ΜΕΛΕΤΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΩΝ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΚΙΝΔΥΝΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΥ ΑΓΧΟΥΣ ΣΤΙΣ ΜΜΕ 1. Περιγραφή της εταιρείας: COMPUSMART Η COMPUSMART ιδρύθηκε το 1988 από τον απόφοιτο πληροφορικής John Davis και τον φίλο του Mark Thomson. Δραστηριοποιήθηκε σε μια μικρή αγροτική περιοχή, ήταν μοναδική στο είδος της και έτσι έγινε γρήγορα γνωστή. Ο John και ο Mark κατάφεραν να πολλαπλασιάσουν τα έσοδα της εταιρείας τρία χρόνια μετά την ίδρυσή της. Πήραν επιχειρηματικό δάνειο και άνοιξαν άλλο ένα παράρτημα σε μια κοντινή πόλη. Σήμερα η εταιρεία τους διαθέτει πέντε υποκαταστήματα και απασχολεί 27 άτομα εκτός του John και του Mark, μεταξύ των οποίων δύο διοικητικοί υπάλληλοι και δύο τεχνικοί μερικής απασχόλησης. Από τους εργαζόμενους οι επτά είναι γυναίκες και οι υπόλοιποι άντρες. Τα 12 στελέχη της επιχείρησης έχουν πανεπιστημιακό πτυχίο και τρεις από αυτούς έχουν μεταπτυχιακό τίτλο. Είναι όλοι Βρετανοί. Σε κάθε υποκατάστημα υπάρχει ένας διοικητικός υπάλληλος, ένας τεχνικός, ένας υπεύθυνος πωλήσεων και δύο υπεύθυνοι τεχνικών υπηρεσιών και ανάπτυξης λογισμικού. Ένας δεύτερος διοικητικός υπάλληλος και ένας δεύτερος υπεύθυνος πωλήσεων εργάζονται στα κεντρικά γραφεία της εταιρείας. Ο κύριος τομέας δραστηριότητας της εταιρείας είναι η τεχνική υποστήριξη και τεχνικές υπηρεσίες, η ανάπτυξη λογισμικού και οι πωλήσεις. Η COMPUSMART διαθέτει σε επιχειρήσεις της περιοχής προϊόντα μεγάλων εταιρειών υπολογιστών και διατηρεί μακροχρόνιες συμβάσεις συνεργασίας με σημαντικές τοπικές επιχειρήσεις.
2. Παράγοντες και συνέπειες του άγχους Λόγω της φήμης της εταιρείας και της γρήγορης ανάπτυξης της, ο φόρτος εργασίας αυξήθηκε σημαντικά. Ο John και ο Mark εργάζονται πολλές ώρες για να ικανοποιήσουν τη ζήτηση. Τα στελέχη της εταιρείας δέχονται και αυτά πίεση για στην εκτέλεση και την οργάνωση των καθηκόντων τους. Ως αποτέλεσμα γίνεται ένας αγώνας για την τήρηση των προθεσμιών και των παραδόσεων, ενώ τα στελέχη βοηθούν το ένα το άλλο ακόμη και σε θέματα για τα οποία δεν είναι υπεύθυνα. Σε τρία υποκαταστήματα, που δεν υπάρχουν διαχωριστικά στις θέσεις εργασίας έχουν αναφερθεί παράπονα για θόρυβο. Στα παραρτήματα αυτά τα επίπεδα απουσιών είναι υψηλότερα. Σε γενικές γραμμές παρατηρήθηκαν παράπονα για αρτηριακή πίεση και μυοσκελετικούς πόνους. Δύο μέλη του προσωπικού παραιτήθηκαν και πρέπει να αντικατασταθούν γρήγορα για να μην υπάρξουν προβλήματα. Το θετικό είναι ότι ο John και ο Mark στηρίζουν πολύ τα στελέχη τους. Είναι σε συνεχή επαφή μαζί τους και επισκέπτονται συχνά τα υποκαταστήματα για να συζητήσουν με τα στελέχη και να δουν πώς πάνε. Στόχος τους είναι να διατηρήσουν μια άνετη, φιλική, οικογενειακή ατμόσφαιρα στην εταιρεία. Καταλαβαίνουν ότι ο φόρτος εργασίας έχει αυξηθεί αλλά γνωρίζουν ότι αυτό συμβαίνει σχεδόν σε όλες τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις. Προσπαθούν να βοηθήσουν τα στελέχη τους επιτρέποντας, για παράδειγμα, στην διοικητική υπάλληλο, που γέννησε να χρησιμοποιεί μειωμένο, ευέλικτο ωράριο. Το κλίμα μεταξύ των συναδέλφων είναι καλό και υπάρχει συνεργασία. Ωστόσο, οι περισσότεροι νιώθουν ότι η κατάσταση αυτή εμποδίζει την προσωπική τους ανάπτυξη και ανησυχούν για το μέλλον της εταιρείας, η οποία έχει χάσει σημαντικά έργα λόγω της έλλειψης διαθέσιμων πόρων.
Η Karen Croomer, που εργάζεται 8 χρόνια στην εταιρεία και είναι προϊσταμένη, πρότεινε στον John και στον Mark να αναζητήσουν εξωτερική βοήθεια για την εξομάλυνση της κατάστασης. Μετά από προσεκτική σκέψη αυτοί αποφάσισαν να στραφούν στο τοπικό Πανεπιστημιακό Κέντρο για την Επιχειρησιακής Ανάπτυξης, που παρέχει υπηρεσίες σε ΜΜΕ σε προσιτές τιμές και απασχολεί γνωστούς ειδικούς στον τομέα της βιομηχανικής ψυχολογίας. Ο δρ. Ray Smith και η δρ. Sara Jones, ανέλαβαν το έργο. Ο δρ. Smith είναι βιομηχανικός ψυχολόγος και ειδικός στις οργανωτικές αλλαγές και την ανάπτυξη των επιχειρήσεων. Η δρ. Jones είναι ψυχολόγος επαγγελματικής υγείας και ειδική στους ψυχολογικούς κινδύνους και στο εργασιακό άγχος ιδίως στις ΜΜΕ.
Ερωτήσεις: 1. Ποια βασικά προβλήματα, παρατηρούνται σε αυτήν τη ΜΜΕ; 2. Ποιες δυσκολίες αντιμετωπίζουν οι ΜΜΕ και πως συνδέονται με το εργασιακό άγχος; 3. Είναι ευκολότερο ή δυσκολότερο να αντιμετωπιστεί το εργασιακό άγχος στις μικρές επιχειρήσεις; 4. Γιατί είναι σημαντικός ο ρόλος του διευθυντή στις μικρές επιχειρήσεις; 5. Πώς μπορούν οι μικρές επιχειρήσεις να αναζητήσουν και να επιλέξουν τη σωστή βοήθεια σχετικά με τα ζητήματα εργασιακού άγχους;
3. Μεθοδολογία και εφαρμογή εκτίμησης κινδύνων Ο δρ. Smith και η δρ. Jones συναντήθηκαν με τον John και τον Mark για να συζητήσουν την κατάσταση. Αποφασίστηκε να χρησιμοποιηθεί το υπόδειγμα διαχείρισης κινδύνων με στόχο τον εντοπισμό των βασικών παραγόντων που προκαλούν άγχος, τη μελέτη του επιπέδου άγχους και τον προσδιορισμό και εφαρμογή μέτρων για την πρόληψη του άγχους. Το υπόδειγμα διαχείρισης κινδύνων περιλαμβάνει δύο στάδια: την εκτίμηση των κινδύνων και τη μείωση των κινδύνων. Το αρχικό στάδιο, η αξιολόγηση κινδύνων, έχει ως στόχο να εντοπίσει τις σημαντικές αιτίες άγχους για μια συγκεκριμένη ομάδα εργαζομένων, οι οποίες σχετίζονται με την εργασία και το εργασιακό περιβάλλον και μπορεί να προκαλούν προβλήματα υγείας στην εν λόγω ομάδα. Η διαδικασία εκτίμησης κινδύνων στην COMPUSMART περιγράφεται παρακάτω. Ο δρ. Smith και η δρ. Jones ζήτησαν στον John και στον Mark να τους δώσουν όλα τα στοιχεία, που αφορούν τις πολιτικές της επιχείρησης, την παραγωγικότητα, τις απουσίες, την απόδοση του προσωπικού, τα ατυχήματα, τις ασθένειες και τα παράπονα των εργαζομένων. Εκείνοι προσπάθησαν όσο μπορούσαν να παρέχουν τις πληροφορίες, αλλά αυτό δεν ήταν πάντα δυνατό, γιατί δεν τηρούνταν λεπτομερή αρχεία. Αυτό συμβαίνει συχνά στις μικρές επιχειρήσεις. Οι ειδικοί ρώτησαν επίσης τον John και τον Mark αν ανάλογες πρωτοβουλίες είχαν αναληφθεί ξανά στο παρελθόν, αλλά ήταν η πρώτη φορά που συνέβαινε κάτι τέτοιο στην COMPUSMART. Στη συνέχεια οι ειδικοί συγκρότησαν μια οκταμελή ομάδα εργασίας, στην οποία μετείχαν ο John, ο Mark, η Karen Croomer, που κατείχε τη θέση προϊσταμένης και ένας εργαζόμενος από κάθε υποκατάστημα με διαφορετική θέση εργασίας. Η ομάδα αυτή θα παρείχε υποστήριξη και θα βοηθούσε τους ειδικούς κατά τη διαδικασία εκτίμησης των κινδύνων.
Στη συνέχεια, οι ειδικοί επισκέφτηκαν όλα τα υποκαταστήματα για να δουν τους χώρους εργασίας και σημείωσαν κάποια ανησυχητικά στοιχεία (επίπεδο θορύβου, εξοπλισμός, σχεδιασμός χώρων, κτλ). Επίσης, συνομίλησαν με το προσωπικό για το έργο και την εργασία τους. Κάποιοι, απάντησαν αρχικά με δισταγμό αλλά σύντομα οι ανησυχίες εξαφανίστηκαν, όταν οι ειδικοί εξήγησαν τον σκοπό τους και διαβεβαίωσαν το προσωπικό για τη δεοντολογία που διέπουν την εργασία τους (εμπιστευτικότητα, ανωνυμία, κτλ). Κατόπιν, οι ειδικοί επέλεξαν έναν διευθύνοντα σύμβουλο, την προϊσταμένη και έναν εργαζόμενο από διαφορετικές θέσεις εργασίας για κάθε υποκατάστημα προκειμένου να διεξάγουν τις συνεντεύξεις ανάλυσης της εργασίας. Κατά την επιλογή τους δόθηκε προσοχή στο φύλο, στο επίπεδο μόρφωσης και στα χρόνια απασχόλησης στην εταιρεία. Πραγματοποιήθηκαν επτά συνεντεύξεις στις οποίες μελετήθηκαν οι θετικές και αρνητικές πτυχές της εργασίας αυτής της εταιρείας. Πιο συγκεκριμένα ζητήθηκε από τα άτομα με τα οποία μίλησαν να αναφέρουν τα τρία καλύτερα και τα τρία χειρότερα στοιχεία της εργασίας τους, να αναλογιστούν αν υπάρχουν κάποια στοιχεία, που τους επιβάλλουν ιδιαίτερη πίεση και αν νιώθουν ότι θα επηρεαστεί από αυτά η υγεία τους. Στη συνέχεια, τους ρώτησαν λεπτομέρειες σχετικά με την εταιρεία και τους ψυχολογικούς κινδύνους καθώς και για τα συστήματα υποστήριξης των εργαζομένων. Βάσει αυτών των συνεντεύξεων, των επισκέψεων στα υποκαταστήματα και των διαθέσιμων στοιχείων της εταιρείας, οι ειδικοί μπόρεσαν να προσδιορίσουν μια σειρά βασικών παραγόντων και να τους ταξινομήσουν κατά ομάδες π.χ. οργάνωση εργασίας, εργασιακό περιβάλλον, επικοινωνία, κτλ. Βάσει αυτού του καταλόγου ανέπτυξαν ερωτήσεις, προς διερεύνηση κατά την έρευνα για την εκτίμηση των κινδύνων και στις οποίες έπρεπε να απαντήσουν όλοι οι εργαζόμενοι. Ο δρ. Smith και η δρ. Jones παρουσίασαν τις ερωτήσεις αυτές στην ομάδα εργασίας πριν καταλήξουν οριστικά στις ερωτήσεις της έρευνας. Εκτός από τις ερωτήσεις αυτές χρησιμοποίησαν και ένα τυποποιημένο ερωτηματολόγιο για τη
μέτρηση των συμπτωμάτων άγχους, που ανέφεραν από μόνοι τους οι εργαζόμενοι. Η έρευνα περιέλαβε επίσης ερωτήσεις σχετικά με τις απουσίες, την ικανοποίηση από την εργασία και την αφοσίωση σ αυτήν, συμπτώματα μυοσκελετικών πόνων και κάποια προσωπικά στοιχεία. Τα ερωτηματολόγια μοιράστηκαν σε όλα τα μέλη του προσωπικού και τα αποτελέσματά τους αναλύθηκαν για να προσδιοριστούν τα προβληματικά σημεία και η σχέση τους με το άγχος και τα μυοσκελετικά προβλήματα. Τα αποτελέσματα έδειξαν τέσσερις κύριους τομείς ανησυχίας, που ανέφεραν οι περισσότεροι εργαζόμενοι της COMPUSMART: οργάνωση της εργασίας (κατανομή καθηκόντων, καθορισμός και εξέταση προτεραιοτήτων, σαφής περιγραφή εργασιών), φόρτος εργασίας και ωράριο (πολλές και ακανόνιστες ώρες εργασίας), πληροφόρηση για την παρούσα θέση και το όραμα της εταιρείας και ανάπτυξη του προσωπικού. Επιπλέον, η μη χρησιμοποίηση διαχωριστικών στο χώρο εργασίας θεωρήθηκε πρόβλημα σε τρία υποκαταστήματα. Οι εργαζόμενοι, που ανέφεραν την οργάνωση της εργασίας ως πρόβλημα ένιωθαν τριπλάσιο άγχος από τους συναδέλφους τους. Οι εργαζόμενοι, που ανέφεραν το φόρτο εργασίας και το ωράριο ως κύρια προβλήματα ένιωθαν τετραπλάσιο άγχος από τους συναδέλφους τους. Επιπλέον, ανέφεραν περισσότερους μυοσκελετικούς πόνους από τους υπόλοιπους. Οι εργαζόμενοι, εργάζονταν σε γραφεία χωρίς διαχωριστικά είχαν υψηλότερα επίπεδα άγχους και περισσότερους μυοσκελετικούς πόνους. Οι ειδικοί συνέταξαν μια αναφορά εκτίμησης των κινδύνων, στην οποία παρουσίαζαν τα ευρήματά τους σε συνδυασμό με την αξιολόγηση των δεδομένων της επιχείρησης, που είχαν συλλέξει προηγουμένως. Τα αποτελέσματα παρουσιάστηκαν και συζητήθηκαν σε μια νέα συνάντηση με την ομάδα εργασίας. Προσδιορίστηκαν πιθανά μέτρα παρέμβασης. Οι ειδικοί συμβούλευσαν την ομάδα ότι τα μέτρα αυτά πρέπει να συζητηθούν και να γίνουν αποδεκτά από την πλειοψηφία των εργαζομένων. Έτσι, αποφασίστηκε η διοργάνωση μιας συνάντησης 2-5 ωρών προς το τέλος της εργάσιμης ημέρας
(15:00-17:30), στην οποία θα παρουσιαζόταν στο προσωπικό η αναφορά και τα αποτελέσματα και θα συζητούνταν πιθανές λύσεις.
Ερωτήσεις: 1. Ποια είναι τα βασικά στάδια της διαδικασίας εκτίμησης κινδύνων; 2. Ποιος είναι ο ρόλος της ομάδας εργασίας και ποιοι πρέπει να συμμετέχουν σε αυτήν; 3. Πώς επιλέγονται τα άτομα που θα συμμετέχουν στις συνεντεύξεις για την ανάλυση της εργασίας; 4. Ποιος είναι ο στόχος της έρευνας για την εκτίμησητων κινδύνων;
4. Τεχνικές πρόληψης και παρέμβασης Για να προσδιοριστούν τα κατάλληλα μέτρα παρέμβασης σε συνεργασία με το προσωπικό διοργανώθηκε στο τέλος μιας εργάσιμης ημέρας μια «Συνάντηση για την καινοτομία στην πράξη». Σε αυτή συμμετείχαν όλοι οι εργαζόμενοι εκτός από την ομάδα εργασίας. Ο λόγος ήταν να μπορέσουν να παραμείνουν ανοιχτά τα υποκαταστήματα, ώστε να εξυπηρετήσουν τους πελάτες. Οι ειδικοί παρουσίασαν τα αποτελέσματα σε όλους τους παρόντες και τους ζήτησαν να συνεργαστούν με τη διοίκηση για τον προσδιορισμό των κατάλληλων μέτρων για την αντιμετώπιση των προβλημάτων, λαμβανομένων υπόψη φυσικά των υπαρχόντων περιορισμών. Στη συνέχεια οι παρόντες χωρίστηκαν σε μικρότερες ομάδες ανά υποκατάστημα για να συζητήσουν τις γενικές και ειδικότερες ενέργειες που πρέπει να υλοποιηθούν. Οι ειδικοί ανέλαβαν το ρόλο του μεσολαβητή. Ο στόχος ήταν να προσδιοριστεί ο ελάχιστος αριθμός μέτρων για την αντιμετώπιση του μέγιστου δυνατού αριθμού προβλημάτων, με δεδομένα τις δυνατότητες και τους περιορισμούς της επιχείρησης. Έπρεπε επίσης να συμφωνηθεί, ποιος θα ήταν υπεύθυνος για την επίβλεψη των μέτρων και ποιος θα ήταν ο τρόπος αξιολόγησης των αποτελεσμάτων των μέτρων. Για την αντιμετώπιση των ζητημάτων οργάνωσης της εργασίας αποφασίστηκε ότι έπρεπε να διατυπωθούν σαφείς περιγραφές των εργασιών για κάθε θέση, στις οποίες να αναφέρονται τα αντίστοιχα καθήκοντα (ο John σε συνεργασία με τους ειδικούς). Επιπλέον αποφασίστηκε ότι το προσωπικό κάθε υποκαταστήματος θα συναντιόταν στην αρχή κάθε εργάσιμης ημέρας για να συζητήσει τις προτεραιότητες της ημέρας (για κάθε άτομο). Τα κεντρικά γραφεία πρέπει να ενημερώνουν εγκαίρως τα παραρτήματα όσον αφορά τις γενικότερες προτεραιότητες. Για την αντιμετώπιση του φόρτου εργασίας και του αυξημένου ωραρίου, αποφασίστηκε να μελετήσει η διεύθυνση (ο John) την πιθανότητα
πρόσληψης μόνιμου ή μερικώς απασχολούμενου προσωπικού (ο John). Ένα μήνα μετά την ημερίδα έπρεπε να καταλήξουν σε συναίνεση σχετικά με τον αποδεκτό φόρτο εργασίας σε κάθε υποκατάστημα (η Karen Croomer συνεργαζόμενη με το προσωπικό των υποκαταστημάτων). Η διεύθυνση (Mark) αποφάσισε να κυκλοφορεί ένα τριμηνιαίο ενημερωτικό δελτίο για να ενημερώνει το προσωπικό σχετικά με την πολιτική και την εξέλιξη της εταιρείας. Η διεύθυνση (ο Mark) δεσμεύτηκε επίσης να μελετήσει την εφαρμογή ενός σχεδίου ανάπτυξης του προσωπικού και να εφαρμόσει ένα σωστό σύστημα επιβράβευσης. Για τον σκοπό αυτό θα βοηθούσαν και οι ειδικοί. Τέλος, τα υποκαταστήματα που δεν είχαν διαχωριστικά αποφασίστηκε να μεταφερθούν σε άλλες εγκαταστάσεις ή να γίνει ανασχεδιασμός των χώρων (η Karen Croomer ανέλαβε να μελετήσει τις πιθανές εκδοχές). Μετά τη «Συνάντηση για την Καινοτομία στην πράξη» οι ειδικοί συνέταξαν μια αναφορά στην οποία περιλαμβάνονταν τα μέτρα για τα οποία υπήρχε συνεργασία, ένα χρονοδιάγραμμα εφαρμογής τους και προσδιορίζονταν οι υπεύθυνοι για την εφαρμογή τους. Στη συνέχεια, οι ειδικοί ανέλαβαν ένα ρόλο παρακίνησης και συμβουλευτικής. Αποφασίστηκε ότι οι ειδικοί, σε δεύτερη φάση, θα αναλάμβαναν να αξιολογήσουν την επιτυχία ή αποτυχία των μέτρων μετά την εφαρμογή τους. Η διαδικασία εκτίμησης κινδύνων θα επαναλαμβανόταν μετά την εφαρμογή του μέτρου, ώστε να καταλήξουν σε ένα τελικό πρόγραμμα διαχείρισης των κινδύνων. Οι ειδικοί ζήτησαν από την ομάδα εργασίας να τηρεί λεπτομερή αρχεία όσον αφορά την παραγωγικότητα, τις απουσίες, τα ατυχήματα, τις ασθένειες και τα παράπονα των πελατών.
Ερωτήσεις: 1. Ποιο είναι οι βασικοί παράγοντες επιτυχίας της Συνάντησης για την καινοτομία στην πράξη; 2. Ποιες είναι οι υποχρεώσεις των ειδικών και των εργαζομένων; 3. Ποιο θεωρείτε λογικό χρονοδιάγραμμα αξιολόγησης των μέτρων που εφαρμόστηκαν;
5. Αξιολόγηση της διαδικασίας και των μέτρων διαχείρισης των κινδύνων Το πότε αξιολογούνται τα αποτελέσματα των παρεμβάσεων κατά του άγχους και η διαδικασία διαχείρισης των κινδύνων εξαρτάται από έναν αριθμό παραγόντων, μεταξύ των οποίων η διαθεσιμότητα των πόρων, η δέσμευση εκ μέρους της διοίκησης, ο αριθμός και η φύση των μέτρων που εφαρμόζονται. Συνιστάται ωστόσο η όλη διαδικασία διαχείρισης των κινδύνων να επαναλαμβάνεται ετησίως. Η συμμετοχική φύση του υποδείγματος διαχείρισης των κινδύνων επιτρέπει στους εργαζόμενους να μάθουν πώς να εφαρμόζουν οι ίδιοι τις διαδικασίες με ελάχιστη εξωτερική βοήθεια από ειδικούς. Το σημείο αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό για τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις. Αφού υπήρξε συναίνεση σχετικά με τα μέτρα και τις παρεμβάσεις, οι ειδικοί συμβούλευσαν τη διοίκηση να διατυπώσει σαφείς περιγραφές των θέσεων εργασίας και να εφαρμόσει ένα σύστημα πριμ με στόχο την ανάπτυξη του προσωπικού. Κατόπιν συνεργασίας με τους ειδικούς, δύο από τα υποκαταστήματα που δεν είχαν διαχωριστικά επανασχεδιάστηκαν ενώ το τρίτο πρόκειται να αλλάξει σύντομα. Σε δύο υποκαταστήματα προσελήφθησαν δύο επιπλέον άτομα πλήρους απασχόλησης, ενώ και στα υπόλοιπα δύο υποκαταστήματα προσελήφθησαν δυο άτομα μερικής απασχόλησης. Οι συναντήσεις των εργαζομένων πραγματοποιούνται στην αρχή κάθε ημέρας για τον προσδιορισμό των προτεραιοτήτων. Ο Mark εκδίδει κάθε τρίμηνο ένα δελτίο για την ενημέρωση του προσωπικού σχετικά με την πολιτικές και την ανάπτυξη της εταιρείας. Ο δρ. Smith και η δρ. Jones συνομίλησαν με τους διευθυντές, την Karen Croomer και μέλη του προσωπικού από κάθε υποκατάστημα για να αξιολογήσουν την αποτελεσματικότητα των μέτρων. Όλοι εξέφρασαν θετικά άποψη. Επιπλέον οι ειδικοί μελέτησαν τα αρχεία που αφορούν τις απουσίες, την
παραγωγικότητα και τα παράπονα του προσωπικού από την εφαρμογή των μέτρων. Παρατηρήθηκε μείωση των αδειών ασθενείας και αύξηση του επιπέδου παραγωγικότητας, που υπερκάλυψε το κόστος μισθοδοσίας νέου προσωπικού, που προσλήφθηκε. Η έρευνα για την εκτίμηση των κινδύνων μοιράστηκε ξανά. Αναφέρθηκαν χαμηλότερα επίπεδα άγχους και μυοσκελετικών πόνων. Εν κατακλείδι, εταιρεία ανέπτυξε μια πολιτική κατά του άγχους και δεσμεύτηκε να επαναλαμβάνει αυτή τη διαδικασία ετησίως.
Ερωτήσεις: 1. Πώς μπορούν να αξιολογηθούν τα μέτρα και οι παρεμβάσεις καταπολέμησης του άγχους; 2. Τι κερδίζει κανείς από αυτήν την αξιολόγηση; 3. Ποια είναι τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα της χρήσης εξωτερικών ειδικών για τη διαδικασία αξιολόγησης;
Σειρά ερωτήσεων και θεμάτων προς συζήτηση 1. Αναφέρατε μερικά ζητήματα, που σχετίζονται με το άγχος στην εταιρεία σας. 2. Πώς γίνονται αντιληπτά; Ποιο είναι το αποτέλεσμα; 3. Ποιες εργασιακές ομάδες επηρεάζονται περισσότερο; Γιατί; 4. Ποιοι είναι οι διαθέσιμοι πόροι στην εταιρεία σας για την υλοποίηση μιας εκτίμησης των κινδύνων εργασιακού άγχους; 5. Ποια είναι τα κύρια εμπόδια για την πραγματοποίηση μιας εκτίμησης κινδύνων εργασιακού άγχους στην εταιρεία σας; 6. Πού πρέπει να αναζητήσετε βοήθεια για την εκτέλεση μιας εκτίμησης των κινδύνων εργασιακού άγχους; 7. Ποια είναι τα βασικά στάδια της διαδικασίας διαχείρισης των κινδύνων; 8. Ποιος είναι ο ρόλος των ειδικών, των διευθυντών, των εκπροσώπων των σωματείων και των εργαζομένων σε κάθε στάδιο;