بررسی خودکارآمدی مدیریتی پرستاران مسؤول شیفت

بررسی خودکارآمدی مدیریتی پرستاران مسؤول شیفت مولود فرمهینی فراهانی زهره ونکی زهره قمری زارع مجتبی قربانی زهرا پورفرزاد مولود فرمهینی فراهانی کارشناسی ارشد گروه پرستاری عضو هیئت علمی دانشگاه علوم پزشكی اراك اراك ایران زهره ونکی دانشیار گروه پرستاری دانشکده علوم پزشکی دانشگاه تربیت مدرس تهران ایران مؤلف مسؤول: زهره قمری زارع کارشناسی ارشد گروه پرستاری عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسالمی واحد قم قم ایران آدرس: zohre.ghamari@yahoo.com مجتبی قربانی کارشناسی ارشد پرستاری دانشگاه علوم پزشکی اراک اراک ایران زهرا پورفرزاد دانشجوی دکترای پرستاری دانشگاه علوم پزشکی اصفهان اصفهان ایران چکیده مقدمه: خودکارآمدی و باور مدیران به ایفای عملکرد مدیریتی به عنوان یک شاخص برای کیفیت خدمات پرستاری مطرح است همچنین نیاز آنها را برای شرکت در برنامههای آموزش مداوم و ارتقای سطح آگاهی خود مشخص میکند. هدف: این مطالعه با هدف بررسی خودکارآمدی مدیریتی پرستاران مسؤول شیفت بیمارستانهای آموزشی اراک در سال 1391 انجام شده است. مواد و روشها: این پژوهش یک مطالعه توصیفی- مقطعی است. جامعه پژوهش را کلیه پرستاران مسؤول شیفت شاغل در بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اراک تشکیل میدادند که 199 نفر در تکمیل پرسشنامهها شركت كردند. پرسشنامه خودایفای»خودکارآمدی مدیریتی پرستار مسؤول شیفت«در 5 حیطه برنامهریزی سازماندهی تأمین نیروی انسانی هدایت/ رهبری کنترل/ نظارت طراحی شده بود که میزان اطمینان پرستاران مسؤول شیفت را درباره توانایی انجام عملکردهای مدیریتی خودشان میسنجید. اعتبار پرسشنامه با اعتبار محتوا و پایایی به روش آزمون بازآزمون) 0/76 =α( اندازهگیری شد. دادهها با آمار توصیفی و با استفاده از نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل شدند. یافتهها: )81/1( درصد پرستاران مسؤول شیفت زن بودند که میانگین سابقه کارشان )5/10 6/45( ± سال و )%44/2( بیشتر از )30( سال سن داشتند. اکثریت )%62/3( سطح خودکارآمدی مدیریتی خود را متوسط تعیین کردند. بیشترین خودکارآمدی برای بعد ایفای نقش کنترل مشخص شد. عملکردهای مربوط به نقش تأمین نیروی انسانی ضعیفتر از بقیه عملکردها بود. نتیجهگیری: در تحقیق حاضر خودکارآمدی ضعیف وجود نداشت با این حال وضعیت موجود تا خودکارآمدی ایده آل پرستاران فاصله دارد. لذا مدیران پرستاری میتوانند با برنامهریزی صحیح و مکانیسمهای حمایتی و انگیزشی موجبات رشد و توسعه حرفهای را در ابعاد دیکر عملکرد مدیریتی فراهم نمود. کلمات کلیدی: خودکارآمدی مدیریت پرستار مسؤول شیفت سال دوم دوره دوم شماره چهارم زمستان 1392 8 8

شیفت مسؤول پرستاران مدیریتی خودکارآمدی مقدمه دستیار منابع کننده هماهنگ تیم رهبر شیفت مسؤول پرستار مقدمخط پرستاری مدیران به که است عناوینی جمله از مدیر اجرای و برنامهریزی بررسی در مدیران این نقش و میشود داده )1(. است ضروری بیمار از مراقبت کیفیت سیاسی پیشرفتهای تغییر با و تکامل با مقدم خط مدیران نقش بر متون )2(. میگیرد قرار تاثیر تحت فنآوری و اجتماعی سازمانی مربیگری تصمیمگیری در پرستاری اول خط مدیران نقش اهمیت )1( انضباطی مقررات تنظیم انسانی نیروی نیازهای اولویتبندی تالش و سالم کاری محیط ایجاد 3( بیماران) 1 و از مراقبت کیفیت )4(. داشتهاند اذعان پرسنل ابقاء در بالینی تصمیمگیری مشكلگشایی ارتباطی مهارتهای کسب و تضاد مدیریت برنامهریزی تفویض بالینی نظارت رهبری شیفت مسؤول پرستاران برای بالینی صالحیت بر عالوه تیمسازی )5(. است شده شناخته مهم به نسبت حدی به شیفت مسؤول پرستاران نقشهای در تغییر یک با مقایسه قابل نقش یک در را خود که کرده تغییر گذشته و بیمار اقامت طول کوتاهی میبینند. هوایی ترافیک کننده کنترل در بیمار هر اقامت ساعات و زمان بر سازمان مدیران دقیق نظارت تعیین انسانی نیروی خصوص در مذاکره و تعیین واحدها از یک هر و ترخیص و پذیرش فرآیند بر دقیق نظارت بیماران توانمندیهای اصلی مراقبتهای بر نظارت خوب ارتباطات مربوطه هماهنگیهای اجتناب زخمفشاری وشاخصهایحساسپرستاریمانندپیشرفت از بیمار رضایت بر نظارت همچنین بیمار سقوط مانند رویدادهایی از بیشتر نقش در را شیفت مسؤولین آمادگی که است انتظاراتی جمله میکشد) 6 (. تصویر به برخیازپرستاراناحساسنارضایتیوسرخوردگیازقبولمسؤولیت ارایه از گرفتن فاصله باعث که کردهاند گزارش را مدیریت نقش سرخوردگی بر مؤثر عوامل از است شده بیماران به مؤثر خدمات بیان مدیریت نقش در حمایت عدم و نقش ایفای برای آمادگی عدم در حرفهای توسعه و یادگیری ادامه به نیاز و آمادگی فقدان شد) 7 (. داشت. وجود نیز )8( آیرو مطالعه شیفت مسؤولین ارتقای و نقش بهینه ایفای در شیفت مسؤول پرستار ساختن توانمند و کارایی افزایشدهنده عوامل مهمترین از خودکارآمدی حس افزایش بر باید مدیران و است درمانی بهداشتی- سازمان در عملکرد کار به را خود تالش نهایت سازمانها در پرستاران تواناییهای سطح برای 1977 درسال كانادایی روانشناس بندورا كه زمانی از )9(. گیرند این ساخت مطرح را )Self- efficacy( خودكارآمدی مفهوم بار اولین و پرستاری پزشكی مختلف زمینههای در را زیادی تحقیقات سازه )12-10(. است برانگیخته آموزش تواناییهای به فرد قضاوتهای یا باورها بر خودکارآمدی مفهوم باورهای و )13( دارد اشاره مسؤولیتها و وظایف انجام در خود صرف کار یک در که تالشی اندازه او رفتار بر فرد خودکارآمدی برابر در مسأله با برخورد صورت در که زمانی مدت و میکند خودكارآمدی با افراد )14(. میگذارد تأثیر میکند مقاومت آنها این بنابراین دارند خود تواناییهای درباره بدبینانه تفكرات كم فراتر تواناییهایشان از آنها نظر اساس بر كه موقعیتی هر در افراد تكالیف باال خودكارآمدی با افراد مقابل در میكنند. دوری باشد در شوند مسلط آنها بر میتوانند كه چالشهایی عنوان به را سخت سریعتر میكنند انتخاب را انگیز چالش تكالیف آنها میگیرند. نظر مشكالت وجود صورت در و مییابد بهبود خودكارآمدیشان حس )13(. میشود حفظ تالششان بر احساس و باور فکر تأثیر چگونگی بر نظریه این اساسی فرض انجام شخص مشاهده یا و رفتار یک انجام بنابراین ) 15 ( است رفتار انتظارات میدهد افزایش را فرد درک توانایی رفتار یک دهنده ترویج را رفتار در مثبت تغییر و میبخشد بهبود را فرد خودکارآمدی )16(. میدهد در خود توانایی از فرد»قضاوت به را خودکارآمدی )2008( رسنیک یک مثال عنوان به میکند. تعریف عملکردها«اجرای و سازماندهی حس است ممکن جراحی داخلی پرستاری زمینه در تجربه با پرستار حال این با باشد داشته حوزه آن در خودکارآمدی از باالیی بسیار زمانی خودکارآمدی از کمی بسیار حس یک است ممکن پرستار این )17(. باشد داشته میگیرد قرار اورژانس بخش در که خودکارآمدی چون مفاهیمی در تحقیق و تحلیل و تجزیه تعریف با کند. ارایه حرفه برای را ارزشمندی دانش میتواند پرستاری عملکردها نتایج و رفتار بر که است مهمی مفهوم خودکارآمدی جستجوی در که پرستارانی برای نهایت در و است تأثیرگذار مطالعات )18(. است ارزشمند هستند شواهد بر مبتنی رفتارهای نتایج و عملکرد بهبود با خودکارآمدی افزایش بین ارتباط وجود نیز )16(. دادهاند نشان را پرستاری عملکرد چالشهای و شیفتها مسؤول خودکارآمدی اهمیت تبیین ادامه در عدم )5( شیفتی مسؤول موقعیت به کم توجه همچون موجود 9 1392 زمستان چهارم شماره دوم دوره دوم سال پرستاري مديريت فصلنامه

زهره قمری زارع و همكاران آمادهسازی پرستاران در انتقال از نقش بالینی به جایگاه مدیریتی )8 20 ( توجه 19 ناکافی به آموزش مهارتهای مورد نیاز برای پذیرش نقشهای مدیریتی در برنامه درسی پرستاری و استفاده از پرستاران تازهكار به عنوان پرستار مسؤول شیفت در بیمارستانهای آموزشی اراک بر حسب تجارب و شواهد این پرستاران را با ناکامی از قرارگیری در نقش مدیریت مواجه میکند. شرمن )2011( نیز بیان میدارد که اگر پرستاران با عدم آمادگی فیزیکی و روانی در نقشهای مدیریتی و مسؤول شیفتی قرار گیرند از عهده مؤثر ایفای نقش جدید بر نمیآیند. با توجه به اینکه آنها نه تنها مسؤول تضمین کیفیت مراقبت از بیمار هستند بلکه مسؤول ارتقاء کیفیت زندگی کاریهمهپرسنلزیرمجموعهمیباشند) 21 (وباتوجهبهتأثیرپذیری رفتارها از نگرشها و باورها )15( محققان برآن شدند تا با عنایت به اهمیت جایگاه و فواید تحقیق روی این سطح اولیه از مدیریت اقدام به ارزیابی وضعیت موجود در رابطه با خودکارآمدی مدیریتی پرستاران مسؤول شیفت نموده و نتایج ضمن اینکه زمینهای را برای مطالعات مشابه در خصوص پرستاران مسؤول شیفت فراهم میکند مدیریت مافوق را در شناسایی نقاط قوت و ضعف و توجه به رفتارهای الزم برای موقعیت مسؤول شیفتی کمک نماید و در رفع معایب جهت بهبود کیفیت عملکرد این پرستاران تالش نماید. مواد و روشها این پژوهش یک مطالعه توصیفی- مقطعی است. جامعه پژوهش را کلیه پرستاران مسؤول شیفت شاغل در )5( مرکز آموزشی درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اراک )410 نفر( تشکیل میداد. حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران محاسبه گردید. در این فرمول میزان =1/96( z )N =410 d =0/05 q =0/5 در نظر گرفته شد. در نهایت تعداد نمونهها 199 نفر تعیین گردیدکه بطور تصادفی ساده انتخاب شدند. معیارهای ورود به مطالعه داشتن تحصیالت کارشناسی پرستاری داشتن )حداقل 6 ماه( سمت مسؤول شیفتی تمایل و رضایت کامل جهت شرکت در پژوهش بود. هدف از انجام این پژوهش تعیین خودکارآمدی مدیریتی پرستاران مسؤول شیفت میباشد. بدین منظور پرسشنامه»خودکارآمدی مدیریتی پرستار مسؤول شیفت«محقق ساخته به )10( نفر از اساتید دانشکدههای پرستاری تربیت مدرس اراک و قم که گرایش مدیریت پرستاری داشتند جهت روایی محتوا داده شد و پس از دریافت نظرات آنها تغییرات الزم در پرسشنامه اعمال گردید. سپس به منظور تعیین پایایی ابزار به )15( نفر از پرستاران مسؤول شیفت داده شد و پس از )10( روز مجددا جهت تکمیل به همان )15( نفر داده شد تا پایایی ابزار به روش آزمون بازآزمون انجام گیرد. پایایی ابزار )0/76 =α( میباشد. پرسشنامه»خودکارآمدی مدیریتی پرستار مسؤول شیفت«در )5( حیطه برنامهریزی )10 گویه( سازماندهی )7 گویه( تأمین نیروی انسانی )4 گویه( هدایت/ رهبری )17 گویه( کنترل/ نظارت )8 گویه( طراحی شده است. این گویهها با مروری بر مطالعات طراحی شدند) 27-22 (. دستهبندی گویهها بر اساس چهارچوب مدل فرایند مدیریتی مارکوییز و هیوستن )2009( صورت گرفت )23(. در این پرسشنامه از پرستاران مسؤول شیفت خواسته شد که پس از خواندن هر گویه خود را به اینکه آیا توان انجام عملکردهای مدیریتی ذکر شده را دارند یا نه قضاوت نمایند و سپس پاسخ خود را عالمت بزنند. این گویهها بر اساس مقیاس 5 درجهای لیکرت از 1-5 )کامال )5( نسبتا کامل) 4 ( تاحدودی )3( کمی )2( و اصال ) 1 ((تنظیم شده است. بدین ترتیب حداقل نمره کل ممکن برای هر فرد )46( و حداکثر آن )230( است. در آنالیز دادهها به محاسبه میزان میانگین نمرههای هر گویه نیز پرداخته شد که نمره حداکثر و حداقل میانگین برای هر گویه به ترتیب 5 و 1 تعریف گردید. محاسبه میانگین گزارش شده به ازای هر گویه برابر بود با تقسیم میانگین نمرات هر گویه )مطابق با نمرهگذاری بر اساس مقیاس لیکرت( بر تعداد کل افراد پاسخ دهنده به هر یک از گویهها. پس از کسب معرفینامه از مدیریت محترم تحقیقات دانشگاه و کسب اجازه از رؤسای محترم بیمارستانهای آموزشی اراک از تمامی پرستاران مسؤول شیفت در این بیمارستانها برای شرکت در پژوهش دعوت بعمل آمد و پس از موافقت آنها پرسشنامه خودکارآمدی مدیریتی در اختیار آنها قرار گرفت. به منظور رعایت مالحظات اخالقی هدف مطالعه به واحدهای مورد پژوهش توضیح و پس از اخذ رضایت از نمونهها به آنها اطمینان داده شد که اطالعات گردآوری شده محرمانه باقی مانده و نتایج برای هر نمونه محفوظ میماند. پس از جمع آوری پرسشنامهها کدگذاری و جمعبندی نمرات صورت گرفته و نتایج با استفاده از برنامه SPSS نسخه )13( وآمارتوصیفی )فراوانیمطلق درصدفراوانینسبی میانگین انحراف معیار( و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. 10 فصلنامه مديريت پرستاري سال دوم دوره دوم شماره چهارم زمستان 1392

شیفت مسؤول پرستاران مدیریتی خودکارآمدی 1(. دارند)جدول شد یافت پژوهشی کمتر شده انجام مطالعات بر مروری در مدیریتی مهارتهای و عملکرد بررسی به اختصاصی بطور که بررسی از بخشی عنوان به موضوع این که بطوری بپردازد پرستاران گرفتهاند. قرار پژوهش مورد حرفهای توانمندیهای و شایستگیها شایستگی بررسی در )1387( همکاران و قلجه مطالعه مثال طور به و ارتباطی حرفهای مدیریتی مهارتهای زمینه در پرستاران بالینی مطالعه مورد پرستاران کل از درصد )36/2( که شد تعیین آموزشی حد از کمتر مدیریتی حیطه در بالینی شایستگی حیطههای نظر از )28(. بودند انتظار دانشجویان دیدگاه عنوان با مطالعهای در همکاران) 1385 ( و وحیدی رد دانشجویان حرفهای توانمندیهای مورد در پرستاری مربیان و اکثریت که دریافتند تبریز پزشکی علوم دانشگاه عرصه در کارآموزی مربیان دیدگاه از و )%66/2( خود دیدگاه از پرستاری دانشجویان هستند متوسط سطح در مدیریتی شایستگیهای دارای )%51/5(.)29( مدیریتی خودکارآمدی فراوانی درصد و فراوانی 1. جدول شیفت مسؤول پرستاران درصد فراوانی خودکارآمدی سطح 37/7 75 )170-230( خوب 62/3 124 )108-169( متوسط 0 0 )46-107( ضعیف 100 199 جمع یافتهها سابقه میانگین که بودند زن شیفت مسؤول پرستاران درصد )81/1( سن سال )30( از بیشتر )%44/2( و سال 6/45( ± )5/10 کارشان داشتند. )124( که داد نشان مدیریتی خودکارآمدی بررسی از حاصل نتایج )75( و متوسط سطح در )%62/3( شیفت مسؤول پرستاران از نفر دارند. قرار خودکارآمدی سطوح از خوبی سطح در آنها )%37/7( نفر ارزیابی ضعیف سطح در را خود شیفت مسؤول پرستاران از یک هیچ نکردهاند)جدول 1 (. در شیفت مسؤول پرستاران مدیریتی خودکارآمدی میانگین سازماندهی داشت. وجود ابعاد دیگر از بیش کنترل نقش بعد رتبههای در ترتیب به انسانی نیروی تأمین و رهبری برنامهریزی 2(. گرفتند)جدول قرار بعدی دادکهضعیفترینمیانگینها درتمامیحیطههانشان آنالیزگویهها ضعیفترین داشت. قرار رهبری و انسانی نیروی تأمین حیطه دو در»فرصتسازیبرایپیشرفت حسخودکارآمدیدرعملکردمدیریتی 3(. )جدول دارد. قرار انسانی نیروی تأمین حیطه در پرسنل«بحث میبایستبرایورودبهعرصهخدمتگذاری پرستارانمسؤولشیفت عالوهبرصالحیتبالینی صالحیتهاومهارتهایمدیریتیعمومی عملکرد مطلوبی نحو به مهارتها این کارگیری به با و باشند داشته را بخشند ارتقاء و هدایت سازمان اهداف راستای در را خود کارکنان پرستاران که داد نشان مطالعه این یافتههای اینباره در )20(. از باالتر میانگین مدیریت حیطههای تمامی در شیفت مسؤول خودکارآمدی آنها از هیچکدام 2(. کردهاند)جدول دریافت )3/32( قرار متوسط سطح در )%62/3( اکثریت و ندانسته ضعیف را خود میانگین اساس بر خودکارآمدی حیطههای رتبهبندی جدول 2. رتبه 1 دیدگاه از که داد نشان همکاران) 1389 ( و زارع قمری مطالعه نتایج هدایت/ و نظارت کنترل/ صالحیتهای کسب پرستاری مدیران صالحیتها دیگر از تر ضروری شیفت مسؤول پرستاران برای رهبری )20(. میرسد نظر به ها حیطه کنترل و فعالیتها بررسی هدف با تحقیقی طی )2007( همکارانش و لین کنترل مهارت که دریافتند پرستاری مدیران مدیریتی مهارتهای اول رده مدیران برای مدیریتی مهارتهای مهمترین جزء نظارت و معرفی مهارت )10( میان از شیفت( مسؤول و )سرپرستار بیمارستان )26(. میباشد تحقیق مدل در شده ± معیار انحراف میانگین 3/73±0/47 2 سازماندهی 3/58±0/43 3 برنامهریزی 3/54±0/43 4 رهبری 3/54±0/46 5 انسانی نیروی تأمین 3/32±0/57 خودکارآمدی میانگین سطوح رتبهبندی پیرامون یافتهها بررسی در پرستاران بین در را امتیاز بیشترین کنترل شیفت مسؤول پرستاران 11 1392 زمستان چهارم شماره دوم دوره دوم سال پرستاري مديريت فصلنامه

زهره قمری زارع و همكاران جدول 3. تعیین ده گویه )عملکرد( ضعیف پرستاران مسؤول شیفت حیطه تأمین نیروی انسانی برنامهریزی تأمین نیروی انسانی تأمین نیروی انسانی هدایت/ رهبری هدایت/ رهبری هدایت و رهبری هدایت و رهبری هدایت و رهبری سازماندهی گویهها فرصتسازی برای پیشرفت پرسنل شناسایی نیازهای آموزشی بیماران خانوادهها و پرستاران مبتدی پیگیری برای تأمین پرسنل کافی الگوی نمونه بودن برای پرسنل درک نیازهای شخصی پرسنل اداره شکایات بیمار انگیزه به پرسنل برای انجام وظایف بازخورددهی سازنده مشارکتدهی پرسنل در تصمیمگیریها گفتن وظایف و انتظارات به پرسنل انحراف معیار ± میانگین 3/23±0/78 3/25±0/73 3/27±0/76 3/29±0/70 3/34±0/78 3/35±0/73 3/35±0/75 3/36±0/76 3/40±0/84 3/41±0/70 مسؤول شیفت کسب کرد. به کمک کنترل مدیریت نسبت به نحوه تحقق هدفها و انجام عملیات آگاهی یافته و قدرت پیگیری و سنجش و اصالح آنها را پیدا میکند )30(. در پرستاری نیز کنترل و نظارت بالینی اثربخش روی عملکرد پرستاران میتواند منجر به توسعه مهارتهای حرفهای و رشد فردی آنان گردد) 31 (. بیشترین خودکارآمدی پرستاران مسؤول شیفت پس از حیطه کنترل به وظایف برنامهریزی و سازماندهی اختصاص یافت در اینباره پرستاران در مطالعه مرادی) 1386 ( ابراز داشتند که مدیران مافوقشان در نقش برنامهریزی و سازماندهی موفق تر از دیگر نقشها چون هدایت و رهبری و کنترل و نظارت عمل نمودهاند )32(. در مطالعهلیننیزمهارتهایبرنامهریزیوسازماندهیجزءمهارتهای مهم طبقهبندی شدند )26(. در رتبهبندی حیطههای خودکارآمدی بر اساس میانگین رهبری در رتبه چهارم قرار گرفت این زمانی است که شرمن )2005( در مطالعه ای با عنوان»پرستاران مسؤول شیفت را فراموش نكنیم.«و با هدف شناسایی صالحیتهای مهم مدیران پرستاری به منظور طراحی برنامه درسی بیان داشت كه مسؤولین شیفت كلید رهبری کارکنان بخش میباشند در حالی كه درباره مهارتهای رهبری كمتر آموزش میبینند )5(. دربررسییافتههایجزئیترمطالعه مشخصگردیدکهعملکردهای مربوط به نقش تأمین نیروی انسانی ضعیفتر و در نتیجه بایستی بیشتر مورد توجه قرار گیرند. باورهای پرستاران مسؤول شیفت به تواناییهایی چون فرصتسازی برای پیشرفت پرسنل الگوی نمونه بودن برای پرسنل انگیزه به پرسنل برای انجام وظایف و... کم است)جدول 3 ( حال آنکه مانوجلویچ )2005( مینویسداستفادهنمودن ازاستعدادوتواناییهای افراد برای دستیابی به اهداف سازمان در گرو فرصتسازی برای رشد و پیشرفت کارکنان در محیط کار و حمایت آنان میباشد ) 33 ( همچنین یکی از بنیادیترین رسالتهای مدیران پرستاری ارزیابی مستمر صالحیت بالینی پرستاران و سازماندهی برنامههای بهسازی در راستای نیازهای واقعی حرفهای است) 34 35(. محققین پرستاری معتقدند سرپرستاران باید از نظر خصوصیات فردی و رفتار نمونه و الگو باشند و در صورتی كه آنان به اصول و اعتقادات خود )آنچه كه باید باشد( عمل كنند رهبری آنان توسط كاركنان پذیرفته خواهد شد بنابراین اگر خود متعهد باشد تعهد كاری پرسنل را افزایش خواهند داد )36(. مطالعات بر ضرورت ایجاد انگیزه در پرستاران نیز اشاره داشتهاند که میتواند موجب بهبودی عملکرد آنها به باالترین سطح ممکن گردد )37 38( با این حال دو مطالعه ایرانی نشان دادند که انگیزه پرستاران در سطح متوسط و پایین قرار دارد )37(. اگرچه آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی پرستار و ضرورت ارتقای سالمت جامعه است ) 39 (.ضعف در شناسایی نیازهای آموزشی بیماران خانوادهها و پرستاران مبتدی بعنوان یکی از نتایج جزئی مطالعه مشخص گردید. یافتههای مطالعات متعددی نیز عدم 12 فصلنامه مديريت پرستاري سال دوم دوره دوم شماره چهارم زمستان 1392

شیفت مسؤول پرستاران مدیریتی خودکارآمدی آنان خانوادههای و بیماران آموزشی نیازهای شناسایی و آموزش مطالعه از بخش این یافتههای با که )42-40( میكنند گزارش را دارد. همخوانی مؤثر ایفای به پرستاری مديران باور و اعتقاد و خودکارآمدی موفقيت اجرای اساسي و مهم نياز پيش مدیریتی توانمندیهای اهداف به دستیابی جهت در قدم اولين عنوان به و بوده آن آميز که آنجا از ميباشد. برخوردار بسزايي حساسيت و اهميت از سازمان با و است سازمان افراد كمك به سازمان اهداف به رسيدن مدیریت پرستاری مدیران که میرسد بنظر ضروری مطالعه نتایج به توجه صحيح فعالیتهایپررنگیدرتمامینقشهایمدیریتیبابکارگیری گذارند اجرا به مدیریت سطوح از رده هر در عقايد و ا را انديشه تجربه در را بهرهوري ارتقاي تداوم و پیوستگی شرط به اصالح نوع هر با و آورند. ارمغان به سازمانها است روبرو آن با پرستاری حرفه که مشکالتی بزرگترین از یکی بتواند که آموزشی است رهبری و مدیریت آموزش برنامههای فقدان دهد. ارتقاء پرستاری واحدهای برای را شیفتها مسؤولین کارآمدی پرستاری مدیران از درصد 86/5 که شد معلوم زارع قمری مطالعه در درباره آموزشی گونه هیچ بودند شیفت مسؤول آنها درصد که متأسفانه که میکند بیان ) 2006 (نیز کوهن )20(. ندیدهاند مدیریت نیاز مورد حمایتی و رهبری رفتارهای ارایه برای پرستاری مدیران ترزیگلو مطالعه در که مدیرانی حال )43(. نشدهاند توانمند پرستاران پیروی مدیریتی مدلهای از بودند دیده مدیریتی آموزش )2006( هب نسبت بیشتری مشكلگشایی مهارتهای از همچنین میكردند )44(. بودند برخوردار دیگران قبلی دستاوردهای و مهارتها دانش داشتن )1997( بندورا نظر به افرادنیستند آینده افرادپیشبینیکنندههایمناسبیبرایعملکرد چگونگی بر آنها انجام در خود تواناییهای درباره انسان باور بلکه توان با مختلف مهارتهای داشتن بین است. مؤثر خویش عملکرد شرایط در وظایف انجام برای مناسب روشهای به آنها ترکیب چه باید که میدانند کامال»افراد دارد. وجود آشکار تفاوت گوناگون اما دارند وظایف انجام برای الزم مهارتهای و دهند انجام را وظایفی )45(. نیستند«موفق مهارتها مناسب اجرای در اغلب موجود مشکالت رفع و شناسایی در ویژهای نقش مدیران بیشک با میتوانند سرپرستاران و مدیران دارند. حرفهای رشد راه سر بر در پست احراز شرایط رعایت همچون مداخلهای فنون از استفاده آموزش شغل مناسب طراحی و تحلیل و تجزیه انتصاب هنگام کارکنان مشارکت شغلی انتظارات نمودن روشن کارکنان مستمر زا بسیاری کارکنان به هدفگرایی آموزش و تصمیمگیریها در راستا این در دهند. کاهش را انسانی نیروهای با مرتبط ضعفهای رفع برای خالق و موفقیتآمیز راهحلهای یافتن در مدیران نقش باره این در مینماید. مهم نیز کارکنان پایین خودکارآمدی حس مدیران داشتن کارآمدی احساس از مهمی بخش که دریافت بندورا پاسخگووحامیاست.مدیرانیکهدرپیکارآمدکردنزیردستانخود قدردانی آنان عملکرد از پیوسته که بیابند را روشهایی باید هستند حتی و آنان واحد اعضای برای کارکنان برای میتوانند آنان کنند. دهند نشان تا بنویسند یادداشتهایی یا نامهها خانوادههایشان برای همچنین مدیران است. گرفته قرار توجه مورد فرد خوب کار که شان شایستگیهای و تواناییها مورد در خود کارکنان برای میتوانند کارکنان که فرصتهایی ایجاد با میتوانند آنان آورند. فراهم بازخورد درآیند اجتماعی واحد و گروه یک از بخشی عضویت به بتوانند مرتب طور به کنند. حاصل اجتماعی حمایت آنان برای دیگران از قدردانی کارکنان موفقیتهای از آنها در تا کنند برگزار مراسمهایی و احساسات بکوشند و دهند گوش کارکنان دیدگاههای به و شود را کارکنان میتوانند مدیران ترتیب بدین کنند. درک را آنان نظرات حساب به ارزشمندی دارایی هستند قبول مورد که حس این ایجاد با )45(. سازند توانمند هستند سازمان جداییناپذیر جزء و میآیند آنان توانمندیهای به نسبت افراد باورهای بررسی به تنها مطالعه این و خودکارآمدی بازدارنده و کننده ایجاد عوامل و علل و میپردازد نگرفته قرار مطالعه مورد کنونی عملکرد بر باورها این تاثیر همچنین رفته بکار ابزار از میتوانند درمانی مراکز و بیمارستانها مدیران است پرستاران سالیانه رسمی غیر و رسمی ارزشیابیهای برای مطالعه در افراد به ارزشیابی از پس را نتایج و ببرند بهره خود شیفت مسؤول برنامهریزی فرآیند درونداد بعنوان را نتایج نهایت در و دهند بازخورد نمایند. تهیه انسانی نیروی بهسازی نتیجهگیری حال این با نداشت وجود ضعیف خودکارآمدی حاضر تحقیق در بنظر دارد فاصله پرستاران ایدهآل خودکارآمدی تا موجود وضعیت کمتر پرستاران به شیفتی مسؤول نقش تفویض در مدیران میرسد تأمین و رهبری نقشهای در آنها ارزشیابی یا و مشارکت آموزش به تعیین بالتبع و یابی علت حال هر در دادهاند بها انسانی نیروی در شیفت مسؤول پرستاران شایستگی رساندن تا مناسب راهکارهای است. ضروری و مفید ممکن میزان باالترین به مدیریت دوره طول توسعه و شغلی مسؤولیتهای شناساندن برای صحیح برنامهریزی به و نقش این در نیاز مورد مدیریتی صالحیتهای و مهارتها 13 1392 زمستان چهارم شماره دوم دوره دوم سال پرستاري مديريت فصلنامه

زهره قمری زارع و همكاران کارگیری همزمان مکانیسمهای حمایتی و انگیزشی از جمله راهکارهایی است که میتواند پس از سنجش نقاط قوت و ضعف سازمان به کار گرفته شود. مسلما هدفگذاریهای مناسب به سود افراد و در نهایت سازمان خواهد بود. تشکر و قدرانی این مقاله حاصل طرح تحقیقاتی مصوب دانشگاه علوم پزشکی اراک در سال 1391 به شماره 744 می باشد که با حمایت دانشگاه علوم پزشکی اراک اجرا شده است. بدین وسیله از كلیه پرستاران مسئول شیفت بیمارستانهای آموزشی اراک كه به طور صادقانه و خالصانه كمال همكاری را داشته و با شرکت در پژوهش ما را در اجرای این طرح یاری دادند صمیمانه تقدیر و تشكر میگردد. References 1. Flynn JP, Prufeta PA, Minghillo-Lipari L. Cultivating quality: an evidence-based approach to taking charge. The American Journal of Nursing. 2010;110(9):58-63. 2. Krugman M, Smith V. Charge nurse leadership development and evaluation. The Journal of Nursing Administration. 2003;33(5):284-92. 3. Carney M. Understanding organizational culture: the key to successful middle manager strategic involvement in health care delivery? Journal of Nursing Management. 2006;14(1):23-33. 4. Sherman RO. Growing our future nursing leaders. Nursing administration quarterly. 2005;29(2):125-32. 5. Sherman RO. Don t forget our charge nurses. Nursing economic$. 2005;23(3):125-30, 43, 07. 6. Sherman RO, Schwarzkopf R, Kiger AJ. What we learned from our charge nurses. Nurse Leader. 2013:34-9. 7. Wynne R. Clinical nurses response to an environment of health care reform and organizational restructuring. Journal of Nursing Management. 2003;11(2):98-106. 8. Iro E. The Leadership Experience of First Line Nurse Managers working in the Cook Islands. A Qualitative Descriptive Study.: [MSc. thesis]. Nursing. Auckland University of Technology; 2007 9. Milisa M. Pro Promoting Nurses Self-efficacy: A Leadership Strategy to Improve Practice. The Journal of Nursing Administration. 2005;35(5):271-8. 10. Fesharaki M, Islami M, Moghimian M, Azarbarzin M. The Effect of Lecture in comparison with Lecture and Problem Based Learning on Nursing Students Self-Efficacy in Najafabad Islamic Azad University. Iranian Journal of Medical Education. 2010;10(3):262 8. [Persian]. 11. Cheraghi F, Hassani P, Yaghmaei F, Alavi-Majed H. Developing a valid and reliable selfefficacy in clinical performance scale. International Nursing Review. 2009;56(2):214-21. 12. Rajabi GR. Reliability and validity of the General Self-Efficacy Scale. Quarterly Journal of New Thoughts on Education. 2006;2(1,2):111-22. [Persian]. 13. Karademas EC, Kalantzi-Azizi A. The stress process, self-efficacy expectations, and psychological health. Personality and Individual Differences. 2004;37(5):1033-43. 14. Olson MA, Hergenahahn BR. An Introduction to the Theories of Learning. 9th ed: Pearson Publisher; 2012. 15. Resnick B. Self-efficacy. In S. P. Peterson, & T. S. Bredow (Eds.), Middle range theories: Application to nursing research. 2nd ed: Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins; 2009. 16. Christian A, Krumwiede N. Simulation Enhances Self-Efficacy in the Management of Preeclampsia and Eclampsia in Obstetrical Staff Nurses. Clinical Simulation in Nursing. 2013;9(9). 17. Resnick B. Theory of self-efficacy. In M. Smith, & P. Liehr (Eds.), Middle range theory for nursing: New York: Springer; 2008. 18. Zulkosky K. Self-Efficacy: A Concept Analysis. Nursing Forum. 2009;44(2):93-102. 19. Purcell L, Milner B. Management development in health care: Exploring the experiences of clinical nurse managers. European Individual Training. 2005;29(9):751-63. 20. Ghamari-Zare Z, Pourfarzad Z, Vanaki Z. Managerial competencies of charge nurses. Iran Journal of Nursing. 2010;23(61):54-62. [Persian]. 21. Sherman RO, Schwarzkopf R, Kiger A. Charge nurse perspectives on frontline leadership in acute care environments. International Scholarly Research Network: ISRN Nursing. 2011;164052. doi:10.5402/2011/164052:8. 14 فصلنامه مديريت پرستاري سال دوم دوره دوم شماره چهارم زمستان 1392

خودکارآمدی مدیریتی پرستاران مسؤول شیفت 22. Thorpe K, Loo R. Balancing professional and personal satisfaction of nurse managers: current and future perspectives in a changing health care system. Journal of Nursing Management. 2003;11(5):321-30. Epub 2003/08/22. 23. Marquis BL, Huston CJ. Leadership roles and management functions in nursing theory and application. 6th ed: Copyright by Lippincott Williams & Wilkins; 2009. 24. Isaacson JJ, Stacy AS. Nursing students in an expanded charge nurse role: a real clinical management experience. Nursing Education Perspectives. 2004;25(6):292-6. 25. Contino DS. Leadership competencies: knowledge, skills, and aptitudes nurses need to lead organizations effectively. Critical Care Nurse. 2004;24(3):52-64. 26. Lin LM, Wu JH, Huang IC, Tseng KH, Lawler JJ. Management development: a study of nurse managerial activities and skills. Journal of healthcare management / American College of Healthcare Executives. 2007;52(3):156-68. 27. Lin LM, Wu JH, White LP. Managerial activities and skills of nurse managers: an exploratory study. Hospital Topics. 2005;83(2):2-9. 28. Ghalge M, Ghalgaii F, Mazloum AR. Correlation between clinical competency of nurses and patient satisfaction with nursing care. Journal of Faculty of Nursing & Midwifery, Shaheed Beheshti University/ Medical Sciences. 2009;18(63):12-9. [Persian]. 29. Vahidi R, Danesh Khah N, Araks M, Koshavar H, Mohammadpour A. Nursing Students and Instructors Viewpoints Regarding Professional Abilities of Students in Internship Program at Tabriz University of Medical Science. Iranian Journal of Medical Education. 2006;6(2):107-13. [Persian]. 30. Zarshenas L, Salehi S, Eslamian J, Rastegari M. Establishing the Standards of Control in Nursing Services Management. Iran Journal of Nursing. 2008;20(52):21-8. [Persian]. 31. Arvidsson B, Fridlund B. Factors influencing nurse supervisor competence: a critical incident analysis study. Journal of Nursing Management. 2005;13(3):231-7. 32. Vaismoradi M. The effect of head nurse s managerial developmental plan on nurse s clinical Competency in 501 army force hospital: [MSc. thesis]. Nursing.Tarbiat Modarres University; 2008. 33. Manojlovich M. The effect of nursing leadership on hospital nurses professional practice behaviors. The Journal of Nursing Administration. 2005;35(7-8):366-74. 34. Mezey M, Quinlan E, Fairchild S, Vezina M. Geriatric competencies for RNs in hospitals. Journal for nurses in staff development : JNSD : official journal of the National Nursing Staff Development Organization. 2006;22(1):2-10. 35. Klein CJ. Linking competency-based assessment to successful clinical practice. The Journal of Nursing Education. 2006;45(9):379-83. 36. Dulcelina AS. What Do Employee Expect Of Leaders? Nursing Management. 2000;31(6):58-9. 37. Habibipour B, Vanaki Z, Hadjizadeh E. The Effect of Implementing Goal Setting Theory By Nurse Managers on Staff Nurses Job Motivation. Iran Journal of Nursing. 2009;22(57):67-76. [Persian]. 38. Taghavi Larijani T, Parsa Yekta Z, Kazemnezhad A, Mazaheri A. Performance appraisal outcomes and its relation with motivation from the perspective of nurses. Hayat. 2006-2007;12(4):39-45. [Persian]. 39. Potter PA, Perry AG. Textbook of basic nursing: St. Louis: Mosby; 2003. 40. Barta SK, Stacy RD. The effects of a theory-based training program on nurses self-efficacy and behavior for smoking cessation counselling. The Journal of Continuing Education in Nursing. 2005;36(3):117-23. 41. Macdonald W, Rogers A, Blakeman T, Bower P. Practice nurses and the facilitation of self-management in primary care. Journal of Advanced Nursing. 2008;62(2):191-9. 42. Jallinoja P, Absetz P, Kuronen R, Nissinen A, Talja M, Uutela A, et al. The dilemma of patient responsibility for lifestyle change: perceptions among primary care physicians and nurses. Scandinavian journal of primary health care. 2007;25(4):244-9. 43. Cohen JD. The aging nursing workforce: How to retain experienced nurses. Journal of healthcare management/ American College of Healthcare Executives. 2006;51(4):233-45. 44. Terzioglu F. The perceived problem-solving ability of nurse managers. Journal of Nursing Management. 2006;14(5):340-7. 45. Bandura A. Self-efficacy: the exercise of control: New York: W. H.Freeman; 1997. 15 فصلنامه مديريت پرستاري سال دوم دوره دوم شماره چهارم زمستان 1392

Assessment charge nurses' managerial self-efficacy Moloud Farmahini Farahani, Zohreh Vanaki, Zohreh Ghamarizare, Mojtaba Ghorbani, Zahra Purfarzad Introduction: Managers self-efficacy and belief to fulfill their managerial performance is considered as an indicator for quality of nursing services, it also determine their needs to participate in continuing education programs and promote awareness. Aim: This study was done for assessing charge nurses managerial self-efficacy in teaching hospitals in Arak in 2012. Method: : This study was descriptive - cross. All of the nurses who worked in teaching hospitals in Arak city were samples that (199) of them took part in this study. A self-administered questionnaire assessment charge nurses managerial self-efficacy was designed in the five areas of planning, organization, staffing, directing / leading and controlling / monitoring that measures charge nurses confidence about their ability to perform managerial functions. Validity and reliability of the questionnaire were measured respectively with content validity and test - retest reliability (α=0.76). Data with descriptive statistics were analyzed using SPSS software. Results: Data analysis showed that (88.1%) of charge nurses were female; the mean of work experience were (6.45±5.10) years and (44.2%) of them had more than (30) year s old. The majority (62.3%) of them determined their self-efficacy in moderate level. The highest their efficacy was in the control domain (3.73±0.47) and the lowest their efficacy was in staffing domain (3.32 ±0.57). Conclusion: Although in this study there was no weak self-efficacy; yet the current situation is far from the ideal charge nurse selfefficacy. So, nurse managers could be improving charge nurses performance with proper supportive planning and motivational mechanisms. Key words: self-efficacy, managerial role, charge nurse Farmahini Farahani M. MSc. Nursing, Nursing Department, Faculty Member of Arak University of Medical Sciences, Arak, Iran. Vanaki Z. PhD. Associate Professor, Nursing Department, Faculty of Medical Sciences, Tarbiat Modares University, Tehran, Iran. Corresponding author: Ghamari zare Z. MSc. Nursing Education, Faculty Member of Islamic Azad University- Qom Branch, Qom, Iran.. Address: zohre.ghamari@yahoo.com Ghorbani M. MSc. Nursing, Arak University of Medical Sciences, Arak, Iran. Purfarzad Z. PhD student, Nursing Department, Isfahan University of Medical Sciences, Isfahan, Iran. Nursing Management Quarterly Journal of Nursing Management Second Year, Vol 2, No 4, Winter 2013 16 16