χώρες της Ε.Ε., δυστυχώς δεν είναι διαδεδομένη στη χώρα μας. Μία καινοτομία στην οργανωτική θεωρία του Taylor και για την οποία κατηγορήθηκε ως παραβάτης της επικρατούσας άποψης την εποχή εκείνη της ενότητας των εντολών, ήταν η θέση του για την εισαγωγή της εξουσίας των ενοτήτων αντί της ιεραρχικής. Αυτό έδωσε την δυνατότητα της καλύτερης κατανομής της εργασίας και την αύξηση της αποδοτικότητας των επιμέρους λειτουργικών τμημάτων μιας επιχείρησης και της επίλυσης των προβλημάτων επί τόπου. Οι έρευνες όμως του Taylor δεν περιορίστηκαν μόνο εντός των εργοστασίων και στις διαμορφωμένες σχέσεις μεταξύ Ηγεσίας και εργαζομένων, αλλά επεκτάθηκαν και σε άλλους τομείς εκτός της επιχείρησης (εξωγενές περιβάλλον, σχέσεις με θεσμούς κτλ.), οι οποίοι παίζουν επίσης καθοριστικό ρόλο στην διαμόρφωση θετικών συνθηκών βελτίωσης της αποδοτικότητας των επιχειρήσεων. Ασχολήθηκε με θέματα γενικής λογιστικής και λογιστικής κόστους και εισηγήθηκε μάλιστα και συστήματα διαρκούς απογραφής αποθεμάτων, την ταξινόμηση των διαφόρων στοιχείων με βάση το βαθμό συγγένειας τους και την ταξιθέτηση, τη χρήση συμβόλων, την ορθολογική ανάλυση των αγορών και των πωλήσεων, ανέπτυξε τις έννοιες τεκμηρίωση και τροποποίηση των δράσεων κτλ. 7

Η θεωρία αυτή του Taylor ή Τεϋλορισμός είχε τεράστια απήχηση στην παραγωγική διαδικασία των βιομηχανικά αναπτυγμένων χωρών κατά τον 20 ο αιώνα. Άνοιξε το δρόμο για τη μαζική παραγωγή και τον αυτοματισμό. Οι προτάσεις του Taylor για την πληρωμή του εργαζόμενου ανάλογα με την παραγωγικότητά του συνέβαλαν τα μέγιστα στην αύξηση της παραγωγής και της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων της Β. Ευρώπης, των ΗΠΑ και της Ιαπωνίας. Η θεωρία του όμως δέχθηκε έντονη κριτική διότι είναι μονοδιάστατη και αντιμετωπίζει τον άνθρωπο μόνο σαν ένα σύστημα Παραγωγής-Αμοιβής. Οι απόψεις του βελτιώθηκαν θέτοντας τον άνθρωπο στο κέντρο της παραγωγικής διαδικασίας και θεωρώντας τον ως συμμετέχοντα στη διαδικασία λήψης αποφάσεων που τον αφορούν. Henry L. Gantt Υποστηρικτές της θεωρίας του Taylor ήταν ο Gantt (1861-1919), ο οποίος ήταν συνεργάτης του Taylor στις εταιρίες Midvale Steel Company και Bethlehem Steel Company. Συνέβαλε σημαντικά στη διατύπωση αρχών προγραμματισμού και ελέγχου της εργασίας καθώς και στη διαμόρφωση συστημάτων αμοιβής των εργαζομένων. Υποστήριξε ότι η αναποτελεσματικότητα της εργασίας οφείλεται κυρίως στην αδυναμία της Διεύθυνσης να διαμορφώσει ρεαλιστικά πρότυπα απόδοσης. Επειδή τα πρότυπα απόδοσης δεν είναι ρεαλιστικά (είτε πολύ υψηλά είτε πολύ χαμηλά) δημιουργείται στους εργαζόμενους σύγχυση και αδυναμία απόδοσης ανάλογα με τις δυνατότητές τους. Τα πρότυπα εργασίας θα πρέπει να καθορίζονται με βάση παρατηρήσεις και μετρήσεις και όταν θεωρηθεί ότι είναι εφαρμόσιμα και μετρήσιμα τότε να προωθούνται στην πράξη. Διότι η εργασία είναι αποτελεσματική όταν μπορεί να προγραμματισθεί και να μετρηθεί. Η μεγάλη και πιο γνωστή συμβολή του Gantt στο Management είναι η δημιουργία του διαγράμματος χρονικού προγραμματισμού που φέρει και το όνομά του και χρησιμοποιείται ακόμη και σήμερα από πολλές επιχειρήσεις. Το διάγραμμα αυτό παρουσιάζει το πρόγραμμα συναρμολόγησης θερμός σε ένα εργοστάσιο. Σε κάθετη διάταξη 8

αναγράφονται τα διάφορα βήματα της διαδικασίας συναρμολόγησης και σε οριζόντια απαιτούμενος χρόνος για κάθε φάση. Ο Gantt ότι η εργασία θα γίνει παραγωγικότερη αν υπάρχει κάποιο πραγματικό κίνητρο υπέρβασης του κανονικού επιπέδου παραγωγής, το οποίο όμως να έχει καθοριστεί με επιστημονικό τρόπο. Για την υποκίνηση των εργαζομένων να ξεπεράσουν το ημερήσιο όριο παραγωγής θα πρέπει να δοθεί ένα επίπεδο παραγωγής (Productions Bonus). Στο σημείο αυτό υπάρχει μία διαφοροποίηση του Gantt από τον Taylor, ο οποίος και διατύπωσε πρώτος το σύστημα πληρωμής με το τεμάχιο. Ο Gantt πρότεινε όχι μόνο το ποσό αμοιβής με το κομμάτι, αλλά επίσης και ένα πρόσθετο επίδομα για μεγαλύτερη παραγωγή από τον επιστημονικά προσδιορισμένο μέσο ημερήσιο όρο. Και τα δύο αυτά συστήματα αμοιβών (πληρωμή με το τεμάχιο και το επίδομα παραγωγής) χρησιμοποιούνται μέχρι σήμερα. Ο Taylor έδωσε σημασία στην εργασία αυτή καθαυτή του εργαζόμενου, ενώ ο Gantt επικέντρωσε την προσοχή του στην υποκίνηση του εργαζόμενου. Έδωσε δηλαδή μεγάλη σημασία στα κίνητρα και τοποθέτησε στον πυρήνα της θεωρίας του τον παράγοντα άνθρωπο. Ο παράγοντας αυτός θεωρείται ο σπουδαιότερος παράγοντας για την επιβίωση και ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης. Επίσης η κατανόηση της ψυχολογίας των εργαζομένων και ο ρόλος της στο ηθικό τους, αλλά και η σημασία των μη οικονομικών κινήτρων αποτέλεσαν στοιχεία της θεωρίας του. Το διάγραμμα του Gantt Εβδομάδες Επιτελούμενη εργασία 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 Παραγγελία εξαρτημάτων Επιθεώρηση εξαρτημάτων Συναρμολόγηση κελύφους Κατασκευή φιάλης Τοποθέτηση φιάλης στο κέλυφος 9

Επιθεώρηση της μονάδας Επικόλληση ετικέτας Συσκευασία Αποστολή Frank και Lillian Gilbreth Ο Frank Gilbreth (μηχανικός) και η Lillian Gilbreth (ψυχολόγος) θεωρούνται ως πρωτεργάτες στις μελέτες της κίνησης (κινησιομετρία) για τη βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων. Το ζεύγος Gilbreth ανέπτυξε το σύστημα του μοναδικού άριστου τρόπου προγραμματισμού της σωματικής εργασίας. Αυτός ο μοναδικός και άριστος τρόπος αποτελεί τη διαδικασία προτυποποίησης των διαφόρων βημάτων της εργασίας βάσει ειδικών δυναμικών οργανογραμμάτων για κάθε συγκεκριμένη θέση εργασίας. Σε κάθε τέτοιο οργανόγραμμα γράφονται από την αρχή συμβολικά οι απαραίτητες και οι διαδοχικά χρονικά κινήσεις χεριών και ποδιών ενός δεδομένου εργάτη που συνιστούν το πρότυπο εργασίας και καταγράφονται οι απαραίτητες κινήσεις που επιβάλλεται να γίνουν κάθε φορά κατά χρονικές μονάδες. Κατά τη θεωρία του Gilbreth όλες αυτές οι κινήσεις μπορούν να αναλυθούν σε 18 στοιχειώδεις μονάδες, τις οποίες ονόμασε therbligs και τις οποίες αναφέρει στο οργανόγραμμα με αντίστοιχα σύμβολα. Η καταγραφή κατά χρονικές μονάδες των κινήσεων που εκτελούνται στην πραγματικότητα γίνονται με βάση κινηματογραφικές ταινίες που προβάλλει με αργό ρυθμό με τη συσκευή χρονοκυκλογράφος. Οι 18 therbligs είναι: 1.Αναζήτηση, 2.Εύρεση, 3. Επιλογή, 4.Δράση, 5.Πλήρης μεταφορά, 6.Θέση, 7.Σύνδεση, 8.Χρήση, 9.Αποσύνδεση, 10.Επιθεώρηση, 11.Προκαταρκτική θέση, 12.Άφεση φορτίου, 13.Κενή μεταφορά, 14.Ανάπαυλα λόγω κόπωσης, 15.Αναπόφευκτη καθυστέρηση, 16.Καθυστέρηση που μπορεί να αποφευχθεί, 17. Σχεδιασμός επικείμενης εργασίας, 18.Κράτηση ή λαβή. Σύμφωνα με τη θεωρία των Gilbreth κάθε έργο είναι το therblig πολλαπλασιαζόμενο επί την τιμή των μεταβλητών εργαζόμενουπεριβάλλοντος-κίνησης. 10

Οι μεταβλητές του εργαζόμενου είναι: Ανατομία, Ευρωστία, Ευχαρίστηση, Πίστη, Κέρδος, Πείρα, Κόπωση, Συνήθεια, Υγεία, Τρόπος ζωής, Διατροφή, Ανάστημα, Δεξιότητα, Ιδιοσυγκρασία, Άσκηση. Οι μεταβλητές του περιβάλλοντος είναι: Τεχνικά μέσα, Ιματισμός, Χρώματα, Ψυχαγωγία, Θέρμανση-Ψύξη- Αερισμός, Φωτισμός, Ποιότητα του υλικού, Αμοιβές και ποινές, Διαστάσεις κινούμενης μονάδας, Ειδικές συσκευές και βελτιώσεις που μειώνουν την κόπωση, Άμεσο περιβάλλον, Εργαλεία, Συνδικαλιστικοί κανονισμοί, Βάρος της κινούμενης μονάδας. Οι μεταβλητές της κίνησης είναι: Επιτάχυνση, Αυτοματοποίηση, Συνδυασμός προς τις άλλες κινήσεις και η αλληλουχία, Κόστος, Διεύθυνση, Αποδοτικότητα, Μέτρο του έργου που εκτελεστεί, Αδράνεια, Διάρκεια, Αναγκαιότητα, Διέλευση, Άσκηση τοποθέτησης, Ταχύτητα. Το ζεύγος Gilbreth με τις πρωτοποριακές του μελέτες βελτίωσε τα συστήματα κίνησης και χρόνου, τα οποία ήταν απαραίτητα για τον προσδιορισμό και τον περιορισμό της κόπωσης των εργαζομένων και των περιττών κινήσεων. Όλα αυτά βελτίωσαν την παραγωγικότητα της εργασίας και απέδειξαν πόσο σημαντική ήταν η συμβολή του ζεύγους Gilbreth στην επιστήμη του Management. Mary Parker Follet Γεννήθηκε στη Βοστόνη και έκανε ευρείες σπουδαίες στην ψυχολογία, φιλοσοφία και Οργάνωση και Διοίκηση. Βασική αρχή της φιλοσοφίας της είναι ότι η εργασία, ο άνθρωπος, οι επιθυμίες, οι φόβοι, οι ανησυχίες και οι φιλοδοξίες του θα πρέπει να εξετάζονται ενιαία. Επίσης επιχείρηση και εργατική δύναμη δεν θα πρέπει να αντιμετωπίζονται σαν μια σειρά μεμονωμένων γεγονότων και δράσεων. Κατά την άποψή της όλα τα παραπάνω θα πρέπει να εξετάζονται και να θεωρούνται ως μία συνεχής διαδικασία αλληλοσυσχετίσεων μεταξύ των ανθρώπων. Οι βασικές αρχές της θεωρίας της Follet περιλαμβάνονται στο σύγγραμμά της Dynamic Administration και είναι: 11

Οι συγκρούσεις είναι αποτέλεσμα διαφορετικών αντιλήψεων και συμφερόντων των εργαζομένων και της Διοίκησης και μπορούν να διαχωριστούν σε αυτές που μπορούν να αντιμετωπιστούν εποικοδομητικά, και σε εκείνες που αντιμετωπίζονται μη εποικοδομητικά. Οι τρόποι αντιμετώπισης ενδεχόμενων συγκρούσεων και κρίσεων είναι: 1. Μέσω της επικράτησης (domination), δηλ. μέσω της επιβολής της νίκης από τη μία πλευρά. 2. Μέσω του συμβιβασμού (compromise), δηλ. μέσω της προσπάθειας και των δύο πλευρών να συμβιβαστούν και να επικρατήσουν σε κοινά επιθυμητά συμφέροντα. 3. Μέσω της ολοκλήρωσης (integration), δηλ. μέσω της εξεύρεσης μιας νέας λύσης, που θα ικανοποιεί πραγματικές ανάγκες και στόχους όλων των πλευρών. Η εντολή αποτελεί όρο που μας θυμίζει Fayol και δίδεται εύκολα από τους Διευθυντές και προϊσταμένους. Σημασία δεν έχει αυτή καθαυτή η εντολή, αλλά ο τρόπος με τον οποίο λαμβάνεται και κατά πόσο είναι εφικτή. Η εξουσία δεν αποτελεί το κατάλληλο μέσω για την επίλυση αναμενόμενων διαφορών και συγκρούσεων μεταξύ των διαφόρων επιπέδων εξουσίας στην επιχείρηση. Γενικά όλοι οι άνθρωποι έχουν ανάγκη εξουσίας, εκείνο το οποίο όμως έχει μεγάλη σημασία είναι ο τρόπος άσκησης της εξουσίας όταν έχουν την αρμοδιότητα ή εξουσιοδότηση άσκησής τους. Ιδιαίτερα για την μεταβίβαση εξουσίας η Follet αναφέρει ότι η πραγματική εξουσία δεν είναι δυνατόν να μεταβιβαστεί, όπως επίσης δεν είναι νοητή η άσκηση εξουσίας δίχως υπευθυνότητα και τελικά εξουσία και δύναμη δεν είναι το ίδιο πράγμα. Η ψυχολογία της σύνεσης και της συμμετοχής αποτελεί συστατικό φαινόμενο της ανθρώπινης ύπαρξης. Δεν θα πρέπει να επιτρέπεται η διαμόρφωση τελικών αποφάσεων και μορφών δράσης, χωρίς να έχουν προηγούμενα δοκιμαστεί άλλες εναλλακτικές λύσεις για την επίλυση του κάθε προβλήματος και χωρίς να τεθούν υπόψη των ενδιαφερομένων μερών. Βέβαια και τα δύο μέρη θα πρέπει να 12

γνωρίζουν επακριβώς τους επιδιωκόμενους στόχους τους. Συνεπώς ο συντονισμός θα πρέπει να ενεργοποιηθεί στο πρώτο στάδιο μιας ενέργειας και όχι κατά το τελευταίο, όπως επίσης απαιτείται η έναρξη της έρευνας έγκαιρα και όχι καθυστερημένα, διότι οι αποφάσεις θα έχουν διαμορφωθεί και ενδεχομένως η επίλυση του προβλήματος να είναι δύσκολη. Η Ηγεσία αποτελεί παράγοντα σημαντικό εντός της επιχείρησης. Ο επιχειρηματικός Ηγέτης δεν επηρεάζει μόνο τους συνεργάτες του αλλά επηρεάζεται και από αυτούς. Επιρροές δέχεται επίσης και από εμπειρογνώμονες και ειδικούς. Κατά την Follet το Management πρέπει να είναι επάγγελμα και να μην ανατίθεται σε ανειδίκευτους κατέχοντες το κεφάλαιο. Η συμβολή της Follet στην επιστήμη ήταν σημαντική και πολλές φορές προφητική. Αναγνώρισε το άτομο ως τον πυρήνα ανάπτυξης και αναγνώρισε την ικανοποίηση των επιθυμιών και αναγκών του ως μέσω επίλυσης των προβλημάτων. Επίσης ασχολήθηκε με την γεφύρωση των διαφορών αντιλήψεων και συμφερόντων μεταξύ των εργαζομένων και της Διοίκησης που συχνά καταλήγουν σε συγκρούσεις. Υποστήριξε ότι οι τετελεσμένες καταστάσεις πρέπει να αποφεύγονται με κάθε τρόπο. Διατύπωσε την άποψη της προσέγγισης για συνεργασία στην επίλυση επιχειρησιακών προβλημάτων. Henry Fayol Ο H. Fayol (1841-1925), γάλλος μηχανικός που εξελίχτηκε σε διευθύνοντα σύμβουλο της εταιρίας ανθρακωρυχείων Community Fourchambault. Το ενδιαφέρον του επικεντρώθηκε στην προσπάθεια βελτίωσης της αποδοτικότητας και αποτελεσματικότητας όλων των συμμετεχόντων στις επιχειρήσεις. Η εργασία του έμεινε στην επιστήμη ως Θεωρία της Διαχείρισης και το κλασικό του έργο Administration Industrielle et Generale θεωρείται από τα κλασικά του τομέα. Μέσω αυτού ο Fayol συνέβαλε στη θεωρία της διαχείρισης σε τέσσερα σημεία: 1. Διέκρινε το απλό επίπεδο επίβλεψης από αυτό του στελέχους και έδωσε μεγαλύτερο κύρος και αναγνώριση στο στέλεχος απ ότι 13

στον απλό προϊστάμενο. Ο διαχωρισμός αυτός μέσα σε μία επιχείρηση συνέβαλε σημαντικά στην αναβάθμιση και ενίσχυση του κύρους του Manager. 2. Αυτό που κάνει να ξεχωρίζουν τα στελέχη είναι οι διευθυντικές λειτουργίες. Αυτές επίσης οι λειτουργίες χρησιμοποιούνται και στην κατάταξη και αξιολόγηση του Management. Αποκαλείται και λειτουργική όψη του Management. 3. Ανέπτυξε γενικές αρχές του Management που προσφέρουν σημαντική βοήθεια μέχρι σήμερα στα στελέχη των επιχειρήσεων. 4. Υποστήριξε ότι η εφαρμογή των αρχών του Management χρειάζονται ευελιξία και ότι θα πρέπει να διδαχθούν νέα στελέχη στην επιστήμη του Management. Αυτό σημαίνει ότι τα στελέχη δημιουργούνται και δεν γεννιούνται. Υποστήριξε ότι οι δραστηριότητες του Management χαρακτηρίζονται από πέντε συγκεκριμένες και γενικές λειτουργίες. Αυτές δημιουργούν τον Manager και μαζί συνιστούν τον λειτουργικό ορισμό του Management. Ένα άτομο θεωρείται ως Manager όχι επειδή κατέχει τον τίτλο της θέσης, αλλά επειδή οι αρμοδιότητές του αναφέρονται σε διευθυντικές λειτουργίες που κατά την άποψή του πρέπει να αναφέρονται στα παρακάτω: Προγραμματισμό: αφορά την εκτίμηση μελλοντικών γεγονότων και τις προβλέψεις για αντιμετώπιση επιχειρησιακών προβλημάτων. Οργάνωση: αφορά την διάρθρωση και τον εφοδιασμό της επιχείρησης. Επίσης μέσω αυτής προσδιορίζονται οι ρόλοι των διαφόρων επιπέδων εξουσίας και ανατίθενται αρμοδιότητες. Διεύθυνση: αποτελεί τον τρόπο καθοδήγησης των συνεργατών. Για την αποτελεσματική διεύθυνση θα πρέπει ο Manager να διαθέτει ικανότητες και να κάνει χρήση μηχανισμών, όπως πληροφόρησης, επικοινωνίας, να προσδιορίζει και να αναθέτει στόχους, να υποκινεί κτλ. 14

Συντονισμό: αποτελεί μηχανισμό συσχέτισης και εναρμόνισης ατομικών πρωτοβουλιών σε γενικές δράσεις με στόχο την επίτευξη κοινών αντικειμενικών στόχων. Έλεγχο: μέθοδος αξιολόγησης της απόδοσης και των διαδικασιών σε σχέση με τους προγραμματισθέντες στόχους. Ανέπτυξε επίσης 14 αρχές του Management για την καθοδήγηση ενός στελέχους για την επίλυση των πραγματικών προβλημάτων μιας επιχείρησης. Αναφέρει ότι το Management πρέπει να διδάσκεται στα σχολεία και όχι μόνο στην πράξη. Ο Manager πρέπει να διαθέτει δεξιότητες και αποτελεί σημαντικό εργαλείο για την αποτελεσματική Ο&Δ. Οι αρχές του Management κατά τον Fayol είναι: Ανάλυση της εργασίας: το έργο αναλύεται σε επιμέρους τμήματα και ανατίθεται σε θέσεις ή ομάδες εργασίας που πρέπει να είναι εξειδικευμένες. Εξουσιοδότηση: είναι το νομικό δικαίωμα άσκησης εξουσίας μέσα στον οργανισμό και υπάρχει απαίτηση υπακοής των εργαζομένων σε αυτή. Είναι συνδεδεμένη με την ευθύνη, και χωρίς αυτή δεν έχει καμία πιθανότητα επιτυχίας. Πειθαρχία: είναι η επιβολή τιμωρίας για την αποτυχία μιας ενέργειας με βάση τη δυνατότητα που κατέχει ο Ηγέτης ή εξουσιοδοτούμενος. Ενότητα Διοίκησης: οι εντολές πρέπει να δίδονται από ένα άτομο. Αυτό ελαχιστοποιεί την πιθανότητα συγκρούσεων, μειώνει τη σύγχυση για ενότητα εντολών και προάγει την επικοινωνία. Ενότητα κατεύθυνσης: ο στόχος μιας επιχείρησης θα πρέπει να είναι ενιαίος και κοινός. Ατομική υπακοή: το ατομικό θα πρέπει να υποκύπτει στο συνολικό και επομένως οι ατομικοί στόχοι θα πρέπει να ενσωματώνονται στους γενικούς αντικειμενικούς στόχους της επιχείρησης. Ανταμοιβή: ο κάθε συνεργάτης θα αμείβεται με βάση γενικούς κανόνες. Στον υπολογισμό της αποζημίωσης θα πρέπει να 15

λαμβάνονται υπόψη: κόστος ζωής, οικονομικό κλίμα, οι συνθήκες της επιχείρησης, τα προσόντα των εργαζομένων, η προσφορά και η ζήτηση γι αυτά, η παραγωγικότητα κτλ. Συγκεντρωτισμός: ο βαθμός συγκέντρωσης εξουσίας σε κάθε επίπεδο Ηγεσίας. Η ανάθεση αρμοδιοτήτων σε κατώτερα επίπεδα σημαίνει αποκέντρωση και η παρακράτηση στα ανώτερα επίπεδα σημαίνει συγκέντρωση. Διοικητική κλίμακα: οι Managers μιας επιχείρησης είναι οργανωμένοι σε μία διοικητική κλίμακα που είναι βαθμωτή ή ιεραρχική. Η ευθύνη εκχωρείται από πάνω προς τα κάτω και τα κατώτερα επίπεδα πρέπει να ενημερώνουν και να λογοδοτούν στα ανώτερα. Τάξη: όλες οι λειτουργίες της επιχείρησης αλλά και οι πόροι της πρέπει να ευρίσκονται στη σωστή θέση τον κατάλληλο χρόνο. Η τάξη μεγιστοποιεί την αποτελεσματικότητα και αποδοτικότητα. Ισότητα: πρέπει να κυριαρχεί στην επιχείρηση η αίσθηση της δικαιοσύνης και της ίσης μεταχείρισης. Οι επιχειρησιακοί κανόνες πρέπει να εφαρμόζονται προς όλες τις κατευθύνσεις. Σταθερότητα προσωπικού: θα πρέπει να παραμένουν τα ικανά και επιτυχημένα στελέχη αλλά και να ενθαρρύνονται τέτοια να προτιμούν την επιχείρηση. Αποτελούν ζωτικό πόρο για επιτυχία. Πρωτοβουλία: πρέπει να ενθαρρύνονται οι ατομικές πρωτοβουλίες των εργαζομένων, οι οποίες θεωρούνται ως οι πρόσθετη αυτό-υποκινούμενη προσπάθεια που αναλαμβάνει ο συνεργάτης για αριστοποίηση των στόχων της επιχείρησης. Αίσθημα ενότητας: η αρμονία στις δράσεις και τα ενδιαφέροντα των μερών αποτελεί στόχο της διοίκησης. Αυτό μειώνει τις συγκρούσεις και βελτιώνει το συναινετικό και συνεργατικό κλίμα. Οι αρχές του Fayol είναι απόλυτες. Ο τρόπος εφαρμογής τους εξαρτάται από τις υφιστάμενες ενδογενείς και εξωγενείς συνθήκες. Ο Φεγιολισμός μπορεί να θεωρηθεί σαν μία συγκέντρωση ορισμών και κανόνων για τη δημιουργία μιας πρότυπης Επιχείρησης αλλά δεν 16

απαντά στην ερώτηση γιατί θα πρέπει να είναι τέτοιου είδους η πρότυπη Επιχείρηση. Ο Φεγιολισμός υπερτιμώντας το ρόλο των λειτουργιών και των αρχών δεν ασχολείται σοβαρά με την πραγματική συμπεριφορά των ανθρώπων. Δεν ασχολείται με τις αλληλεπιδράσεις των ανθρωπίνων σχέσεων στο χώρο εργασίας, δεν προσπαθεί να τις εξηγήσει, δεν προσπαθεί να αναδείξει τις απαιτήσεις, τις αξίες και τα οράματα που έχει ο κάθε εργαζόμενος στο χώρο εργασίας του. Αυτό είναι και το σοβαρότερο μειονέκτημα αυτής της θεωρίας. Παρά ταύτα πολλές αρχές της θεωρίας αυτής γίνονται αποδεκτές ακόμη και σήμερα. Harrington Emerson Ο H. Emerson αμερικανός οικονομολόγος, ήταν μαθητής και συνεργάτης του Taylor και θεωρείται μαζί με τον H. Fayol συνθεμελιωτής της επιχειρησιακής επιτελικής θεωρίας. Κατ αυτόν ο επιτελής προγραμματίζει και αναπτύσσει μεθόδους, ενώ το διοικητικό όργανο εκτελεί την απόφαση, η οποία θεμελιώνεται στο πρόγραμμα. Επίσης ήταν από τους πρώτους που συνέδεσαν την οργάνωση με την αποτελεσματικότητα, διατυπώνοντας τις παρακάτω 12 αρχές: 1. Μελέτη του επιδιωκόμενου σκοπού, 2. Ανάγκη ύπαρξης ενός κοινού φορέα για όλα τα ζητήματα, 3. Ύπαρξη ενός ειδικού επαγγελματικού συμβούλου και οργανωτή, 4. Η πειθαρχία αποτελεί θεμελιώδη συνισταμένη της αποδοτικότητας, 5. Ύπαρξη δίκαιης και τίμιας συμπεριφοράς από όλους, 6. Αποτελεσματικό λογιστικό σύστημα για την αποκάλυψη των αδύνατων σημείων της επιχειρηματικής δράσης, 7. Επικράτηση της τάξης σε όλα τα επίπεδα δράσης, 8. Δημιουργία και πιστή εφαρμογή προτύπων απόδοσης στην εργασία, 9. Ύπαρξη ευνοϊκών και θετικών συνθηκών περιβάλλοντος, 17

10. Χρήση υποδειγματικών μεθόδων λειτουργίας 11. Λειτουργία βάσει σαφών και γραπτών αρχών λειτουργίας, 12. Οι αμοιβές της εργασίας θα πρέπει να διαμορφώνονται βάσει απόδοσης. Τέλος σημαντική είναι η συμβολή του στη βελτίωση της αποδοτικότητας και οι αρχές που καθιερώθηκαν από αυτόν στο παραπάνω θέμα ακολουθούνται και σήμερα. Τόνισε επίσης την ανάγκη ύπαρξης ισχυρής Ηγεσίας, της οποίας ρόλος εκτός των άλλων θα είναι ο συμβιβασμός των συγκρούσεων και αντιθέσεων μεταξύ των διαφόρων μερών. Elton Mayo Ο Elton Mayo (1880-1949) και οι συνεργάτες του ανέπτυξαν τη θεωρία τους σε σχέση με την ανάπτυξη διαπροσωπικών σχέσεων στον εργασιακό χώρο και την στήριξαν σε έρευνες που διενήργησαν στο εργοστάσιο Hawthorne Western Electric του Σικάγο. Εξετάζει τις κοινωνικο-ψυχολογικές πλευρές της λειτουργίας των ατόμων σε μια επιχείρηση. Οι αξίες και οι πεποιθήσεις (ανεπίσημες μεταβλητές) μαζί με τις αξίες, τις πεποιθήσεις και τα οράματα που αποκτούν τα άτομα έξω από το επιχειρησιακό περιβάλλον, εμφανίζονται και συνυπολογίζονται ως μία συνολική κατάσταση. Συνυπολογίζονται οι διάφορες μορφές συμπεριφοράς όπως ώθηση, ηθικό, συνοχή της Ομάδας, κλίκες και φιλικές Ομάδες (δηλ. οι τυπικές και άτυπες σχέσεις). Η θεωρία αυτή δίνει μεγάλη βαρύτητα στα κοινωνικά κίνητρα που πρέπει να θεσπίσει η Ηγεσία και έγινε γνωστή από το επονομαζόμενο Hawthorne Effect, το οποίο και ανέλυσαν. Το αποτέλεσμα αυτό διαπιστώθηκε για πρώτη φορά με τις εμπειρικές έρευνες που έγιναν από τον Mayo και τους συνεργάτες του στην παραπάνω βιομηχανία. Στη μελέτη αυτή διαπιστώθηκαν σε εργασιακές ομάδες που χρησιμοποιήθηκαν ως δείγμα και σε ομάδες που ελέγχθηκαν ισόποσες αυξήσεις απόδοσης, κάτι που δεν δικαιολογείται από τις διαφορετικές συνθήκες εργασίας που διαμορφώθηκαν στην ομάδα-δείγμα. Οι συνεντεύξεις που ακολούθησαν απέδειξαν ότι όλοι οι εργαζόμενοι 18

αισθάνθηκαν να βελτιώνεται το Status τους λόγω των ερευνών και της παρουσίας διάσημων ειδικών, κάτι που αύξησε την απόδοσή τους. Θεώρησαν δηλαδή ότι αναβαθμίζονται και αποτελούν αντικείμενο επιστημονικής έρευνας, γεγονός που θεώρησαν ως αναβάθμιση. Είναι γεγονός ότι οι εργαζόμενοι δείχνουν ενδιαφέρον για την εργασία τους όταν θεωρούν ότι αναβαθμίζονται, ότι το έργο τους αποκτά σπουδαιότητα και ότι γίνονται αντικείμενο επιστημονικής έρευνας από επιστήμονες και ειδικούς εγνωσμένου κύρους. Αυτό βοηθά στην απόκτηση αυτοπεποίθησης και ανύψωσης του ηθικού τους. Ακόμη και η ένταξη σε μία υψηλής αποδοχής κοινωνική ομάδα, σύλλογο κτλ. δημιουργεί θετικές επιπτώσεις στη λειτουργία του ατόμου. Με τις έρευνες αυτές διαπιστώθηκε με παραστατικό τρόπο ότι κίνητρο δεν αποτελούν μόνο οι υψηλότερες χρηματικές απολαβές, αλλά και άλλα στοιχεία. Ο Mayo προτείνει στη Διοίκηση να εφαρμόζει εκτεταμένο πρόγραμμα μη οικονομικών κινήτρων, διότι έχουν εξίσου μεγάλη βαρύτητα. Οι επιχειρήσεις αποτελούν μικρογραφία των κοινωνιών και η κατανόηση των αξιών των εργαζομένων βοηθά σημαντικά στην βελτίωση της απόδοσής τους. Αυτή η μη αναμενόμενη και όχι εκ προθέσεως επίδραση των ερευνητών στη βελτίωση της απόδοσης της εργασίας ονομάζεται από τότε ως Hawthorne Effect και αποτελεί συνοδευτικό στοιχείο των εμπειρικών και επιστημονικών ερευνών. Max Weber Ένας άλλος σημαντικός θεωρητικός της επιστήμης της Ο&Δ ήταν και ο γερμανός καθηγητής του Πανεπιστημίου του Βερολίνου Max Weber (1824-1920), ο οποίος έμεινε στην ιστορία ως ο πατέρας της «Γραφειοκρατίας». Τα βασικά του έργα ασχολούνται με θέματα Κοινωνιολογίας, Οργάνωσης και Διοίκησης και Θρησκείας. Είναι ο μόνος από τους συγγραφείς που δεν αντιμετώπισε το πρόβλημα της Οργάνωσης στην πράξη. Για το λόγο αυτό υπέθεσε ότι το θεμελιώδες πρόβλημα στην Οργάνωση αποτελεί η αναγνώριση και η χρήση της εξουσίας, η οποία θα εφαρμόζεται μέσω γραφείων, που θα αναλαμβάνουν μέρος μιας ολοκληρωμένης εργασίας και θα 19

συντονίζονται μεταξύ τους μέσω μιας ανώτερης αρχής. Η μορφή αυτή οργάνωσης μπορεί να εφαρμοστεί σε όλες τις εφαρμοσμένες μονάδες αρκεί να έχουν ορισμένα βασικά χαρακτηριστικά: Μεγάλο αριθμό απασχολουμένων, Οι περισσότεροι εργαζόμενοι να είναι μερικώς ειδικευμένοι ή ανειδίκευτοι, Να υπάρχει απλή τεχνολογία μαζικής παραγωγής, Τυποποιημένο και απλό προϊόν. Ο τρόπος Διοίκησης θα βασίζεται σε πέντε βασικές παραμέτρους: 1. Κατανομή της εργασίας, με βάση την αρχή της εξειδίκευσης του Adam Smith, κάτι που θα έχει ως αποτέλεσμα την αύξηση της εξειδίκευσης και της παραγωγικότητας. Εξ αυτού του λόγου οι εργαζόμενοι δεν είναι απαραίτητο να έχουν ιδιαίτερες ικανότητες. 2. Συγκέντρωση της εργασίας σε ιεραρχικές βαθμίδες προκειμένου να γίνεται καλύτερα ο συντονισμός των διαφόρων τμημάτων. 3. Ορθολογισμός στην διεύθυνση προσωπικού, έτσι ώστε η επιλογή του να γίνεται με βάση τα πραγματικά προσόντα που απαιτεί η κάθε θέση εργασίας. 4. Τυπολατρία και ύπαρξη αρχών, που θα τηρούνται απαρέγκλιτα από όλους. Αυτή η πολιτική δεν θα δημιουργεί προβλήματα απόκλισης από τους στόχους που έθεσαν τα γραφεία. 5. Γραπτές αρχές και οδηγίες που θα τηρούνται από όλους σε όλα τα επίπεδα. Αυτό θα δημιουργήσει προϋποθέσεις ελέγχου τόσο των εισροών όσο και των εκροών και θα διευκολύνεται ο έλεγχος εκ μέρους των γραφειοκρατών. Βασισμένος στα παραπάνω χαρακτηριστικά ο Weber δημιούργησε ένα πρότυπο οικονομικών μονάδων, το οποίο ονόμασε Ideal (ιδανικό τύπο). Αποτελούσε μέτρο σύγκρισης με την πραγματική κατάσταση και έτσι μπορούσε να εξακριβώνει τις αποκλίσεις μεταξύ ιδανικής και πραγματικής κατάστασης. Οι υπεύθυνοι γραφειοκράτες διευκολύνονταν στο έργο τους και είχαν ένα στόχο στον οποίο μπορούσαν πάντοτε να 20

προσανατολιστούν. Κατά τον Weber ο γραφειοκρατικός τρόπος διοίκησης είναι το πιο λογικό σύστημα που στοχεύει στον εξανθρωπισμό της εργασίας και ικανοποιεί την βασική ανθρώπινη ανάγκη να διοικείται. Ανέλυσε επίσης όχι μόνο την ιεραρχική δομή αλλά και τρείς θεωρητικούς τύπους διάρθρωσης της εξουσίας τους οποίους ονόμασε: 1. Παραδοσιακό 2. Χαρισματικό 3. Λογικό-Νομικό ή γραφειοκρατικό. Έγινε γνωστός όπως αναφέραμε με τη θεωρία της «Γραφειοκρατίας», η οποία επηρέασε την παραδοσιακή οργανωτική θεωρία πολύ βαθιά. Τα χαρακτηριστικά που διακρίνει σε αυτή τη μορφή Οργάνωσης είναι: Κατανομή οργανωτικών καθηκόντων μεταξύ διαφόρων θέσεων ως κυρίαρχων μιας διαδικασίας. Οι θέσεις και τα γραφεία από όπου πηγάζει η εξουσία οργανώνονται σε μία ιεραρχική δομή και έχουν τη μορφή πυραμίδας. Οι επίσημες αποφάσεις διέπονται από ένα τυπικό σύστημα κανόνων και κανονισμών. Οι κανονισμοί εξασφαλίζουν την ομοιομορφία των ενεργειών και ανάλογα με τη διάρθρωση της εξουσίας διευκολύνουν τις επιμέρους δραστηριότητες. Τα στελέχη έχουν ένα απρόσωπο προσανατολισμό στις επαφές τους με τα άλλα στελέχη και τους πελάτες. Αυτό το στοιχείο επιτρέπει την αποφυγή εκτροπών των στελεχών από τα βασικά τους καθήκοντα. Τα στελέχη επιλέγονται βάσει αντικειμενικών κριτηρίων και προσόντων. Η προαγωγή γίνεται κατ αρχαιότητα ή ανάλογα των αποτελεσμάτων ή και με τους δύο τρόπους. Η κριτική που ασκήθηκε στην γραφειοκρατική θεωρία του Weber αναφέρει ότι ο τρόπος αυτός μπορεί να προκαλέσει απογοήτευση και 21

μείωση του ενδιαφέροντος ων εργαζομένων λόγω του ότι η εργασία είναι τυποποιημένη και μονότονη. η κατανομή της εργασίας δεν βελτιώνει το συναγωνιστικό πνεύμα μεταξύ των εργαζομένων. Επίσης η ύπαρξη σαφούς και απόλυτα τυποποιημένης εργασίας δεν συντελεί στην αίσθηση των εργαζομένων ότι ανήκουν σε ένα σύνολο και επομένως δεν βοηθά στην επικοινωνία. Μπορούν να εμφανιστούν συγκρούσεις μεταξύ αρχαιότερων και νεότερων εργαζομένων σε προϋπηρεσία αλλά και ηλικία, δεδομένου ότι οι νεότεροι θα έχουν μεγαλύτερη απόδοση. Αυτό δημιουργεί φόβο στους παλαιότερους και μεγαλύτερους για απώλεια της θέσης τους. Henry Ford Ο Henry Ford (1863-1947) αμερικανός, ιρλανδικής καταγωγής, ιδρυτής της ομώνυμης βιομηχανίας κατασκευής μηχανών. Αναφέρεται ως πρωτεργάτης και θεμελιωτής βασικών αρχών της Ο&Δ στην εποχή του, κάτι που κατέστησε την επιχείρησή του μία από τις μεγαλύτερες στον κόσμο. Σε ηλικία 33 ετών κατασκεύασε το Quadricycle, το αυτοκίνητο με μηχανή 4 ίππων που ήταν η αρχή της πετυχημένης παρουσίας του στο χώρο της αυτοκινητοβιομηχανίας. Το 1903 ίδρυσε την εταιρία Ford Motor με δανεικά χρήματα από τους πολίτες του Detroit. Το 1908 παρουσίασε το περίφημο μοντέλο Τα το οποίο κατασκευαζόταν για 19 χρόνια. Μεγάλο ενδιαφέρον έδωσε ο Ford στα θέματα προσωπικού και στην επίδραση των αμοιβών στη βελτίωση της παραγωγικότητά τους. Αν και αντιπαθούσε τους εργαζόμενους και τα συνδικάτα ιδιαίτερα, οι αμοιβές που πλήρωνε στους εργαζόμενους ήταν για την εποχή του πολύ υψηλές (5$ την ημέρα) αναγνωρίζοντας ότι η αμοιβή αποτελεί σημαντικό παράγοντα βελτίωσης της απόδοσής τους αλλά και ότι βελτιώνοντας το εισόδημα των εργαζομένων αποκτά πελατεία. Το 1914 μάλιστα οργάνωσε στην επιχείρησή του τμήμα προσωπικού, το οποίο ονόμασε κοινωνιολογικό τμήμα. Οι βασικές αρχές της φιλοσοφίας του ήταν: Οικονομία στην παραγωγική διαδικασία, τόσο σε υλικά όσο και σε χρόνο, εργασία, χώρο, μέσα κτλ. 22

Επιλογή προσωπικού ανάλογα με τις ανάγκες και απαιτήσεις της θέσης εργασίας. Μόρφωση και επιμόρφωση του προσωπικού σε θέματα μεθόδων παραγωγής και αποτελεσματικότητας στο χώρο εργασίας. Αυστηρά προγραμματισμένη εργασία. Εφαρμογή της μεθόδου 3S (Simplification- Specification- Standardization, Απλοποίηση Εξειδίκευση - Τυποποίηση) στην παραγωγική διαδικασία για προϊόντα μαζικής παραγωγής. Εφαρμογή του συστήματος παραγωγής σε κυλιόμενη ταινία (συνεχούς ροής παραγωγής) το οποίο αν και δεν το εφεύρε ο ίδιος, όμως το ανέπτυξε και το βελτίωσε. Η μεγαλοφυΐα του Ford έγκειται στο γεγονός ότι κατόρθωσε να εφαρμόσει καινοτόμες αρχές παραγωγής, που μέσα σε λίγο χρονικό διάστημα κατέστησαν την επιχείρησή τεράστια και παγκόσμια γνωστή. Ήταν και από τους πρώτους που εφάρμοσαν την εργασία των πέντε ημερών στις ΗΠΑ. 23