Εγχειρίδιο ενσωμάτωσης του χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων στον κοινωνικό διάλογο

Κέντρο Γυναικείων Μελετών και Ερευνών Διοτίμα Μαρία Λιάπη Δήμητρα Αντωνοπούλου Εγχειρίδιο ενσωμάτωσης του χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων στον κοινωνικό διάλογο Το παρόν δελτίο δημιουργήθηκε με την οικονομική στήριξη του προγράμματος PROGRESS της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Το περιεχόμενο της παρούσας έκδοσης αποτελεί εξολοκλήρου ευθύνη του Ινστιτούτου Εργασίας Κύπρου (ΙΝΕΚ- ΠΕΟ) και σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι αν τικατοπτρίζει τις απόψεις της Ευρωπαϊκής Επιτροπής. ΚΕΝΤΡΟ ΓΥΝΑΙΚΕΙΩΝ ΜΕΛΕΤΩΝ ΚΑΙ ΕΡΕΥΝΩΝ ΔΙΟΤΙΜΑ

Πρόλογος Αυτό το εγχειρίδιο δημιουργήθηκε στο πλαίσιο του ευρωπαϊκού προγράμματος Progress με τίτλο «Γεφυρώνοντας το Χάσμα Αμοιβής Μεταξύ των Φύλων. Διακρατική συνεργασία - Κύπρου - Ελλάδας - Πορτογαλίας» ( Bridging the Gender Pay Gap. Transnational cooperation Cyprus Greece Portugal ) 2014-2016, με τη διακρατική σύμπραξη που συνίσταται από τους ακόλουθους εταίρους: Συντονιστής του έργου: Ινστιτούτο Εργασίας Κύπρου της Παγκύπριας Εργατικής Ομοσπονδίας (ΙΝΕΚ- ΠΕΟ), Κύπρος Συντεχνία Υπαλλήλων Δημοσίων Κέντρων και Ξενοδοχείων (ΣΥΞΚΑ-ΠΕΟ), Κύπρος. Κέντρο Γυναικείων Μελετών και Ερευνών ΔΙΟΤΙΜΑ, Ελλάδα. Ινστιτούτο Εργασίας Γενικής Συνομοσπονδίας Εργατών Ελλάδας (ΙΝΕ/ΓΣΕΕ), Ελλάδα. Γενική Συνομοσπονδία Πορτογάλων Εργαζομένων (CGTP IN), Πορτογαλία. Επιτροπή Ισότητας των Φύλων στην Απασχόληση και στην Επαγγελματική Εκπαίδευση, Κύπρος. ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 2

Σχετικά με αυτό το εγχειρίδιο Η εφαρμογή των πολιτικών ίσων ευκαιριών για τους άνδρες και τις γυναίκες δεν είναι κάτι που γίνεται αυτόματα, και πάντα υπάρχει η ανάγκη για την παροχή κινήτρων στους κοινωνικούς εταίρους, ώστε να υιοθετήσουν αυτά τα θέματα, καθώς και να εφοδιαστούν με τεχνογνωσία, δηλαδή με συγκεκριμένες πρακτικές και εργαλεία πολιτικής, προκειμένου να γίνουν ικανοί να ακολουθήσουν έναν ρόλο υποστηρικτικό για τα εργασιακά δικαιώματα των γυναικών. Αυτό το εγχειρίδιο, συνεπώς, υπηρετεί τα συμφέροντα όλων των μερών που συμμετέχουν στον κοινωνικό διάλογο, δηλαδή των συνδικαλιστικών οργανώσεων, οι οποίες εκπροσωπούν τους εργαζόμενους σε επίπεδο επιχείρησης και κλάδου, των εργοδοτικών οργανώσεων, καθώς και του κράτους και άλλων οργανώσεων ισότητας των φύλων. Το κείμενο είναι σκόπιμα γενικό, έτσι ώστε να μπορούν να καλυφθούν οι ανάγκες όσο το δυνατόν περισσότερων χρηστών/τριών. ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 3

Εισαγωγή Σήμερα βρίσκονται στην επίσημη οικονομία περισσότερες γυναίκες από ποτέ. Υπάρχουν υψηλότερα ποσοστά γυναικών στις δημόσιες υπηρεσίες, και οι πολιτικές ίσων ευκαιριών σε παγκόσμιο επίπεδο αυξάνονται συνεχώς. Ωστόσο, ενώ η συμμετοχή των γυναικών στην επίσημη αγορά εργασίας έχει αυξηθεί στα περισσότερα μέρη του κόσμου, οι γυναίκες εξακολουθούν να αντιμετωπίζουν πολλαπλές μορφές διακρίσεων στην αγορά εργασίας. Παρά τη μείωση του χάσματος μεταξύ των φύλων στην εκπαίδευση σε όλες τις βαθμίδες και την εργασιακή εμπειρία, οι γυναίκες εξακολουθούν να κερδίζουν κατά μέσο όρο λιγότερα από τους άνδρες, να υπερεκπροσωπούνται σε ανεπίσημες και άτυπες θέσεις εργασίας, να αντιμετωπίζουν μεγαλύτερα εμπόδια από τους άνδρες στην απόκτηση και τη διατήρηση θέσεων εργασίας υψηλού κύρους, και να επωμίζονται το άνισο βάρος των οικογενειακών ευθυνών. Εξακολουθούν να υφίσταται πρακτικές διακρίσεων που βασίζονται σε προκαταλήψεις σχετικά με το ποιες θέσεις εργασίας είναι «κατάλληλες» για τις γυναίκες, ή σχετικά με τον αναπαραγωγικό τους ρόλο. Οι γυναίκες, σε συντριπτική πλειοψηφία ως προς τους άνδρες, υφίστανται σεξουαλική παρενόχληση στο χώρο εργασίας. Ζητήματα που σχετίζονται με την ισότητα των αμοιβών, τη συμφιλίωση επαγγελματικής και οικογενειακής/προσωπικής ζωής, καθώς και με την προστασία της μητρότητας πρέπει να αποτελούν κεντρικό μέρος του συνολικού πακέτου πολιτικών για την προώθηση της ισότητας των φύλων. Το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων είναι ταυτόχρονα αιτία και συνέπεια των ανισοτήτων μεταξύ των φύλων και δεν μπορεί παρά να αντιμετωπίζεται με ολοκληρωμένο τρόπο. Το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων είναι ο καθρέφτης όλων των ανισοτήτων μεταξύ των φύλων στην αγορά εργασίας. Αντανακλά: ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 4

Άμεσες μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου (διακριτική μεταχείριση εκ μέρους εργοδοτών - ατομικές εργασιακές σχέσεις) Χαμηλή συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας/υψηλότερη απασχόληση στην απλήρωτη εργασία Διαφορετική/υποδεέστερη θέση των γυναικών στο σύστημα απασχόλησης (έμμεση διάκριση - εκπαιδευτικές/επαγγελματικές επιλογές - χαμηλότερη αξία της εργασίας των γυναικών) Ο βασικός προσδιορισμός και η μέτρηση του χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων αναφέρεται βασικά στις ακαθάριστες ωριαίες αποδοχές, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών. Πρόσφατα, όμως, πολλοί/ες μελετητές/τριες προσπάθησαν να εφεύρουν μια πιο ακριβή και περίπλοκη προσέγγιση του όρου Χάσμα συνολικών αποδοχών μεταξύ των φύλων, που σκοπό έχει να συμπεριλάβει επίσης: Το χάσμα των ωρών μεταξύ των φύλων (μερική και προσωρινή απασχόληση) Το χάσμα απασχόλησης μεταξύ των φύλων (συμμετοχή στην αμειβόμενη εργασία) Το χάσμα μεταξύ των φύλων στις ακαθάριστες ετήσιες αποδοχές Το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων επηρεάζεται από θεσμικές ιδιαιτερότητες στην ρύθμιση της αγοράς εργασίας (σύστημα καθορισμού των μισθών, εργασιακές σχέσεις) και τη συγκέντρωση της απασχόλησης των γυναικών στην εργασία μερικής απασχόλησης (μεγαλύτερο χάσμα) και στον δημόσιο τομέα (μικρότερο χάσμα). Είναι δύσκολο να αντιμετωπιστεί, διότι είναι στενά συνδεδεμένο με τις πολιτικές ισότητας των φύλων ως εκ τούτου, υπάρχει επείγουσα ανάγκη για την ενσωμάτωση της οπτικής του φύλου στη μισθολογική πολιτική. ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 5

1. ΤΟ ΝΟΜΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ Παράλληλα με τις Συμβάσεις Αρ. 100 και 111, δύο άλλες συμβάσεις της ΔΟΕ, η Σύμβαση Εργαζομένων με Οικογενειακές Υποχρεώσεις (the Workers with Family Responsibilities Convention), 1981 (Νο 156) και η Σύμβαση Προστασίας της Μητρότητας (Maternity Protection Convention), 2000 (Νο 183), έχουν αναγνωριστεί ως βασικά εργαλεία για την επίτευξη της ισότητας των φύλων στον κόσμο της εργασίας. Για να είναι αποτελεσματικές, οι πολιτικές ισότητας των φύλων θα πρέπει να αντιμετωπίζουν τα ζητήματα που καλύπτονται από το σύνολο αυτών των Συμβάσεων. Στον τομέα του κοινωνικού διαλόγου, υπάρχει μια συγκεκριμένη Σύμβαση που προωθεί την τριμερή συνεργασία. Η Διεθνής Διάσκεψη Εργασίας της ΔΟΕ υιοθέτησε τη Σύμβαση Νο 144, το 1976, με τίτλο Τριμερής Διαβούλευση (Tripartite Consultation) (Διεθνή Πρότυπα Εργασίας- International Labour Standards), 1976 (No. 144). Η Σύμβαση Νο 144, ευρέως επικυρωμένη σε όλους τους κλάδους, απαιτεί την αποτελεσματική διαβούλευση μεταξύ της κυβέρνησης, των εκπροσώπων των εργοδοτών και των εργαζομένων σε κάθε στάδιο δραστηριοτήτων της ΔΟΕ που σχετίζονται με τα πρότυπα, από τον καθορισμό της ατζέντας της Διεθνούς Διάσκεψης Εργασίας, μέχρι την εποπτεία της εφαρμογής των προτύπων ή την καταγγελία επικυρωμένων συμβάσεων. Πώς μπορεί να χρησιμοποιηθεί η Σύμβαση Αρ. 144 για την προώθηση της ισότητας των φύλων; Για την προώθηση της ισότητας των φύλων κατά την εφαρμογή της Σύμβασης Αρ. 144, τα μέρη μπορούν να εξασφαλίσουν ότι ακούγονται οι φωνές τόσο των γυναικών όσο και των ανδρών κατά τη διάρκεια των διαβουλεύσεων. Μέσα από αυτές τις διαβουλεύσεις θα μπορούσε να προωθηθεί η εκπροσώπηση τόσο των γυναικών όσο και των ανδρών, και θα μπορούσαν να αντιμετωπιστούν τα θέματα ιδιαίτερου ενδιαφέροντος για τις γυναίκες και τους άνδρες. Η διαδικασία θα μπορούσε να δώσει ιδιαίτερη προσοχή στις επικυρώσεις και την εφαρμογή των κανόνων της ΔΟΕ που σχετίζονται με το φύλο. Όπου δημιουργείται ένα νέο σώμα ή όπου υπάρχει ήδη κάποιο, μπορεί να υπάρξει πρόβλεψη για την ισορροπία μεταξύ των φύλων στον οργανισμό. (Guide of mainstreaming Gender into technical cooperation projects on social dialogue, I.Herrell, J. Hodges, P.Kelly, M. Rueda, ILO) Η Σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για την Εξάλειψη Όλων των Μορφών Διακρίσεων κατά των Γυναικών (United Nations Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against women), 1979 (CEDAW), εγκρίθηκε για να ενισχύσει τα υφιστάμενα διεθνή όργανα. Αυτή η Σύμβαση επιβεβαιώνει το δικαίωμα των γυναικών στην εργασία καθώς και την προστασία της μητρότητας. Αναγνωρίζει επίσης τη σημασία της ίσης συμμετοχής στις οικογενειακές υποχρεώσεις, το δικαίωμα στην ισότιμη απασχόληση και στις εκπαιδευτικές ευκαιρίες, στις παροχές και στην κοινωνική ασφάλιση, και στην ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας. Η Ανακοίνωση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής (European Commission Communication) (21 Σεπτεμβρίου 2010) με θέμα «Στρατηγική για την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών 2010-2015 (COM (2010) 491 τελικό)» (Strategy for equality between women and men 2010-2015 (COM (2010) 491 final), ενισχύει τις προσπάθειες της ΕΕ για την ενσωμάτωση της διάστασης του φύλου σε όλες τις πολιτικές της με ορισμένους ειδικούς τομείς δράσης για την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών και με κάποια ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 6

βασική δράση, ιδιαίτερα την ίση αμοιβή για ίση εργασία και εργασία ίσης αξίας με βελτίωση της διαφάνειας των αμοιβών και της ισότητας στη λήψη αποφάσεων με την παροχή στοχευμένων πρωτοβουλιών για τη βελτίωση της ισορροπίας των φύλων στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Το «Ευρωπαϊκό Σύμφωνο για την Ισότητα των Φύλων 2011-2020» (European Council s European Pact for Gender Equality 2011-2020) του Ευρωπαϊκού Συμβουλίου στις 7 Μαρτίου 2011 (2011/C 155/02), τονίζει «μέτρα για να κλείσει το χάσμα μεταξύ των φύλων και για την καταπολέμηση της διάκρισης των φύλων στην αγορά εργασίας, ιδίως για την προώθηση της απασχόλησης των γυναικών σε όλες τις ηλικιακές ομάδες και για το κλείσιμο του χάσματος μεταξύ των φύλων στην απασχόληση, την εξάλειψη των στερεοτύπων φύλου και την προώθηση της ισότητας των φύλων σε όλα τα επίπεδα της εκπαίδευσης και της κατάρτισης, τη διασφάλιση της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας και για την ενθάρρυνση των κοινωνικών εταίρων και των επιχειρήσεων να αναπτύξουν και να εφαρμόσουν αποτελεσματικά πρωτοβουλίες υπέρ της ισότητας των φύλων». Σε όλο τον κόσμο, όλο και περισσότερες χώρες συμπεριλαμβάνουν στο εργατικό τους δίκαιο διατάξεις που εγγυώνται την ίση αμοιβή μεταξύ ανδρών και γυναικών (π.χ. Πολωνία, Τουρκία) ή νομοθεσία περί ισότητας (π.χ. Αυστρία, Βοσνία και Ερζεγοβίνη, κ.α). Άλλες έχουν υιοθετήσει ειδικούς νόμους περί ίσης αμοιβής (π.χ. Καναδάς, Κύπρος). Ορισμένες χώρες (π.χ. Φινλανδία, Γαλλία και Ισπανία) έχουν υιοθετήσει προληπτική νομοθεσία που απαιτεί από τους εργοδότες να λάβουν ενεργά μέτρα για την προώθηση των ίσων ευκαιριών στην αμοιβή. Ωστόσο, αρκετές χώρες εξακολουθούν να διατηρούν νομικές διατάξεις που δεν δίνουν έκφραση στην έννοια της «εργασίας ίσης αξίας», και τα εποπτικά όργανα της ΔΟΕ τις έχουν προτρέψει να λάβουν τα απαραίτητα μέτρα για να τροποποιήσουν τη νομοθεσία τους. Επιπλέον, με βάση τα ευρήματα της Συγκριτικής Έρευνας στις τρεις νοτιοευρωπαϊκές χώρες υπό μνημόνιο, διαπιστώθηκε μια δριμεία επίθεση στα εργασιακά δικαιώματα επιδεινώνοντας τη θέση όλων, και ιδιαίτερα των εργαζομένων γυναικών, αν και έχει υπάρξει μια ψευδής/φαινομενική «διόρθωση» του χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων ως αποτέλεσμα της αύξησης της ανεργίας στους άνδρες. Επιπλέον, στο ίδιο πλαίσιο τα κράτη αναγκάστηκαν να εγκαταλείψουν την ευθύνη της διασφάλισης της προστασίας των εργασιακών δικαιωμάτων, και κατά συνέπεια η προώθηση της ισότητας των φύλων και του κοινωνικού διαλόγου περιορίζεται στο εταιρικό και ατομικό επίπεδο με πολλές επιβαρυντικές συνέπειες. ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 7

Χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων: ζητήματα ταυτοποίησης και μέτρησης Δεν υπάρχει ορισμός για την εργασία ίσης αξίας σε επίπεδο ΕΕ ή σαφή κριτήρια αξιολόγησης για τη σύγκριση διαφορετικών θέσεων εργασίας. Ωστόσο, το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ) έχει διευκρινίσει την έννοια της ίσης αμοιβής σε αρκετές περιπτώσεις και δηλώνει ότι, προκειμένου να εκτιμηθεί κατά πόσον οι εργαζόμενοι εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, θα πρέπει να καθοριστεί το κατά πόσον μπορεί να θεωρηθεί ότι βρίσκονται σε συγκρίσιμη κατάσταση, λαμβάνοντας υπόψη μια σειρά παραγόντων, συμπεριλαμβανομένης της φύσης της εργασίας και της απαιτούμενης κατάρτισης, και των συνθηκών εργασίας. Η νομοθεσία των περισσοτέρων κρατών μελών δεν εξηγεί τί θα πρέπει να εννοείται ως εργασία ίσης αξίας, αφήνοντας την ερμηνεία της στα εθνικά δικαστήρια. Δώδεκα (12) κράτη μέλη έχουν θεσπίσει έναν ορισμό της έννοιας αυτής στη νομοθεσία τους, υποδεικνύοντας ένα αναλυτικό πλαίσιο ή τα πιο σημαντικά κριτήρια για τη σύγκριση της αξίας των διαφόρων θέσεων εργασίας. Στις περισσότερες από αυτές τις περιπτώσεις η νομοθεσία απαριθμεί τις δεξιότητες, την προσπάθεια, την ευθύνη και τις συνθήκες εργασίας ως τους κύριους παράγοντες για την εκτίμηση της αξίας της εργασίας. Η συμπερίληψη ενός τέτοιου ορισμού στις εθνικές νομοθεσίες θα μπορούσε να είναι ένα σημαντικό πλεονέκτημα για τα θύματα των διακρίσεων στις αμοιβές, βοηθώντας τα να εγείρουν αξιώσεις ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων. Ένας τρόπος προσδιορισμού της εργασίας ίσης αξίας είναι η χρήση ουδέτερων ως προς το φύλο συστημάτων αξιολόγησης και ταξινόμησης της θέσης εργασίας. Ωστόσο, οι Οδηγίες της ΕΕ δεν υποχρεώνουν τα κράτη μέλη να θεσπίσουν τέτοια συστήματα, και η ύπαρξή τους σε εθνικό επίπεδο ποικίλλει σημαντικά. Ενώ η νομοθεσία ορισμένων κρατών μελών διασφαλίζει ρητά ότι τα συστήματα αξιολόγησης και ταξινόμησης της θέσης εργασίας που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό της αμοιβής είναι ουδέτερα ως προς το φύλο, σε κάποια άλλα αυτό δεν αντικατοπτρίζεται σαφώς στις νομικές διατάξεις τους. Σε ελάχιστα κράτη μέλη, η ουδέτερη ως προς το φύλο αξιολόγηση της εργασίας διασφαλίζεται από τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Έχουν σχεδιαστεί πρακτικά μέσα για να βοηθήσουν στην εδραίωση μιας ουδέτερης ως προς το φύλο αξιολόγησης της εργασίας, και τα συστήματα αμοιβών διαφέρουν επίσης ανάλογα με το κράτος μέλος. Λίγα έχουν θεσπίσει οδηγούς και λίστες ελέγχου για την αξιολόγηση και την ταξινόμηση των θέσεων εργασίας, κάτι που καθιστά δυνατή την αξιολόγηση των θέσεων εργασίας με έναν πιο αντικειμενικό τρόπο και την αποφυγή της προκατάληψης ως προς το φύλο. Αυτά τα ειδικά εργαλεία εκδίδονται ως επί το πλείστον από φορείς για την ισότητα των φύλων των κρατών μελών ή από τις εθνικές αρχές. Αρκετά κράτη μέλη έχουν προγράμματα κατάρτισης για να βοηθήσουν τους εργοδότες στην εφαρμογή ουδέτερων ως προς το φύλο συστημάτων ταξινόμησης των επαγγελμάτων. Η Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων της ΔΟΕ έχει σημειώσει ότι «κατά την εξέταση των εκθέσεων των κυβερνήσεων που υποβλήθηκαν στο πλαίσιο της σύμβασης, η Επιτροπή εκφράζει την ικανοποίησή της για τις περιπτώσεις στις οποίες η αρχή αυτή έχει εφαρμοστεί για τη σύγκριση των απολαβών των ανδρών και των γυναικών που απασχολούνται σε διαφορετικά επαγγέλματα, συγκρίνοντας την αξία της εργασίας που πραγματοποιείται σε αυτά τα επαγγέλματα. Αυτή μπορεί να περιλαμβάνει διαφορετικούς τύπους προσόντων, δεξιοτήτων, ευθυνών και συνθηκών εργασίας, αλλά που είναι, ωστόσο, εργασία ίσης αξίας συνολικά, και είναι ουσιώδης για την εξάλειψη των διακρίσεων στις αμοιβές που απορρέουν από την αδυναμία να αναγνωριστεί η αξία των εργασιών που εκτελούνται από τους άνδρες και τις γυναίκες απαλλαγμένη από προκαταλήψεις ως προς το φύλο.» ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 8

2. ΤΟ ΧΑΣΜΑ ΑΜΟΙΒΩΝ ΜΕΤΑΞΥ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ: ΠΡΟΣΦΑΤΕΣ ΤΑΣΕΙΣ Το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων σε εποχές οικονομικής κρίσης: μια εκ του σύνεγγυς ματιά στα στοιχεία και στις νέες προκλήσεις Με βάση τα πρόσφατα δεδομένα που συλλέχθηκαν από το Δίκτυο ENEGE - SAAGE (Καθ. F. Bettio, 2016) 1 υπήρξαν κάποιες βασικές τάσεις κατά τη διάρκεια της οικονομικής κρίσης, οι οποίες προφανώς δεν είναι ομοιόμορφες μεταξύ των χωρών, πράγμα που σημαίνει ότι δεν έχουν βιώσει όλες οι χώρες την ίδια διεύρυνση του χάσματος. Αυτές είναι οι εξής: Μεταξύ 2008 και 2013 το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων στην ΕΕ μειώθηκε συνολικά. Διευρύνθηκε στην Πορτογαλία, την Ισπανία, τη Λετονία, την Ιταλία, την Εσθονία, τη Βουλγαρία, τη Ρουμανία. Το χάσμα του ποσοστού απασχόλησης στην ΕΕ των 27 μειώθηκε κατά τη διάρκεια της κρίσης (αν και διευρύνεται και πάλι αργά). Η άνοδος στα κέρδη για τις γυναίκες στην ΕΕ παρεμποδίζονται από διεργασίες που υποθάλπονται από την κρίση Κρίση των συνταξιοδοτικών συστημάτων «Βαλκανοποίηση» της κοινωνικής πρόνοιας και των συστημάτων απασχόλησης μέσω της λιτότητας Ανάπτυξη της «γκρίζας» οικονομίας χαμηλών ωρών (π.χ. μικροεργασίες (mini-jobs), κουπόνια (vouchers), ενοικιαζόμενοι/ες υπάλληλοι, κλπ.) Η τάση μακροπρόθεσμης μείωσης του χάσματος στην μη ενεργή επαγγελματική ζωή (inactivity) συνεχίζεται κατά τη διάρκεια της κρίσης Χάσματα στα ποσοστά ανεργίας που συρρικνώθηκαν κατά τη διάρκεια της κρίσης, αν και μπορεί να διευρυνθούν και πάλι Το πάγωμα των απολαβών στο δημόσιο τομέα, που εφαρμόστηκε σε πολλές χώρες του Νότου στο πλαίσιο των μέτρων λιτότητας, αντιπροσωπεύει σε μεγάλο βαθμό τη διεύρυνση του χάσματος (Di Tommaso and Piazzalunga (2015) for Italy, στο F. Bettio). Οι χώρες της Νότιας Ευρώπης, που αντιμετωπίζουν την πιο σοβαρή επίπτωση της κρίσης, φαίνεται να μοιράζονται περισσότερα κοινά χαρακτηριστικά όσον αφορά το χαμηλό μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων, κυρίως λόγω: (α) Μεγάλου χάσματος στην απασχόληση μεταξύ των φύλων χαμηλό ποσοστό απασχόλησης των γυναικών μέσης εκπαίδευσης υψηλότερες μισθολογικές ανισότητες μεταξύ των φύλων στο κατώτερο άκρο κατανομής των μισθών. 1 Βλ. στην ιστοσελίδα του προγράμματος «γεφυρώνοντας το χάσμα αμοιβών»: www.inek.org.cy/ GPG/ ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 9

(β) Μεγάλων ανισοτήτων στην κατανομή των μισθών το φαινόμενο της γυάλινης οροφής όσον αφορά την πρόσβαση των γυναικών σε θέσεις ευθύνης εμπόδιο για την καριέρα τους και για υψηλότερους μισθούς. Το χάσμα μεταξύ των φύλων στις απολαβές και στο εισόδημα λειτουργεί σταθερά προς όφελος των ανδρών Η οικονομική ανεξαρτησία θεωρείται απαραίτητη προϋπόθεση για να υποστηριχτούν τόσο οι γυναίκες όσο και οι άνδρες στο να έχουν τον έλεγχο πάνω στη ζωή τους και να μπορούν να κάνουν τις δικές τους αυθεντικές επιλογές. Αν και τα αποτελέσματα είναι ελαφρώς υψηλότερα σε σύγκριση με άλλους τομείς, οι γυναίκες παραμένουν σε πιο επισφαλή θέση στην ΕΕ όσον αφορά την πρόσβαση σε οικονομικούς πόρους. Οι γυναίκες κερδίζουν λιγότερα από τους άνδρες, έχουν επίσης χαμηλότερο εισόδημα από τους άνδρες, συμπεριλαμβανομένων των συντάξεων, με μια βασανιστικά αργή πρόοδο στην κάλυψη του χάσματος μεταξύ των φύλων στις απολαβές και τα έσοδα. Ο στόχος του «Ευρώπη 2020» για τη μείωση κατά 25% του αριθμού των ατόμων που βρίσκονται κάτω από το εθνικό όριο της φτώχειας μέχρι το 2020 έχει μια αναμφισβήτητη έμφυλη διάσταση. Η ανάπτυξη μιας πιο δίκαιης κοινωνίας συνδέεται άμεσα με την υπέρβαση των ανισοτήτων φύλου στα κέρδη και τα έσοδα. Τα αποτελέσματα του «Δείκτη Ισότητας των Φύλων» είναι τέτοια που απαιτούν να δοθεί μια εκ νέου έμφαση στην εξασφάλιση ισοτιμίας στην επίτευξη οικονομικής ανεξαρτησίας, δίκαιη κατανομή εισοδήματος και ίσων ευκαιριών ως προς τις αμοιβές για τις γυναίκες και τους άνδρες. (Gender Equality Index 2015, main findings, EIGE). Γενικά: 99 Καμία σημαντική πρόοδος δεν έχει σημειωθεί στο κλείσιμο του χάσματος αμοιβών μεταξύ των δύο φύλων παγκόσμια για πάνω από μια δεκαετία 99 Οι εργαζόμενοι/ες σε συνδικαλισμένους κλάδους προστατεύονται καλύτερα από το χάσμα αμοιβών και από την μη συμμόρφωση με την ρύθμιση για τον κατώτατο μισθό 99 Εξακολουθούν να υφίστανται οι πρακτικές των διακρίσεων στον χώρο εργασίας 99 Επιβεβαιώνεται η «ποινή για το παιδί» 2 στους μισθούς των γυναικών Στο πλαίσιο αυτό, γίνεται για ακόμη μια φορά φανερό ότι ο κοινωνικός διάλογος αποτελεί βασικό μέσο για να αναγνωριστεί η σημασία της προστασίας των εργαζόμενων γυναικών. Σε τριμερές επίπεδο, μπορεί να διασφαλίσει ότι το κράτος παίζει τον απαιτούμενο ρόλο στην υιοθέτηση βιώσιμης μισθολογικής πολιτικής, πολιτικής ισότητας των φύλων και συστημάτων κοινωνικής προστασίας. Σε διμερές επίπεδο, η συλλογική διαπραγμάτευση επιτρέπει να ακουστούν κομμάτια της κοινωνίας, τα οποία μπορεί συχνά να παλεύουν να εξισορροπήσουν αντικρουόμενους ρόλους. Ο σχετικά μικρός αριθμός των γυναικών σε θέσεις κλειδιά σε αντιπροσωπευτικά σώματα λειτουργεί ως τροχοπέδη 2 Σε πολλές χώρες της μελέτης, το μεγάλωμα των παιδιών είναι πολύ περισσότερο επιβαρυντικό για τους μισθούς των γυναικών σε σύγκριση με των ανδρών, ως εκ τούτου στην αύξηση του μισθολογικού χάσματος. Αυτό αποδεικνύει μια «ποινή για το παιδί» στους μισθούς των γυναικών και αναδεικνύει την επείγουσα ανάγκη να εφαρμοστεί πολιτικές που διευκολύνουν τις εργασίες φροντίδας για άνδρες και γυναίκες προκειμένου να αυξηθεί η ισότητα μισθών. «Παγωμένοι στον χρόνο: το μισθολογικό χάσμα αναλλοίωτο για 10 χρόνια» ITUC report, 2014. ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 10

για την επίτευξη της ισότητας των φύλων γενικά και για τη βελτίωση της κατάστασης τόσο των εργαζομένων γυναικών όσο και των ανδρών. Ειδικά θέματα, όπως η φροντίδα των παιδιών, η φροντίδα των ηλικιωμένων και οι ρυθμίσεις του χρόνου εργασίας θα αντιμετωπιστούν κανονικά στον κοινωνικό διάλογο όταν μια κρίσιμη μάζα γυναικών συμμετάσχει ενεργά και ουσιαστικά στον κοινωνικό διάλογο και έχει πρόσβαση στους ρόλους λήψης αποφάσεων στο πλαίσιο αυτής της διαδικασίας. Υπάρχει πιεστική ανάγκη να αυξηθεί η συμμετοχή των γυναικών στις υφιστάμενες δομές κοινωνικού διαλόγου, ώστε να ενθαρρυνθούν οι άνδρες να ασχοληθούν με τα ζητήματα ισότητας των φύλων και να ενσωματώσουν στις διαβουλεύσεις τη διάσταση του φύλου και ειδικότερα το ζήτημα του χάσματος των αμοιβών. ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 11

3. Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΡΓΟΔΟΤΩΝ ΚΑΙ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Η επικρατούσα τάση για σύναψη συμφωνιών σε επίπεδο χώρου εργασίας ή σε ατομικό επίπεδο, αντί του συστήματος καθορισμού των μισθών που εγκρίνονταν από τα εργασιακά δικαστήρια σε εθνικό επίπεδο, υπονομεύει τις «αρχές της ίσης αμοιβής», και επομένως, δεν εξυπηρετεί την προώθηση της ισότητας των φύλων στον καθορισμό των μισθών. Ενώ η ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών είναι γενικά παραδεκτή, εξακολουθούν να μην υπάρχουν πολλές συνδέσεις μεταξύ του κρατικού κανονιστικού πλαισίου και των συστημάτων συλλογικών διαπραγματεύσεων. Οι κυβερνήσεις έχουν πάρει διάφορα μέτρα για τη μείωση του χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων, όπως εθνικά σχέδια δράσης, άμεση ή έμμεση νομοθεσία, αποκλειστικοί φορείς και συγκεκριμένες μισθολογικές πολιτικές, καθώς και απονομή βραβείων ή διακρίσεων σε εργοδότες, την αντιμετώπιση του ζητήματος της ισότητας των αμοιβών σε επίπεδο συλλογικών διαπραγματεύσεων. Σύμφωνα με τη Σύμβαση Αρ. 100, η εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής θα πρέπει να επιτευχθεί μέσω του κοινωνικού διαλόγου μεταξύ των κοινωνικών εταίρων και της κυβέρνησης. Τα ζητήματα ίσης αμοιβής μπορούν να αντιμετωπιστούν με ένα πλήθος τρόπων, μεταξύ άλλων μέσω τριμερούς εθνικής διαβούλευσης σχετικά με τα διεθνή πρότυπα εργασίας ή μέσω τριμερών ομάδων εργασίας για την ισότητα. Επίσης, οι κοινωνικοί εταίροι έχουν συχνά άμεση εμπλοκή στους εθνικούς φορείς που είναι αρμόδιοι για τον καθορισμό των κατώτατων μισθών. Σε ορισμένες χώρες τριμερείς ομάδες εργασίας έχουν συγκεκριμένες εξουσιοδοτήσεις για τα θέματα της ίσης αμοιβής. Οι κοινωνικοί εταίροι, καθώς και η Κυβέρνηση, θα πρέπει να προωθήσουν την ισότητα των αμοιβών στις συλλογικές διαπραγματεύσεις και σε επίπεδο επιχείρησης. Θα πρέπει να δημιουργηθούν ή να ενθαρρυνθούν μέθοδοι αξιολόγησης της εργασίας μέσω συμφωνιών μεταξύ των κυβερνήσεων και των οργανώσεων των εργοδοτών και των εργαζομένων. Κάθε κράτος θα συνεργάζεται κατά περίπτωση με τις σχετικές εργοδοτικές και εργατικές οργανώσεις με στόχο την εφαρμογή των διατάξεων της Σύμβασης Αρ. 100, Άρθρο 4. Οι οργανώσεις εργαζομένων και εργοδοτών ωφελούνται εξίσου από την ίση αμοιβή. Για τις οργανώσεις των εργαζομένων η υποστήριξη της ίσης αμοιβής για τα μέλη τους είναι μια θεμελιώδης απόδειξη ότι οι γυναίκες και οι άνδρες εκπροσωπούνται και αξιολογούνται εξίσου. Η ίση αμοιβή αφορά πολλά μέλη και είναι ένα ιδανικό θέμα για να ενισχυθεί η συμμετοχή στον συνδικαλισμό και την οργάνωση εκστρατειών. Για τις οργανώσεις των εργοδοτών, πάλι, η ίση αμοιβή έχει ευρεία εφαρμογή. Η υποστήριξη των εργοδοτών για την ίση αμοιβή μπορεί να οδηγήσει σε μια βελτιωμένη εικόνα, τόσο σε εθνικό όσο και σε διεθνές επίπεδο, σε καλύτερη πρόσληψη, αύξηση της παραγωγικότητας και της ικανοποίησης των εργαζομένων, και σε βελτιωμένες εργασιακές σχέσεις. Κατώτατοι μισθοί Οι κοινωνικοί εταίροι έχουν συχνά έναν κεντρικό ρόλο στον καθορισμό των κατώτατων μισθών, και μπορεί να είναι καθοριστικός στην εξέταση της λειτουργίας του μηχανισμού, δεδομένης της ανάγκης να προωθηθεί και να διασφαλιστεί η ίση αμοιβή. Η πρόσβαση στις πληροφορίες σχετικά με τον αντίκτυπο των διαφορετικών ποσοστών των κατώτατων μισθών για τους άνδρες και τις γυναίκες και την αξία των θέσεων εργασίας με βάση αντικειμενικά κριτήρια είναι το κλειδί για τον καθορισμό των κατώτατων μισθών που προωθούν την ίση αμοιβή. ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 12

Καλά παραδείγματα Στη Σουηδία, διαπιστώνοντας ότι οι τομείς με τον χαμηλότερο κατώτατο μισθό είχαν το μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών εργαζομένων, οι κοινωνικοί εταίροι συμφώνησαν να αυξήσουν τον κατώτατο μισθό μέσω των συλλογικών διαπραγματεύσεων. Η Τριμερής Επιτροπή για την Ισότητα των Ευκαιριών και της Μεταχείρισης στην Απασχόληση (Tripartite Commission on Equality of Opportunity and Treatment in Employment-CTIOTE) στην Ουρουγουάη συνέστησε τη συμπερίληψη της ρήτρας ισότητας στους κύκλους επαφών για τους μισθούς (τριμερείς κλαδικοί φορείς που καθορίζουν τον κατώτατο μισθό για κάθε επαγγελματική κατηγορία). Σύμφωνα με τους όρους της ρήτρας αυτής, τα μέρη συμφώνησαν να προωθήσουν τη Σύμβαση Αρ. 100 και να συμπεριλάβουν ρήτρες που αποσκοπούν στην εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας σε κάθε μελλοντική συμφωνία. Η κυβέρνηση έχει δηλώσει ότι, ως αποτέλεσμα των μέτρων αυτών, έχει τριπλασιαστεί ο αριθμός των συλλογικών συμβάσεων που συμπεριλαμβάνουν αυτού του είδους ρήτρα. Προώθηση της ισότητας: προς το συμφέρον όλων Παρά τις προσπάθειες μέσα από το κοινό Πλαίσιο Δράσης για την Ισότητα των Φύλων, οι θέσεις των ευρωπαίων κοινωνικών εταίρων σχετικά με το θέμα της αντιμετώπισης της ίσης αμοιβής διαφέρουν σημαντικά. Στα κείμενα των θέσεων τους, οι ευρωπαϊκές εργοδοτικές οργανώσεις δεν τονίζουν τις συλλογικές διαπραγματεύσεις ως το κεντρικό εργαλείο/όργανο των κοινωνικών εταίρων για την αντιμετώπιση των έμφυλων ανισοτήτων στις αμοιβές και των προκαταλήψεων φύλου των δομών των αμοιβών. Στην απάντησή της με ημερομηνία 13 Οκτωβρίου 2010 προς την Ευρωπαϊκή Επιτροπή Διαβούλευσης σχετικά με τον χάρτη πορείας για την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών 2006-2010 και τη στρατηγική παρακολούθησης, το BUSINESSEUROPE παρατήρησε ότι «η κύρια αιτία πίσω από το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων είναι ο επαγγελματικός διαχωρισμός των φύλων. Το κομβικό σημείο για τη μελλοντική πολιτική και δράση πρέπει να είναι η καλύτερη κατανόηση των ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 13

αιτιών του διαχωρισμού και η αντιμετώπισή τους με καλύτερα ενημερωμένες επιλογές εκπαίδευσης και σταδιοδρομίας για τις γυναίκες και τους άνδρες». Στη γνωμοδότησή της για την ανακοίνωση της Επιτροπής με τίτλο «Καταπολέμηση του χάσματος αμοιβών», το CEEP 3 (European Centre of Employers and Enterprises providing public services) επεσήμανε ότι το 15 τοις εκατό (15%) του ίδιου του χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων «δεν μπορεί να αποδοθεί αποκλειστικά, ή έστω κυρίως, σε άμεσα μεροληπτικές πρακτικές και, ως εκ τούτου σε αποτυχία παροχής ίσης αμοιβής για ίση εργασία». Το CEEP σημείωσε επίσης ότι το μεγαλύτερο μέρος του χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων οφείλεται στον επαγγελματικό διαχωρισμό. Ως εκ τούτου, οι δράσεις για τη μείωση του χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων θα πρέπει να επικεντρωθούν σε μέτρα για την αντιμετώπιση του επαγγελματικού διαχωρισμού και την εξάλειψη των στερεοτύπων των φύλων στις επιλογές εκπαίδευσης και σταδιοδρομίας. Ανέφερε ότι οι ευρωπαϊκές διατομεακές οργανώσεις των εργοδοτών συμφώνησαν ότι το ισχύον ευρωπαϊκό νομοθετικό πλαίσιο σε σχέση με τις διακρίσεις στις αμοιβές των φύλων προβλέπει ήδη ισχυρή προστασία. Τόνισε ότι «οποιαδήποτε ενδεχόμενη αναθεώρηση αυτής της νομοθεσίας θα πρέπει επομένως να συνοδεύεται από μια ισχυρή εκτίμηση του κόστους και του οφέλους για τυχόν προτεινόμενες αλλαγές». Παρόλα τα παραπάνω, οι διακρίσεις στην εργασία δεν είναι μόνο μια σπατάλη ανθρώπινου ταλέντου, αλλά και παραβίαση των ανθρωπίνων δικαιωμάτων. Όλο και περισσότερες κοινωνίες συνειδητοποιούν ότι ένας εργασιακός χώρος απαλλαγμένος από διακρίσεις είναι προς το συμφέρον των πολιτών, των κοινοτήτων και των εθνών. Επίσης, είναι προς το καλύτερο «επιχειρηματικό» συμφέρον των επιχειρήσεων και των θεσμών. Επιδιώκοντας προληπτικά την κατάργηση των διακρίσεων στην εργασία και την προώθηση της ισότητας, οι θεσμοί και οι επιχειρήσεις θα είναι σε θέση να επωφεληθούν από την ευρύτερη δυνατή δεξαμενή ταλέντων από την οποία μπορούν να επιλέξουν τους/τις υπαλλήλους τους. Η απασχόληση χωρίς διακρίσεις είναι πιθανό να προσελκύσει καλύτερους/ες υποψήφιους/ες, και η διαδικασία επιλογής των υποψηφίων θα είναι πιο αξιόπιστη όταν είναι διαφανής και βασίζεται σε αξιοκρατικά κριτήρια. Είναι επίσης παγιωμένο ότι ένα εργατικό δυναμικό που αντιπροσωπεύει την πολυμορφία της κοινωνίας είναι πιο πιθανό να κατανοήσει και να ανταποκριθεί πιο αποτελεσματικά στις ανάγκες της πελατειακής του βάσης σε αυτή την κοινωνία. Επιπλέον, ένα ποικιλόμορφο εργατικό δυναμικό μπορεί να βοηθήσει στη διάλυση των προκαταλήψεων και των στερεοτύπων γενικότερα και να δείξει ότι μια κοινωνία χωρίς διακρίσεις είναι δυνατή, αποτελεσματική και επιθυμητή. Η προώθηση της ισότητας των φύλων δεν είναι μόνο προς το συμφέρον των επιχειρήσεων, αλλά επίσης ωφελεί την απόδοση μιας οικονομίας. Περιορίζοντας το χάσμα αμοιβών Το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων παραμένει μια από τις πιο επίμονες μορφές ανισότητας μεταξύ γυναικών και ανδρών. Αυτές οι μορφές διαφέρουν από χώρα σε χώρα και στο εσωτερικό των χωρών, μεταξύ του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα, καθώς και μεταξύ των διαφόρων κλάδων της οικονομίας. Ενώ για τον τομέα της μεταποίησης είναι διαθέσιμα μερικά συγκρίσιμα στοιχεία για τους μισθούς, δεν υπάρχουν άμεσα διαθέσιμα, ακριβή και αξιόπιστα δεδομένα σχετικά με το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων ανά επάγγελμα σε παγκόσμια κλίμακα. Η προσπάθεια της 3 Equal Pay an Introductory Guide, ILO 2013 ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 14

Διεθνούς Συνδικαλιστικής Συνομοσπονδίας (ITUC) να συλλέξει παγκόσμια δεδομένα σχετικά με το μέσο χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων κατά επάγγελμα θα πρέπει να ενθαρρυνθεί, δεδομένου ότι θα χρησιμεύσει ως βάση για την επιλογή των τομέων προτεραιότητας προς αντιμετώπιση με τον σχεδιασμό πολιτικών ισότητας στην απασχόληση, συστημάτων προσδιορισμού των μισθών και τη δημιουργία σχεδίων ισότητας των φύλων στην αγορά εργασίας. Επιπλέον, υπάρχουν ενδείξεις ότι το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων δεν αποτελεί απαραιτήτως αντανάκλαση των παραγόντων της αγοράς, δεδομένου ότι η αγορά είναι η ίδια προκατειλημμένη ως προς το φύλο, αλλά μπορεί να προκύπτει από την ιστορική υποτίμηση των «γυναικείων» δεξιοτήτων και θέσεων εργασίας και τις ανισότητες στη συλλογική διαπραγματευτική ισχύ, και γενικά από τη λιγότερο δυνατή φωνή των γυναικών στη διεκδίκηση και προστασία των εργασιακών δικαιωμάτων τους. Επομένως, οι αιτίες του χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων βρίσκονται εντός, αλλά και εκτός, της αγοράς εργασίας. Οι πολιτικές για την εξάλειψη των διακρίσεων στις αμοιβές, ως εκ τούτου, δεν έχουν να αντιμετωπίσουν μόνο τις διακρίσεις στην αγορά εργασίας, αλλά και τα ευρέως αποδεκτά στερεότυπα των ρόλων των φύλων και το αντίστοιχο μοντέλο της άνισης κατανομής ευθυνών, τα περιορισμένα μέτρα συμφιλίωσης για την ενίσχυση της απασχόλησης των γυναικών την παροχή βοήθειας προς άνδρες και γυναίκες να εξισορροπήσουν την επαγγελματική και την προσωπική/οικογενειακή ζωή. Σημαντικές δυσκολίες εξακολουθούν να υπάρχουν επίσης στην εφαρμογή στο δίκαιο και στην πράξη του δικαιώματος εξασφάλισης ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας. Αυτό οφείλεται στην έλλειψη κατανόησης του πεδίου εφαρμογής και των επιπτώσεων της έννοιας «εργασία ίσης αξίας». «Η εργασία ίσης αξίας» περιλαμβάνει, αλλά όχι μόνον, την ίση αμοιβή για «ίση», «ίδια» ή «παρόμοια» εργασία. Περιλαμβάνει επίσης τις εργασίες που έχουν εντελώς διαφορετικό χαρακτήρα, αλλά είναι παρ όλα αυτά ίσης αξίας. Η κατανόηση αυτής της έννοιας είναι απαραίτητη για την αντιμετώπιση του διαχωρισμού των θέσεων εργασίας όπου άνδρες και γυναίκες συχνά εκτελούν διαφορετικές εργασίες, υπό διαφορετικές συνθήκες, ακόμα και σε διαφορετικές επιχειρήσεις. Είναι επίσης σημαντικό κατά τον καθορισμό των ποσοστών των μισθών να αντιμετωπιστεί η υποτίμηση των «γυναικείων επαγγελμάτων» σε σύγκριση με εκείνα των ανδρών. Αξιολογώντας τις θέσεις εργασίας με αντικειμενικό τρόπο μπορεί να αυξηθεί όχι μόνο το εισόδημα των γυναικών, αλλά και το εθνικό εισόδημα. Προκειμένου να διαπιστωθεί αν διαφορετικές θέσεις εργασίας είναι ίσης αξίας, πρέπει να εξεταστούν τα αντίστοιχα καθήκοντα που εμπλέκονται. Η εξέταση αυτή πρέπει να γίνεται με βάση απόλυτα αντικειμενικά και αμερόληπτα κριτήρια, ώστε να αποφευχθεί μια αξιολόγηση στιγματισμένη από προκαταλήψεις φύλου. Διαφορετικά, οι βασικές απαιτήσεις των θέσεων εργασίας που εκτελούνται από γυναίκες είτε δεν λαμβάνονται υπόψη ή βαθμολογούνται χαμηλότερα από αυτές που εκτελούνται από άνδρες, ενισχύοντας έτσι τις διακρίσεις στην αμοιβή. Κατά την αξιολόγηση της ισότητας των αμοιβών, είναι επίσης σημαντικό να εξεταστούν όλες οι παράμετροι των πακέτων αμοιβών, συμπεριλαμβανομένων των βασικών μισθών, όλων των παροχών, και όλων των βοηθημάτων. Ο καθορισμός των κατώτατων μισθών έχει αποδειχθεί χρήσιμος για τον περιορισμό των διαφορών των μισθών λόγω φύλου ειδικά ως προς τις αμοιβές των χαμηλόμισθων εργαζομένων. Ωστόσο, για να περιοριστούν οι προκαταλήψεις του φύλου στον καθορισμό των μισθών είναι σημαντικό οι κατώτατοι μισθοί να καλύπτουν τους τομείς και τις θέσεις εργασίας όπου κυριαρχούν οι γυναίκες, και η διαδικασία καθορισμού των αμοιβών να μην υποτιμά τα γυναικοκρατούμενα επαγγέλματα. ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 15

Οδηγίες για την κοινή δράση Οι ευρωπαίοι κοινωνικοί εταίροι, στο Πλαίσιο Δράσεων για την Ισότητα των Φύλων, Προτεραιότητα 4 «Αντιμετώπιση του χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων» (Framework of Actions on Gender Equality, Priority 4 «tackling the gender pay gap») επισημαίνουν τη σαφή υποχρέωση των κοινωνικών εταίρων σε όλα τα κράτη μέλη να εξασφαλίσουν ότι τα συστήματα αμοιβής που εφαρμόζουν δεν οδηγούν σε μισθολογικές διακρίσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών. Σημειώνει ότι οι κοινωνικοί εταίροι έχουν πληγεί από την επιμονή του χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων σε όλη την Ευρώπη και τονίζει τη σημασία επίτευξης μιας καλύτερης κατανόησης των πολλών και σύνθετων παραγόντων που προκαλούν το χάσμα. Οι κοινωνικοί εταίροι προσδιορίζουν τα στοιχεία τα οποία είναι ζωτικά για την αντιμετώπιση του χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων. Αυτά είναι: Πληροφορίες σχετικά με την ισχύουσα νομοθεσία και οδηγίες σχετικά με το κλείσιμο του χάσματος αμοιβών σε διάφορα επίπεδα Δημιουργία σαφών και ενημερωμένων στατιστικών στοιχείων - λαμβάνοντας υπόψη ένα ευρύ φάσμα μεταβλητών - σε κλαδικό και εθνικό επίπεδο, ώστε να μπορέσουν οι κοινωνικοί εταίροι να αναλύσουν και να κατανοήσουν τις περίπλοκες αιτίες των διαφορών στις αμοιβές Διασφάλιση διαφανών και ουδέτερων ως προς το φύλο συστημάτων αμοιβών, συμπεριλαμβανομένων των συστημάτων αξιολόγησης των θέσεων εργασίας και δίνοντας προσοχή σε τυχόν προκατειλημμένους παράγοντες καθορισμού των δευτερευόντων στοιχείων της αμοιβής. Οι κοινωνικοί εταίροι τονίζουν την ανάγκη ανάπτυξης μεθόδων και εργαλείων για την αντιμετώπιση του ζητήματος των αμοιβών των φύλων με συστηματικό τρόπο που να επιτρέπει την παρακολούθηση και την αξιολόγηση ως μέρος μιας ευρύτερης στρατηγικής. Παραδείγματα των πρακτικών εργαλείων είναι 4 : Έλεγχος των περιγραφών των θέσεων εργασίας για να αποκαλυφθούν πιθανά στοιχεία διακρίσεων. Αναθεώρηση των κριτηρίων αμοιβής ώστε να εντοπιστούν οι πιθανές πτυχές διακρίσεων. Ανάπτυξη εργαλείων για τα μέλη των διαπραγματευτικών ομάδων και παροχή πρακτικών συμβουλών. Ανάπτυξη και εφαρμογή εξειδικευμένων εργαλείων στο διαδίκτυο, τα οποία παρέχουν πληροφορίες σχετικά με τη διαμόρφωση των μισθών και επιτρέπουν στα άτομα να συγκρίνουν τους μισθούς τους με εκείνους άλλων εργαζομένων. Ανάπτυξη και διατήρηση μιας βάσης ενημερωμένων πληροφοριών σχετικά με τις διακρίσεις, λαμβάνοντας υπόψη τα σωρευτικά και πολλαπλά μειονεκτήματα στην αγορά εργασίας και την κοινωνία. Θα πρέπει να περιλαμβάνει τη συλλογή και ανάλυση των κατάλληλων στατιστικών στοιχείων για τον προσδιορισμό της πλήρους έκτασης και της φύσης των υφιστάμενων ανισοτήτων μεταξύ ανδρών και γυναικών και των διαφορών των αποδοχών με βάση το φύλο. Πρακτικά μέτρα για να διασφαλιστεί ότι οι νομοθετικές διατάξεις και οι πολιτικές για την ισότητα των φύλων είναι ευρέως γνωστές και κατανοητές, αλλά και ότι εφαρμόζονται αποτελεσματικά. Θα πρέπει να παρακολουθούνται και να αξιολογούνται τακτικά. Υποστήριξη πολιτικών θετικής δράσης για να σταματήσει ή να αντισταθμιστεί η υπάρχουσα διάκριση κατά των γυναικών. 4 Όπ.πρ. 3 ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 16

Ενσωμάτωση τω στόχων ισότητας των φύλων, συμπεριλαμβανομένης της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας, στην εθνική πολιτική προώθησης της απασχόλησης, τις πολιτικές για την αγορά εργασίας και των μισθών. Ενίσχυση των εθνικών θεσμικών οργάνων για τα ανθρώπινα δικαιώματα, όπως επιτροπές για την ισότητα καθώς πρόκειται για πολύτιμα όργανα στην προώθηση και την προστασία των ίσων δικαιωμάτων στην εργασία και στην κοινωνία γενικότερα. Διασφάλιση ότι είναι διαθέσιμοι προσβάσιμοι μηχανισμοί επίλυσης των διαφορών για την αντιμετώπιση των καταγγελιών των διακρίσεων, όπως η επιθεώρηση εργασίας, ο Συνήγορος του Πολίτη, φορείς ισότητας των φύλων κ.λπ. Παροχή εξειδικευμένης κατάρτισης για τους δικαστές, τους νομικούς και τους επιθεωρητές εργασίας σχετικά με την απαγόρευση των διακρίσεων και με την ίση αμοιβή ώστε να επεκτείνουν τις αρμοδιότητές τους σε αυτόν τον τομέα. Λήψη μέτρων που βοηθούν τόσο τους άνδρες όσο και τις γυναίκες να συνδυάσουν την εργασία με τις οικογενειακές ευθύνες και ενθαρρύνουν μια πιο ισότιμη κατανομή των οικογενειακών υποχρεώσεων. Διασφάλιση ότι οι νόμοι για τον κατώτατο μισθό καλύπτουν τους γυναικοκρατούμενους τομείς και ότι δεν έχουν οριστεί ποσοστά κάτω από τα ποσοστά για τα ανδροκρατούμενα επαγγέλματα για εργασία ίσης αξίας. Προώθηση του διμερούς και τριμερούς κοινωνικού διαλόγου και της συνεργασίας μεταξύ των κυβερνήσεων και των οργανώσεων των εργαζομένων και των εργοδοτών σχετικά με τον τρόπο της πιο αποτελεσματικής καταπολέμησης των διακρίσεων και την προώθηση της ισότητας στην εργασία. Αντιμετώπιση των κυρίαρχων στερεότυπων σχετικά με τις υποτιθέμενες δυνατότητες και προσδοκίες των γυναικών και των ανδρών, μεταξύ άλλων μέσω εκστρατειών ευαισθητοποίησης και δημοσιοποίησης καλών πρακτικών. Ομάδες εργασίας στους θεσμούς κοινωνικού διαλόγου Ένας άλλος τρόπος για να εξασφαλιστεί η ένταξη των θεμάτων ισότητας των φύλων στο επίπεδο του κοινωνικού διαλόγου είναι να δημιουργηθούν ειδικές ομάδες εργασίας για το φύλο σε επίπεδο εθνικών φορέων διαβούλευσης δηλαδή των οργανώσεων των εργοδοτών και των εργαζομένων, αλλά και σε κυβερνητικό επίπεδο, όπως δημόσιοι φορείς ισότητας των φύλων. Παραδείγματα αποτελούν το Εθνικό Κοινωνικοοικονομικό Συμβούλιο (NSEC) της Αλγερίας, το Εθνικό Συμβούλιο Εργασίας (NLC) του Βελγίου, το Συμβούλιο για την Κοινωνικοοικονομική Ανάπτυξη (CSED) της Βραζιλίας, το Εθνικό Συμβούλιο Εργασίας (NLC) της Λαϊκής Δημοκρατίας του Κονγκό, το Συμβούλιο για το Διάλογο με τους Παραγωγικούς Τομείς (CDSP) του Μεξικού και τα Κοινωνικοοικονομικά Συμβούλια της Γαλλίας και της Ισπανίας 5. Μια υποδειγματική περίπτωση είναι η ομάδα εργασίας του Κοινωνικού και Οικονομικού Συμβουλίου, που τον Φεβρουάριο του 2003 αποτέλεσε στη Γαλλία την «Αντιπροσωπεία για τα δικαιώματα των γυναικών και την ισότητα των ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών». Αυτή η 5 Women s participation in social dialogue institutions at the national level Social Dialogue, Labour Law and Labour Administration Branch, Paper No. 16. Breneman-Pennas, Tracy & Rueda Catry, Marleen; International Labour Office. Geneva: ILO, 2008. ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 17

ομάδα παρεμβαίνει με δύο τρόπους: Πρώτον, αποστολή ελέγχου που διενεργείται μέσω προφορικής διαδικασίας, όπου τα μέλη που είναι επιφορτισμένα με την προετοιμασία των γνωμοδοτήσεων ή των τεχνικών εκθέσεων στην SEC παρουσιάζουν το έργο και συμμετέχουν σε μια συζήτηση με τα μέλη της ομάδας σχετικά με το πώς μπορεί να αντιμετωπιστεί η διάσταση του φύλου. Αυτή η μέθοδος είναι αρκετά ευέλικτη, καθώς επιτρέπει σε αυτούς/ες που συντάσσουν τις εκθέσεις να επανέλθουν στην ομάδα όσο συχνά χρειάζεται. Η δεύτερη αποστολή είναι η οργάνωση των λεγόμενων «ενημερωτικών παρεμβάσεων», δηλαδή πρόσκληση εξωτερικών εμπειρογνωμόνων ώστε να κάνουν παρουσιάσεις σε θέματα που σχετίζονται με τη θέση των γυναικών. Παρατηρητήρια για την ισότητα Η δημιουργία παρατηρητηρίων για την ισότητα έχει επιλεγεί από ορισμένους θεσμούς κοινωνικού διαλόγου. Στόχος είναι να δημιουργηθεί ένα μόνιμο παρατηρητήριο που θα συγκεντρώνει και θα αναλύει συστηματικά τις πληροφορίες σχετικά με την αγορά εργασίας, και θα βοηθά τα μέλη του σώματος να προτείνουν πολιτικές που λαμβάνουν υπόψη τις αναφερόμενες ανισότητες. Αυτά τα παρατηρητήρια τοποθετούνται μέσα στις γραμματείες των οργανισμών και αναλαμβάνουν ρόλο τεχνικής στήριξης. Κάθε δημοσίευση περιλαμβάνει συστηματικά τους δείκτες στην αγορά εργασίας ανά φύλο και αναλύει ένα ειδικό θέμα σχετικά με το φύλο. Στόχος αυτών των παρατηρητηρίων είναι να βελτιωθεί η γνώση σχετικά με την ανισότητα, να συγκεντρωθούν πληροφορίες σχετικά με τις υπάρχουσες δράσεις, προγράμματα, πολιτικές και πόρους με στόχο την αντιμετώπιση των ανισοτήτων και την προώθηση του διαλόγου μεταξύ κυβερνητικών και μη κυβερνητικών οργανώσεων σχετικά με τα αποτελέσματα που έχουν επιτευχθεί. Πράγματι, πίσω από αυτές τις πρωτοβουλίες βρίσκεται η πεποίθηση ότι οι πολιτικές και οι δράσεις για την αντιμετώπιση των διακρίσεων στην αγορά εργασίας είναι σχεδιασμένες καλύτερα όταν βασίζονται σε ακριβείς πληροφορίες σχετικά με τις υπάρχουσες ανισότητες. Η διαθεσιμότητα των πληροφοριών αυτών στους κοινωνικούς εταίρους και την κοινωνία στο σύνολό της θα μπορούσε να συμβάλει στην αύξηση της ευαισθητοποίησης σχετικά με την ανάγκη για ενσωμάτωση της διάστασης του φύλου στον κοινωνικό διάλογο. ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 18

4. ΤΡΟΠΟΣ ΕΝΙΣΧΥΣΗΣ ΤΗΣ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕΤΑΞΥ ΚΥΒΕΡΝΗΣΗΣ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΕΤΑΙΡΩΝ Ο ρόλος της ευρωπαϊκής επιτροπής Στις 21 Σεπτεμβρίου 2010, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή παρουσίασε τη νέα στρατηγική για το 2010-2015 για την προώθηση της ισότητας μεταξύ γυναικών και ανδρών στην Ευρώπη (Ευρωπαϊκή Επιτροπή, 2010, δ). Η στρατηγική αυτή μεταφράζει τις αρχές που ορίζονται στο «Χάρτη των Γυναικών» της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, της 5ης Μαρτίου 2010 (Ευρωπαϊκή Επιτροπή, 2010α) σε συγκεκριμένα μέτρα, σύμφωνα με τους πέντε τομείς προτεραιότητας για τη μελλοντική δράση: Ίση οικονομική ανεξαρτησία Ίση αμοιβή για ίση εργασία και εργασία ίσης αξίας Ισότητα στη λήψη αποφάσεων Αξιοπρέπεια, ακεραιότητα και τερματισμός της βίας λόγω φύλου Ισότητα των φύλων στις εξωτερικές δράσεις Οι δράσεις που προτείνονται ακολουθούν τη διττή στρατηγική προσέγγιση: την ενσωμάτωση της διάστασης του φύλου και τα ειδικά στοχευμένα μέτρα (Θετική Δράση). Μια βασική παραδοχή είναι ότι από την ενίσχυση της ισότητας των φύλων μπορούν να προκύψουν οικονομικά και κοινωνικά οφέλη. Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή ανακοίνωσε τον θεσμό ενός ετήσιου, σε ανώτατο επίπεδο, Διάλογου Ισότητας των Φύλων με το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, το τρίο των Προεδριών του Συμβουλίου και τους εμπλεκόμενους εταίρους (stakeholders) ιδιαίτερα τους ευρωπαίους κοινωνικούς εταίρους και την κοινωνία των πολιτών. Τριμερείς θεσμοί: ένα πολύτιμο δημοκρατικό εργαλείο για την προώθηση της ισότητας και τη μείωση του χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων Οι εθνικοί τριμερείς θεσμοί και μηχανισμοί διαβούλευσης έχουν μεγάλες δυνατότητες να καταστήσουν την ίση αμοιβή ένα ζήτημα που πρέπει να αντιμετωπιστεί από το εθνικό δίκαιο και την πολιτική, καθώς και για την προώθηση συγκεκριμένων μέτρων στις συλλογικές συμβάσεις και στις επιχειρήσεις. Σε ορισμένες χώρες έχουν δημιουργηθεί ειδικές ομάδες εργασίας για τα θέματα ίσης αμοιβής. Σε ορισμένες περιπτώσεις έχουν συσταθεί τριμερείς θεσμοί/όργανα για την επίλυση των διαφορών που αφορούν όχι μόνο την κυρίαρχη διαπραγματευτική ατζέντα, αλλά και θέματα ισότητας. Ένα παράδειγμα θα μπορούσε να είναι η Πράξη για την Ισότητα στην Απασχόληση και την Υποστήριξη για τη Συμφιλίωση Εργασίας-Οικογένειας της Δημοκρατίας της Κορέας, η οποία έχει δημιουργήσει ένα μηχανισμό για την επίλυση των διαφορών της ισότητας μέσω τριμερών επιτροπών χειρισμού των ενστάσεων σε επίπεδο χώρου εργασίας. ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 19

Η συνεργασία μεταξύ της κυβέρνησης και των οργανώσεων των εργαζομένων και των εργοδοτών για την προώθηση της ενεργού συμμετοχής τους και τη δέσμευσή τους στην προώθηση των μέτρων ενσωμάτωσης της διάστασης του φύλου εξαρτάται από το σύστημα εργασιακών σχέσεων κάθε χώρας. Ωστόσο, διάφορες μορφές συνεργασίας είναι ήδη διαθέσιμες για να δώσουν ένα σημάδι προόδου προς αυτή την κατεύθυνση. Αυτές περιλαμβάνουν πρωτοβουλίες που λαμβάνονται κυρίως από το κράτος προς τη θεσμοθέτηση τριμερών οργάνων και την ενίσχυση του μοντέλου συλλογικής λήψης αποφάσεων μεταξύ όλων των εταίρων. Ενδεικτικά αναφέρονται τα εξής 6 : Συζήτηση για την εφαρμογή της Σύμβασης Αρ. 100, στο πλαίσιο των εθνικών τριμερών διαβουλεύσεων, συμπεριλαμβανομένων τυχόν ζητημάτων που προκύπτουν από τα ελεγκτικά όργανα της ΔΟΕ. Πρόβλεψη για διαβούλευση και συμμετοχή των οργανώσεων των εργαζομένων και των εργοδοτών κατά τις αποφάσεις προσδιορισμού του κατώτατου μισθού, ιδιαίτερα σε συγκεκριμένους τομείς όπου οι γυναίκες υπερεκπροσωπούνται Ενθάρρυνση των εκπροσώπων των εργαζομένων και των εργοδοτών να συμμετέχουν στις εργασίες των εξειδικευμένων εθνικών οργάνων που είναι επιφορτισμένα με την προώθηση της ισότητας. Υποστήριξή τους με όλα τα απαραίτητα μέσα εμπειρογνωμοσύνης σε θέματα ισότητας των φύλων και με οικονομικά μέσα. Θέσπιση τριμερών ομάδων εργασίας, ομάδων συγκεκριμένου σκοπού ή επιτροπών καθοδήγησης για να προβούν σε συστάσεις προς την κυβέρνηση σχετικά με τα θέματα ίσης αμοιβής. Πρόβλεψη διοργάνωσης δραστηριοτήτων κατάρτισης για τα μέλη των κοινωνικών εταίρων, ανάπτυξη ειδικών εργαλείων και υλικών. Πρόβλεψη όλων των απαραίτητων διατάξεων για να διασφαλιστεί ότι το ζήτημα της ίσης αμοιβής τίθεται στις συλλογικές διαπραγματεύσεις του δημόσιου τομέα. Συμμετοχή των οργανώσεων των εργαζομένων και των εργοδοτών στους μηχανισμούς παρακολούθησης και εφαρμογής. 6 Όπ.πρ. 3 ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 20

Παραδείγματα τριμερούς συνεργασίας 7 Στην Κύπρο, το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων (ΥΕΚΑ), μετά από εισηγήσεις εκ μέρους των κοινωνικών εταίρων, ανέπτυξε ένα πρόγραμμα με συγκεκριμένα μέτρα, με στόχο τη μείωση του χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων, τα οποία επρόκειτο να εφαρμοστούν στο διάστημα 2009-13. Ορισμένα από τα μέτρα περιελάμβαναν την καθιέρωση ενός αποτελεσματικού μηχανισμού επιθεώρησης για την επιβολή της νομοθεσίας περί ίσων αποδοχών, τη σύνταξη εγχειριδίων και οδηγών ως εργαλεία για τη διερεύνηση υποθέσεων ανισότητας στον τομέα της απασχόλησης, προγράμματα κατάρτισης για τα συνδικάτα και τις εργοδοτικές ενώσεις, μέτρα για την εξάλειψη του επαγγελματικού και τομεακού διαχωρισμού, παρεμβάσεις προώθησης της συμφιλίωσης της επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής, καθώς και μέτρα για την εξάλειψη των στερεοτύπων των φύλων μέσα από το εκπαιδευτικό σύστημα. Στην Ιαπωνία, η κυβέρνηση συγκρότησε μια ομάδα μελέτης για τις μισθολογικές ανισότητες μεταξύ ανδρών και γυναικών, η οποία περιελάμβανε εκπροσώπους των εργαζομένων και των εργοδοτών. Μετά την έκθεση της ομάδας το 2003, η κυβέρνηση εξέδωσε κατευθυντήριες οδηγίες για την εξάλειψη των ανισοτήτων στις αμοιβές μεταξύ ανδρών και γυναικών. Οι κατευθυντήριες γραμμές επανεξετάστηκαν και αναθεωρήθηκαν πρόσφατα μέσω διαβουλεύσεων μεταξύ των εκπροσώπων της κυβέρνησης, των εργαζομένων και των εργοδοτών στο πλαίσιο της Υποεπιτροπής Ίσων Ευκαιριών στην Απασχόληση. Στην Ιορδανία ξεκίνησε το 2011 η Εθνική Συντονιστική Επιτροπή για το Ισότητα των Αμοιβών (NSCPE), την προεδρία της οποίας έχουν από κοινού το Υπουργείο Εργασίας και η Εθνική Επιτροπή για τις Γυναίκες, στην οποία συμμετέχουν επίσης εκπροσώποι των οργανώσεων των εργαζομένων και των εργοδοτών, καθώς και της κοινωνίας των πολιτών. Η εντολή της NSCPE είναι η προώθηση της συνεργασίας μεταξύ των μελών της στην υλοποίηση ενός εθνικού σχεδίου δράσης για την ίση αμοιβή και ο συντονισμός των δραστηριοτήτων που αποσκοπούν στην επίτευξη της ίσης αμοιβής. Ο Υπουργός Κοινωνικών Υποθέσεων και Απασχόλησης της Ολλανδίας ίδρυσε την ομάδα μελέτης «Εργασίες ίσης αμοιβής» με εντολή να προωθήσει δημοσίως το ζήτημα της ισότητας των αμοιβών. Η ομάδα περιελάμβανε εκπροσώπους των οργανώσεων των εργαζομένων και των εργοδοτών. Η έκθεσή της τον Φεβρουάριο του 2007 συστήνει τρόπους για την ενίσχυση της συμμόρφωσης με τη νομοθεσία και για την αντιμετώπιση των ανισοτήτων στις αμοιβές μέσω των συλλογικών διαπραγματεύσεων. Στη Λιθουανία, το Τριμερές Συμβούλιο ενέκρινε τη «Μεθοδολογία για την Αξιολόγηση των Επαγγελμάτων και των Θέσεων Εργασίας» για χρήση από επιχειρήσεις και 7 Όπ.πρ.3 ΕΓΧΕΙΡΊΔΙΟ ΕΝΣΩΜΆΤΩΣΗΣ ΤΟΥ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΏΝ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΤΟΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΌ ΔΙΆΛΟΓΟ 21