بررسی تمایل به ترک حرفه در پرستاران بالینی:مطالعهموردی

Transcript

1 بررسی تمایل به ترک حرفه در پرستاران بالینی:مطالعهموردی عباس عباسزاده نوذر نخعی فریبا برهانی مصطفی روشنزاده چکیده مقدمه: تمایل به ترک حرفه یکی از موضوعات حرفه پرستاری است که به عنوان یکی از چالشهای مهم در نظام سامت مطرح است. ترک حرفه میتواند اثرات مهمی را بر روی بیماران پرستاران و سازمانهای بهداشتی تحمیل کرده و چه بسا دستیابی به اهداف سامتی و بهداشتی را با مشکل مواجه خواهد کرد. هدف: این مطالعهباهدف تعیین تمایل پرستاران برای ترک حرفه در بیمارستانهای آموزشی شهر کرمان صورت گرفته است. مواد و روشها: پژوهش حاضر مطالعهای مقطعی از نوع توصیفی است که در سال )1392( بر روی )300( نفر از پرستاران بالینی انجام شدکه با روش غیرتصادفی سهمیهای از چهار بیمارستان آموزشی شهر کرمان انتخاب شده بودند. ابزار جمعآوری دادهها شامل پرسشنامه پژوهشگر ساختهای است که عاوه بر اطاعات دموگرافیک تمایل به ترک حرفه را در پرستاران میسنجد. این پرسشنامه 20 سؤالی پس از تعیین روایی )CVI( )83 %( و پایایی با محاسبه الفای کرونباخ )%87( مورد استفاده قرار گرفته است. دادهها پس از جمع آوری توسط نرم افزار Spss16 و با استفاده از آزمونهای آماری توصیفی و ضریب همبستگی پیرسون و آنالیز واریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافتهها: نتایج به دست آمده حاکی از آن است که میانگین تمایل پرستاران برای ترک حرفه) 1/9±1/44( )از کل 5( بوده است. همچنین تمایل به ترک حرفه با متغیرهای سن تعداد سالهای خدمت نوع بخش مراقبتی و میزان درآمد رابطه معنیداری داشته است.)P>0/05( نتیجهگیری: با توجه به نتیجه مدیران پرستاری بایستی توجه نمایند که این میزان میتواند حاصل ویژگیها و ساختارهای خاص اداری استخدامی و اقتصادی خاص سازمانهای بهداشتی و از همه مهمتر وضع اشتغال در جامعه باشد و ممکن است بطور پنهان عوامل موثر و موجود در این پدیده در عملکرد پرستاران اثر گذارد. لذا بررسی وضعیت عوامل موثر بر ان بطور مداوم توسط مدیران پرستاری الزم است. کلمات کلیدی: تمایل به ترک حرفه پرستاری بیمارستانهای آموزشی پرستار بالینی عباس عباسزاده استاد دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه شهید بهشتی تهران ایران نوذر نخعی استاد دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی کرمان ایران فریبا برهانی استادیار مرکز اخاق و حقوق پزشکی دانشگاه شهید بهشتی تهران ایران مؤلف مسؤول: مصطفی روشنزاده کارشناسی ارشد پرستاری دانشگاه علوم پزشکی بیرجند ایران آدرس: سال دوم دوره دوم شماره چهارم زمستان

2 مصطفی روشنزاده و همكاران مقدمه یکیازچالشهاییکهامروزهسازمانهاجدایازموقعیتجغرافیایی و نوع سازمان مربوطه با آن روبرو هستند مسئله حفظ کارکنان در سازمان است) 1 (. نیروی انسانی یک سازمان به عنوان سرمایهای ارزشمند برای آن تلقی شده که نه تنها باعث بقای سازمان میشود بلکه شرایط الزم برای ارتقای آن سازمان را نیز بوجود میآورد. )2(. اهمیت نیروی انسانی برای سازمانها تا آنجایی است که میتوان گفت سازمانها به واسطه کارکنان خود به چالشهای موجود بر سر راهشان پاسخ نشان داده و موفقیت یا شکست سازمانها بطور مستقیمی به حضور افراد در آن سازمان وابسته است. منابع بهداشت و درمان و خدمات اداری آمریکا در سال 2002 بیان کرد که مسئله کمبود پرستاران تا سال 2020 روند افزایشی را طی خواهد کرد و این کمبود در موقعیتها و شرایط متفاوت به بیش از 29 درصد افزایش مییابد) 3 (. این روند خود افزایش سن کارکنان استخدامی را در پی داشته بطوریکه پیش بینی میشود تا سال 2020 بالغ بر 40 درصد از نیروی کار استخدامی سن باالی 50 سال را داشته باشند) 4 (. بازول در سال 2005 گزارش میکند که 57 درصد از پرستاران لیسانس در 2 سال اول خدمتشان حرفهشان را ترک میکنند )5(. انجمن پرستاران آمریکا بنا بر گزارشی در سال 2001 بیان میکند که بالغ بر یک میلیون جای خالی برای حرفه پرستاری تا انتهای سال 2010 پیش بینی شده است. این بدان معنی است که از هر 5 پرستار یکی در طی 5 سال آینده شغلش را ترک خواهد کرد) 6 (. حرفه پرستاری بدلیل ماهیت ذاتی خود استراتژی سازمانی ارتباطات گسترده با سایر اعضای تیم سامت و بیماران و خانوادههای آنها همواره در معرض مسائل و مشکات بالقوهای قرار داشته) 8 7 ( که میتواند طیف متفاوتی از تاثیرات را از ایجاد اضطراب و ناراحتی تا فرسودگی و ترک حرفه ایجاد کند) 9 (. رویارویی مداوم با درد و رنج بیماران مرگ و شرایط حیاتی به نوبه خود میتواند باعث استرس و فرسودگی کارکنان شده و نارضایتی آنها را باعث شود) 10 (. از طرفی نظام بروکراتیک حاکم بر سیستمهای سامت عما قدرت تصمیمگیری و اقتدار و اختیار پرستاران را در محیط کارشان محدود کرده و آنها را تنها به اطاعت از پزشک و مدیران تبدیل کرده است) 11 (. یکی دیگر از عوامل موثر در ترک حرفه ارتباطات درون سازمانی است. وجود ارتباط مثبت با همکاران و اعضای تیم سامت و همچنین مدیران میتواند جو محیطی مناسبی را بوجود آورده که امکان ترک کارکنان را کاهش میدهد. از طرفی عدم کفایت سایر اعضای تیم سامت با ایجاد نارضایتی و کشمکش بین کارکنان و همچنین با درگیر کردن آنها در مسائل اخاقی میتواند عامل مهمی در زمینه ترک حرفه باشد) 12 (. از علل موثر دیگر در ترک حرفه میتوان به کمبود نیروی پرستاری اشاره نمود) 13 (. کمبود نیرو میتواند باعث افزایش استرس فرسودگی و نارضایتی شغلی در پرستاران شود. این شرایط میتواند در طوالنی مدت باعث افزایش غیبت از محیط کار و ترک حرفه در پرستاران شود) 9 (. ترک حرفه توسط پرستاران خواهد توانست عواقب جدی را بری بیماران سیستم های بهداشتی و همچنین پرستاران در بر داشته باشد. نارضایتی پرستاران از روند کار و محیط کاری باعث خواهد شد که آنها محیط کاری خود را ترک کرده و موقعیت کاری دیگری را جستجو کنند. با ترک پرستاران از حرفه سازمان های بهداشتی با چالش های متعددی مواجه میشوند) (. ترک یک پرستار هزینه هنگفتی را برای جایگزین کردن و آموزش فردی دیگر را میطلبد. از طرفی کمبود نیروی بوجود آمده بدنبال ترک حرفه باعث افزایش فشار کار بروی سایر افراد باقی مانده در حرفه شده و استرس و فرسودگی و همچنین نارضایتی در آنها باعث خواهد شد. کمبود نیروی متناسب با بیماران باعث افت کیفیت مراقبت و افزایش خطاهای کاری شده و طول مدت بستری در بخش و خطر همچنین آسیبهای پزشکی را در مورد بیماران افزایش خواهد داد. این شرایط عاوه بر اینکه نارضایتی بیماران را از سیستم بهداشتی بدنبال دارد سازمانهای بهداشتی را نیز با مشکات قضایی و حقوقی و پراخت غرامت روبرو خواهد ساخت. در کل میتوان گفت که حفظ پرستاران در سازمانهای بهداشتی یک عملکرد درست و منطقی جهت موفقیت سازمان بحسابآمده و سازمانها خواهند توانست با استفاده از راهکارهای متعددی از وقوع چالشهای ترک حرفه پرستاران پیشگیری نمایند) (. در زمینه پیشگیری از ترک حرفه تفکر غالب این است که پول بیشتر بدست آمده توسط کارمندان شانس ماندنشان را در سازمان افزایش میدهد. این ایده امروزه اعتبار چندانی ندارد. کانر و گرینگ معتقدند که حفظ کارمندان صرفا با پرداختهای مالی در دراز مدت موفق نخواهد بود. آنها برنامهریزی برای ایجاد و ارتقای محیطی که در آن پرسنل خودشان ماندن را انتخاب کنند را مورد تاکید قرار داده و این امر را با استفاده از تاشهای 72 فصلنامه مديريت پرستاري سال دوم دوره دوم شماره چهارم زمستان 1392

3 بالینی پرستاران در حرفه ترک به تمایل شدند. تعیین )α=0/05 z1-α/2=1/96 d=0/1δ -0/32δ δ=0/56( صورت به نمونه حجم به توجه با پژوهش مورد واحدهای سپس پور افضلی آموزش بیمارستان چهار از سهمیهای غیرتصادفی روش انتخابی پرستاران تعداد شدند. انتخاب بهشتی شهید و شفا باهنر نفر )87( شفا نفر )74( باهنر نفر )107( پور افضلی بیمارستان از شامل مطالعه از خروج معیارهای بودند. نفر بهشتی) 32 ( شهید و تعداد همچنین و پرستاری کارشناسی از کمتر مدرک بودن دارا این در استفاده مورد ابزار بود. سال یک از کمتر خدمت سالهای بخش است قسمتی دو ساخته پژوهشگر پرسشنامه یک مطالعه تعداد تحصیات جنسیت سن شامل: دموگرافیک اطاعات اول میزان خدمت محل بخش نوع و استخدام نوع خدمت سالهای سؤال 20 شامل دوم بخش است. تاهل وضعیت و ماهیانه درآمد به توجه با که است حرفه ترک برای پرستاران تمایل زمینه در ترک به تمایل پرسشنامه اساس بر همچنین و مرتبط متون مرور حیطه چهار از پرسشنامه این شد) 7 (. طراحی )۲۰۰۶( نید حرفه در است. شده تشکیل اقتصادی و حرفهای خانوادگی سازمانی سازمان در مدیریتی نامطلوب شرایط )مثل: سؤال 6 سازمانی بعد خوبی حامی سازمان میکند تقویت من در را حرفه ترک انگیزه خانوادهام خاطر به )مثل: سؤال 4 خانوادگی بعد در نیست( برایم شرایط میمانم باقی سازمان این در دارد امکان که جایی تا و خانوادگی زندگی بین نتوان که است شده سبب کاریم دشوار شرایط )مثل: سؤال 6 اقتصادی بعد در کنم( برقرار تعادل کارم عدم نمیدهد من به را حرفه ترک امکان اقتصادیم نامناسب ترک انگیزه مالیم مطالبات و درخواستها به سازمان پاسخگویی سؤال 4 حرفهای بعد در و است( داده افزایش من در را حرفه کاریم محیط در حاد مراقبتی وضعیتهای با مواجهی )مثل: است شده حرفه در ماندن باقی برای من تمایل کاهش باعث به تمایلی تخصصیام حیطه در اختیاراتم بودن پایین بهدلیل نگرش پرسشنامه این است. گرفته قرار ) ندارم حرفه این در حضور هر در شده بیان سؤاالت به توجه با را حرفه ترک به پرستاران 5 لیکرت مقیاس طبق نیز پرسشنامه به پاسخ در میسنجد. بعد ندارم) 3 ( نظری مخالفم) 2 ( نسبتا مخالفم) 1 ( گزینههای قسمتی و میانگین است. شده مرتب موافقم) 5 ( و موافقم) 4 ( نسبتا کل بطور پرستاران در حرفه ترک به تمایل کل نمره معیار انحراف نفر 10 توسط حاضر پرسشنامه. است شده گرفته نظر در )1-5( از کرمان رازی مامایی و پرستاری دانشکده علمی هیئت اعضای از دستیابی قابل حرفهای عملکرد بهبود و آموزش کارمندان گروهی ادغام اخیر پژوهشهای روند این از حمایت برای میدانند) 17 (. مدیریت بر تکیه با را انسانی منابع و آموزش عملکرد مستمر بهرهوری افزایش باعث میتواند روند این میکند) 18 (. بیان خاق همچون: زیادی عوامل میتوان کلی طور به شود) 19 (. سازمانها استرس مدیریت گروهی کار و حمایت فرهنگ کاری محیط جو مادی مسائل و کار محیط در تجربه با پرسنل وجود مداوم آموزش )20(. دانست موثر پرستاری حرفه در پرستاران ماندن باقی در را توسط حرفه ترک در موثر دالیل به مطالعهاش طی در هریس ساعات مزایا و حقوق همانند عواملی وی میکند. اشاره پرستاران ترک علل شایعترین عنوان به را حرفهای استرس و کاری نامناسب ترک زمینه در دیگر مطالعات همچنین )21(. است کرده معرفی جوان کارکنان در حرفه ترک احتمال میزان میدهد نشان حرفه تجربه با کارکنان به نسبت خدمتشان اول سال 5 در خصوصا خود مطالعهی در گیوالت )22(. است بیشتر کاری محیط در مدیریت صورت: به را پرستاری حرفه در ماندن باقی راهکارهای و حمایت فرهنگ نظارتی برنامههای حمایت و تشویق بالینی نیز ویلسن معرفیکردهاند) 12 (. تجربه با کاری نیروی گروهی کار پرستاران تحریک برای را مدیریت توسعه برنامههای از استفاده میدهد) 23 (. تاکید مورد پرستاری حرفه در ماندن باقی جهت در برای مشخص وظایف دادن قرار همچون عواملی نیز مانیون ارتقای کارمندان صاحیت ارتقا موثر ارتباط برقراری پرستاران مدیران توسط تر قوی ارتباطات ایجاد برای کارمندان با همکاری کمک پرستاری حرفه در کارمندان حفظ برای شرایطی ایجاد در را )20(. میداند کننده از عواملی به توجه با میتواند حرفه ترک پدیده اینکه به توجه با و باشد متفاوت مختلف کشورهای در سازمانی های ویژگی جمله بررسی به حاضر مطالعه پدیده این بررسی عدم بدلیل همچنین بتواند تا است پرداخته کرمان شهر پرستاران در حرفه ترک پدیده نماید. کسب پدیده این زمینه در بیشتری اطاعات روشها و مواد بررسی به که است توصیفی نوع از مقطعی مطالعهای حاضر پژوهش )1392( سال حرفهشاندر ترک به کرمان شهر پرستاران تمایل پرستاران از نفر شامل 300 پژوهش مورد واحدهای است. پرداخته بیمارستانهایآموزشیشهرکرمانبودندکهباتوجهبهفرمولحجم n=(z1-α/2)2 (ا توصیفی) δ2/d2 مطالعات در میانگین تعیین نمونه زمستان چهارم شماره دوم دوره دوم سال پرستاري مديريت فصلنامه

4 مصطفی روشنزاده و همكاران جدول 1. میانگین تمایل به ترک حرفه بر حسب بخش محل خدمت نوع بخش محل خدمت جراحی داخلی مراقبت ویژه زنان کودکان روانپزشکی اورژانس کل سطح معنی داری فراوانی نظر معیارهای واضح بودن ساده بودن و شفاف بودن مورد روایی قرار گرفت. پس از تعیین نمره هر پرسشنامه در هر بعد از این ابعاد میانگین گرفته شده و شاخص روایی محتوا )CVI( آن 83 درصد گزارش شد. پایایی آن نیز با استفاده از ضریب همبستگی درونی )آلفای کرونباخ ) و با توجه به حجم نمونه 30 نفری از پرستاران 87 درصد محاسبه گردید. پرسشنامه پس از کسب مجوزهای قانونی و با رعایت موارد اخاقی در اختیار واحدهای مورد پژوهش قرار گرفت. به واحدهای پژوهش در رابطه با تکمیل پرسشنامه و نحوه پاسخگویی به آن اطاعاتی داده شد.ضمنا به آنها خاطر نشان شد که شرکت در مطالعه اختیاری بوده و آنها برای شرکت و یا کنارهگیری از مطالعه آزادی کامل دارند پرسشنامهها پس از یک هفته و با مراجعه به بخشهای مربوطه توسط محقق جمعآوری گردید. طول مدت جمعآوری دادهها از کل بخشها دو هفته بوده است. دادهها پس از جمعآوری توسط نرم افزار SPSS16 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و با توجه به هدفهای مطالعه از آمار توصیفی و تحلیلی استفاده شد. در این زمینه برای بررسی ویژگیهای دموگرافیک از میانگین فراوانی درصد فراوانی و انحراف معیار و برای بیان تمایل پرستاران برای ترک حرفه نیز از میانگین و انحراف معیار استفاده گردید. ارتباط بین تمایل به ترک حرفه با متغیرهای دموگرافیک نیز با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و آنالیز واریانس محاسبه گردید. یافتهها در مطالعه حاضر 300 نفر از پرستاران بیمارستانهای آموزشی شهر کرمان شرکت داشتند. میانگین سنی واحدهای مورد پژوهش درصد فراوانی /2 3/ / میانگین و انحراف معیار 1/89± 4/44 1/8 ± 3/6 2/8 ± 3/55 1/3± 5/1 1/75 ± 4 1/2 ±2/4 2/22 ± 3/8 31± 5 سال و در دامنه بین 24 تا 47 سال قرار داشت. از نظر جنسی 14 درصد از واحدهای مورد پژوهش مرد و 86 درصد زن بودند. میانگین تعداد سالهای خدمت در واحدهای مورد پژوهش 3/2 ± 9 سال بوده که کمترین میزان آن یک سال و بیشترین میزان آن 28 سال گزارش شد. واحدهای مورد پژوهش از نظر نوع بخش به سه گروه رسمی قراردادی و طرحی تقسیم شدند که پرستاران رسمی با 53/6 درصد بیشترین و پرستاران طرحی با 26 درصد کمترین فراوانی را به خود اختصاص دادند. بر اساس نوع بخش محل خدمت پرستاران در 7 گروه قرارگرفتند )جدول شماره 1(. درآمد ماهیانه واحدهای پژوهش در طیفی از تا تومان با میانگین ± 5/ تومان گزارش شد. از نظر تاهل نیز 87 درصد واحدهای پژوهش متاهل و از نظر تحصیات نیز 97 درصد آنها دارای مدرک کارشناسی بودند. میانگین و انحراف معیار نمره کل تمایل به ترک حرفه در پرستاران 1/9 ±1/44 از کل )1-5( بوده است که درجدول شماره )2( گزارش شده است. بررسی ارتباط بین متغیرهای دموگرافیک با تمایل به ترک نیز نشان میدهد که بین متغیرهای جنسیت نوع استخدام و تحصیات با تمایل به ترک رابطه معنیداری مشاهده نشد )0/05< P(. متغیر سن تعداد سالهای خدمت نوع بخش محل خدمت و میزان درآمد ماهیانه با تمایل به ترک حرفه رابطهای معناداری داشتهاند) P>0/05 (. بیشترین تمایل به ترک در بخش مراقبت ویژه و اورژانس مشاهده شد. همچنین تمایل به ترک حرفه در سنین پایین و تعداد سالهای ابتدایی خدمت باالتر بود. از نظر /6 9/ / p=0/03 74 فصلنامه مديريت پرستاري سال دوم دوره دوم شماره چهارم زمستان 1392

5 بالینی پرستاران در حرفه ترک به تمایل حرفه ترک به نسبت نگرش ابعاد معیار انحراف و میانگین جدول 2. ابعاد سازمانی اقتصادی خانوادهگی حرفهای کل و میانگین معیار انحراف 1/7 ±0/33 داشتند کمتری ماهیانه درآمد که پژوهشی واحدهای نیز درآمد )جدول کردند گزارش خود حرفه ترک برای را باالتری تمایل 1 و 3 (. شمارههای بحث حرفهشان ترک به پرستاران تمایل تعیین مطالعه این کلی هدف بودن پایین از حاکی مطالعه این در آمده بهدست نتایج است. بوده گرفته صورت مطالعات است. حرفهشان ترک برای پرستاران تمایل هستند مطالعاتی اول دسته میگیرند. قرار گروه دو در زمینه این در دسته و داده قرار بررسی مورد تنهایی به را حرفه ترک به تمایل که ترک به تمایل بین رابطهی بررسی به که هستند مطالعاتی دوم پرداختهاند. اقتصادی عوامل و استرس همانند متغیرهایی و حرفه حد از باالتر پرستاران در حرفه ترک میزان مطالعات این تمام در در بررسی مورد متغیر نوع به توجه با همچنین و بوده متوسط نیز باولز 26(. 8 )4 است داشته قرار باال به متوسط از طیفی بیان و نموده مطرح مهم چالشی عنوان به را حرفه ترک پدیده رو پیش آینده در گسترش حال در پدیده این که است نموده همچنین ساخت. خواهد مواجه مشکل با را بهداشتی سازمانهای امر این در را انسانی نیروی کمبود همانند سازمانی عوامل وی بیان پدیده این اهمیت بر تاکید ضمن بومر میداند) 24 (. سهیم ترک از را پرستاران بایستی تمهیداتی از استفاده با که میکند حدی تا میتواند موقع به مالی پرداختهای ساخت. منصرف حرفه نماید) 15 (. جبران را مالی مسائل به مربوط حرفه ترک دالیل نموده بیان و دانسته باال به متوسط حد در را پدیده این نیز هریس خواهیم پرستاران کاری محیط در تنشزا عوامل کنترل با که است )21(. دهیم کاهش آنها در را حرفه ترک توانست سن متغیرهای با حرفه ترک به تمایل بین ارتباط جدول 3. متغییر خدمت سالهای تعداد درآمد میزان پرستاران در دموگرافیک میانگین انحراف معیار میانگین حرفه ترک P =0/3 r = -0/6 P =0/04 r = -0/44 P =0/02 r = -0/7 5 3/2 5/ حرفه ترک به پرستاران تمایل زمینهی در شده مشاهده تفاوت از ناشی میتواند خارجی مطالعات سایر با حاضر مطالعهی در موجود سازمانی همچنین و اقتصادی اداری متفاوت ساختارهای پرستار کمبود با ایران در پرستاری حرفهی باشد. ایران کشور در نه و است پرستاران ترک از ناشی نه کمبود این ولی است مواجه افراد از بسیاری بلکه آن. دانشگاهی رشته به ورود کمبود از ناشی میکنند. اجتناب حرفه این به ورود از رشته این از التحصیل فارغ کارمند قالب در بیشتر ایران در استخدامی و اداری ساختارهای که است معنا بدان این میکند. حرفه وارد را پرستاران رسمی استخدامی آزمونهای گذراندن شامل رشته به ورود روند ایران در حرفه وارد الزم معیارهای کسب از پس افراد که است اداری و اینکه به توجه با سامت و بهداشتی سیستمهای لذا میشوند. هزینههای با آنها آموزش همچنین و پرستاران استخدام روند آنها به را رشته از خروج اجازه راحتی به است همراه باالیی علل از یکی میتواند دشوار روندهای این شاید نتیجه در نمیدهند. شرایط دیگر مهم عامل باشد. حرفه ترک برای تمایلآنها عدم انگیزهی معموال میشوند. رشته این وارد که است افرادی اقتصادی چه و است مالی مسائل رشته این به شده وارد افراد از بسیاری وارد باشند داشته را دیگری شغل انجام توانایی افراد این اگر بسا و داده خانواده تشکیل افراد وقتی بهخصوص نمیشوند. رشته این دیگر و بوده روبرو بیشتری اقتصادی مسئولیت با میشوند متاهل به آسانی به آنها در حرفه ترک روند نیز تمایل صورت در حتی وضعیت میتواند نیز دیگر احتمالی عامل شد. نخواهد تبدیل عمل نظر در و اندیشیدن باشد. کار جویای افراد زیاد حجم و اشتغال موقعیت با است ممکن کند ترک را حرفهاش فرد اگر اینکه گرفتن 2/1 ±0/6 2/6 ±0/44 1/9 ±1/44 1/21±0/ زمستان چهارم شماره دوم دوره دوم سال پرستاري مديريت فصلنامه

6 مصطفی روشنزاده و همكاران شغلی مناسب دیگری مواجه نشده و همچنین اینکه این افراد خصوصا اگر از سن باالیی برخوردار باشند ممکن است این احتمال را در نظر بگیرند که فرصتی برای تجربه حرفه دیگر و کسب تجربه در آن را نخواهند داشت. شاید این عوامل سبب شود حتی اگر افراد بهدالیل مختلف از حرفه خود راضی نبوده و تمایل به ترک حرفه را دارند انگیزهی ترک در آنها کاهش یافته و ترجیح دهند در سازمان باقی بمانند و از مشکاتی که بهدنبال ترک حرفه برایشان بهوجود میآید در امان بمانند. نتایج مربوط به بررسی ارتباط بین تمایل به ماندن در حرفه پرستاری با متغیرهای جنسیت نوع استخدام و تحصیات حاکی از عدم ارتباط معنیدار است. مطالعهای که توسط ریلی و کلین صورت گرفت حاکی از آن است که ترک حرفه در پرستاران در زنان و مردان ارتباط معنیداری نداشته است. همچنین سطح تحصیات پرستاران با تمایل به ترک حرفه در آنها ارتباطی نداشته است. این مطالعه نتایج مطالعه حاضر را مورد تایید قرار میدهد) 9 (. اسپتز و کیگو نیز در مطالعهشان اشاره کردنند که ترک حرفه در زنان نسبت به مردان بیشتر بوده است) 29 (. در این مطالعه به این نکته اشاره شده است که زنان نسبت به مردان در محیطهای پر استرس درمانی بیشتر تحت تاثیر قرار گرفته و فشارکاری موجود تمایلشان را به سمت ترک حرفه سوق میدهد. همچنین زنان با توجه به ویژگیهای ذاتی که در امر مراقبت در وجود آنها نهادینه شده است بیشتر وارد این حرفه شده و تمایلشان بایستی برای ترک حرفه تحت تاثیر عوامل دیگری از جمله محیط پر تنش درمانی قرار گیرد. در زمینهی نوع استخدام و تمایل به ترک همانطور که بیان شد ارتباط معنیداری مشاهده نشده است. بهطور کلی نوع استخدام از نظر ایجاد جو امنیت کاری در افراد حائز اهمیت بوده و نمیتواند بر تمایلشان برای ترک حرفه تاثیر بگذارد. افرادی که از امینت کاری پایینتری برخورداراند شاید ترک حرفهشان ناشی از شرایط سازمان و عوامل دیگری به غیر از تمایلشان قرار دارد. در بررسی ارتباط بین تمایل به ترک حرفه و سن و تعداد سالهای خدمت نوع بخش محل خدمت و همچنین درآمد مطالعات گذشته نتایج مطالعه حاضر را مورد تایید قرار میدهد. آیکن و همکارانش بیان میکنند که وقتی سن افراد و تعداد سالهای خدمتشان افزایش مییابد تمایل به ترک حرفه کاهش مییابد. افراد با افزایش سن و تعداد سالهای خدمتشان در مواجهی با عوامل خطر کمتر از مکانیزمهای منتهی به ترک حرفه استفاده کرده و سعی میکنند برای رفع مشکات پیش رو از استراتژیهایی همانند جابجایی محل خدمت و انتقال به بخشهایی که مراقبتهای حاد ارائه نمیکنند استفاده کنند) 13 (. شاید بتوان گفت که یکی از علل شایع ترک حرفه در افراد جوان ناشی از بیتجربهگی در مدیریت شرایط بهوجود آمده است که باعث کاهش ظرفیت فرد در مواجهی با مشکات شده و فرد راهی را به جز ترک حرفه انتخاب نمیکند. این در حالی است که وجود پرسنل با تجربه در کنار پرسنل جوان و ایفای نقش مربیگری آنها میتواند به عنوان یک عامل کمک کننده مهم در کاهش تمایل افراد جوان برای ترک حرفه باشد. نورمن و همکارانش نیز بیان میکنند که نوع واحد مراقبتی با توجه به اینکه جو مراقبتی متفاوتی را برای فرد ایجاد میکند در تمایل برای ترک حرفه موثر است )22(. در حقیقت میتوان به این نکته اشاره کرد که زندگیکاری پرستاران در محیطهای مراقبتی مختلف متفاوت خواهد بود. این محیطها ذاتا با توجه به نوع مراقبتی که ارائه میدهند با فشارها و مشکات متفاوتی روبرو بوده و به تبع آن افراد در محیطهای مختلف تحت تاثیر شرایط محیطی متفاوت قرار داشته که میتواند تاثیرات متفاوتی را در افراد بگذارند. محیطهای ویژه با توجه به شرایط حادتری که در امر مراقبت ایجاب می-کنند تاثیر بیشتری بر تمایل افراد برای ترک حرفه دارند. متغیر مهم دیگر درآمد و وضعیت اقتصادی افراد است که هر چه میزان درآمد افراد کمتر باشد تمایل به ترک حرفه بیشتر است. این متغیر عاوه بر آنکه نقش مهمی در ورود افراد به رشته دارد در تمایل برای ادامه خدمت در حرفه نیز تاثیر گذار است. کسب درآمد یکی از انگیزهای اصلی ورود افراد به حرفههای مختلف است. عاوه بر تمایل و عاقه به حرفه بایستی درآمد ناشی از آن حرفه پاسخگوی نیازهای فرد و خانوادهاش در شرایط اقتصای مختلف باشد. در غیر این صورت نارضایتی فرد از حرفه کمکم افزایش یافته و چه بسا فرد به علت کسب موقعیت اقتصادی بهتر حرفه را ترک کند. نتیجهگیری نتایج مطالعه حاضر نشاندهنده آن است که تمایل پرستاران برای ترک حرفهشان پایین است و شاید بتوان گفت که علل متفاوتی همانند ساختارهای اداری وضعیت اشتغال و وضعیت اقتصادی خاص سازمانهای بهداشتی در ایران میتواند در این مورد موثر باشد. افراد در این محیطها بیشتر ترجیح میدهند در حرفه خود 76 فصلنامه مديريت پرستاري سال دوم دوره دوم شماره چهارم زمستان 1392

7 تمایل به ترک حرفه در پرستاران بالینی باقی مانده و از شرایط نامعلوم منتهی به آن جلوگیری کنند. همچنین تمایل به ترک حرفه در پرستاران مورد بررسی با سن تعداد سالهای خدمت و درآمدشان ارتباط معنیداری داشته است. در این مورد ارائهی راهکارهایی همانند جابجایی بخش محل خدمت و انجام مشاورههایی در زمینه شناسایی نارضایتی پرستاران از محل خدمت و همچنین در نظر گرفتن تسهیاتی برای پرستارانی که در محیطهایی همانند اورژانس و مراقبت ویژه مشغول به خدمت هستند میتواند در این زمینه موثر باشد. با توجه به اهمیت کمبود نیروی انسانی در نظام سامت بهتر است با انجام هر چه بیشتر پژوهشها در این زمینه گامهای موثری برای آشکارشدن جنبههای این پدیده در ایران برداشته شود. در زمینه محدودیت این مطالعه میتوان به این نکته اشاره کرد که این مطالعه فقط در شهر کرمان انجام شده و جهت تعمیم هر چه بیشتر نتایج نیاز به انجام مطالعه در مکانهای دیگر نیز وجود دارد. تشکر و قدرانی از کلیه پرستاران بیمارستانهای آموزشی شهر کرمان به خاطر همکاری و حضور در مطالعه تقدیر و تشکر میگردد. مقاله حاضر حاصل پایانامه دوره کارشناسی ارشد پرستاری است که در دانشگاه علوم پزشکی کرمان در سال )1392( به تصویب رسیده است. References 1. Arnold E. Managing human resources to improve employee retention. Health Care Manager 2005; 24(2): Frank F.D, Finnegan R.P, Taylor C.R. The race for talent: Retaining and engaging workers in the 21st century. Human Resources Planning. 2004; 27(3): Andrews D.R, Dziegielewski S. F. The nurse manager: Job satisfaction, the nursing shortage and retention. Journal of Nursing Management 2005; 13: Norman L.D, Donelan K, Buerhaus P. I, Willis G, Williams M, Ulrich B and Dittus R, The experienced nurse in the workplace: Does age matter? Nursing Economics. 2005; 23(6): Boswell C.A, Lori C. Work stress and job satisfaction for the community health nurse. Journal of Community Health Nursing 2005; 9(4): American Nurses Association (ANA). American nurses association applauds introduction of nurse retention and quality of care act. (Internet).( Cited September 2004). Available from: 7. Nedd N. Perceptions of empowerment and intent to stay. Nursing Economics (1): National League for Nursing (NLN). Strategies to reverse the new nursing shortage. Washington, DC: Author. (Internet). (Cited January 27, 2007). Available from: 9. Cline D, Reilly C. Moore J. F. What s behind the RN turnover. Nursing Management 2003; 34(1): Meltzer L.S, Huckabay L. M. Critical care nurses perceptions of futile care and its effect on burnout. American Journal of Critical Care. 2004;13(3): Briles J. Zapping conflict in the health care workplace. The Oklahoma nurse 2003; 49(2): Gullatte M.M. Jirasakhiran E.Q. Retention and recruitment: Reversing the order. Clinical Journal of Oncology Nursing 2005; 9(5): Aiken L.H, Clarke S.P, Sloane D.M, Sochalski J, Silber J. H. Hospital nurse staffing and patient mortality, nurse burnout, and job dissatisfaction. Journal of the American Medical Association 2002;288(16): Steel R.P, Griffeth R.W, Hom P.W. Practical retention policy for the practical manager. Academy of Management Executive 2002; 16(2): Boomer L.G.Build a firm foundation for retention and attraction. Accounting Today. (Internet). Available from: www. Accountingtoday. Com/ato_issues/ Frank F.D, Finnegan R.P, Taylor C.R. The race for talent: Retaining and engaging workers in the 21st century. Human 77 فصلنامه مديريت پرستاري سال دوم دوره دوم شماره چهارم زمستان 1392

8 مصطفی روشنزاده و همكاران Resources Planning 2004; 27(3): Gering J, Conner J. A strategic approach to employee retention. Healthcare Financial Management, 2002; 56 (11): Seago J, Spetz J, Alvarado A, Keane D. The nursing shortage: Is it really about image? Journal of Healthcare Management 2006; 51(2): Mitchell T.R, Holton B.C, Lee T.W. How to keep your best employees: Developing an effective retention policy. Academy of Management Executive 2001; 15(4): Manion J. Nurture a Culture of Retention. Nursing Management 2004; 35(4): Harris N. Management of work-related stress in nursing. Nursing standard 2001;16(10): Norman L.D, Donelan K, Buerhaus P. I, Willis G, Williams M, Ulrich B, Dittus R. The experienced nurse in the workplace: Does age matter? Nursing Economics 2005; 23(6): Wilson A.A. Impact of management development on nurse retention. Nursing Administration Quarterly 2005; 29(2): Bowles C. Lori C. First job experiences of recent RN graduates: Improving the work environment. The Journal of Nursing Administration 2005; 35(3): Izzo J.B, Withers Pa. Winning employee retention strategies for today s healthcare organizations. Healthcare financial management: journal of the Healthcare Financial Management Association, 2002;59(6): Andrews D.R, Dziegielewski S. F. The nurse manager: Job satisfaction, the nursing shortage and retention. Journal of Nursing Management 2005; 13: Luquette J.S. The role of on-site counseling in nurse retention. Oncology Nursing Forum 2005; 32(2): Larrabee J, Janney M, Ostrow L, Withrow M, Hobbs G, Burant C. Predicting Registered Nurse Job Satisfaction and Intent to Leave. Journal of Nursing 2003; 33(5): Seago J.A, Spetz J. The nursing shortage: is it really about image? Journal of health care management/american College of Healthcare Executives 2006; 51(2): فصلنامه مديريت پرستاري سال دوم دوره دوم شماره چهارم زمستان 1392

9 Assessment tendency of clinical nurses to leave the profession: a case study Abass Abasszadeh, Nozar Nakhaee, Fariba Borhani, Mostafa Roshanzadeh Abasszadeh A. Professor, Faculty of Nursing & Midwifery, Shahid Beheshti University of Medical Sciences, Tehran, Iran. Nakhaee N. Professor, Faculty of Nursing & Midwifery, Kerman University of Medical Sciences, Kerman, Iran. Borhani F. Assistant Professor Medical ethics and low research center, Shahid Beheshti University of Medical Sciences, Tehran, Iran. Corresponding author: Roshanzadeh M. MSc, Faculty of Nursing & Midwifery, Birjand University of Medical Sciences, Birjand, Iran. Address: Mroshanzadeh62@bums.ac.ir Nursing Management Introduction: Health care staff tendency to leave the profession, is one of the major challenges in that the health system. Professional leave can impact on patients, nurses and healthcare organizations and it would be difficult to achieve to health goals. Aim: This study aimed to assessment tendency of clinical nurses to leave the profession in educational hospitals in Kerman city. Method: A descriptive study- cross was done on the (300) clinical nurses that they were selected by quota non-random sampling in four hospitals in Kerman city. Data collection tool consist two parts; one for assessing demographic information and another for assessing tendency to leave was designed.it had (20) questions that its validity (CVI =83%) and reliability (alpha cronbach α=87%) were measured. Data by using SPSS16 and with ANOVA and Pearson correlation analyzed. Results: The results showed that mean of tendency of clinical nurses to leave the profession was (1/9 ±1/44) (total score was 5). Also, their tendency to leave had significant relationship with their age, experiences years, type of nursing care, and income (P <0/05). Conclusion: In order to findings; nurse managers must be considered this is affected by special circumstances economic and business in our community and special structure of hospital and rules of employment. And grounded factors would be effect on nurses performance. So, assessing these factors is necessary by nurse managers. Key words: clinical nurses, nursing profession, tendency to leave, teaching hospital Quarterly Journal of Nursing Management Second Year, Vol 2, No 4, Winter