فصلنامه اخلاق در علوم و فن اوري سال دوازدهم شماره 396 2 Downloaded from ethicsjournal.ir at 23:06 +0330 on Tuesday September 25th 208 چکیده سرآغاز (مقالە پژوهشی) ارتباط خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی و جوکاري اخلاقی با اثربخشی * محمدرضا ذوي الحیات دکتر پریوش نوربخش دکتر حسین سپاسی گروه مدیریت ورزشی دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج کرج ایران (تاریخ دریافت: 95/5/2 تاریخ پذیرش: 95/7/2 زمینه: جوکاري اخلاقی یکی از عوامل شکل دهنده نگرش هاي کارکنان است و با رفتار اخلاقی و نحوه تصمیمگیري شغلی آنها و اثربخشی سازمانی در ارتباط است و از حیطههاي پژوهشی مهم بهشمار میرود. پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط جوکاري اخلاقی خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی با اثربخشی شغلی مربیان شناي شهر تهران انجام گرفت. روش: روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماري تحقیق را مربیان فعال شناي شهر تهران تشکیل داد. براساس جدول مورگان 80 نفر از مربیان شنا به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. از پرسشنامههاي خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی جوکاري اخلاقی و اثربخشی برخی صاحبنظران براي اندازهگیري متغیرهاي تحقیق استفاده شد. از روشهاي آمار توصیفی مانند میانگین و انحراف معیار و از روشهاي آمار استنباطی مانند آزمون کالموگروف اسمیرونف براي نرمال بودن داده ها و همبستگی چندگانه براي آزمون فرضیهها استفاده شد. یافتهها: نتایج همبستگی پیرسون نشان داد که بین خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی و جو کاري اخلاقی و ابعاد آنها با اثربخشی ارتباط ساده مثبت و معنیداري وجود دارد. نتایج همبستگی چندگانه نشان داد که از بین متغیرهاي پیش بین خود کار آمدي در تصمیمگیري شغلی و جو کاري بهترین متغیرهایی که اثربخشی را در مربیان پیشبینی میکند بهترتیب جو کاري و خود کارامدي است. نتیجهگیري: مدیران به وضعیت خودکارآمدي شغلی و جوکاري اخلاقی مربیان شنا توجه بیشتري نمایند تا با رسیدن به اهداف اثربخشی نیزافزایش دهند. کلیدواژگان: اثربخشی جوکاري اخلاقی خودکارآمدي در جامعه کنونی سازمانها براي انجام دادن امور سازمانی خود علاوه بر معیارهاي سازمانی و قانونی به مجموعهاي از رهنمودهاي اخلاقی و ارزشی نیاز دارند تا آنان را در رفتارها و اعمال اداري یاريدهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه را در حرکت به سوي شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر سازد. یکی از عوامل مهم در شکل گیري شرایط کارکنان 4 اثربخشی سازمانی دارد ( و 2). 2 ارتباطات درون سازمانی و 3 جواخلاقی است که نقش قابل ملاحظهاي در جو اخلاقی جزي ی از جو عمومی سازمان است. جو اخلاقی در سازمان به ادراکات مشترك از رفتارهاي صحیح اخلاقی و این که موضوع اخلاقی چگونه باید اداره شود اشاره میکند. برخی صاحبنظران چارچوبی براي اندازهگیري ادراك کارکنان از جهتگیري اخلاقی با ترکیب ساختارهاي نظري رشد شناختی نظریه اخلاقی و جایگاهه يا تجزیه و تحلیل ارایه کردند( 3 ). آنها نشان دادند توانایی شناختی افراد براي دلایل اخلاقی در حال رشد است و جو اخلاقی از سوي جمع ایجاد میشود و تعدیل دهنده قدرتمندي در این فرایند است (4). سازمانها به موضوعه يا اخلاقی توجه میکنند چون مردم از * نویسنده مسو ول: نشانی الکترونیکی: Parivashnourbakhsh@ yahoo.com
فصلنامه اخلاق در علوم و فن اوري سال دوازدهم شماره 396 2 Downloaded from ethicsjournal.ir at 23:06 +0330 on Tuesday September 25th 208 آنها انتظار دارند سطوح بالایی از استانداردهاي 5 اخلاقی را نشان دهند. سطوح بالاي استانداردهاي اخلاقی ازافرادي که در سازمان یا در شرایط پرخطر کار میکنند حمایت میکند (5). یکی از عمدهترین دغدغههاي مدیران کارآمد در سطوح مختلف چگونگی ایجاد بسترهاي مناسب براي عوامل انسانی شاغل در تمام حرفههاست تا با حس مسي ولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند( 6 ). اخلاق حرفه اي مانند شمشیر دولبه اي است که یک لبه آن تهدید است. ضعف در نظام اخلاقیات منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارت در سازمان میگردد و مدیریت بیشتر بر روي کنترل گذشته نگر تکیه خواهد کرد زیرا افراد اطلاعات را به مدیریت نرسانده و در این صورت انرژي سازمان به انرژي منفی تبدیل میشود. به عبارت دیگر توان سازمان به جاي آن که صرف اهداف سازمانی شود. صرف شایعه غیبت کم کاري و از این قبیل خواهد شد. لبه دیگر این شمشیر فرصت است. اخلاق حرفهاي تا ثیر چشم گیري بر روي فعالیتها و نتایج سازمان دارد. هنگامیکه اخلاق حرفه اي در سازمان حاکم است جریان گردش اطلاعات به راحتی تسهیل گردیده و مدیر قبل از وقوع حادثه از آن مطلع میگردد (7). یکی از متغیرهایی که در سالهاي اخیر توجه روانشناسان را به 6 خود جلب کرده خودکارآمدي است. جو اخلاقی سالم و ناسالم در عملکرد افراد سازمان نقش چشمگیري داشته و در نتیجه خود کارآمدي شغلی افراد سازمان را تحت تا ثیر قرار میدهد. سازه خود کارآمدي تاریخچه کوتاهی دارد که با نوشتار صاحب نظري با نام خودکارآمدي به سوي نگرشی یکپارچه از دگرگونی رفتاري آغاز شد( 8 ). پایههاي خودکارآمدي در رشتهها و محیطهاي گوناگون آزمایش شده و پشتوانههایی فزاینده از یافتهها دریافت کرده است (9). در این نظام منظور از خودکارآمدي احساس شایستگی کفایت قابلیت در کنار آمدن با زندگی است. کسانی که خودکارآمدي بالایی دارند هدفهاي چالش بر انگیزتر و بالاتري را بر میگزینند به خود بیشتر باور دارند. این افراد راهبردهاي سودمندتري براي سازمان به کار میبندند و سرانجام کارکردشان در انجام کار بهتر است ولی کسانی که خود کارآمدي پایینی دارند به آسانی در برخورد با موانع یا شکستها دلسرد میشوند. در حقیقت خودکارآمدي نقش میانجی گر و تسهیل کننده در پیوند میان کنشهاي شناختی بازي میکند. این صاحبنظر معتقد است خودکارآمدي سازمانی که به تکلیفی معین اختصاص داشته باشد پیش بین بهتر ودقیق تري براي پیشرفت سازمان خواهد بود. وي آنها را در سه بعد یا جنبه سطح عمومیت ونیرومندي شناسایی کرده است (0). در بعد سطح انتظارات خودکارآمدي به عملکرد قابل دسترسی و تعداد تکالیفی که شخص میتواند اجرا کند اشاره میکند. در بعد عمومیت به تعداد حیطههایی که فرد خود را در آنها کارآمد میداند اطلاق میشود و در بعد نیرومندي به میزان اطمینان از کسب موفقیت مورد انتظار فرد در هر سطح را بیان میکند نیرومندي خودکارآمدي بهطور معمول با مقیاس در صدي از اطمینان مطلق سنجیده میشود (). خودکارآمدي شغلی از انگیزش و رفتار تا ثیر میگیرد و بهطور متقابل بر آنها تا ثیر میگذارد و سطوح بالاي آن باعث افزایش مشارکت فرد در تکالیف و رفتارهاي شغلی میشود. تحقیقات انجام شده در زمینە مشاغل غیرآموزشی نشان میدهد که خودکارآمدي شغلی پیش بینی کنندة مهمی براي کاوش شغلی بالیدگی شغلی ثبات در الگو ه يا شغلی رضایت و تعهد شغلی و اثربخشی شغلی است و میتواند از طریق این سازهها عملکرد شغلی را تحت تا ثیر قرار دهد. بررسیها نشان میدهد هر چه احساس خودکارآمدي بیشتر باشد فرد دامنە امکانات شغلی وسیعتري براي خود فراهم میکند و علاقە بیشتري به شغل خود نشان میدهد. خودکارآمدي شغلی عملکرد شغلی را تحت تا ثیر قرار داد و در نتیجه باعث بالا رفتن اثربخشی سازمانی میشود. اثربخشی سازمانی به شکل عمیقی در ادبیات سازمانی جا گرفته و به عنوان موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیلهاي سازمانی در نظر گرفته میشود (2). تصمیمگیري شغلی مناسب امر مهمی براي افراد محسوب میشود در همین رابطه محققی اظهار میدارد فرد با 59
دکتر پریوش نوربخش و همکاران: ارتباط خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی و جوکاري اخلاقی با اثربخشی Downloaded from ethicsjournal.ir at 23:06 +0330 on Tuesday September 25th 208 تصمیمگیري شغلی علاوه بر این که شغلی را انتخاب میکند سبک زندگی خصوصی را نیز انتخاب میکند زمانی که فرد شغلی را انتخاب میکند اگاهانه یا نا خودآگاه مواردي از قبیل مقام نیاز به ادامه تحصیل فنون گذراندن اوقات فراغت و افرادي که باید با آنها کارکند را انتخاب میکند( 3) و همچنین محققانی در پژوهشهاي خود به این نتیجه رسیده اند که افرادي که داراي عدم تصمیمی شغلی هستند نسبت به افراد دیگر عصبی تر اعتماد به نفس کمتر و افسردگی بیشتري و اثربخشی کمتري دارند( 4 ). نتایج تحقیق برخی محققان نشان داد که اخلاق کاري با عملکرد سازمان ارتباط دارد که در نهایت منجر به اثربخشی سازمان میشود (5). برخی یافتهها حاکی از ارتباط مستقیم رعایت اصول اخلاقی بر تصمیمگیري قضاوتی و در نتیجه شغلی افراد دارد( 6 ). یافته اي حاکی از آن است که خودکارامدي با جواخلاقی محیط کار ارتباط دارد( 7 ). محققی دریافت تصمیمگیري و ادراك از جو کاري اخلاقی با خودکارامدي رابطه مستقیم دارد( 8 ). ورزش شنا همیشه و همه وقت در زندگی روزمره انسان و تندرستی و صحت مزاج نقش مهمی ایفا میکند و از دیرباز و از زمانهاي کهن مورد علاقه تقریبا تمامی اقوام باستانی بوده است و در بسیاري از کشورها براي ترویج این ورزش براي افراد از کودکی برنامه ریزي شده و از جمله ورزشهاي انفرادي است که علاقه مندان زیادي را به خود جذب کرده است و جامعه بزرگی از مربیان ورزشکاران و مدیران ورزشی هم اکنون در این حیطه فعالیت مینمایند. بررسی میزان اثربخشی عملکرد آنان در سطح جامعه ورزشی یکی از اهداف این پژوهش میباشد که در نهایت در این پژوهش به دنبال رابطه جوکاري اخلاقی در محیطهاي آموزشی شنا به منظور دستیابی به نتایج ملموسی براي دست اندرکاران این رشته میتوان بود. با توجه به این که جو کاري اخلاقی و خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی مربیان شنا احتمالا بتواند با اثربخشی ارتباط داشته باشد لذا هدف از این تحقیق بررسی ارتباط جوکاري اخلاقی خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی با اثربخشی در مربیان شنا میباشد. این تحقیق به دنبال پاسخ به این سوالات است که آیا بین جو کاري اخلاقی و خودکارآمدي شغلی جوکاري اخلاقی با اثربخشی در مربیان شنا رابطه وجود دارد آیا بین خودکارآمدي شغلی با اثربخشی در مربیان شنا رابطه وجود دارد و کدامیک از متغیرهاي پیش بین جوکاري اخلاقی و خودکارآمدي شغلی میتواند اثر بخشی را در مربیان شنا پیشبینی کند با توجه به این که ظرفیتهاي مادي و معنوي زیادي در ورزش شنا دیده میشود و این امر لزوم بررسی و توجه به متغیرهاي فوق را که میتوانند باعث بالا بردن ظرفیتهاي مربیان در ورزش شنا شوند را صد چندان میکند و همچنین بررسی این متغیرها باعث میشود که در تصمیمات استراتژیک و کلان در خصوص برنامه ریزيها و تصمیمات آتی در ورزش شنا کمک کرده و در نهایت باعث رسیدن به اهداف سازمانی به منظور اثربخشی و استفاده از تمامی ظرفیتها در این ورزش را منتهی شود. روش روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماري این تحقیق را مربیان فعال شناي شهر تهران را تشکیل داد( 350= N). بر اساس جدول مورگان 80 نفر از مربیان شنا به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. دامنه سنی این مربیان برابر 3/9±7/9 و داراي مدرك مربیگري بودند. ابزار اندازه گیري در این تحقیق از سه پرسشنامه تشکیل شده است که در زیر به مشخصات آنها اشاره میشود. پرسشنامه جوکاري اخلاقی. این پرسش نامه با هدف سنجش جوکاري اخلاقی در سازمان تهیه و تنظیم گردیده که شامل 26 سوال 6 گزینه اي و داراي گزینههاي کاملا مخالف مخالف کمی مخالف کمی موافق موافق کاملا موافق با امتیازهاي به ترتیب 6 5 4 3 2 است. این پرسشنامه 60
فصلنامه اخلاق در علوم و فن اوري سال دوازدهم شماره 396 2 Downloaded from ethicsjournal.ir at 23:06 +0330 on Tuesday September 25th 208 شامل 6 بعد میباشد که توسط برخی محققان ساخته و مورد استفاده قرار گرفته است( 3 ). جوکاري اخلاقی از 6 بعد مراقبت و 7 توجه قوانین و مقررات ضوابط ابزاري کارایی مداري بعد مستقل تشکیل شده است. ضریب پایایی این پرسشنامه بر اساس ضریب آلفاي کرونباخ براي متغیر جوکاري اخلاقی 0/90 و روایی سازه با استفاده از تحلیل عامل برابر با 0/50 میباشد. پرسشنامه خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی. این پرسشنامه به منظور ارزیابی باور فرد در مورد اینکه آیا قادر است با موفقیت تکالیف لازم براي تصمیمگیري شغلی را به انجام برساند طراحی شده است. این پرسش نامه شامل 25 سوال 5 گزینه اي بر اساس مقیاس 5 درجه اي لیکرت و داراي گزینههاي اصلا مطمي ن نیستم کمی مطمي ن مطمي ن تقریبا مطمي ن و کاملا مطمي ن با امتیازهاي به ترتیب 4 5 3 2 است. این پرسشنامه شامل 5 بعد میباشد که براي اولین بار توسط برخی نویسندگان ساخته و مورد استفاده قرار گرفته است (23). خود کارآمدي در تصمیمگیري شغلی از 8 5 بعد خود ارزیابی اطلاعات 0 9 شغلی انتخاب هدف برنامه ریزي حل مسي له تشکیل شده است. ضریب پایایی این پرسشنامه بر اساس ضریب آلفاي کرونباخ براي متغیر خود کارآمدي در تصمیمگیري شغلی 0/94 و روایی سازه با استفاده از تحلیل عامل برابر با 0/59 میباشد. پرسشنامه اثربخشی. این پرسشنامه جهت سنجش اثربخشی سازمانی تهیه وتنظیم گردیده که شامل 9 سوال 5 گزینه اي بر اساس مقیاس 5 درجه اي لیکرت و داراي گزینههاي کاملا مخالف مخالف بدون نظر موافق و کاملا موافق با امتیازهاي به ترتیب 4 5 3 2 است( 24 ). اثربخشی از 4 بعد 3 2 سازماندهی تصمیمگیري ارتباط بین کارکنان رضایت 4 شغلی تشکیل شده است. ضریب پایایی این پرسشنامه بر اساس ضریب آلفاي کرونباخ براي متغیر اثربخشی 0/9 و روایی سازه با استفاده از تحلیل عامل برابر با 0/53 میباشد. با استفاده از روشهاي آمار توصیفی مانند میانگین و انحراف معیار و آمار استنباطی مانند آزمون کولموگروف اسمیرونف براي طبیعی بودن داهها و بر اساس آن از ضریب همبستگی پیرسون و همبستگی چند گانه براي آزمون فرضیههاي تحقیق و از نرم افزار SPSS نسخه 9 براي تجزیه و تحلیل دادههاي تحقیق استفاده شد. سطح معنی داري در این تحقیق آلفاي 0/05 در نظر گرفته شد. یافتهها جدول یاقتهه يا توصیفی متغیرهاي تحقیق را نشان میدهد. طبق نتایج جدول میانگین جو کاري اخلاقی مربیان بیشترین میانگین را نسبت به سایر متغیرها دارد. متغیر اثربخشی خودکارآمدي شغلی جو کاري اخلاقی جدول : آمار توصیفی متغیرهاي تحقیق میانگین 3/08 3/2 3/7 انحراف معیار 0/68 0/76 /07 حداقل نمره /45 /44 /00 حداکثر نمره 4/68 4/88 6/00 فرضیه اول تحقیق بیان میکند که بین خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی و ابعاد آنها با اثربخشی مربیان شنا رابطه وجود دارد. 6
دکتر پریوش نوربخش و همکاران: ارتباط خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی و جوکاري اخلاقی با اثربخشی Downloaded from ethicsjournal.ir at 23:06 +0330 on Tuesday September 25th 208 متغیر 7 جدول 2: نتایج ضرایب همبستگی خودکارآمدي شغلی بااثر بخشی مربیان 6 5 4 3 2. اثربخشی 2.خودکارآمدي 3.خودارزیابی 4.اطلاعات شغلی 5.انتخاب هدف 6.برنامه ریزي 7. حل مسي له * معنی داري در سطح 0/05 **0/77 **0/77 **0/75 **0/70 **0/74 **0/7 **0/78 **0/80 **0/8 **0/8 **0/93 **0/87 **0/89 **0/9 **0/90 **0/45 **0/38 **0/42 **0/40 **0/39 **0/43 ** معنی داري در سطح 0/0 ابتدا براي نرمال بودن دادهها از آزمون کولموگروف اسمیرونف استفاده شد. نتایج این آزمون نشان داد که دادهها نرمال میباشند و بر این اساس از ضریب همبستگی پیرسون براي بررسی ارتباط ساده متغیرهاي تحقیق استفاده شد. جدول 2 نتایج همبستگی پیرسون براي بررسی معنی داري رابطه بین متغیرهاي خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی و ابعاد آنها را با اثربخشی مربیان شنا را نشان میدهد. بنابر اطلاعات مندرج در این جدول همبستگی اثربخشی با خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی 0/45 و با ابعاد خود ارزیابی اطلاعات شغلی انتخاب متغیر..اثربخشی 2. جوکاري اخلاقی 3 مراقبت 4 قوانین و مقررات هدف برنامه ریزي و حل مسي له به ترتیب 0/40 0/42 0/38 0/39 و 0/43 بهدست آمد. بنابراین از دیدگاه مربیان زن با افزایش خودکارآمدي در تصمیمگیري و ابعاد آن اثربخشی افزایش مییابند. فرضیه دوم تحقیق بیان میکند که بین جو کاري- اخلاقی و ابعاد آنها با اثربخشی مربیان شنا رابطه وجود دارد. 8 7 جدول 3: نتایج ضرایب همبستگی پیرسون بین جو اخلاقی و اثر بخشی 6 5 4 **0/72 3 **0/75 **0/74 2 **0/8 **0/84 **0/8 **0/74 **0/68 **0/7.5 ضوابط **0/69 6 بعد ابزاري 7. کارایی مداري 8.مستقل **0/4 *0/32 **0/38 **0/23 **0/57 **0/36 **0/27 **0/53 **0/49 **0/23 **0/53 **0/35 **0/58 **0/72 **0/68 **0/27 **0/49 **0/48 نتایج جدول 3 نشان میدهد که همبستگی متغیر جوکاري اخلاقی و اثربخشی 0/74 همبستگی اثربخشی و ابعاد مراقبت قوانین و مقررات ضوابط بعد ابزاري کارایی مداري و مستقل به ترتیب 0/49 0/27 0/69 0/7 0/68 و 0/48 و معنی دار 62
فصلنامه اخلاق در علوم و فن اوري سال دوازدهم شماره 396 2 Downloaded from ethicsjournal.ir at 23:06 +0330 on Tuesday September 25th 208 میباشند بنابراین با افزایش جوکاري اخلاقی و ابعاد آن اثربخشی کل مربیان افزایش مییابد. همچنین همبستگی متغیر جوکاري اخلاقی و خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی 0/37 و معنی دار میباشد. همبستگی بین جوکاري اخلاقی و ابعاد خود ارزیابی اطلاعات شغلی انتخاب هدف برنامه ریزي و حل مسي له به ترتیب 0/39 0/30 0/30 0/33 و 0/36 بهدست آمد. همبستگی خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی با ابعاد مراقبت قوانین و مقررات ضوابط کارایی مداري و مستقل به ترتیب 0/42 0/3 0/38 0/29 و 0/23 بهدست آمد. فرضیه سوم تحقیق بیان میکند که متغیرهاي خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی جوکاري اخلاقی اثربخشی مربیان را پیشبینی میکنند. همانطورکه در جدول 4 ملاحظه میشود در گام اول ضریب همبستگی چندگانه متغیر جوکاري اخلاقی با اثربخشی در کل مربیان 0/74 و ضریب تعیین یعنی درصدي از واریانس متغیر ملاك که توسط متغیرهاي پیش بین تبیین میگردد در این رابطه برابر با 55 درصد میباشد. بنابراین متغیر جوکاري اخلاقی 55 درصد اثربخشی کل مربیان را پیشبینی میکند. همچنین معادله رگرسیون با 220/80=F و سطح معناداري 0/00 که از 0/05 کوچکتر است معنادار میباشد. در گام دوم با ورود متغیر خودکارآمدي در تصمیمگیري ضریب همبستگی چندگانه متغیرهاي جوکاري اخلاقی و خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی با اثربخشی در کل مربیان 0/77 و ضریب تعیین برابر با 59 درصد میباشد. بنابراین متغیرهاي جوکاري اخلاقی و خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی 77 درصد اثربخشی کل مربیان را پیشبینی میکنند. نتایج تحلیل رگرسیون با استفاده از روش گام به گام نشان میدهد در ترکیب خطی متغیرهاي جوکاري اخلاقی و خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی با اثربخشی در کل مربیان متغیر جوکاري اخلاقی داراي بزرگترین ضریب همبستگی ساده با متغیر اثربخشی میباشد و وارد مدل رگرسیون میشود. ضریب رگرسیون براي جوکاري اخلاقی =β 0/74 و مقدار آماره آزمون معناداري ضریب رگرسیون 4/80=t و سطح معناداري آن 0/00 که از 0/05 کمتر و معنادار است. در گام دوم ضریب رگرسیون براي جوکاري اخلاقی =β 0/67 و مقدار آماره آزمون معناداري ضریب رگرسیون 2/80=t و سطح معناداري آن 0/000 که از 0/05 کمتر و معنادار است. ضریب رگرسیون براي خودکارآمدي در تصمیمگیري =β 0/20 و مقدار آماره آزمون معن اداري ضریب رگرسیون 3/70=t و سطح معناداري آن 0/000 که از 0/05 کمتر و معنادار است. در این مدل مقدار ثابت معنادار نشد. بنابراین با در نظر گرفتن ضریب رگرسیون خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی و جوکاري اخلاقی معادله رگرسیون در مربیان به صورت زیر بهدست میآید. (جوکاري اخلاقی) 0/67 + (خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی) 0/20 ='y متغیر ملاك اثربخشی جدول 4 : نتایج رگرسیون چند متغیره در مربیان شنا با استفاده از روش گام به گام متغیر پیش بین جوکاري اخلاقی Β F, P R ٢ R جوکاري اخلاقی β=0/74 t=4/80 P=0/00 220/80 0/00 0/55 0/74 خودکارآمدي شغلی 63
دکتر پریوش نوربخش و همکاران: ارتباط خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی و جوکاري اخلاقی با اثربخشی β=0/20 t=3/ 70 P=0/00 β=0/67 t=2/80 P=0/00 25/80 0/00 0/59 0/77 خودکارآمدي درتصمیمگیري شغلی Downloaded from ethicsjournal.ir at 23:06 +0330 on Tuesday September 25th 208 بحث هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین جوکاري اخلاقی و خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی با اثربخشی مربیان شهر تهران بود. نتایج نشان داد که بین خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی جوکاري اخلاقی ابعاد آنها با اثربخشی مربیان جامعه تحت بررسی رابطه ساده مثبت و معنی داري وجود دارد. با افزایش جوکاري اخلاقی و خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی در مربیان اثربخشی آنان افزایش مییابد. نتایج نشان میدهد در زمانی که در سازمان جوکاري اخلاقی مناسب سالم و عدالت محوري وجود دارد کارکنان از خودکارآمدي شغلی بیشتري نشان میدهند و در نهایت اثربخشی و کارایی بالاتري دارند( 9 ). نتیجه این تحقیق با تحقیقات برخی از نویسندگان همخوانی دارد(.(8-5 متغیر جو کاري اخلاقی بیشترین رابطه را با اثربخشی در مربیان دارد جوکاري اخلاقی از جمله مواردي است که میتوان به وسیله آن اثربخشی را پیشبینی کرد لذا ایجاد و اراي ه جوکاري اخلاقی مناسب و سالم از سوي سازمان باعث افزایش بهرهوري و اثربخشی در افراد و سازمان میشود و نتایج نشان میدهد که اراي ه جوکاري اخلاقی سالم و مناسب از سوي سازمان باعث بهبود اثربخشی در کارکنان و سازمان میشود و براساس آن میتوان اثربخشی را پیشبینی کرد( 20 ). خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی بیشترین رابطه را با اثربخشی مربیان دارد. افزایش این متغیر باعث افزایش مشارکت فرد در تکالیف و رفتارهاي شغلی میشود و همچنین خودکارامدي شغلی پیشبینی کننده مهمی براي کاوش شغلی 5 بالیدگی شغلی ثبات در الگوهاي شغلی رضایت و تعهد 6 شغلی و اثربخشی شغلی میباشد بررسیها نشان داده است که هرچه احساس خودکارآمدي بیشتري باشد فرد دامنه امکانات شغلی وسیعتري براي خود فراهم میکند و علاقه بیشتري به شغل خود نشان میدهد و در نتیجه عملکرد شغلی بهتري داشته و در نهایت باعث بالا رفتن اثربخشی سازمانی میشود (2). نتایج نشان میدهد که خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی نقش مهمی را در سازمانها ابقا میکند و میزان اهمیت آن در سازمانها ممکن است بر باورها احساسات نگرشها رفتار و عملکرد مربیان تا ثیر بگذارد( 22 ). این نتیجه با نتایج تحقیق محققی همخوانی دارد. نتایج این محقق نشان داد که جو کاري اخلاقی یک سازه چندبعدي است و ابعاد آن بر نگرشهاي شغلی و رفتارهاي شغلی کارکنان تا ثیر دارد( 26 ). از طرف دیگر افزایش صداقت در رفتار اخلاقی رهبران در محیط کار با افزایش اثربخشی ارتباط دارد( 27 ). تحقیقات انجام شده در مورد جوکاري اخلاقی و خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی کافی نیست. از طرفی نمی توان انتظار داشت که کلیه مساي ل و مشکلات در محیط کاري به یکباره حل وفصل شود و با توجه به اینکه به غیر از جوکاري اخلاقی و خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی عوامل زیاد دیگري بر اثربخشی در سازمان تا ثیر میگذارند بنابراین بسیار مهم است که بطور مستمر به عوامل اثربخشی در سازمان توجه کرد و آنها را مورد تحقیق و بررسی قرار داد. با توجه به نقش مهم متغیر جو کاري اخلاقی این موضوع نشانگر این است که اخلاق در محیط کاري در عملکردها رفتارها تصمیمگیريها انتخابها برخوردها و ارتباطات مربیان بسیار مهم و تعیین کننده است. مربیان در انجام وظایف خود بدون وجود یک نظام اخلاقی نمی توانند به درستی عمل کنند و در نتیجه میتوان گفت جو کاري اخلاقی در هر سازمان یکی از ارکان مهم در موفقیت و اثربخشی آن سازمان به شمار میآید و همچنین جوکاري اخلاقی مناسب میتواند در ارتقا خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی افراد در سازمانها کمک کند و باعث میشود که افراد با اعتماد به نفس بیشتر تصمیمگیريهاي شغلی خود را انجام دهند و در انگیزه افراد تا ثیر گذاشته و باعث میشود افراد در سازمان با میل و رغبت بیشتري عمل کرده و خودکارآمدي شغلی بیشتري داشته باشند ضمنا خودکارآمدي در عملکرد و 64
فصلنامه اخلاق در علوم و فن اوري سال دوازدهم شماره 396 2 Downloaded from ethicsjournal.ir at 23:06 +0330 on Tuesday September 25th 208 اثربخشی افراد و سازمان تا ثیر میگذارد و میتوان با افزایش خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی باعث افزایش اثربخشی در سازمان شده و بهطور کلی هرچه افراد احساس خودکارآمدي بیشتري در سازمان داشته باشند عملکرد شغلی بهتري دارند و در نتیجه باعث بالا رفتن اثربخشی سازمان میشود لذا در محیطهاي کاري به خصوص در محیطهاي ورزشی به منظور تقویت در عملکرد و اثربخشی کارکنان و سازمان باید مدیران و افراد ذي ربط محیط و جوکاري مناسبی را بوجود آورند تا افراد با میل و رغبت و با فراغ بال و با اعتماد به نفس در مورد مساي ل شغلی خود تصمیمگیري نمایند که در نتیجه در راه رسیدن به اهداف غاي ی سازمان قدم برداشته و در نهایت اثربخشی سازمانی را افزایش دهند. محدودیتهایی که خارج از کنترل محقق بوده عدم همکاري بعضی از آزمودنیهاي تحقیق و عودت پرسشنامهها بود. پیشنهاد کاربردي از نتایج بهدست آمده از تحقیق این است که در محیط کار به برقراري جوکاري اخلاق مدار و خودکارآمدي اقدام نمود تا اثربخشی در مربیان افزایش یابد. نتیجهگیري برمبناي یافتههاي پژوهش لزوم توجه به جو کاري اخلاقی و خود کارآمدي شغلی به ویژه از جانب مربیان شنا احساس میشود و چنانچه مربیان شنا در صدد اثر بخشی سازمانی هستند شایسته است در جهت رفتارهاي اخلاق مدارانه براي تصمیمگیري شغلی و ایجاد جو کاري لبریز از معنویت اهتمام ورزند. واژهنامه هماهنگی ارتباطات جو اخلاقی اثربخشی استانداردهاي اخلاقی خودکارآمدي کارایی مداري خودارزیابی اطلاعات شغلی برنامه ریزي حل مسي له سازماندهی تصمیمگیري رضایت شغلی بالیدگی شغلی تعهد شغلی منابع. Coordination 2. Communication 3. Ethical Climate 4. Effectiveness 5. Ethical Standards 6. Self-Efficacy 7. Performance Oriented 8. Self-Assessment 9. Job Information 0. Planning. Problem Solving 2. Organizing 3. Decision Making 4. Job Satisfaction 5. Job Mature 6. Job Commitment. Albaugh L, Nauta M. (2005). Career selfefficacy and collage woman experiences of intimate partner violence. Journal of Career Assessment; 3(3): 288-306. 2. Elci M, Alpkan L. (2009). The impact of perceived organizational ethical climate on work satisfaction. Journal of Business Ethics; 84(5): 297-3. 3. Victor B, Cullen B. (998). A theory and measure of ethical climate in organizations. Journal of Administrative Science Quarterly; 33(2): 0-25. 4. Malloy C. (999). Ethical work climate dimensions in a not-for-profit organization. Journal of Business Ethics; 20(): 34-45. 5. Okpara O, Wynn P. (2008). The impact of ethical climate on job satisfaction and commitment in Nigeria. Journal of Management Development; 9(4): 54-63. 6. Watson G, Berkley R, Papamarcos S. (2009). Ambiguous allure the value pragmatics model of ethical decision making. Journal of Business and Society Review; 4(): -29. 65
دکتر پریوش نوربخش و همکاران: ارتباط خودکارآمدي در تصمیمگیري شغلی و جوکاري اخلاقی با اثربخشی Downloaded from ethicsjournal.ir at 23:06 +0330 on Tuesday September 25th 208 8. Shacklock A, Manning M, Hort, L. (203). Self-efficacy as an intervening variable between ethical work climate and decision making. E-Journal of Social & Behavioral Research in Business; 4(2): -3. 9. Rosenblatt Z, Lishchinsky S. (200). School ethical climate and teachers. Journal of Educational Administration; 8(3): 8-64. 20. Connie U. (202). Ethical climate and the job satisfaction of nurses and social workers in the United States. Journal of Social Science & Medicine; 65(3): 08-9. 2. Reed L, Skaar R. (20). An outcome study of career decision self-efficacy and indecision in an undergraduate constructivist career course. Journal of Career Development Quarterly; 59(2): 42-53. 22. Gibson S, Dembo M. (984). Teacher efficacy: A construct validation. Journal of Educational Psychology; 76(3): 569-582. 23. Betz NE, Klein KL, Taylor KM. (996). Evaluation of a short form of the career decision-making self-efficacy scale. Journal of Career Assessment; 4 (): 47-57. 24. Hsu CH. (2002). A structural equation modeling analysis of transformational leadership, organizational culture and organizational effectiveness in Taiwanese sport/fitness organizations. [PhD Thesis]. China: University of Hong Kong. 25. Kim MY, Miao Q, Park SM. (205). Exploring the relationship between ethical climate and behavioral outcomes in the Chinese public sector: The mediating roles of affective and cognitive responses. International Journal of Business, Humanities and Technology; 5(3): 88-03. 26. DeConinck JB. (200). The influence of ethical climate on marketing employees' job attitudes and behaviors. Journal of Business Research; 63: 384 39. 27. Alizadeh-Sani M, Madhoshi M, Mohebi L. (203). Relationship between behavioral honesty with leadership effectiveness in organizations. Ethics in Science & Technology; 2: -9. (In Persian). 7. Ernest C. (2007). The relationship between self-efficacy and intent to leave during organizational downsizing in an insurance organization. Journal of Educational Psychology; 33(5): 23-6. 8. Bandura A. (997). Social foundations of thought and action a social cognitive theory. Journal of American Psychology; 52(2): 7-49. 9. Dorman J. (2005). Associations between classroom environment and academic efficacy. Journal of Environment Research; 4(3): 243-256. 0. Schneider B. (975). Organizational climate: The spirituality based firm. Journal of Organizational Change; 28(2): 447-479.. Valentine S, Barnett T. (2002). Ethics codes and sales professionals perceptions of their organization s ethical value. Journal of Business Ethics; 40(2): 9-200. 2. Goodman L, Pennigs A. (997). New perspective on organizational effectiveness. Journal of Business Ethics; 0: 88-200. 3. Kraus L. (997). The impact of an intervention on the career decision-making self-efficacy career indecision of high school junior. [PhD Thesis]. USA: University of Kansas. 4. Creed P, Prideaux L. (2005). Antecedents and consequences of career decisional states in adolescence. Journal of Vocational Behavior; 67: 97-42. 5. Irandost M, Skandari S. (206). Relationship between work ethical and citizenship behavior with organizational performance. Ethics in Science & Technology; 4: 07-4. (In Persian). 6. Faraj Zadeh Dehkordi H, Smaeeli Kojani M. (204). The relationship between materialism and spirituality with ethical decision-making. Ethics in Science & Technology; 3: 98-08. (In Persian). 7. Swanepoel S, Botha P. A, Rose- Innes R. (205). Organizational behavior: Exploring the relationship between ethical climate, selfefficacy and hope. The Journal of Applied Business Research; 3(4): 409-424. 66