Ίσες Ευκαιρίες & Ανάπτυξη: ηµιουργία Μηχανισµού ιευκόλυνσης & Υποστήριξης της ιαδικασίας Ενσωµάτωσης της Αρχής των Ίσων Ευκαιριών στο Περιβάλλον Απασχόλησης ΡΑΣΗ 3 Μελέτη Ανάλυσης & Ταξινόµησης Ε ιλεγµένων Εταιρικών Πρακτικών ου Έµ ρακτα Προωθούν την Ισότητα των Φύλων στο Περιβάλλον Α ασχόλησης Το Έργο υλοποιείται στο πλαίσιο της Κ.Π. EQUAL. Συγχρηµατοδοτείται από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταµείο (75%) και το Υπουργείο Απασχόλησης & Κοινωνικής Προστασίας (25%)
Περιεχόµενα ΜΕΡΟΣ Α : ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ...1 1. Εισαγωγή Μέρους Α...1 1.1 ΣΤΟΧΟΣ ΚΑΙ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ...2 1.2 ΜΕΘΟ ΟΛΟΓΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ...3 2. Πλαίσιο για την Προώθηση της Ισοτητας των Φύλων στο Εργασιακό Περιβάλλον: Νοµοθετικές Ρυθµίσεις & Θεσµικές Παρεµβάσεις-Πρωτοβουλίες/ Πρακτικές Κοινωνικών Εταίρων...9 2.1 ΜΙΑ ΠΡΩΤΗ ΑΠΟΠΕΙΡΑ ΑΝΙΧΝΕΥΣΗΣ ΤΟΥ ΠΕ ΙΟΥ Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ, ΤΩΝ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΩΝ & ΤΩΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΕΤΑΙΡΩΝ...9 2.2 ΝΟΜΟΘΕΣΙΑ ΤΟΥ Ι ΙΩΤΙΚΟΥ ΤΟΜΕΑ PRIVATE SECTOR LEGISLATION 11 2.3 ΝΟΜΟΘΕΣΙΑ ΓΙΑ ΤΟ ΗΜΟΣΙΟ ΤΟΜΕΑ...13 2.4 ΜΟΝΤΕΛΑ ΠΑΡΕΜΒΑΣΗΣ - ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ...16 3. Πρωτοβουλίες Κοινωνικών Εταίρων στην Ε.Ε....19 3.1 2.1. ΊΣΕΣ ΕΥΚΑΙΡΙΕΣ ΚΑΙ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ...19 3.2 ΠΛΑΙΣΙΟ ΕΝΕΡΓΕΙΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ: ΜΙΑ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΑ ΤΩΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΕΤΑΙΡΩΝ ΣΕ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΕΠΙΠΕ Ο.20 3.3 ΙΕΘΝΕΣ ΓΡΑΦΕΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ (INTERNATIONAL LABOUR OFFICE) EMPLOYERS ORGANIZATIONS TAKING THE LEAD ON GENDER EQUALITY...26 3.4 ΜΕΜΟΝΩΜΕΝΕΣ (ΕΘΝΙΚΕΣ) ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΕΣ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΕΤΑΙΡΩΝ...27 4. Εταιρικές Πρακτικές Ευρω αϊκών Ε ιχειρήσεων...36 4.1 BEST WORKPLACES 2003 SPECIAL AWARDS, GENDER EQUALITY AWARD...36 4.2 BUSINESS IN THE COMMUNITY (BITC) UK: ΤΟ ΠΑΡΑ ΕΙΓΜΑ ΤΩΝ Ι ΙΩΤΙΚΩΝ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΩΝ ΣΤΟΝ ΤΟΜΕΑ ΤΗΣ ΠΡΟΩΘΗΣΗΣ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΙΚΗΣ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΕΥΘΥΝΗΣ...40 4.2.1 PRICEWATERHOUSECOOPERS - ΤΟ ΙΚΤΥΟ PWCWOMEN...41 4.2.2 MORGAN STANLEY ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ...44 4.2.3 TRANSCO ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΑΤΟΜΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΓΥΝΑΙΚΩΝ...46 4.2.4 BARCLAYS BANK PLC JOB SHARING...47 4.2.5 BP ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΑΜΟΙΒΑΙΟΥ MENTORING...48 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ -i
Περιεχόµενα 4.3 EUROPEAN MONITORING CENTRE ON CHANGE (EUROFOUND)...50 4.3.1 GRUPO TEXTO EDITORES...50 4.3.2 DANISH TECHNOLOGICAL INSTITUTE...53 4.4 ΚΑΛΕΣ ΕΤΑΙΡΙΚΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΣΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΤΗΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ ΤΩΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΕΤΑΙΡΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΡΟΩΘΗΣΗ ΤΗΣ ΙΣΟΤΗΤΑΣ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ...55 4.4.1 BT UK EQUAL OPPORTUNITIES POLICY...55 4.4.2 PSA PEUGEOT/CITROEN...57 5. Μοντέλα Ταξινόµησης των Σχεδίων Ισότητας µέσα στις Ε ιχειρήσεις...59 ΜΕΡΟΣ Β : ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΕΛΛΗΝΙΚΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ...64 6. Εισαγωγή Μέρους Β...65 7. Κριτήρια Ε ιλογής Ελληνικών Ε ιχειρήσεων...68 8. Εταιρικές Πρακτικές Ελληνικών Ε ιχειρήσεων...70 8.1 ΤΡΑΠΕΖΙΚΟΣ ΚΛΑ ΟΣ...70 8.2 ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΙΑΦΟΡΩΝ ΚΛΑ ΩΝ...75 8.2.1 MELLON ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΕΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ Α.Ε...75 8.2.2 ATTIKO ΜΕΤΡΟ ΕΤΑΙΡΕΙΑ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ Α.Ε...76 8.2.3 ΕΓΝΑΤΙΑ Ο ΟΣ ΑΕ...77 8.2.4 ΙNTRACOM...79 8.2.5 ΤITAN 80 8.2.6 VODAFONE...80 8.2.7 S.B ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΑ ΟΡΥΚΤΑ...82 8.2.8 ANKO AE...83 8.2.9 ΕΛΤΑ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ ΓΑΛΑΚΤΟΣ ΑΕ...84 8.2.10 ΕΛΑΪΣ UNILEVER...85 8.2.11 KRAFT FOODS HELLAS S.A...86 8.3 ΕΠΙΛΟΓΟΣ ΜΕΡΟΥΣ Β...86 9. Βιβλιογραφία...88 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ -ii
ΜΕΡΟΣ Α : ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Η αρούσα µελέτη εκ ονήθηκε στα λαίσια του έργου EQUAL µε τίτλο «Ίσες Ευκαιρίες & Ανά τυξη: ηµιουργία Μηχανισµού ιευκόλυνσης & Υ οστήριξης της ιαδικασίας Ενσωµάτωσης της Αρχής των Ίσων Ευκαιριών στο Περιβάλλον Α ασχόλησης», ου συγχρηµατοδοτείται α ό το Ευρω αϊκό Κοινωνικό Ταµείο και το Ελληνικό Υ ουργείο Α ασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας τα λαίσια της Κοινοτικής Πρωτοβουλίας EQUAL. Η µελέτη εριλαµβάνει δύο µέρη: Στο ρώτο µέρος εξετάζονται η αλληλε ίδραση και οι ε ι τώσεις των δηµόσιων και εταιρικών ρακτικών για την ροώθηση της ισότητας των φύλων στο εταιρικό εργασιακό εριβάλλον. Στο δεύτερο µέρος εξετάζονται οι ρακτικές των ελληνικών ε ιχειρήσεων Οµάδα Συγγραφής Μέρους Α Βουγιούκα Άννα (ΚΓΜΕ) Λαναρά Ιφιγένεια (BPM) Λιά η Μαρία (ΚΓΜΕ) Μ λάθρα Σοφία (BPM)
1. Εισαγωγή Μέρους Α Το λαίσιο µέσα στο ο οίο το οθετείται ο σύγχρονος ροβληµατισµός για την α ασχόληση και την εργασία των γυναικών, αλλά και για την ανάγκη ροώθησης δράσεων και ρακτικών ου ροωθούν την ισότητα των φύλων στην α ασχόληση, συγκροτείται α ό νέα δεδοµένα και ανάγκες ου αφενός α ορρέουν α ό τις νέες διεθνείς τάσεις της οικονοµίας και της αγοράς εργασίας, και αφετέρου α ό το δηµογραφικό ρόβληµα και τη γήρανση της κοινωνίας. Ποιές είναι οι νέες διεθνείς τάσεις της οικονοµίας και της αγοράς εργασίας; Αφενός η αγκοσµιο οίηση, οι ραγδαίες τεχνολογικές αλλαγές και η «τριτογενο οίηση» της οικονοµίας (η ολοένα και µεγαλύτερη διεύρυνση του τριτογενούς τοµέα αραγωγής και αύξησης του ειδικού βάρους του τοµέα των υ ηρεσιών στο αραγωγικό σύστηµα και την α ασχόληση) και αφετέρου η αυξηµένη ροσφορά εργασίας και η αύξηση της συµµετοχής των γυναικών στην α ασχόληση. Ταυτοχρόνως αυτό ου κυρίως χαρακτηρίζει την αγορά εργασίας είναι η αστάθεια και η οικιλία των όρων α ασχόλησης, η ευµεταβλητότητα και η ασυνέχεια των συνθηκών και του εριεχοµένου της εργασίας. Οι νέες θέσεις εργασίας χαρακτηρίζονται α ό µεγάλη ανοµοιογένεια θέσεις εργασίας ολλών και διαφορετικών «ταχυτήτων». ηλαδή αφενός υ άρχει ζήτηση για υψηλές δεξιότητες και καριέρες α αιτητικών ροδιαγραφών και υψηλών αµοιβών, και αφετέρου θέσεις χαµηλής ειδίκευσης, ε ισφαλών συνθηκών εργασίας και εριορισµένων αµοιβών. Οι ευρω αϊκές αγορές εργασίας είναι σήµερα ιο ευέλικτες, αλλά α ό την άλλη α οψιλώνονται α ό το ρυθµιστικό τους λαίσιο και υ όκεινται σε αυξηµένη κατάτµηση. Ό ως είναι αναµενόµενο οι διαδικασίες αυτές αγιδεύουν συγκεκριµένες οµάδες εργαζοµένων ου είναι ευάλωτες. Η ρευστότητα της αγοράς εργασίας δηλαδή δεν αφορά όλους και όλες στον ίδιο βαθµό, αλλά κυρίως τις κατηγορίες των εργαζοµένων, οι ο οίες δεν έχουν δια ραγµατευτική δύναµη και υφίστανται/βιώνουν ανισότητες. Σε ε ί εδο Ευρω αϊκής Ένωσης, ο στόχος ου τέθηκε είναι να εράσουµε α ό την ευελιξία της αγοράς εργασίας στην οργανωτική ευελιξία των ε ιχειρήσεων και την εξειδικευµένη, αυξηµένων δεξιοτήτων και ροσαρµοστικότητας εργασιακή δύναµη. Το νέο σύνθηµα της αγοράς εργασίας σήµερα είναι ΕΥΕΛΙΞΙΑ & ΑΝΑΒΑΘΜΙΣΗ ΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ, το ο οίο σηµαίνει νέες µορφές οργάνωσης της εργασίας βασισµένες στη γνώση και σε νέες οργανωτικές αρχές της βιοµηχανίας και της διαχείρισης του ανθρώ ινου δυναµικού. ΜΕΡΟΣ Α - 1
Θα µ ορούσε ε οµένως να ισχυριστεί κανείς µε σχετική ασφάλεια ότι µία α ό τις µείζονες διαστάσεις της ροσαρµογής των ε ιχειρήσεων στα νέα δεδοµένα της αγκόσµιας αγοράς εργασίας και κεφαλαίου έχει να κάνει µε την ορθολογική διαχείριση του ανθρώ ινου δυναµικού ή µε τη διαχείριση της ολυµορφίας - διαφορετικότητας κατ άλλους - σύµφωνα µε τον ροσφάτως εισαχθέντα νεολογισµό ου υιοθετείται ευρέως. Παράλληλα, σε ε ί εδο ΕΕ έχει αναγνωρισθεί ευρέως το γεγονός ότι η ανταγωνιστικότητα της ευρω αϊκής οικονοµίας (και των εθνικών οικονοµιών) ρέ ει να βασισθεί στην ανά τυξη οσοτική και οιοτική -του διαθέσιµου εργατικού δυναµικού της. Η ολό λευρη αξιο οίηση του αραγωγικού της ληθυσµού µε αιχµή την είσοδο και αραµονή των γυναικών στην αγορά εργασίας, αράλληλα µε τη διατήρηση του ευρω αϊκού κοινωνικού κεκτηµένου για τη διασφάλιση της ισότητας ευκαιριών για όλους και όλες τους ολίτες/σες, έχει θέσει σε υψηλή ροτεραιότητα στη δηµόσια ατζέντα το θέµα της άρσης των διακρίσεων και της κατοχύρωσης της ισότητας µεταξύ ανδρών και γυναικών στον εργασιακό χώρο. Στο λαίσιο αυτό η µετάβαση και ροσαρµογή των ευρω αϊκών ε ιχειρήσεων στις α αιτήσεις της ανταγωνιστικότητας και της κοινωνίας της γνώσης µ ορεί να διασφαλισθεί µόνο µέσα α ό τη λειτουργική συνάρθρωση δράσεων και καινοτοµιών ου αφορούν στην ανά τυξη των συστηµάτων διαχείρισης του ανθρώ ινου δυναµικού και συνδυάζονται µε ολοκληρωµένες και εστιασµένες δράσεις για την ισότητα των φύλων. 1.1 ΣΤΟΧΟΣ ΚΑΙ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ Στόχος του Μέρους Α της µελέτης είναι αφενός να εξετάσει την αλληλε ίδραση και τις ε ι τώσεις των δηµόσιων και εταιρικών ρακτικών για την ροώθηση της ισότητας των φύλων στο εταιρικό εργασιακό εριβάλλον, και αφετέρου να αρουσιάσει συστηµατικά εταιρικές ρακτικές, και κυρίως τη συνολικότερα εφαρµοζόµενη ροσέγγιση των ε ιχειρήσεων (στο ε ί εδο των δράσεων, των α οτελεσµάτων και των τεχνικών ή εργαλείων ου υιοθετούνται) µε βάση συγκεκριµένα οσοτικά και οιοτικά κριτήρια. Ειδικότερα, τα ερωτήµατα ου εξετάζονται είναι τα εξής: Είναι οι εταιρικές ρακτικές α όρροια κινήτρων ή κατευθύνσεων και υ οχρεώσεων ου ροκύ τουν µέσω των δηµόσιων ολιτικών για την ροώθηση ΜΕΡΟΣ Α - 2
της ισότητας των φύλων στο εταιρικό εριβάλλον (για αράδειγµα των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, των νόµων και θεσµικών ρυθµίσεων για την ισότητα ευκαιριών και την ενσωµάτωση της ο τικής της φύλου στο εργασιακό εριβάλλον, της ύ αρξης ολιτικής κινήτρων µέσω.χ. φορολογικών διευκολύνσεων και µεταρρυθµίσεων, κλ ); Ή µή ως οι εταιρικές ρακτικές είναι κατά κύριο λόγο α οτέλεσµα ρωτοβουλιών ου αναλαµβάνουν οι κοινωνικοί εταίροι, συγκεκριµένες µεµονωµένες ε ιχειρήσεις ή και κλάδοι; Πώς θα µ ορούσε να τυ ολογηθεί η ροσέγγιση ου υιοθετείται µε βάση το εριεχόµενο των δράσεων/ ρακτικών, τη µεθοδολογία και τη διαδικασία εφαρµογής ολιτικών ισότητας και τα α οτελέσµατα ου ροκύ τουν για τους εργαζόµενους και τις εργαζόµενες και τις ε ιχειρήσεις 1 ; Ποιοι είναι οι αράγοντες ου συµβάλλουν στην ε ιτυχή εφαρµογή ρακτικών ροώθησης της ισότητας των φύλων (success factors); Για αράδειγµα το µέγεθος της ε ιχείρησης, ο κλάδος αραγωγής, ο τοµέας δραστηριο οίησης, ο αριθµός των α ασχολουµένων κατά φύλο και συνολικά, η ύ αρξη τµήµατος ή διεύθυνσης ανθρώ ινου δυναµικού, η εφαρµογή ολιτικών εταιρικής κοινωνικής ευθύνης, ή ύ αρξη σωµατείου, κλ. 1.2 ΜΕΘΟ ΟΛΟΓΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Η µεθοδολογική ροσέγγιση στηρίζεται στο µοντέλο αρακολούθησης και αξιολόγησης δράσεων ισότητας του έργου Equal Ανδροµέδα 2. Στο λαίσιο της αρούσας µελέτης το µοντέλο αυτό διευρύνεται και εξελίσσεται εραιτέρω, ώστε να συµ εριλάβει και τις δηµόσιες ολιτικές εκτός α ό τις εταιρικές ρακτικές ε ιχειρώντας να αναδείξει την αλληλε ίδραση των δύο. Με άλλα λόγια, ώς το νοµοθετικό και θεσµικό λαίσιο, αλλά και οι ολιτικές και ρακτικές ου 1 Βλέ ε Οδηγό Εφαρµογής Σχεδίων Ισότητας ΚΓΜΕ, Equal Ανδροµέδα «ράσεις για την κατα ολέµηση του διαχωρισµού στο χώρο εργασίας», 2005, σελ 29 24, 4ο Κεφάλαιο Η εµ ειρία α ό την εφαρµογή ολιτικών ισότητας). 2 Μ. Λιά η & Μ. Τζαβάρα, Οδηγός Εφαρµογής Σχεδίων Ισότητας, ΑΣ Equal Ανδροµέδα «ράσεις για την Κατα ολέµηση του ιαχωρισµού στο Χώρο Εργασίας», 2005, σελ. 29-34. ΜΕΡΟΣ Α - 3
ροωθούνται α ό κοινωνικούς ρυθµιστές (social regulators), διαµορφώνουν το «εριβάλλον» και ε ηρεάζουν την εφαρµογή θετικών δράσεων, Σχεδίων Ισότητας, ή ακόµη την ενσωµάτωση της ο τικής του φύλου σε όλους τους τοµείς λειτουργίας µιας ε ιχείρησης Gender mainstreaming (GM). Παράλληλα, συνεκτιµώνται οι τύ οι ε ιχειρήσεων και οι αντίστοιχοι τύ οι διαχείρισης του ανθρώ ινου δυναµικού, καθώς και τα είδη διοίκησης και εταιρικής κουλτούρας. Στο λαίσιο αυτό, η ισότητα µεταξύ γυναικών και ανδρών α οτελεί ένα ολυσύνθετο εδίο ρυθµίσεων και διαδικασίων σε διαφορετικά ε ί εδα και µε διαφορετικό εριεχόµενο και στόχευση ό ως: τη νοµοθεσία, τις συλλογικές συµβάσεις και δια ραγµατεύσεις ου ρυθµίζουν την εργασιακή ισότητα, τόσο γενικά, όσο και σε ε ί εδο ε ιχειρήσεων, καθώς και τους αντίστοιχους µηχανισµούς για την α οτελεσµατική αρακολούθηση της εφαρµογής και συµµόρφωσης µε τα αρα άνω την ύ αρξη, το εριεχόµενο και την εφαρµογή συγκεκριµένων «α ό τα άνω» νοµοθετικών ρυθµίσεων και ολιτικών α ασχόλησης, ου αφορούν στις ρακτικές ισότητας - Σχέδια Ισότητας - στον εργασιακό χώρο (δηµόσιο και ιδιωτικό) την έκταση και η αναγνώριση εθελοντικά εφαρµοσµένων και «α ό τα κάτω» (bottom-up) α οκεντρωµένων εφαρµογών Σχεδίων Ισότητας σε συγκεκριµένες ε ιχειρήσεις, µέσα α ό διαδικασίες κοινωνικών ρυθµίσεων τα εριεχόµενα των Σχεδίων Ισότητας και, τη σχέση και τη σύνδεση µεταξύ της ισότητας φύλων και άλλων σηµαντικών θεµάτων ου α ασχολούν τις ε ιχειρήσεις, ό ως η εταιρική κοινωνική ευθύνη, τα θέµατα διαχείρισης της διαφορετικότητας (diversification), κλ. Η συνάρθρωση και ο συνδυασµός αυτών των αραγόντων µ ορεί να α οτελέσει ε ίσης ένα µεθοδολογικό εργαλείο για την εξέταση ολιτικών και ρακτικών ισότητας τόσο στο µακρο-ε ί εδο (δράσεις δηλαδή και ρακτικές θεσµικού χαρακτήρα.χ. των κοινωνικών εταίρων), όσο και στο µικρο-ε ί εδο (δράσεις δηλαδή και ρακτικές των µεµονωµένων εταιριών ή και κλάδων). ΜΕΡΟΣ Α - 4
ΟΙ ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ & ΤΑ ΣΧΕ ΙΑ ΙΣΟΤΗΤΑ ΣΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΑΠΟΣΑΦΗΝΙΣΕΙΣ & ΟΡΙΣΜΟΙ (Ή ΤΙ ΕΙΝΑΙ... ΚΑΙ ΤΙ ΕΝ ΕΙΝΑΙ ΕΝΑ ΣΧΕ ΙΟ ΙΣΟΤΗΤΑΣ) Με τον όρο Σχέδιο Ισότητας (ΣΙ) εννοούµε µία γκάµα συντονισµένων ροσ αθειών και δράσεων ροκειµένου να ε ιτευχθεί η ισότητα µεταξύ εργαζοµένων ανδρών και γυναικών στον εργασιακό χώρο. Ε οµένως, η έµφαση είναι στην εφαρµογή της ισότητας µε αυτή την έννοια, και όχι ως ρος άλλους αράγοντες ό ως η ηλικία, η εθνικότητα, η σεξουαλική ροτίµηση ή άλλες αραµέτρους, µε τις ο οίες κυρίως ασχολείται η διαχείριση της διαφορετικότητας (diversity management), µεταξύ άλλων γιατί, κατά την ά οψή µας, τα θέµατα φύλου διατηρούν ένα χαρακτήρα καθολικό, συναρθρώνονται µε, και δια ερνούν εγκάρσια, όλες τις άλλες µορφές διακρίσεων. Τα Σχέδια Ισότητας αρουσιάζουν µεγάλες διαφορο οιήσεις και ως ρος το εριεχόµενο και ως ρος την έκταση εφαρµογής τους. Ορισµένα Σχέδια συνιστούν καθαρή δήλωση (statements) της βούλησης της εταιρίας να διασφαλίσει την ίση µεταχείριση των εργαζοµένων ανεξάρτητα α ό φύλο, θρησκεία, σεξουαλική ροτίµηση και εθνικότητα, χωρίς ωστόσο να συνδέεται µε κανενός τύ ου συγκεκριµένες δράσεις. Άλλα, ιο ανα τυγµένα, θα µ ορούσαν να εριλαµβάνουν εξειδικευµένες δράσεις ου στοχεύουν σε ορισµένους ε ιχειρηµατικούς τοµείς ή οµάδες εργαζοµένων. Σχέδια ου είναι ενσωµατωµένα στην ολιτική διοίκησης του ανθρώ ινου δυναµικού µιας ε ιχείρησης είναι ιθανότερο να είναι ακόµη ιο ανα τυγµένα. Στις ερι τώσεις αυτές τα ΣΙ αφορούν σε όλο το ανθρώ ινο δυναµικό και όλους τους τοµείς οργάνωσης της ε ιχείρησης. Ε ι λέον, µ ορεί να δούµε να α οτελεί η ισότητα οργανικό κοµµάτι της εταιρικής κουλτούρας και δείκτες ισότητας να ε ικοινωνούνται µε όλα τα ενδιαφερόµενα µέρη (stakeholders). Οι ερι τώσεις αυτές θα µ ορούσαν να χαρακτηρισθούν ως εφαρµογές στο λαίσιο της στρατηγικής του mainstreaming. Αυτή η τελευταία ορίζεται α ό την σχετική οδηγία της ΕΕ 1998 ως «η (ανα)διοργάνωση, η βελτίωση, η ανά τυξη και η αξιολόγηση των διαδικασιών ολιτικής µε τρό ο ώστε η διάσταση της ισότητας των φύλων να ενσωµατώνεται σε όλες τις ολιτικές, σε όλα τα ε ί εδα, και καθ όλα τα στάδια α ό όλους/ες όσους/ες εµ λέκονται µε τη λήψη α οφάσεων». Περιλαµβάνει: 1. την το οθέτηση της έννοιας του φύλου στον υρήνα της κοινωνικης ανάλυσης α ό την εννοιολόγηση (concept) µέχρι τη µέτρηση των α οτελεσµάτων ΜΕΡΟΣ Α - 5
2. τον ροσδιορισµό των θεµάτων φύλου και την α οτίµηση/αξιολόγηση των α οτελεσµάτων των ολιτικών στη βάση αυτή 3. την έµ ρακτη ροώθηση της ισότητας φύλων. Ό ως τονίζει η Rees 3, η ενσωµάτωση της ο τικής του φύλου gender mainstreaming (GM) ε εκτείνεται έρα α ό την ρακτική της α λής ρόσθεσης των γυναικών ως κατηγορία ανάλυσης. εν αφορά τις γυναίκες τις ίδιες, αλλά το ώς οι ολιτικές αξιολογούνται ως ρος τα α οτελέσµατά τους για άνδρες και γυναίκες ξεχωριστά. Σύµφωνα µε την ίδια, η ροσέγγιση GM, µετατο ίζει την εστίαση της ροσοχής µας α ό τα άτοµα και τα δικαιώµατά τους (ίση µεταχείριση), και τις οµάδες και τις ιδιαίτερες ανάγκες και τα µειονεκτήµατά τους (θετικές δράσεις), και δίνει αντιθέτως έµφαση στα συστήµατα και τις δοµές ου καταρχήν δηµιουργούν αυτές τις ειδικές ανάγκες και τα µειονεκτήµατα/διακρίσεις. Στον εργασιακό χώρο ειδικότερα, η εφαρµογή της ροσέγγισης του gender mainstreaming α αιτεί την εφαρµογή της ισότητας των φύλων σε όλες τις εταιρικές ολιτικές και διαδικασίες και την ανάλυση των ε ι τώσεων τους µε τέτοιο τρό ο, ώστε η ισότητα των φύλων να εδράζεται και να α ορρέει α ό τις ίδιες τις δοµές και την κουλτούρα τους. Στο λαίσιο αυτής της ροσέγγισης, στην αρούσα µελέτη η καταγραφή και τυ ολόγηση γίνεται κατά ρώτον µε βάση το εριεχόµενο των δράσεων ισότητας οι ο οίες µ ορεί να είναι εστιασµένες, σ οραδικές και διάσ αρτες ή ολυε ί εδες και εγκάρσιες), κατά δεύτερον µε βάση τις διαδικασίες και τον τρό ο εφαρµογής των δράσεων ισότητας (η µεθοδολογία ου ε ιλέγεται µ ορεί να είναι ε ικεντρωµένη και «µια κι έξω», δοµική ή συνεχής) και κατά τρίτον µε βάση τα α οτελέσµατα των δράσεων ισότητας (τα ο οία µ ορεί να είναι εριορισµένα, σ οραδικά ή διάχυτα και συνολικά). Τέλος, µε βάση τα αρα άνω κριτήρια καθορίζεται και το αντίστοιχο ε ί εδο αρέµβασης (αρχικό, ενδιάµεσο ή ροωθηµένο) 4. 3 T. Rees, (2004) Reflections on the uneven development of gender mainstreaming Paper presented to ESCR seminar, Gender Mainstreaming: comparative analysis. Leeds University, May 2004 4 Για µια ιο σαφή εικόνα του µοντέλου αρακολούθησης και αξιολόγησης των δράσεων ισότητας βλέ ε Κεφάλαιο 6 ΜΕΡΟΣ Α - 6
Αυτό ου ε ιχειρείται µέσω της αρα άνω ροσέγγισης, είναι η διερεύνηση των εδίων αρέµβασης, των βασικών συντελεστών ου συµβάλλουν στην ε ιτυχή υλο οίηση δράσεων ισότητας καθώς και της γενικότερης κουλτούρας και στάσης των ε ιχειρήσεων α έναντι στο θέµα της ισότητας των φύλων. Οι αξιωµατικές αρχές ου εξετάζονται µέσω των συνιστωσών του µοντέλου αφορούν τις ροϋ οθέσεις, τους όρους και τις συνθήκες εφαρµογής δράσεων ή και σχεδίων ισότητας. Στο λαίσιο αυτό θα ρέ ει να αναφερθούν τα τρία βασικότερα εδία κλειδιά ό ου εντο ίζονται κατά κύριο λόγο οι έµφυλες ανισότητες στο εργασιακό εριβάλλον: α) το χάσµα αµοιβών β) ο κάθετος έµφυλος διαχωρισµός ή «γυάλινη οροφή» και γ) η σεξουαλική αρενόχληση. Τα εδία αυτά καθορίζουν τα οιοτικά κριτήρια κατηγοριο οίησης των στοχευµένων δράσεων και θέτουν τις ροϋ οθέσεις διαβάθµισης της α οτελεσµατικότητας των δράσεων ισότητας. εν έχουν µε άλλα λόγια όλες οι δράσεις ισότητας το ίδιο ειδικό βάρος. Θα ρέ ει κάθε φορά να «α οκωδικο οιείται» ο λόγος για τον ο οίο γίνεται κάτι, να ροσδιορίζεται η οµάδα ή οι οµάδες εργαζόµενων στις ο οίες α ευθύνεται, να είναι σαφής ο γενικότερος στόχος της δράσης και να αξιολογείται το τελικό α οτέλεσµα τόσο σε σχέση µε το κατά φύλο ανθρώ ινο δυναµικό της ε ιχείρησης, όσο και σε σχέση µε την ίδια την ε ιχείρηση (διοίκηση ή και άλλα τµήµατα, εταιρική κουλτούρα, σχέση µε ελάτες και ροµηθευτές, κλ ). Είναι σαφές ότι στο λαίσιο αυτό τα συστήµατα διαχείρισης του ανθρώ ινου δυναµικού, τα συστήµατα ηγεσίας, οι δράσεις για τη συµφιλίωση ε αγγελµατικής και ροσω ικής ζωής, οι νέες µορφές οργάνωσης της εργασίας, η κατάρτιση και ε ιµόρφωση, η συµβουλευτική, το mentoring και coaching, τα βραβεία στις ε ιχειρήσεις ου διασφαλίζουν καλές εργασιακές συνθήκες, οι δράσεις ευαισθητο οίησης και ενηµέρωσης του ανθρώ ινου δυναµικού για θέµατα ισότητας, κ.ο.κ. είναι κυρίως τεχνικές και εργαλεία για την εφαρµογή δράσεων και σχεδίων ισότητας. Ε ι λέον, και σε ότι αφορά τις τεχνικές και τις δράσεις ου κάθε φορά ε ιλέγονται, θα ρέ ει να εξετάζονται µια σειρά κριτήρια, τα ο οία διασφαλίζουν ότι η συγκεκριµένη δράση είναι ολιτική ισότητας. Για αράδειγµα, ένα ρόγραµµα ενδοε ιχειρησιακής κατάρτισης ου α οτελεί υ όθεση ρουτίνας στο λαίσιο εκσυγχρονισµού της ε ιχείρησης, δεν συνδέεται µε µακροοικονοµικούς στόχους, µε νέες διαστάσεις της διαχείρισης του ανθρώ ινου δυναµικού, δεν θέτει οσόστωση ως ρος τη συµµετοχή των εργαζόµενων ανδρών και γυναικών, δεν διασφαλίζει ότι λαµβάνονται µέτρα για την άρση του α οκλεισµού των γυναικών α ό τις διαδικασίες κατάρτισης ή δεν εριορίζει τις έµµεσες διακρίσεις κατά των γυναικών ΜΕΡΟΣ Α - 7
διευκολύνοντας την ρόσβασή τους, δεν µ ορεί να θεωρηθεί δράση για την ε ίτευξη της ισότητας. Η διάσταση αυτή έχει ιδιαίτερη σηµασία για την αξιολόγηση των εριεχοµένου αλλά και των ε ι τώσεων ου έχουν οι συγκεκριµένες ρακτικές και δράσεις ου εφαρµόζονται α ό τις ε ιχειρήσεις και για την κατανόηση της εταιρικής κουλτούρας. ΜΕΡΟΣ Α - 8
2. Πλαίσιο για την Προώθηση της Ισοτητας των Φύλων στο Εργασιακό Περιβάλλον: Νοµοθετικές Ρυθµίσεις & Θεσµικές Παρεµβάσεις-Πρωτοβουλίες/ Πρακτικές Κοινωνικών Εταίρων Στο αρόν κεφάλαιο της µελέτης, και στη βάση βιβλιογραφικής διερεύνησης, γίνεται µια ροσ άθεια συστηµατο οιηµένης καταγραφής και ταξινοµητικής αρουσίασης των εθνικών/δηµόσιων ολιτικών για την εφαρµογή Σχεδίων Ισότητας στις ε ιχειρήσεις (δηµοσιου/ιδιωτικού τοµέα), του ρόλου των κοινωνικών εταίρων, και της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης. Στη βάση των αραµέτρων αυτών είναι δυνατόν να σκιαγραφήσουµε σε αδρές έστω γραµµές, µιας και το υ ό διερεύνηση εδίο χαρακτηρίζεται α ό ολυ λοκότητα, µεταβλητότητα και εννοιολογική ρευστότητα τα διαφορετικά εθνικά µοντέλα και τις αντίστοιχες δηµόσιες ολιτικές ου ε ηρεάζουν - θετικά η/και αρνητικά την ανά τυξη ολιτικών ισότητας των δύο φύλων στην εσωτερική αγορά εργασίας. 2.1 ΜΙΑ ΠΡΩΤΗ ΑΠΟΠΕΙΡΑ ΑΝΙΧΝΕΥΣΗΣ ΤΟΥ ΠΕ ΙΟΥ Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ, ΤΩΝ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΩΝ & ΤΩΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΕΤΑΙΡΩΝ Με αφετηρία την εφαρµογή των σχετικών Ευρω αϊκών Οδηγιών στο λαίσιο των εθνικών νοµοθεσιών, θα λέγαµε ότι όλες οι χώρες έχουν υιοθετήσει τις σχετικές οδηγίες, οι ο οίες τουλάχιστον σε ε ί εδο αρχών δηµιουργούν τη βάση για ίση µεταχείριση µεταξύ ανδρών και γυναικών (αν και έρευνες έχουν καταδείξει ότι βρισκόµαστε µακριά α ό την ε ίτευξη της ραγµατικής ισότητας σε όλες τις ευρω αϊκές χώρες, ανεξαιρέτως). Ο συνδυασµός εθνικής νοµοθεσίας και συλλογικών συµβάσεων (σε ολυ-κλαδικό, κλαδικό και εταιρικό ε ί εδο) µέσων συλλογικών δια ραγµατεύσεων, ου είτε ε εκτείνουν τις νοµοθετικές ροβλέψεις και ρυθµίσεις, είτε εξειδικεύουν τα θέµατα ισότητας των δύο φύλων σε συγκεκριµένα εδία, και ε ι λέον, δεσµεύουν τα συµβαλλόµενα µέρη σε αναφορές κατά τακτά χρονικά διαστήµατα, φαίνεται να α οτελεί τη «χρυσή οδό» για τη δηµιουργία ευνοϊκών όρων και ροϋ οθέσεων εφαρµογής ΣΙ (νοµοθετικο-θεσµικό εριβάλλον). ΜΕΡΟΣ Α - 9
Στην κατηγορία αυτή εµ ί τουν χώρες ό ως η Σουηδία και στο άλλο άκρο της εριορισµένης δια ραγµάτευσης - χώρες ό ως η Αυστρία, η Ελλάδα και το Λουξεµβούργο. Οι συλλογικές δια ραγµατεύσεις ειδικά για θέµατα ισότητας και Ολοκληρωµένων Σχεδίων Ισότητας, είναι ακόµη ολύ σ άνιες σε ε ί εδο δια ραγµατεύσεων άνω α ό το ε ιχειρησιακό, και ό ου α αντάται αφορά κυρίως και εξαντλείται σε αροτρύνσεις των µελών τους, για ανάληψη ρωτοβουλιών. Είναι ιθανότερο να συναντήσουµε τέτοια θέµατα σε συλλογικές δια ραγµατεύσεις, σε ε ί εδο ε ιχείρησης (εργοστασιακά/ εταιρικά σωµατεία). Η Νορβηγία είναι µία α ό τις ιο ροωθηµένες ερι τώσεις κρατών στον τοµέα των συλλογικών δια ραγµατεύσεων µε σαφείς κατευθύνσεις, ό ου η ισότητα µισθών έχει ροεξάρχοντα ρόλο και η ευθύνη υλο οίησης, αρακολούθησης και αξιολόγησης µεταβιβάζεται στους κοινωνικούς εταίρους σε ε ί εδο ε ιχείρησης. Η ανία, α οτελεί ερί τωση ροωθηµένων συλλογικών δια ραγµατεύσεων σε ε ί εδο κλαδικών Συµβάσεων, µε έµφαση κυρίως στις ε ιχειρήσεις του δηµόσιου τοµέα καθώς και στην Το ική Αυτοδιοίκηση. Η Γερµανία εξειδικεύει τις ρυθµίσεις του Νόµου και η Ισ ανία έχει κά οιες ε ι λέον ροβλέψεις κυρίως στο δηµόσιο και ευρύτερο δηµόσιο τοµέα. Στην Ιταλία, ροβλέ εται η δηµιουργία κοινών Οργάνων διαβούλευσης για την Ισότητα, αρατηρητηρίων και οµάδων εργασίας ε ιφορτισµένων µε την αρακολούθηση των στατιστικών της α ασχόλησης και ροώθησης µελετών και ερευνών για το σχεδιασµό ολιτικών ισότητας. (Σχέδια θετικών δράσεων). Η Ισ ανία σε µια δια-κλαδική σύµβαση εριλαµβάνει υ οδείξεις για τις δια ραγµατεύσεις σε χαµηλότερο ε ί εδο, εριλαµβάνοντας εξειδικευµένα θέµατα ό ως: την υιοθέτηση άρθρων και εγκυκλίων (clauses) για την εφαρµογή ενός ουδέτερου ως ρος το φύλο συστήµατος ε ιλογής, το οθέτησης, ροώθησης και εκ αίδευσης καθώς και την άρση των µισθολογικών διαφορών, εγκαλώντας σε συµµόρφωση µε την αρχή της ίσης αµοιβής για εργασία ίσης αξίας. Σε γενικές γραµµές θα λέγαµε ότι, ό ου η ισότητα των δύο φύλων είναι υ οχρεωτική ή καθίσταται δυνατή σε ε ί εδο άνω α ό το ε ιχειρησιακό, είναι η νοµοθεσία κυρίως αρά οι συλλογικές συµβάσεις, ου αίζει το σηµαντικότερο ρόλο. Οι κοινωνικοί εταίροι στις ερι τώσεις αυτές συµµετέχουν λιγότερο ή ερισσότερο ενεργά σε διµερείς ή τριµερείς συνεργασίες, σε κρατικά ή µεµονωµένα projects, αξιολογήσεις, ή ρωτοβουλίες και διατύ ωση γενικών αρχών. ΜΕΡΟΣ Α - 10
2.2 ΝΟΜΟΘΕΣΙΑ ΤΟΥ Ι ΙΩΤΙΚΟΥ ΤΟΜΕΑ PRIVATE SECTOR LEGISLATION Ενα ροωθηµένο αράδειγµα δηµόσιων ολιτικών για την ισότητα των δύο φύλων στον εργασιακό χώρο, α οτελούν οι χώρες 5 ου έχουν ροχωρήσει στη νοµοθέτηση ρυθµίσεων ου αφορούν σε ε ιχειρήσεις του ιδιωτικού τοµέα, έραν του δηµόσιου, ου τα βήµατα είναι σαφώς ιο σταθερά και ιο διαδεµένα µεταξύ µεγαλύτερου αριθµού χωρών. Η εκ του νόµου υ οχρέωση των εργοδοτών/ε ιχειρήσεων να σχεδιάζουν και να εφαρµόζουν ολοκληρωµένα Σχέδια Ισότητας, α οτελούν την ιο ροωθηµένη ρακτική στον τοµέα αυτό, και αφορά σε χώρες ό ως η Σουηδία και η Φινλανδία. Πιο συγκεκριµένα, στη Σουδία µε νόµο του 1991 όλοι οι εργοδότες (του δηµόσιου και του ιδιωτικού τοµέα) µε άνω των 10 εργαζοµένων, ρέ ει να υ οβάλλουν ετήσιο ρογραµµατισµό ισότητας ευκαιριών, το ο οίο εριέχει τουλάχιστον τρία εδία: 1. συγκεκριµένες δράσεις για την ροαγωγή της ισότητας ευκαιριών ανάµεσα σε άνδρες και γυναίκες εργαζόµενους /ες µε ορίζοντα ετήσιο και ολυετή 2. έρευνα-α ογραφή των υ αρχόντων µισθολογικών διαφορών ανάµεσα στα δύο φύλα και υ οδείξεις για συγκεκριµένα µέτρα ου θα ληφθούν για την άρση της διαφοράς αυτής, και τέλος, 3. αρακολούθηση και αξιολόγηση των α οτελεσµάτων (µετρήσιµων). Η Φινλανδία µε νόµο 6 εισήγαγε την υ οχρέωση όλων των εργοδοτών (δηµόσιου και ιδιωτικού τοµέα) οι ο οίοι α ασχολούν τουλάχιστον 30 άτοµα, να συµ εριλάβουν µέτρα για την ροωθηση της ισότητας των δύο φύλων στις ετήσιες εκθέσεις για το ροσω ικό και το σχεδιασµό κατάρτισης ή ρογράµµατος δράσης για την εργασιακή ροστασία (labour protection) καθώς και να εκ ονούν Σχέδιο Ισότητας σε ε ί εδο εργασιακού χώρου. Στη Νορβηγία µε τρο ο οίηση σχετικού Νόµου το 2003, η υ οχρέωση αυτή είναι λιγότερο εξειδικευµένη, αναφέροντας ότι «οι εργοδότες έχουν καθήκον να ροωθούν την ισότητα και να ροβούν σε ενεργές, στοχευµένες και συστηµατικές ροσ άθειες για την ροώθηση της ισότητας στις ε ιχειρήσεις τους». Ε ίσης, Ο Συνήγορος της 5 Σουηδία, Φινλανδία, Νορβηγία, Βέλγιο, Γαλλία και Ιταλία α ό το σύνολο των 19 χωρών ου εξετάζει η µελέτη του EIRO Gender equality Plans 2004 6 Ο νόµος για την Ισότητα µεταξύ Γυναικων και Ανδρών ου τρο ο οιήθηκε το 1995 ΜΕΡΟΣ Α - 11
Ισότητας Φύλων, ο ο οίος είναι υ εύθυνος φορέας για την εφαρµογή του νόµου, δίνει συγκεκεριµένες ροδιαγραφές και κατευθύνσεις ό ως: διερεύνηση της θέσης εργαζοµένων ανδρών και γυναικών και εντο ισµός ανισοτήτων ή εισαγωγή µέτρων ροώθησης της ισότητας και αντίστοιχη διαδικασία ετήσιων εκθέσεων (reporting). Για τη Γαλλία και το Βέλγιο ισχύει ένα νοµοθετικό λαίσιο για την ισότητα στον ιδιωτικό εργασιακό χώρο, αλλά είναι ουσιαστικά ροαιρετική η εφαρµογή του. Στο Βέλγιο, µια ενδιαφέρουσα ρύθµιση αφορά στις ε ιχειρήσεις µε οικονοµικές δυσκολίες, οι ο οίες ε ιθυµούν να λάβουν το ε ίσηµο δηµόσιο χαρακτηρισµό ότι βρίσκονται «σε ε ιχειρησιακή αναδιάρθρωση» (a company under restructuring). Οι ε ιχειρήσεις αυτές είναι υ οχρεωµένες να ανα τύξουν Σχέδιο Ισότητας µε τη βοήθεια οµάδας εργασίας ίσων ευκαιριών, αρθρωµένο σε 5 στάδια: εταιρική δέσµευση, ανάλυση της υφιστάµενης κατάστασης, ανά τυξη Σχέδιου Ισότητας, εφαρµογή και αρακολουθηση/αξιολόγηση, εξειδικευµένα για την συγκεκεριµένη ε ιχείρηση ή τον κλάδο. Ε ι λέον, α ό το 1993, όλες οι ιδιωτικές ε ιχειρήσεις είναι υ οχρεωµένες να υ οβάλλουν Ετήσια Εκθεση για την Ισότητα σε θέµατα ό ως κατάσταση α ασχόλησης, εργασιακές ρυθµίσεις, θέσεις εργασίας και κατάρτιση κατά φύλο, στην ε ιτρο ή εργαζοµένων (σωµατείο) και όταν δεν υ άρχει, σε εκ ροσώ ους των συνδικάτων. Στη Γαλλία, αν και δεν είναι υ οχρεωτική δια νόµου η εφαρµογή Σχεδίων Ισότητας, δια ιστώνεται ένα ασυνήθιστα υψηλό ε ί εδο ρυθµίσεων, σε µια σειρά εξειδικευµένων θεµάτων µέσω δύο εργαλείων ολιτικής: «συµβόλαια ε αγγελµατικής ισότητας» και «συµβόλαια για µεγαλύτερη ισορρο ία φύλων στην α ασχόληση». Τα Σχέδια ισότητας είναι ένα νοµοθετικά εξειδικευµένο εργαλείο εφαρµογής της ισότητας, ενώ τα συµβόλαια ισότητας εριλαµβάνουν και κρατικές ε ιδοτήσεις. Στην Ιταλία τέλος, α ό το 1991, µε το νόµο για την εφαρµογή Θετικών ράσεων 7 δίνεται η δυνατότητα στις ε ιχειρήσεις να υ οβάλλουν αίτηση µερικής ή συνολικής δηµόσιας χρηµατοδότησης. Το σκε τικό εδώ είναι ότι η ροώθηση της ουσιαστικής ισότητας στο χώρο εργασίας α αιτεί την εφαρµογή αντίστοιχων αλλαγών και καινοτοµιών στην οργάνωση και την Ανά τυξη ανθρώ ινων όρων µιας ε ιχείρησης, και η χρηµατοδότηση λειτουργεί στην κατεύθυνση µείωσης αυτού του κόστους για την ε ιχείρηση. Προτεραιότητα στη χρηµατοδότηση έχουν τα Σχέδια 7 Positive Action Law (125/91) ΜΕΡΟΣ Α - 12
Ισότητας, τα ο οία είναι α οτέλεσµα κοινής συµφωνίας µεταξύ των κοινωνικών εταίρων της ε ιχείρησης. Κατά τον ίδιο τρό ο και στην Ιρλανδία αρέχεται δηµόσια χρηµατοδότηση, για την ενθάρρυνση της υιοθέτησης ΣΙ α ό εργοδότες, ροβλέ οντας αράλληλα την αροχή τεχνογνωσίας α ό την Αρχή της Ισότητας (Equality Authority). Αντίστοιχη είναι και η Ελληνική ρωτοβουλία µέσω της εφαρµογής του Μέτρου 5.1 ου ροβλέ ει τη χρηµατοδότηση ε ιχειρήσεων για την ανά τυξη δράσεων υ έρ της ισότητας, µε τη διαφορά ότι δεν ροβλέ εται δηµόσια αροχή τεχνογνωσίας, ρος τις υ οψήφιες να ενταχθούν στο ρόγραµµα ε ιχειρήσεις. 2.3 ΝΟΜΟΘΕΣΙΑ ΓΙΑ ΤΟ ΗΜΟΣΙΟ ΤΟΜΕΑ Γενικά η ύ αρξη ειδικής νοµοθετικής ρόβλεψης για την εφαρµογή της ισότητας µεταξύ ανδρών και γυναικών στις ε ιχειρήσεις του δηµόσιου τοµέα είναι ερισσότερο διαδεδοµένη α ό ότι για τον ιδιωτικό τοµέα. Στις χώρες ό ου δεν υφίσταται νοµοθετική ρύθµιση για τον ιδιωτικό τοµέα υφίσταται για το δηµόσιο, ενώ ό ου οι ρυθµίσεις για τον ιδιωτικό είναι ροαιρετικές, για το δηµόσιο είναι υ οχρεωτικές. Εκτός α ό τη ανία και τη Σουηδία ό ου υ άρχουν στοιχεία για τα α οτελέσµατα της εφαρµογής της νοµοθεσίας στο δηµόσιο τοµέα, για τις υ όλοι ες χώρες δια ιστώνεται έλλειµµα στοιχείων για την αρακολούθηση µετρήσιµων α οτελεσµάτων και την εξαγωγή χρήσιµων για το σχεδιασµό ολιτικών συµ ερασµάτων. Στη ανία 80% όλων των ήµων και 90% όλων των Συµβουλίων έχουν ρητή/γρα τή ολιτική ισότητας και στη Σουηδία 75% των δηµόσιων οργανισµών το 1999 είχαν Σχέδια Ισότητας. Στη Φινλανδία, α ό στοιχεία του 2002, 21% µόνο των δηµόσιων χώρων εργασίας είχαν ΣΙ, όλα ωστόσο τα Υ ουργεία. Τέλος, δύο τύ οι χωρών υ άρχουν ως ρος την αρακολούθηση της α οτελεσµατικότητας των µέτρων: αυτές ου ενισχύουν µια αδρή/ή ια ερµηνεία της στρατηγικής mainstreaming και αυτές οι ο οίες, θεσµικά και δοµικά έχουν εισάγει µια αυστηρή µορφή συντονισµού του mainstreaming (τα λέον ανα τυγµένα συστήµατα αφορούν σε χώρες ό ως Σουηδία, ανία, και Φινλανδία και σε µικρότερο βαθµό Γερµανία και Βέλγιο). Στον Πίνακα ου ακολουθεί αρουσιάζονται συγκεντρωτικά τα στοιχεία α ό τις χώρες αναφορικά µε την έκταση εφαρµογής των ΣΙ α ό ε ιχειρήσεις καθώς και τον βαθµό στον ο οίο α οτελούν εθελοντικές ρωτοβουλίες ή βασίζονται σε συλλογικές δια ραγµατεύσεις µεταξύ εργοδοτών και εργαζοµένων. Τα στοιχεία ΜΕΡΟΣ Α - 13
ροέρχονται α ό τη συγκριτική µελέτη ου εκ όνησε το Ευρω αϊκό Παρατηρητήριο Βιοµηχανικών Σχέσεων (European Industrial Relations Observatory) και στην ο οία αναλύεται το θέµα της εφαρµογής Σχεδίων Ισότητας 8 (ΣΙ) σε ε ιχειρήσεις στις χώρες µέλη της Ευρώ ης των 15, στη Νορβηγία καθώς και σε έναν αριθµό νέων µελών της ΕΕ. Χώρα Αυστρία (ιδιωτικός τοµέας) Βέλγιο (ιδιωτικός τοµέας) ανία (ιδιωτικός τοµέας) Γαλλία Γερµανία (ιδιωτικός τοµέας) Βαθµός ύ αρξης ΣΙ σε ε ί εδο ε ιχειρήσεων Πολύ λίγα Πολύ λίγα Πολύ λίγα Πολύ λίγα Μια έρευνα ου διεξήχθη το 2002 βρήκε ότι 13,3% των ε ιχειρήσεων άνω των 10 εργαζοµένων είχαν ε ίσηµες ολιτικές για την ροώθηση της ισότητας. Βαθµός στον ο οίο α οτελούν εθελοντικές ρωτοβουλίες ή βασίζονται σε συλλογικές δια ραγµατεύσεις Μερικές ρωτοβουλίες βασίζονται σε συλλογικές συµφωνίες. Συνήθως είναι άτυ ες και µεµονωµένες ρωτοβουλίες εργοδοτών Μ ορεί να είναι µεµονωµένες ρωτοβουλίες εργοδοτών ή να βασίζονται σε συµφωνίες της διοίκησης µε σωµατεία και συµβούλια εργαζοµένων εν είναι γνωστό Αυτά ου α ορρέουν α ό νοµοθετικές υ οχρεώσεις α αιτούν συλλογικές συµφωνίες Στην έρευνα ου διεξήχθη το 2002 ροέκυψε ότι α ό το 13,3% των ε ιχειρήσεων ου είχαν ολιτικές ισότητας, οσοστό 9% αφορούσαν ερι τώσεις ό ου τα συµβούλια εργαζοµένων είχαν ε ιτύχει συλλογικές συµφωνίες µε θετικές δράσεις για τις γυναίκες εργαζόµενες ενώ οι υ όλοι ες ερι τώσεις ήταν εθελοντικές ρωτοβουλίες εργοδοτών Ελλάδα Ελάχιστα - 8 Ως Σχέδιο Ισότητας στο λαίσιο της εν λόγω µελέτης ορίζεται κάθε οργανωµένη ροσ άθεια α ό την λευρά των ε ιχειρήσεων για την ροώθηση της αρχής των ίσων ευκαιριών στο εριβάλλον α ασχόλησης. ΜΕΡΟΣ Α - 14
Χώρα Ουγγαρία Ιρλανδία Ιταλία (ιδιωτικός τοµέας) Λουξεµβούργο Ολλανδία Νορβηγία Βαθµός ύ αρξης ΣΙ σε ε ί εδο ε ιχειρήσεων Ουσιαστικά δεν υ άρχουν. Μοναδική εξαίρεση α οτελεί ο Οργανισµός Σιδηροδρόµων και σε µικρότερο βαθµό ορισµένες θυγατρικές ολυεθνικών ε ιχειρήσεων εν είναι γνωστή η έκταση εφαρµογής ΣΙ. Υ άρχουν ΣΙ σε µεγάλες ιδιωτικές εταιρείες καθώς και σε ε ιχειρήσεις του δηµοσίού τοµέα εν είναι γνωστός ο αριθµός των ΣΙ. Σε κά οιες ερι τώσεις οι εταιρείες λαµβάνουν χρηµατοδότηση α ό το δηµόσιο για την ανά τυξη τέτοιων ολιτικών. Τέλος, µια µικρής κλίµακας έρευνα ου διεξήχθη το 1998 βρήκε ότι οσοστό 37% των ε ιχειρήσεων είχαν ανα τύξει και ε ικοινωνούσαν µια δήλωση ολιτικής για την ισότητα Εκτιµάται ότι δεν υ άρχουν Εξειδικευµένα ΣΙ είναι σ άνιο να υφίστανται. Εντούτοις, τα σχετικά θέµατα συνήθως συµ εριλαµβάνονται στις ευρύτερες ολιτικές των εταιρειών για τη διαχείριση του ανθρώ ινου δυναµικού Εκτιµάται ότι δεν είναι ολλά κυρίως στον ιδιωτικό τοµέα Βαθµός στον ο οίο α οτελούν εθελοντικές ρωτοβουλίες ή βασίζονται σε συλλογικές δια ραγµατεύσεις Οι ελάχιστες ερι τώσεις οικίλουν. Για αράδειγµα στους σιδηρόδροµους το ΣΙ ροήλθε α ό συµφωνία µε το εργατικό συνδικάτο Σε ε ιχειρήσεις ό ου υ άρχουν σωµατεία (κυρίως στον δηµόσιο τοµέα) τα ΣΙ είναι συνήθως α οτέλεσµα συλλογικών δια ραγµατεύσεων. Σε αντίθετη ερί τωση α οτελούν κυρίως ρωτοβουλίες των ίδιων των ε ιχειρήσεων ενώ κά οια ΣΙ συγχρηµατοδοτούνται α ό δηµόσιους όρους Γενικώς βασίζονται σε ε ιχειρησιακές συµβάσεις Κά οιες ερι τώσεις ε ιχειρησιακών συµβάσεων αρέχουν δυνατότητες για να τεθούν τέτοια θέµατα στην ε ιχείρηση Οι εργοδότες έχουν βασικό ρόλο στη θέσ ιση τέτοιων ολιτικών. Συχνά λαµβάνουν εισροές και α ό τους εκ ροσώ ους των εργαζοµένων εν είναι γνωστό αν και σε ερι τώσεις ου υ άρχουν σωµατεία εργαζοµένων είναι ολύ ιθανόν να εµ λέκονται σε τέτοιες ρωτοβουλίες (και ίσως να καταλήγουν και σε συµφωνίες) ΜΕΡΟΣ Α - 15
Χώρα Βαθµός ύ αρξης ΣΙ σε ε ί εδο ε ιχειρήσεων Βαθµός στον ο οίο α οτελούν εθελοντικές ρωτοβουλίες ή βασίζονται σε συλλογικές δια ραγµατεύσεις Πολωνία Εκτιµάται ότι είναι ολύ λίγα. Υ άρχουν µόνο κά οιες ερι τώσεις ρακτικών ου ακολουθούνται α ό - θυγατρικές ολυεθνικών ε ιχειρήσεων Σλοβακία Εκτιµάται ότι δεν υ άρχουν - Σλοβενία εν είναι γνωστός ο ακριβής αριθµός τους αλλά δεν θεωρείται ότι υ άρχουν σε µεγάλο αριθµό ε ιχειρήσεων. Α ό µια έρευνα ου διεξήχθη τα έτη 1999-2001 ροέκυψε ότι οσοστό 6% των εταιρειών είχαν ε ίσηµη (γρα τή) ολιτική για την ολυµορφία και την ισότητα των ευκαιριών και 31% ανε ίσηµη ολιτική Α οτελούν κυρίως ρωτοβουλίες των ε ιχειρήσεων Ισ ανία εν είναι γνωστό ότι υ άρχουν - Ηνωµένο Βασίλειο Εκτιµάται ότι είναι αυξανόµενος ο αριθµός των ε ιχειρήσεων στις ο οίες εφαρµόζονται ΣΙ, Α ό µια έρευνα το 1998 ροέκυψε ότι οσοστό 64% των ε ιχειρήσεων άνω των 10 εργαζοµένων καλύ τονταν α ό µια γρα τή ολιτική για ροώθηση των ίσων ευκαιριών (το οσοστό αυτό αυξάνει ανάλογα µε το µέγεθος των ε ιχειρήσεων). Πολιτικές για την ε ίτευξη του mainstreaming είναι ερισσότερο κοινές στον δηµόσιο τοµέα Σε µεγάλο οσοστό α οτελούν ρωτοβουλίες των ε ιχειρήσεων. Σε ερι τώσεις ό ου υ άρχουν ε ιχειρησιακά σωµατεία ιέζουν για να διευρυνθεί το θεσµικό λαίσιο ου αφορά την ισότητα 2.4 ΜΟΝΤΕΛΑ ΠΑΡΕΜΒΑΣΗΣ - ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Στη βάση των δευτερογενών αυτών στοιχείων είναι δυνατόν να σκιαγραφήσουµε µια τυ ολόγηση των µοντέλων ου συνθέτουν τις διαφορετικές στρατηγικές ε ιλογές ροώθησης και ενίσχυσης της εφαρµογής της ισότητας φύλων στον εργασιακό χώρο (εσωτερική αγορά εργασίας). Α) ΜΟΝΤΕΛΟ ΘΕΣΜΙΚΗΣ/ΡΥΘΜΙΣΤΙΚΗΣ ΠΑΡΕΜΒΑΣΗΣ ου χαρακτηρίζεται α ό την ύ αρξη ευνοϊκού θεσµικού και ρυθµιστικού λαισίου, χορήγηση κινήτρων, όρων ή και (συµβουλευτικής) στήριξης των ε ιχειρήσεων, ώστε να ροχωρήσουν ΜΕΡΟΣ Α - 16
στην υιοθέτηση ρακτικών και σχεδίων ου ροωθούν την ισότητα των φύλων στο εργασιακό εριβάλλον (.χ. Σουηδία) ( ρόγραµµα Ευρω αϊκής Ε ιτρο ής για Business & Diversity, Diversity @ Work, etc). Το µοντέλο αυτό αξιολογείται ως το ιο ροωθηµένο και α οτελεσµατικό, αφού συνοδεύεται και α ό σειρά δηµόσιων µηχανισµών αρακολούθησης και ελέγχου εφαρµογής της νοµοθεσίας (Συνήγορος της Ισότητας Σουηδία) µε θεσµική ισχύ, και οικονοµικούς όρους. Παράλληλα ενισχύεται και ενθαρρύνεται η ενεργός συµµετοχή των κοινωνικών εταίρων στην ανά τυξη και την εφαρµογή των σχεδίων ισότητας (σε εριφερειακο και το ικό ε ί εδο). Οι νοµοθετικές ρυθµίσεις αφορούν στο δηµόσιο και τον ιδιωτικό τοµέα και είναι υ οχρεωτικές άµεσα ή έµµεσα, µέσω θεσµοθετηµένων µηχανισµών ε ίσηµης αναφοράς (reporting) και αρακολούθησης των α οτελεσµάτων. Β) ΜΟΝΤΕΛΟ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΕΤΑΙΡΩΝ ου αφορά κυρίως στη σύναψη συµφωνιών και ανάληψη κοινών ρωτοβουλιών για την έµ ρακτη εφαρµογή δράσεων υ έρ της ισότητας φύλων σε εθνικό, κλαδικό και εταιρικό ε ί εδο, είτε µέσω των συλλογικών συµβάσεων, είτε µέσω συντονισµένων δράσεων των κοινωνικών εταίρων, αλλά και µονοµερείς ρωτοβουλίες, και ειδικότερα στο λαίσιο της ανά τυξης της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης (.χ. Ιρλανδία). Γ) ΜΟΝΤΕΛΟ ΜΙΚΤΩΝ (ΠΕΡΙΟΡΙΣΜΕΝΩΝ) ΠΑΡΕΜΒΑΣΕΩΝ (policy mix), ου χαρακτηρίζεται α ό την εριστασιακή εφαρµογή µέτρων και αρεµβάσεων, project based & EU based ροσεγγίσεις, εξάρτηση εκάστοτε µέτρων και αρεµβάσεων α ό ολιτικά ρόσω α και σφαίρες ε ιρροής (.χ. Ελλάδα. Λουξεµβούργο, Ουγγαρία, Σλοβακία κ.α) ) ΜΟΝΤΕΛΟ ΜΟΝΟΜΕΡΩΝ ΕΤΑΙΡΙΚΩΝ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΩΝ εκ µέρους των σύγχρονων ( ολυεθνικών) ε ιχειρήσεων µε διαφορετικού τύ ου εταιρική κουλτούρα, εργασιακές σχέσεις και ολιτικές διαχείρισης του υ ερ ληθούς ανθρώ ινου δυναµικού (Investors in People, Opportunity Now Awards, etc) (.χ ΗΠΑ) Η έκταση και το status των εθελοντικών, α οκεντρωµένων εταιρικών Σχεδίων Ισότητας διαφορο οιείται και ως ρος το βαθµό συµµετοχής των ίδιων των εργαζοµένων ή/και εκ ροσώ ων τους.χ. σωµατείο εργαζοµένων. Η Μ. Βρετανία 9 9 Σε έρευνα του 1998 δια ιστώθηκε ότι άνω α ό το 64% των ε ιχειρήσεων ( το οσοστό αυτό βαίνει αυξανόµενο) µε άνω α ό 10 εργαζόµενους υλο οιούν κά οιου τύ ου ολιτικές ισότητας, οσοστό το ο οίο αυξάνει µε το µέγεθος της ε ιχείρησης. European Industrial Relations Observatory 2004 ΜΕΡΟΣ Α - 17
είναι η χώρα µε τις λέον εκτεταµένες εταιρικές ρωτοβουλίες στην εφαρµογή ισότητας ευκαιριών, αυτού του τύ ου. Η αρα άνω συστηµατο οίηση αν και, όντας αδρή δεν α οφεύγει τις ε ικαλύψεις, άντως δίνει τον τόνο για την ανάδειξη µιας διαφορο οιηµένης στρατηγικής ροσέγγισης, µε διαφορετικά α οτελέσµατα για το υ ο διερεύνηση εδίο. ΜΕΡΟΣ Α - 18
3. Πρωτοβουλίες Κοινωνικών Εταίρων στην Ε.Ε. Στη συνέχεια αρουσιάζονται αναλυτικά ρωτοβουλίες των κοινωνικών εταίρων σε ευρω αϊκό ε ί εδο και σε ε ί εδο κρατών-µελών, οι ο οίες καταδεικνύουν ότι στο λαίσιο της Μεθοδολογίας του Ανοικτού Συντονισµού ου έχει υιοθετήσει η ΕΕ για την ε ίτευξη των στόχων της Λισσαβόνας, σε ένα ολοένα αυξανόµενο βαθµό, οι κοινωνικοί εταίροι έχουν κατανοήσει τη σηµασία του ρόλου τους στην ε ίτευξη του στόχου της ισότητας των φύλων, ου ρητά και σταθερά αραµένει ολιτικός και οραµατικός στόχος της ΕΕ. Παράλληλα, οι ρωτοβουλίες αυτές µ ορούν να α οτελέσουν «καλές ρακτικές» και να αξιο οιηθούν σε εθνικό ε ί εδο (Ελλάδα), ό ου κατά γενική οµολογία αρατηρείται µια ολιγωρία αρά τα σχετικά βήµατα ου τα τελευταία χρόνια έχουν γίνει (Μνηµόνιο ΓΓΙ και ΣΕΒ, Μέτρο 5.1). Στην ενότητα ου ακολουθεί κρίθηκε σκό ιµο να αρουσιασθούν ενδιαφέρουσες ρωτοβουλίες, αλλά και συγκεκριµένες εταιρικές ρακτικές α ό την ευρω αϊκή εµ ειρία, ροκειµένου να α οτελέσουν υλικό ευαισθητο οίησης αλλά και µεταφοράς τεχνογνωσίας στην ελληνική ραγµατικότητα. 3.1 2.1. ΊΣΕΣ ΕΥΚΑΙΡΙΕΣ ΚΑΙ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ Το Ευρω αϊκό Ίδρυµα για τη Βελτίωση των Συνθηκών ιαβίωσης και Εργασίας (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) υλο οίησε ένα ενταετές ερευνητικό έργο µε αντικείµενο τις συλλογικές δια ραγµατεύσεις και την ισότητα των ευκαιριών στην Ε.Ε. Στο σχετικό έγγραφο ου εκδόθηκε το 2000 µετά την ολοκλήρωση του Έργου µε τίτλο «Προσφορά και διεύρυνση των ίσων ευκαιριών και για τα δύο φύλα, µέσω των συλλογικών δια ραγµατεύσεων» αναφέρεται ότι «οι συλλογικές δια ραγµατεύσεις ροσφέρουν σηµαντικές δυνατότητες ως µηχανισµός ενίσχυσης και ένταξης της διάστασης της ισότητας των ευκαιριών µεταξύ ανδρών και γυναικών». Οι συστάσεις ου γίνονται ρος τους κοινωνικούς εταίρους για την ροώθηση της ισότητας στο λαίσιο των συλλογικών δια ραγµατεύσεων εριλαµβάνουν κατευθύνσεις ως ρος το: να βελτιώσουν τις ειδικές γνώσεις τους σε θέµατα ισότητας φύλων, διορίζοντας υ αλλήλους ισότητας ή καθιερώνοντας Κέντρα Εµ ειρογνωµοσύνης εντός των οργανισµών τους σε εθνικό, κλαδικό και/ή εταιρικό ε ί εδο ΜΕΡΟΣ Α - 19
να αναλάβουν θετική δράση για την εξασφάλιση ικανής εκ ροσώ ησης των γυναικών στους οργανισµού τους και τη βελτίωση της συµµετοχής των γυναικών στη διαδικασία των δια ραγµατεύσεων, τόσο α ό λευράς οσότητας (αριθµητική συµµετοχή), όσο και α ό λευράς οιότητας (αύξηση της ε ιρροής των γυναικών) να καθιερώσουν κατευθυντήριες γραµµές για την ισότητα ευκαιριών ή εγχειρίδια για τους δια ραγµατευτές τους µε σκο ό την ροώθηση της ισότητας των ευκαιριών στα θέµατα των δια ραγµατεύσεων και την υ οστήριξη της ένταξης της ισότητας των ευκαιριών σε όλα τα ρος συζήτηση θέµατα να αρέχουν κατάρτιση για την ανά τυξη της ευαισθητο οίησης των δια ραγµατευτών ως ρος την ισότητα των ευκαιριών να καθιερώσουν διαδικασία αναλυτικής εξέτασης της ισότητας των ευκαιριών ως µέσου ε αλήθευσης σχετικά µε την ένταξη της διάστασης του φύλου στις συλλογικές συµβάσεις να διασφαλίσουν ότι οι συµβάσεις εριλαµβάνουν διατάξεις για την εφαρµογή και την αρακολούθηση των µέτρων ισότητας να συγκροτήσουν κοινούς φορείς ισότητας, σε εθνικό, κλαδικό ή εταιρικό ε ί εδο, αρµόδιους για την ε ίβλεψη της εφαρµογής και της εκ όνησης διατάξεων ερί ισότητας των ευκαιριών να συνάψουν γενικές συµφωνίες λαίσια για θέµατα ισότητας σε ευρω αϊκό, κλαδικό και εθνικό ε ί εδο, κατά ερί τωση, για την αντιµετώ ιση.χ του χάσµατος στις αµοιβές των δύο φύλων ή της σεξουαλικής αρενόχλησης για να ενσωµατωθεί η τυχή της ισότητας σε όλες τις συλλογικές δια ραγµατεύσεις να εστιάσουν τις ροσ άθειές τους.χ. στη δηµιουργία νέων οιοτικών θέσεων εργασίας και στην κάλυψη α ό όλες τις συλλογικές συµβάσεις των εργαζοµένων µε ευέλικτη και µερική α ασχόληση. 3.2 ΠΛΑΙΣΙΟ ΕΝΕΡΓΕΙΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ: ΜΙΑ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΑ ΤΩΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΕΤΑΙΡΩΝ ΣΕ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΕΠΙΠΕ Ο ΜΕΡΟΣ Α - 20
Το Μάρτιο 2005 δηµοσιεύθηκε α ό τους διατοµεακούς κοινωνικούς εταίρους (crosssector) σε ευρω αϊκό ε ί εδο κοινή Έκθεση µε τίτλο «Πλαίσιο Ενεργειών για την Ισότητα των φύλων» ( Framework of Actions on Gender Equality ). Συγκεκριµένα στην εκ όνησή της συµµετείχαν οι ακόλουθοι φορείς: η Συνοµοσ ονδία Ευρω αϊκών Συνδικάτων (CES) (συµ εριλαµβανοµένων των αντι ροσώ ων της Ε ιτρο ής συνδέσµου EUROCADRES/CEC), η Ένωση των Ευρω αϊκών Βιοµηχανικών και Εργοδοτικών Συνδέσµων (UNICE), η Ευρω αϊκή Οργάνωση Βιοτεχνών Μικροµεσαίων Ε ιχειρήσεων (UEAPME) και το Ευρω αϊκό Κέντρο ηµοσίων Ε ιχειρήσεων (CEEP). Το κείµενο αυτό α οτελεί το ε ιστέγασµα των εργασιών για την ισότητα των φύλων ου ραγµατο οιείται στα λαίσια του τριετούς ρογράµµατος εργασίας των κοινωνικών εταίρων και καλύ τει τα έτη 2003-2005. Στην Έκθεση δίδεται έµφαση σε τέσσερις ροτεραιότητες, στις ο οίες σύµφωνα µε τα συµβαλλόµενα µέρη θα ρέ ει να εστιάσουν οι εθνικοί κοινωνικοί εταίροι κατά τη διάρκεια των ερχόµενων έντε ετών. Οι ροτεραιότητες αυτές είναι: εξέταση των ρόλων των δύο φύλων ροαγωγή των γυναικών στη λήψη α οφάσεων υ οστήριξη της συµφιλίωσης µεταξύ της ε αγγελµατικής και της ροσω ικής ζωής αντιµετώ ιση του χάσµατος αµοιβών µεταξύ ατόµων διαφορετικού φύλου (tackling the gender pay gap) Το λαίσιο των ενεργειών δηλώνει ότι αυτές οι ροτεραιότητες "διασυνδέονται και είναι ίσης σ ουδαιότητας" και ότι τα ο οιαδή οτε µέτρα ου λαµβάνονται σε εθνικό, τοµεακό ή/και ε ί εδο ε ιχείρησης θα είναι τα λέον α οτελεσµατικά εάν αυτές οι ροτεραιότητες αντιµετω ίζονται ως µια "ολοκληρωµένη ροσέγγιση". Εξέταση των ρόλων των δύο φύλων Στην Έκθεση αναγνωρίζεται το γεγονός ότι οι αραδοσιακοί ρόλοι και τα στερεότυ α ου υ άρχουν για τα δύο φύλα ασκούν ισχυρή ε ιρροή στο κοµµάτι / µέρος της εργασίας µεταξύ των ανδρών και των γυναικών στο σ ίτι, στον εργασιακό χώρο και ευρύτερα στην κοινωνία, η ο οία τείνει "να διαιωνίσει έναν φαύλο κύκλο εµ οδίων για την ε ίτευξη της ισότητας των φύλων". Παρά το γεγονός ότι το οσοστό α ασχόλησης για τις γυναίκες έχει αυξηθεί σηµαντικά κατά τη διάρκεια των ΜΕΡΟΣ Α - 21
ροηγούµενων τριών δεκαετιών, η αύξηση δεν είναι ίση σε όλους τους τοµείς και σε όλα τα ε αγγέλµατα. Τα συµβαλλόµενα µέρη αναγνωρίζουν ότι µερικές ε ιχειρήσεις της Ε.Ε. ελέγχουν ήδη τις εσωτερικές ρακτικές και τις ολιτικές τους για να ενθαρρύνουν την εισαγωγή και την αραµονή στην α ασχόληση των συγκεκριµένων οµάδων εργατικού δυναµικού. Περαιτέρω, έχει υ άρξει µια σειρά ρωτοβουλιών σε αυτήν την εριοχή, ου έχουν αναληφθεί α ό τους κοινωνικούς εταίρους σε ε ιχειρησιακό, κλαδικό και εθνικό ε ί εδο. Το λαίσιο των ενεργειών ε ιλέγει τα ακόλουθα στοιχεία ως µεθόδους άµβλυνσης των στερεοτυ ικών ρόλων των φύλων στην αγορά εργασίας: ροώθηση της µη - φυλετικής (non-gender) διάκρισης µέσω της εκ αίδευσης στα σχολεία και τα ανε ιστήµια και αροχή α οδοτικών και µη-στερεοτυ ικών υ ηρεσιών συµβουλών σταδιοδροµίας. Είναι ε ίσης σηµαντικό να ενθαρρυνθούν οι µαθητές, οι σ ουδαστές και οι γονείς ροκειµένου να εξετάσουν όλες τις διαθέσιµες ε ιλογές σταδιοδροµίας για τα κορίτσια και τα αγόρια σε ένα αρχικό στάδιο καταβολή ειδικής ροσ άθειας για να ροσελκυστούν τα κορίτσια και οι νέες γυναίκες σε τεχνικά και ε ιστηµονικά ε αγγέλµατα ροώθηση της στρατολόγησης και της διατήρησης των γυναικών και των ανδρών εκείνων ου κατέχουν τις ε αρκείς δεξιότητες σε ε ιχειρηµατικό ε ί εδο στους τοµείς και τα ε αγγέλµατα ό ου υ άρχουν ανε άρκειες βελτίωση της ληροφόρησης των µεσαίων στελεχών στις ε ιχειρήσεις όσον αφορά τους τρό ους ου θα ροωθούν ίσες ευκαιρίες για όλους τους υ αλλήλους ανεξαρτήτως φύλου ροώθηση του ε ιχειρηµατικού νεύµατος ως ε ιλογή σταδιοδροµίας και για τις γυναίκες και για τους άνδρες σε ε ί εδο κλάδου ή/και εθνικό και ενθάρρυνση της ανά τυξης ικανότητας για τους ενηλίκους έτσι ώστε οι άνδρες και οι γυναίκες να µ ορούν να εξελίξουν τη σταδιοδροµία τους καθ' όλη τη διάρκεια της ζωής τους. ΜΕΡΟΣ Α - 22
Προαγωγή των γυναικών στη λήψη α οφάσεων Τα συµβαλλόµενα µέρη δηλώνουν ότι ο αριθµός γυναικών ου βρίσκονται σε θέσεις λήψης α οφάσεων αυξάνεται. Εντούτοις, µόνο 30% των µεσαίων στελεχών είναι γυναίκες, µόνο 10% των µελών των διοικητικών συµβουλίων είναι γυναίκες και µόνο 3% των διευθυντικών στελεχών είναι γυναίκες. Ε οµένως, θεωρούν ότι οι κοινωνικοί εταίροι έχουν την ευθύνη να εξασφαλίσουν ότι το γενικό εργασιακό εριβάλλον θα υ οστηρίζει µια ισορρο ηµένη συµµετοχή µεταξύ των γυναικών και των ανδρών στη λήψη α οφάσεων. Το κείµενο δίνει έµφαση στις ακόλουθες εριοχές, θεωρώντας αυτές βασικές για τη βελτίωση της συµµετοχής των γυναικών σε όλα τα ε ί εδα µέσα στις ε ιχειρήσεις: ροώθηση της ικανότητας για ουδέτερη ως ρος το φύλο (gender-neutral) ροσέλκυση στελεχών στις ε ιχειρήσεις διατήρηση των γυναικών στις ε ιχειρήσεις, για να α οφευχθεί η α ώλεια ικανότητας ενθάρρυνση της ανά τυξης σταδιοδροµίας και για τους άνδρες και για τις γυναίκες ροώθηση του ε ιχειρηµατικού νεύµατος στις γυναίκες ως συµ ληρωµατικού τρό ου για την αύξηση του αριθµού των γυναικών στη λήψη α οφάσεων και τη συµµετοχή αυτών στην αγορά εργασίας ροώθηση του ρόλου των γυναικών στον κοινωνικό διάλογο σε όλα τα ε ί εδα, τόσο α ό την λευρά των εργοδοτών, όσο και α ό την λευρά των συνδικάτων. Ειδικότερα, ιδιαίτερη ροσοχή ρέ ει να δοθεί στη διευκόλυνση των γυναικών για να αναλάβουν τις ευθύνες στον τοµέα της εκ ροσώ ησης εργαζοµένων, µε την εξέταση του σχεδιασµού των συνεδριάσεων και της διαθεσιµότητας των εγκαταστάσεων. Υ οστηρίζοντας την εξισορρό ηση ε αγγελµατικής και ροσω ικής ζωής Τα συµβαλλόµενα µέρη υ οστηρίζουν ότι η εξισορρό ηση ε αγγελµατικής και ροσω ικής ζωής µ ορεί να οδηγήσει σε αύξηση της ικανο οίησης των εργαζοµένων, να βελτιώσει την οιότητα του εριβάλλοντος α ασχόλησης και να συµβάλει στην ενίσχυση της φήµης ενός οργανισµού ως «καλού εργοδότη». Σηµειώνουν ε ίσης, ότι οι ε ιτυχείς ολιτικές ρέ ει να λάβουν υ όψη τις ανάγκες και του εργοδότη και του εργαζοµένου και τονίζουν ότι τα καλύτερα α οτελέσµατα ε ιτυγχάνονται µέσω του διαλόγου. Το κείµενο δίνει έµφαση στις ακόλουθες ΜΕΡΟΣ Α - 23
εριοχές θεωρώντας τις βασικές για την υ οστήριξη µιας καλής ισορρο ίας µεταξύ ε αγγελµατικής και ροσω ικής ζωής: ευέλικτες ρυθµίσεις εργασίας ου µ ορούν να εφαρµοσθούν σε εθελοντική βάση και α ό τους άνδρες και α ό τις γυναίκες. Πρέ ει να σχεδιαστούν µε έναν τρό ο ου δεν υ ονοµεύει τη µακρο ρόθεσµη συµµετοχή και τη θέση των εργαζοµένων στην αγορά εργασίας ροώθηση µιας ισορρο ηµένης συµµετοχής ανδρών και γυναικών σε ε ιλογές ου αφορούν την ισορρο ία µεταξύ ε αγγελµατικής και ροσω ικής ζωής (.χ. ενθάρρυνση των ανδρών για λήψη γονεϊκών αδειών) ροσέγγιση των δηµόσιων αρχών για την ανά τυξη υ οδοµών και άλλων διευκολύνσεων ου θα συνεισφέρουν στην αύξηση των διαθέσιµων ε ιλογών για τη φροντίδα των αιδιών και άλλων εξαρτώµενων µελών Αντιµετώ ιση του χάσµατος αµοιβών Στην Έκθεση ε ισηµαίνεται ότι υ άρχει ένα ισχυρό νοµικό λαίσιο της Ε.Ε. ου υ οστηρίζει την ίση αµοιβή για ίσης αξίας εργασία. Εντούτοις, οι γυναίκες εργαζόµενες α ολαµβάνουν µικρότερες α ολαβές σε ολόκληρη την Ευρώ η, και σύµφωνα µε τα συµβαλλόµενα µέρη το χάσµα αυτό α οτελεί ένδειξη της δυσλειτουργίας της αγοράς εργασίας. Προσδιορίζουν τους βασικούς τοµείς της δράσης ως εξής: Πληροφόρηση για την υ άρχουσα νοµοθεσία για την ίση αµοιβή και την καθοδήγηση σχετικά µε το ώς µ ορεί να µειωθεί το χάσµα µεταξύ των αµοιβών ανδρών και γυναικών Συγκέντρωση αναλυτικών και ε ικαιρο οιηµένων στατιστικών στοιχείων σε ε ί εδο κλάδου ή/και σε εθνικό ε ί εδο για να ε ιτρα εί στους κοινωνικούς εταίρους να αναλύσουν και να αντιληφθούν τις σύνθετες αιτίες των διαφορών µεταξύ των αµοιβών Η Έκθεση εριλαµβάνει ε ίσης και ένα Παράρτηµα, το ο οίο εριέχει 20 µελέτες ερί τωσης α ό συλλογικές συµφωνίες και ρακτικές σε διάφορες χώρες της Ε.Ε., σε εθνικό, κλαδικό ή/και σε ε ί εδο ε ιχείρησης. Οι µελέτες ερί τωσης αφορούν µια σειρά α ό ορθές ρακτικές στους διάφορους τοµείς των δράσεων ισότητας και ροέρχονται α ό διάφορους δηµόσιους και ιδιωτικούς οργανισµούς και ΜΕΡΟΣ Α - 24