Νοσηλευτές: Μια Δύναμη Αλλαγής Ένας Ζωτικός Πόρος για την Υγεία Διεθνής Ημέρα των Νοσηλευτών 2014 1
All rights, including translation into other languages, reserved. No part of this publication may be reproduced in print, by photostatic means or in any other manner, or stored in a retrieval system, or transmitted in any form, or sold without the express written permission of the International Council of Nurses or the International Centre for Human Resources in Nursing. Short excerpts (under 300 words) may be reproduced without authorisation, on condition that the source is indicated. Copyright 2014 by International Council of Nurses 3, place Jean-Marteau, 1201 Geneva, Switzerland ISBN: 978-92-95099-19-7 2
Μετάφραση: Δρε Ζωή, Νοσηλεύτρια, ΓΝΑ Κοργιαλένειο Μπενάκειο ΕΕΣ Καραμπούλα Δήμητρα, Νοσηλεύτρια, ΓΝΑ Κοργιαλένειο Μπενάκειο ΕΕΣ Λύκου Αναστασία, Νοσηλεύτρια, ΓΝΑ Κοργιαλένειο Μπενάκειο ΕΕΣ Μπούνου Βασιλική, Νοσηλεύτρια, ΓΝΑ Κοργιαλένειο Μπενάκειο ΕΕΣ Πατσάκη Αναστασία, Νοσηλεύτρια, ΓΝΑ Κοργιαλένειο Μπενάκειο ΕΕΣ Τασσίδη Μαργαρίτα, Νοσηλεύτρια, ΓΝΑ Κοργιαλένειο Μπενάκειο ΕΕΣ Τσαγκανού Σταυρούλα, Νοσηλεύτρια, ΓΝΑ Κοργιαλένειο Μπενάκειο ΕΕΣ Τσίντζας Ανδρέα,ς Νοσηλευτής, ΓΝΑ Κοργιαλένειο Μπενάκειο ΕΕΣ Επιμέλεια Κειμένου: Νεκτάριος Πρώιος, Νοσηλευτής, ΠΓΝ «ΑΤΤΙΚΟΝ» 3
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Κεφάλαιο 1: Εισαγωγή 7 Κεφάλαιο 2: Βλέποντας τη μεγάλη εικόνα. 11 Κεφάλαιο 3: Σχεδιασμός εργατικού δυναμικού. 15 Κεφάλαιο 4: Μέτρηση Νοσηλευτικού Φόρτου Εργασίας. 19 Κεφάλαιο 5: Η σημασία του εργασιακού περιβάλλοντος 27 Κεφάλαιο 6: Βελτιώνοντας τη μάθηση και τα αποτελέσματα.. 31 Κεφάλαιο 7: Βασικά σημεία.. 33 Παράρτημα 1: Παραδείγματα εργαλείων για το σχεδιασμό του ανθρώπινου δυναμικού, ιστοσελίδες και συνδέσεις 36 Παράρτημα 2: Παραδείγματα Εργαλείων Στελέχωσης.. 39 Παράρτημα 3 Ανάπτυξη Υγειονομικού Ανθρώπινου Δυναμικού.. 43 Παράρτημα 4: Προωθώντας την αξία και τη σχέση κόστους 47 Παράρτημα 5: αποτελεσματικότητας της νοσηλευτικής.. Σχεδιασμός υγειονομικού ανθρώπινου δυναμικού 50 Παράρτημα 6: Θετικά Εργασιακά Περιβάλλοντα 55 Αναφορές. 60 4
5
Μάιος 2014 Αγαπητοί συνάδελφοι, Υπάρχει σήμερα αυξανόμενη αναγνώριση ότι οι επαρκείς, κατάλληλα εκπαιδευμένοι και με κίνητρο επαγγελματίες υγείας είναι ζωτικής σημασίας για την υγεία του πληθυσμού του πλανήτη. Η ισότιμη πρόσβαση στις απαραίτητες ποιοτικές υπηρεσίες υγείας δεν μπορεί να επιτευχθεί χωρίς τον επαρκή αριθμό κατάλληλα εκπαιδευμένων νοσηλευτών. Για το λόγο αυτό, το ICN επέλεξε να εστιάσει στο νοσηλευτικό εργατικό δυναμικό ως ζωτικό πόρο ως θέμα της φετινής Διεθνούς Ημέρας των Νοσηλευτών. Ως η μεγαλύτερη ομάδα επαγγελματιών υγείας, που βρίσκονται πιο κοντά, και συχνά ως οι μόνοι διαθέσιμοι, στον πληθυσμό, οι νοσηλευτές έχουν τη μεγάλη ευθύνη να βελτιώσουν την υγεία του πληθυσμού και ταυτόχρονα να συμβάλλουν στην επίτευξη των Στόχων Ανάπτυξης της Χιλιετίας. Αυτό το πακέτο για την Διεθνή Ημέρα των Νοσηλευτών είναι ένα σημαντικό εργαλείο για την κατανόηση της μεγαλύτερης εικόνας της αγοράς εργασίας στο χώρο της υγείας: το χάσμα μεταξύ της προσφοράς και της ζήτησης στους επαγγελματίες υγείας, την επίδραση της οικονομικής κρίσης, τη μετανάστευση και τη διάρκεια της επαγγελματικής ζωής των νοσηλευτών. Τονίζει τη σημασία του σχεδιασμού του εργατικού δυναμικού και τη σχέση του με την ασφάλεια του ασθενή, καθώς και το πώς μπορεί να μετρηθεί ο νοσηλευτικός φόρτος εργασίας και να σχεδιαστεί η ασφαλής στελέχωση. Οι μεταβολές στα πεδία άσκησης της νοσηλευτικής και οι νέες τεχνολογίες έχουν επίσης αλλάξει τον τρόπο με τον οποίο οι νοσηλευτές εργάζονται. Είναι σαφές ότι, ενώ υπάρχει έλλειψη νοσηλευτών σε πολλές χώρες, μόνο η προσθήκη περισσότερων νοσηλευτών δεν αποτελεί λύση και ότι η βελτίωση του εργασιακού περιβάλλοντος είναι το κλειδί για την βελτίωση της ασφάλειας των ασθενών και της ποιότητας της φροντίδας υγείας. Μέσω αυτού του εργαλείου της Διεθνούς Ημέρας Νοσηλευτών ελπίζουμε ότι θα εμπνεύσουμε τους νοσηλευτές να «αλλάξουν την εικόνα» και να δείξουν στις κυβερνήσεις, στους εργοδότες και στην κοινωνία ότι οι νοσηλευτές είναι ένας ζωτικός πόρος για την υγεία. Είναι βασικό οι νοσηλευτές και οι παγκόσμιοι ηγέτες τους να εστιάσουν στο παγκόσμιο νοσηλευτικό εργατικό δυναμικό ως βασική προτεραιότητα για την επίτευξη καλύτερης υγείας για όλους. Με εκτίμηση, Judith Shamian Πρόεδρος David C. Benton Διευθύνων Σύμβουλος ICN CIE CII 3, place Jean-Marteau, 1201 Geneva - Switzerland - Tel.: +41 22 908 01 00 Fax: +41 22 908 01 01 - e-mail: icn@icn.ch - web: www.icn.ch 6
Κεφάλαιο 1 Εισαγωγή Ένα εκπαιδευμένο νοσηλευτικό προσωπικό + ένα καλό εργασιακό περιβάλλον = υψηλής ποιότητας φροντίδα Αυτή η απλή τεκμηριωμένη εξίσωση, αν εφαρμοστεί σε παγκόσμιο ή τοπικό επίπεδο στο σύστημα υγείας, είναι θεμελιώδους σημασίας για την κατανόηση του πώς να αξιοποιηθεί καλύτερα ο ζωτικής σημασίας πόρος που αποτελεί η νοσηλευτική. Κατά τις τελευταίες δεκαετίες, έχουμε δει τις αλλαγές στην βαρύτητα των ασθενειών, καθώς και δημογραφικά. Η βαριά και αυξανόμενη επιβάρυνση των μη μεταδοτικών ασθενειών (ΜΜΑ), συμπεριλαμβανομένων των ψυχικών διαταραχών και η γηράσκουσα κοινωνία έχει αναγκάσει τις κυβερνήσεις και τους επαγγελματίες της υγείας να σκέφτονται διαφορετικά. Αυτό οδήγησε σε μια αυξανόμενη έμφαση στην πρόληψη των ασθενειών και την προαγωγή της υγείας και σε μια στροφή στη θέση της παροχής φροντίδας από θεσμικά όργανα σε επίπεδο τοπικής κοινότητας πρωτοβάθμιας φροντίδας υγείας. Νέοι κίνδυνοι λοιμώξεων, περιβάλλοντος και τρόπου ζωής, σε μια εποχή ραγδαίων δημογραφικών αλλαγών, απειλούν την ασφάλεια υγείας για όλους (Frenk κ.α. 2010). Αυτό έχει επίσης ως συνέπεια την ανάγκη για επικέντρωση εκ νέου στην ολιστική φροντίδα ιδίως στην προσωποκεντρική φροντίδα και στην προσέγγιση της πορείας της ζωής. Την ίδια στιγμή, έχουμε αναγνωρίσει την ανισότητα στον τομέα της υγείας (Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας 2008) (βλ. Πλαίσιο 1). Δεδομένου ότι η καταληκτική ημερομηνία των Αναπτυξιακών Στόχων της Χιλιετίας (ΑΣΧ) για το 2015 πλησιάζει, υπάρχουν σοβαρές διαφορές σε εξέλιξη, παρά τα επιτεύγματα σε παγκόσμιο επίπεδο. Το βάρος των ΜΜΑ είναι μεγαλύτερο σε χώρες χαμηλού και μεσαίου εισοδήματος, όπου η πρόσβαση στην υγειονομική περίθαλψη, συμπεριλαμβανομένων των υπηρεσιών ψυχικής υγείας, είναι περιορισμένη. Ο ρόλος όλων των εργαζομένων για την υγεία στη μείωση αυτής της διαφοράς έχει αναγνωριστεί προ πολλού και έχει σημειωθεί πρόοδος στην ανάπτυξη του εργατικού δυναμικού στην υγεία ιδιαίτερα κατά την τελευταία δεκαετία. Ωστόσο, υπάρχουν ακόμη πολλά να γίνουν (Παγκόσμια Συμμαχία για την Υγεία του εργατικού δυναμικού & ΠΟΥ 2013). Η Παγκόσμια Έκθεση Υγείας του 2006, Δουλεύοντας μαζί για την Υγεία, αναγνώρισε ότι η έλλειψη εργαζομένων στον τομέα της υγείας είναι πιο σοβαρή στις φτωχότερες χώρες, ιδίως στην νοτίως της Σαχάρας Αφρική, όπου τα έργα για την υγεία χρειάζονται περισσότερο (ΠΟΥ 2006). Επιπλέον, το 3ο Παγκόσμιο Φόρουμ για τους Ανθρώπινους Πόρους για την Υγεία (ΑΠΥ) επισημαίνει στη δήλωσή του ότι'' η ημερήσια διάταξη των ΑΠΥ υπερβαίνει τα εθνικά σύνορα: η γεωγραφική ανισοκατανομή και η διεθνής μετανάστευση επηρεάζουν τις χώρες χαμηλού, μεσαίου και υψηλού εισοδήματος, σε ορισμένες περιπτώσεις εμποδίζουν την παροχή ακόμη και βασικών υπηρεσιών υγείας. Δεδομένου του κεντρικού ρόλου των υπηρεσιών υγείας στη σχέση μεταξύ πολιτών και κυβερνήσεων, η αντιμετώπιση των προβλημάτων αυτών αποτελεσματικά θα ενισχύσει τη 7
συνοχή των κοινωνιών και θα επιταχύνει την κοινωνική και οικονομική ανάπτυξη'' (ΠΣΥ 2013, παρ. 8). Πλαίσιο 1: Η ανισότητα στην υγεία '' Τα παιδιά μας έχουν δραματικά διαφορετικές πιθανότητες επιβίωσης ανάλογα με το πού γεννήθηκαν. Στην Ιαπωνία και τη Σουηδία αναμένεται ότι θα ζήσουν περισσότερο από 80 χρόνια. Στη Βραζιλία 72 χρόνια. Στην Ινδία 63 χρόνια και σε μία από τις πολλές αφρικανικές χώρες, λιγότερο από 50 χρόνια. Και στο εσωτερικό των χωρών, οι διαφορές στις πιθανότητες επιβίωσης είναι δραματικές και παρατηρούνται σε όλο τον κόσμο. Οι φτωχότεροι των φτωχών έχουν υψηλά επίπεδα ασθενειών και πρόωρης θνησιμότητας. Αλλά η κακή υγεία δεν περιορίζεται σε όσους βρίσκονται στη χειρότερη κατάσταση. Σε χώρες με όλα τα επίπεδα εισοδήματος, η υγεία και η ασθένεια ακολουθούν μια κοινωνική διαβάθμιση: όσο χαμηλότερη είναι η κοινωνικοοικονομική θέση, τόσο χειρότερη είναι η υγεία. Δεν χρειάζεται να γίνεται με αυτόν τον τρόπο και δεν είναι απόλυτο ότι θα πρέπει να είναι κάπως έτσι. Όταν οι συστημικές διαφορές στον τομέα της υγείας κρίνεται ότι μπορούν να αποφευχθούν με την ανάλογη δράση, τότε, πολύ απλά, είναι καταχρηστικές. Είναι αυτό που ονομάζουμε ανισότητα στην υγεία. Η σωστή διευθέτηση αυτών των αδικιών - οι τεράστιες και θεραπεύσιμες διαφορές στον τομέα της υγείας μεταξύ και εντός των χωρών - είναι ζήτημα κοινωνικής δικαιοσύνης''. (ΠΟΥ 2008, σελ.1) Υπό αυτές τις συνθήκες, υπήρξε αυξανόμενη προσοχή στα ανθρώπινα δικαιώματα και την ισότητα στον τομέα της υγείας. Οι ηγέτες του κόσμου υποστήριξαν την καθολική κάλυψη της υγείας ως ένα διεθνώς συμφωνημένο στόχο της πολιτικής για την υγεία και την ανάπτυξη. Επαρκείς, επαρκώς εκπαιδευμένοι και με κίνητρα εργαζόμενοι στον τομέα της υγείας είναι ουσιώδεις για την υγεία του πληθυσμού (ΠΟΥ 2006). Η ισότιμη πρόσβαση στις απαραίτητες καλής ποιότητας υπηρεσίες υγείας δεν μπορεί να επιτευχθεί χωρίς επαρκή αριθμό κατάλληλα προετοιμασμένων νοσηλευτών. Η επένδυση στη νοσηλευτική μπορεί να κάνει τη διαφορά. Ένας αριθμός ερευνητών έχει αποδείξει ότι οι οικονομικά προσιτές νοσηλευτικές παρεμβάσεις μπορούν να συμβάλουν αποτελεσματικά στην επίτευξη των Αναπτυξιακών Στόχων της Χιλιετίας, καθώς και στη μείωση της επιβάρυνσης των ΜΜΑ (ΠΟΥ 2013α). Η ενίσχυση της πρωτοβάθμιας φροντίδας υγείας θα είναι απαραίτητη για την αντιμετώπιση της επιβάρυνσης των χρόνιων ασθενειών, καθώς και για την πρόσβαση των πιο ευάλωτων και περιθωριοποιημένων μελών της κοινωνίας και οι νοσηλευτές θα διαδραματίσουν βασικό ρόλο σε αυτό (Browne κ.α. 2012). Για να γίνει η καλύτερη δυνατή αξιοποίηση των νοσηλευτών στο σύστημα υγείας θα πρέπει να ενθαρρύνονται και να υποστηρίζονται στο να εκτελούν το υψηλότερο των δυνατοτήτων τους. Η Παγκόσμια Συνέλευση Υγείας (ΠΣΥ), το ανώτατο όργανο λήψης αποφάσεων του Παγκόσμιου Οργανισμού Υγείας, έχει αναγνωρίσει επανειλημμένα την επιτακτική ανάγκη για την ενίσχυση των νοσηλευτικών και μαιευτικών υπηρεσιών με στόχο την επίτευξη καλύτερης υγείας για τα άτομα, τις οικογένειες και τις κοινότητες. Η έκθεση προόδου του ΠΟΥ (2013β) περιγράφει τα επιτεύγματα, σε απάντηση του ψηφίσματος που εγκρίθηκε από 8
το ΠΣΥ, για την ενίσχυση των νοσηλευτικών και μαιευτικών υπηρεσιών. Ωστόσο, η έκθεση καταλήγει στο συμπέρασμα ότι, σε σχέση με την παροχή υπηρεσιών υγείας, πολλοί δεν έχουν επαρκές νοσηλευτικό και μαιευτικό προσωπικό που με τη σειρά του μπορεί να είναι ελάχιστα εκπαιδευμένο και αναπτυγμένο (WHO 2013β). Ως η μεγαλύτερη ομάδα των επαγγελματιών υγείας, οι οποίοι είναι πιο κοντά και συχνά οι μόνοι διαθέσιμοι για τον πληθυσμό, οι νοσηλευτές έχουν μεγάλη ευθύνη για τη προαγωγή της υγείας του πληθυσμού, καθώς και για την επίτευξη των παγκόσμιων στόχων ανάπτυξης. Είναι σημαντικό οι νοσηλευτές και οι ηγέτες του κόσμου να εστιάσουν στο παγκόσμιο νοσηλευτικό εργατικό δυναμικό ως μια βασική προτεραιότητα για την επίτευξη καλύτερης υγείας για όλους. Η τρέχουσα παγκόσμια οικονομική συγκυρία είχε πολλές συνέπειες και στις υπηρεσίες υγείας, λόγω της σημαντικής χρήσης των πόρων, οι οποίοι έχουν περιοριστεί. Αυτός ο περιορισμός συχνά προκαλείται από την άποψη ότι οι δαπάνες για τις υπηρεσίες υγείας αποτελούν κόστος και όχι επένδυση. Αυτή η προσέγγιση έχει εισαγάγει μια ορολογία σε πολλά συστήματα υγείας η οποία προέρχεται από το βιομηχανικό τομέα. Η ορολογία αυτή χρησιμοποιεί όρους όπως η απόδοση των επενδύσεων, η αποδοτικότητα και η σχέση κόστους αποτελεσματικότητας και ευνοεί τη βελτίωση των μεθοδολογιών από την κατασκευή, όπως η στήριξη και η διαδικασία ανασχεδιασμού. Πράγματι, ενώ οι ιδέες αυτές θα μπορούσαν να έχουν κάτι να προσφέρουν, εάν εφαρμοστούν με τον κατάλληλο τρόπο, μπορεί όμως επίσης να εκληφθούν ως φιλοσοφικές σε αντίθεση με το σύνολο της επαγγελματικής αξίας που κατέχουν οι νοσηλευτές. Αυτό το σύνολο αξίας οδηγείται από μια δέσμευση για την παροχή δημόσιας υπηρεσίας, την ισότιμη πρόσβαση και το ήθος της φροντίδας (North & Hughes 2012). Γίνεται όλο και πιο εμφανές ότι αυτή η διευθυντική οδηγία, η οποία συνδέεται με σοβαρή δημοσιονομική πειθαρχία, έχει ωθήσει τους νοσηλευτές σε μια δύσκολη κατάσταση, καθώς οι κυβερνήσεις και οι εργοδότες επιχειρούν να κρατήσουν χαμηλά το κόστος της υγειονομικής περίθαλψης. Ως το μεγαλύτερο, και ως εκ τούτου, από την άποψη του συνολικού κόστους, το πιο ακριβό εργατικό δυναμικό, οι νοσηλευτές έχουν βιώσει την αναθεώρηση στελέχωσης, την περικοπή νοσηλευτικών θέσεων και τη συνεχή μείωση, ή ακόμη και την καταπόντιση των μισθών τους. Οι συνέπειες στην εμπιστοσύνη των ασθενών, στο ηθικό του νοσηλευτικού προσωπικού, στην ποιότητα και την ασφάλεια και, εν τέλει, στη μελλοντική πρόσληψη και διατήρηση, είναι σημαντικές. Επίσης έχει οδηγήσει σε βραχυπρόθεσμη λήψη αποφάσεων η οποία έχει μακροπρόθεσμες συνέπειες (Keogh 2013). Είναι σαφές ότι σε παγκόσμιο επίπεδο, η νοσηλευτική θα πρέπει τώρα να δικαιωθεί τόσο οικονομικά όσο και επαγγελματικά. Η κοινωνικοοικονομική αξία της νοσηλευτικής και μαιευτικής έχει γίνει πρόσφατα αντικείμενο μιας ταχείας συστηματικής ανασκόπησης των δεδομένων (Caird κ.α. 2010). Τα ευρήματα προέρχονται από 32 ανασκοπήσεις οι οποίες διεξάγονται στις χώρες του Οργανισμού Οικονομικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης (Ο.Ο.Σ.Α.) και στοχεύουν σε τρεις τομείς στρατηγικής σημασίας: τη νοσηλευτική ψυχικής υγείας, τις μακροχρόνιες καταστάσεις και την υποκατάσταση του ρόλου. Παρά τις μεθοδολογικές δυσκολίες, η μελέτη διαπίστωσε παραδείγματα των οφελειών της νοσηλευτικής και μαιευτικής όπως οι κατ οίκον παρεμβάσεις, η εξειδικευμένη πρακτική και η γενική νοσηλευτική, συμπεριλαμβανομένης της πρόληψης και της θεραπείας. Πράγματι, υπήρχαν σαφείς αποδείξεις για τα οφέλη της νοσηλευτικής και της μαιευτικής σε μια σειρά αποτελεσμάτων (Browne κ.α. 2012, Maben κ.α. 2012). 9
Πλαίσιο 2: Παγκόσμιες Δαπάνες για την Εκπαίδευση στην Υγεία Η συνολική παγκόσμια δαπάνη για την εκπαίδευση επαγγελματιών υγείας είναι περίπου 100 δισεκατομμύρια δολάρια ανά έτος. Αυτό το ποσό είναι μικρότερο από το 2% των δαπανών για την υγεία σε παγκόσμιο επίπεδο. (Frenk κ.α. 2010) Η νοσηλευτική εκπαίδευση έχει επίσης αγωνιστεί για να συμβαδίσει με τις προκλήσεις. Η επένδυση στην εκπαίδευση επαγγελματιών υγείας σε παγκόσμιο επίπεδο είναι ανεπαρκής για την κάλυψη των αναγκών (βλ. Πίνακα 2). Υπάρχουν σε όλο το σύστημα προβλήματα στην εκπαίδευση των επαγγελματιών υγείας με αναντιστοιχία των δεξιοτήτων και των αναγκών των ασθενών και των πληθυσμών, έντονη διαστρωμάτωση των δύο φύλων σε επαγγελματικό επίπεδο και ποσοτικές και ποιοτικές ανισορροπίες στα επαγγέλματα υγείας (Frenk κ.α. 2010). Όπως επισημαίνει το ICN (2009), η ικανότητα των εκπαιδευτικών προγραμμάτων για την προετοιμασία απόφοιτων νοσηλευτικής ικανών για ασφαλή πρακτική είναι συχνά σε κίνδυνο από την ανεπαρκή έμφαση και την κατανομή του χρόνου για την κλινική εκμάθηση, απουσία σαφώς καθορισμένων κλινικών εκπαιδευτικών αποτελεσμάτων, αναποτελεσματική χρήση κλινικών εκπαιδευτικών τεχνικών, ακατάλληλοι, κακής ποιότητας ή συνωστισμένοι χώροι για κλινική μάθηση και έλλειψη καλών κλινικών μοντέλων. Επιπλέον, το εκπαιδευτικό προσωπικό των νοσηλευτικών σχολών, μοιράζεται τις ίδιες δημογραφικές προκλήσεις όπως και το υπόλοιπο εργατικό δυναμικό. Η αλληλεξάρτηση των τομέων της υγείας και της εκπαίδευσης είναι υψίστης σημασίας και μια ισορροπία μεταξύ των δύο συστημάτων είναι ζωτικής σημασίας για την αποδοτικότητα, την αποτελεσματικότητα και την ισότητα. Υπάρχουν δύο κρίσιμες διεπαφές: η πρώτη είναι η αγορά εργασίας, την οποία διέπει η ισορροπία ή μη μεταξύ της προσφοράς και της ζήτησης των επαγγελματιών υγείας. Και η δεύτερη είναι η ανεπαρκής ικανότητα πολλών πληθυσμών, κυρίως φτωχών ανθρώπων, να μεταφράσουν την υγεία τους και τις εκπαιδευτικές τους ανάγκες σε πραγματική ζήτηση για τις αντίστοιχες υπηρεσίες (Frenk κ.α. 2010). Η ασφαλής παροχή Νοσηλευτικού Δυναμικού παραμένει ένα πραγματικό και εμφανές πρόβλημα σε πολλές χώρες. 10
ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 Βλέποντας τη μεγάλη εικόνα Βρισκόμαστε σε μια εποχή συνεχών αλλαγών και η ανταπόκριση σε αυτές είναι δύσκολη, αν τις προσεγγίζουμε σε τοπικό μόνο επίπεδο. Ενώ οι τοπικές αλλαγές είναι αναγκαίες για την κατανόηση και τον σχεδιασμό των απαραίτητων υπηρεσιών, υπάρχει διεθνώς αυξανόμενη αλληλεπίδραση. Η παγκοσμιοποίηση αυτή, είναι εμφανής στην μετακίνηση των πληθυσμών, των τεχνολογιών, των κεφαλαίων, των γνώσεων και των πληροφοριών. Αυτό σημαίνει ότι υπάρχει έντονη αλληλεξάρτηση σε επίπεδο βασικών πόρων και η υγεία δεν αποτελεί εξαίρεση. Οι επαγγελματίες υγείας με διεθνή πιστοποίηση έχουν πρόσβαση στις αγορές εργασίας παγκοσμίως και όχι μόνο σε τοπικό επίπεδο. Η εκπαίδευση μπορεί να γίνει είτε εξ αποστάσεως (internet), είτε μέσω franchise (προνόμιο επωνυμίας), χωρίς να είναι προσαρμοσμένη στις ανάγκες εκπαίδευσης του επαγγελματία και τις ανάγκες υγείας του πληθυσμού. Παγκοσμίως οι κανόνες αλλάζουν και πολλά από αυτά που ίσχυαν στο παρελθόν, δεν βρίσκουν εφαρμογή σ αυτή τη νέα πραγματικότητα. Πλαίσιο 3: Αλλαγή κανόνων για το εργατικό δυναμικό στο χώρο της υγείας Ισχύουσα Προσέγγιση Νέοι Κανόνες για τον 21 Αιώνα στον Τομέα της Υγείας Η φροντίδα βασίζεται κυρίως στις επιστοχασμοί Η φροντίδα βασίζεται στις συνεχείς θεραπευτικές σχέσεις Η επαγγελματική αυτονομία οδηγεί σε Η φροντίδα είναι προσαρμοσμένη ποικιλομορφία ανάλογα με τις ανάγκες & τις άξιες του ασθενή Οι επαγγελματίες ελέγχουν τη φροντίδα Οι ασθενείς είναι το κέντρο έλεγχου Οι πληροφορίες καταγράφονται Ελεύθερη διακίνηση πληροφοριών & γνώσης Η λήψη αποφάσεων βασίζεται στην γνώση & την Η λήψη αποφάσεων είναι εμπειρία τεκμηριωμένη Το μη βλάπτειν είναι προσωπική ευθύνη Η ασφάλεια είναι προτεραιότητα του συστήματος Το ιατρικό απόρρητο είναι απαραίτητο Η διαφάνεια είναι απαραίτητη Το σύστημα αντιδρά στις ανάγκες Οι ανάγκες προλαμβάνονται Μείωση κόστους Πρωταρχικό ρολό κατέχουν οι επαγγελματίες υγείας Προσαρμοσμένο από: Changing rules for the Healthcare Workforce in the 21st century and the implications. Institute of Medicine (2001) Οι απώλειες συνεχώς μειώνονται Η συνεργασία μεταξύ κλινικών αποτελεί προτεραιότητα Στις μέρες μας, η αγορά εργασίας χαρακτηρίζεται από πολλές ανισορροπίες, οι κυριότερες από τις οποίες σε επίπεδο παροχής ασφάλειας συνδέονται με την ανεργία και την υποαπασχόληση των επαγγελματιών υγείας. Οι κυβερνήσεις πολύ συχνά 11
προσδιορίζουν τον αριθμό των θέσεων εργασίας στον τομέα των επαγγελμάτων υγείας με κριτήρια πολιτικό-οικονομικά, παρά σύμφωνα με τις πραγματικές ανάγκες του πληθυσμού. Επίσης, η παροχή βοήθειας μπορεί να μην επιφέρει το αναμενόμενο αποτέλεσμα, γιατί οι Μη Κυβερνητικές Οργανώσεις (NGOs) που την παρέχουν στρατολογούν τους καλύτερους επαγγελματίες και με τον τρόπο αυτό επιφέρουν αλλαγές στις συνθήκες των τοπικών αγορών εργασίας, καθώς δημιουργούν προκλητή ζήτηση και με τον τρόπο αυτό, η παροχή υπηρεσιών υγείας εξαρτάται από την παροχή βοήθειας. Η κάθε χώρα σε εθνικό επίπεδο, στην προσπάθεια της να βρει λύσεις για την επίτευξη των αλλαγών στο σύστημα υγείας, θα πρέπει να λάβει υπ όψιν της το προβλεπόμενο χάσμα μεταξύ προσφοράς και ζήτησης εργατικού δυναμικού στις Υγειονομικές Υπηρεσίες σε όλες τις αναπτυγμένες χώρες για τα επόμενα 20 χρόνια. Αυτό προβλέπεται ότι θα κυμαίνεται στο 22% έως 29 % παγκοσμίως. Όπως σημειώνεται σε μια μελέτη στις ΗΠΑ, από τους Buerhaus et all (2009), το 2007 είχαμε την καλύτερη ισοδυναμία νοσηλευτών πλήρους απασχόλησης ανά πληθυσμό και μετά το 2007 η ισοδυναμία αυτή μειώνεται σταθερά λόγω του μεγάλου αριθμού συνταξιοδοτήσεων. Μέχρι το 2020 αναμένεται ότι το Νοσηλευτικό Εργατικό Δυναμικό θα διατηρηθεί στα ίδια με σήμερα επίπεδα, αλλά θα αντιστοιχεί σε 20% μειωμένη αναλογία Νοσηλευτικού προσωπικού / πληθυσμού. Η κατάσταση αυτή που παρατηρείται στις ΗΠΑ φαίνεται να απειλεί όλες τις χώρες του ΟΟΣΑ. Το 3 ο παγκόσμιο φόρουμ για τους ανθρώπινους πόρους στην Υγεία (HRH), που έλαβε χώρα στο Recife (2013), εκτίμησε τα αποτελέσματα του HRH σε παγκόσμιο επίπεδο και δήλωσε: οι προκλήσεις επιμένουν: Οι επενδύσεις στον HRH παραμένουν χαμηλές. Υπάρχουν σημαντικές ανισότητες μεταξύ προσφοράς και ζήτησης στους επαγγελματίες υγείας. Ο σχεδιασμός των ανθρώπινων πόρων αποδυναμώνεται από μη συντονισμένες ενέργειες σε μεμονωμένα ζητήματα, που εστιάζουν σε μεμονωμένα στελέχη ή ασθένειες, και όχι την πρόληψη. Η υιοθέτηση και η εφαρμογή αποτελεσματικών πολιτικών παραμένει άνιση. Κατά συνέπεια, έντονες ελλείψεις, ανεπάρκεια στην κατανομή και την εφαρμογή, ανισότητα των φύλων και φτωχό εργασιακό περιβάλλον να παραμένουν θέματα μείζονος σημασίας (GHWA2013, para 6). Η προσφορά υγειονομικού προσωπικού επηρεάζεται σήμερα από την μετανάστευση. Το κενό στην προσφορά των νοσηλευτών που αναφέρει ο ΟΟΣΑ θα μπορούσε να καλυφτεί με μετανάστευση νοσηλευτών από οποιοδήποτε σημείο του παγκόσμιου χάρτη του συστήματος υγείας. Πράγματι η Αυστραλία, ο Καναδάς και η Αμερική έχουν ήδη δηλώσει τη διάθεση για κάλυψη των κενών στις Υπηρεσίες Υγείας από νοσηλευτές εκτός συνόρων (RCN 2012). Οι επιπτώσεις της μετανάστευσης σε εθνικό/τοπικό επίπεδο μπορεί να είναι είτε θετικές (π.χ. από άποψη δυνατοτήτων που δίνονται στο μετανάστη και τα χρήματα που παράγονται και διακινούνται προς τη χώρα του), είτε αρνητικές (π.χ. όσο αναφορά την απώλεια ζωτικών δεξιοτήτων συχνά από ήδη ευάλωτα συστήματα υγείας). Για το λόγο αυτό βρίσκονται σε εξέλιξη αρκετές προσπάθειες για την ελαχιστοποίηση των αρνητικών πτυχών της μετανάστευσης, με δράσεις και συστάσεις του Π.Ο.Υ., αν και αυτό το θέμα είναι πεδίο ισχυρής αντιπαράθεσης (Buchan 2008, Deleon & Malvarez 2008). Όπως καταλήγει ο Kingma (2007) σε μια λεπτομερή μελέτη για την παγκόσμια μετανάστευση των νοσηλευτών: Στις μέρες μας η αναζήτηση εργασίας είναι ένα καλά οργανωμένο κυνήγι ταλέντων, το οποίο περιλαμβάνει και νοσηλευτές. Η διεθνής μετανάστευση είναι σύμπτωμα των μεγαλύτερων συστημικών προβλημάτων, που κάνει 12
τους νοσηλευτές να εγκαταλείπουν τις θέσεις εργασίας τους. Η κινητικότητα των νοσηλευτών γίνεται ένα σημαντικό ζήτημα μόνο στο πλαίσιο της μεταναστευτικής εκμετάλλευσης ή της έλλειψης νοσηλευτών. Η διοχέτευση νοσηλευτών σε δυσλειτουργικά συστήματα υγείας, που δεν είναι ικανά να προσελκύσουν και να διατηρήσουν το εγχώριο νοσηλευτικό προσωπικό, δεν θα λύσει την έλλειψη προσωπικού (σελ. 1281) Ωστόσο, εξακολουθεί να υπάρχει πραγματική ανάγκη να κατανοήσουμε τη μετανάστευση σε σχέση με τους νοσηλευτές, γιατί ειδικά για αυτούς δεν υπάρχει διαθέσιμη πληροφορία. Για παράδειγμα, στην Ευρωπαϊκή Ένωση, οι νοσηλευτές μπορούν να μετακινούνται ελεύθερα και δεν υπόκεινται σε μεταναστευτικούς ελέγχους (βλέπε Πλαίσιο 4) Σε μια πρόσφατη μελέτη από τους Squires et all (2013), λαμβάνοντας υπ οψιν τις εξελίξεις των μεταναστευτικών αλλαγών των νοσηλευτών του Ελ Σαλβαδόρ, Γουατεμάλας, Ονδούρας, Μεξικού και ΗΠΑ, οι συγγραφείς χρησιμοποίησαν τη μελέτη για να διερευνήσουν, το πώς οι κυβερνήσεις μπορούν να γίνουν πιο αποτελεσματικές στη διαχείριση της μετανάστευσης αυτών των χώρων. Η έκθεση καταλήγει με οκτώ συστάσεις για την προώθηση της μετανάστευσης, ως έναν τρόπο κάλυψης της ζήτησης των υγειονομικών υπηρεσιών σε όλες τις χώρες της μελέτης. Αυτές οι συστάσεις περιλαμβάνουν: επενδύσεις στο εκπαιδευτικό σύστημα, τρόπους για την διευκόλυνση της πιστοποίησης των επαγγελματιών νοσηλευτών παγκοσμίως, παροχή άδειας παραμονής και εργασίας με κριτήριο την κοινή γλώσσα των νοσηλευτών και των ασθενών, που θίγονται από τις ανισότητες υγείας, ενσωμάτωση μεταβατικών εκπαιδευτικών προγράμματων ως μέρος της πιστοποίησης διεθνώς εκπαιδευμένων νοσηλευτών, και τρόπους αξιοποίησης των hidden nurses ισπανικής καταγωγής, που ζουν σήμερα στις ΗΠΑ. Η εσωτερική μετανάστευση είναι επίσης ένας σημαντικός παράγοντας για πολλά συστήματα υγείας, δίνοντας κίνητρα παραμονής των επαγγελματιών υγείας σε αγροτικές και απομακρυσμένες περιοχές. Οι νοσηλευτές συνηθέστερα μεταναστεύουν από αγροτικές σε αστικές περιοχές (Squires et al 2013) και η εσωτερική αυτή μετανάστευση μπορεί να επιδεινώσει τις ανισότητες του συστήματος υγείας, καθώς οι νοσηλευτές αναζητούν καλύτερες συνθήκες εκπαίδευσης και υγείας για τις οικογένειες τους. Η μεταβαλλόμενη διάρκεια του επαγγελματικού βίου. Ένας επιπλέον σημαντικός παράγοντας στην κατανόηση της συνολικής εικόνας είναι η αλλαγή της διάρκειας του εργατικού βίου του νοσηλευτικού εργατικού δυναμικού. Μέχρι σήμερα, πολλά από τα κυβερνητικά μοντέλα που χρησιμοποιούνται για τον υπολογισμό των δεδουλευμένων χρόνων εργασίας, στηρίζεται στο ανδρικό εργατικό δυναμικό. Ωστόσο, στην πλειονότητα των χώρων, η νοσηλευτική είναι ένα ως επί το πλείστον γυναίκειο επάγγελμα και ως εκ τούτου είναι δύσκολο να αναπτυχτεί ένα μοντέλο το οποίο να είναι αρκετά ευαίσθητο, ώστε να μπορεί να αναγνωρίσει τους ιδιαίτερους τρόπους συμμετοχής των νοσηλευτριών στο εργατικό δυναμικό. Στις περισσότερες χώρες το όριο ηλικίας συνταξιοδότησης των γυναικών είναι μικρότερο από αυτό των ανδρών. Επιπλέον, υπάρχει μια παγκόσμια τάση για τους εργαζόμενους στο σύστημα υγείας, να συνταξιοδοτούνται νωρίτερα (WHO 2006). Η τάση αυτή φαίνεται να επηρεάζεται από την παγκόσμια οικονομική κρίση και αυτό καθιστά αναγκαία την ακριβή κατανόηση και τον προσεκτικό σχεδιασμό του εργατικού δυναμικού. Η προβλεπόμενη ηλικία συνταξιοδότησης συχνά 13
διαφέρει από την πραγματική ηλικία που συνταξιοδοτούνται οι νοσηλευτές, με το επιβαρυμμένο περιβάλλον να συμβάλει στην πρόωρη συνταξιοδότηση. Επιπρόσθετοι παράγοντες είναι η πραγματική εν ενεργεία επαγγελματική ηλικία και τα ποικίλα ωράρια εργασίας (κυκλικό ωράριο, μερικής απασχόλησης κ.α.). Η καλύτερη γνώση των παραγόντων αυτών σε σχέση με το νοσηλευτικό επάγγελμα, τους δίνει σημαντική θέση και έχει ως αποτέλεσμα μια ουσιαστική κατανόηση των αναγκών του νοσηλευτικού προσωπικού, μέσω ενός καλύτερου σχεδιασμού και διαχείρισης του εργατικού δυναμικού. Βλέπε ICN s International Center for Human Resources in Nursing (ICHRN) www.icn.ch/pillarsprograms/ichrn-publications. Στοχασμοί: Κάθε αναστοχασμός επικεντρώνεται σε δύο οπτικές: προσωπική και πολιτική. Αυτές σας επιτρέπουν να εξετάσετε το κύριο θέμα από δύο οπτικές γωνίες, ενθαρρύνοντας μια ενεργό συζήτηση σε όλα τα επίπεδα του συστήματος υγείας. Προσωπικοί: Σκεφτείτε τη δική σας σταδιοδρομία μέχρι σήμερα. Πώς άλλαξαν τα πράγματα; Πιστεύετε ότι εσείς και οι συνάδελφοί σας θα μπορούσατε να ήσασταν καλύτερα προετοιμασμένοι για αυτές τις αλλαγές; Χρειαζόμαστε μια καλύτερη κατανόηση της συμβολής των νοσηλευτών στην κοινωνία κατά τη διάρκεια ολόκληρης της επαγγελματικής τους ζωής; Πολιτική: Συνέβαλε η κληρονομιά των μοντέλων σχεδιασμού του ανθρώπινου δυναμικού ώστε να έχουμε μια φτωχή κατανόηση του γυναικείου εργατικού δυναμικού, όπως είναι το νοσηλευτικό εργατικό δυναμικό; Έχουμε πράγματι επιτύχει την κατανόηση της σύγχρονης νοσηλευτικής σταδιοδρομίας; 14
Κεφάλαιο 3 Σχεδιασμός εργατικού δυναμικού Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι ο σχεδιασμός και η διατήρηση του μελλοντικού νοσηλευτικού εργατικού δυναμικού αποτελεί μια ευρεία υπευθυνότητα του υγειονομικού και εκπαιδευτικού συστήματος. Όπως έχουμε αναφερθεί νωρίτερα, υπάρχει μια ξεκάθαρη ανάγκη να εφαρμοστεί ο σχεδιασμός αυτός από την κυβέρνηση στον εργαζόμενο και να παρακολουθείται διαρκώς. Η ισχυρή συσχέτιση μεταξύ μικρότερου φόρτου εργασίας του νοσηλευτή και καλύτερων αποτελεσμάτων των ασθενών, που τώρα υποστηρίζεται και από ερευνητικά δεδομένα, παρόλο που θεωρείται ως μια καλή επένδυση για το νοσηλευτικό εργατικό δυναμικό, εξακολουθεί να αποτελεί θέμα προς συζήτηση (Mitchell & Mount 2010). Ο μεγάλος αριθμός του νοσηλευτικού εργατικού δυναμικού και η πολυπλοκότητά του σημαίνει πως κάθε προτεινόμενη αύξησή του συναντάει ισχυρή αντίσταση ακόμα και μόνο λόγω κόστους. Είναι προφανές ότι πρέπει να είμαστε σαφείς στο πώς να αναγνωρίζουμε το διαθέσιμο εργατικό δυναμικό που έχουμε καθώς επίσης και τις ευκαιρίες για να χρησιμοποιήσουμε αυτό το σπάνιο πόρο για καλύτερα αποτελέσματα. Ακόμα, υπάρχει περιορισμένη έρευνα στο πώς να βελτιωθεί η νοσηλευτική στελέχωση ώστε να μειωθεί ο νοσηλευτικός φόρτος εργασίας και τα αρνητικά αποτελέσματα των ασθενών, ιδιαίτερα σε εξωνοσοκομειακή περίθαλψη. Για να βελτιώσουμε αυτή την κατάσταση, χρειαζόμαστε καλή τεκμηρίωση από υψηλής ποιότητας δεδομένα και αναλύσεις, που προκύπτουν από τη συστηματική χρήση εργαλείων σχεδιασμού στελέχωσης και προγραμματισμού εργασίας. Ο σχεδιασμός του εργατικού δυναμικού είναι μια συνεχής διαδικασία που χρησιμοποιείται για την ευθυγράμμιση των αναγκών και των προτεραιοτήτων του οργανισμού με εκείνες του εργατικού δυναμικού ώστε να διασφαλίσει ότι μπορεί να ανταποκριθεί στις νομοθετικές, κανονιστικές, υπηρεσιακές και παραγωγικές απαιτήσεις των οργανωτικών στόχων. Ο σχεδιασμός της στελέχωσης επιτρέπει την εφαρμογή τεκμηριωμένων στρατηγικών ανάπτυξης εργατικού δυναμικού (Sloan 2010). Ο στόχος που αναφέρεται συχνότερα, σε κάθε προσπάθεια αξιοποίησης του εργατικού δυναμικού, είναι η τοποθέτηση των σωστών εργαζομένων με τις σωστές δεξιότητες και συμπεριφορές στο σωστό μέρος κάνοντας τα σωστά πράγματα τη σωστή στιγμή. Ο σχεδιασμός του εργατικού δυναμικού έχει εξεταστεί υπό το πρίσμα της εργασιακής διάρκειας ζωής ενός νοσηλευτή. Μπορεί να είναι χρήσιμο να το σκεφτούμε από την άποψη της εισόδου στην νοσηλευτική, τις επιδόσεις του υπάρχοντος εργατικού δυναμικού και την έξοδο από το εργατικό δυναμικό. Η είσοδος στη νοσηλευτική αφορά τον σχεδιασμό του αριθμού των νέων προσλήψεων που απαιτούνται για τη φροντίδα του πληθυσμού. Είναι σαφές ότι ένας κύριος στόχος είναι η δημιουργία ενός επαρκούς αριθμού ικανών νοσηλευτών. Για να επιτευχθεί αυτό απαιτείται ενεργός σχεδιασμός, καλά εκπαιδευτικά ιδρύματα με ικανό διδακτικό προσωπικό, ισχυρό επαγγελματικό κανονισμό και την 15
πιθανότητα της πρόσληψης. Ένας νοσηλευτής που προσλαμβάνεται τώρα θα πρέπει να μπορεί να είναι ενεργός στο εργατικό δυναμικό μέχρι το έτος 2050. Η αρχική προετοιμασία απαιτεί μια ισχυρή εργασιακή σχέση μεταξύ των τομέων της εκπαίδευσης και της υγείας. Η ισορροπία μεταξύ των δύο συστημάτων είναι ζωτικής σημασίας για την αποδοτικότητα, την αποτελεσματικότητα και την ισότητα. Ωστόσο, μπορεί να υπάρξει η περίπτωση να μην υπάρχει σύνδεση μεταξύ φιλοσοφίας και διοικητικών πρακτικών στους δύο τομείς, με την υγεία γενικά να αποτελεί ένα πιο διοικητικό μοντέλο και την εκπαίδευση να αποτελεί ένα μοντέλο καθοδηγούμενο από την αγορά. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε υπερπροσφορά ορισμένων επαγγελματιών της υγείας, όπου η ζήτηση για εκπαίδευση να είναι υψηλή - για παράδειγμα, η υπερπροσφορά ιατρών στην Ινδία (WHO 2008) και η έλλειψη άλλων να οφείλεται σε ανεπαρκή παροχή εκπαιδευτικών ευκαιριών. Η επαγγελματική εκπαίδευση είναι αυξανόμενα συνδεδεμένη με τον σχεδιασμό εργατικού δυναμικού και αυτό θα μπορούσε να επιτρέψει την ταχύτερη κατανομή προγραμμάτων σπουδών και ικανοτήτων (βλέπε Πλαίσιο 5). Η απόδοση του υπάρχοντος εργατικού δυναμικού αποτελεί επίσης βασικό μέλημα, αφού ένα παραγωγικό εργατικό δυναμικό μειώνει την ανάγκη για περισσότερους νοσηλευτές. Η βελτίωση της παραγωγικότητας απαιτεί μια σειρά από όρους που θα εξετάσουμε αργότερα με περισσότερες λεπτομέρειες, αλλά περιλαμβάνουν υποστήριξη στη διαρκή ανάπτυξη και μάθηση, στην εποπτεία, στην κατάλληλη αποζημίωση και στο καλό εργασιακό περιβάλλον. Ο χρόνος κατά τον οποίο οι νοσηλευτές επιλέγουν να εξέλθουν από το εργατικό δυναμικό είναι μια άλλη βασική πτυχή του σχεδιασμού του εργατικού δυναμικού. Οι μειώσεις του εργατικού δυναμικού λόγω της μετανάστευσης, ανησυχιών για την υγεία, κοινωνικών ταραχών και δυσαρέσκειας με τις γενικές συνθήκες, μπορεί να είναι μεγάλη καθώς τα άτομα πρέπει να αντικατασταθούν και υπάρχει ένα εκπαιδευτικό κόστος αντικατάστασης. Η απώλεια εξειδίκευσης από το εργατικό δυναμικό είναι επίσης ένα ευκαιριακό κόστος και μπορεί να σημαίνει ότι η ουσιαστική γνώση χάνεται από το σύστημα. Υπάρχει μια κρίσιμη ανάγκη για περισσότερο συστηματικό σχεδιασμό για τη μεταφορά αυτής της γνώσης καθώς η απώλεια εξειδίκευσης, εμπειρίας και γνώσης με την επικείμενη συνταξιοδότηση ενός μεγάλου αριθμού νοσηλευτών στα 50 τους θα μπορούσε να έχει σημαντικές συνέπειες στην ικανότητα του νοσηλευτικού εργατικού δυναμικού να ανταποκριθεί στις προκλήσεις που αντιμετωπίζει. Υπάρχει επίσης η ανάγκη να εξεταστεί η ανάπτυξη ενός σχεδίου διαδοχής. Αυτό μπορεί να οριστεί ευρέως ως μια διαδικασία για τον εντοπισμό και την ανάπτυξη πιθανόν μελλοντικών ηγετών ή ανώτερων διευθυντικών στελεχών, καθώς και ατόμων που θα καλύψουν άλλες σημαντικές επιχειρηματικές θέσεις, είτε βραχυπρόθεσμα ή μακροπρόθεσμα. Επιπρόσθετα από τις δραστηριότητες εκπαίδευσης και ανάπτυξης, τα προγράμματα σχεδιασμού διαδοχής συνήθως περιλαμβάνουν την παροχή πρακτικής, προσαρμοσμένης εργασιακής εμπειρίας που θα είναι σημαντική για μελλοντικές ανώτερες ή σημαντικές θέσεις. Ο κακός προγραμματισμός διαδοχής έχει αναγνωριστεί ως βασική δυσκολία συνδεδεμένη με τη νοσηλευτική σε αγροτικές και απομακρυσμένες κοινότητες (WHO 2006). Οι νοσηλευτές συχνά έχουν ένα μοναδικό τρόπο αφοσίωσης στο χώρο εργασίας και αυτό μπορεί να συμβαίνει λόγω πολλών παραγόντων η υπευθυνότητα φροντίδας συναντάται συχνά. Οι ανάγκες (και οι αριθμοί) της επιστροφής στο εργατικό δυναμικό είναι συχνά υποτιμημένες και η υποστήριξη στους νοσηλευτές να επιστρέψουν μετά τη διακοπή 16
της σταδιοδρομίας τους είναι ένα θέμα που θα μπορούσαν να έχουν γίνει πολλά περισσότερα σε πολλά συστήματα (ICN 2010a). Όταν οι ρυθμιστές των κανόνων του επαγγέλματος δρουν ώστε να διατηρήσουν ζωντανά τα μητρώα των εγγεγραμμένων, είναι σημαντικό να σχεδιάζουν τη διατήρηση των ικανοτήτων και να ικανοποιούν τις ανάγκες αυτού του αόρατου αλλά σημαντικού πόρου. Πλαίσιο 5: Πέντε χαρακτηριστικά της παγκοσμιοποίησης της επαγγελματικής εκπαίδευσης: 1. Συνεχώς αυξανόμενο παγκόσμιο απόθεμα ταλέντου επαγγελματιών υγείας. 2. Υπάρχει μια καθολική φιλοδοξία και πρόκληση για την πρωτοβάθμια φροντίδα υγείας που συμβαίνει σε πολλά διαφορετικά πλαίσια 3. Αυξανόμενη αλληλεξάρτηση σε όλα τα θέματα υγείας 4. Κίνηση των ιδρυμάτων προς τη δημιουργία συνδεδεμένων συγκροτημάτων αλλού 5. Η επέκταση της παγκόσμιας υγείας ως πεδίο έρευνας (Frenk et al 2010) Ο σχεδιασμός του εργατικού δυναμικού γίνεται σε διάφορα επίπεδα παγκόσμια, εθνικά, περιφερειακά και τοπικά. Στην ιδανική περίπτωση, τα αποτελέσματα των συστημάτων που χρησιμοποιούνται σε τοπικό επίπεδο, θα αποτελέσουν τη βάση των περιφερειακών και εθνικών σχεδιασμών. Συνεπώς, είναι ζωτικής σημασίας να υπάρχει μια σταθερή βάση για το σχεδιασμό του προσωπικού σε τοπικό επίπεδο, και οι επιμέρους βαθμίδες του σχεδιασμού θα πρέπει να ενσωματωθούν. Ο τοπικός σχεδιασμός του εργατικού δυναμικού μπορεί να: εντοπίζει ελλείψεις και πλεονάσματα και να αποτρέπει κρίσεις σε θέματα του προσωπικού. προσδιορίζει (ή επαναπροσδιορίζει) την οργάνωση του χώρου εργασίας, καθήκοντα και ρόλους και να ενθαρρύνει την ομαδική εργασία μεταξύ των παρόχων υπηρεσιών συμβάλλει στη διασφάλιση της ασφάλειας των ασθενών, έχοντας τις κατάλληλες δεξιότητες του προσωπικού σε θέση να παρέχουν αποτελεσματική φροντίδα. προσδιορίζει τον παραγόντα τόσο της ζήτησης όσο και της προσφοράς. καθιερώνει τις ανάγκες εκπαίδευσης και επιμόρφωσης του εργατικού δυναμικού. παρέχει γνώση και κατανόηση του εργατικού δυναμικού και των δραστηριοτήτων της και να διασφαλίζει ότι υπάρχει μια διαδικασία για τη συστηματική αντιμετώπιση των παραγόντων που επηρεάζουν τις αλλαγές στο εργατικό δυναμικό και το χώρο εργασίας. παρέχει επιλογές για τους λήπτες αποφάσεων. βελτιώνει την ποιότητα των αποφάσεων. παρέχει την ομαλή υλοποίηση των δραστηριοτήτων ή των πόρων. παρέχει ένα πλαίσιο για την παρακολούθηση και την αξιολόγηση της προόδου προς συγκεκριμένους στόχους. (NHS Education Scotland 2013) Υπάρχουν πολλοί πόροι διαθέσιμοι για τον σχεδιασμό του εργατικού δυναμικού μερικοί εκ των οποίον παρατίθενται στο Παράρτημα 1. Όλοι αναγνωρίζουν ότι η ισχυρή κατανόηση 17
του τοπικού εργατικού δυναμικού είναι το κλειδί και ότι η συμμετοχή των νοσηλευτών σε κάθε επίπεδο της διαδικασίας λήψης αποφάσεων σχετικά με το εργατικό δυναμικό των νοσηλευτών, είναι πολύτιμη. Είναι συνηθισμένο να υπάρχουν νοσηλευτές σε κυβερνητικό επίπεδο με ένα ρόλο επικεντρωμένο στο σχεδιασμό του νοσηλευτικού εργατικού δυναμικού που με τη σειρά τους συνδέονται με σημαντικούς συναδέλφους νοσηλευτές σε ολόκληρο το σύστημα (ICN 2010b). Παρ όλ αυτά, είναι επίσης προφανές ότι γνωρίζοντας τον αριθμό των διαθέσιμων νοσηλευτών είναι μόνο ένα μέρος της απάντησης. Αυτό πρέπει να συνδεθεί με την κατανόηση των εργασιών που απαιτείται να κάνουν όσον αφορά τον όγκο και την πολυπλοκότητα και τη διαθεσιμότητα των δεξιοτήτων. Αυτό οδήγησε στο σχεδιασμό μιας σειράς από εργαλεία για να κατανοήσουν καλύτερα τον φόρτο εργασίας των νοσηλευτών. Στοχασμοί: Προσωπικοί: Καταλαβαίνετε πώς γίνεται ο σχεδιασμός του εργατικού δυναμικού του οργανισμού που δουλεύετε; Συμμετέχετε ενεργά στο σχεδιασμό και τη συνεχή βελτίωση των συστημάτων που χρησιμοποιούνται; Πολιτική: Υπάρχουν συνεπείς και συνδεόμενες προσεγγίσεις που χρησιμοποιούνται για το σχεδιασμό του νοσηλευτικού εργατικού δυναμικού στο σύστημα υγείας σας; 18
ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4 Μέτρηση Νοσηλευτικού Φόρτου Εργασίας Παρ ότι η έννοια του νοσηλευτικού φόρτου εργασίας ερευνήθηκε αρκετά στα πλαίσια της νοσηλευτικής βιβλιογραφίας, δεν υπάρχει ενιαίος ορισμός (Walker & Hendry, 2009). Αρχικοί ορισμοί εστίαζαν στον όγκο και το επίπεδο του νοσηλευτικού έργου αλλά κρίθηκαν περιορισμένοι, αφού απέτυχαν να υπολογίσουν το έργο που οι νοσηλευτές προσφέρουν προς όφελος των ασθενών, των οικογενειών τους και της κοινότητας, καθώς και την εργασία που κάνουν για τους συναδέλφους τους, όπως η εκπαίδευση και η διοίκηση. Μια ομάδα ανώτερων ιεραρχικά νοσηλευτών στη Νέα Ζηλανδία αναγνώρισε ένα εύρος παραγόντων που επίσης επηρεάζουν το νοσηλευτικό φόρτο εργασίας. Αυτοί οι παράγοντες περιλαμβάνουν: τις ιδιαιτερότητες των ασθενών: τις διάφορες περιπτώσεις ασθενών, την πολυπλοκότητα και τη διαφορετικότητα των περιπτώσεων. τη σύνθεση του περιβάλλοντος: το φυσικό περιβάλλον και τους πόρους, τις υποστηρικτικές υπηρεσίες, τον επανασχεδιασμό και την αναδιάρθρωση, τη χρηματοδότηση και τη διαφορετικότητα των περιπτώσεων. την ιατρική σύνθεση: την ιατρική διάγνωση, τη λήψη αποφάσεων και τις επιλογές θεραπευτικής μεθόδου. τις ποιοτικές διαδικασίες και τα αποτελέσματα: του προσανατολισμού, της εκπαίδευσης. τα νοσηλευτικά αποτελέσματα: τα αποτελέσματα στη θεραπεία των ασθενών που επηρεάζονται άμεσα από το νοσηλευτικό έργο. τη νοσηλευτική ένταση: την ποσότητα της νοσηλευτικής φροντίδας που απαιτείται για κάθε ασθενή. το συνδυασμό νοσηλευτικών δεξιοτήτων: τον αριθμό και τις ιδιότητες του νοσηλευτικού έργου που απαιτούνται και είναι διαθέσιμες. τα συστήματα εργασίας: τη στελέχωση της διεπιστημονικής ομάδας ανακουφιστικής φροντίδας, την κλινική υποστήριξη, την τεκμηρίωση, τις συνθήκες παροχής υπηρεσιών, τη φιλοσοφία και τη διατήρηση της στελέχωσης. (Προσαρτημένο από Walker & Hendry 2009, σελίδα 12) Οι παράγοντες αυτοί εμφανώς αναδεικνύουν την πολυπλοκότητα της μέτρησης του νοσηλευτικού φόρτου εργασίας στο σύνολό του. Τα περισσότερα εργαλεία που χρησιμοποιούνται από διάφορους οργανισμούς τείνουν να μετράνε μόνο κάποιους από αυτούς τους παράγοντες. Επομένως, η κατανόηση και η χρήση των δεικτών φόρτου εργασίας μπορεί να προσφέρει αποδεδειγμένα αξιόπιστα δεδομένα και να βοηθήσει στην ενημέρωση των νοσηλευτικών διοικήσεων. Παράλληλα, η χρήση και άλλων δεδομένων, μπορεί να αποδείξει πως η σχέση μεταξύ των διαφόρων επιπέδων στελέχωσης και του φόρτου εργασίας μπορεί να διαφοροποιήσει τη ποιότητα και το κόστος φροντίδας και πως 19
το εργασιακό περιβάλλον διευκολύνει ή περιορίζει αυτά τα αποτελέσματα. Η μέτρηση του φόρτου εργασίας τείνει να αναπτύσσεται καλύτερα σε ενδονοσοκομειακά συστήματα τριτοβάθμιας περίθαλψης ενώ στην πρωτοβάθμια περίθαλψη πρέπει να γίνουν πολλά ακόμα για να μπορούν να αναπτυχθούν αποτελεσματικά εργαλεία. Τα δεδομένα για το φόρτο εργασίας παρέχουν ενημέρωση για να: δικαιολογήσουν τα διάφορα επίπεδα ανθρώπινων και οικονομικών πόρων. εξηγήσουν τη χρήση των πόρων. δικαιολογήσουν την κατανομή των πόρων. υποστηρίξουν ανάλυση των τάσεων. υποστηρίξουν διοικητικές αποφάσεις σχετικά με μεταβολή φόρτου εργασίας, στελέχωσης και προϋπολογισμού. (Εκπαίδευση Εθνικού Συστήματος Υγείας, Σκοτία 2013) Στοχασμοί: Προσωπικοί: Γιατί είναι τόσο πολύ πιο δύσκολο να αναπτυχθούν δείκτες φόρτου εργασίας στην πρωτοβάθμια περίθαλψη και στη κοινοτική; Καθώς τα περιβάλλοντα παροχής φροντίδας διαρκώς διαφοροποιούνται, ποιες είναι οι συνέπειες για τους νοσηλευτές που δεν μπορούν να διαχειριστούν το φόρτο εργασίας πιο αποτελεσματικά; Πολιτική: Ποια βήματα πρέπει να γίνουν για να μεταφέρουμε τη γνώση μας από το νοσοκομειακό περιβάλλον σε κοινοτικό επίπεδο. Ποια είναι τα κενά που πρέπει να καλυφθούν ώστε το κοινοτικό πρόγραμμα να γίνει πραγματικότητα. Οι συχνότερες προσεγγίσεις για τον προγραμματισμό της στελέχωσης στηρίζονται στην ποσοτικοποίηση του όγκου της παρεχόμενης νοσηλευτικής φροντίδας με βάση το μέγεθος του πληθυσμού, το νοσολογικό φάσμα των ασθενών και τον τύπο της προσφερόμενης υπηρεσίας. Αυτές οι πληροφορίες μετά σχετίζονται με τις δραστηριότητες διαφορετικών μελών της ομάδας. Τα συστήματα ποικίλουν σε σχέση με την ποσότητα των πληροφοριών που μελετήθηκαν, από τη βασική αναλογία που σχετίζει τη στελέχωση με τον αριθμό των κλινών ή το συνολικό πληθυσμό, μέχρι και σε συστήματα που απαιτούν λεπτομερή στοιχεία για τη φύση και τον όγκο των αναγκών φροντίδας ασθενών (αναλογία ασθενών) και την ανάλυση του πώς η νοσηλευτική πράξη των διαφορετικών μελών της ομάδας ποικίλει σε σχέση με αυτό. Για να υποστηρίζεται αυτό, τα πληροφοριακά συστήματα υγείας αναπτύσσονται όλο και περισσότερο, αλλά επειδή πολλά από αυτά βασίζονται στην ποσοτικοποίηση για λόγους κόστους, έχουν δεχτεί ανάμεικτη κριτική από τους νοσηλευτές. Εντούτοις, παραμένει η αναγκαιότητα ύπαρξης καλών πληροφοριακών συστημάτων υγείας και καλύτερης συλλογής δεδομένων (Cipriano & Hamer 2013). H ελλιπής κατανόηση αυτών των θεμάτων επισημάνθηκε σε μια διεθνή μελέτη του Dowding et al (2013). Αυτή η πρόσφατη διεθνής συστηματική ανασκόπηση επιχειρεί να προσδιορίσει προτεραιότητες για τα ερευνητικά νοσηλευτικά πληροφοριακά συστήματα που αφορούν τη φροντίδα του ασθενή. Η μελέτη αναγνωρίζει ότι, παρά τη διεύρυνση των δεδομένων στα οποία βασίζεται ο σχεδιασμός και η αξιολόγηση των πληροφοριακών συστημάτων υγείας, αυτές οι τεχνολογίες εστιάζουν συνήθως στην ιατρική πρακτική. Τα δύο κυριότερα ευρήματα της 20