و سازمانی تعارض بین ارتباط در روان سالمت اسطهای و نقش خصوصی بیمارستانهای پرسنل سازمانی عملکرد راد بهشتی رقیه اردالن محمدرضا چکیده کارکنان روان سالمت افزایش و سازمانی تعارضات کاهش جهت در مؤثر تالش مقدمه: متحول بسيار شرايط به باتوجه است. سازمان افراد عملکرد در موفقيت بر تمركز معني به براي مناسبی عملکرد كه است نياز كاركناني به آنها اثربخشي لزوم و بيمارستانها باشند. داشته سازمان عملکرد و سازمانی تعارض بین ارتباط در روان سالمت اسطهای و نقش بررسی هدف: است. بوده همدان شهر خصوصی نهای بیمارستا پرسنل بین در سازمانی روش از استفاده با همبستگی توصیفی- پژوهشهای نوع از حاضر پژوهش روشها: و مواد بیمارستانهای پرسنل کلیه شامل حاضر پژوهش آماري جامعه است. بوده مسیر تحلیل متناسب طبقهای تصادفی نمونهگيري روش از استفاده با که بوده همدان شهر خصوصی سه دادهها گردآوری اصلی ابزار شدند. انتخاب پژوهش نمونه عنوان به نفر 42 حجم با محاسبه که بوده سازمانی عملکرد و سازماني تعارض روان سالمت استاندارد پرسشنامه و تجزیه جهت بود. 0/92( 0/9 و )0/85 ترتیب به آلفاکرونباخ از استفاده با آنها پایایی شد. استفاده Lisrel 8/8 و SPSS 6 نرمافزارهای از دادهها تحلیل منفی سازمانی عملکرد بر سازمانی تعارض مستقیم اثر که داد نشان دادهها آنالیز يافتهها: معنادار و مثبت سازمانی عملکرد بر روان سالمت مستقیم اثر اما است )0/48-( معنادار و های اسط و نقش با سازمانی عملکرد بر سازمانی تعارض غیرمستقیم اثر است. )0/55( بود. معنیدار و منفی )0/8-( روان سالمت هک میشود پیشنهاد درمانی - بهداشتی سازمانهای مدیران به روشن بطور نتيجهگيري: پرسنل روان سالمت ارتقاء تاضمن نمایند مدیریت را سازمانی تعارض اثربخش صورت به بخشند. بهبود را آنها سازمانی عملکرد سازمانی عملکرد روان سالمت سازمانی تعارض کلیدی: کلمات اردالن محمدرضا مسؤول: مؤلف بوعلیسینا دانشگاه تربیتی علوم گروه دانشیار ایران همدان Mr.ardalan@basu.ac.ir آدرس: بهشتیراد رقیه دانشگاه آموزشی مدیریت دکتری دانشجوی ایران همدان همدان سینا بوعلی اول شماره ششم دوره ششم سال بهار 396
رقیه بهشتیراد و همکاران مقدمه دگرگون یها و تغییراتی مانند افزایش رقابت جهانی تأثیر فنآوری اطالعات طراحی مجدد فرآیندهای تجاری و توسعهی بخشهای خدماتی منجر به افزایش سطوح فشارهای روانی ناشی از شغل م یگردد. از جملهي این فشارها میتوان تعارض را نام برد] ] اگرچه تعارض و استرس در همه مشاغل وجود دارد ولی در حرفههای پزشکی به دلیل بر عهده داشتن مسؤولیت تأمین سالمت روان و درمان بیماران تحت تأثیر عوامل متعدد میباشد] 2 [. بدون شک در تمامی مشاغل و سازمانها تعارض و ابهام وجود دارد. طبق یافتههای تحقیقات پیشین تعارض و ابهام نقش بر جنبههای مختلف و از جمله عملکرد شغلی تأثیرگذار است ]3[. تعارض به عنوان جزئي اجتنابناپذير و الينفك از زندگي سازماني قلمداد ميشود كه اغلب به علت و يژگيهاي سازماني پديد م یآید ]4].پژوهشگران اعتقاد دارند تعارض در سازمانها را در هم شكستن همكاري يا تهديدي براي آن به حساب ميآورد و معتقد است كه بروز تعارض در سازمانها هم طبيعي است و هم در روابط افراد مورد انتظار است پس تعارض امري اجتناب ناپذير است و كسي نميتواند ادعا كند كه با آن روبرو نشده يا نخواهد شد] 5 [. تعارض فرايند ادراك و يا احساس هرگونه نا سازگاري در درون و يا بين افراد گروهها و يا سازمان هاست كه منتهي به رفتار پنهان يا آشكاراي متعارض در دو طرف م یگردد] 6 [. پژوهشگران تعارض را ماهيتا يك فرايند ارتباطي ميپندارند و معتقد هستند زماني تعارض روي ميدهد كه مردم درگير اعمال ارتباطي م یشوند ]7[. تعارض سازمانی به عنوان مهمترین عامل فشارزای حیطههای کار ارتباط مستقیمی با فشار روانی ناشی از شغل دارد و فشار روانی خود پیامدهای سازمانی را متأثر میسازد. به عبارتی دیگر تعارض عالوه بر تأثیرات مخربی که بر نگرشهای شغلی و عملکرد کارکنان در محیط کار دارد سالمت فردی کارکنان را نیز تحت تأثیر قرار م یدهد ]8[. در این زمنیه پژوهشگران بیان م یکنند که تعارض با بیماریهای اضطرابی و بیماریهای خلقی رابطهی مثبت دارد که تعادل زیستی و روانی بدن را بر هم خواهد زد ]9[. مشکالت روحی و روانی یکی از کالن پیشرانهای اصلی بیماریها در سراسر جهان میباشند بطوری که )0/028( از کل هزینهها را این پیشایندها به خود اختصاص دادهاند ]0[. از آنجا كه فرايند توليد نيروي انساني ناسالم و پريشان حال بخشي از آفات سازماني است به همين دليل هيچ پدیدهای به اندازه سالمت روان براي عوامل انسانی داراي اهميت نميباشد بنابراين برنامهريزي تامين بهداشت رواني سرمایه انسانی از سويي به سالمت رواني - اجتماعي و از سوي ديگر به اهداف توسعه سازمانی و توليد بهتر كمك م ینماید ][. منظور از سالمت روان درجهاي از تعادل است كه فرد در مواجهه با مشكالت اجتماعي و سازگاري اجتماعي با محيط پيرامون خود بين رفتارهاي خويش برقرار ميكند و رفتار منطقي از خود نشان م یدهد] 2 [. البته با در نظر گرفتن تفاوتهاي بين فرهنگها ارایه تعريف جامع از سالمت روان غيرممكن م ینماید. با وجود اين بر سر اين امر اتفاق نظر وجود دارد كه سالمت روان چيزي فراتر از نبود اختالالت رواني است و آنچه مسلم است حفظ سالمت روان نيز مانند سالمت جسم حائز اهميت است ]3[. كارشناسان سازمان بهداشت جهاني سالمت روان را قابليت ارتباط موزون و هماهنگ با ديگران تغيير و اصالح محيط فردي و اجتماعي و حل تضادها و تمايالت شخصي بطور منطقي عادالنه و مناسب تعريف كرده و بر اين باورند كه سالمت روان صرفا نداشتن بيماريهاي رواني نيست بلكه توان و اكنش در برابر انواع گوناگون تجربيات زندگي به صورت انعطافپذير و معنيدار است] 4 [. شخصي كه سالمت رواني دارد ميتواند ضمن احساس رضايت از زندگي با مشكالت بطور منطقي برخورد نمايد به عبارت ديگر افراد داراي سالمت روان قادرند در عين كسب فرديت با محيط نيز انطباق يابند ]5[. در مقابل از نظر تاريخي و نظري عملكرد افراد در مشاغل خود به اشكال مختلفي مورد تعريف و اندازهگيري قرار م یگیرد اين تنوع بيشتر به اين دليل است كه در هر ساختار سازماني و كاري مالكها و معيارهاي عملكرد با يكديگر متفاوت هستند. يك نظام ارزيابي عملكرد Evaluating( )Performance مناسب اگر با توجه به شايستگيهاي سازمان طراحي گردد ميتواند اساس يك سازمان را پايهريزي نمايد و در بهبود عملكرد كاركنان مؤثر و اقع گردد ]6[. امروزه سازمانها با محیطی پیچیده و متالطم روبرو هستند. هدایت صحیح آنها از میان این تالطمها و ناآرامیها در جهت نیل به چشمانداز خود نیازمند استفاده از مدلهای مدیریت عملکرد سازمانی است] 7 [. سنجش عملکرد یکی از مهمترین فرایندهای راهبردی است که ضمن ارتقای پاسخگویی میزان تحقق اهداف و برنامههای هر سازمان را مشخص میکند. اگر نتوان چیزی را اندازهگیری کرد نمیتوان آن را مدیریت کرد] 8 [. عالوه بر ضرورت توجه به ارزيابي مطلوب عملكرد سازماني توجه به نظامي كه در قالب آن هم ارزيابي به صورت مطلوب انجام گيرد و هم نتايج حاصل از ارزيابي به صورت مطلوب و در قالب يك سازو كار مناسب تأثيرگذار باشد يكي از مهمترين ضرورتهای اثربخشي ارزيابي عملكرد سازمانها ميباشد ]9 20 2[. نتایج مطالعات مختلف در راستای عملکرد سازمانی نشان م یدهد 0 فصلنامه مديريت پرستاري سال ششم دوره ششم شماره اول بهار 396
نقش واسطهای سالمت روان در تعارض سازمانی و عملکرد سازمانی که رابطه مثبت و معنیدار بین جامعهپذیری سازمانی با عملکرد کارکنان بود] 22 [. و یندر نتیجهگیری کرد که در عرصه رقابتی بازار که کاهش هزینههای تولید و ارایه ارزانترین محصول کلید برتری سازمانها و شرکتها محسوب میشود وجود سیستم ارزیابی استاندارد در سازمانها میتواند کار ساز باشد بویژه این که سیستم کارت امتیازی متوازن میتواند در این زمینه راهگشای مدیریت و سازمان باشد ]23[. در پژوهشی دیگر در رابطه با و جدان کاری و عملکرد شغلی گزارش شد که قابلیت اتکا و موفقیت مداری میتوانند مجموعه عملکرد شغلی را پیشبینی کنند ]24[. محققان در مطالعهي اثر تعارض بر عملكرد كاركنان بيان كردند كه منابع محدود علت اصلي تعارض است ]25[. در پژوهشی تحت عنوان تحلیل ساختاری تعارض کار- خانواده با خشنودی شغلی و سالمت روانی گزارش شد که تعارض کار- خانواده بر خشنودی شغلی و سالمت روان کارکنان تأثیر منفی میگذارد. بنابراین به منظور افزایش خشنودی شغلی و سالمت روانی کارکنان سازمانها باید تعارضهای موجود بین محیط شغلی و محیط زندگی کارکنان و نیز فشارزاهای موجود در محیط کار را کاهش دهند] 26 [. در پژوهشی دیگر گزارش شد که اثرات تعارض كار- خانواده خطرات شغلي و گرانباري نقش بر عملكرد پرستاران زن منفی و معنیدار میباشد و عملکرد آنها را با مخاطره مواجه میسازد] 27 [. همچنین مطالعات نشان میدهد كه تعارض مسؤليت پذيري و عملكرد را كاهش ميدهد.] 28 [. مطالعهای نشان داد که بین مؤلفههای تعارض سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد] 29 [. همچنین مطالعه دیگری نشان داد که افزایش تعارض سازمانی منجر به کاهش عملکرد سازمانی میشود] 30 [. نتایج پژوهشی دیگر نشان داد که تعارض میتواند از طریق و بواسطه استرس شغلی عملکرد و پیامدهای سازمانی و فردی و همچنین سالمت روان را تحت تأثیر قرار دهد] 3 [. با توجه به مسائل مطرح شده در این پژوهش سعی شده است به بررسی نقش و اسط های سالمت روان در ارتباط بین تعارض سازمانی و عملکرد سازمانی در بین پرسنل بیمارستانهای خصوصی شهر همدان پرداخته شود. چرا که مطالعه و تحقیق در ماهیت سالمت روان و تعارض سازمانی در بین همه گروههاي جامعه باالخص پرسنل بیمارستانها به دلیل ارتقاي بهداشت جامعه و انتقال مفاهيم آن به ديگران و ارایه خدمات بهداشتي درماني ميتواند از اهميت خاصي برخوردار باشد. از اين رو در بيشتر كشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه ميدان و سيعي براي رسيدگي به اين امر خطير اختصاص يافته است به گونهای که توجه پژوهشگران و صاح بنظران مشهور این حوزه را به خود مشغول داشته است. دلیل انتخاب جامعه آماری مذکور توسط پژوهشگر این بوده است که عملکرد ضعیف و کند در برنامه کاری پرسنلهای بیمارستانهای خصوصی یکی از ویژگیهای قابل مشاهده بوده است لذا با توجه به مصاحب ههای اولیه در این زمینه با پرسنل عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مرتبط با تضادها و تعارضها به عنوان دلیلی بر سرعت و عملکرد پایین از سوی پرسنل مطرح شد. در و اقع و ضعیت موجود عملکرد سازمانی بیمارستانهای خصوصی در و ضعیتی مطلوبی قرار ندارد این در حالی است که عملکرد سازمانی در شرایط ایدهآل و و ضعیت مطلوب خود مالک ارزیابی اثربخشی و کارایی سازمان میتواند محسوب شود و با توجه به اظهارات اولیه پرسنل بین و ضعیت مطلوب و و ضعیت موجود عملکرد سازمانی شکاف وجود دارد. در نتیجه پرداختن به عملکرد سازمانی در راستای تعارض سازمانی و سالمت روان میتواند از مسائل مهمی باشد که نظامهای خدماتی و بهداشتی باید برای آن ساز و کارهایی مناسبی در جهت توسعه اندیشیده باشند. با توجه به آنچه که مطرح شد هدف این پژوهش پاسخگویی به این سؤال میباشد که آیا تعارض سازمانی با نقش میانجی سالمت روان بر عملکرد سازمانی پرسنل بیمارستانها رابطه معن یداری دارد مدل مفهومی پژوهش برای نیل به هدف اصلی پژوهش و به منظور پیشبینی احتمالی وجود رابطه بین متغیرهای پژوهش با توجه به پیشینه نظری و پژوهشی که مرور شد الگویی طراحی شده و تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای مذکور بر عملکرد سازمانی با ارزیابی روابط میان متغیرها و معنادار بودن روابط هر کدام و برآورد ضریب برازش الگو مورد بررسی قرار م یگیرد. الگوی مفهومی پژوهش حاضر در شکل )( نمایش داده شده است. عملكرد سازماني سلامت روان تعارض سازماني شکل )(: مدل مفهومی پژوهش فصلنامه مديريت پرستاري سال ششم دوره ششم شماره اول بهار 396
همکاران و بهشتیراد رقیه روان سالمت پرسشنامه انطباق برازندگی مشخصههای )(: جدول RMSEA CFI GFI AGFI 0/07 0/92 0/90 0/88 سازمانی تعارض پرسشنامه انطباق برازندگی مشخصههای 0/06 0/90 0/93 0/92 سازمانی عملکرد پرسشنامه انطباق برازندگی مشخصههای 0/09 0/92 0/9 0/82 سنجش برای پرسشنامه این مناسب روایی نشانگر )( جدول در است. سازمانی تعارض و کاپالن پرسشنامه از سازمانی عملکرد ارزیابی سنجش جهت میباشد. گویه )9( از متشکل مقیاس این شد. استفاده نورتون )0/92=α( کرونباخ آلفای ضریب براساس پرسشنامه این پایایی )0/89( قبلی مطالعات در پرسشنامه این پایایی آمد. دست به برای است] 8 [. شده گزارش کرونباخ آلفای ضریب براساس تحلیل روش از پرسشنامه این مؤلفههای کل روایی بررسی جدول در آن برازش شاخصهای که شد استفاده تأییدی عاملی ارزیابی سنجش برای پرسشنامه این مناسب روایی نشانگر )( است. سازمانی عملکرد SSPS 6 آماری نرمافزار از استفاده با دادهها تحلیل و تجزیه نظیر آمارههای از توصیفی سطح در شد. انجام LISREL 8/8 و سطح در و کشیدگی و کجی استاندارد انحراف میانگین گرفته بهره پیرسون همبستگی ضریب آزمونهای از استنباطی تعارض تأثیر توان قدرت و ميزان تعيين براي همچنین شد مسیر تحلیل از سازمانی عملکرد بر روان سالمت و سازمانی است. شده استفاده LISREL آماری نرمافزار براساس يافتهها میانگین شامل متغيرها توصيفي شاخصهاي )2( جدول در پژوهشگران ارایهشدهاند. کشیدگی و چولگی استاندارد انحراف باید متغیرها توزیع عل ی مدلیابی در که میکنند پیشنهاد چولگی مطلق قدر که میکنند بیان اساس این بر باشد. نرمال باشد. بیشتر 0 و 3 از نباید ترتیب به متغیرها کشیدگی و کشیدگی و چولگی مطلق قدر )2( شماره جدول به توجه با بنابراین میباشد] 34 [. شده مطرح مقادیر از کمتر متغیرها تمامی متغیری تک بودن نرمال یعنی علی مدلیابی فرض پیش این متغیرهای همبستگی ماتریس )3( شماره جدول در است. برقرار شدهاند. ارایه پژوهش سطح در متغیرها تمامی رابطه )3( شماره جدول به توجه با برازش و پژوهش نظري الگوي آزمون میباشد. معنیدار )0/0( روشها و مواد با همبستگی توصیفی- پژوهشهای نوع از حاضر پژوهش حاضر پژوهش آماري جامعه است. مسیر تحلیل روش از استفاده تعداد به همدان شهر خصوصی بیمارستان پرسنل کلیه شامل تصادفی نمونهگيري روش از استفاده با که بوده نفر )292( پژوهش نمونه عنوان به نفر )42( حجم با متناسب طبقهای به بیمارستانها پرسنل ليست منظور این برای شدند. انتخاب حجم نسبت به و شد اخذ آن كارگزيني از بیمارستان هر تفكيك تصادفي بطور پرسشنامه كافي تعداد بیمارستان هر آماري جامعه اخالقی مالحظات رعایت منظور به گرديد. توزيع آنها بين ساده رازداری اصل و اطالعات ماندن محرمانه و داشتند کد آزمودنیها حجم به توجه با نظر مورد نمونه حجم تعیین برای شد. رعایت است. شده استفاده کوکران فرمول از آماری جامعه 2 2 292(/ 96) (0/ 85) n 292(0/) (/ 96) (0/ 85) 2 2 2 =42 بر مشتمل پرسشنامه اين است شده تفاده برای بود. زیر شرح به پرسشنامه سه دادهها گرداوری اصلی ابزار سالمت پرسشنامه سؤالي )28( فرم از رواني سالمت سنجش پرسشنامه اين است. شده استفاده هيلر و گلدبرگ عمومي جسماني نشانههاي اضطراب افسردگي حيطه چهار بر مشتمل سؤال )7( از حيطه هر كه ميباشد اجتماعي كاركرد در اختالل و نمره براي است. شده تشكيل سؤال )28( از پرسشنامه كل و پایایی شد. استفاده ليكرت ) 5 (گانه مقياس از سؤاالت گذاري آلفای ضریب براساس )0/9( قبلی مطالعات در پرسشنامه این براساس پرسشنامه این پایایی است] 32 [. شده گزارش کرونباخ روایی بررسی برای آمد. دست به )0/85=α( کرونباخ آلفای ضریب تأییدی عاملی تحلیل روش از پرسشنامه این مؤلفههای کل نشانگر )( جدول در آن برازش شاخصهای که شد استفاده است. روان سالمت سنجش برای پرسشنامه این مناسب روایی مقدم نکویی پرسشنامه از استفاده با سازماني تعارض سنجش براي فشارهاي شخصيتي هاي)تفاوتهاي مؤلفه داراي كه پیرمرادی و و ادراكات t سوءتفاهمها و بددبيني ناكاميها نقش از ناشي سؤال )30( شامل و نارسا( ارتباطات متفاوت تلقيهاي طرز قبلی مطالعات در پرسشنامه این پایایی گرديد. استفاده ميباشد است] 33 [. شده گزارش کرونباخ آلفای ضریب براساس )0/92( )0/9=α( کرونباخ آلفای ضریب براساس پرسشنامه این پایایی از پرسشنامه این مؤلفههای کل روایی بررسی برای آمد. دست به برازش شاخصهای که شد استفاده تأییدی عاملی تحلیل روش 396 بهار اول شماره ششم دوره ششم سال پرستاري مديريت فصلنامه 2
نقش واسطهای سالمت روان در تعارض سازمانی و عملکرد سازمانی آن با دادههاي گردآوري شده با روش بيشينه احتمال و با استفاده از نرمافزار لیزرل نسخه )8/8( انجام شد. در شکل )2( الگوي آزمون شده پژوهش حاضر ارایه شده است. طبق اطالعات نمودار )( اثر مستقیم فشارهای ناشی از نقش )0/6-( با آماره تی )2/03-( و ادراکات و طرز تلقیها )0/9-( با آماره تی 2/83- و ارتباطات نارسا) 0/3 -( با آماره تی )3/64-( بر سالمت روان منفی و معنیدار میباشد. اثر مستقیم سالمت روان بر عملکرد سازمانی )0/56( با آماره تی )7/84( در سطح )0/0( مثبت و معنادار است. نقش میانجی سالمت روان بین ارتباطات نارسا و عملکرد سازمانی )0/8-( با آماره تی )2/5-( منفی و معنیدار میباشد. برای بررسی میزان برازش مدل آزمون شده از شاخصهای معرفی شده توسط کالین )20( استفاده شد. این شاخصها شامل X 2 /d.f که مقادير کمتر از )3( قابل پذيرش هستند و مجذور ميانگين مربعات خطاي تقريب )RMSEA( که مقادير کمتر از )0/( نشانگر برازش مناسب الگوي هستند )نمودار 2(. جدول )2(: شاخصهای توصیفی متغیرهای پژوهش مو لفهها متغير تعارض سازماني تفاوتهاي شخصيتي فشارهاي ناشي از نقش ناكاميها بددبيني و سوءتفاهمها ادراكات و طرز تلقيه يا ارتباطات نارسا سلامت روان عملكرد سازماني ميانگين 2/78 2/79 2/77 2/74 2/8 2/82 2/80 3/4 3/24 انحراف استاندارد 0/78 0/78 0/8 0/79 چولگي 0/0 0/2 0/7 0/3 0/04 0/04-0/003 0/07-0/09 كشيدگي -0/84-0/70-0/7-0/86-0/78-0/76-0/85-0/5-0/44 كالموگروف اسميرنف 0/64 سطح معنيداري 0/53 0/44 0/49 0/75 0/7 0/80 0/79 0/78 0/74 0/79 متفاوت جدول 5: ماتريس همبستگي متغيرهاي پژوهش جدول )3(: ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش 9 8 0/55 7-0/35-0/26 6 0/3 * -0/20-0/27 5 0/66 0/39 * -0/9 * -0/20 4 0/32 0/34 0/5-0/29-0/32 3 0/30 0/05 0/07 0/04 * -0/8-0/29 2 0/32 0/56 0/66 0/65 0/64-0/30-0/39 0/84 0/59 0/64 0/54 0/52 0/69-0/46-0/48 شماره 2 3 4 5 6 7 8 9 متغير تعارض سازماني تفاوتهاي شخصيتي فشارهاي ناشي از نقش ناكاميها بددبيني و سوءتفاهمها ادراكات و طرز تلقيه يا ارتباطات نارسا سلامت روان عملكرد سازماني متفاوت *p<0.05, p<0.0 3 فصلنامه مديريت پرستاري سال ششم دوره ششم شماره اول بهار 396
رقیه بهشتیراد و همکاران حاضر اراي ه شده است. نمودار )(: الگوی آزمون شده در حالت استاندارد شكل 2: الگوي آزمون شده در حالت استاندارد نمودار )2(: الگوی آزمون شده پژوهش در حالت معنیداری 4 فصلنامه مديريت پرستاري سال ششم دوره ششم شماره اول بهار 396
نقش واسطهای سالمت روان در تعارض سازمانی و عملکرد سازمانی بحث يافتههاي حاصل از اين پژوهش نشان ميدهد كه اثر مستقیم تعارض سازمانی بر سالمت روان منفی و معنادار میباشد که با پژوهشهای گذشته همسو میباشد] 26.]3 30 29 28 27 در و اقع این محققان دریافتند که تعارض میتواند به ممانعت از بازارگرایی بپردازد. همچنین نشان دادند که تعارض رابطه مثبت و معناداری با فرهنگ بوروکراتیک دارد ولی رابطه منفی و معناداری با فرهنگهای خالق و حمایتی دارد. دارد. بخشی از نتایج پژوهش مبنی بر تأیید تأثیر سالمت روان بر عملکرد سازمانی میتواند با یافتههای پژوهش گذشته همسو میباشد] 35 36[. در و اقع این محققان نشان دادند که سالمت روان ميتواند منجر به افزايش تعهد و رفتار شهروندي سازماني در بين كاركنان گردد. پژوهش دیگری نیز نشان داد که سالمت عمومي نقش و اسطهاي در رابطه با استرس ناشي از محيط كار و عملكرد شغلي کارکنان دارد و چنانچه سالمت جسمانی و روانی فرد تقلیل یابد منجر به تضعيف توانايي افراد و درنتيجه كاهش عملكرد شغلي كاركنان گردد] 37 [. در تبیین این یافتهها میتوان گفت که بحث سالمت رواني پديدهاي فراگير و حتي تبديل به دغدغه اصلي تمامي سازمانها و مراكز علمي شده است. شناخت فرهنگ سالمت و تأثيري كه ميتواند بر زندگي انسانها بگذارد در تمامي جوامع بهخصوص جوامع پيشرفته از حساسيت و يژهاي برخوردار است زيرا بر اثر مطالعه و تحقيق مستمر و شناخت از اين پديده ميتوان دست به نوسازي بازسازي و احياي توليد و تزريق عوامل حاكم بر افراد جامعه زد و بخشهاي ناكارآمد و يا مخرب سالمت رواني در بين آنها را اصالح و يا حذف نموده و نسبت به تقويت مؤلفههاي تأثيرگذار اقدام كرد. برخورد مؤثر با تعارض چالش اساسی در تعامالت افراد در محیط کار است. در بسياري از سازمانها تعارض به صورت يك مسأله جدي و اجتنابناپذیر وجود دارد باتوجه به شرايط بسيار متحول حاكم بر سازمانها به ويژه بيمارستانها و لزوم اثربخشي آنها نیاز به پرسنلی که داراي سالمت روان و عملكرد بااليي هستند بیش از پیش آشکار شده است. تعارض پديدهاي است كه آثار مثبت و منفي متعددي بر عملكرد افراد و سازمانها دارد.استفادهی صحيح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملكرد و ارتقاي سطح سالمتي سازمان م یشود و استفادهی غيرمؤثر از آن كاهش عملكرد و ايجاد كشمكش و تشنج در سازمان را درپي دارد زيرا در سازمان اغلب دستهها و گروههاي مختلف كاري وجود دارند و گوناگوني دستهها و پيچيدگيهاي سيستم مديريت منابع انساني به تعارض منجر ميشود و بر عملكرد افراد تأثير م یگذارد] 38 [. و جوه منفی تعارض سازمانی كارايي افراد را كاهش داده و سازمانها را دچار آشفتگی میسازد لذا براي حل اين معضالت و ايجاد جامعهاي سالم با سازمانهايي پويا و با نشاط مدیریت بیمارستان باید تدابیری در راستای مهارتهاي شاد زيستن و شاد بودن را در فضاي سازماني طنينانداز كند و زندگي پرسنل را از خمودگي و ايستايي نجات دهد سالمت رواني افراد را تضمين کند و تعارضهای سازمانی را سامان بخشد. اين امر نه تنها ميتواند محيط كار را به محيطي پويا خالق و رشد يابنده تبديل نمايد بلكه ميتواند بر سالمت روان پرسنل نيز اثرگذار باشد و ضمن کاهش تعارضهای سازمانی منجر به افزایش عملکرد پرسنل شود. بطور كلي باید گفت بیمارستان سالم و پویا دارای جوی مطلوب و سالم بوده و همچنین موجبات انگیزش و عالقه مندی به کار را در کارکنان فراهم میکند و از این طریق اثربخشی بیمارستان را باال میبرد بطور کلی کارایی و اثربخشی عملکرد سازمانها به درجه باالی سالمت روان نیروی انسانی بستگی دارد. از آنجایی که تعارض جزء و اقعیتهای غیرقابل انکارجنبههای مختلف زندگی ماست و بر روی همه جنبههای زندگی شخصی تأثیر دارد باید سعی در تقلیل و به حداقل رساندن پیامدهای تعارض شد. البته اگر تعارض به شکل صحیح کنترل شود نه تنها زیان آور نیستند بلکه میتوانند موجبات تحول و بهبود عملکرد و بهرهوری را در سازمان فراهم نمایند. چنانچه به هردلیلی نتوانیم این پیامدها را کنترل کنیم منجر به بروز پیامد جدیدتری از مشکالت روانی میشود که همان فرسودگی شغلی میباشد. از این رو بررسی تعارض و همچنین از بین بردن عواملی که منجر به کاهش عملکرد در بین نیروی انسانی میشود از و ظایف خطیر سازمانها و باالخص بیمارستانها بوده و باید به عنوان یکی از و ظایف اصلی در شرح و ظایف هر سازمان گنجانده شود تا بلکه بتوانیم با اجرای این امر سازمانهای مفید و مثمرثمر و از همه مهمتر نیروی انسانی سالم و با مهارت و شاداب و راضی از محیط کار داشته باشیم. نتيجهگيري تمركز بر سالمت روان نیروی انسانی به معني تمركز بر موفقيت سازمان است. فردی که از سالمت روانی باالیی برخوردار است کسی است که از اضطراب و عالئم ناتوانی به دور است و میتواند ارتباط مفید با دیگران برقرار سازد و به خوبی قادر به مقابله با فشارهای زندگی است. امروزه توانايي سازمان در به كارگيري حداكثر توان مغزي كاركنان خود و كمك به آنان در تبديل ايدههاي خوب به محصوالت و خدمات مشتري پسند عامل رقابتي 5 فصلنامه مديريت پرستاري سال ششم دوره ششم شماره اول بهار 396
همکاران و بهشتیراد رقیه از ميتوان روان سالمت مميزي طريق از است. سازماني برتري در شد. مطلع سازمانها در كاري فرآيندهاي سالمت بخش جوامع در سالمتي توسعه حوزههاي مهمترين از يكي انسانها سالمت با مستقيمي ارتباط كه ميباشد درمان و بهداشت بخش در چه بيمارستانها در شاغل كادر بين اين در و دارد پر شغلي گروه يك عنوان به درمانی غیر بخش در چه و درمان و تجهیزات پیشرفتهترین اهمیت ميشود. گرفته نظر در تعارض این انسانی نیروی با مقایسه در درمانی خدمات ارایه روشهای که پرسنل روانی سالمت لذا است. ناچیز و کوچک بسیار حوزه ضروری میباشند جامعه آحاد به سالمت ارایهدهندگان خود راندمان آمدن پائين باعث روان سالمت كاهش که چرا میباشد راهکارهايي شود. پرسنل سازمانی عملكرد کاهش نتيجه در و کاری و مشاورهاي خدمات نمودن فراهم و شغلي حمايت افزايش مانند بهبود براي تالش کنار در بيمارستانها کارکنان براي روانشناختي در کار سختي بيشتر هرچه گرفتن نظر در و درآمد و تسهيالت بيشتر تعامل و سيستم مديران توسط آنها فعاليت مورد بخشهاي جهت برنامهاي طراحي جهت روان سالمت حيطه نظران صاحب با شغلي گروه اين در روان سالمت اختالل کاهش و پيشگيري ميرسد. نظر به ضروري قدرانی و تشکر پرسنل و مسؤوالن کلیه از که میداند الزم خود بر پژوهش گروه پژوهش گروه صمیمانه که همدان شهر خصوصی بیمارستانهای را قدردانی و سپاس نهایت دادند یاری پژوهش این انجام در را آورد. عمل به References - Cabrera Gutierrez LS, Lopezrojas P, Salinas Tovar S, Ochoa Tirado, JG Marin Cotonieto IA, Haro Garcia L. Burnout syndrome among Mexican Hospital nursery staff. Rev Med Inst Mex Seguro SOC, 2005; 43(). 2- Kabirzadeh A, Mohsenisaravi B, Asghari Z, Bagherianfarahabadi E, Bagerzadehladari R. Rate of general health, job stress and factors in medical records workers. Journal of Health Information Management 2007; 4(2): 25-2. [Persian]. 3- Esfahaniasl M, Mehdipour M. Comparison of public health, locus of control, achievement motivation and self-efficacy in male and female doctors, Journal New findings in psychology, 20; 5(4): 25-36. [Persian] 4- Robbins S, Organizational behavior management, [Ali Parsaeian and Mohammed Arabi, Trans]. Tehran, Institute for of Commerce Studies and Research, Fifth Edition, 2004. 5- Cohen M. When it comes to negotiating business conflict. Avaiable from: http: //Boston, biz Journals.com/ Boston/Stories, 2004. 6- Mirkamali, SM, Document management and human relationships, Faculty of Educational Sciences, Tehran University, 985. [Persian] 7- Izadi Yazdan Abadi A, Conflict management, Tehran, Publication University of Imam Hussein, the first edition, 2000. [Persian]. 8- Panorama M, J, Daitawi M. T, Relationship between emotional intelligence and work family conflict of university staff in Indonesia. Proceeding of the International Conference on Social Science, Economics and Art, 20; 272-277. 9- Mazerolle S. M, Bruening J. E, Casa D. J, Work-family conflict, part II: job and life satisfaction in national collegiate athletic association division I-A certified athletic trainers. Journal of Athletic Training, 2008; 43(5): 53-522. 0- Edwards J, Fundamental Facts About Mental Health, Mental Health foundation, 205; -93. - Bayanzadeh, S A, Zamani Monfared, A. Investigate the mental health staff of an industrial complex. Thought and Behavior Quarterly, 998; 2. [Persian] 2- Navabinejad SH. Mental health of Teenage. Tehran; Publication Parent-Teacher Association, 999. 396 بهار اول شماره ششم دوره ششم سال پرستاري مديريت فصلنامه 6
نقش واسطهای سالمت روان در تعارض سازمانی و عملکرد سازمانی [Persian] 3- Abbaszadeh A, The World Health Report 200. Mental health: new understanding, new hope, Tehran, Ibn Sina great cultural institutions, 2003.[Persian]. 4- Salehi L. The relationship between religious belief and control source with mental health in students, University of Qazvin Medical Sciences, 2003; (): -0. [Persian] 5- Kushan M, Vaghei S, Mental Health, Tehran, Rafi Thoughts, 2007; 24-26. [Persian] 6- Robbins S. Organizational behavior management, Translator Ali Parsaeian and Mohammed Arabi, Tehran, Institute for of Commerce Studies and Research, Fifth Edition, 2004. 7- Musa Khani M, Haghkhah D, Hassanzadeh R. Providing a conceptual framework for the assessment of academic performance, leadership and Educational Administration Quarterly, 2009; 3(3): 45-6. [Persian] 8- Bagheri MH Delpasand J, Design and developmen strategic planning model (Case Study Imam Sadiq University). Management Thought, 2007. [Persian] 9- Ghalavandi H, Analysis of the relationship between the quality of work life and career anchor with point of organizational performance of faculty members, [PHD Thesis Educational Management], Faculty of Education and Psychology, University of Isfahan, 200 [Persian] 20- Wong-On-Wing B, Lan Guo Wei Li, Dan Yang. Reducing conflict in balanced scorecard evaluations. Journal of Accounting, Organizations, 2007; 45 2- Yu M, Suraya H, Tahaljab M, Pei Soo H, The e=balanced scorecard (e = BSC) for measuring academic staff performance excellence, International Journal of Educational Management, 2009; 24: 54-67. 22- Riccucci N. M, Lurie I. Employee performance evaluation in social welfare offices, Review of Public Personnel Administration,200; 2(): 27-37. 23- Beheshtifar M, Rashidi M., Nekoie-Moghadam M, Study of organizational socialization and its relationship on employees performance. African Journal of Business Management, 20; 5(26): 0540-0544. 24- Wynder, M. Chemico: Evaluating performance based on the Balanced Scorecard, Journal of Accaunting Edvcation. 20; 2-6. 25- LePine J.A, Van Dyne L. Cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance: evidence of differential relationships with big five personality characteristics and cognitive ability, Journal of Applied Psychology, 200; 86: 326-36. 26- Hotepo O, Asoker S, Abdul Azeez, S, Ajememunigbohun A, Empirical study of the effect of conflict organizational performance in Nigeria. Business and Economics journal, 200; 20(0): 5-2. 27- Hashemi SHeykh babaei S.E, Arshadi N, Bazafkan H. Structural analysis of work-family conflict, job satisfaction and mental health, Journal of Counseling and Psychotherapy family, 20; (3): 349-365. 28- Golparvar M, Javadian Z, Vaseghi Z, Mosahebi M.R, A model of the effects of work-family conflict, job dangers and role overload on the performance of nurses, Journal of Women and Family Studies, 20; 4(3): 83-98. 29- Jevon S. M, Johnston L. H, The Perceived Knowledge and Attitudes of Governing Body Chartered Physiotherapists towards the Psychological Aspects of Rehabilitation; Sport and Exercise Psychologist, 2003; 5: 20-22. 30- Niazi Ardakani K, Investigate the relationship between socioeconomic factors and organizational conflict with the job performance among employees of Relief Committee of Shiraz city. [M. A thesis of Psychology]. 20. [Persian] 3- Iman M.T, Azarm SH. Investigate the effects organizational conflict and socio-economic characteristics on employee performance power management of Kazeroon, [M. A thesis of Executive Management]. 2005. [Persian] 7 فصلنامه مديريت پرستاري سال ششم دوره ششم شماره اول بهار 396
رقیه بهشتیراد و همکاران 32- Bazrafkan H, Examine the relationship between work-family conflict with Mental health, job satisfaction and job performance with the mediation job stress and moderating role of psychological hardiness. [M. A thesis]. Shahid Chamran University of Ahvaz, 203. [Persian] 33- Anasori M., The Relationship between mental health and happiness male and female students of Islamic Azad University of Reconciliation, the second National Conference Psychology and Society, 2007; 55. [Persian] 34- Nekoeimoghadam M, Pirmoradi Bezanjani N. Organizational Conflict and its management strategies, Journal of Tomorrow management, 2008; 5(8): 67-80. [Persian] 35- Kline R.B. Principles and practice of structural equation modeling. Second Edition New York: The Guilford Press, 20. 36- Khalesi N, Shams L, Yegane S, Jafari Pooyan, E, Nasiri T. The relationship between organizational health and organizational citizenship behavior in hospitals affiliated to Tehran university of medical sciences in 200, Journal of Paramedical Faculty of tehran University of Medical Sciences (Payavard health), 202; 6 (6):42-422 [Persian]. 37- Vosoughi Nayeri A, Rohollahi A. A, Mohammad Hossein H. Effect of job stress on general health and job performance of staff care flight. Iran Occupational Health, 206; 3(): 48-57. 38- Amir Khani A.H, Safi Khani R, The role of knowledge development to reduce organizational conflict and modulation of job alienation (Case study: faculty and non-facultyministry of Science, Research and Technology), Journal of Public Administration, 206; 8(): 37-52. 8 فصلنامه مديريت پرستاري سال ششم دوره ششم شماره اول بهار 396
The mediating role of mental health in the relationship between organizational conflict and organizational performance among private hospitals personnel MohammadReza Ardalan, Roghayeh Beheshtirad Corresponding author: Ardalan MR. Associate Professor, Department of Educational Sciences, Bu Ali Sina University, Hamedan, Iran Address: Mr.ardalan@basu.ac.ir Beheshtirad R. PhD student, Department of Educational Sciences, Bu Ali Sina University, Hamedan, Iran Nursing Management Introduction: Effective effort in order to reduce organizational conflict and increase mental health of staff could mean a focus on success in the performance of the organization. Considering the fast changing conditions of hospitals and the necessity of effectiveness, employees are required who have proper functioning for organizations. Aim: This study mainly aims to mediating role of mental health in the relationship between organizational conflict and organizational performance among Private hospitals personnel in Hamedan city. Method: This study was descriptive - correlation by using of path analysis. Research population were of all Personnel of private hospitals of Hamadan city that selected by stratified random sampling method (42). For data gathering three questionnaires mental health, organizational conflict and organizational performance were used. Their reliabilities by Alpha - chronbach were (0.85, 0.9, 0.92) resfectively. For analysis of data SPSS 6 and Lisrel 8/8 software were used. Results: Analysis showed that the direct effect organizational conflict on organizational performance is negative and significant(-.48), but direct effect mental health on organizational performance is positive and significant (0.55). Indirect effect organizational Conflict on organizational performance with mediating role of mental health is negative and significant (-0.8). Conclusion: Clearly, it is recommanded to healh care managers menage organizational conflict effectively. th would be prompte personelsʼmental health and organiztional performance respectively. Key words: organizational conflict, mental health, organizational performance Quarterly Journal of Nursing Management Vol 6, No, 207