Newsletter. «Οδηγούµε τους ανθρώπους στην επιτυχία σε έναν κόσµο που συνεχώς αλλάζει» TEYΧΟΣ 4 ο. Τριµηνιαίο ενηµερωτικό Η.R.

Transcript

1 Newsletter Τριµηνιαίο ενηµερωτικό Η.R. Newsletter TEYΧΟΣ 4 ο «Οδηγούµε τους ανθρώπους στην επιτυχία σε έναν κόσµο που συνεχώς αλλάζει»

2 Εditorial Αγαπητοί συνεργάτες, Το τέταρτο τρίµηνο του 2005, γιορτάσαµε τα 5 χρόνια επιτυχούς πορείας της Adecco στην ελληνική αγορά. Έχοντας καταφέρει να εδραιωθούµε ως ο ηγέτης του κλάδου, συνεχίζουµε δυναµικά, εµµένοντας προσανατολισµένοι στο βασικό µας στόχο : να συνεισφέρουµε στην τοπική αγορά εργασίας µέσα από την παροχή ενός ολοκληρωµένου φάσµατος ποιοτικών και καινοτόµων υπηρεσιών ανθρώπινου δυναµικού και να αποτελούµε έναν αξιόπιστο συνεργάτη για του εργοδότες, τους υποψηφίους και τους υπόλοιπους φορείς απασχόλησης. Με εκτίµηση, Χρήστος Μισαηλίδης ιευθύνων Σύµβουλος Adecco HR Για περισσότερες πληροφορίες : ήµητρα Τζήµου, dimitra.tzimou@adecco.gr,

3 Γήρανση του εργατικού δυναµικού: τάσεις, θέσεις και δράσεις Οι δηµογραφικές τάσεις αποτελούν ιδιαίτερη πρόκληση µεσοπρόθεσµα και µακροπρόθεσµα. Αποκαλύπτουν τη γήρανση του εργατικού δυναµικού και τη µακροπρόθεσµη συρρίκνωση του πληθυσµού που βρίσκεται σε ηλικία εργασίας. Τείνουν να περιορίσουν την προσφορά εργατικού δυναµικού και τη βιωσιµότητα των συστηµάτων κοινωνικής προστασίας. Οι δηµογραφικές µεταβολές και τα νέα δεδοµένα που αυτές συνεπάγονται για την αγορά εργασίας υπαγορεύουν διαµόρφωση νέων πολιτικών και ανάληψη δράσεων εκ µέρους των κυβερνήσεων, του κλάδου των Υπηρεσιών Ανθρώπινου υναµικού, και των επιχειρήσεων εργοδοτών, µε σκοπό την αύξηση της συµµετοχής του εργατικού δυναµικού και την προώθηση της παράτασης του ενεργού επαγγελµατικού βίου. Ευρωπαϊκή Ένωση Τα Ευρωπαϊκά Συµβούλια στη Λισσαβόνα και τη Στοκχόλµη έθεσαν φιλόδοξους στόχους για την αύξηση των ποσοστών απασχόλησης στην ΕΕ έως το 2010, στο 70% για τον πληθυσµό σε ηλικία εργασίας συνολικά, στο 60% για τις γυναίκες και στο 50% για τους µεγαλύτερους σε ηλικία εργαζοµένους (ηλικιακή οµάδα ετών). Οι ευρωπαϊκές κατευθυντήριες γραµµές για την απασχόληση αναφέρονται συγκεκριµένα στην προώθηση της παράτασης του επαγγελµατικού βίου και καλούν τα κράτη µέλη να αναλάβουν δράσεις προς αυτήν την κατεύθυνση, ιδίως µέσα από: α) τη διαµόρφωση εργασιακών συνθηκών που ευνοούν τη συγκράτηση θέσεων εργασίας - όπως η πρόσβαση στη συνεχιζόµενη κατάρτιση, η αναγνώριση της ιδιαίτερης σηµασίας της υγείας και της ασφάλειας στην εργασία, οι καινοτόµες και ευέλικτες µορφές οργάνωσης της εργασίας Σύµφωνα µε το Ευρωπαϊκό Ίδρυµα για τη Βελτίωση των Συνθηκών ιαβίωσης και Εργασίας (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions), ο πληθυσµός που βρίσκεται σε ηλικία εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση των 25 κρατών-µελών, αναµένεται να µειωθεί από 303 εκ. το 2005 σε 280 εκ. το Αυτή η δηµογραφική αλλαγή ενδέχεται να είναι µεγαλύτερη στην Ευρώπη απ ότι στις ΗΠΑ. Ο William Frey, ηµογράφος στο Ινστιτούτο Brookings στην Ουάσινγκτον, προβλέπει ότι η µέση ηλικία στις ΗΠΑ το 2050 θα είναι 35.4 έτη, µία µικρή αύξηση σε σχέση µε σήµερα ενώ, αντίστοιχα, η µέση ηλικία στην Ευρώπη αναµένεται να αυξηθεί από 37.7 σε 52.3 έτη. β) την κατάργηση των κινήτρων για πρόωρη έξοδο από την αγορά εργασίας, κυρίως µε τη µεταρρύθµιση των συστηµάτων πρόωρης συνταξιοδότησης και την εξασφάλιση ότι θα ανταµείβεται όποιος θα παραµένει ενεργός στην αγορά εργασίας και, γ) την ενθάρρυνση των εργοδοτών να απασχολούν εργαζοµένους µεγαλύτερης ηλικίας ράσεις των κυβερνήσεων ανά τον κόσµο Το 1986 έπαψε να ισχύει στις ΗΠΑ η υποχρεωτική ηλικία συνταξιοδότησης Το 2001 η Σουηδική Κυβέρνηση υιοθέτησε µία κοινοβουλευτική πράξη που στόχο έχει την άµεση συσχέτιση των εισφορών των εργαζοµένων, κατά τη διάρκεια της ζωής τους, µε τις συντάξεις. Οι εργαζόµενοι δικαιούνται να εργαστούν πέρα από την επίσηµη ηλικία συνταξιοδότησης των 65 ετών απολαµβάνοντας µεγαλύτερες συντάξεις Το 2005 η Γαλλική Κυβέρνηση προχώρησε στη θέσπιση νοµοθεσίας που στόχο έχει να ενθαρρύνει την εργασία ανάµεσα στους µεγαλύτερους σε ηλικία εργαζοµένους, παρέχοντάς τους το πλεονέκτηµα να αυξήσουν τις κρατικές συνταξιοδοτικές αποδοχές τους. Το 2005 η Βρετανική Κυβέρνηση εισήγαγε νοµοθεσία που καταργεί το δικαίωµα των εταιριών να επιβάλουν υποχρεωτική συνταξιοδότηση ενώ, ταυτόχρονα, τις υποχρεώνει να δέχονται αιτήσεις από µέλη του προσωπικού τους που επιθυµούν να εργαστούν πέρα από την θεσµοθετηµένη ηλικία συνταξιοδότησης Ο ρόλος των επιχειρήσεων εργοδοτών Η γήρανση του εργατικού δυναµικού αποτελεί ένα από τα βασικά ζητήµατα που καλούνται να αντιµετωπίσουν οι σύγχρονες επιχειρήσεις και που πλήττει καίρια την παραγωγικότητα, ανταγωνιστικότητα και, κατά συνέπεια, τη βιωσιµότητά τους. Η µακροπρόθεσµη και στρατηγική διαχείριση του θέµατος, ως µέρους της ευρύτερης στρατηγικής των επιχειρήσεων για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού τους, αποτελεί προτεραιότητα. Κάτι τέτοιο µπορεί να επιτευχθεί µέσα από τη διαµόρφωση εργασιακών προφίλ που ανταποκρίνονται στις διαφορετικές, ανά ηλικία, ανάγκες των εργαζοµένων, την ανάπτυξη τρόπων διοίκησης που απαλείφουν τη δηµιουργία ηλικιακών ιεραρχιών (π.χ. η ηλικία συνδέεται συνήθως µε ιεραρχικά ανώτερες θέσεις) καθώς και τη δηµιουργία θέσεων εργασίας που ανταποκρίνονται στις ιδιαίτερες δεξιότητες και τις ανάγκες των ηλιακά µεγαλύτερων εργαζοµένων.

4 Θέσεις και δράσεις της Adecco όσον αφορά στη γήρανση του πληθυσµού Οι διακρίσεις µε βάση την ηλικία στον εργασιακό χώρο δεν αφορούν µόνο τις ηλικίες άνω των 50 ή 60 ετών. Έρευνα έχει δείξει ότι τέτοιου είδους συµπεριφορές είναι δυνατόν να επηρεάζουν και άτοµα µικρότερων ηλικιών (Sanders and Sidney Survey), δηµιουργώντας αρνητικό εργασιακό περιβάλλον και αντικίνητρα, µε σηµαντικότατες συνέπειες για την παραγωγικότητα του ανθρώπινου δυναµικού. Η χαµηλή αυτό-εκτίµηση και αποδοτικότητα των εργαζοµένων, καθώς και η απόφαση για παραίτηση από την εργασία για λόγους υγείας οφείλονται, συχνά, στις αρνητικές συνέπειες που συνεπάγονται πάσης φύσεως διακρίσεις που απαντώνται στον εργασιακό χώρο. Η Adecco εφαρµόζει πάντοτε µία πολιτική τοποθέτησης, σε θέσεις εργασίας, των υποψηφίων που βασίζεται αυστηρά στις ικανότητές τους, διασφαλίζοντας ότι οι εργοδότες προσλαµβάνουν τους κατάλληλους υποψηφίους πέρα από κάθε είδους διακρίσεις. Εντούτοις, η Adecco πιστεύει ότι υπάρχει ακόµα µεγάλο περιθώριο βελτίωσης ως προς την ενίσχυση της θέσης των οµάδων αυτών στην αγορά εργασίας, µέσα από την δίκαιη και απρόσκοπτη πρόσβαση σε υπηρεσίες απασχόλησης, την ανάπτυξη ενός εποικοδοµητικού διαλόγου για µία ανοιχτή, σε όλους, αγορά εργασίας, και, την αναγνώριση της αξίας και των ικανοτήτων των ατόµων αυτών. Η Adecco αναγνωρίζει ότι οι άνθρωποί της, ανά τον κόσµο, αποτελούν το πιο πολύτιµο κεφάλαιό της. Η επένδυση στην παροχή συνεχών ευκαιριών εκπαίδευσης και προσωπικής ανάπτυξης που βασίζεται στις ικανότητες και τις προσωπικές προσδοκίες - και όχι την ηλικία- των εργαζοµένων, συµβάλλει σηµαντικά στη διατήρηση και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού της Adecco, όσο αυτό ωριµάζει ηλικιακά. Μέσα σ αυτά τα πλαίσια, το Adecco University Programme ξεκίνησε το 2003 και εφαρµόζεται στις περισσότερες από τις βασικές αγορές όπου δραστηριοποιείται η εταιρία. Renaissance Από το 2000, η Adecco υλοποιεί το πρόγραµµα 'Renaissance' στις ΗΠΑ µε σκοπό την ενίσχυση της επανένταξης των µεγαλύτερων σε ηλικία εργαζοµένων στην αγορά εργασίας. Το πρόγραµµα προβλέπει τη δηµιουργία και παροχή κινήτρων ειδικά προσαρµοσµένων στις ανάγκες, τις προσδοκίες και τον τρόπο ζωής των µεγαλύτερων σε ηλικία εργαζοµένων, π.χ., πληρωµένες διακοπές, ιατροφαρµακευτική περίθαλψη, συνταγογράφηση φαρµάκων και ευκαιρίες εκπαίδευσης. Το πρόγραµµα ενηµερώνει ενδιαφερόµενους για τα πλεονεκτήµατα ευέλικτων µορφών απασχόλησης που ενδείκνυνται για άτοµα σε ηλικία συνταξιοδότησης, τα οποία ωστόσο επιθυµούν να συµπληρώσουν το εισόδηµά τους ή απλώς να συνεχίσουν έναν ενεργό τρόπο ζωής. Adecco Plus Το πρόγραµµα Adecco Plus υλοποιείται στη Μεγάλη Βρετανία και εστιάζεται στην ενσωµάτωση συγκεκριµένων, κοινωνικά «ευαίσθητων» οµάδων στην αγορά εργασίας. Το πρόγραµµα περιλαµβάνει την ανάπτυξη ειδικών υπηρεσιών που αφορούν τα άτοµα µε ειδικές ανάγκες, τους µεγαλύτερους σε ηλικία εργαζοµένους, τις γυναίκες, κτλ. Στα πλαίσια του προγράµµατος η Adecco συνεργάζεται στενά µε µη κυβερνητικούς οργανισµούς - π.χ. Third Age Employment Network ( ίκτυο για την Απασχόληση στην Τρίτη Ηλικία) και Business in the Community and Race for Opportunity- που της δίνουν τη δυνατότητα να συνεισφέρει σε ποικίλες και στοχευµένες δράσεις σε επίπεδο τοπικών κοινοτήτων. Γαλλία, 2001: Η Adecco προχώρησε στη δηµιουργία ενός υποκαταστήµατος ειδικά για άτοµα άνω των 50 ετών που επιθυµούν να εργαστούν αλλά αντιµετωπίζουν δυσκολίες ως προς την ένταξή τους στην αγορά εργασίας. Age Positive Recruitment A-ward of Excellence Η εταιρία Office Angels, µέλος του Οµίλου Adecco στη Μεγάλη Βρετανία, ειδικεύεται στην εύρεση προσωπικού γραφείου και γραµµατειακής υποστήριξης. Το 2002 έλαβε την παραπάνω διάκριση, ως αναγνώριση για την ηλικιακή «ποικιλότητα» που χαρακτηρίζει τις τοποθετήσεις του - το ηλικιακό προφίλ των υποψηφίων του περιλαµβάνει από νέους-φοιτητές κολεγίων µέχρι και υποψηφίους άνω των 45 ετών. Adecco Dimensions Το Πρόγραµµα ξεκίνησε στις ΗΠΑ το 2003 µε σκοπό την εκπαίδευση των συνεργατών της Adecco ως προς την ενσωµάτωση διαφορετικών ηλικιακά ατόµων στο χώρο εργασίας. Η οργανισµός American Association of Retired Persons (AARP Αµερικανικός Σύνδεσµος Συνταξιούχων) ανέδειξε την Adecco ως µία από τις καλύτερες εταιρίες για εργαζοµένους άνω των 50 ετών, το 2002, 2003 και 2004.

5 Ο ρόλος του H.R. στις συγχωνεύσεις και εξαγορές Μέσα στα πλαίσια ενός συνεχώς µεταβαλλόµενου και εξαιρετικά ανταγωνιστικού κοινωνικοοικονοµικού περιβάλλοντος, πολλές επιχειρήσεις λαµβάνουν στρατηγικές αποφάσεις σχετικά µε την ενδυνάµωση της θέσης τους στην αγορά. Η συγχώνευση τους µε κάποια άλλη εταιρία του κλάδου ή η εξαγορά κάποιας µικρότερης επιχείρησης είναι οι πιο συνήθεις τακτικές που ακολουθούν για την αύξηση του µεριδίου της αγοράς που τους αντιστοιχεί. Τα τελευταία χρόνια, τέτοιες τακτικές εφαρµόζονται και από αµιγώς ελληνικές επιχειρήσεις, ενώ οι πολυεθνικές εταιρίες που δραστηριοποιούνται και στην Ελλάδα συνεχίζουν να συγχωνεύονται ή να εξαγοράζουν άλλες εταιρίες, εφαρµόζοντας ουσιαστικά το στρατηγικό σχεδιασµό της µητρικής εταιρίας. Σε περιπτώσεις µεγάλων συγχωνεύσεων και εξαγορών, οι επιχειρήσεις συνήθως εστιάζουν πρωταρχικά στις οικονοµικές και εµπορικές όψεις της συµφωνίας και δευτερευόντως στους ανθρώπους. Τα περισσότερα υψηλά στελέχη αναγνωρίζουν, βεβαίως, ότι το ανθρώπινο δυναµικό αποτελεί το ισχυρότερο τους πλεονέκτηµα, αλλά µέσα στον πυρετό των διαπραγµατεύσεων φαίνεται να το ξεχνούν. Ο εντοπισµός και η σωστή διαχείριση όλων των θεµάτων που αφορούν το ανθρώπινο δυναµικό µιας εταιρίας κατά τη διάρκεια συγχωνεύσεων και εξαγορών συνεισφέρει στην επίτευξη καλύτερων βραχυπρόθεσµων και µακροπρόθεσµων αποτελεσµάτων για τους υπαλλήλους, τους πελάτες και τους µετόχους. Πολύ σηµαντική κρίνεται η σωστή ενηµέρωση του προσωπικού καθ όλη τη διάρκεια της αλλαγής, ώστε να αποφευχθεί η ανάπτυξη περιβάλλοντος ανασφάλειας ανάµεσα στους υπαλλήλους. Αυτά είναι άλλωστε κάποια από τα σηµαντικότερα ευρήµατα που προέκυψαν από έρευνα του CIPD (Ινστιτούτο Ανθρώπινου υναµικού και Ανάπτυξης της Μ. Βρετανίας) που αναφέρεται στις συγχωνεύσεις. Ο ρόλος του τµήµατος Ανθρώπινου υναµικού µίας εταιρίας είναι εξαιρετικά σηµαντικός καθώς βοηθάει τη ιοίκηση τόσο κατά την προετοιµασία, όσο και κατά την υλοποίηση της διαδικασίας συγχώνευσης ή εξαγοράς. Σε αυτό το σηµείο, βέβαια αξίζει να σηµειώσουµε το σηµαντικό ρόλο της συνεργαζόµενης εταιρίας συµβούλων, η οποία αποτελεί τον αντικειµενικό κριτή που δρα συµβουλευτικά και υποστηρίζει την εταιρία για τη λήψη των ορθότερων αποφάσεων, όσον αφορά το ανθρώπινο δυναµικό της. Tο συνηθέστερο πρόβληµα που προκύπτει µετά από µία διαδικασία συγχώνευσης είναι η διαχείριση ενός µεγάλου αριθµού απολυµένων υπαλλήλων, το οποίο βλάπτει εσωτερικά την εταιρία, καθώς προκαλεί αναστάτωση στους µη απολυµένους υπαλλήλους σχε- τικά µε το µέλλον τους µέσα στην εταιρία, αλλά και εξωτερικά, καθώς δηµιουργείται η εικόνα του «κακού εργοδότη» που απολύει τους υπαλλήλους του. Η παροχή προγραµµάτων επανατοποθέτησης προς τους υπαλλήλους που απολύθηκαν και προγράµµατα συµβουλευτικής υποστήριξης προς τους υπαλλήλους που παρέµειναν στην εταιρία βοηθάει στη µείωση των εντάσεων και τη διασφάλιση της απρόσκοπτης λειτουργίας της εταιρίας. Oι εταιρίες που παραµένουν ανέπαφες µετά από µείωση προσωπικού και συνεχίζουν απρόσκοπτα τις επιχειρησιακές τους λειτουργίες, το κατορθώνουν χάρη στον αποτελεσµατικό σχεδιασµό. Στη Lee Hecht Harrison, εταιρία του οµίλου Adecco που εξειδικεύεται στην παροχή προγραµµάτων επανατοποθέτησης αντιλαµβανόµαστε πως οποιαδήποτε απόφαση της διοίκησης που λαµβάνεται κατά τη διάρκεια αυτής της διαδικασίας µπορεί να προκαλέσει διάσπαση, σύγχυση και απώλεια παραγωγικότητας σε ολόκληρη την εταιρία αν δεν κοινοποιηθεί σωστά και αν οι αποφάσεις της ιοίκησης σχετικά µε το Ανθρώπινο υναµικό δεν υλοποιηθούν προσεκτικά. Αξιοποιώντας την παγκόσµια εµπειρία και την ειδίκευση της Lee Hecht Harrison, η Adecco βοηθάει τις εταιρίες να διαχειριστούν όλες τις εσωτερικές κι εξωτερικές συνέπειες µε πρόβλεψη και διορατικότητα για να διασφαλιστεί πως η εταιρία πελάτης θα βρίσκεται ανάµεσα σε αυτές που απέκτησαν το σωστό µέγεθος µετά από µία διαδικασία συγχώνευσης χωρίς απώλειες, καθώς πιστεύουµε πως αυτό µπορεί να επιτευχθεί µόνο χάρη στον αποτελεσµατικό σχεδιασµό. Πριν την υλοποίηση της συγχώνευσης: Η διαδικασία κοινοποίησης της απόλυσης, ειδικά όταν αφορά απόλυση ενός µεγάλου αριθµού υπαλλήλων, δεν είναι εύκολη. Ο ρόλος της Lee Hecht Harrison είναι να εκπαιδεύσει τα στελέχη που θα αναλάβουν την ανακοίνωση των απολύσεων, ώστε να αποκτήσουν δεξιότητες που θα τους επιτρέψουν να χειριστούν τη διαδικασία µε ικανότητα και ευαισθησία και να ανταποκριθούν µε επιτυχία στις πιθανές αντιδράσεις των υπαλλήλων. Επίσης, παρέχονται προγράµ- µατα εκπαίδευσης σε εργαζο- µένους στους οποίους προσφέρεται η δυνατότητα οικειοθελούς αποχώρησης από την εταιρία για τη λήψη απόφασης όσον αφορά την επαγγελµατική τους σταδιοδροµία. Μετά την υλοποίηση της απόλυσης Εφόσον απαιτείται η διακοπή συνεργασίας µιας εταιρίας µε τους εργαζοµένους της (πχ λόγω κάποιας συγχώνευσης, κλεισίµατος κάποιας παραγωγικής διαδικασίας κλπ), η εταιρία Adecco αναλαµβάνει την παροχή προγραµµάτων επαγγελµατικού επαναπροσδιορισµού και στήριξης της επαγγελµατικής τους µετάβασης, µέσω της εταιρίας του οµίλου, της Lee Hecht Harrison. ( Αυτά τα προγράµµατα ξεκινούν από τριήµερα εντατικά οµαδικά σεµινάρια που σκοπό έχουν την αρχική στήριξη των εργαζοµένων και την καθοδήγηση τους στον τρόπο αναζήτησης εργασίας και φτάνουν σε τρίµηνα ή εξάµηνα εξατοµικευµένα προγράµµατα.

6 Επανένταξη υψηλόβαθµων στελεχών στην αγορά εργασίας Η επανένταξη υψηλόβαθµων στελεχών που βρίσκονται εκτός της αγοράς εργασίας, είναι ένα ζήτηµα που απασχολεί, ολοένα και περισσότερο, τόσο τους εργαζοµένους όσο και τους συµβούλους ανθρώπινου δυναµικού. Αιτίες αυτού του φαινοµένου, αποτελούν οι περικοπές και καταργήσεις τµηµάτων στις οποίες προβαίνουν οι εταιρίες- εργοδότες, οι συγχωνεύσεις, οι εξαγορές, ακόµα και οι πτωχεύσεις εταιριών. Η διαδικασία επανένταξης στελεχών που προέρχονται από ανώτερες ή ανώτατες διευθυντικές θέσεις, στην αγορά εργασίας, ακολουθεί κανόνες διαφορετικούς από εκείνους που ισχύουν για τα νέα ή τα µεσαίου επιπέδου στελέχη, µε προϋπηρεσία έως και 5 χρόνια. Η Adecco προτείνει στα στελέχη που αντιµετωπίζουν αυτήν την κατάσταση να επικεντρωθούν σε κάποιες εναλλακτικές µεθόδους αναζήτησης εργασίας, που είναι, συνήθως, πιο στοχευµένες και αποτελεσµατικές. Αρχικά, πρέπει να αξιοποιηθεί ο κύκλος των επαγγελµατικών τους γνωριµιών, που αποτελούν το µεγαλύτερο κεφάλαιο για κάθε επαγγελµατία. Μάλιστα, καταλυτικής σηµασίας κρίνεται η προεργασία που έχουν κάνει τα στελέχη, κατά τη διάρκεια της καριέρας τους. Έτσι, άνθρωποι-κλειδιά, µε τους οποίους υπήρξε επαγγελµατική συνεργασία στο παρελθόν, µπορούν δώσουν νέα ώθηση στην καριέρα ενός στελέχους και να το βοηθήσουν να επανενταχθεί στην αγορά εργασίας. Άλλωστε, οι συστάσεις, από καθιερωµένους στο χώρο τους συνεργάτες, αποτελούν πάντα ισχυρό πλεονέκτηµα. Μία ακόµη τακτική που µπορεί να ακολουθηθεί από τους ενδιαφερόµενους, είναι η επικοινωνία µε εταιρίες υπηρεσιών ανθρώπινου δυναµικού, όπως η Adecco. Είναι οι εταιρίες, στις οποίες απευθύνονται οι περισσότερες µεγάλες πολυεθνικές ή ελληνικές επιχειρήσεις για να καλύψουν ανώτερες θέσεις. Εποµένως, προσεγγίζοντας εξειδικευµένες εταιρίες ανθρώπινου δυναµικού, τα στελέχη αυτά αυξάνουν τις πιθανότητές τους να στοχεύσουν σε θέσεις ανάλογες της προϋπηρεσίας τους. Τέλος, αυτό που είναι ιδιαίτερα σηµαντικό, είναι η δραστηριοποίηση των υποψηφίων βάση στρατηγικής. Η Adecco, συµβουλεύει πάντοτε τους ενδιαφερόµενους να αντιµετωπίζουν τη διαδικασία επανένταξης τους στην αγορά εργασίας ως ένα project, µε project manager τον εαυτό τους! Έτσι, µε εφόδιο την εµπειρία τους και ένα πολύ καλά οργανωµένο πλάνο ενεργειών, µπορούν να φθάσουν στο επιθυµητό αποτέλεσµα στο χρονοδιάγραµµα που οι ίδιοι έχουν θέσει εξαρχής. Καθ όλη αυτή τη διαδικασία πρέπει να είναι οπλισµένοι µε ψυχραιµία και σθένος, έτσι ώστε ένα τόσο προσωπικό θέµα, να αντιµετωπιστεί µε επαγγελµατισµό. Ιδανικό εργασιακό περιβάλλον : Έρευνα αποκαλύπτει τι επιθυµούν οι εργαζόµενοι στον εργασιακό τους χώρο! Συναδελφικότητα, ουσιαστικές εργασιακές σχέσεις και δηµιουργία κινήτρων συνιστούν τα βασικότερα «συστατικά» ενός ιδανικού εργασιακού περιβάλλοντος. Αυτά δηλώνουν οι εργαζόµενοι που έλαβαν µέρος σε πρόσφατη έρευνα της Office Angels, γραφείου που εξειδικεύεται στην εύρεση γραµµατειακού προσωπικού στη Μεγάλη Βρετανία και µέλος του Οµίλου Adecco, της κορυφαίας εταιρείας υπηρεσιών ανθρώπινου δυναµικού στον κόσµο. Συγκεκριµένα : 9 στους 10 (89%) εργαζόµενους δηλώνουν ότι το αίσθηµα της συναδελφικότητας αποτελεί το σηµαντικότερο παράγοντα ενός αρµονικού εργασιακού περιβάλλοντος και ότι τα µικρά πράγµατα, όπως µια απλή καληµέρα από τον προϊστάµενό του γραφείου ή µία ευχετήρια κάρτα από τους συνάδελφους, κάνουν τη διαφορά! 3 στους 4 ερωτηθέντες (72%) οµολογούν ότι η συµπεριφορά στο χώρο εργασίας είναι πολύ σηµαντική, συµφωνώντας ότι, σε γενικές γραµµές, η ατµόσφαιρα γίνεται πιο ευχάριστη όταν οι εργαζόµενοι λειτουργούν συντονισµένα και µε αίσθηµα σεβασµού ο ένας για τον άλλον. Σηµαντική θέση κατέχει επίσης, στις προτεραιότητες των εργαζοµένων, η ευκολία πρόσβασης στο χώρο εργασίας αλλά και η περιοχή όπου βρίσκεται αυτός. Πάνω από τα ¾ (76%) δηλώνουν ότι ο χρόνος µετάβασής τους προς και από το γραφείο επηρεάζει το χρονικό διάστηµα που θα παραµείνουν σε αυτό καθώς και την συµπεριφορά τους. Επιπλέον, 7 στους 10 (68%) αποδίδουν ιδιαίτερη βαρύτητα στις «ανέσεις» που τους προσφέρει η περιοχή της εργασίας τους : η εύκολη πρόσβαση σε µαγαζιά, καφέ ή ακόµα και το γυµναστήριο, φαίνεται ότι παίζουν σηµαντικό ρόλο στη διαµόρφωση της εικόνας ενός ιδανικού εργασιακού χώρου! Οι εργαζόµενοι δηλώνουν, επίσης, ότι τα απαιτητικά ωράρια αποτελούν, πολλές φορές, σηµαντική πρόκληση, ονοµάζουν, ωστόσο, µια σειρά από άλλα κίνητρα που µπορούν να τους εµπνεύσουν στην εργασιακό τους χώρο : 6 στους 10 εργαζόµενους (61%) δηλώνουν ιδιαίτερα ικανοποιηµένοι όταν τους αναγνωρίζεται η σκληρή δουλειά τους, µε το να τους δοθεί, π.χ. ρεπό την ηµέρα των γενεθλίων τους. Επίσης, 63% των εργαζοµένων υποστηρίζουν ότι ευέλικτα εργασιακά σχήµατα και προνόµια, όπως η µερική απασχόληση ή η δυνατότητα µειωµένου ωραρίου, π.χ. µία φορά την εβδοµάδα, είναι πολύ σηµαντικά.