ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΕΣ ΔΙΑΦΟΡΕΣ ΑΝΔΡΩΝ ΚΑΙ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΟ, ΕΛΛΑΔΑ ΚΑΙ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΈΝΩΣΗ

Transcript

1 ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΣΧΟΛΗ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΕΣ ΔΙΑΦΟΡΕΣ ΑΝΔΡΩΝ ΚΑΙ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΟ, ΕΛΛΑΔΑ ΚΑΙ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΈΝΩΣΗ Μουττωτού Βαλεντίνα Επιβλέπων καθηγήτρια: Γάκη Ελένη Μάϊος

2 ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ Θα ήθελα να ευχαριστήσω την επιβλέπων καθηγήτρια μου κυρία Γάκη Ελένη για την καθοδήγηση και υποστήριξη που μου παρείχε σε όλη την διάρκεια της εκπόνησης αυτής της εργασίας, αλλά και την επίτευξη μιας άψογης και εποικοδομητικής συνεργασίας. Τέλος θα ήθελα να ευχαριστήσω την οικογένεια μου που με στήριξε σε όλη την διάρκεια των σπουδών μου. 2

3 ΠΕΡΙΛΗΨΗ Η ισότητα των φύλων στην αγορά εργασίας αποτελεί θεμελιώδες ανθρώπινο δικαίωμα. Σήμερα, οι άνισες συνθήκες εργασίας των ανδρών και των γυναικών επιδεινώνονται εξαιτίας της σοβαρής οικονομικής κρίσης που αντιμετωπίζουν όλες οι χώρες παγκοσμίως. Η κρίση πάντοτε πλήττει περισσότερο τις αδύναμες ομάδες, που στην συγκεκριμένη περίπτωση είναι οι γυναίκες. Γι αυτό και πρέπει να παρθούν δρακόντεια μέτρα για την ισότητα των δύο φύλων, κυρίως στην Κυπριακή οικονομία, η οποία διοχετεύεται από υψηλές ανισότητες στο τομέα της εργασίας. Σε αυτή τη μελέτη, θα περιγράψoυμε το μισθολογικό χάσμα που παρατηρείται μεταξύ ανδρών και γυναικών στις χώρες τις ΕΕ, συμπεριλαμβανομένου Ελλάδας και Κύπρου προσδιορίζοντας έτσι τους παράγοντες που το προκαλούν. Οι παράγοντες αυτοί, είτε αναφέρονται στα ατομικά χαρακτηριστικά των ατόμων, είτε είναι χαρακτηριστικά των θέσεων εργασίας, της επιχείρησης ή των επαγγελμάτων, είτε είναι προκαταλήψεις και στερεότυπα που οδηγούν σε διακρίσεις σε βάρος των ανδρών και γυναικών επηρεάζουν σαφώς τις αμοιβές τους και έτσι δημιουργούν το μισθολογικό χάσμα ανάμεσα τους. Τα ατομικά χαρακτηριστικά σχετίζονται με την εκπαίδευση, τις δεξιότητες, τις ικανότητες, την ηλικία, το φύλο του ατόμου κλπ. Τα χαρακτηριστικά της θέσης εργασίας αφορούν τον καταμερισμό των επαγγελμάτων, δηλαδή στην συγκέντρωση των δύο φύλων σε ανδρικά και γυναικεία επαγγέλματα αντίστοιχα. Οι παράγοντες που αναφέρονται στην επιχείρηση στην οποία εργάζεται ο μισθωτός ενδέχεται να εξηγούν επίσης ένα σημαντικό μέρος των μισθολογικών ατομικών διαφορών και περιλαμβάνουν τον τύπο ιδιοκτησίας (ιδιωτική ή δημόσια ), την κάλυψη από συλλογική σύμβαση, το μέγεθος του καταστήματος (μετρούμενο με τον αριθμό απασχολούμενων στην επιχείρηση). Στα μικρότερα καταστήματα οι σχέσεις που επικρατούν είναι περισσότερο προσωπικές και το θεσμικό πλαίσιο εργασιακών σχέσεων παραβιάζεται πιο εύκολα. Οι εκτιμήσεις μου για το μισθολογικό χάσμα βασίζονται στον υπολογισμό της σημασίας των παραπάνω παραγόντων μεταξύ των δύο φύλλων και τα δεδομένα μου πραγματοποιούνται με βάση τις κατευθύνσεις της Eurostat. Επίσης, η ανάλυση και τα συμπεράσματα της εργασίας μου βασίζονται κυρίως σε σχετικές μελέτες από εμπειρογνώμονες τόσο στο παρελθόν όσο και των πρόσφατων γεγονότων. 3

4 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ 1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ Έννοια μισθολογικού χάσματος Κύριες αιτίες που προκαλούν το μισθολογικό χάσμα Η σημασία και τα οφέλη στις ίσες αμοιβές των δύο φύλων ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ Θεωρητικές μελέτες Μέτρα που πάρθηκαν για την αντιμετώπιση του μισθολογικού χάσματος Εμπειρικές μελέτες Συμπεράσματα από τις εμπειρικές μελέτες Γενικά συμπεράσματα και αποτελέσματα που αναμένω από την παρούσα μελέτη ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΣΤΙΣ ΧΩΡΕΣ ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗΣ ΕΝΩΣΗΣ Ανάλυση μισθολογικού χάσματος Η Ευρωπαϊκή Ένωση με τις χώρες παγκοσμίως Μέτρα που θέτει η Ευρωπαϊκή Ένωση ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΟ ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

5 1.ΕΙΣΑΓΩΓΗ 1.ΕΙΣΑΓΩΓΗ 1.1. ΈNΝΟΙΑ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΟΥ ΧΑΣΜΑΤΟΣ Το συνολικό (unadjusted) μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων παρουσιάζεται ως η διαφορά μεταξύ του ακαθάριστου μισθού όλων των ανδρών και γυναικών ως ποσοστό του μισθού που αμείβεται ο άνδρας. Δηλαδή είναι το αδιόρθωτο μισθολογικό χάσμα που καταβάλλεται απευθείας σε έναν εργαζόμενο προτού γίνει οποιαδήποτε παρακράτηση για φόρο εισοδήματος και εισφορές κοινωνικής ασφάλειας και επειδή δεν μπορεί να προσδιορίσει τους παράγοντες που το προκαλούν, όπως είναι τα χαρακτηριστικά των ανδρών και των γυναικών ( προσόντα και επαγγελματική εμπειρία ), στην ΕΕ αναφέρεται ως «μη προσαρμοσμένο μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων» ΚΥΡΙΕΣ ΑΙΤΙΕΣ ΠΟΥ ΠΡΟΚΑΛΟΥΝ ΤΟ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΟ ΧΑΣΜΑ ΜΕΤΑΞΥ ΑΝΔΡΩΝ ΚΑΙ ΓΥΝΑΙΚΩΝ Το χάσμα στις αμοιβές των δύο φύλων εξακολουθεί να υπάρχει στις μέρες μας και είναι ένα σύνθετο ζήτημα με διάφορα αίτια. Τα αίτια αυτά είναι σύνθετα μεταξύ τους και συχνά συσχετιζόμενα. Επίσης, αντικαθρεφτίζει τη συνεχιζόμενη διάκριση και τις ανισότητες στην αγορά εργασίας οι οποίες στην ουσία, επηρεάζουν κυρίως γυναίκες. Αναλυτικότερα είναι τα εξής: Διακρίσεις στο χώρο εργασίας : Σε ορισμένες περιπτώσεις οι άνδρες και οι γυναίκες δεν λαμβάνουν τους ίδιους μισθούς παρότι εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Αυτό το γεγονός μπορεί να οφείλεται στην άμεση διάκριση, όταν δηλαδή οι γυναίκες υφίστανται λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση από τους άνδρες. Επειδή όμως έχει γίνει μεγάλη πρόοδος τα τελευταία χρόνια, και τώρα έχουμε αποτελεσματική Ευρωπαϊκή και εθνική νομοθεσία, αυτός ο παράγοντας απαγορεύεται αλλά δυστυχώς υφίστανται σε ορισμένους χώρους εργασίας. 5

6 1.ΕΙΣΑΓΩΓΗ Διαχωρισμός της αγοράς εργασίας : Οι γυναίκες και οι άνδρες εργάζονται σε διαφορετικές δουλειές και σε διαφορετικούς τομείς. Οι γυναίκες συχνά απασχολούνται σε τμήματα όπου οι αμοιβές είναι, κατά μέσον όρο, χαμηλότερες από τα τμήματα όπου κυριαρχούν οι άνδρες. Στους τομείς δημόσιας διοίκησης, υγείας, εκπαίδευσης, κοινωνικής εργασίας και άλλων κοινοτικών δραστηριοτήτων οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν περισσότερο από 40% (βλέπε πίνακα 1). Δεδομένου ότι οι γυναίκες φέρουν το βάρος της μη αμειβόμενης εργασίας και της φροντίδας των παιδιών, τείνουν να εργάζονται λιγότερες ώρες. Επίσης, εργάζονται σε τομείς και επαγγέλματα όπου οι θέσεις εργασίας είναι συμβατές με τις οικογενειακές τους υποχρεώσεις. Ως επακόλουθο, οι γυναίκες έχουν περισσότερες πιθανότητες να εργάζονται με μερική απασχόληση, να απασχολούνται σε χαμηλόμισθες εργασίες και να μην αναλαμβάνουν διευθυντικές θέσεις. Υποτίμηση της εργασίας και των δεξιοτήτων: Οι δεξιότητες και ικανότητες των γυναικών συχνά υποτιμόνται ενώ κάνουν δουλειά ίσης αξίας με τους άνδρες. Αυτό επιφέρει χαμηλότερα επίπεδα αμοιβών για τις γυναίκες. Οι χειρωνακτικές εργασίες που τείνουν να εκτελούνται από άνδρες συχνά κρίνονται πιο ευνοϊκά από εκείνες που εκτελούν οι γυναίκες. Για παράδειγμα, σε ένα σουπερμάρκετ οι γυναίκες ταμίες πληρώνονται λιγότερο από τους άνδρες που εργάζονται στην αποθήκη. Ουσιαστικά, ενώ οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν το 59% ( βλέπε πίνακα 1)όλων των νέων αποφοίτων των πανεπιστημίων, η εργασία των γυναικών συχνά θεωρείται ότι αξίζει λιγότερο από εκείνη των ανδρών, αν και όλα τα στοιχεία είναι ίσα. Οι μισθολογικές κλίμακες για δουλειές που απαιτούν όμοιες δεξιότητες, προσόντα ή πείρα τείνουν να είναι χαμηλότερες όταν εκτελούνται κυρίως από γυναίκες. Επίσης, όταν οι γυναίκες αποτελούν την πλειοψηφία σε μικρό αριθμό επαγγελμάτων, λαμβάνουν χαμηλότερους μισθούς. Το αντίθετο ισχύει για τους άνδρες, καθώς όσο περισσότερο κυριαρχούν σε ένα επάγγελμα τόσο υψηλότερες είναι οι αμοιβές τους. Για παράδειγμα, όπου συγκεντρώνονται γυναίκες σε επαγγέλματα όπου κυριαρχούν οι γυναίκες, όπως η καθαριότητα, τείνουν να έχουν χαμηλότερες αποδοχές από τους άνδρες, που έχουν συγκρίσιμες δεξιότητες σε επαγγέλματα όπου κυριαρχούν οι άνδρες, όπως είναι η αποκομιδή απορριμμάτων. Οι δεξιότητες των γυναικών συχνά υποτιμόνται επειδή θεωρείται ότι αντικατοπτρίζουν «γυναικεία» χαρακτηριστικά και όχι αποκτημένες δεξιότητες και ικανότητες. Για παράδειγμα, μια γυναίκα νοσοκόμος 6

7 1.ΕΙΣΑΓΩΓΗ έχει χαμηλότερες αποδοχές από έναν άνδρα ιατρικό τεχνικό παρότι έχουν συγκρίσιμα επίπεδα προσόντων. Αυτό μπορεί να επιφέρει διακρίσεις λόγω φύλου στη θέσπιση των μισθών και στην εκτίμηση της αξίας της εργασίας που εκτελούν οι γυναίκες. Πίνακας 1 Γυναίκες Άνδρες Ποσοστά απασχόλησης ( %) 58,3% 72,5% Μερίδα εργαζομένων μερικής απασχόλησης 31,2% 7,7% Μέσος όρος εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας σε 25,5% 7,8% ώρες για οικιακή και οικογενειακή απασχόληση ** Μέσος όρος εβδομαδιαίου χρόνου απασχόλησης 38,1% 45,5% για μισθωτή εργασία (συμπεριλαμβανομένου του χρόνου μετάβασης από την κατοικία στην εργασία)- σε ώρες ** Εκπαίδευση ( τουλάχιστον Λύκειο ) ηλικία ,8% 75,5% ( σε % ) Κατανομή αποφοίτων πανεπιστημίου κατά 59% 41% φύλλο ( σε % ) Μερίδα εργαζομένων σε τμήματα Βιομηχανίας 17,4% 44,3% κατασκευών, μεταφορών και επικοινωνιών Μερίδα εργαζομένων σε τμήματα Δημόσιας 40,5% 18,1% Διοίκησης, εκπαίδευσης, υγείας και κοινωνικής εργασίας και άλλων δραστηριοτήτων κοινοτικών υπηρεσιών Κίνδυνος φτώχειας σε ηλικία 65 και άνω (σε % ) 21% 16% Πηγή: Eurostat 2007 ** Έρευνα για τις Ευρωπαϊκές Συνθήκες Εργασίας ( EWCS ) 7

8 1.ΕΙΣΑΓΩΓΗ Παραδόσεις και στερεότυπα : Είναι ένα αίτιο που βασίζεται σε προσωπικές προτιμήσεις και μπορεί να επηρεάζουν την επιλογή της επαγγελματικής σταδιοδρομίας και τα εργασιακά πρότυπα. Λιγότερες είναι οι γυναίκες που επιλέγουν να απασχολούνται σε επιστημονικά και τεχνικά επαγγέλματα όπως είναι οι τομείς των μαθηματικών, των ηλεκτρονικών υπολογιστών και της εφαρμοσμένης μηχανικής. Εξ αιτίας αυτού οι γυναίκες καταλήγουν να εργάζονται σε χαμηλής εκτίμησης και χαμηλόμισθους τομείς της οικονομίας. Ελάχιστες γυναίκες σε ανώτερες ηγετικές θέσεις : Οι γυναίκες υποεκπροσωπούνται στην πολιτική και την οικονομία. Αποτελούν μόνο το 33% των διευθυντών και 29% των επιστημόνων και μηχανικών σε όλη την Ευρώπη. Επίσης, αποτελούν μόνο το 12% των μελών των διοικητικών συμβουλίων στις μεγαλύτερες εισηγμένες εταιρείες σε όλη την ΕΕ και μόνο το 3% των προέδρων των διοικητικών συμβουλίων 1. Εξισορρόπηση επαγγελματικών και οικογενειακών ευθυνών: Οι γυναίκες εργάζονται λιγότερες ώρες και συχνά με μερική απασχόληση προκειμένου να συνδυάσουν τις οικογενειακές τους ευθύνες με την αμειβόμενη εργασία. Οι ευκαιρίες των γυναικών για εξέλιξη στις θέσεις εργασίας τους και λήψη υψηλότερων αμοιβών επηρεάζονται επίσης από τις οικογενειακές ευθύνες τους. Το μισθολογικό χάσμα διευρύνεται όταν οι γυναίκες έχουν παιδιά και όταν εργάζονται με μερική απασχόληση. Οι γυναίκες αφιερώνουν περισσότερο χρόνο από τους άνδρες στην εκτέλεση οικιακών εργασιών και σε υπηρεσίες φροντίδας, ενώ λίγοι άνδρες παίρνουν γονική άδεια ή εργάζονται με μερική απασχόληση. Ενώ οι άνδρες εργάζονται περισσότερες ώρες από τις γυναίκες στο χώρο εργασίας, εάν συνδυαστούν οι ώρες αμειβόμενης και μη αμειβόμενης εργασίας των γυναικών, είναι αισθητά περισσότερες από αυτές των ανδρών. Το μισθολογικό χάσµα μεταξύ ανδρών και γυναικών οφείλεται κυρίως στον επαγγελµατικό και κλαδικό διαχωρισµό της απασχόλησης σε ανδρικά και γυναικεία όπως και στην ανεπάρκεια επαγγελματικού προσανατολισμού στα γυµνάσια και τα λύκεια που συνδέεται με τις επαγγελματικές διαφορές και κατά συνέπεια με τον διαχωρισμό των επαγγελμάτων. 1 Ευρωπαϊκή Επιτροπή «Περισσότερες γυναίκες σε ανώτερες θέσεις : Κλειδί για την οικονομική σταθερότητα και ανάπτυξη» 8

9 1.ΕΙΣΑΓΩΓΗ 1.3. Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΚΑΙ ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΣΤΙΣ ΙΣΕΣ ΑΜΟΙΒΕΣ ΤΩΝ ΔΥΟ ΦΥΛΩΝ Η καταπολέμηση των διαφορών στις αμοιβές των δύο φύλων σίγουρα μπορεί να βοηθήσει στη δημιουργία μια πιο ισότιμης κοινωνίας καθώς ωφελεί τόσο τους εργοδότες όσο και τους εργαζομένους. Συγκεκριμένα : Παρέχονται ποιοτικές θέσεις εργασίας: Είναι σημαντικό να δημιουργηθούν ποιοτικές θέσεις εργασίας και εργατικό δυναμικό με ισχυρά κίνητρα. Η αμοιβή γυναικών και ανδρών για τις πραγματικές του δεξιότητες και η εκτίμηση της συνεισφοράς τους με δίκαια κριτήρια μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα την πρόσληψη και διατήρηση του καλύτερου και πιο ταλαντούχου προσωπικού. Δημιουργείται πιο δίκαιη και ίση κοινωνία. Μεγαλύτερη ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών θα επιφέρει οφέλη στην οικονομία αλλά και στην κοινωνία. Η αντιμετώπιση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δυο φύλων μπορεί να συμβάλλει στη μείωση των επιπέδων φτώχειας και να αυξήσει τις αποδοχές των γυναικών καθ όλη την διάρκεια ζωής τους. Με αυτόν τον τρόπο, όχι μόνο μειώνεται ο κίνδυνος να περιέλθουν οι γυναίκες σε κατάσταση φτώχειας στη διάρκεια της επαγγελματικής ζωής τους αλλά και στην σύνταξη. Επίσης μειώνεται ο κίνδυνος φτώχειας και ανεργίας στο σύνολο. Οφέλη για τις επιχειρήσεις, τους εργαζομένους και την οικονομία. Οι εργοδότες μπορούν να αποκομίσουν οφέλη από τις δεξιότητες και το ταλέντο των εργαζομένων. Οι εταιρείες που καταρτίζουν σχέδια και στρατηγικές ισότητας στους χώρους εργασίας τους, δημιουργούν το καλύτερο χώρο όπου όλοι, άνδρες και γυναίκες, μπορούν να εργαστούν. Η ύπαρξη θετικού περιβάλλοντος εργασίας βοηθά τις επιχειρήσεις να προσελκύουν πελάτες, να βελτιώνουν την απόδοση τους και να ενισχύουν την ανταγωνιστικότητα τους. Οι εργαζόμενοι που νιώθουν μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση και εκτιμώνται για τα καθήκοντα που εκτελούν έχουν επίσης περισσότερες πιθανότητες να προβούν σε καινοτομίες και να είναι παραγωγικοί στην δουλειά τους. Ένας αυξανόμενος αριθμός μελετών διαπιστώνει ένα συσχετισμό μεταξύ της μεγαλύτερης ισότητας των δύο φύλων και της αποδοτικότητας, ειδικά σε ανώτατες διοικητικές θέσεις. 9

10 1.ΕΙΣΑΓΩΓΗ Αποφεύγονται οι αντιδικίες και οι καταγγελίες. Το να εξασφαλίζουμε ότι οι εργαζόμενοι λαμβάνουν ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας σε μια επιχείρηση σημαίνει ότι οι εργοδότες αποφεύγουν την υποβολή καταγγελιών για διακρίσεις και άδικες πρακτικές εργασίας. Με αυτόν τον τρόπο, αποφεύγεται η σπατάλη χρόνου και χρημάτων για την αντιμετώπιση καταγγελιών και κάθε επακόλουθης αντιδικίας. Βάση οικονομικής ανάπτυξης και ανάκαμψης. Καθώς η Ευρώπη εξέρχεται από την τρέχουσα οικονομική κρίση, είναι σημαντικό να διατηρήσει στην επικαιρότητα το θέμα της ισότητας και της εξάλειψης του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων. Η ισότητα των δύο φύλων έχει ζωτική σημασία για την επίτευξη ανάπτυξης της απασχόλησης, της ανταγωνιστικότητας και της οικονομικής ανάκαμψης. Έχει μεγάλη σημασία να μην πέσει σε δεύτερη μοίρα το θέμα της ισότητας επειδή γίνονται περικοπές σε όλη την αγορά εργασίας. Θα πρέπει να εξαλείψουμε το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων διότι πέρα από το ηθικό επιχείρημα ότι οι άνδρες και οι γυναίκες πρέπει να αμείβονται εξίσου για εργασία ίσης αξίας, υπάρχει και οικονομικό επιχείρημα. Δηλαδή, η εκτίμηση των γυναικών για την εργασία που κάνουν και η δίκαιη ανταμοιβή για τις δεξιότητες και το δυναμικό τους μπορούν να βελτιώσουν την απόδοση και αποτελεσματικότητα μιας επιχείρησης και αυτό με την σειρά του θα έδινε ώθηση στην οικονομία. Για παράδειγμα, βοηθώντας μια γυναίκα να προσελκύσει και να διατηρήσει το ταλαντούχο προσωπικό της, δημιουργεί μια θετική εικόνα της επιχείρησης προς τους πελάτες και τους επενδυτές αυτής. 10

11 2.ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ 2. ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ 2.1 ΘΕΩΡΗΤΙΚΕΣ ΜΕΛΕΤΕΣ Οι μισθολογικές διαφορές μεταξύ των δύο φύλων προκύπτουν από τα χαρακτηριστικά του εργαζομένου, όπως είναι η εκπαίδευση, η επαγγελματική εμπειρία, οι δεξιότητες και η ηλικία. Μέσω αυτού του παράγοντα συνήθως, επεξηγείται μεγάλο μέρος του μισθολογικού χάσματος. Η επιχείρηση ωστόσο, παίζει σημαντικό ρόλο στην δημιουργία μισθολογικών διαφορών και συγκεκριμένα ο τύπος ιδιοκτησίας, εάν δηλαδή εργάζεται σε δημόσιο ή ιδιωτικό τομέα, την δύναμη του επιχειρηματικού σωματείου, το μέγεθος της επιχείρησης αλλά και άλλων πολλών παραγόντων. Το αυξανόμενο ενδιαφέρον για την ισότητα ανάμεσα στους άνδρες και τις γυναίκες στην ΕΕ οδήγησε τους ερευνητές να μελετήσουν το μέγεθος του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δυο φύλων και τους λόγους που εξηγούν τη μεγάλη διακύμανση στο μέγεθος του ανάμεσα στις χώρες της ΕΕ. Το μισθολογικό χάσμα μπορεί να εξέλθει και από τις «προ-αγοραίες διακρίσεις», που είναι οι μισθολογικές διαφορές που αντιμετωπίζουν τα άτομα λόγω διαφορετικού ανθρωπίνου κεφαλαίου, πριν την είσοδο τους στην αγορά εργασίας, που επηρεάζονται άμεσα από τις κοινωνικές συνθήκες. Σημαντικότερο όμως είναι οι «αγοραίες διακρίσεις», όπου οι μισθολογικές διακρίσεις μεταξύ των δύο φύλων προέρχονται λόγω ίδιου ανθρωπίνου κεφαλαίου (Ινστιτούτο εργασίας Κύπρου ΠΕΟ{20}). Οι θεωρητικές ερμηνείες που δικαιολογούν τις μισθολογικές διαφορές, είναι η νεοκλασική θεωρεία του ανθρώπινου κεφαλαίου, η θεωρεία του Becker και θεωρεία των στατιστικών διακρίσεων. Σύμφωνα με την θεωρεία του ανθρωπίνου κεφαλαίου το μισθολογικό χάσμα οφείλεται στην διαφορά παραγωγικότητας που απορρέουν από τις διαφορές στα ατομικά χαρακτηριστικά των δύο φύλων. Καθώς ισχυρίζεται ότι μέρος του μισθολογικού χάσματος προκύπτει λόγω διαφορετικών χαρακτηριστικών των φύλων και το υπόλοιπο μέρος οφείλεται στις διακρίσεις που υφίστανται οι γυναίκες στους μισθούς τους. 11

12 2.ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ Άρα γενικά η νεοκλασική θεωρεία βασίζεται στο ότι οι μισθολογικές διακρίσεις προέρχονται είτε λόγω διαφορετικότητας των δύο φύλων ως προς το ανθρώπινο κεφάλαιο, δηλαδή οι άνδρες τείνουν να είναι πιο παραγωγικοί από τις γυναίκες είτε λόγω των διακρίσεων που αντιμετωπίζουν. Όμως, δεν λαμβάνει υπόψη ότι ο λόγος που αμείβονται διαφορετικά τα δύο φύλλα είναι λόγω του ότι εργάζονται σε διαφορετικές εργασίες και ότι οι γυναίκες κατά μέσο όρο εργάζονται σε πιο χαμηλόμισθες εργασίες. Ο Gary Becker (Becker 1957, {12}), αποδίδει τις μισθολογικές διαφορές σε τρεις παράγοντες: τις διακρίσεις του εργοδότη, τις διακρίσεις του εργαζομένου και τις διακρίσεις που προέρχονται από τους πελάτες. Οι διακρίσεις του εργοδότη, διαπιστώνονται όταν ένας εργοδότης λόγω των προκαταλήψεων που τον διακατέχουν εναντίον του γυναικείου φύλου δεν επιθυμεί να προσλάβει γυναίκες, με αποτέλεσμα για να εργαστεί μια γυναίκα στην επιχείρηση του θα πρέπει να πληρώνεται με κατώτερο μισθό σε σύγκριση με το μισθό των ανδρών για την ίδια θέση εργασίας. Επίσης, οι διακρίσεις των εργαζομένων προκύπτουν όταν οι εργαζόμενοι μπορεί να μην επιθυμούν να εργάζονται με γυναίκες και έτσι ο εργοδότης για να ικανοποιήσει κυρίως το αίτημα του άνδρα αλλά και να διασφαλίσει και την θέση της γυναίκας θα πρέπει να αυξήσει τους μισθούς των ανδρών. Ακολούθως οι διακρίσεις των πελατών προκαλούνται όταν επιθυμούν να εξυπηρετούνται από άνδρες σε τεχνικές εργασίες που επιφυλάσσουν υψηλές αμοιβές, και από γυναίκες σε θεωρητικές κυρίως εργασίες που παρέχουν χαμηλές αμοιβές. Οι στατιστικές διακρίσεις είναι επίσης, ένας σημαντικός παράγοντας πρόκλησης διακρίσεων στις οποίες οι μισθολογικές διακρίσεις μπορεί να προκύψουν ακόμη και όταν δεν υπάρχουν προκαταλήψεις, όταν δηλαδή οι επιχειρήσεις δεν έχουν τέλεια πληροφόρηση για την παραγωγική ικανότητα των εργαζομένων τους με αποτέλεσμα να χρησιμοποιήσουν συνολικά χαρακτηριστικά του γυναικείου φύλου ως δείκτη (πχ εγκυμοσύνη). 12

13 2.ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ Παρόλα αυτά, η ανισότητα στους μισθούς που υφίστανται οι γυναίκες μπορεί να προκληθεί από τις μονοψωνιακές συνθήκες που αντιμετωπίζουν στην αγορά εργασίας, με αποτέλεσμα να μην μπορούν να επιλέξουν αυτό που επιθυμούν και έτσι να διοχετεύονται από μισθολογικές διαφορές. 2.2 ΜΕΤΡΑ ΠΟΥ ΠΑΡΘΗΚΑΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΤΟΥ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΟΥ ΧΑΣΜΑΤΟΣ Η συνθήκη που υπάρχει και αναφέρεται στην αντιμετώπιση του μισθολογικού χάσματος, είναι η «στρατηγική της Λισσαβόνας» (treaty of Lisbon). Σύμφωνα με την «στρατηγική της Λισσαβόνας» που αποφασίστηκε το Μάρτιο του 2000 (Η στρατηγική της Λισσαβόνας, 2000 {3}), έχει ως σκοπό να καταστεί η Ευρωπαϊκή Ένωση η πιο ανταγωνιστική οικονομία στον κόσμο και να επιτευχθεί ο στόχος της πλήρους απασχόλησης πριν από το τέλος του έτους Ένας από τους κύριους στόχους της για την ισότητα των δυο φύλων ήταν να εργάζεται το 60% των Ευρωπαίων γυναικών. Ταυτόχρονα ένα δεύτερος στόχος που τέθηκε σε ισχύ και αφορά την προώθηση της ισότητας των δύο φύλων στην αγορά εργασίας είναι η αύξηση στις υπηρεσίες φροντίδας των παιδιών, αφού υποχρεώνει τις χώρες μέλη να προβούν σε υπηρεσίες φροντίδας και έτσι το 33% των παιδιών ηλικίας 3 ετών και κάτω και το 90% των παιδιών με ηλικία μεταξύ 3 ετών να υποστούν υποχρεωτική εκπαίδευση. Η συνθήκη της Λισσαβόνας ανανεώθηκε πρόσφατα, όπου θεσπίστηκε ένα κοινοτικό πρόγραμμα για την απασχόληση και την κοινωνική αλληλεγγύη, και φέρει το όνομα Progress. Διαρκεί επτά χρόνια από την αρχή του 2007 μέχρι το τέλος του 2013 και καλύπτει πέντε τομείς. Οι τομείς αυτοί αναφέρονται στην απασχόληση, στην κοινωνική ενσωμάτωση, στην κοινωνική προστασία, στις συνθήκες εργασίας και στην καταπολέμηση των διακρίσεων και ισότητα των φύλων. Επιπρόσθετα, το 2007, δημιουργήθηκε ένα Ευρωπαϊκό Ταμείο Προσαρμογής στην Παγκοσμιοποίηση έτσι ώστε να στηρίξει τους εργαζομένους οι οποίοι κατέστησαν πλεονάζον και χρηματοδοτεί μέσω επιδομάτων άτομα τα οποία θέλουν να ιδρύσουν δική τους επιχείρηση. 13

14 2.ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ Ακόμα πιο ανανεωμένη και με πιο αναθεωρημένους στόχους, η συνθήκη της Λισσαβόνας που ισχύει αυτή την περίοδο μέχρι το 2020 στηρίζεται στην αύξηση των γυναικών στην αγορά εργασίας. Ο στόχος τώρα προαπαιτεί να εργάζεται το 75% των γυναικών σε σχέση με το 60%. Επίσης προϋποθέτει την προώθηση των γυναικών σε περισσότερες διευθυντικές θέσεις και στην ίδρυση ιδιωτικής επιχείρησης. 2.3 ΕΜΠΕΙΡΙΚΕΣ ΜΕΛΕΤΕΣ Το μισθολογικό χάσμα διακατέχει μια διαχρονική πορεία που ώθησε πολλούς ερευνητές, παγκοσμίως, να το μελετήσουν και να συμπεράνουν τα αίτια που το προκαλούν. Οι Sonja Kassenbohmer και Mathias Sinning (Sonja Kassenbohmer και Mathias Sinning, 2010 {21}) μελέτησαν πώς οι διάφορες αλλαγές στους μισθούς που υπάρχουν μεταξύ λευκών ανδρών και γυναικών μέσω του Panel Study of Income Dynamics (PSID), το οποίο είναι το μεγαλύτερο Κέντρο Οικογενειακών προϋπολογισμών και βρίσκεται στην Αμερική. Τα στοιχεία στηρίζονται στις χρονιές 1994 και Συγκεκριμένα η εμπειρική ανάλυση γίνεται με δύο τρόπους με την μέθοδο Oaxaca βασισμένη πάνω σε ΟLS εκτίμηση και με την μέθοδο Οaxaca - Blinder που είναι βασισμένη σε εκτιμήσεις με ποσοστημόρια 2. Το μοντέλο που χρησιμοποιούν για τις δύο εκτιμήσεις έχει εξαρτημένη μεταβλητή (dependent variable) τους ετήσιους ακαθάριστους μισθούς. Ως ανεξάρτητες μεταβλητές (independent variables) εκτιμήθηκαν πέντε μεταβλητές: το μορφωτικό επίπεδο, το ιστορικό εργασίας 3, η συμμετοχή σε συντεχνίες, η προσωρινή απασχόληση και η περιοχή που κατοικεί το κάθε άτομο. 2 : Με την μέθοδο Oaxaca Blinder βασισμένη σε ποσοστημόρια, οι εκτιμήσεις γίνονται στα διάφορα ποσοστημόρια μισθού. Στο 10 ο, 50 ο, 70 ο και 90 ο ποσοστημόριο. Ανάλογα με τα αποτελέσματα συμπεραίνουμε αν ισχύει το φαινόμενο του «κολλώδους πατώματος» ή της «γυάλινης οροφής». 3 Το ιστορικό εργασίας αναφέρεται στην εμπειρία και στα χρόνια συνεργασίας με τον σημερινό εργοδότη. 14

15 2.ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ Τα αποτελέσματα των εκτιμήσεων με Blinder Oaxaca βασισμένη σε OLS, έδειξαν ότι το μισθολογικό χάσμα κυμαίνεται στο 55% το 1994, ενώ μειώθηκε στο 38,9% το Με βάση τα αποτελέσματα από τις εκτιμήσεις με ποσοστημόρια, το μέσο μισθολογικό χάσμα το 1994, ήταν τάξης του 40,9% στο 90 ο ποσοστημόριο και το 2007 ήταν 36,5%. Στο 50 ο ποσοστημόριο μειώθηκε από 48,4% το 1994 στο 30,9% το Αυτή η διαφορά προκαλεί το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής» (glass ceiling) 4, δηλαδή οι γυναίκες έχουν πρόσβαση σε υψηλόμισθα επαγγέλματα, αλλά φτάνουν μέχρι ενός συγκεκριμένου σημείου. Αντίθετα, στο 10 ο ποσοστημόριο, για το 1994, το μέσο μισθολογικό χάσμα εκτιμήθηκε στο 90,6%, ενώ το 2007 στο 53,4%. Αυτό προκαλεί το φαινόμενο του «κολλώδους πατώματος» (sticky floor) 5, δηλαδή οι γυναίκες απασχολούνται κυρίως σε πιο χαμηλόμισθα επαγγέλματα. Επίσης, τα αποτελέσματα από τις εκτιμήσεις έδειξαν ότι η μισθολογική διαφορά μεταξύ ανδρών και γυναικών οφείλεται σε μεγάλο βαθμό από το ιστορικό εργασίας 6 τους. Συγκεκριμένα, το ιστορικό εργασίας συνέβαλε στην αύξηση του μισθολογικού χάσματος κατά 14,2% το 1994, και κατά 13,6% το Σε αντίθεση, το μορφωτικό επίπεδο δεν επηρεάζει πολύ το μισθολογικό χάσμα, αφού το αυξάνει κατά 1,6% το 1994, και το 2007, επιδρά αρνητικά με αποτέλεσμα να το μειώνει. Το αρνητικό ποσοστό οφείλεται στην βελτίωση της επαγγελματικής θέσης και του επιπέδου εκπαίδευσης των γυναικών το 2007 σε σχέση με το Ως εκ τούτου, διαχρονικά οι μισθοί των γυναικών να αυξάνονται περισσότερο από τους μισθούς των ανδρών, χωρίς όμως αυτό να σημαίνει ότι οι μισθοί των γυναικών αυξηθήκαν περισσότερο από τους μισθούς των ανδρών. Η προσωρινή απασχόληση αυξάνει το μισθολογικό χάσμα κατά 3,7% το 1994, και 4 Το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής» θεωρείται ότι υπάρχει αν το μισθολογικό χάσμα στο 90 ο ποσοστημόριο είναι μεγαλύτερο από ότι στο 50 ο ποσοστημόριο περισσότερο από 2 ποσοστιαίες μονάδες. 5 Το φαινόμενο του «κολλώδους πατώματος» θεωρείται ότι υπάρχει αν το μισθολογικό χάσμα στο 10 ο ποσοστημόριο είναι μεγαλύτερο από ότι στο 50 ο ποσοστημόριο περισσότερο από 2 ποσοστιαίες μονάδες. 6 Διαχρονικά άρχισε να μειώνεται η σημαντικότητα της εμπειρίας λόγω του ότι, πλέον λαμβάνεται υπόψη η ποσότητα των πτυχίων που κατέχει ένα άτομο παρά η εμπειρία, εξάλλου το 1994 δεν είχαν την οικονομική ευχέρεια να εξασφαλίσουν κάποιο δίπλωμα. Για αυτό φαίνεται να είναι σημαντικότερη το 1994 η εμπειρία από ότι το

16 2.ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ περίπου το ίδιο ποσοστό το Φαίνεται ότι οι γυναίκες τείνουν να εργάζονται περισσότερο σε προσωρινή απασχόληση παρά σε πλήρης απασχόληση, πράγμα που αυξάνει το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων. Επιπρόσθετα, το 1994 η συμμετοχή σε συντεχνίες προκαλεί το μισθολογικό χάσμα να αυξάνεται κατά 1,1%, ενώ το 2007 αυξάνεται μόνο κατά 0,6%. Από αυτό συμπεραίνεται ότι ο αριθμός των ανδρών εργαζομένων που ανήκουν σε συντεχνίες μειώθηκε κατά την διάρκεια των ετών (1994 μέχρι 2007), εν αντιθέσει ο αριθμός των γυναικών εργαζομένων αυξήθηκε. Για τα έτη 1994 και 2007, παρουσιάζεται να επηρεάζεται αμυδρά το μισθολογικό χάσμα από την διαμονή του ατόμου σε κάποια περιοχή. Οι εκτιμήσεις με την μέθοδο Blinder Oaxaca με ποσοστημόρια συμπεραίνουν ότι μεγάλο μέρος του μισθολογικού χάσματος εξηγείται από τα διαφορετικά χαρακτηριστικά των ατόμων στα χρόνια εμπειρίας και στα χρόνια συνεργασίας με τον σημερινό εργοδότη (ιστορικό εργασίας). Συγκεκριμένα, το 1994, το μισθολογικό χάσμα εξηγείται κατά 16,1% από το ιστορικό εργασίας των ατόμων στο 10 ο ποσοστημόριο και 4,7% στο 90 ο ποσοστημόριο. Το 2007, επίσης οι μισθολογικές διαφορές εξηγούνται σε υψηλά ποσοστά από το ιστορικό εργασίας των ατόμων στα αντίστοιχα ποσοστημόρια. Παράλληλα, το 1994, το μισθολογικό χάσμα επηρεαζόταν σε μικρό ποσοστό από την εκπαίδευση και το 2007 έγινε αρνητικό λόγω του ότι όσο αυξανόταν το επίπεδο μόρφωσης της γυναίκας τόσο πιο υψηλές ήταν οι απολαβές της. Επίσης οι παράγοντες όπως αν το άτομο ανήκει σε κάποια συνδικαλιστική οργάνωση, εάν εργάζεται σε μερική απασχόληση και η περιοχή στην οποία διαμένει δεν επηρεάζουν σημαντικά το μισθολογικό χάσμα. Ένα άλλο θέμα που απασχόλησε τους Barón και Cobb-Clark (Barón και Cobb-Clark, 2008 {13}) είναι η ανάλυση του μισθολογικού χάσματος στον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα στην Αυστραλία. Τα δεδομένα για την ανάλυση πάρθηκαν από την έρευνα νοικοκυριών, εισοδήματος και εργατικού δυναμικού της Αυστραλίας και αντιστοιχούν στις 16

17 2.ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ περιόδους από το 2001 μέχρι το Η εκτίμηση του οικονομετρικού μοντέλου εκτελέστηκε με βάση τον DiNardo 7 (1996), η οποία αναφέρεται στην διάσπαση του μισθολογικού χάσματος με ποσοστημόρια. Για να εκτιμήσουν το μισθολογικό χάσμα επέλεξαν να μελετήσουν πώς επιδρούν στους δύο τομείς οι παράγοντες όπως δημογραφικά χαρακτηριστικά 8, η εμπειρία, η εκπαίδευση και η θέση που κατέχουν στην αγορά εργασίας 9. Τα αποτελέσματα από τις εκτιμήσεις ήταν τα ακόλουθα, στον δημόσιο τομέα οι σχετικοί μισθοί είναι σχεδόν σταθεροί με το μισθολογικό χάσμα, με ποσοστό 13% της κατανομής. Δηλαδή δεν υπάρχουν μεγάλες διακυμάνσεις στους σχετικούς μισθούς στο δημόσιο τομέα. Στον δημόσιο τομέα το μισθολογικό χάσμα προκαλείται από τα δημογραφικά χαρακτηριστικά. Στα πιο χαμηλόμισθα επαγγέλματα, οι διαφορές στα δημογραφικά χαρακτηριστικά των γυναικών αυξάνουν το μισθολογικό χάσμα, ενώ στα πιο υψηλόμισθα επαγγέλματα το μισθολογικό χάσμα δεν προκαλείται από τα διαφορετικά χαρακτηριστικά των γυναικών. Επίσης, στις πιο χαμηλόμισθες εργασίες η οικογενειακή κατάσταση κυρίως αλλά και η ηλικία επηρεάζουν τους μισθούς. Για παράδειγμα, μια έγγαμη γυναίκα προβλέπεται να αποκτήσει παιδιά, άρα ο εργοδότης της αναμένεται να της δώσει μικρότερο μισθό από ότι σε μια μη παντρεμένη γυναίκα. Αυτό προκύπτει λόγω των μεγάλων εξόδων που θα επιβαρύνουν τον εργοδότη και συνάμα την επιχείρηση αν η γυναίκα μείνει έγκυος. Αντιθέτως, σε μια πιο υψηλόμισθη εργασία που συνεπάγεται πιο πολλά πτυχία, εμπειρία και πιο δύσκολη εργασία, ο εργοδότης σπάνια θα προβεί σε διακρίσεις στους μισθούς. Η οικογενειακή κατάσταση της γυναίκας, δεν θα επηρεάσει σημαντικά τον εργοδότη, λόγω του ότι δύσκολα θα μπορέσει να αντικαταστήσει την θέση της. Ακόμα η σημαντικότητα της θέσης που κατέχουν στην αγορά εργασίας, αλλάζει ανάλογα με το αν εργάζεται η γυναίκα σε υψηλόμισθα ή χαμηλόμισθα επαγγέλματα. Σε μια χαμηλόμισθη εργασία, η θέση εργασίας επηρεάζει πολύ τον μισθό με αποτέλεσμα να προκαλούνται 7 Χρησιμοποιείται η από κοινού κατανομή f(w,x,g), όπου το w αντιπροσωπεύει τους μισθούς, το x τις ανεξάρτητες μεταβλητές (δημογραφικά χαρακτηριστικά, εμπειρία, εκπαίδευση, θέση αγοράς εργασίας) και το g το φύλο του ατόμου ( 0 για άνδρες και 1 για γυναίκες). 8 Δημογραφικά χαρακτηριστικά θεωρεί την οικογενειακή κατάσταση και την ηλικία του ατόμου. 9 Δηλαδή εάν εργάζονται σε μερική απασχόληση, πλήρη απασχόληση, το είδος της επιχείρησης, ή εάν είναι μέλος σε κάποια συντεχνία. 17

18 2.ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ ανισότητες στις αμοιβές. Ενώ στις πιο υψηλόμισθες εργασίες η θέση εργασίας δεν προκαλεί μισθολογικά χάσματα. Η εμπειρία και η εκπαίδευση δεν επηρεάζουν τις μισθολογικές διαφορές που δημιουργούνται στον δημόσιο τομέα. Στον ιδιωτικό τομέα, σε αντίθεση με τον δημόσιο τομέα το μισθολογικό χάσμα δεν παραμένει σταθερό μεγαλώνει καθώς αυξάνονται οι σχετικοί μισθοί. Συγκεκριμένα, η αύξηση των μισθών από 6,8% στο 10 ο ποσοστημόριο αυξήθηκε περεταίρω στο 29% στο 90 ο ποσοστημόριο. Άρα αποδεικνύεται ότι ισχύει το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής» (glass ceiling), αφού στο 90 ο ποσοστημόριο το μισθολογικό χάσμα είναι μεγαλύτερο από 2 ποσοστιαίες μονάδες από ότι στο 10 ο ποσοστημόριο. Τα διαφορετικά δημογραφικά χαρακτηριστικά δημιουργούν το μισθολογικό χάσμα στις πιο χαμηλόμισθες γυναίκες, ενώ στις πιο υψηλόμισθες γυναίκες προκαλείται σε μικρότερο βαθμό 10. Παρομοίως, όπως και στον δημόσιο τομέα, η εκπαίδευση δεν επηρεάζει στην δημιουργία μισθολογικού χάσματος. Η θέση που κατέχουν στην αγορά εργασίας ασκούν θετικά στην ύπαρξη μισθολογικών διαφορών, τόσο στις υψηλόμισθες όσο και στις χαμηλόμισθες εργασίες. Η εντονότερη και πιο σημαντική διαφορά που παρατηρείται στους δύο τομείς, είναι η εμπειρία. Στον ιδιωτικό τομέα η εμπειρία παίζει σημαντικό ρόλο στην διευκρίνιση της ύπαρξης μισθολογικής διαφοράς στους σχετικούς μισθούς των γυναικών σε σχέση με τον δημόσιο τομέα. Κατά μέσο όρο η εμπειρία κατέχει το 1/3 του μισθολογικού χάσματος. Οι Λιβανού και Πουλιάκα (Livanos I, 2008 {22}) ερεύνησαν την διαφορά στο θέμα του πτυχίου μεταξύ τελειόφοιτων φοιτητών και φοιτητριών πανεπιστημίου, που συμβάλλει στη δημιουργία μισθολογικού χάσματος στην Ευρώπη και κυρίως στην Ελλάδα. Χρησιμοποίησαν μικροοικονομικά στοιχεία από την έρευνα του Ελληνικού Εργατικού Δυναμικού για το δεύτερο τρίμηνο των ετών Η διάσπαση του μισθολογικού χάσματος γίνεται με την μέθοδο Oaxaca Blinder Στο δημόσιο τομέα, τα δημογραφικά χαρακτηριστικά δεν επιδρούν καθόλου στην δημιουργία του μισθολογικού χάσματος. 11 Η εξίσωση Oaxaca Blinder χωρίζεται σε δύο μέρη, στο επεξηγημένο μέρος ( explained ) και στο ανεξήγητο μέρος ( unexplained ). Το επεξηγημένο μέρος αναφέρεται στους διαφορετικούς μέσους μισθούς των ανδρών και των γυναικών. Το ανεξήγητο μέρος αναφέρεται στο μισθολογικό χάσμα που προκαλείται από τις διακρίσεις και τις διαφορετικές δεξιότητες που υφίστανται τα δύο φύλα. 18

19 2.ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ Οι εκτιμήσεις έδειξαν ότι, ένας από τους λόγους που προκαλεί την εμφάνιση του μισθολογικού χάσματος είναι το ανθρώπινο κεφάλαιο. Συγκεκριμένα, οι περισσότεροι άνδρες απόφοιτοι τριτοβάθμιας εκπαίδευσης κατέχουν περισσότερη εμπειρία, εργάζονται σε πλήρης ωράριο, είναι μεγαλύτεροι σε ηλικία και προτιμούν να έχουν μόνιμη εργασία. Αντίθετα, οι γυναίκες προτιμούν να εργάζονται λιγότερες ώρες σε πιο ευέλικτο ωράριο, είναι μικρότερες σε ηλικία και εργάζονται σε μερική ή προσωρινή απασχόληση. Εκ τούτου, οι άνδρες αμείβονται με υψηλότερους μισθούς παρά οι γυναίκες. Επίσης το θέμα που επιλέγουν οι φοιτητές για το πτυχίο τους συμβάλει στο να προκαλούνται μισθολογικές ανισότητες, και ειδικότερα επεξηγούν το 8,4% του μισθολογικού χάσματος που υπάρχει στην Ελλάδα. Κύριο στοιχείο που αποδεικνύεται με βάση της εκτιμήσεις που έχουν γίνει είναι ότι στον ιδιωτικό τομέα οι μισθολογικές διαφορές που υπάρχουν είναι γύρω στο 20% ενώ στο δημόσιο τομέα είναι γύρω στο 10%. Το ποσοστό των μισθολογικών ανισοτήτων που παρατηρείται με βάση την παραγωγικότητα των δύο φύλων στον ιδιωτικό τομέα, επεξηγείται το 9,8% ενώ στο δημόσιο τομέα μόλις το 5,3%. Για τους νεοεισερχόμενους στην αγορά εργασίας το χάσμα τείνει να είναι ακόμα μεγαλύτερο και συγκεκριμένα στο 23,6%. Αυτή η τεράστια διαφορά υπάρχει λόγω του ότι για τα νέα άτομα που μπαίνουν στην αγορά εργασίας, το σημαντικότερο στοιχείο που διαθέτουν αρχικά είναι το πτυχίο τους, αφού τα υπόλοιπα χαρακτηριστικά που θα διαθέτουν είναι σχεδόν παρόμοια με τα άλλα άτομα. Μια άλλη σημαντική παρατήρηση που διατύπωσαν είναι ότι κατά μέσο όρο οι Ελληνίδες γυναίκες τείνουν να έχουν πτυχίο σε θεωρητικές σπουδές ενώ οι άντρες σε πρακτικές σπουδές. Ως αποτέλεσμα οι γυναίκες εργάζονται σε εργασίες όπου αμείβουν χαμηλόμισθα τους εργαζόμενους (πχ νηπιαγωγοί) λόγω του ότι αποφεύγουν να εργάζονται σε πιο επικίνδυνες εργασίες 12. Αντίθετα οι άνδρες, τείνουν να εργάζονται σε πιο ριψοκίνδυνες εργασίες, οι οποίες αποφέρουν μεγαλύτερα έσοδα. Παράλληλα αναφέρει ότι παράγοντες που προκαλούν το 12 Οι γυναίκες είναι risk aversion. Δηλαδή είναι άτομα τα οποία είναι διατεθειμένα να πληρώσουν ή να υποστούν κάποιες συνέπειες έτσι ώστε να αποφύγουν τον κίνδυνο. 19

20 2.ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ μισθολογικό χάσμα είναι επίσης, η οικογένεια και η κοινωνία, έτσι οι γυναίκες στην Ελληνική κοινωνία τείνουν να αδικούνται. Επιπρόσθετα, οι Ransom και Oaxaca (Oaxaca R, Ransom και M.R, 2010 {24}), ερεύνησαν το πώς προκαλούνται οι μισθολογικές διαφορές με βάση νέων μοντέλων της αγοράς, όπως είναι το μονοψώνιο. Μονοψώνιο είναι μια μορφής αγοράς στην οποία μόνο ένας αγοραστής ζητά από πολλούς πωλητές ένα προϊόν ή μια υπηρεσία και επομένως μπορεί να ασκήσει πίεση στις τιμές και στις συνθήκες προσφοράς εκείνου του αγαθού. Τα στοιχεία για την ανάλυση είναι παρμένα μια αλυσίδα καταστημάτων που πωλούν τρόφιμα στις νοτιοδυτικές Ηνωμένες Πολιτείες κατά τη διάρκεια Οι εκτιμήσεις διαχωρίστηκαν σε δυο περιόδους λόγω της ύφεσης που υπήρχε την δεκαετία του 80 και σε δύο μοντέλα για κάθε περίοδο. Στο πρώτο μοντέλο εμπεριέχεται η ηλικία έτσι ώστε να δείξει τις διαφορές στην εμπειρία και στο δεύτερο η διάρκεια του ατόμου στην εταιρεία. Για τις εκτιμήσεις χρησιμοποιείται το μονοψωνιακό μοντέλο Robinson. Αυτό το μοντέλο χρησιμοποιείται για να εκτιμηθεί η ελαστικότητα της προσφοράς εργασίας ( elasticity of labor supply) των γυναικών και των ανδρών, έτσι ώστε να διαχωριστούν οι ελαστικότητες που προκύπτουν από τις διαφορές στους μισθούς τους. Τα αποτελέσματα των εκτιμήσεων συμπεραίνουν ότι οι γυναίκες έχουν χαμηλότερη ελαστικότητα από τους άνδρες, και συγκεκριμένα οι άνδρες διακατέχουν μέχρι ελαστικότητα προσφοράς στην επιχείρηση ενώ οι γυναίκες έχουν μέχρι Η διαφορά που υπάρχει στις ελαστικότητες των δύο φύλων και ειδικότερα στο ότι οι γυναίκες έχουν χαμηλότερες ελαστικότητες από τους άνδρες, εξηγεί την μικρότερη αμοιβή των γυναικών. Υπάρχουν όμως, δύο απόψεις για το αν τελικά το μονοπώλιο εξηγεί το μισθολογικό χάσμα. Η πρώτη λέει ότι ο καθορισμός των μισθών δεν εξαρτάται τόσο από την επιχείρηση αλλά από τη διαπραγματευτική δύναμη των εργαζομένων και των συνδικαλιστικών οργανώσεων που διοργανώνουν. Η δεύτερη άποψη στηρίζεται στο ότι η επιχείρηση ενδέχεται να έχει κάποια περιθώρια να ασκήσει την εξουσία της, με αποτέλεσμα οι γυναίκες σε αυτή την επιχείρηση να λαμβάνουν χαμηλότερες αμοιβές από τους άνδρες με παρόμοια ηλικία και ίδια χρόνια εργασίας. 20

21 2.ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ Οι Olivetti και Petrongolo (Olivetti C. και B. Petrongolo, 2008 {23}) διορθώνουν την μεροληψία που δημιουργείται από τη μη συμμετοχή στην αγορά εργασίας ατόμων που είναι οικονομικά ενεργά και μελετούν πως επιδρούν τα μισθολογικά χάσματα μεταξύ ανδρών και γυναικών, στις Ηνωμένες Πολιτείες της Αμερικής και τις χώρες της Ευρώπης. Για την εμπειρική ανάλυση τα στοιχεία που χρησιμοποίησαν για τις Η.Π.Α ήταν από το Michigan Panel Study of Income Dynamics (PSID) και τα στοιχεία για τις Ευρωπαϊκές χώρες παρθήκαν από το European Community Household Panel Survey (ECHPS). Τα δεδομένα συμπεριλαμβάνουν τις χρονιές από το 1994 μέχρι το Το μοντέλο που χρησιμοποιείται για τις εκτιμήσεις των αποτελεσμάτων βασίζεται στους Κrueger και Summers (1988) 13. Στην συνέχεια χρησιμοποιείται το μοντέλο Heckman για την μεροληψία που δημιουργείται από την μη συμμετοχή στην αγορά εργασίας. Βάση των εκτιμήσεων το 1999 (θεωρείται ως έτος βάσης), τα υψηλότερα μισθολογικά χάσματα τα κατέχουν οι Η.Π.Α αφού το χάσμα εκτιμάται στις λογαριθμικές μονάδες, και ακολούθως το Ηνωμένο Βασίλειο εκτιμάται στις λογαριθμικές μονάδες, ενώ οι υπόλοιπες χώρες της Ευρώπης έχουν χαμηλότερα μισθολογικά χάσματα. Η συσχέτιση μεταξύ του μισθολογικού χάσματος των δύο φύλων και της απασχόλησης είναι αρνητική με αποτέλεσμα να μειώνεται και ο συντελεστής διακύμανσης του μισθολογικού χάσματος. Για την διόρθωση του αρνητικού συντελεστή προστίθεται μια νέα μεταβλητή (wage imputation) για την εκτίμηση των μισθών των ατόμων, που δεν βρίσκονται στην αγορά εργασίας. Τα αποτελέσματα που συνεπάγονται είναι ότι με την διόρθωση το μισθολογικό χάσμα αυξήθηκε σε σχέση με πριν. Αυτή η διαφορά όμως δεν επηρέασε τις Η.Π.Α, το Ηνωμένο Βασίλειο, τη Ολλανδία και την Γερμανία αφού παρέμειναν στα ίδια ποσοστά, αλλά επηρεαστήκαν οι υπόλοιπες χώρες με το να αυξηθεί ακόμα περισσότερο το μισθολογικό χάσμα. Με το να παραμείνουν ουδέτερα τα μεγάλα σχετικά χάσματα, τότε προκάλεσαν τον συντελεστή μεταξύ απασχόλησης και μισθολογικού χάσματος να μειωθεί κατά 45%, 13 Τα μέσα μισθολογικά χάσματα των χωρών εκτιμήθηκαν κάτω από την υπόθεση της παραμέτρου γ, η οποία αντιπροσωπεύει την αναλογία μεταξύ των μισθών των μη απασχολούμενων και των μισθών των απασχολούμενων ατόμων. Επίσης, για τα άτομα τα οποία δεν συμμετέχουν στην αγορά εργασίας αλλά είναι οικονομικά ενεργά προστέθηκε μια μεταβλητή στο μοντέλο (wage imputation ) 21

22 2.ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ και τον συντελεστή διακύμανσης να μειωθεί κατά 31%. Επίσης, εκτός από την νέα μεταβλητή που προσθέσανε (wage imputation) εισήγαγαν και παρατηρήσιμα χαρακτηριστικά στα μη απασχολούμενα άτομα όπου τα αποτελέσματα ήταν παρόμοια, αφού τα μισθολογικά χάσματα στις Ηνωμένες Πολιτείες και το Ηνωμένο Βασίλειο είναι πολύ υψηλότερα από ότι σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες, και ιδιαίτερα σε σχέση με τη Γαλλία και τη νότια Ευρώπη. Παράλληλα, διευκρινίζουν ότι τα μισθολογικά χάσματα μπορούν να εξέλθουν από τα τις πολιτιστικές πεποιθήσεις σε σχέση με το φύλο, τις οικογενειακές αξίες,τις φιλοδοξίες αλλά και τον αλτρουισμό. Οι Πασιαρδής, Βραχίμης, Πολυκάρπου και Χριστοφίδης (Βραχίμης, Πασιαρδής, Πολυκάρπου, Χριστοφίδης,2009 {11}) ερεύνησαν το μισθολογικό χάσμα ανδρών και γυναικών στην Κύπρο και στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Μέσω της μεθόδου Oaxaca-Ransom διαχώρισαν το συνολικό μισθολογικό χάσμα. Χρησιμοποίησαν στοιχεία του 2007 από την βάση δεδομένων European Union Statistics on Income and Living Conditions της Eurostat. Στην αρχή για να διασπάσουν την μισθολογική διαφορά χρησιμοποίησαν τα εκτιμημένα αποτελέσματα ενός απλού μοντέλου μισθών και αργότερα εκτίμησαν το μοντέλο μισθών με την μέθοδο Heckman. Η μέθοδος αυτή βοηθά στο να συμπεριληφθεί η μεροληψία που προκαλείται λόγω του ότι δεν συμμετέχουν όλα τα άτομα στην αγορά εργασίας. Στα μοντέλα εκτιμώνται τα διάφορα χαρακτηριστικά όπως η ηλικία, η εκπαίδευση, η οικογενειακή κατάσταση, ο αριθμός των εξαρτημένων ατόμων και η ηλικία τους στην πιθανότητα συμμετοχής των ατόμων στην αγορά εργασίας. Τα αποτελέσματα από την εκτιμήσεις των μοντέλων με βάση το απλό μοντέλο μισθών (με την μεροληψία) αλλά και με την μέθοδο Ηeckman (με την διόρθωση της μεροληψίας) δείχνουν ότι η Κύπρος κατέχει την μεγαλύτερη μισθολογική διαφορά σε σχέση με τις άλλες χώρες αφού η συνολική διαφορά ανέρχεται στα και αντίστοιχα. Μετά ακολουθούν η Εσθονία με το απλό μοντέλο και η Λετονία με την μέθοδο Heckman. Βασικά χώρες που εισήλθαν πρόσφατα στην Ευρωπαϊκή Ένωση τείνουν να έχουν υψηλά μισθολογικά χάσματα ανεξαρτήτως της μεροληψίας. Τα αποτελέσματα που προέκυψαν ήταν ότι στις περισσότερες χώρες της ΕΕ προκαλείται το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής». 22

23 2.ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ Στην Κύπρο παρουσιάζεται το φαινόμενο του «κολλώδους πατώματος», δηλαδή οι γυναίκες προτιμούν να εργάζονται σε πιο χαμηλόμισθες εργασίες. Αυτό διαπιστώνεται από τις εκτιμήσεις των ποσοστημορίων. Στο 10 ο ποσοστημόριο το μισθολογικό χάσμα είναι μεγαλύτερο (58%), από ότι στο 25 ο ποσοστημόριο ( 48%). Βασικά συμπεράσματα που διευκρινίζουν για την Κύπρο είναι ότι το μισθολογικό χάσμα μπορεί να δικαιολογηθεί κατά ένα μεγάλο ποσοστό (σχεδόν το μισό χάσμα- 45%) λόγω των προσόντων των ανδρών. Επίσης μπορεί να οφείλεται και στο ότι οι άνδρες αμείβονται πολύ περισσότερο από τις γυναίκες αλλά και στο ότι οι γυναίκες αμείβονται πολύ λιγότερα σε σχέση με τα προσόντα που διαθέτουν. Παρά, τα χαρακτηριστικά άλλος παράγοντας που επηρεάζει το μισθολογικό χάσμα και ερευνήθηκε είναι οι διαφορές στα επίπεδα εισοδήματος. Το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών στην Κύπρο ερεύνησαν οι Χριστοφίδης και Βραχίμης (Χριστοφίδης και Βραχίμης, 2007 {15}). Τα στοιχεία που χρησιμοποιούνται προέρχονται από τις Έρευνες Οικογενειακών Προϋπολογισμών για τα έτη 1990/91, 1996/97 και 2002/03. Το οικονομετρικό μοντέλο που χρησιμοποιείται για τις εκτιμήσεις είναι βασισμένο στις μεθόδους Neumark και Oaxaca-Ransom 14. Από τις εκτιμήσεις τα αποτελέσματα διαπιστώνεται ότι το μέσο μισθολογικό χάσμα μειώθηκε διαχρονικά από λογαριθμικές μονάδες το σε το και το σε λογαριθμικές μονάδες. Το 1991 το μεγαλύτερο μέρος του μισθολογικού χάσματος προερχόταν κυρίως από τους τομείς εργοδότησης στον δημόσιο τομέα και οικονομικής δραστηριότητας αντιθέτως, μικρότερο μέρος προερχόταν από την εκπαίδευση. Το 1997 η εκπαίδευση και ο τομέας οικονομικής δραστηριότητας μειώθηκε σημαντικά αφού κατήλθε και μετατράπηκε σε αρνητικό ποσοστό. Αυτό αποδεικνύει ότι αυξήθηκε η εκπαίδευση των γυναικών με αποτέλεσμα να είναι κατά μέσο όρο πιο παραγωγικές από τους άνδρες. 14 Η εξίσωση Oaxaca Ransom χωρίζεται σε δύο μέρη, στο επεξηγημένο μέρος ( explained ) και στο ανεξήγητο μέρος ( unexplained ). Το επεξηγημένο μέρος αναφέρεται στους διαφορετικούς μέσους μισθούς των ανδρών και των γυναικών. Το ανεξήγητο μέρος αναφέρεται στο μισθολογικό χάσμα που προκαλείται από τις διακρίσεις και τις διαφορετικές δεξιότητες που υφίστανται τα δύο φύλα. 23

24 2.ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ Το 2003 η εκπαίδευση αυξήθηκε ελάχιστα αλλά παρέμεινε αρνητικό και ο τομέας οικονομικής δραστηριότητας μειώθηκε περισσότερο. Βασική μείωση υπέστηκε και ο δημόσιος τομέας αφού έφτασε γύρω στο 0. Διαχρονικά με την μείωση του μισθολογικού χάσματος τα πλεονεκτήματα των εργαζόμενων ανδρών μειώθηκαν αλλά και τα μειονεκτήματα των γυναικών. Καθώς και το ανεξήγητο μέρος του μισθολογικού χάσματος λόγω του ότι μειωθήκαν οι διακρίσεις κατά των γυναικών ή λόγω διαφορών μη μετρίσιμων χαρακτηριστικών. Επιπρόσθετα, η ανάλυση του χάσματος έγινε και σε διάφορα επίπεδα μισθών. Κατά την περίοδο 1991 μέχρι το 2003 το μισθολογικό χάσμα μειώθηκε από το 5 ο μέχρι το 75 ο ποσοστημόριο. Ενώ στο 90 ο με 95 ο ποσοστημόριο το μισθολογικό χάσμα αρχικά μειώθηκε από το 1991 μέχρι το 1997 και ακολούθως αυξήθηκε το 2003 με αποτέλεσμα να παρουσιάζεται το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής» και αντίστοιχα να μειώνεται το φαινόμενο του «κολλώδους πατώματος». Επίσης μια πρόσφατη έρευνα, των Χριστοφίδη, Πολυκάρπου και Βραχίμη (2010 {16}), συμπεραίνουν παρόμοια αποτελέσματα με την πιο πάνω μελέτη, όπου χρησιμοποιώντας στοιχεία του 2007 από την European Union Statistics on Income and Living Conditions της Eurostat ερεύνησαν το μισθολογικό χάσμα των δύο φύλων μεταξύ 24 χωρών της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Για την διάσπαση του μισθολογικού χάσματος χρησιμοποιείται η μέθοδος Oaxaca Ransom και το μοντέλο Heckman για την μεροληψία που δημιουργείτε από την μη συμμετοχή στην αγορά εργασίας. Τα αποτελέσματα από τις εκτιμήσεις έδειξαν ότι η Κύπρος κατέχει το υψηλότερο συνολικό μισθολογικό χάσμα αφού ανέρχεται στις λογαριθμικές μονάδες και η Σλοβενία το χαμηλότερο αφού εκτιμάται στις λογαριθμικές μονάδες. Η διαφορά αυτή παρουσιάζεται εντονότερα από το μέσο όρο που ισχύει στην ΕΕ που είναι τάξης των λογαριθμικών μονάδων. Εντούτοις, σε μερικές χώρες το χάσμα δεν εξηγείται από τα χαρακτηριστικά των δύο φύλων. Με την διόρθωση του μισθολογικού χάσματος όμως για μεροληψία το ποσοστό αλλάζει αλλά η Κύπρος παραμένει σε υψηλά επίπεδα. Υπολογίστηκε επίσης, το μισθολογικό χάσμα αντρών γυναικών στα διάφορα ποσοστημόρια μισθού σε σύγκριση με τα αποτελέσματα των εκτιμήσεων με την μέθοδο Oaxaca - Ransom. Στο 50 ο ποσοστημόριο παρουσιάστηκαν ανεξήγητα μισθολογικά χάσματα που ξεπερνούσαν τα συνολικά χάσματα, το οποίο υποδηλώνει 24

25 2.ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ ότι κατά μέσο όρο οι γυναίκες έχουν καλύτερα προσόντα από ότι οι άνδρες. Η Κύπρος και με τις δύο μεθόδους δείχνει να κατέχει ψηλά ανεξήγητα μισθολογικά χάσματα με αποτέλεσμα να ενδέχεται έντονα το φαινόμενο του «του κολλώδους πατώματος», παρόλο που οι περισσότερες χώρες παρουσιάζουν το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής». Το μισθολογικό χάσμα χωρίζεται σε δυο κατηγορίες: στη πρώτη εξηγούνται οι επιδράσεις των πολιτικών που ασχολούνται με την οικογενειακή και εργασιακή ζωή αλλά και την ρύθμιση των μισθών (εξηγούνται τα διάφορα χαρακτηριστικά που προέρχονται από την παραγωγικότητα) όπου δεν υπάρχουν διακρίσεις και στη δεύτερη, δεν εξηγούνται τα χαρακτηριστικά παραγωγικότητας και αυτό συμβαίνει λόγω του ότι υπάρχουν διακρίσεις στους μισθούς. Στην Κύπρο διαπιστώνεται ότι η πρώτη κατηγορία δεν ισχύει τόσο αφού υπάρχουν χαμηλά ίχνη οικογενειακών και εργασιακών πολιτικών. 25

26 2.ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ 2.4 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΑΠΟ ΤΙΣ ΕΜΠΕΙΡΙΚΕΣ ΜΕΛΕΤΕΣ Γενικά συμπεράσματα που συνεπάγονται από τους πιο πάνω μελετητές είναι ότι σε όλες τις περιπτώσεις, τις μισθολογικές διακρίσεις τις επιβαρύνονται οι γυναίκες. Ο τομέας απασχόλησης κατέχει σημαντικό ρόλο αφού άτομα διαφορετικού φύλου τα οποία εργάζονται στον δημόσιο τομέα έχουν σχετικά μικρές διαφορές στους μισθούς τους. Αντίθετα άτομα τα οποία εργάζονται στο ιδιωτικό τομέα, υφίστανται μεγάλες διαφορές στους μισθούς τους. Στον ιδιωτικό τομέα διαπιστώνεται ότι για τις γυναίκες η εμπειρία επηρεάζει σημαντικά τους μισθούς τους, ενώ αντίθετα η εκπαίδευσή τους επηρεάζει αμυδρά τους μισθούς. Αυτή η διαφορά που παρουσιάζεται αποδεικνύετε λογική λόγω του ότι στον ιδιωτικό τομέα είναι πολύ πιο σημαντικότερη η παραγωγικότητα των ατόμων παρά στον δημόσιο τομέα. Οι εκτιμήσεις χάσματος με ποσοστημόρια γίνονται με την μέθοδο Firpo και Melly αλλά χρησιμοποιούνται και άλλες τεχνικές όπως αναφέρουν οι Blau and Kahn (1996), Fortin and Lemieux (1998), και Donald et al. (2000). Ανάλογα με το τι μελετά και ποιες μεταβλητές επιλέγει, ο κάθε ερευνητής χρησιμοποιεί και την απαραίτητη μέθοδο. Επιπρόσθετα σημαντικά στοιχεία που συμπεραθήκαν και αφορούν την Κύπρο είναι ότι τα μισθολογικά χάσματα οφείλονται σε διακρίσεις κατά των γυναικών. Οι άνδρες αμείβονται ανάλογα με την παραγωγικότητα τους άρα δεν αντιμετωπίζουν διακρίσεις υπέρ ή εναντίον τους στην αγορά εργασίας. 26

27 2.ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ Για την Κύπρο μέχρι το 2003 ίσχυε το φαινόμενο του «γυάλινης οροφής» ενώ το 2007 ισχύει περισσότερο το φαινόμενο του «κολλώδους πατώματος». Το 2007 στην Κύπρο οι μισθολογικές διαφορές προέρχονται από το ότι οι γυναίκες τείνουν να απασχολούνται σε πιο χαμηλόμισθα επαγγέλματα σε σύγκριση με τους άνδρες, ενώ στις περισσότερες χώρες ισχύει το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής». Δηλαδή οι μισθολογικές διακρίσεις που υφίστανται οι γυναίκες στις περισσότερες χώρες προκαλούνται λόγω του έχουν πρόσβαση σε σχετικά υψηλόμισθες εργασίες όμως δεν προχωρούν σε ακόμα πιο υψηλόμισθες. 2.5 ΓΕΝΙΚΑ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΚΑΙ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΠΟΥ ΑΝΑΜΕΝΩ ΑΠΟ ΤΗΝ ΠΑΡΟΥΣΑ ΜΕΛΕΤΗ Γενικά, από την ανάλυση του θεωρητικού υπόβαθρου αλλά και μέσα από τις εμπειρικές μελέτες μπορώ να αναμένω κάποια αποτελέσματα για την παρούσα εργασία. Το μισθολογικό χάσμα αναμένω να ανέρχεται σε υψηλά επίπεδα αλλά να μειώνεται διαχρονικά. Επίσης, θα υπερισχύει το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής». Δηλαδή η διαφορά που θα υπάρχει στους μισθούς των ανδρών και των γυναικών θα προκύψει λόγω του ότι οι γυναίκες τείνουν να εργάζονται σε πιο υψηλόμισθα επαγγέλματα, όμως, φτάνουν σε κάποιο συγκεκριμένο σημείο. 27

28 3.ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΣΤΙΣ ΧΩΡΕΣ ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗΣ ΈΝΩΣΗΣ 3. ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΣΤΙΣ ΧΩΡΕΣ ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗΣ ΈΝΩΣΗΣ Είναι παράνομο και απαγορεύεται οι εργοδότες να πληρώνουν τις εργαζόμενες γυναίκες λιγότερο από τους άνδρες για την ίδια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας. Στην ΕΕ υπάρχουν νόμοι που αναφέρονται στο θέμα της ίσης πληρωμής για εργασία ίσης αξίας και απαγορεύουν τις διακρίσεις εξαιτίας φύλου σε όλες τις πτυχές και τις συνθήκες αποδοχών (Οδηγία 2006/54/ΕΚ, {1} ). Το Συμβούλιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης έχει δείξει το ενδιαφέρον του για την μείωση των διακρίσεων ενσωματώνοντας το 2006 την Οδηγία για ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών στην πρόσβαση σε αγαθά και υπηρεσίες. Με βάση τις τρέχουσες κατευθυντήριες γραμμές της ΕΕ για την απασχόληση, όλες οι χώρες της ΕΕ καλούνται, μέσω της υιοθέτησης πολιτικών και νομικών συστημάτων, να ενσωματώσουν την Οδηγία, να αυξήσουν τη συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας και να επιτύχουν σημαντικές μειώσεις στο χάσμα που παρατηρείται στις αμοιβές και στα ποσοστά απασχόλησης και ανεργίας μεταξύ ανδρών και γυναικών. 3.1 ΑΝΑΛΥΣΗ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΟΥ ΧΑΣΜΑΤΟΣ Το συνολικό μισθολογικό χάσμα στην Κύπρο και στην Ευρωπαϊκή Ένωση διαχρονικά, παρουσιάζεται στο διάγραμμα 1. Όπως φαίνεται από το διάγραμμα 1, η Κύπρος παρουσιάζει υψηλά ποσοστά μισθολογικού χάσματος διαχρονικά, ωστόσο ακολούθησε μια καθοδική πορεία σε αντίθεση με το μέσο όρο των 27 χωρών της Ευρωπαϊκής Ένωσης που παρέμεινε σε σχετικά σταθερά επίπεδα. Το 1994, οι μισθολογικές διαφορές που αντιμετώπιζαν οι γυναίκες ήταν κατά μέσο όρο 33% ενώ μειωνόταν συνεχώς τα επόμενα χρόνια και κυρίως από το 2002 άρχισε να σταθεροποιείται γύρω στο 25% με ελάχιστες διακυμάνσεις. Το συνολικό μισθολογικό χάσμα που αποκομίζουν οι χώρες που ανήκουν στην Ευρωπαϊκή Ένωση είναι πολύ πιο χαμηλό σε σχέση με αυτό της Κύπρου, αφού ανέρχεται περίπου στο 15%. 28

29 Ποσοστιαία διαφορά μισθών ανδρών και γυναικών 3.ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΣΤΙΣ ΧΩΡΕΣ ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗΣ ΈΝΩΣΗΣ Διάγραμμα 1: Μισθολογικό χάσμα γυναικών και ανδρών στην Κύπρο και στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης 35% 30% 25% 20% 15% 10% ΕΕ-27 ΚΥΠΡΟΣ 5% 0% Πηγή: Eurostat: Στατιστικές Εισοδήματος Πιο αναλυτική παρουσίαση των συνολικών μισθολογικών χασμάτων που υφίστανται οι χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης το 2008, παρουσιάζεται στο Διάγραμμα 2 (Eurostat, 2008{2}). Στο συγκεκριμένο διάγραμμα παρουσιάζονται τα μέσα ακαθάριστα ωριαία έσοδα που αμείβονται οι άνδρες και οι γυναίκες ως ποσοστό των μέσων ακαθάριστων ωριαίων εσόδων των ανδρών. Η Τσεχία έχει το υψηλότερο μισθολογικό χάσμα από τις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης και συγκεκριμένα ανέρχεται στο 26,2% ενώ το χαμηλότερο το έχει η Ιταλία και είναι 4,9%. Περίπου οι μισές χώρες μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης έχουν υψηλά μισθολογικά χάσματα σε σχέση με τον μέσο όρο που είναι 17,5%, όπως είναι η Ελβετία, το Ηνωμένο Βασίλειο, Φινλανδία, Σλοβακία, Αυστρία, Ολλανδία, Ουγγαρία, Λιθουανία, Κύπρος, Γαλλία, Γερμανία και φυσικά η Τσεχία. Η Κύπρος και η Ελλάδα κατέχουν το τέταρτο πιο ψηλό συνολικό μισθολογικό χάσμα μαζί με την Λιθουανία, με 22%. 29

30 Βέλγιο Βουλγαρία Τσεχία Δανία Γερμανία Ελλάδα Ισπανία Γαλλία Ιταλία Κύπρος Λετονία Λιθουανία Λουξεμβούργο Ουγγαρία Μάλτα Ολλανδία Αυστρία Πολωνία Πορτογαλία Ρουμανία Σλοβενία Σλοβακία Φιλλανδία Σουηδία Ηνωμένο Βασίλειο Νορβηγία Ελβετία Ποσοστιαία διαφορά μισθών ανδρών και γυναικών 3.ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΣΤΙΣ ΧΩΡΕΣ ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗΣ ΈΝΩΣΗΣ Διάγραμμα 2: Μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών στις χώρες της ΕΕ το % 25% 20% 15% 10% 5% 0% Πηγή: Eurostat: Στατιστικές Εισοδήματος 3.2 Η ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΕΝΩΣΗ ΜΕ ΤΙΣ ΧΩΡΕΣ ΠΑΓΚΟΣΜΙΩΣ Τα μισθολογικά χάσματα παρουσιάζονται παγκοσμίως, οι εκτιμήσεις που έγιναν βάση του The Global Gender Gap Report 2010 (Global Gender Gap Report, 2010 {4}) υποστηρίζουν ότι οι χώρες που κατέχουν περισσότερες διακρίσεις στον οικονομικό τομέα και συγκεκριμένα στην συμμετοχή στην αγορά εργασίας, στους μισθούς και στις ευκαιρίες εργοδότησης είναι κυρίως αυτές της Μέσης Ανατολής και της Βόρειας Αφρικής. Οι χώρες που εμπεριέχονται σε αυτή την έρευνα είναι 134 και είναι χώρες ανεξαρτήτως πληθυσμού, εθνικότητας και οικονομικής μεγέθυνσης. Με δείκτη 0 ποσοστιαίες μονάδες μέχρι 1 ποσοστιαία μονάδα, δηλαδή όσο μειώνεται ο δείκτης τόσες περισσότερες διακρίσεις υφίστανται οι χώρες, ο δείκτης για τις χώρες της Μέσης Ανατολής και Βόρειας Αφρικής είναι στις 0,42 ποσοστιαίες μονάδες. Ακολούθως οι χώρες της Ασίας και του Ειρηνικού με δείκτη γύρω στις 0,54 ποσοστιαίες μονάδες. 30

31 3.ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΣΤΙΣ ΧΩΡΕΣ ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗΣ ΈΝΩΣΗΣ Η Λατινική Αμερική και Καραϊβική ακολουθούν ελαφρώς υψηλότερο δείκτη και στην συνέχεια ακολουθούν οι χώρες της Υποσαχάριας Αφρικής. Οι χώρες της Ευρώπης και της Κεντρικής Ασίας βρίσκονται γύρω στο 0,65 ποσοστιαίες μονάδες. Οι χώρες της Ευρώπης και συγκεκριμένα οι χώρες μέλη της Ευρωπαϊκή Ένωσης παρουσιάζονται και από το διάγραμμα 5 ότι επιφέρουν χαμηλά μισθολογικά χάσματα εκτός από την Κύπρο και την Ελλάδα. Πιστοποιείται ότι 4 χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης, οι οποίες είναι Νορβηγία και βρίσκεται στην 3 η θέση παγκοσμίως, η Σουηδία στην 11 η, η Φιλανδία στην 16 η και το Λουξεμβούργο στην 17 η θέση ανήκουν στις πρώτες 20 χώρες με τα χαμηλότερα μισθολογικά χάσματα στον κόσμο. Επίσης, η Κύπρος κατέχει υψηλή παγκόσμια διάκριση αφού βρίσκεται στην 75 η θέση αλλά έχει βελτιωθεί σε σχέση με το 2009 που βρισκόταν στην 80 η θέση. Τις ελάχιστες διακρίσεις επιβαρύνονται οι χώρες της Βορείου Αμερικής με δείκτη 0,8. Γενικότερα κατά το έτος 2010, η χώρα που υποφέρει τις ελάχιστες διακρίσεις στον οικονομικό τομέα είναι το Λεσότο με δείκτη 0,8789 και τις περισσότερες η Υεμένη με δείκτη 0,1951. Στο Διάγραμμα 3, παρουσιάζεται η αναλογία μισθών γυναικών - ανδρών με βάση την διαχρονική εξέλιξη των εκτιμημένων τους εισοδημάτων, σε δολάρια για μερικές χώρες του κόσμου, κατά της περιόδους 2006 μέχρι Η Νορβηγία κατέχει την υψηλότερη αναλογία και τείνει να αυξάνεται κατά την διάρκεια των ετών, κυρίως το 2010 αφού η αναλογία φτάνει σχεδόν το 1, πράγμα που αποδεικνύει ότι το μισθολογικό χάσμα μειώνεται, αφού οι ανισότητες εξουδετερώνονται και έτσι θα αμείβονται σχεδόν το ίδιο με τους άνδρες. Η Κύπρος παρουσιάζει χαμηλή αναλογία σε σχέση με τις άλλες χώρες και ειδικότερα με την Νορβηγία, παρόλα αυτά αυξάνεται η αναλογία από το 2006 στο 2007 και ακολούθως παρουσιάζει σχετικά σταθερή πορεία τα επόμενα χρόνια αλλά μειώνεται ελάχιστα το 2010 από 0,59 σε 0,57 περίπου. Λόγω αυτού συμπεραίνουμε ότι η Κύπρος κατέχει υψηλές μισθολογικές διαφορές μεταξύ των δύο φύλων και ότι αυξάνεται ελάχιστα το Την χαμηλότερη αναλογία την επιβαρύνεται η Ινδία και κυρίως διαπιστώνεται να ακολουθεί μια καθοδική πορεία, το 2006 η αναλογία μισθών ανδρών - γυναικών άγγιζε το 0,38 ενώ το 2009 ήταν γύρω στο 0,3 ως εκ τούτου, η Ινδία παρουσιάζει μεγάλες ανισότητες μεταξύ των ανδρών και γυναικών. 31

32 Αναλογία μισθών γυναικών-ανδρών 3.ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΣΤΙΣ ΧΩΡΕΣ ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗΣ ΈΝΩΣΗΣ Διάγραμμα 3: Αναλογία μισθών γυναικών ανδρών (σε δολάρια) 1,2 1 ΗΝΩΜΕΝΕΣ ΠΟΛΙΤΕΙΕΣ ΑΜΕΡΙΚΗΣ ΙΝΔΙΑ ΙΣΛΑΝΔΙΑ 0,8 ΝΟΡΒΗΓΙΑ ΙΣΠΑΝΙΑ 0,6 ΚΑΝΑΔΑΣ 0,4 0,2 ΜΟΛΔΑΒΙΑ ΡΩΣΙΑ ΕΛΛΑΔΑ ΚΙΝΑ ΚΥΠΡΟΣ Πηγή: The Global Gender Gap Index 2010: Αναλυτικές στατιστικές χωρών 32

33 3.ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΣΤΙΣ ΧΩΡΕΣ ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗΣ ΈΝΩΣΗΣ Απασχόληση ορίζεται ως ο αριθμός των ατόμων που ασχολούνται με παραγωγικές δραστηριότητες σε μια οικονομία. Η έννοια περιλαμβάνει τόσο τους εργαζόμενους όσο και τους αυτοαπασχολούμενους, στοιχεία τα οποία είναι βασικά για την μέτρηση του ποσοστού απασχόλησης. Υπάρχουν και άλλες κατηγορίες μέτρησης της απασχόλησης όπως είναι η μερική απασχόληση, η αυτοαπασχόληση, η απασχόληση κατά ηλικιακή ομάδα, η μη αμειβόμενη απασχόληση και πολλά άλλα. Το διάγραμμα 1, παρουσιάζει πρόσφατες στατιστικές της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την κατάσταση απασχόλησης ανδρών και γυναικών. Τα ποσοστά απασχόλησης, καταδεικνύουν σημαντικές διαφορές μεταξύ των δύο φύλων για το έτος 2011(Eurostat {6}) και υπάρχει σημαντική διακύμανση μεταξύ των κρατών μελών της ΕΕ. Πρώτη χώρα, με τα υψηλότερα ποσοστά απασχόλησης των ανδρών στην αγορά εργασίας κατέχει η Ελβετία με ποσοστό 88,2%. Δεύτερα υψηλότερα ποσοστά έχουν η Ολλανδία, Νορβηγία και η Σουηδία με ποσοστό 82% και ακολούθως έχουμε την Γερμανία με 81,4%. Στη συνέχεια, υψηλά ποσοστά κατέχουν επίσης η Τσεχία με 79,9%, η Δανία με 79%, η Κύπρος με 79,6%, το Λουξεμβούργο με 78,1%, η Μάλτα με 78,8%, η Αυστρία και το Ηνωμένο Βασίλειο με 80,8% και 79,4% αντίστοιχα. Το χαμηλότερο ποσοστό απασχόλησης των ανδρών έχει η Βουλγαρία καθώς κυμαίνεται στο 66,6%. Όσον αφορά τις γυναίκες, τα υψηλότερα ποσοστά απασχόλησης φαίνεται να έχουν η Σουηδία και η Νορβηγία με 77% ενώ η Μάλτα με ποσοστό 43,4% κατέχει τα χαμηλότερα ποσοστά απασχόλησης. Μεταξύ αυτών, η Ελλάδα έχει ποσοστό 48,6% ενώ η Κύπρος κυμαίνεται στο 67,7%. Σε αρκετές χώρες από αυτές δεν υπάρχουν υψηλές διαφορές ανάμεσα στους άνδρες και τις γυναίκες. Για παράδειγμα, η Λετονία έχει ποσοστό απασχόλησης ανδρών 67,5% και την ίδια στιγμή οι γυναίκες έχουν 65,3%. 33

34 Βέλγιο Βουλγαρία Τσεχία Δανία Γερμανία Ελλάδα Ισπανία Γαλλία Ιταλία Κύπρος Λετονία Λιθουανία Λουξεμβούργο Ουγγαρία Μάλτα Ολλανδία Αυστρία Πολωνία Πορτογαλία Ρουμανία Σλοβενία Σλοβακία Φιλανδία Σουηδία Ηνωμένο Βασίλειο Νορβηγία Ελβετία Ποσοστά απασχόλησης 3.ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΣΤΙΣ ΧΩΡΕΣ ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗΣ ΈΝΩΣΗΣ Ταυτόχρονα, στη Φιλανδία το ποσοστό απασχόλησης των ανδρών ανήλθε στο 75,6 και της γυναικείας απασχόλησης στο 71,6%. Οι χώρες που ξεχωρίζουν για τις μεγάλες διαφορές ανάμεσα στα δύο φύλα θα λέγαμε ότι είναι η Ελλάδα με ποσοστά 71,1% και 48,6% ανδρών και γυναικών αντίστοιχα, η Ιταλία με ποσοστό ανδρών 72,6% ενώ οι γυναίκες έχουν ποσοστό 49,9% και η Μάλτα με ποσοστό ανδρών 78,8% ενώ το ποσοστό των γυναικών είναι 43,4%. Όπως παρατηρούμαι, τα ποσοστά απασχόλησης των γυναικών παραμένουν χαμηλότερα από εκείνα των ανδρών καθώς όμως βελτιώνονται με βάση την πολιτική της ΕΕ. Διάγραμμα 4: Ποσοστό απασχόλησης ανδρών και γυναικών στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης το % 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Άνδρες Γυναίκες Πηγή: Eurostat: Ποσοστά απασχόλησης κατά φύλο(20-64 χρονών) 34

35 3.ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΣΤΙΣ ΧΩΡΕΣ ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗΣ ΈΝΩΣΗΣ Πάνω από πέντε εκατομμύρια νέοι είναι άνεργοι στην ΕΕ, δηλαδή ο ένας στους πέντε νέους σε παραγωγική ηλικία δεν μπορεί να βρει μια θέση στην αγορά εργασίας. Η μέση ανεργία στην Ευρωζώνη αυξήθηκε στο 11,6% του ενεργού πληθυσμού, ενώ στο σύνολο της ΕΕ ήταν 10,6%. Το παρόν διάγραμμα 5, παρουσιάζει τα ποσοστά ανεργίας για τα τελευταία χρόνια 2010,2011 και 2012 σε 26 χώρες της ΕΕ, μεταξύ αυτών είναι και η Ελλάδα με την Κύπρο. Σύμφωνα με τα στοιχεία της Eurostat (Eurostat {7}), το 2010 η πρώτη χώρα με τα υψηλότερα ποσοστά ανεργίας είναι η Ισπανία η οποία ανήλθε στο 20,1%. Την ίδια περίοδο, στην δεύτερη και τρίτη θέση βρίσκονται η Λετονία με 19,8% και το Λουξεμβούργο με 18%. Στην τέταρτη θέση, είναι η Σλοβακία με 14,5% και στην πέμπτη θέση έχουμε την Ελλάδα με ποσοστό ανεργίας 12,6% και την Πορτογαλία με 12,0%. Η χώρα με τα χαμηλότερα ποσοστά ανεργίας αποτελεί η Νορβηγία έχοντας 3,6% ποσοστό, ενώ οι υπόλοιπες χώρες έχουν αρκετά χαμηλά ποσοστά τα οποία κυμαίνονται από 3% μέχρι 10%. Ανάμεσα τους και η Κύπρος με ποσοστό ανεργίας 6,5%. Την επόμενη χρονιά υπάρχουν κάποιες σημαντικές μεταβολές στα ποσοστά ανεργίας σε σχέση με το προηγούμενο έτος. Η Ισπανία παραμένει η πρώτη χώρα με τα υψηλότερα ποσοστά ανεργίας καθώς αυξήθηκε στο 21,1% ενώ η δεύτερη χώρα, όπου το 2011 έχει απογοητευτικά υψηλά ποσοστά ανεργίας είναι η Ελλάδα με 17,7%. Ακολούθως, η Λετονία και η Λιθουανία που αν και τα ποσοστά μειώνονται, εξακολουθούν να είναι στην τρίτη και τέταρτη θέση με μεγάλα ποσοστά 16,2% και 15,3% αντίστοιχα, ενώ η Σλοβακία κατέχει την πέμπτη θέση με ποσοστό ανεργίας 13,6% και η Πορτογαλία την έκτη με ποσοστό 12,9%. Η Νορβηγία παραμένει σταθερή με το χαμηλότερο ποσοστό ανεργίας να φθάνει το 3,3%. Οι υπόλοιπες χώρες παρουσιάζουν μικρές αυξομειώσεις στα ποσοστά ανεργίας σε σχέση με το 2010 συγκεκριμένα ήταν τα εξής: Βέλγιο 7,2%(από 8,3%), Βουλγαρία 11,3% (από 10,3%), Τσεχία 6,7% (από 7,3%), Δανία 7,6% (από 7,5%), Γερμανία 5,9% (από 7,1%), Γαλλία 9,6% (από 9,7%), Ιταλία 8,4% (σταθερό), Κύπρος 7,9% (από 6,5%),Ουγγαρία 10,9% (από 11,2%), Μάλτα 6,5% (από 6,9%), Ολλανδία 4,4% (από 4,5), Αυστρία 4,2% (από 4,4%), Πολωνία 9,6% (σταθερή), Ρουμανία 7,4 (από 7,3), Σλοβενία 8,2% (από 7,3%), Φινλανδία 7,8% (από 8,4%), Σουηδία 7,8% (από 8,6%), Ηνωμένο Βασίλειο 8,0% (από 7,8%), Νορβηγία 3,3% (από 3,6%). 35

36 Βέλγιο Βουλγαρία Τσεχία Δαωία Γερμανία Ελλάδα Ισπανία Γαλλία Ιταλία Κύπρος Λετονία Λιθουανία Λουξεμβούργο Ουγγαρία Μάλτα Ολλανδία Αυστρία Πολωνία Πορτογαλία Ρουμανία Σλοβενία Σλοβακία Φιλλανδία Σουηδία Ηνωμένο Βασίλειο Νορβηγία Ποσοστά ανεργίας 3.ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΣΤΙΣ ΧΩΡΕΣ ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗΣ ΈΝΩΣΗΣ Το 2012, στην Ισπανία το ποσοστό ανεργίας ανήλθε στο 25,1% με αποτέλεσμα να είναι η πρώτη χώρα της Ευρωπαϊκής Ένωσης με την υψηλότερη ανεργία. Στο 23,1%, ανήλθε η ανεργία στην Ελλάδα, σημειώνοντας αύξηση 6,3% σε σχέση με το Πρόκειται για το δεύτερο υψηλότερο ποσοστό ανεργίας στην ΕΕ, μετά την Ισπανία η οποία προηγείται με 25,1%. Η Πορτογαλία με ποσοστό ανεργίας 15,7% αποτελεί την τρίτη χώρα με το υψηλότερο ποσοστό ανεργίας και η Λιθουανία είναι η τέταρτη χώρα με ποσοστό 13% το οποίο σε σχέση με το 2011 έχει μειωθεί 2 μονάδες, αλλά παραμένει σε υψηλά επίπεδα. Στη συνέχεια, σύμφωνα με τα στοιχεία της Eurostat, χειρότερη επίδοση φαίνεται να καταγράφηκε και στην Κύπρο, όπου επίσης η ανεργία φθάνει στο 12,1% μαζί με την Βουλγαρία στο 12,2%. Οι χώρες οι οποίες παρουσιάζουν την μεγαλύτερη αύξηση ανεργίας σε ένα έτος ήταν η Ισπανία (από 21,7% σε 25,1%), η Ελλάδα (από 17,7% σε 23,1%), η Κύπρος (από 7,9% σε 12,1%) και η Πορτογαλία (από 12,9% σε 15,7%). Σε σύγκριση με τον προηγούμενο χρόνο η ανεργία έχει μειωθεί σε 4 μέλη, έχει αυξηθεί σε 11,παραμένει σταθερή σε 5 χώρες και για Ιταλία, Λετονία, Ουγγαρία, Αυστρία, Ηνωμένο Βασίλειο και Νορβηγία δεν έχουμε στατιστικά στοιχεία για το έτος Διάγραμμα 5: Ποσοστό ανεργίας στις χώρες τις Ευρώπης( 26 χώρες) 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Πηγή: Eurostat: Ποσοστά ανεργίας 36

37 3.ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΣΤΙΣ ΧΩΡΕΣ ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗΣ ΈΝΩΣΗΣ 3.3 METΡΑ ΠΟΥ ΘΕΤΕΙ Η ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΕΝΩΣΗ Στην Ευρωπαϊκή Ένωση το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων είναι κατά μέσο όρο 17,5%. Ωστόσο, περισσότερο από 50 χρόνια αποτελεί απαραίτητη προϋπόθεση και πρωταρχικός στόχος της ΕΕ να υπερασπίζεται την εξάλειψη των διαφορών στις αμοιβές των δύο φύλων, όπως επίσης η επίτευξη των στόχων της ΕΕ για οικονομική ανάπτυξη, απασχόληση, κοινωνική συνοχή και ανταγωνιστικότητα. Σήμερα, η νομική βάση για τη δράση της ΕΕ υπάρχει στη Συνθήκη της Λισαβόνας μαζί με την δέσμευση για ισότητα των δύο φύλων που βρίσκεται στο χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων. Αρχικά, θέτει την Οδηγία του 1975 περί ίσης αμοιβής, όπου καλύπτει τις διακρίσεις στην αμοιβή καθώς τις απαγορεύει σε όλες τις συνθήκες. Ειδικότερα, όπου χρησιμοποιείται σύστημα κατανομής συγκεκριμένων εργασιών, αυτό θα βασίζεται σε ίδια κριτήρια για άνδρες και γυναίκες και καταρτισμένο κατά τέτοιο τρόπο ώστε να αποκλείει οποιαδήποτε διάκριση λόγο φύλου. Στη συνέχεια, θέτει την Οδηγία του 2002 περί ίσης μεταχείρισης για άνδρες και γυναίκες αναφορικά με την πρόσβαση στην απασχόληση, την επαγγελματική κατάρτιση και προαγωγή, και των συνθηκών της εργασίας. Η συγκεκριμένη Οδηγία, ισχύει επίσης για την αμοιβή, εισάγει προσδιορισμούς άμεσης και έμμεσης διάκρισης και απαιτεί από τα κράτη μέλη να καθιερώσουν φορείς ισότητας για να προάγουν και να υποστηρίξουν την ίση μεταχείριση μεταξύ των δύο φύλων. Επτά Οδηγίες σχετικά με την ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών, συμπεριλαμβανομένης της οδηγίας 1975 περί ίσης αμοιβής και αυτής της 2002 ενσωματώθηκαν σε μια αναδιατυπωμένη Οδηγία το Το μέτρο αυτό, τονίζει ότι είναι παράνομο να γίνονται διακρίσεις εναντίον των γυναικών και να πληρώνονται με χαμηλότερους μισθούς από ότι πληρώνονται οι άνδρες ενώ στην ουσία κάνουνε ίδια δουλειά. Η Επιτροπή λοιπόν, διασφαλίζει ότι οι νόμοι της ΕΕ μεταφέρονται και εφαρμόζονται σωστά, μαζί με την υποστήριξη των εθνικών φορέων που ευθύνονται για την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών. Ακολουθεί μια ανακοίνωση που δημιουργήθηκε από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή το 2007 «Καταπολέμηση της μισθολογικής ανισότητας μεταξύ γυναικών και ανδρών», η οποία αναφέρει τις αιτίες των διαφορών στις αμοιβές των δύο φύλων και προτείνει μια σειρά ενεργειών για την καταπολέμηση αυτών. Αυτές οι ενέργειες περιλαμβάνουν, την διασφάλιση της καλύτερης εφαρμογής της υφιστάμενης 37

38 3.ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΣΤΙΣ ΧΩΡΕΣ ΤΗΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗΣ ΈΝΩΣΗΣ νομοθεσίας και την καταπολέμηση των διαφορών στις αμοιβές ως αναπόσπαστο μέρος των πολιτικών απασχόλησης στα κράτη μέλη. Επίσης, περιλαμβάνει προώθηση ίσης αμοιβής από τους εργοδότες ειδικά μέσω της κοινωνικής ευθύνης και την υποστήριξη της ανταλλαγής ορθών πρακτικών σε όλη την Ευρώπη και με την συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων. Μετέπειτα, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή συνεργάζεται με τα κράτη μέλη, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και τους Ευρωπαϊκούς κοινωνικούς εταίρους για την καταπολέμηση της μισθολογικής ανισότητας μεταξύ των δύο φύλων και θέτουν το Ευρωπαϊκό Σύμφωνο για την Ισότητα των Φύλων, ( ). Το σύμφωνο προβλέπει ενέργειες στους εξής πέντε τομείς : την οικονομία και την αγορά εργασίας, την ίση αμοιβή, την ισότητα στις ανώτερες θέσεις, την καταπολέμηση της βίας που συνδέεται με το φύλο και τέλος την προώθηση της ισότητας πέραν της ΕΕ. Οι δραστηριότητες που ασχολήθηκαν για να κλείσει το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων περιλαμβάνει μέτρα με δραστηριότητες αύξησης της επίγνωσης και επαγγελματικής εκπαίδευσης, την αύξηση μελετών, τις στατιστικές και τα εργαλεία σύγκρισης μισθών, την ανάπτυξη ενημερωτικών πακέτων με στόχο την καταπολέμηση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων κατά τις διαπραγματεύσεις και τις συλλογικές συμβάσεις και τέλος την σύμπραξη σε συμβουλευτικές εθνικές επιτροπές που χειρίζονται τη μισθολογική ισότητα. 38

39 4.ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΟ 4. ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΟ 4.1 ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΟ Οι διαφορές στους μισθούς των ατόμων αποτελούν παγκόσμιο αλλά και διαχρονικό φαινόμενο. Η γυναίκα διαπιστώνεται ότι αδικείται στην αγορά εργασίας λόγω των χαμηλότερων αμοιβών που εισπράττει σε σύγκριση με τις αμοιβές του άνδρα. Οι προσπάθειες όμως, της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την μείωση του, ήταν σπουδαίες αφού κατάφεραν με διάφορες πολιτικές για την ισότητα των δύο φύλων, να το μειώσουν σημαντικά. Η Κύπρος, όπως και τα υπόλοιπα μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης, υποχρεούται να αντιμετωπίσει την ανισότητα που υπάρχει μεταξύ των δύο φύλων στην αγορά εργασίας αλλά και στους μισθούς με βάση την Στρατηγική της Λισσαβόνας και της Ευρωπαϊκής Στρατηγικής Απασχόλησης. Στην Κύπρο παρά την υιοθέτηση νομικών θεσμών για τη διασφάλιση της ισότητας των φύλων και την καταπολέμηση των διακρίσεων στον τομέα της απασχόλησης, τα στατιστικά στοιχεία δείχνουν ότι το μισθολογικό χάσμα εξακολουθεί να παραμένει σε σχετικά υψηλά επίπεδα. Εξετάζοντας, αρχικά το ποσοστό απασχόλησης ανδρών και γυναικών στην Κύπρο, όπως φαίνεται στο Διάγραμμα 6, για τα έτη 2002 μέχρι το 2011, παρουσιάζεται ότι οι άνδρες σε όλες τις χρονιές κατέχουν υψηλότερα ποσοστά απασχόλησης σε σχέση με τις γυναίκες (Eurostat {6}). Οι άνδρες φαίνονται να ακολουθούν σταθερό ποσοστό συμμετοχής στην αγορά εργασίας διαχρονικά γύρω στο 86%, ενώ οι γυναίκες το 2002 κατείχαν ποσοστό μόλις 64%. Αυτή η μεγάλη διαφορά στα ποσοστά συμμετοχής τείνουν να αυξάνουν το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων. Με την πάροδο των χρόνων, το ποσοστό απασχόλησης των γυναικών στην αγορά εργασίας αυξανόταν, αφού το 2011 ανήλθε στο 68%, ενώ το ποσοστό απασχόλησης των ανδρών μειώθηκε στο 80%. Σημαντική παρατήρηση, είναι ότι παρόλο που το ποσοστό των γυναικών αυξήθηκε πάρα πολύ και τα ποσοστά των ανδρών παρέμειναν σταθερά στην συμμετοχή στην αγορά εργασίας κατά την διάρκεια των ετών, το ποσοστό των γυναικών σήμερα συνεχίζει να είναι χαμηλότερο από αυτό των ανδρών. 39

40 Ποσοστά απασχόλησης 4.ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΟ Διάγραμμα 6: Ποσοστό απασχόλησης ανδρών γυναικών στην Κύπρο 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Άνδρες Γυναίκες Πηγή: Eurostat: Ποσοστό απασχόλησης κατά φύλο Στο διάγραμμα 7, παρουσιάζεται η ανάλυση του μισθολογικού χάσματος ανάλογα με την ηλικία, για τις χρονιές 2008, 2009 και 2010 στην Κύπρο (Eurostat {3}). Το 2010, τις χαμηλότερες μισθολογικές διαφορές από όλες τις ηλικίες τις κατέχουν άτομα που είναι 25 μέχρι 34 ετών. Το 2009, το χαμηλότερο μισθολογικό χάσμα παρουσιάζεται στις ηλικίες κάτω των 25 ετών και είναι τάξης 11,6%. Επίσης χαμηλές διαφορές στους μισθούς, υπέστηκαν και στις προηγούμενες χρονιές ( το 2008 ήταν στο 13,9% και το 2010 στο 11,3%). Σε αυτές τις ηλικίες δεν υπάρχουν μεγάλες μισθολογικές διαφορές λόγω του ότι, τα περισσότερα άτομα εργάζονται σε εργασίες οι οποίες δεν χρειάζονται κάποιο πτυχίο ή περαιτέρω εκπαίδευση. Ως εκ τούτου, τα άτομα θεωρούνται ότι έχουν τα ίδια χαρακτηριστικά (εμπειρία, γνώσεις) άρα υφίστανται λιγότερες διακρίσεις. Τα άτομα μεταξύ 25 και 34 ετών είναι νεαρά άτομα που έχουν μερική εμπειρία στον χώρο εργασίας. Συγκεκριμένα, το 2008 το ποσοστό μισθολογικού χάσματος για ηλικίες μεταξύ 25 και 34 ανέρχεται στο 14,9%, αυξάνεται το 2009 στο 15,2% και ακολούθως το 2010 μειώνεται στο 7,1%. Η μείωση αυτή, είναι πολύ σημαντική στους καιρούς όπου η οικονομική κρίση πλήττει την Κυπριακή οικονομία και ειδικότερα την αυξανόμενη ανεργία. Οι γυναίκες σε αυτή την ηλικία αναμένεται να θέλουν να τεκνοποιήσουν, πράγμα που τείνει τους 40

41 4.ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΟ εργοδότες να προσλαμβάνουν περισσότερους (λιγότερους όμως σε σχέση με τα προηγούμενα χρόνια) άνδρες παρά γυναίκες. Αντίθετα, η υψηλότερη μισθολογική διαφορά, που αποτελεί και το μεγαλύτερο μισθολογικό χάσμα που παρουσιάστηκε στις 3 χρονιές, ήταν το 2009, στα άτομα 55 μέχρι 64 ετών. Το τεράστιο ποσοστό μισθολογικού χάσματος έφτασε το 40, 7%. Οι γυναίκες δηλαδή, οι οποίες κατείχαν κάποια διευθυντική θέση ή κάποια ανώτατη θέση, αμείβονταν πολύ λιγότερα από άνδρες που κατείχαν ακριβώς την ίδια θέση. Κατά παρόμοιο τρόπο, συνέβηκε και στα έτη 2008 και 2010, αφού έφτασαν στο 40,4% και 30,3% αντίστοιχα. Εξ αιτίας αυτού, μπορούμε να διαπιστώσουμε γιατί οι γυναίκες δεν επιδιώκουν να εργάζονται σε υψηλότερες θέσεις. Επίσης μπορούμε να πούμε ότι τα περισσότερα άτομα 55 μέχρι 64 ετών, που μένουν στο χώρο εργασίας είναι άνδρες παρά γυναίκες. Γι αυτό και προκαλείται αυτή η τεράστια μισθολογική διαφορά μεταξύ των δύο φύλων. Δηλαδή, στην μέτρηση του μισθολογικού χάσματος οι γυναίκες είναι πολύ λιγότερες από τους άνδρες, με αποτέλεσμα να αυξάνεται το μισθολογικό χάσμα. Το 2010, το υψηλότερο μισθολογικό χάσμα αφορούσε την ηλικιακή ομάδα 65 ετών και άνω. Το ποσοστό των μισθολογικών διαφορών μεταξύ των δύο φύλων είναι 35,8%. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι περισσότερες εργασίες καθορίζουν μέγιστο όριο αφυπηρέτησης μέχρι τα 64 χρόνια του ατόμου. Για το λόγω που αναφέρθηκα και πιο πάνω, οι γυναίκες όταν φτάσουν σε μεγάλη ηλικία προτιμούν να μην εργάζονται, ενώ οι άνδρες συνεχίζουν, με αποτέλεσμα να προκαλείται και εδώ μεγάλη μισθολογική διαφορά. Εντούτοις, τα άτομα που ανήκουν σε ηλικίες μεταξύ 35 με 44, είναι συνήθως άτομα που έχουν εμπειρία και κάποια καλή σχετικά θέση στην αγορά εργασίας. Οι μισθολογικές διαφορές που παρουσιάζονται σε αυτές τις ηλικίες, για τις χρονιές 2008 και 2009 ήταν μικρές και σταθερές ενώ το 2010 μειώθηκαν και άλλο στο 19,2%. Το μισθολογικό χάσμα σε αυτή την κατηγορία ηλικιών, μάλλον να οφείλεται στις δεξιότητες των ατόμων, λόγω του ότι η εμπειρία και η εκπαίδευση ίσως να είναι η ίδια. Παρομοίως, συμβαίνει και για τις ηλικίες 45 με 54, αλλά με μεγαλύτερα ποσοστά μισθολογικού χάσματος. Γενικότερα το 2008 φτάνει στο 37,3%, το 2009 στο 38% και το 2009 μειώνεται στο 28,7%. 41

42 4.ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΟ Διάγραμμα 7: Ποσοστό μισθολογικού χάσματος ανάλογα με την ηλικία 65 ΚΑΙ ΠΑΝΩ ΚΑΤΩ ΤΩΝ Πηγή: Eurostat: Ποσοστό μισθολογικού χάσματος κατά ηλικία Στο διάγραμμα 8, φανερώνεται το ποσοστό του μισθολογικού χάσματος στον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα στην Κύπρο, το 2008, 2009 και 2010 (Eurostat {5}). Γενικά διαπιστώνεται ότι στον ιδιωτικό τομέα παρουσιάζονται μεγαλύτερες μισθολογικές διαφορές από ότι στον δημόσιο τομέα. Αυτό συμβαίνει λόγω του ότι, στον δημόσιο τομέα οι υπάλληλοι ανεξαρτήτως φύλου αμείβονται σχεδόν το ίδιο, σε αντίθεση με τον ιδιωτικό τομέα που υφίστανται διακρίσεις και μισθολογικές διαφορές. Συγκεκριμένα το 2008, το μισθολογικό χάσμα στον δημόσιο τομέα ανέρχεται στο 4,0%, ενώ στον ιδιωτικό τομέα στο 28,4%. Το 2009, τα μισθολογικά χάσματα στους δύο τομείς ακολουθούν αντίθετη πορεία. Στον δημόσιο τομέα, το μισθολογικό χάσμα αυξάνεται στο 6,1%, ενώ στον ιδιωτικό τομέα μειώνεται στο 28,1%. Επιπρόσθετα, το 2009, οι μισθολογικές διαφορές αυξηθήκαν περαιτέρω στον δημόσιο τομέα, ενώ στον ιδιωτικό τομέα μειώθηκε ελαφρώς. Τέλος, το 2010, στον ιδιωτικό τομέα μειώνεται επίσης ελαφρώς το μισθολογικό χάσμα με ποσοστό 27,1%, ενώ στο δημόσιο ακολούθως αυξάνονται οι μισθολογικές διαφορές στο 8,3%. Βασικά σημαντικότερο ρόλο συμβάλει ο ιδιωτικός τομέας λόγω του ότι παρουσιάζονται μεγαλύτερες ανισότητες και μεγαλύτερα προβλήματα. 42

43 Ποσοστό μισθολοηικού χάσματος 4.ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΟ Η μείωση του χάσματος στο ιδιωτικό τομέα, προκύπτει λόγω των μέτρων που λήφθηκαν για την αντιμετώπιση του. Η αύξηση του χάσματος στον δημόσιο τομέα, παρόλο που είναι σε χαμηλά ποσοστά, έπρεπε να μην υπήρχε ή να ακολουθούσε αρνητική πορεία. Παρόλα αυτά, ακολουθεί θετική πορεία, αυτό προκύπτει είτε από τις διάφορες διακρίσεις που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες δημόσιοι υπάλληλοι, είτε στο ότι οι γυναίκες είναι λιγότερες σε αριθμό από ότι οι άνδρες. Διάγραμμα 8: Ποσοστό μισθολογικού χάσματος στο δημόσιο και ιδιωτικό τομέα 30% 25% 20% 15% 10% Ιδιωτικός Τομέας Δημόσιος Τομέας 5% 0% Πηγή: Eurostat: Ποσοστό μισθολογικού χάσματος κατά οικονομικό τομέα Στο διάγραμμα 9 που ακολουθεί παρουσιάζουμε τα ποσοστά δευτεροβάθμιας ή τριτοβάθμιας εκπαίδευσης ανδρών και γυναικών ηλικίας χρονών από το 2005 μέχρι το 2012 (Eurostat {9}). Στην Κύπρο, τα ποσοστά δευτεροβάθμιας ή τριτοβάθμιας εκπαίδευσης των γυναικών από 20 μέχρι 24 χρονών παρατηρούνται να είναι μεγαλύτερα σε σχέση με εκείνα των ανδρών. Το 2005 οι άνδρες κατέχουν ποσοστό δευτεροβάθμιας ή τριτοβάθμιας εκπαίδευσης 71,1% και μέχρι το 2012 φθάνει στο 84,0%, το οποίο και αποτελεί το υψηλότερο ποσοστό από όλες τις χρονιές. Την ίδια ώρα, οι γυναίκες το 2005 έχουν ποσοστό 89,1% και κατά την διάρκεια των ετών αυξάνεται συνεχώς με ποσοστό το 2012 να ανέρχεται στο 90,7%. Όπως παρατηρούμαι, οι γυναίκες αποτελούν το μεγαλύτερο ποσοστό επιτυχίας αποφοίτησης από δευτεροβάθμια ή τριτοβάθμια εκπαίδευση. 43

44 Ποσοστά εκπαίδευσης 4.ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΟ Διάγραμμα 9: Δευτεροβάθμια ή τριτοβάθμια εκπαίδευση ανδρών-γυναικών κατά ηλικιακή ομάδα ετών 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Άνδρες Γυναίκες Πηγή: Eurostat: Άτομα με ανώτερη δευτεροβάθμια ή τριτοβάθμια εκπαίδευση κατά ηλικιακή ομάδα και κατά φύλο 44

45 4.ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΟ Κάθε οικονομία έχει ένα ορισμένο μέγεθος πληθυσμού. Η Κύπρος έχει πληθυσμό κατοίκους. 15 Για λόγους οικονομικής ανάλυσης ο πληθυσμός χωρίζεται σε οικονομικά ενεργό πληθυσμό ή οικονομικά μη ενεργό πληθυσμό. Στον οικονομικά ενεργό πληθυσμό αποτελούνται τα άτομα που είναι ικανά και θέλουν να δουλέψουν ή έχουν εργασία, ενώ στον μη ενεργό πληθυσμό περιλαμβάνονται τα άτομα που είτε δεν μπορούν να εργαστούν για παράδειγμα μικρά παιδιά, ηλικιωμένοι κ. α είτε δεν θέλουν. Άνεργος θεωρείται το άτομο που ενώ θέλει και είναι ικανός να εργαστεί, δεν μπορεί να βρει εργασία. Το ποσοστό ανεργίας το βρίσκουμε αν διαιρέσουμε τον αριθμό των ανέργων με το σύνολο του εργατικού δυναμικού. Αναφορικά με τις επιμέρους επιδόσεις της Κύπρου, παρουσιάζονται στον πιο κάτω πίνακα 2 τα ποσοστά ανεργίας ανδρών και γυναικών από το 2007 μέχρι το 2012 για τις ηλικίες 15 έως 74 ετών (Eurostat {7}). Μεταξύ των δύο φύλων δεν εμφανίζονται μεγάλες διαφορές στα ποσοστά καθώς το 2007 οι άνδρες κατέχουν ποσοστό 3,6% και αντίστοιχα οι γυναίκες το 4,6%. Στη συνέχεια, το 2008 κυμαίνονται στα ίδια ποσοστά 3,4%, 4,3% άνδρες και γυναίκες αντίστοιχα και ακολούθως, το 2009 και το 2010 παραμένουν σταθερά και τα δύο φύλα στο 5% και 6% αντίστοιχα. Άνοδος παρουσιάζεται το 2011 με ποσοστό ανεργίας ανδρών να φθάνει το 8,1% ενώ των γυναικών ανέρχεται στο ποσοστό 7,7%. Τέλος, με τις πιο πρόσφατες στατιστικές για το ποσοστιαίο μέγεθος ανεργίας αποτελεί το 2012 με αποτέλεσμα το ποσοστό των ανδρών να κορυφώνεται στο 12,9% και το ποσοστό των γυναικών στο 11,2%. Σύμφωνα με τα στοιχεία της Στατιστικής Υπηρεσίας Κύπρου, ο συνολικός αριθμός των ανέργων τον Σεπτέμβριο του 2012 ήταν 38,253. Σημαντικό είναι να αναφέρουμε ότι το μισθολογικό χάσμα που υπάρχει ανάμεσα στα δύο φύλα αυξάνει τα ποσοστά ανεργίας. 15 Απογραφή πληθυσμού 2011 διενεργήθηκε στην Κύπρο, από Στατιστική Υπηρεσία του Υπουργείου Οικονομικών. Το 2012 εκτιμάται ότι ο πληθυσμός ανέρχεται στο

46 4.ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΟ Πίνακας 2- Ποσοστό ανεργίας ανδρών και γυναικών Άνδρες 3,6 3,4 5,6 6,5 8,1 12,9 Γυναίκες 4,6 4,3 5,5 6,4 7,7 11,2 Πηγή: Eurostat: Ποσοστό ανεργίας κατά φύλο Τέλος, αναλύουμε στο διάγραμμα 10 το ποσοστό κινδύνου φτώχειας ανδρών και γυναικών μετά από τις κοινωνικές μεταβιβάσεις για ηλικίες 65 χρονών και άνω για τα έτη 2005 μέχρι 2011(Eurostat {10}). Το 2006, οι άνδρες κατέχουν το υψηλότερο ποσοστό κινδύνου φτώχειας με 49,2%, το ίδιο και οι γυναίκες με ποσοστό 54%. Κατά την διάρκεια των ετών ο κίνδυνος φτώχειας μειώνεται σημαντικά. Αναλυτικότερα, το 2005 οι άνδρες έχουν ποσοστό κινδύνου φτώχειας 46,9% ενώ οι γυναίκες 53,2%, το 2007 οι γυναίκες παραμένουν σταθερές με ποσοστό 54% ενώ οι άνδρες κατέχουν το 46,3%, το 2008 ο κίνδυνος φτώχειας μειώνεται στους άνδρες στο 40% και των γυναικών στο 51,8%, το 2009 και το 2010 τα ποσοστά κινδύνου φτώχειας ανήλθαν για τους άνδρες στο 40,7% και 37,% αντίστοιχα, και για τις γυναίκες ανήλθε στο 47,6% και 41,9% αντίστοιχα για τα δύο έτη. Το 2011 το ποσοστό των ανδρών φθάνει στο 33,4% ενώ το ποσοστό των γυναικών ανέρχεται στο 39,8%. Το γεγονός ότι ο κίνδυνος φτώχειας για τους ηλικιωμένους άνδρες και γυναίκες στην Κύπρο παραμένει σε χαμηλό ποσοστό σημαίνει ότι τα ετήσια καθαρά κέρδη τους είναι υψηλά παρόλο που έχουν μεταξύ τους μεγάλες διαφορές στις αμοιβές. Το γενικό σύστημα κοινωνικών ασφαλίσεων ( ΓΣΚΑ) αποτελεί το κύριο συνταξιοδοτικό σύστημα της Κύπρου. Το 19,6% του συνόλου των συνταξιούχων του ΓΣΚΑ λαμβάνει την ελάχιστη σύνταξη 4000 και τελικό ποσό ανέρχεται στα Η ηλικία συνταξιοδότησης για όλους τους μισθωτούς ανέρχεται είναι τα 65 έτη αλλά το 70% δικαιούνται να συνταξιοδοτηθούν στην ηλικία των 63 ετών διότι έχουν συμπληρώσει μια ορισμένη περίοδος ασφάλισης. 46

47 Ποσοστά φτώχειας 4.ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΚΥΠΡΟ Διάγραμμα 10: Ποσοστό κινδύνου φτώχειας μετά από κοινωνικές επιδοτήσεις για ηλικιωμένους (άνδρες και γυναίκες από 65 ετών και άνω) 60% 50% 40% 30% 20% Άνδρες Γυναίκες 10% 0% Πηγή: Eurostat: Ποσοστό κινδύνου φτώχειας 47

48 5.ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ 5. ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΤΗΣ ΕΛΛΑΔΑΣ 5.1 ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ Ο ρόλος της Ελληνίδας εργαζόμενης στην ελληνική αγορά χαρακτηρίζεται από ιδιαιτερότητες και ομοιότητες σε πολλά σημεία όπως παρουσιάζουν και οι υπόλοιπες 26 χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Σύμφωνα με τα τελευταία στοιχεία για το 2008, η Ελλάδα κατατάσσεται με ποσοστό 22% στην 4 η θέση με τα υψηλότερα ποσοστά συνολικού μισθολογικού χάσματος. Οι Ελληνίδες εργαζόμενες αμείβονται κατά 22% χαμηλότερα από τους Έλληνες, με το αντίστοιχο ποσοστό στην Ευρωπαϊκή Ένωση να είναι κατά μέσο όρο 17,5%. Στη συνέχεια θα αναλύσουμε μερικούς παράγοντες που μεταβάλουν το μισθολογικό χάσμα στην Ελλάδα. Στο διάγραμμα 11, παρατηρούμαι το ποσοστό απασχόλησης ανδρών και γυναικών στην Ελλάδα για τα έτη 2002 μέχρι 2011 (Eurostat {6}). Η συμμετοχή των ανδρών στην αγορά εργασίας βρίσκεται σε πολύ υψηλά επίπεδα σε σχέση με τις γυναίκες. Το 2002, το ποσοστό απασχόλησης των ανδρών ανέρχεται στο 78,7% και κυμαίνεται στους ίδιους ρυθμούς μέχρι το 2011 όπου μειώνεται στο 71,1%. Αντίθετα, το ποσοστό απασχόλησης των γυναικών το 2002 βρίσκεται στο 46,6% και μέχρι το 2011 αυξάνεται στο 49%. Καθώς η προσφορά εργασίας των γυναικών αυξάνεται διαχρονικά και ταυτόχρονα το ποσοστό απασχόλησης των ανδρών μειώνεται, το ποσοστό απασχόλησης των γυναικών δεν παύει να μένει σημαντικά χαμηλότερο από αυτών των ανδρών. Επομένως, τα ποσοστά των γυναικών παραμένουν χαμηλά και χαμηλότερα από αυτά των ανδρών κατά την διάρκεια των ετών. Αυτή η μεγάλη διαφορά του ποσοστού απασχόλησης ανδρών σε σύγκριση με του ποσοστού απασχόλησης στην Ελληνική αγορά των γυναικών έχει ως αποτέλεσμα το μισθολογικό χάσμα μεταξύ τους να αυξάνεται. 48

49 Ποσοστό απασχόλησης 5.ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ Διάγραμμα 11: Ποσοστό απασχόλησης ανδρών γυναικών στην Ελλάδα 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Άνδρες Γυναίκες Πηγή: Eurostat: Ποσοστό απασχόλησης κατά φύλο Ο ακόλουθος πίνακας 3, μας δείχνει τις ετήσιες ακαθάριστες αμοιβές (μισθοί και ημερομίσθια) σε μετρητά που καταβάλλονται απευθείας στον εργαζόμενο, προτού γίνει οποιαδήποτε παρακράτηση για το φόρο εισοδήματος και τις εισφορές κοινωνικής ασφάλισης που καταβάλλονται από τον εργαζόμενο. Τα δεδομένα παρουσιάζονται για την πλήρη απασχόληση των εργαζομένων για τα έτη 2006,2007, 2008, 2009 και τα χωρίζουμε σε δύο κατηγορίες (Eurostat {8}). Στην πρώτη κατηγορία έχουμε τα μερίδια των εργαζομένων που ασχολούνται σε τμήματα της Βιομηχανίας, Κατασκευών και Υπηρεσιών και στην δεύτερη κατηγορία σε τμήματα Εκπαίδευσης, Υγείας, Κοινωνικής Εργασίας και άλλων δραστηριοτήτων κοινοτικών υπηρεσιών. Στα τμήματα που εξετάζουμε, οι άνδρες αν και εκτελούν την ίδια εργασία με τις γυναίκες εξακολουθούν να αμείβονται με υψηλότερο μισθό από αυτές. Αρχικά, στα τμήματα της Βιομηχανίας, Κατασκευών και Υπηρεσιών,το 2006, οι ακαθάριστες αμοιβές των ανδρών ανέρχονται σε 26,502 ετησίως ενώ των γυναικών σε 20,737 ετησίως. Η μεταξύ τους διαφορά επικρατεί μέχρι το 2009 όπου οι ακαθάριστες αμοιβές των ανδρών φθάνουν τις 31,246 ετησίως ενώ των γυναικών με μια μικρή αύξηση φθάνουν τις 24,216 ετησίως. 49

50 5.ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ Στη συνέχεια, στη δεύτερη κατηγορία, όπου εξετάζουμε τα μερίδια των εργαζομένων σε τμήματα Εκπαίδευσης, Υγείας, Κοινωνικής Εργασίας και άλλων δραστηριοτήτων, παρατηρούμαι ότι οι ετήσιες ακαθάριστες αμοιβές των ανδρών για το έτος 2006 ανέρχονται στις 30,354 ενώ των γυναικών είναι 19,880. Το 2008 παρατηρείται σημαντική αύξηση στους άνδρες με ακαθάριστες αμοιβές να φθάνουν τις 36,223 ετησίως καθώς μειώνονται το 2009 στις 31,301. Αντίθετα, οι γυναίκες εξακολουθούν να κυμαίνονται στις 20,338 ετήσιες ακαθάριστες αμοιβές μέχρι το Συμπερασματικά, οι διαφορές που εμφανίζονται στα ακαθάριστα ετήσια κέρδη των ανδρών και γυναικών στις δύο αυτές κατηγορίες οφείλονται στην άνιση μεταχείριση που αντιμετωπίζουν από τους ηγέτες τους. Οι διακρίσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών στο χώρο της εργασίας τους έχει ως αποτέλεσμα οι άνδρες να αμείβονται με πιο πολλά ετήσια ακαθάριστα κέρδη παρόλο που εκτελούν την ίδια εργασία με τις γυναίκες, και επομένως το μισθολογικό χάσμα μεταξύ τους να αυξάνεται. Πίνακας 3- Αναλογία ακαθάριστων ετήσιων μισθών εργαζομένων (σε ευρώ) Βιομηχανίας, Κατασκευών και Υπηρεσιών Εκπαίδευσης, Υγείας, Κοινωνικής Εργασίας και άλλων δραστηριοτήτων κοινοτικών υπηρεσιών Άνδρες Γυναίκες Άνδρες Γυναίκες Πηγή: Eurostat: Μέσος όρος ακαθάριστων ετήσιων αποδοχών στη βιομηχανία, κατασκευές,υπηρεσίες, εκπαίδευσης, υγείας, κοινωνικής εργασίας και άλλων δραστηριοτήτων κοινοτικών υπηρεσιών κατά φύλο 50

51 Ποσοστά εκπαίδευσης 5.ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ Στο διάγραμμα 12, παρουσιάζεται το ποσοστό των ανδρών και γυναικών στην Ελλάδα από το 2005 μέχρι το 2011 που έχουν αποφοιτήσει επιτυχώς από δευτεροβάθμια ή τριτοβάθμια εκπαίδευση κατά την ηλικία των ετών (Eurostat {9}). Όπως φαίνεται, οι γυναίκες κατέχουν το μεγαλύτερο ποσοστό αποφοίτησης από το Λύκειο ή το Πανεπιστήμιο σε σχέση φυσικά από τους άνδρες. Το 2005, το ποσοστό αποφοίτησης των ανδρών δευτεροβάθμιας ή τριτοβάθμιας εκπαίδευσης από ετών ανέρχεται στο 79,7%, ακολουθεί μια μικρή πτώση το 2006 στο 75,5% και στη συνέχεια παραμένει σταθερό στο 79% μέχρι το Από την άλλη, το ποσοστό αποφοίτησης των γυναικών δευτεροβάθμιας ή τριτοβάθμιας εκπαίδευσης από ετών για τα έτη 2005 μέχρι 2011, κυμαίνεται στο 88%. Αν και οι γυναίκες κατέχουν τα μεγαλύτερα ποσοστά αποφοίτησης από δευτεροβάθμια ή τριτοβάθμια εκπαίδευση, όπως φαίνεται στους πιο πάνω πίνακες που αναλύσαμε, οι άνδρες έχουν μεγαλύτερα ποσοστά απασχόλησης από αυτών των γυναικών, όπως επίσης και μεγαλύτερες αμοιβές. Αυτό δεν σημαίνει ότι το ποσοστό των γυναικών παραμένει σταθερό ή μειώνεται χρονιαία, αντιθέτως έχει ανοδική πορεία αλλά σαφώς παραμένει χαμηλότερο από τους άνδρες. Διάγραμμα 12: Δευτεροβάθμια ή τριτοβάθμια εκπαίδευση ανδρών-γυναικών κατά ηλικιακή ομάδα ετών 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Άνδρες Γυναίκες Πηγή: Eurostat: Άτομα με ανώτερη δευτεροβάθμια ή τριτοβάθμια εκπαίδευση κατά ηλικιακή ομάδα και κατά φύλο 51

52 5.ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ Πιο κάτω στο διάγραμμα 13, αναλύουμε το ποσοστό κινδύνου φτώχιας στην Ελλάδα για ηλικιωμένους άνδρες και γυναίκες από 65 ετών και άνω μετά από τις κοινωνικές μεταβιβάσεις και με εισόδημα κάτω από το όριο κινδύνου φτώχειας, το οποίο έχει τεθεί στο 60 % του εθνικού διάμεσου εισοδήματος. Η γραμμή φτώχειας υπολογίζεται με την σχετική έννοια ο φτωχός σε σχέση με τους άλλους και ορίζεται στο 60% του διάμεσου ισοδύναμου συνολικού διαθέσιμου εισοδήματος του νοικοκυριού και είναι διαφορετικό από την έννοια της απόλυτης φτώχειας, δηλαδή κάποιος που στερείται τα βασικά μέσα επιβίωσης. Για τον υπολογισμό του συνολικού ισοδύναμου διαθέσιμου εισοδήματος του νοικοκυριού λαμβάνεται υπόψη το εισόδημα που προκύπτει μετά την αφαίρεση των φόρων και των εισφορών για κοινωνική ασφάλιση, που λαμβάνεται από όλα τα μέλη του νοικοκυριού. Πρέπει να σημειωθεί ότι ο δείκτης του κινδύνου φτώχειας υπολογίζεται χρησιμοποιώντας έναν ορισμό εισοδήματος που δεν περιλαμβάνει ακόμα το τεκμαρτό ενοίκιο ιδιοκατοικούντων. Τεκμαρτό ενοίκιο θεωρείται η δαπάνη για την κατοχή μιας κατοικίας ή της απόκτησης ενός ακινήτου. Οι συγκρίσεις μεταξύ φύλων βασίζονται στην παραδοχή της ίσης κατανομής πόρων εντός των νοικοκυριών. Κάνουμε ανάλυση για τα έτη 2005 μέχρι 2011(Eurostat {10}) και παρατηρούμαι ότι το ποσοστό κινδύνου φτώχειας συμπεριλαμβανομένων τα κοινωνικά επιδόματα και τις συντάξεις των ηλικιωμένων είναι υψηλότερο στις γυναίκες σε σχέση με τους άνδρες. Αναλυτικότερα, το 2005 το βάθος κινδύνου φτώχειας εκτιμάται για τους άνδρες 25% και ταυτόχρονα για τις γυναίκες 30%. Από το 2005 και μετά τα ποσοστά κινδύνου φτώχειας μειώνονται και για τα δύο φύλα. Το 2011 οι άνδρες κατέχουν ποσοστό 21,7%, ενώ οι γυναίκες με μια μικρή διαφορά κατέχουν το 25,2%. Όπως παρατηρούμαι, ο βαθμός κινδύνου φτώχειας απειλεί πιο πολύ τις γυναίκες παρά τους άνδρες με το πλεονέκτημα ότι σταδιακά τα ποσοστά κινδύνου μειώνονται. Βασική αιτία δημιουργίας αυτού του χάσματος μεταξύ τους είναι η μεγάλη ανισοκατανομή του εισοδήματος μεταξύ ανδρών και γυναικών. 52

53 Ποσοστά φτώχιας 5.ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΩΝ ΣΤΟΙΧΕΙΩΝ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ Διάγραμμα 13: Ποσοστό κινδύνου φτώχειας μετά από κοινωνικές επιδοτήσεις για ηλικιωμένους (άνδρες και γυναίκες από 65 ετών και άνω) 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Άνδρες Γυναίκες Πηγή: Eurostat: Ποσοστό κινδύνου φτώχειας Η ανεργία, η μακροχρόνια ανεργία και το χαμηλό εισόδημα είναι μερικά από τα προβλήματα που πρέπει να αντιμετωπίσει η Ελλάδα προκειμένου να αποφευχθεί ο κίνδυνο της φτώχειας τόσο στους ηλικιωμένους όσο και όλου του πληθυσμού της, όπου ανέρχεται στους κατοίκους 16. Σύμφωνα με την Eurostat και την Ελληνική Στατιστική Αρχή ο πίνακας 4 μας δείχνει το ποσοστό ανεργίας κατά φύλο για τα έτη 2007 μέχρι 2012 (Eurostat {7},{7}. Με βάση τα στοιχεία αυτά, παρατηρούμαι την τεράστια διαφορά ανάμεσα στα δύο φύλα και κυρίως τους άνδρες να κατέχουν πολύ χαμηλότερα ποσοστά ανεργίας από τις γυναίκες. Το 2007, τα ποσοστά ανεργίας είναι 5,2% και 12,8% για τους άνδρες και τις γυναίκες αντίστοιχα. Ακολούθως, τα ποσοστά για τους άνδρες και τις γυναίκες αυξάνονται σημαντικά. Για τους άνδρες τα έτη 2008,2009,2010, 2011 το ποσοστό ανεργίας ανέρχoντε στο 5,1%, 6,9%, 9,9%, 15% αντίστοιχα, ενώ για τις γυναίκες είναι 11,4%, 13,2%, 16,2% και 21,4% αντίστοιχα. 16 Ελληνική απογραφή του 2011, επισήμως «Γενικές Απογραφές Κτηρίων και Πληθυσμού - Κατοικιών 2011», διενεργήθηκε από την Ελληνική Στατιστική Αρχή (ΕΛΣΤΑΤ) 53