چکیده درمانیبدوننیرویکارآمدپرستارینمیتوانندبهموفقیتی

با سازمانی و فردی متغیرهای چندگانه و ساده رابطه دلبستگیشغلیدرپرستاران آوه چین محبوبه راد مصطفوی فرشته سودانی میاثه Downloaded from ijnv.ir at 23:54 +0330 on Monday December 24th 2018 سودانی میاثه مسؤول: مؤلف گروه ارسنجان واحد اسامی آزاد دانشگاه روانشناسی ارسنجان ایران zeynab.soodani@gmail.com آدرس: راد فرشتهمصطفوی گروه سپیدان واحد اسامی آزاد دانشگاه روانشناسی سپیدان ایران آوه محبوبهچین گروه ارسنجان واحد اسامی آزاد دانشگاه روانشناسی ارسنجان ایران چکیده درمانیبدوننیرویکارآمدپرستارینمیتوانندبهموفقیتی نهایبهداشتی مقدمه:سازما شغلی دلبستگی است تأثیرگذار پرستاران کارآمدی در که متغیرهایی از یکی یابند دست شغلی دلبستگی بر تأثیرگذار سازمانی و فردی متغیرهای شناخت و بررسی بنابراین است. دارد. اهمیت با سازمانی و فردی متغیرهای چندگانه و ساده رابطه بررسی پژوهش این اصلی هدف هدف: است. بوده پرستاران در شغلی دلبستگی بین از آن اجرای برای که است همبستگی مطالعات نوع از تحقیق این روشها: و مواد از استفاده با 1393 سال در اهواز شهر آموزشی های بیمارستان در شاغل پرستاران گیری نمونه ی شیوه به مرد( پرستار 64 و زن پرستار )249 نفر 313 کوکران فرمول پرسشنامه از استفاده با و شدند انتخاب سیستماتیک روش به شده بندی طبقه تصادفی نئو چندعاملی )1992( شخصیتی پرسشنامه مورمن) 1993 ( و نیهوف سازمانی عدالت ی ارزیابی مورد کیلپاتریک) 1984 ( و ادواردز شغلی دلبستگی پرسشنامه و )NEO-PI-R( ات 0/62 محدودهی در کرونباخ آلفای روش از استفاده با هها پرسشنام پایایی گرفتند. قرار از استفاده با مسیر تحلیل روش و خطی رگرسیون تحلیل با ها داده آمد. دست به 0/81 گرفت. قرار آماری تحلیل و تجزیه مورد AMOS 20 و SPSS 19 افزار نرم قادر شناسی وظیفه و گرایی برون سازمانی عدالت ابعاد که دادند نشان یافتهها يافتهها: عدالت ابعاد بین از میباشند. آزمودنیها شغلی دلبستگی به مربوط تغییرات پیشبینی به عدالت و توزیعی عدالت ابعاد و برونگرایی پیشبینی به قادر رویهای عدالت تنها سازمانی هک داد نشان یافتهها همچنین بود. پرستاران وظیفهشناسی پیشبینی به قادر رویهای فردی ویژگیهای طريق از را آزمودنیها شغلی دلبستگی متغير واريانس درصد 32 ميتوان کرد. تبيين سازمانی عدالت ابعاد و وظیفهشناسی و برونگرایی و سازمانی عدالت نمودن فراهم با که شود می پیشنهاد پرستاری مدیران به نتيجهگيري: دلبستگی افزايش موجبات وظیفهشناسی و برونگرایی فردی ویژگیهای به توجه همچنین آورند. فراهم را بیماران رضایت و آنان شغلی عملکرد بهبود آن تبع به و پرستاران شغلي ویژگی کلماتکلیدی:دلبستگیشغلی وظیفهشناسی برونگرایی عدالتسازمانی پرستار هایشخصیتی سوم شماره چهارم دوره چهارم سال پاييز 1394 42 42

پرستاران در شغلی دلبستگی با سازمانی و فردی متغیرهای چندگانه و ساده رابطه Downloaded from ijnv.ir at 23:54 +0330 on Monday December 24th 2018 مقدمه مشکات و بيمار مرگ و رنج و درد با که علت این به پرستاري حرفه طوري به است همراه باالیی استرس با روبروست بسياري روزانه تجربه پرستاران درصد ١٠-٧ به نزديك مطالعات نتایج مطابق كه با آنها درصد ٢٥ تقریبا و داشته را فرسا طاقت باليني فرسودگي جمله از حرفه این بودهاند] 1 [. مواجه رواني فرسودگي از درجهاي به ]2[ دارد تنگاتنگ ارتباطي مردم سامتی با كه است مشاغلی سازمانهای انسانی منبع بزرگترین عنوان به پرستاران که طوری جامعه سامت ارتقای در بسزایی اهمیت درمانی و بهداشتی مراقبت بدون درمانی و بهداشتی مراقبت سازمانهای که طوری به دارند ]3[. یابند دست موفقیتی به نمیتوانند پرستاری کارآمد نیروی اضافه كاركنان كاری نوبت یك از بیش طوالنی كاری نوبتهای بر كه است مواردی جمله از همگی ناخواسته و خواسته كاریهای نیز شغلی رضایت عدم ]4[. میگذارد تأثیر پرستاران شغلی رضایت در و گذاشته منفی اثر بیماران از پرستاران مراقبت نحوه بر میتواند اقامتطوالنی زیادموجب احتمال نتیجهباکاهشکیفیتمراقبتبه و اقتصادی اجتماعی منفی اثرات افزایش و بیمارستان در بیماران شود] 5 [. بهداشتی مراقبت و سامتی فقدان از ناشی روانی عملکرد و شغلی رضایت شدت به یتواند م که مواردی از یکی است. شغلی دلبستگی دهد قرار خود تالشعاع تح را پرستاران کارکنان در آن ایجاد با که است متغیرهایی جمله از شغلی دلبستگی تحقیقات اولین بود. سازمان برای مثبت پیامدهای شاهد میتوان کارکنان میباشد. )1982( کانونگو تحقیقات به مربوط حوزه این منابع و می-دهند شکل شغلشان با را معنوی روابط شغل به دلبسته زا یکی آن و یکنند م سرمایهگذاری کنونیشان شغل در را مشخصی شغلي دلبستگي ]6[. میباشد افراد کاری زندگی دز مهم فاکتورهای تعريف خود شغل با فرد يك شناختي روان همانندسازي شدت روانی ميگردد] 7 [.همچنیندلبستگیشغلیبهمعنایتعیینهویت دلبستگی ]8[. است شده تعریف نیز خود جاری شغل با کارکنان مشتري رضایت موجب و شغلی عملکرد بهبود موجب شغلی کار با دلبستگی کارمند یک براي ]9[ میشود بهرهوري و سودآوري شغلي دلبستگي ]10[. بود خواهد شخصیتش از الینفکی قسمت شغلي محيط در كاركنان است. افراد اغلب زندگي در اساسي عاملي دلبستهكارشانهستند وسيلهميزانيكه ذهنيوهيجانيبه بهطور دلبستگی تحتتاثيرقرارميگيرند] 11 [.برخیمحققانمعتقدندکه مقابل در است. شخصی و درونی عوامل تأثیر تحت عمدتا شغلی بیرونی- عوامل از میتواند شغلی دلبستگی که باورند این بر عدهای دارند تمايل شغل به دلبسته افراد ]8[. بپذیرد تأثیر نیز سازمانی باعث امر همين و باشند داشته سازمان با قوى عاطفى پيوندهاى بيانديشند سازمان ترك به كمتر افراد ديگر به نسبت كه مىشود داشته زيادي بسيار انرژي شغل به دلبسته كاركنان همچنین ]12[. آنها دارند. كافي اشتياق و شور خود شغلي وظايف انجام براي و گذشت متوجه كه ورند غوطه و داشته تمركز خود كار بر طوري شغلي دلبستگي دادهاند نشان پژوهشها ]13[. نميشوند زمان برابر در مانعي و ميباشد مرتبط آنها ايمني عملكرد با كاركنان پژوهشهای با مطابق ]14[. ميباشد فرد بر شغلي استرسورهاي اثر تعهد و شغلي رضايت با مثبت رابطه شغلي دلبستگي شده انجام رفتارهاي افزايش غيبت كاهش كار از رضايت ]15[ سازماني بهروري نفس] 18 [ عزت شغلي] 17 [ خودكارآمدي ]16[ سازماني فشار ]15[ شغلي استرس با منفي رابطه همچنين و ]19[ سازماني بر عاوه دارد. ]21[ كار به تعهد عدم و فرسودگي و ]20[ عصبي تحقيقاتي مختلف محافل در شده انجام پژوهشهاي اساس بر این عوامل مهمترين از يكي میرسد نظر به درمانی و آموزشي تفاوتهاي و ويژگيها به توجه شغلی دلبستگی كنندهي پيشبيني جامعه افراد ديگر همانند سازمانها کارکنان است. كاركنان فردي تمایات و رغبتها انگيزهها استعدادها فردي تهاي تفاو داراي مختلف تواناييهاي و عایق داراي آنها هستند. خود به مخصوص واقع در برخوردارند. متفاوتي ارزشي نظام و دانش نگرش از و هستند شخصيتي يهاي ويژگ و فردي تفاوتهاي نظر از سازمانها کارکان هستند. متفاوت يكديگر با وظیفهشناسی و برونگرایی همچون ای و عمل نحوهي بر متفاوت فردی ويژگيهاي گونه اين است بديهي در شخصيت از تأثيرپذيري اين و گذاشت خواهد تأثير آنها رفتار بود. خواهد مؤثر آنها سازماني رفتار و تصميمات عملکرد در نهايت و بودن دلپذیر و بودن وجدانی دادند نشان ]22[ همکاران و بیرنه صورت به را سازمانی سامت و شغلی عملکرد میتوانند برونگرایی معناداریپیشبینیکنند. رویدلبستگیشغلیتأثیرگذار یکیدیگرازمتغیرهاییکهاحتماال بر عدالت مؤلفههاي از يکي سازماني عدالت است. سازمانی عدالت است در و ميرود کار به سازمانها در عدالت نقش توصيف براي که است توزيعي عدالت است. تعاملي و رويهاي توزيعي حيطههاي بردارندهي ميکنند دريافت کارکنان که نتايجي و پيامدها بودن عادالنه به درک انصاف معناي به توزيعي عدالت ديگر عبارت به دارد. اشاره 43 1394 پاييز سوم شماره چهارم دوره چهارم سال پرستاري مديريت فصلنامه

همکاران و راد مصطفوي Downloaded from ijnv.ir at 23:54 +0330 on Monday December 24th 2018 سياستهاي بودن عادالنه رويهاي عدالت پيامدهاست. از شده پيامدهاست. تعيين در استفاده مورد رويههاي و سازمانها رسمي روابط مورد در که است رويهاي عدالت نوعي نيز تعاملي عدالت رويهاي عدالت [23]. ميشود اعمال سازمان در کارکنان فردي بين و حقوق تنبيه پاداش تخصيص رويههاي بودن عادالنه معناي به است مرتبط سازماني پيامدهاي و نتايج با بيشتر و ميباشد مزايا است. گروهي ارزش و احترام بر مبتني جهتگيري داراي همچنين دارد اشاره رويههايي يا روشها بر عدالت اين ژرفتر معنايي در در و میشوند اخذ آنها مبناي بر منابع تخصيص تصميمات که تخصيص فرآيندهاي در انصاف رعايت مورد در فرد تهاي قضاو واقع منصفانه از کارکنان ادراک منزلهي به توزيعي عدالت است. منابع مانند کار فردي نتايج با تر بيش و است سازمان در کاري نتايج بودن شخصي نفع بر مبتني عدالت از گونه اين دارد. ارتباط آن از رضايت سازماني عوايد بودن منصفانه بر توزيعي عدالت حقيقت در است. قضاوت کارکنان تاش ميزان مبناي بر ترفيع و پاداش مانند برخوردهايي از را عدالت کارکنان تعاملي عدالت در ]24[. ميکند ميکنند استنباط ميشود آنان با شخصي متقابل روابط در که ويژه به سازماني فعاليتهاي فردي حيطهي بر عدالت از گونه اين رفتار گوياي و است متمرکز کارکنان با مديريت ارتباطات و رفتارها اين بهتر عبارت به ميباشد. ارتباطات در احترام و صداقت با توأم بودن منصفانه ميزان مورد در کارکنان احساس بازتاب بيانگر عدالت از مناسبي ادراک کارکنان که هنگامي است. آنان با سرپرستان رفتار برقرار صحيحي ارتباط خود همکاران با باشند داشته تعاملي عدالت ارزش سطح عدالت نمودن تجربه با شرايطي چنين در ميکنند. اجراي زيرا مييابد افزايش سازمان در کارکنان شخصي احترام و قدر آن آنان که است معني اين به سازمان در آن نمودهاي و عدالت است. شده رعايت آنان براي عدالت که بودهاند احترام و توجه مورد ميشود سازمان انسجام موجب کارکنان با عادالنه رفتار که آن ضمن محيطهاي در افراد مورد در وقتي که است معتقد گراهام] 26 [ ]25[. و پرداخته خود دوبارهي ارزيابي به آنها ميشود بيعدالتي كار از را خود شخصي ارزش سطح دوباره ارزيابي اين در آنها از بسياري عرصهي در مطرح اصول از يك هر رعايت همچنين ميدهند. دست يافتن اطمينان موجب كار طهاي محي در رويهاي و توزيعي عدالت و ترديدها رفع و خواهي فضيلت نظير بنيادين نيازهاي ارضاي از موجب باالخره و خود شغلي و كاري سرنوشت به نسبت اضطرابها خود احساساتي چنين ميشود. افراد در مثبت عاطفي حاالت تجربه شدن دلبستهتر و سازمان به شدن متعهدتر گرفتن انرژي باعث عدالت رابطهي نظري لحاظ به باالخره ميشود. شغلشان به افراد مبادلهي نظريهي راه از ميتوان را دلبستگي و تعهد با سازماني كاركنان چنانكه نظريه اين اساس بر نمود. تبيين نيز اجتماعي و سرپرستان ارتباط و تصميمگيري رويههاي توزيع حوزههاي در تاش با يشود م رعايت انصاف و عدالت كنند احساس خود با مديران وسيلهي به شده گرفته كار به عدالت جبران در سعي تعهد و كاري در كه نمايند احساس كاركنان چنانكه مقابل در ميكنند. سازمان تصميمگيري رويههاي در مزايا و پاداش فرصتها امكانات توزيع تغيير ايجاد با دارد وجود عدالتي بي آنها با سرپرستان ارتباط در و اعاده در سعي خود غيركاري و كاري رفتارهاي كيفيت و كميت در ]27[. ميكنند رفته دست از عدالت درماني و بيمارستاني مراكز در خدمات ارائه كيفيت دیگر سوی از دلبستگی بودن باال میرسد نظر به که طوری به دارد بااليي اهميت كيفيت بروز زمينهساز ميتواند پرستاران ويژه به درماني كادر شغلی هزينههاي افزايش از شود درماني بهداشتي مراكز در خدمات باالي نيروي كمبود و جلوگيري درماني بهداشتي سيستمهاي در اضافي بنابراین نمايد تعديل حدودي تا را بيمارستانها در پرستاري انساني سازههای خصوص در شده ارائه مطالب مجموع و مورد این به توجه با هشناسی عدالتسازمانیو وظیف ویژگیهایشخصیتیبرونگراییو است سؤال این به پاسخ دنبال به حاضر پژوهش شغلی دلبستگی سازمانی و وظیفهشناسی( و نگرایی )برو فردی متغیرهای بین آیا که و ساده رابطه پرستاران در شغلی دلبستگی با سازمانی( )عدالت به توجه با و سوال این به پاسخ برای خیر یا دارد وجود چندگانه اساس بر شغلی دلبستگی تبیین جهت مدلی شده مطرح مطالب سازمانی متغیرهای و وظیفهشناسی( و )برونگرایی فردی متغیرهای میگردد. پیشنهاد زیر صورت به سازمانی( )عدالت شغلی دلبستگی سازمانی عدالت مطالعه مفهومی مدل شکل 1 : فردی ویژگیهای وظیفهشناسی( و )برونگرایی 1394 پاييز سوم شماره چهارم دوره چهارم سال پرستاري مديريت فصلنامه 44

پرستاران در شغلی دلبستگی با سازمانی و فردی متغیرهای چندگانه و ساده رابطه Downloaded from ijnv.ir at 23:54 +0330 on Monday December 24th 2018 روشها و مواد تمامی شامل آن جامعهی که بود همبستگی نوع از حاضر پژوهش سال در اهواز شهر آموزشی بیمارستانهای در شاغل پرستاران وقت تمام و پیمانی قراردادی صورت به که میباشد 1393 دانشگاه از استعام بنابر جامعه حجم میباشند. کار به مشغول و مرد )350 نفر 1700 حدود در اهواز شاپور جندی پزشکی علوم کوکران فرمول طریق از بررسی مورد نمونه حجم بود. زن( 1350 64 و زن پرستار 249 تعداد این از که آمد دست به نفر 313 شامل شده هبندی طبق تصادفی صورت به نمونهگیری بودند. مرد پرستار برای گرفت. صورت بیمارستانها كلیه از سیستماتیک روش به شد. استفاده ابزار سه از اطاعات گردآوری )1993( مورمن و نیهوف توسط سازمانی: عدالت پرسشنامه 1( 5 لیکرت طیف در ماده 24 از پرسشنامه این است. شده ساخته کم( خیلی و کم متوسط زیاد زیاد )خیلی صورت به درجهای و رویهای عدالت توزیعی عدالت شامل حیطه سه سنجش برای عدالت حیطه سه این جمع از که است شده تشکیل تعاملی عدالت همسانی ضرایب حاضر پژوهش در میآید. دست به کلی سازمانی 0/69 و پرسشنامه کل نمره برای کرونباخ آلفای روش به درونی 0/61 ترتیب به تعاملی و رویهای توزیعی عدالت حیطههای برای آمد. دست به 0/64 0/76 توسط پرسشنامه این نئو: عاملی چند شخصیتی پرسشنامه 2( دارای پرسشنامه این است. شده ساخته )1992( کری مک و کاستا هيجاني ثباتي )بي شخصیت رگه 5 ارزیابی برای که است سوال 60 تجربهها به نسبت گشودگی )E( برونگرایی )N( عصبیت يا در است. شده طراحی )C( وظیفهشناسی )A( مقبولیت )O( از فقط پژوهش در شده تعریف اهداف به توجه با پژوهش این شد. استفاده وظیفهشناسی و برونگرایی عامل به مربوط سواالت کاما تا مخالف کاما از لیکرت درجهای پنج مقیاس اساس بر نآ مقیاسهای بازآزمایی اعتبار ضرایب میشود. نمرهگذاری موافق در [28]. است آمده دست به 0/75 تا 0/83 بین ماه سه فاصله به کرونباخ آلفای روش از استفاده با اعتبار ضرایب حاضر پژوهش 0/62 و 0/89 ترتیب به وظیفهشناسی و نگرایی برو عامل برای آمد. دست به مادهای 20 پرسشنامه این شغلی: دلبستگی پرسشنامه 3( نمره- نحوه است. شده ساخته )1984( کیلپاتریک و ادواردز توسط از و لیکرت مقیاس اساس بر نیز پرسشنامه این مادههای گذاری تعیین منظور به )1389( پورتراب یپذیرد. م انجام های درج 4 نوع ترتیب به که شد استفاده تنصیف و کرونباخ آلفای روش دو از پایایی پرسشنامه مطلوب پایایی ضرایب بیانگر که 0/84 و 0/83 با برابر با را آن نمره نیز پرسشنامه اعتبار تعیین برای میباشد. مذکور گردید مشخص و نمودند همبسته شغلی خشنودی پرسشنامه )0/31=r دارد وجود آنها نمره بین معنیداری مثبت رابطه که از شغلی دلبستگی پرسشنامه برخورداری بیانگر که 0/027=p( و درونی همسانی ضرایب حاضر پژوهش در میباشد] 29 [. الزم اعتبار آمد. دست به 0/81 پرسشنامه کرونباخ آلفای روش به شهر عمومی بیمارستانهای بین از ابتدا پژوهش این اجرای برای گلستان شفا رازی ابوذر خمینی امام بیمارستانهای اهواز مشخص از پس شد. انتخاب طالقانی بیمارستان و سینا سامت مذکور بیمارستانهای در شاغل پرستاران جامعه حجم شدن سیستماتیک روش به شده طبقهبندی تصادفی روش به نمونهها هدف مورد در الزم توضیح ارائه با آن از پس شدند. انتخاب پژوهشگر پژوهش مورد واحدهای موافقت کسب و پژوهش حضور شب( و عصر )صبح نمونهها كاری نوبتهای از یكی در واحدهای كلیه داد. قرار آنها اختیار در را پرسشنامهها و یافت اختیاری پژوهش در شركت كه موضوع این از آگاهی با پژوهش از آمده دست به اطاعات کردند. تكمیل را پرسشنامهها است شیوه به چندگانه رگرسیون تحلیل آزمونهای توسط پرسشنامهها SPSS 19 افزار نرم دو از استفاده با مسیر تحلیل روش و همزمان همچنین گرفت. قرار آماری تحلیل و تجزیه مورد AMOS 20 و برازش نیکویی شاخص از مدل کلی برازش نیکویی تخمین برای برازش نیکویی شاخص )GFI :goodness of fit index( )AGFI : adjusted goodness of fit index ( شده تعدیل RMR: - root mean squared( میانگین مجذور ریشه باقیمانده شد. استفاده )CN: Hoelter index( هالتر شاخص و ) residual يافتهها بین رابطهی و متغیرها وضعیت از روشن تصویری ارائه منظور به همبستگی ضریب و استاندارد انحراف میانگین 1 جدول در نها آ 1 جدول که نگونه هما است. شده آورده صفر( )مرتبه پیرسون پژوهش متغیرهای بین دوتایی روابط و همبستگی میدهد نشان در مسیر تحلیل انجام برای مجوزی مساله همین و است معنیدار گردید. بعدی مرحلهی 45 1394 پاييز سوم شماره چهارم دوره چهارم سال پرستاري مديريت فصلنامه

همکاران و راد مصطفوي پژوهش متغیرهای بین شده مشاهده همبستگی ماتریس 1. جدول SD M 6 5 4 3 2 1 متغیر Downloaded from ijnv.ir at 23:54 +0330 on Monday December 24th 2018 2/39 11/99 1 توزیعی عدالت 1-4/82 18/51 1 0/034- ای رویه عدالت 2-9/64 25/58 1 0/471** 0/171** تعاملی عدالت -3 5/00 21/73 1 0/120* 0/194** 0/084 گرایی برون -4 5/13 22/12 1 0/105 0/133* 0/134* 0/105 شناسی وظیفه -5 12/76 25/30 1 0/385** **0/305 0/336** 0/319** 0/248** شغلی دلبستگی -6 * P >0/05 & ** P >0/01 را شغلی دلبستگی متغير واريانس درصد 18/6 ميتوان آمده دست سه هر یافتهها طبق بر کرد. تبيين سازمانی عدالت ابعاد طريق از میباشد. شغلی دلبستگی پيشبيني به قادر سازمانی عدالت بعد سازمانی عدالت ابعاد کنندگی بینی پیش نقش بررسی منظور به بحث سازمانی عدالت ابعاد کنندگی بینی پیش نقش بررسی منظور به چندگانه رگرسیون تحلیل از آزمودنیها شغلی دلبستگی میزان بر به نتایج اساس بر 2( )جدول شد استفاده همزمان شیوهی به سازمانی عدالت ابعاد اساس بر شغلی دلبستگی بینی پیش برای رگرسیون تحلیل ضرایب 2. جدول P F R2 adj R P T β B بین پیش متغیر ماك متغیر 0/0005 4/296 0/225 1/200 توزیعی عدالت 0/0005 24/814 0/186 0/441 0/0005 4/109 0/240 0/634 رویهای عدالت شغلی دلبستگی 0/002 3/114 0/184 0/244 تعاملی عدالت دصرد 2/4 ميتوان همچنین میباشد. برونگرایی پيشبيني سازمانی عدالت ابعاد طريق از را هشناسی وظیف متغير واريانس پيشبيني به قادر تعاملی عدالت ابعاد یافتهها طبق بر کرد. تبيين قادر رویهای عدالت و توزیعی عدالت اما نمیباشند وظیفهشناسی میباشد. وظیفهشناسی پيشبيني به از آزمودنیها شناسی وظیفه همچنین و برونگرایی میزان بر شد استفاده همزمان شیوهی به چندگانه رگرسیون تحلیل درصد 3/7 ميتوان آمده دست به نتایج اساس بر 3( )جدول تبيين سازمانی عدالت ابعاد طريق از را برونگرایی متغير واريانس قادر تعاملی عدالت و توزیعی عدالت ابعاد یافتهها طبق بر کرد. هب قادر رویهای عدالت اما نمیباشند برونگرایی پيش-بيني به سازمانی عدالت ابعاد اساس بر شغلی دلبستگی بینی پیش برای رگرسیون تحلیل ضرایب 3. جدول P F R2 adj R P t β B ماك متغیر پیشبین متغیر 0/123 1/547 0/088 0/184 توزیعی عدالت 0/0005 4/961 0/037 0/214 0/003 2/980 0/189 0/196 برونگرایی رویهای عدالت 0/808 0/243 0/016 0/008 تعاملی عدالت 0/041 1/693 0/097 0/208 توزیعی عدالت 0/024 0/182 0/049 1/654 0/106 0/113 وظیفهشناسی رویهای عدالت 0/305 1/028 0/067 0/036 تعاملی عدالت 1394 پاييز سوم شماره چهارم دوره چهارم سال پرستاري مديريت فصلنامه 46

پرستاران در شغلی دلبستگی با سازمانی و فردی متغیرهای چندگانه و ساده رابطه فردی ویژگیهای کنندگی بینی پیش نقش بررسی منظور به شغلی دلبستگی میزان بر وظیفهشناسی( و )برونگرایی استفاده همزمان شیوهی به خطی رگرسیون تحلیل از آزمودنیها درصد 9 ميتوان آمده دست به نتایج اساس بر 4( )جدول شد کرد. تبيين برونگرایی طريق از را شغلی دلبستگی متغير واريانس را شغلی دلبستگی متغير واريانس درصد 14/6 ميتوان همچنین کرد. تبيين وظیفهشناسی طريق از Downloaded from ijnv.ir at 23:54 +0330 on Monday December 24th 2018 وظیفهشناسی( و )برونگرایی فردی ویژگیهای اساس بر شغلی دلبستگی پیشبینی برای رگرسیون تحلیل ضرایب 4. جدول P F R2 adj R P t β B بین پیش متغیر ماك متغیر 0/0005 31/967 0/090 0/305 0/0005 5/654 0/305 0/778 گرایی برون شغلی دلبستگی 0/0005 54/152 0/146 0/385 0/0005 7/359 0/385 0/957 شناسی وظیفه شغلی دلبستگی ابعاد و وظیفهشناسی و برونگرایی فردی ویژگیهای طريق از را عدالت بعد سه هر یافتهها طبق بر کرد. تبيين سازمانی عدالت قادر مدل این در وظیفشناسی و برونگرایی همچنین و سازمانی میباشند. شغلی دلبستگی پيشبيني به و سازمانی عدالت ابعاد کنندگی بینی پیش نقش بررسی منظور به دلبستگی میزان بر شناسی وظیفه و گرایی برون فردی ویژگیهای شیوهی به چندگانه رگرسیون تحلیل از آزمودنیها شغلی آمده دست به نتایج اساس بر )جدول 5 (. شد استفاده همزمان آزمودنیها شغلی دلبستگی متغير واريانس درصد 32 ميتوان سازمانی عدالت ابعاد اساس بر شغلی دلبستگی بینی پیش برای رگرسیون تحلیل ضرایب 3. جدول P F R2 adj R P t β B پیشبین متغیر ماك متغیر 0/0005 4/315 0/207 0/527 برونگرایی 0/0005 6/318 0/301 0/747 وظیفهشناسی 0/0005 30/362 0/320 0/575 0/0005 3/679 0/177 0/947 توزیعی عدالت شغلی دلبستگی 0/002 3/110 0/169 0/447 رویهای عدالت 0/003 2/971 0/161 0/213 رویهای عدالت اثر هم شغلی دلبستگی بر نیز رویهای عدالت همچنین است. )0/01<P غیرمستقیم اثر هم و 0/249=β( )0/01<P مستقیم در شده ارائه مدل برازش شاخصهای است. داشته 0/042=β( شده آورده 2 جدول در AMOS افزار نرم بکارگیری با 2 شکل پژوهش این نهایی مدل که یدهند م نشان شاخصها این است. دارد. مناسبی برازش نیکویی و )برونگرایی فردی ویژگیهای تأثیر نهایی مدل شکل 2 نشان را شغلی دلبستگی بر سازمانی عدالت و وظیفهشناسی( سازمانی عدالت ابعاد از خطی ترکیبی میدهد نشان نتایج میدهد. و )برونگرایی فردی ویژگیهای و توزیعی( عدالت و رویهای )عدالت این در که میکنند پیشبینی را شغلی دلبستگی وظیفهشناسی( )0/01<P مستقیم اثر هم شغلی دلبستگی بر توزیعی عدالت میان داشته 0/052=β( )0/01<P غیرمستقیم اثر هم و 0/210=β( نهایی مدل برازش 7. جدول HOELTRE CMIN/df GFI AGFI RMSEA NFI CFI 0/05 0/01 2/823 0/990 0/928 0/095 0/946 0/957 245 376 47 1394 پاييز سوم شماره چهارم دوره چهارم سال پرستاري مديريت فصلنامه

مصطفوي راد و همکاران Downloaded from ijnv.ir at 23:54 +0330 on Monday December 24th 2018 بحث هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه ساده و چندگانه متغیرهای فردی و سازمانی با دلبستگی شغلی در پرستاران بود. یافته-ها نشان داد ابعاد عدالت سازمانی قادر به پیشبینی تغییرات مربوط به دلبستگی شغلی پرستاران میباشد. این نتیجه با نتایج پژوه شهاي پیشین] 8 30[ 27 همسو میباشد. نتیجهی پژوهش حاضر با نظریه برابری آدامز )1963( ]31[ قابل توجیه میباشد. مطابق با این نظریه فردی که نابرابری یا بی عدالتی را تجربه میکند تاش میکند تا با استفاده از مکانیسمهایی از قبیل کاهش رفتارهای تکلیفی یا دست زدن به رفتارهای مخرب مانند سرقت یا دست بردن در حسابها یا کمکاری توازن را برقرار کند. عاوه بر این نظریهی انصاف فولگر و کروپانزانو ]32[ بیان میدارد که بی عدالتیها و فشارزاهای محیط کار معموال با عواطف منفی همراه هستند این عواطف قبل از این که فرد دالیلی را برای رفتار کردن جدول 2. مدل پیشنهادی تأیید شده جدول 6. اثرات مستقیم غیرمستقیم و کل معنیدار برای مدل پیشنهادی تأیید شده اثر کل اثر غیرمستقیم متغیر رابط )مالک( اثر مستقیم متغیر پیشبین 0/262 0/052 دلبستگیشغلی 0/210 0/105 - وظیفهشناسی 0/105 عدالت توزیعی 0/091 - برونگرایی 0/091 0/249 دلبستگی شغلی 0/290 0/042 0/197 برونگرایی - 0/197 عدالت رویهای 0/314 - دلبستگی شغلی 0/314 وظیفهشناسی 0/212 - دلبستگی شغلی 0/212 برونگرایی به یک شیوه خاص بررسی کند پاسخهای رفتاری را فرا م یخوانند. این امر میتواند به چند شیوه مختلف از جمله ارتکاب رفتارهایی نظیر سرقت رفتارهای تافی جویانه و کارشکنی تحقق پیدا کند و این رفتارها به نوبهی خود باعث کاهش دلبستگی فرد به سازمان و شغلش میشود. در توجیه یافته به دست آمده میتوان اظهار داشت که عدالت سازماني يكي از شاخصهاي مؤثر بر رضايتمندي و تعهد پرستاران است به گونه اي كه احساس بي عدالتي توسط پرستاران سبب نارضايتي شغلي آنان ميشود و اين نارضايتي بر تعهد سازماني و عملكرد شغلي آنان تأثيرگذار است ]33[ و احساس رضایتمندی شغلی و افرایش تعهد سازمانی میتواند زمینهساز بروز دلبستگی شغلی باشند. همچنین میتوان عنوان داشت که سازمانهایی که عدالت سازمانی را لحاظ میکنند باعث ایجاد انگیزش عاقهمندی به کار و افزایش روحیه اعضای سازمان گردیده و از این طریق دلبستگی شغلی را در فرد افزایش داده 48 فصلنامه مديريت پرستاري سال چهارم دوره چهارم شماره سوم پاييز 1394

پرستاران در شغلی دلبستگی با سازمانی و فردی متغیرهای چندگانه و ساده رابطه Downloaded from ijnv.ir at 23:54 +0330 on Monday December 24th 2018 یافتههای به توجه با بنابراین میدهند. افزایش را افراد کارآیی و سازمان عادالنه رفتار ميرسد نظر به میرسد نظر به حاضر پژوهش افزايش و داده افزايش آنها در را شغلي دلبستگی پرستاران با به رساني خدمت زمينه در را بيمارستان موفقيت دلبستگی داشت. خواهد پي در بيماران ابعادعدالتسازمانیقادربهپیشبینی دادکه همچنینیافتههانشان هب میباشند پرستاران هشناسی وظیف و برونگرایی به مربوط تغییرات درصد و 2/4 برونگرایی متغير واريانس درصد ميتوان 3/7 که طوری واريانسمتغيروظیفهشناسیپرستارانراازطريقابعادعدالتسازمانی افراد داشت اظهار میتوان آمده دست به نتیجه تبیین در کرد. تبيين وظیفهشناسچونبهنظمووظیفهشناسیاهمیتمیدهندوالزامات به باالتری دلبستگی بنابراین میرسانند انجام به بیشتر را خود کاری سرپرست جانب از بیشتری تقدیرهای و پاداشها و دارند خود شغل امر این و دارند بهتری روابط سرپرست با نتیجه در و میکنند دریافت پرستاری حرفه در مورد این میدهد. افزایش را تعاملی عدالت ادراک پرستاران وظایف یترین اصل از یکی که چرا است باالیی اهمیت دارای هر که است بیماران روی بر پزشک درمانی لهای دستورالعم اجرای الزام این باشد برخوردار باالتری وظیفهشناسی میزان از پرستار چه سوپروایزر پزشک جانب از و یرساند م انجام به بیشتر را خود شغلی هی نوب به تقدیر این و شد خواهد تقدیر بیمار حتی و همکار پرستاران یدهد. م افزایش پرستار در را تعاملی عدالت ادراک خود به قادر وظیفهشناسی و برونگرایی داد نشان حاضر پژوهش نتایج یباشند. م پرستاران شغلی دلبستگی به مربوط تغییرات پیشبینی همکاران] 34 [ و النسبری پژوهشهای نتیجهی با یافته این گفت ميتوان فرضیه این ههای يافت تبيين در یباشد. م همسو زندگی سر جمعگرایی صمیمیت مانند ویژگیهای برونگرا افراد فرد یهای ویژگ این وجود که دارند مثبت هیجانهای و بینی خوش برونگرا افراد این بر عاوه میکند. شغلش به دلبستگی مستعد را سرپرستان و همکاران با میدهند ترجیح را دیگران با روابط ارتباطی شبکه این که میکنند برقرار گستردهتری روابط خود تبع به و آن اعضای و سازمان به نسبت مثبت نگرشهای نیرومند شخصیتی ویژگی وجود میشود. موجب را شغلی دلبستگی آن همکاران با روابط ایجاد نیازمند که پرستاری حرفه برای نگرا برو برخوردار ویژهای اهمیت از است بیماران و پزشکان پرستار و پزشکان با تعامات ویژگی این دارای پرستاران که چرا است در خود این که یدهند م انجام مطلوب نحو به را دیگر پرستاران که باشد راهگشا یتواند م بیماران به خدمات ارائه کیفیت بهبود داشت خواهد دنبال به را پزشک حتی و بیمار رضایت احساس این شغلی دلبستگی یتواند م خود پرستار از رضایت احساس این و يافتههاي با مطابق دیگر تبیین در همچنین دهد. ارتقا را پرستار عاطفي تعهد با برونگرايي ]35[ همکاران و واتسون مطالعات اجتماعي روابط ايجاد به قادر برونگرا افراد چون و است مرتبط تقويتهاي و پاداشها كارشان محيط در هستند ديگران با مناسب دلبستگي افزايش به منجر مسأله اين و ميكنند دريافت را متنوعي همچنین ميگردد. نها آ در سازمان و شغل به نسبت تعهد و میدهد نشان مختلف تحقیقات حاضر پژوهش یافتههای با همسو همچنین و استعداد مهارت فقدان از بیش شخصیتی ویژگیهای عدم و شکست اخراج عامل عنوان به زیادی بسیار نسبت به ژانگ که همانطور میکنند. دخالت پیشرفت و ترفیع یا موفقیت برونگرا افراد در میدارند اذعان ]37[ وهرا و ]36[ 1 برانینگ و است. مرتبط آنها شغلی دلبستگی با برونگرایی و مثبت هیجانات است. اشخاص از تیپ این رفتاری هسته مثبت هیجانات زیرا اجتماعی روابط ایجاد به قادر برونگرا افراد چون دیگر سوی از تقویتهای و پاداشها کارشان محیط در هستند دیگران با مناسب دلبستگی افزایش به منجر مسأله این یکنند. م دریافت را متنوعی همچنین میشود. سازمان در آنها کاری وجدان و شغل به تعهد و وظیفهشناس افراد گفت يتوان م فرضیه این ههای يافت تبيين در و پیشرفت انگیزه بردباری و تحمل مانند ویژگیهایی دارای موقعیتهای در که ویژگیهایی یعنی هستند مسئولیتپذیری ویژگی این دارای پرستاران دارند. زیادی اهمیت پرستاران کاری رفتارهای همکاران به نسبت و شده حاضر کار محل در موقع به این دارای افراد که دارد وجود امکان این لذا ندارند ناشایست دلبستگی میزان از و باشند داشته تعلق سازمان به بیشتر ویژگی پژوهشي يافته اين توجيه در همچنین باشند. برخوردار باالتری اما بيشتر كاري درگيري به تمايل هشناس وظيف افراد گفت ميتوان ویژگیهایی برونگرا افراد دارند. كمتري سازماني درگيري به تمايل هیجانهای و بینی خوش زندگی سر جمعگرایی صمیمیت مانند به دلبستگی مستعد را فرد ویژگیهای این وجود که دارند مثبت را دیگران با روابط برونگرا افراد این بر عاوه میکند. شغلش گستردهتری روابط خود سرپرستان و همکاران با میدهند ترجیح مثبت شهای نگر نیرومند ارتباطی شبکه این که میکنند برقرار 1- Zhang & Bruning 49 1394 پاييز سوم شماره چهارم دوره چهارم سال پرستاري مديريت فصلنامه

مصطفوي راد و همکاران Downloaded from ijnv.ir at 23:54 +0330 on Monday December 24th 2018 نسبت به سازمان و اعضای آن و به تبع آن دلبستگی شغلی را موجب میشود. همچنین یافتهها نشان داد که ترکیبی خطی از ویژگیهای فردی برونگرایی و وظیفهشناسی و ابعاد عدالت سازمانی قادر به پیشبینی دلبستگی شغلی پرستاران میباشند. به طوری که در مدل تأیید شدهی پژوهش ابعاد عدالت توزیعی و رویهای بر ویژگ یهای فردی )برو نگراییووظیفهشناسی(کارکنانتأثیرگذاشتهواینویژگیهای فردی نیز بر دلبستگی شغلی تأثیر م یگذارد یعنی تأثیر عدالت سازمانی بر دلبستگی شغلی اثر غیرمستقیم است و اثر ویژگیهای فردی )برونگرایی و وظیفهشناسی( بر دلبستگی شغلی اثر مستقیم م یباشد. در تبیین این یافته میتوان گفت از آن جايي كه دلبستگی شغلی حالتي رواني است كه رابط هي فرد را با سازمان متبوع خود مشخص ميكند و نوعي احساس انطباق و همسازي عاطفي و ذهني نسبت به ارزشها و آرمانهاي سازمان در فرد به وجود ميآورد اين رفتارسازمانيباحاالتوحركاتافرادارتباطپيدا ميكندكهاينخود ريشه در شخصيت آنان دارد و ميتوان اذعان نمود كه شخصيت يكي ازعواملكليديمؤثربررفتارپرستاراندرسازمانهايارائه دهنده-ی خدمات بهداشتی و درمانی م يباشد. در توجيه اين يافتههای پژوهش حاضر ميتوان اظهار داشت از آن جايي كه ويژگ يهاي شخصيتي زيربناي نظام رفتاري افراد را تشكيل ميدهند و ميتوانند بر چگونگي تشخيص و تفسير محيط اطراف به وسيله افراد اثر بگذارند هر چه ويژگيهاي شخصيتي و شرايط فكري و روحي پرستاران با نيازمنديهاي شغل آنان سازگارتر باشد عملكرد فردي و در نهايت عملكرد سازماني آنان كه يكي از مصاديق آن دلبستگی شغلی است به حدود بهينه و حتي باالتر م يرسد. نتایج حاصل از مدل نشان داد که از میان ابعاد عدالت سازمانی عدالت توزیعی نقش بیشتری در تبیین دلبستگی شغلی دارد. این مسأله مؤید نقش حساس افزایش عدالت به ویژه عدالت توزیعی در سازمان میباشد. عدالت توزیعی وجهی از عدالت است که با نتایج و نحوهی توزیع آن سروکار دارد و یک تعیین کننده مهم در رضایت حاصل از پرداخت حقوق میباشد. پرداخت بر اساس نظریه تبادل اجتماعی عاملی است که در قبال ارائهی خدمات در هر سازمان به کارکنان پرداخت میشود ]38[. نظر به این که کارکنان بیشتر به حقوق و مزایاییکهازطریقسازماندریافتم یکنندتوجهواهمیت میدهند. طبیعی است که این متغیر باالترین همبستگی را با دلبستگی شغلی داشته باشد. از طرفی اگر کارکنان مشاهده کنند در سازمان عدالت توزیعی اجرا نمیشود با واکنشهای منفی از جمله: امتناع از تاش کم کاری رفتارهای ضعیف شده شهروندی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ دهند ]39[. با این حال دلبستگی شغلی پرستاران آثار سودمندی هم برای بیمارستان و مراکز درمانی و هم برای بیماران به همراه خواهد داشت زیرا اين گونه به نظر ميرسد كه دلبستگي شغلي منتهي به نگرشهاي مثبت و اشتياق نسبت به سازمان گرديده زيرا كاركنان دلبسته به شغل اغلب احساساتي مانند شادي لذت و رضايتمندي را تجربه ميكنند و اين تجربيات آ نها را به سمت متعهد بودن نسبت به سازماني كه در آن مشغول به كار هستند سوق داده است. پرستاران دلبسته به شغل خود را با سازماني كه در آن مشغول به كار هستند تعيين هويت نمودهاند. در پژوهشهای زیادی همچون ]30[ وجود ارتباط مثبت بين دلبستگي شغليورضايتشغلي تاييدگرديدهاست.م يتوانگفتافراددلبسته به شغل نگرشي مثبت در مورد شغلشان دارند زيرا انرژي زيادي را صرف انجام وظايف نموده و زمان قابل توجهي را به فعاليتهاي شغلي خود اختصاص ميدهند و از آنجا كه رضايت شغلي بيانگر نگرش كلي فرد در مورد كارش است پس پرستاران دلبسته به شغل به علت نگرش بسيار مثبت به كار خود داراي سطح بااليي از رضايت شغلياند. همچنین پژوهش اسپنس الشینگر و همکاران ]30[ نشان داد که بين دلبستگي شغلي پرستاران با تمايل به ترك سازمان ارتباط معكوس وجود داشته است. با این حال به نظر ميرسد كه ارتباطات بين فردي حمايتي و توأم با اعتماد متقابل پرستاران به همراه پشتيباني مديريت و فعاليت اعضاي تیم پرستاری در محيط كاري سرشار از حمايت و آزادي نهايتا ايجاد دلبستگي شغلي در پرستاران را به دنبال دارد. نتيجهگيري با توجه به یافتههای این پژوهش این چنین استنباط میشود که ویژگیهای شخصیتی انسان )همچون وظیفهشناسی و برو نگرایی( به عنوان عوامل مهم جدانشدنی از شخصیت انسان هم از محیط سازمانی تأثیر میپذیر و هم بر محیط سازمانی انسانتأثیرمیگذارد زیرا رفتار هر فرد تا حدودی زیادی تحت تأثیر شخصیت خویش میباشدبهطوریکهدلبستگیشغلیبهعنوانیکنوعرفتارسازمانی به طور مستقیم تحت تأثیر شخصیت میباشد. همچنین مطابق یافتههای پژوهش حاضر چنین استنباط م یگردد که ویژگیهای شخصیتی افراد به گونهای هستند که به درک میزان عدالت سازمانی 50 فصلنامه مديريت پرستاري سال چهارم دوره چهارم شماره سوم پاييز 1394

پرستاران در شغلی دلبستگی با سازمانی و فردی متغیرهای چندگانه و ساده رابطه Downloaded from ijnv.ir at 23:54 +0330 on Monday December 24th 2018 هب میتوانند سازمانها که های مسال مهمترین بنابراین میدهند. پاسخ و استخدامی آزمونهای اجرای هنگام در که است این نمایند توجه آن ویژه به شخصیتی ویژگیهای متغیر استخدام از قبل مصاحبههای در که بهتر چه و دهند قرار مدنظر را افراد برونگرایی و وظیفهشناسی سازمان جذب افرادی و شوند کنترل سازمان به ورود ابتدای در افراد شغلی دلبستگی بتوانند آنان شخصیتی ویژگیهای توجه با که شوند سازمانهای در مهم این دهند. نشان خود از سازمان در را باالتری میتواند شغلی دلبستگی میزان که بهداشتی خدمات دهندهی ارائه داشته همراه به را رضایت نتیجه در و شغلی عملکرد بهبود باعث نه پرستاران شغلي دلبستگي عدم زيرا مییابد. ویژهای نمود باشد سامت سازمانهاي متوجه را غيرمالي و مالي فراوان آسيبهاي تنها مراجعه بيماران مورد در شغلي وظايف نامناسب ايفاي بلكه مينمايد پيكره بر ناپذير جبران خسارتهاي ايجاد در بيمارستانها به كننده دلبستگي پيامدهاي آن بر عاوه داشت. خواهد مهمي تأثير اجتماع كاري زندگي كيفيت افزايش و فرسودگي كاهش طريق از شغلي پرستاری مدیران به ساخت. خواهد بهرهمند را پرستاري پرسنل پیشنهادمیشودکهبافراهمنمودنعدالتسازمانیوهمچنینتوجه افزايش موجبات وظیفهشناسی و برونگرایی فردی ویژگیهای به و آنان شغلی عملکرد بهبود آن تبع به و پرستاران شغلي دلبستگی آورند. فراهم را بیماران رضایت قدرانی و تشکر دانشگاه ارشد کارشناسی پایاننامه یک از شده برگرفته مقاله این بر مقاله نویسندگان لذا میباشد ارسنجان واحد اسامی آزاد آزاد دانشگاه فناوری و پژوهشی معاونت از تا میدانند واجب خود و مطالعه مورد بیمارستانهای مسئولین ارسنجان واحد اسامی را ما تحقیق این اجرای در که پژوهش آزمودنیهای همچنین نمایند. قدردانی و تشکر کردند همراهی References 1- Estabrooks CA, Midodzi WK, Cummings GG, Ricker KL, Giovannetti P. The impact of hospital nursing characteristics on 30-day mortality. Nursing Research. 2005; 54(2): 74 84. 2- Lambert VA1, Lambert CE, Petrini M, Li XM, Zhang YJ. Predictors of physical and mental health in hospital nurses within the People's Republic of China. International of Nursing Review. 2007; 54(1):85-91. 3- Nabizadeh Gharghozar Z, Atashzadeh Shoorideh F, Khazaei N, Alavi-Majd H. Assessing organizational commitment in clinical nurses. Iranian Journal of Nursing Vision. 2013; 2(2): 41-48.[Persian] 4- Mirzabeigi G, Salemi S, Sanjari M, Shirazi F, Heidari S, Maleki S. Job satisfaction among Iranian Nurses. Hayat. 2009; 15(1): 49-59. [Persian] 5- Movahhed M, Moghaddam Y. Survey of job satisfaction and the factors affecting it, with employed nurses in the educational and curative centers of Uromieh University of Medical Sciences. Journal of Nursing and midwifery Uromieh University of Medical Sciences. 2005; 2(2): 1-10. [Persian] 6- Rotenberry P. Mediating the impact of job involvement on organizational outcomes: The role of supervisor-focused commitment. [Phdthesis] Management Psychology, Ohio: the University of Akron, 2003. 7- Mahdad A. Industrial and Organizational Psychology. Isfahan: Jangal publisher. 2013. [Persian] 8- Azizi H. The effect of organizational justice and job characteristics on job involvement in the organization of Islamic Republic of Iran Customs. [MSc.thesis] management. Tehran: Payam-A- Noor University of Tehran. 2011. [Persian] 9- Emery C, Barker K. Effect of commitment, job involvement and teams on customer satisfaction and profit. Team Performance Management, Learning and Pedagogy. 2007; 13(3-4): 90-101. 10- Rotenberry PF, Moberg PJ. Assessing the impact of job involvement on performance. Management Research News. 2007; 30(3): 203-215. 11- Word J, Park SM. Working across the divide job involvement in the public and nonprofit sectors. Review of Public Personnel Administration. 2009; 29(2): 103-133. 12- Hallberg EU, Schaufeli BW. Same but different? Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? Journal of Psychology. 2006; 11: 119-127. 13- Schaufeli W, Salanova M, Gonzalez Roma V, Bakker A. The measurement of engagement and burnout: a confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies. 2002; 3(1): 71-92. 14- Neveu JP. Jailed resources: Conservation of resources theory as applied to burnout among prison guards. Journal of 51 1394 پاييز سوم شماره چهارم دوره چهارم سال پرستاري مديريت فصلنامه

مصطفوي راد و همکاران Downloaded from ijnv.ir at 23:54 +0330 on Monday December 24th 2018 Organizational Behavior. 2007; 28: 21-42. 15- Lambert EG, Eugene A, Paoline EA. Exploring potential antecedents of job involvement an exploratory study among Jail Staff. Criminal Justice and Behavior. 2012; 39: 264-286. 16- Chen CC, Chiu SF. The mediating role of job involvement in the relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior. The Journal of Social Psychology. 2009; 149: 474-494. 17- Yang H, Kao Y, Huang Y. The job self-efficacy and job involvement of clinical nursing teachers. Journal of Nursing Research. 2006; 14: 237 249. 18- Chen G, Goddard TG, Casper WJ. Examination of the relationships among general and workspecific self-evaluations work-related control beliefs and job attitudes. Applied Psychology. 2004; 53: 349-370. 19- Saloniemi A, Virtanen P, Vahtera J. The work environment in fixed-term jobs: are poor psychosocial conditions inevitable? Work Employment Society. 2004; 18: 193-208. 20- Lambert E, Paoline E. Take this job and shove it: Turnover intent among jail staff. Journal of Criminal Justice. 2010; 38: 139-148. 21- Elankumaran S. Personality, organizational climate and job involvement: An empirical study. Journal OF Human Values. 2004; 10(2): 117-130. 22- Naami A. Explore leadership styles and job satisfaction among employees Khuzestan Steel Company. [Phdthesis] Psychology, Ahvaz: Shahid Chamran University. 2005. [Persian] 23- McDowall A, Fletcher C. Employee development: an organizational justice perspective. Personnel Rev. 2004; 33(1): 8-29. 24- Williamson K, Williams KJ. Organisational justice, trust and perceptions of fairness in the implementation of agenda for change. Radiography. 2011; 17(1): 61-66. 25- Nadiri H, Tanova C. An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry. International Journal of Hospital Management. 2010; 29(1): 33-41. 26- Graham HE. Organizational justice and stress: An investigation of the justice salience hierarchy using the four-factor model. [MAthesis] Psychology, Texas: University of Texas at Arlington. 2009. 27- Golparvar M, Vaseghi Z, Javadian Z. Organizational justice moderating stress, overload and occupational hazards of attachment and commitment of nurses. Journal of Sociology of Women (Women and Society). 2011; 2(4): 142-115. [Persian] 28- Costa PT, McCrae RR. NEO PI-R professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources, Inc. 1992. 29- Asgari P, Pourtorab H. Relationship between quality of working life, job involvement and organizational health and employee commitment of the National Bank of Ahvaz. New findings in the Journal of Psychology. 2010; 2(4): 7-18. [Persian] 30- Spence Laschinger HK, Leiter M, Day A, Gilin D. Workplace empowerment, incivility, and burnout: impact on staff nurse recruitment and retention outcomes. Journal of Nursing Management. 2009; 17(3): 302 311. 31- Judge TA, Scott BA, Ilies R. Hostility, job attitudes, and workplace deviance: Test of a multi-level model. Journal of Applied Psychology. 2006; 91: 126-138. 32- Folger RG, Cropanzano R. Organizational justice and human resource management. SAGE Publications. 2001. 33- Zeinali-Someea P. The effect of organizational compliance effectiveness of service organizations for customer satisfaction. [M.AThesis] Business Management, Tehran: Tarbiat Modarres University of Tehran. 2004. [Persian] 34- Lounsbury JW, Moffitt L, Gibson LW, Drost AW, Stevens M. An investigation of personality traits in relation to job and career satisfaction of information technology professionals. Journal of Information Technology. 2007; 22; 174-183. 35- Watson D, Clark LA, Tellegen A. Development and validation of brief measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of Personality and Social Psychology. 1988; 54: 1063-1070. 36- Zhang DD, Bruning E. Personal characteristics and strategic orientation: entrepreneurs in Canadian manufacturing companies'. International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research. 2011; 17: 82-103. 37- Vohra N. Influence of positive characteristics on organizational commitment and job satisfaction and organizational health of India middle manager submitted to Journal of psychology. 2010; 10(2): 1-10. 38- Cropanzano R, Mitchell MS. Social exchange theory: An interdisciplinary review. J Manage. 2005; 31: 874-900. 39- Zarifi F, Yousefi B, Sadeghi Boroujerdi S. Its models of organizational justice, organizational commitment, and job involvement in experts from the Ministry of Youth and Sports. Journal of Sport Management. 2014; 6(23): 130-115. [Persian] 52 فصلنامه مديريت پرستاري سال چهارم دوره چهارم شماره سوم پاييز 1394

Patient-nurse staffing ratios and its outcomes on nurses and premature infants in NICUs Mayase Soodani, Fereshteh Mostafavirad, Mahboobe Chinaveh Downloaded from ijnv.ir at 23:54 +0330 on Monday December 24th 2018 Corresponding author: Soodani M Department of Psychology, Arsanjan Branch, Islamic Azad University, Arsanjan, Iran. Address: zeynab.soodani@gmail.com Mostafavirad F Department of Psychology, Sepidan Branch, Islamic Azad University, Sepidan, Iran. Chinaveh M Department of Psychology, Arsanjan Branch, Islamic Azad University, Arsanjan, Iran. Nursing Management Quarterly Journal of Nursing Management Fourth Year,Vol 4, No3, Autumn 2015 Introduction: Health care organizations can not achieve success without effective workforce; one of the variables that can affect the efficiency of nurses is job involvement. So, the assessment of individual and organizational variables affecting the job involvement is important. Aim: The aim was to assess of simple and multiple relationships between individual and organizational variables and job involvement among nurses. Methods and Materials: This study was a correlational studies that for the implementation among nurses of Ahvaz general hospitals a sample of 313 subjects (214 female nurses and 27 male nurses) was selected using Cochran formula and those who met the inclusion criteria, stratified random sampling method systematically in 2014. Samples were evaluated using Niehoff and Moorman's organizational justice inventory (1993), NEO (1992) five-factor inventory (NEO-PI-R) and Edwardes & Killpatric s occupational stress (1984) inventory. For all questionnaires internal consistency reliability (Cronbsch salpha) were in range 0.62 to 0.81. The data were analyzed using linear regression analysis with enter method and path analysis by SPSS-19 and AMOS-20. Results: The findings showed that, dimensions of organizational justice, extraversion and conscientiousness are able to predict job involvement. Among the dimensions of organizational justice, procedural justice is only able to predict the factor of extraversion and distributive justice and procedural justice was able to predict the conscientiousness of nurses. The findings showed that 32% of the variance in job involvement can be subject to the individual characteristics of extraversion and conscientiousness and explain the organizational justice. Conclusion: It is suggested to nurse managers for providing organizational justice and also focusing on the individual characteristics of extraversion and conscientiousness can increase job involvement and consequently to improve their performance and patient satisfaction may be considered. Key words: conscientiousness, extraversion, job involvement, nurse, organizational justice, personality characteristics. 53 53