ΔΡΑΣΗ: 24 Ανάπτυξη πλαισίου Κοινωνικού Διαλόγου σε επίπεδο κλάδου και επιχείρησης για την ανάδειξη των προσαρμογών ΤΙΤΛΟΣ: των καταστατικών κειμένων διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού. ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ ΠΑΡΑΔΟΤΕΟΥ ΤΙΤΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: Συνθετική πρόταση για ένα σχέδιο δράσης για την προσαρμογή των καταστατικών κειμένων ή και των πρακτικών διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού στην ενεργό γήρανση. ΥΠΕΥΘΥΝΟΣ ΦΟΡΕΑΣ: ΥΠΕΥΘΥΝΟΣ ΜΕΛΕΤΗΣ- ΣΥΓΓΡΑΦΕΑΣ : ΙΝΕ/ΓΣΕΕ Συμμετοχή ΣΕΒ, ΕΣΕΕ, ΓΣΕΒΕΕ, ΓΕΣΑΣΕ Δημουλάς Κων/νος ΗΜΕΡΟΜΗΝΙΑ: 30/09/07 1
1. Εισαγωγή Σύμφωνα με το Ο.Α.Σ.Δ. της αναπτυξιακής σύμπραξης-equal «Εμπειρία», με τη Δράση 24 επιδιώκεται η ανάπτυξη ενός πλαισίου Κοινωνικού Διαλόγου σε επίπεδο κλάδου και επιχείρησης για την ανάδειξη των προσαρμογών των καταστατικών κειμένων διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού. Με βάση το πλαίσιο και τις υποδείξεις της ΟΚΕ (βλ. δράση 23), οι κοινωνικοί εταίροι που συμμετέχουν στη συγκεκριμένη δράση, κλήθηκαν να αναπτύξουν ένα σχέδιο δράσης για την προσαρμογή των καταστατικών κειμένων διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού με στόχο την ανάπτυξη και διαχείριση της ενεργού γήρανσης. Ειδικότερα η παρούσα δράση αποσκοπεί στην ανάδειξη προτάσεων προς τις επιχειρήσεις (αλλά και τις κλαδικές οργανώσεις τους) για τη θεσμοθέτηση μέτρων και πολιτικών ενεργού γήρανσης, οι οποίες να μπορούν να ενσωματωθούν στα καταστατικά κείμενα διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού (όπως συλλογικές συμβάσεις εργασίας, κανονισμοί προσωπικού, κανονισμοί λειτουργίας κ.λπ.). Ειδικότερα η δράση επικεντρώνεται σε προτάσεις αναφορικά με: α) το σχεδιασμό και την εφαρμογή γενικών πολιτικών όπως π.χ.: ενσωμάτωση κινήτρων στη φορολογική και συνταξιοδοτική πολιτική για την υποβοήθηση της ενεργού γήρανσης, αναβάθμιση των συστημάτων εκπαίδευσης και επαγγελματικής κατάρτισης που θα ενισχύουν τη δια βίου μάθηση και τη συνεχή ανανέωση των γνώσεων και προσόντων των μεγαλύτερων ηλικιακά εργαζομένων, θεσμοθέτηση μορφών οργάνωσης της εργασίας και οργάνωσης του εργάσιμου χρόνου μέσα από τον Κοινωνικό Διάλογο που θα στοχεύουν στην ενίσχυση της ενεργού γήρανσης στην αγορά εργασίας, περαιτέρω ενίσχυση των υποστηρικτικών θεσμών και υπηρεσιών της ενεργούς γήρανσης (υπηρεσίες απασχόλησης, υπηρεσίας φροντίδας παιδιών ή ηλικιωμένων γονέων και β) την εφαρμογή ρεαλιστικών εφαρμόσιμων μέτρων σε επίπεδο κλάδου και επιχείρησης. όπως π.χ. ενίσχυση της πρόσβασης στην επαγγελματική κατάρτιση ώστε οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι να είναι και να αισθάνονται «ίσοι» σε γνώσεις, προσόντα και δεξιότητες σε σύγκριση με τους νεότερους σε ηλικία, βελτίωση των εργασιακών συνθηκών και των συνθηκών υγιεινής και ασφάλειας, μισθολογικές διευθετήσεις που να ευνοούν την ενεργό γήρανση στον κλάδο ή την επιχείρηση, αξιοποίηση των υπαρχόντων υποστηρικτικών θεσμών, φορέων, υπηρεσιών κλπ. 2
Η υλοποίηση της δράσης ανατέθηκε στον ΣΕΒ, την ΕΣΕΕ, τη ΓΣΕΒΕΕ και τη ΓΕΣΑΣΕ που ανέλαβαν τη Συλλογή και μελέτη δείγματος καταστατικών κειμένων διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού στις επιχειρήσεις των κλάδων που εκπροσωπούν και στο ΙΝΕ/ΓΣΕΕ που ανέλαβε την εκπόνηση συνθετικής έκθεσης αναφορικά με ένα πλαίσιο Κοινωνικού Διαλόγου σε επίπεδο κλάδου και επιχείρησης για την ανάδειξη των προσαρμογών των καταστατικών κειμένων διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, τη διεξαγωγή πάνελ διαλόγου της ομάδας των εμπειρογνωμόνων και κατάρτιση πρότασης για ένα σχέδιο Δράσης για την προσαρμογή των καταστατικών κειμένων διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού με στόχο την ενεργό γήρανση 2. Επικρατούσες Συνθήκες και κατευθύνσεις των εργοδοτών Στη βάση των παραπάνω προδιαγραφών οι φορείς που ανέλαβαν τη σύνταξη των επιμέρους εκθέσεων κινήθηκαν σε δύο κατευθύνσεις: Αφενός διερεύνησαν τις συνθήκες που διαμορφώνονται στο γενικότερο περιβάλλον αναφορικά με τη δυνατότητα εφαρμογής συγκεκριμένων μέτρων για τη διαχείριση της γήρανσης αξιοποιώντας το γενικότερο πλαίσιο πολιτικής και τις δυνατότητες που παρέχουν τα διάφορα προγράμματα στο ευρωπαϊκό και το εθνικό επίπεδο, με ιδιαίτερη αναφορά στα ζητήματα διατήρησης των μεγαλύτερων εργαζομένων στην απασχόληση. Αφετέρου αναζήτησαν συλλογικές συμβάσεις, καταστατικά κείμενα και πρακτικές στο κλαδικό και επιχειρησιακό επίπεδο που θα μπορούσαν να περιέχουν αξιοποιήσιμες πληροφορίες. Από αυτού του είδους τις διερευνήσεις προέκυψαν τα παρακάτω αποτελέσματα, τα οποία αναλυτικά περιλαμβάνονται στις εκθέσεις που συνέταξε ο κάθε αρμόδιος φορέας: Σύμφωνα με την έκθεση του ΣΕΒ οι κυριότεροι λόγοι που αποτρέπουν τα άτομα ηλικίας 55-64 ετών να εργασθούν συνδέονται με τα ασφαλιστικά συνταξιοδοτικά συστήματα, την έλλειψη ευελιξίας της εργασίας, τη μη στήριξη τους από την αγορά εργασίας και τη μαύρη αγορά εργασίας των συνταξιούχων. Επίσης με βάση την ίδια έκθεση η ευκολία των πρόωρων συντάξεων και τα ανελαστικά όρια ηλικίας συνταξιοδότησης οδηγούν τους περισσότερους εργαζόμενους ηλικίας 55-65 ετών να απομακρυνθούν από τον χώρο εργασίας τους. Ειδικότερα για την Ελλάδα, ο ΣΕΒ κρίνει ότι το ισχύον θεσμικό πλαίσιο χαρακτηρίζεται από την ύπαρξη ισχυρών κινήτρων για πρόωρη συνταξιοδότηση, ιδιαίτερα για τα εισοδήματα που υπερβαίνουν το μέσο εισόδημα και ταυτόχρονα ισχυρών αντικινήτρων για εργασία 3
(υψηλή φορολογική επιβάρυνση του εισοδήματος από εργασία, μεγάλη ανελαστικότητα στην αγορά εργασίας). Αντίθετα με τους παραπάνω θεσμικούς κατά τον ΣΕΒ «περιορισμούς» πολλοί εργαζόμενοι της ηλικίας 55-64 ετών, επιθυμούν να προσαρμόσουν τον ρόλο τους, το ωράριο τους και τα καθήκοντα τους καθώς πλησιάζουν στην συνταξιοδότηση τους. Επιζητούν ευελιξία στην εργασιακή τους ζωή ώστε να έχουν τη δυνατότητα να μειώσουν σταδιακά το φόρτο εργασίας και το βαθμό ευθυνών τους, αλλά παράλληλα να ασχολούνται και μετά την ηλικία συνταξιοδότησης. Οι εργοδότες κρίνουν ότι η ευέλικτη συνταξιοδότηση δεν σημαίνει μόνο μερική συνταξιοδότηση αλλά και ενεργή συνταξιοδότηση όπου οι εργαζόμενοι παραμένουν παραγωγικοί και κοινωνικά δικτυωμένοι με τον χώρο εργασίας τους. Σημαίνει ακόμα συνεχιζόμενη εργασία η οποία αρχίζει πριν την ηλικία συνταξιοδότησης και μπορεί να συνεχίζει και για πολλά χρόνια αργότερα. Επίσης κρίνουν ότι οι ευέλικτες συνθήκες εργασίας για τους εργαζόμενους ηλικίας 55-64 ετών μπορεί να αποτελέσουν αντικείμενο διαλόγου με πιθανή κατάληξη συμφωνίας των μερών μέσω συλλογικών συμβάσεων ώστε εργοδότες και εργαζόμενοι να τις συμπεριλαμβάνουν στον προγραμματισμό τους. Σύμφωνα με την αντίστοιχη έκθεση της ΕΣΕΕ, άλλος ένας αποτρεπτικός παράγοντας για την συνέχιση της εργασίας από άτομα ηλικίας 55-64 ετών είναι η έλλειψη υποστήριξης τους από την αγορά εργασίας. Στις περισσότερες χώρες έχουν δημιουργηθεί συγκεκριμένες πολιτικές που ασχολούνται με την βελτίωση της ποιότητας της επαγγελματικής ζωής με σκοπό να κάνουν την παράταση της ελκυστική για τον κάθε εργαζόμενο. Αυτές οι πολιτικές, με βάση την έκθεση της ΕΣΕΕ εστιάζονται κυρίως στους τομείς της υγείας, της συνεχούς επιμόρφωσης και της οργάνωσης τους εργασιακού χώρου και της ανάπτυξης υποστηρικτικών υπηρεσιών για τους εργαζόμενους μεγαλύτερης ηλικίας. Στο πλαίσιο των στόχων και των προδιαγραφών της παρούσας δράσης η ΕΣΕΕ επεδίωξε τη συλλογή των απαραίτητων καταστατικών κειμένων και πρακτικών διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού στις εμπορικές επιχειρήσεις με τη διερεύνηση όλων των Εθνικών κλαδικών συλλογικών συμβάσεων από το 2000 και μετά ώστε να εντοπιστούν ειδικές ρυθμίσεις για μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένους Επίσης, αναζήτησε προς ανάλυση πρακτικά διοίκησης ανθρωπίνου δυναμικού στις εμπορικές επιχειρήσεις. Η ομάδα μελέτης της ΕΣΕΕ αντιμετώπισε ποικίλα προβλήματα που είχαν ως βασικό άξονα τη δομή και το μέγεθος των εμπορικών 4
επιχειρήσεων. Συγκεκριμένα, λόγω του μικρού μεγέθους των εμπορικών επιχειρήσεων και το πλήθος των αυτοαπασχολούμενων που υπάρχουν στο τομέα, δεν εντοπίστηκαν πρακτικά διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού και κανονισμοί λειτουργίας. Έτσι η έρευνα στράφηκε σε μεγάλες εμπορικές επιχειρήσεις όπου τα πρακτικά διοίκησης αναφέρονται κυρίως σε προγράμματα ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης. Ωστόσο από τη μελέτη που διενεργήθηκε στα κείμενα των πρακτικών διοίκησης δεν εντοπίστηκε σε κανένα πρακτικό αναφορά στην ενεργό γήρανση και σε κίνητρα για παραμονή του εργαζόμενου στην εργασία. Αντίθετα, υπάρχουν επιχειρήσεις με κύρια στρατηγική την πρόσληψη νεανικού προσωπικού (πχ. Zara) Σύμφωνα με την έκθεση της ΓΣΕΒΕΕ, στις μικρές επιχειρήσεις του τομέα μεταποίησης η συλλογή του δείγματος των καταστατικών κειμένων προσανατολίσθηκε σε μία bottom up προσέγγιση εκκινώντας από την εξέταση των μικρότερης κλίμακας καταστατικά κείμενα, σχετικά με την εσωτερική διάρθρωση και λειτουργία της επιχείρησης, στη συνέχεια επιχειρήθηκε η ανίχνευση πρακτικών ή προβλέψεων ενεργού γήρανσης σε καταστατικά κείμενα επιπέδου κλάδου ή ομοιοεπαγγελματικής κατηγορίας και τέλος εξετάστηκε η Εθνική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας. Σε μία σειρά άτυπων ποιοτικών συνεντεύξεων με εκπροσώπους μεταποιητικών κλάδων μικρών επιχειρήσεων, διαπιστώθηκε ότι η συντριπτική πλειοψηφία των μικρών μεταποιητικών επιχειρήσεων δεν διαθέτουν εσωτερικό κανονισμό λειτουργίας ή κανονισμό προσωπικού, λόγω αφενός της αδυναμίας εφαρμογής μεθόδων επιστημονικής διοίκησης της επιχείρησης και αφετέρου εξαιτίας της καθιέρωσης ενός άτυπου και κατά συνέπεια ευέλικτου συστήματος διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων της επιχείρησης. Μάλιστα σε ελάχιστες περιπτώσεις που εντοπίστηκαν κανονισμοί λειτουργίας ή προσωπικού, αυτός προσλαμβάνει τυπικό χαρακτήρα, δίχως να ενσωματώνει την οποιαδήποτε πρόβλεψη διαχείρισης της ενεργού γήρανσης. Στην ίδια έκθεση διαπιστώνεται ότι η πιο ενδεδειγμένη πρακτική ακόμη και για επιχειρήσεις που απασχολούν διψήφιο αριθμό εργαζομένων είναι η απευθείας διαβούλευση εργαζόμενου και εργοδότη, που ενδέχεται να οδηγήσει σε υιοθέτηση ορισμένων ευνοϊκών ρυθμίσεων για τους παλαιότερους εργαζόμενους, στο πλαίσιο της προσωπικής σχέσης που συνήθως αναπτύσσεται μεταξύ τους. Εξετάζοντας τις κλαδικές συλλογικές ρυθμίσεις εργασίας και ειδικότερα τις Εθνικές Κλαδικές 5
Συμβάσεις που αναφέρονται στους κλάδους που εκπροσωπεί η ΓΣΕΒΕΕ, οι μελετητές της διαπίστωσαν ότι σε καμία από αυτές δεν υπάρχει η οποιαδήποτε αναφορά στο ζήτημα της ενεργού γήρανσης. Σύμφωνα με την έκθεση της ΓΕΣΑΣΕ, ο πρωτογενής τομέας στην Ελλάδα βασίζεται σε μικρομεσαίες οικογενειακού τύπου εκμεταλλεύσεις (το 92% τω απασχολουμένων στον πρωτογενή τομέα που είναι ηλικίας 55-64 ετών είναι αυτοαπασχολούμενοι ή συμβοηθούντα και μη αμειβόμενα μέλη της οικογένειας) με εποχιακή απασχόληση μεταναστών και κυρίαρχη την επίδραση των κοινοτικών πολιτικών για τις πρόωρες συνταξιοδοτήσεις των αγροτών οι οποίες επικρατούν από τη δεκαετία του 1990 κι έπειτα. Από τη μελέτη των καταστατικών κειμένων και των πρακτικών διοίκησης που διενήργησε η ομάδα μελέτης της ΓΕΣΑΣΕ, στις επιχειρήσεις «βιομηχανικής» Γεωργίας και τις επιχειρήσεις συνεταιριστικής μορφής, προέκυψε ότι προβλέπονται κίνητρα πρόωρης αποχώρησης(σύμβαση μεταξύ ΠΑΣΕΓΕΣ και ΟΣΕΓΟ) αλλά δεν εντοπίστηκε κάποια αναφορά με δράσεις και πρακτικές που να προσιδιάζουν σε αυτά που αναφέρονται ως μέτρα ενεργού γήρανσης. Με αυτά τα δεδομένα απουσιάζουν οι συνθήκες για την ανάπτυξη ενός πλαισίου κοινωνικού διαλόγου σε κλαδικό ή επιχειρησιακό επίπεδο στον πρωτογενή τομέα και αυτός έχει νόημα στο βαθμό που συνδέεται με το εύρος, το περιεχόμενο και τις προϋποθέσεις ένταξης στα προγράμματα πρόωρης συνταξιοδότησης των αυτοαπασχολούμενων αγροτών ή το συνδυασμό αγροτικών και εξωαγροτικών δραστηριοτήτων ως επιλογή υποστήριξης της παραμονής του πληθυσμού στην ύπαιθρο. Από το περιεχόμενο και τα συμπεράσματα και των τεσσάρων εκθέσεων αναφορικά με τα καταστατικά κείμενα και τις πρακτικές διοίκησης για τα ζητήματα που άπτονται της ενεργούς γήρανσης είναι προφανές ότι σε μάκρο-επίπεδο λαμβάνεται, έστω σε ένα αρχικό επίπεδο, πρόνοια για ανάληψη μέριμνας αναφορικά με διαχείριση επιμέρους πτυχών της ενεργού γήρανσης όπως είναι τα επιδοτούμενα προγράμματα κατάρτισης και απασχόλησης. Επίσης η συζήτηση επικεντρώνεται στο ασφαλιστικό συνταξιοδοτικό ζήτημα το οποίο συνιστά ένα αυτόνομο κοινωνικό και οικονομικό πρόβλημα ύψιστης σημασίας που προς το παρόν μόνο με τις παρυφές των πολιτικών για την ενεργό γήρανση ενδέχεται να συνδεθεί, εφόσον οι προσανατολισμοί των εργοδοτικών και των εργατικών οργανώσεων δεν συγκλίνουν αλλά, αντιθέτως, κινούνται σε εντελώς διαφορετικές λογικές και προτεραιότητες. 6
Η βασική πρόταση από τους ιθύνοντες του κοινωνικο-πολιτικού συστήματος αναφορικά με την ενεργό γήρανση αναφέρεται για αύξηση του ποσοστού απασχόλησης των ατόμων ηλικίας 55-64 ετών με την οποία επιδιώκεται, αφενός μείωση των συνταξιούχων αυτής της ηλικίας και κατ επέκταση του συνολικού κόστους των συντάξεων και αφετέρου στην αύξηση του αριθμού των εργαζομένων 55-64 ετών με την εξασφάλιση πρόσθετων εσόδων από τις ασφαλιστικές εισφορές, αγνοώντας πολλές φορές την υψηλή ανεργία των νέων αλλά και τα υψηλά επίπεδα ανασφάλιστης εργασίας στη χώρα μας. Ένα άλλο βασικό έλλειμμα ως προς τη διαχείριση του ζητήματος της ενεργού γήρανσης είναι η απουσία συστηματικής πληροφόρησης προς τους εμπλεκόμενους φορείς, οι οποίοι με τη σειρά τους θα αναλάβουν να διοχετεύσουν την πληροφόρηση στα χαμηλότερα οργανωτικά επίπεδα. 3. Βασικές διαπιστώσεις Από το περιεχόμενο των τεσσάρων εκθέσεων προκύπτει ότι οι εργοδότες αλλά και οι ελληνικές επιχειρήσεις δεν έχουν μία ολοκληρωμένη αντίληψη για την απασχόληση του προσωπικού μεγαλύτερης ηλικίας, που έχει ως επακόλουθο σε ορισμένες περιπτώσεις να εκλείπει και η αντίστοιχη στρατηγική που να προσεγγίζει τα χαρακτηριστικά της ενεργού γήρανσης. Η μόνη ρύθμιση που εντοπίστηκε αναφορικά με τον κοινωνικό διάλογο για την ενεργό γήρανση είναι η Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας των ετών 2002-2003 όπου μεταξύ των εργοδοτικών οργανώσεων και της ΓΣΕΕ συμφωνήθηκε να προωθηθούν για την προστασία των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων και ανέργων δράσεις για: α. Τη συμμετοχή τους κατά προτεραιότητα σε όλα τα προγράμματα ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης. β. Την ενίσχυση των κινήτρων για την ένταξη τους σε προγράμματα νέων θέσεων εργασίας και στα προγράμματα για την αντιμετώπιση της μακροχρόνιας ανεργίας. Ωστόσο, δεν υπάρχει κάποια συστηματική παρακολούθηση και αξιολόγησης των αποτελεσμάτων αυτού του είδους των δράσεων. Οι εργοδότες τείνουν να προωθούν την παράταση του εργασιακού βίου στο πλαίσιο μακροπρόθεσμων στρατηγικών σε εθνικό επίπεδο, ενώ σε επιχειρησιακό επίπεδο υποστηρίζουν συχνά λύσεις πρόωρης εξόδου των μεγαλύτερων εργαζομένων 7
όπως προέκυψε από τη έκθεση του Δικτύου της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης στο πλαίσιο της Δράσης 2. Επίσης, οι συνθήκες που επικρατούν στην εθνική οικονομία και στην εθνική αγορά εργασίας, την δομή και την φιλοσοφία του εθνικού συστήματος εργασιακών σχέσεων καθώς και τα βασικά χαρακτηριστικά του δημόσιου συστήματος κοινωνικής προστασίας και των μηχανισμών αναδιανομής του εισοδήματος δεν φαίνεται να ευνοούν την ανάπτυξη ενός συστηματικού διαλόγου για την ενεργό γήρανση. Γενικότερα ο κοινωνικός διάλογος για την ενεργό γήρανση είναι δυνατό να αντιμετωπιστεί α)ως αντικείμενο της συλλογικής διαπραγμάτευσης μεταξύ των εκπροσώπων των εργαζομένων και των εργοδοτών και β) στο πλαίσιο της εργασιακής ή και κοινωνικής διαβούλευσης, διμερούς, τριμερούς ή και πολυμερούς χαρακτήρα. Οι παραπάνω μορφές κοινωνικού διαλόγου είναι δυνατό να εφαρμοστούν τόσο στο εθνικό ή κλαδικό επίπεδο όσο και στο επίπεδο της ατομικής επιχείρησης. Ωστόσο, από τις εκθέσεις των φορέων της Δράσης 24 δεν προέκυψε ότι έχει ήδη αναπτυχθεί κάποια από τα παραπάνω είδη διαλόγου αναφορικά με το ζήτημα της ενεργού γήρανσης, σε συστηματική βάση, παρά μόνο η περιστασιακή διαβούλευση για τα μέτρα που συνδέονται με τις γενικότερες πολιτικές απασχόλησης στο πλαίσιο των επιχειρησιακών προγραμμάτων για το ανθρώπινο δυναμικό και τις δράσεις του ΛΑΕΚ ή και του νεοσύστατου Ειδικού Ταμείου Κοινωνικής Αλληλεγγύης. Δηλαδή, ο κοινωνικός διάλογος για την ενεργό γήρανση αναπτύσσεται συνήθως αποσπασματικά και στο πλαίσιο οργάνων διοίκησης κοινωνικοασφαλιστικών φορέων (ασφαλιστικά ταμεία) καθώς και διαρκών επιτροπών ή φορέων τριμερούς συνεργασίας για θέματα απασχόλησης και κοινωνικής προστασίας, όπου συμμετέχουν εκπρόσωποι των εργοδοτών, των εργαζομένων και του κράτους. Εδώ τα θέματα της συζήτησης αναφέρονται κυρίως στο ασφαλιστικό ή και το συνταξιοδοτικό ζήτημα καθώς και τα προγράμματα επιδότησης των ασφαλιστικών εισφορών ή και των θέσεων απασχόλησης των ατόμων μεγαλύτερης ηλικίας (π.χ. άνεργοι που τους υπολείπονται λιγότερα από 1.500 ένσημα για τη συνταξιοδότησή τους). Μηχανισμοί διαλόγου για την ενεργό γήρανση ενδέχεται να αναπτυχθούν, επίσης, σε επίπεδο επιχείρησης καθώς η διαχείριση της γήρανσης ενσωματώνεται σταδιακά στις πολιτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Με βάση τη διεθνή εμπειρία, τα συνήθη πεδία διαπραγμάτευσης που συνδέονται με τα μέτρα ενεργού γήρανσης σ αυτό το επίπεδο, αναφέρονται στη διευθέτηση του χρόνου εργασίας και 8
την βελτίωση των συνθηκών εργασίας, την συνεχιζόμενη κατάρτιση, τις νέες μορφές οργάνωσης της εργασίας (π.χ. μερική ή εποχιακή απασχόληση, νέα κατανομή εργασιακού φόρτου στις βάρδιες εργασίας, ανατοποθέτηση σε θέσεις εργασίας προσαρμοσμένες στις ανάγκες των μεγαλυτέρων ηλικιακά εργαζομένων και την προστασία των μεγαλυτέρων εργαζομένων σε περιπτώσεις ομαδικών απολύσεων στο πλαίσιο αναδιαρθρώσεων. 4. Ορισμένες προτάσεις για ένα πλαίσιο δράσης για την ανάπτυξη του κοινωνικού διαλόγου αναφορικά με την ενεργό γήρανση. Από την έρευνα πεδίου σε εκπροσώπους φορέων που υποδείχθηκαν από την ΑΣ. «ΕΜΠΕΙΡΙΑ», στο πλαίσιο της Δράσης 23, αναφορικά με τους θεματικούς άξονες και τις μορφές του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης προέκυψε ότι οι σημαντικότεροι λόγοι για τους οποίους οι εκπρόσωποι των κοινωνικών εταίρων θεωρούν ότι θα πρέπει να προωθηθούν διαδικασίες κοινωνικού διαλόγου είναι η βιωσιμότητα του ασφαλιστικού συστήματος, η διασφάλιση επαρκούς εισοδήματος και η βελτίωση του βιοτικού επιπέδου των εργαζομένων, η πρόληψη του κοινωνικού αποκλεισμού και της φτώχειας των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων, η αξιοποίηση της πείρας και των γνώσεων των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων (μεταφορά τεχνογνωσίας και εμπειριών στις επόμενες γενιές εργαζομένων, η κάλυψη ιδιαίτερων χωρικών αναγκών (ερήμωση υπαίθρου, απομακρυσμένες και υποβαθμισμένες περιοχές κλπ.). Επίσης, τα πεδία ενδιαφέροντος των κοινωνικών εταίρων για την ανάπτυξη του κοινωνικού διαλόγου περιλαμβάνουν την οργάνωση του χρόνου εργασίας, την ανάπτυξη στοχευμένων δράσεων συνεχιζόμενης κατάρτισης, την προσαρμογή συνθηκών εργασίας, την παροχή υποστηρικτικών υπηρεσιών, τη διεύρυνση των δυνατοτήτων σταδιοδρομίας και ενίσχυση της κινητικότητας εντός της επιχείρησης ή του κλάδου και την προστασία των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας από την απόλυση. Ωστόσο από τις εκθέσεις που συνέταξαν οι εργοδοτικοί φορείς ΣΕΒ, ΕΣΕΕ και ΓΣΕΒΕΕ στο πλαίσιο της παρούσας δράσης ανέκυψε ότι αυτές οι απόψεις παραμένουν στο επίπεδο της γενικής έκφρασης γνώμης και πολιτικών διαθέσεων, αναφορικά με τις πολιτικές και τα προγράμματα για τους εργαζόμενους μεγαλύτερης 9
ηλικίας εφόσον αυτές δεν οδηγούν παρά μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις σε προγράμματα και πολιτικές για τη συγκεκριμένη ομάδα στόχο. Η ανάπτυξη μέτρων υποστήριξης της απασχόλησης των ατόμων μεγαλύτερης ηλικίας αλλά και η κοινωνική τους ένταξη στο πλαίσιο του ΛΑΕΚ καθώς και οι διαδικασίες διαβούλευσης στο επίπεδο της ΟΚΕ, δείχνουν το μέγεθος της απόστασης που θα πρέπει να καλυφθεί για να αναπτυχθεί ο κοινωνικός διάλογος και μέτρα παρέμβασης σε επίπεδο κλάδου ή επιχείρησης. Επίσης, η απουσία πρακτικών από τις επιχειρήσεις οι οποίες εμμένουν στις πρόωρες συνταξιοδοτήσεις και την αποφυγή προσλήψεων ατόμων μεγαλύτερης ηλικίας εντείνουν ακόμα περισσότερο τις ελλείψεις που θα πρέπει να καλυφθούν. Το μεγάλο βάρος που έχει το ασφαλιστικό συνταξιοδοτικό ζήτημα σε οποιαδήποτε προσπάθεια διαλόγου γα την ενεργό γήρανση και η «αδυναμία» διαπραγμάτευσης και διαβούλευσης σ αυτό το πεδίο, αναστέλλουν την όποια προσπάθεια προς αυτή την κατεύθυνση. Συνεπώς, ένα πρόγραμμα δράσης για την ενίσχυση του κοινωνικού διαλόγου στα ζητήματα που άπτονται της ενεργού γήρανσης θα πρέπει εκ των πραγμάτων να περιοριστεί στις «ήπιες» (soft) πολιτικές και μέτρα των οποίων οι επιπτώσεις θα είναι περιορισμένες στο βαθμό που δεν εντάσσονται σε ένα συνολικότερο στρατηγικό σχέδιο αειφόρου κοινωνικής προστασίας και αξιοπρεπούς απασχόλησης. Με αυτά τα δεδομένα, το όποιο πρόγραμμα Δράσης για την ανάπτυξη κοινωνικού διαλόγου αναφορικά με τα ζητήματα της ενεργού γήρανσης θα πρέπει να λάβει υπόψη του το δυσμενές περιβάλλον στο οποίο επιδιώκεται να αναπτυχθεί. Με αυτό τον περιορισμό τα μέτρα που προτείνονται τέμνονται από δύο βασικούς άξονες. Ο πρώτος άξονας αναφέρεται στη διάκριση μεταξύ των μέτρων που απευθύνονται προς το κράτος ή τους κοινωνικούς συνομιλητές στο γενικό ή κλαδικό επίπεδο και σε μέτρα που αναφέρονται στις πολιτικές και πρακτικές διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού σε επίπεδο επιχείρησης. Ο δεύτερος άξονας αναφέρεται σε μέτρα που στοχεύουν στην πληροφόρηση, την ευαισθητοποίηση και την ενεργοποίηση των κοινωνικών συνομιλητών, του κράτους και των επιχειρήσεων και σε μέτρα που έχουν ρυθμιστικό χαρακτήρα. Ο πρώτος άξονας παρέμβασης περιλαμβάνει την εξειδίκευση των δράσεων των επιχειρησιακών προγραμμάτων για το ανθρώπινο δυναμικό, τη συγκρότηση ομάδων εμπειρογνωμόνων για την ανάπτυξη επιχειρησιακού και λειτουργικού προγράμματος του ταμείου κοινωνικής αλληλεγγύης, την αποτελεσματικότερη αξιοποίηση του ΛΑΕΚ για την ανάπτυξη δράσεων υποστήριξης της ενεργού 10
γήρανσης, την ανάπτυξη ενός μακροπρόθεσμου διαλόγου σε εθνικό επίπεδο για την ρύθμιση θεμάτων που σχετίζονται με την γήρανση του πληθυσμού και τις επιπτώσεις της στην οικονομία (μεταρρύθμιση του συστήματος κοινωνικής ασφάλισης, ενίσχυση της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων κ.ο.κ.) τη συνεργασία κατά τον σχεδιασμό και την παροχή υποστηρικτικών υπηρεσιών (συμβουλευτική, ενημέρωση, καθοδήγηση) στους μεγαλύτερους εργαζομένους από τις υπηρεσίες του ΟΑΕΔ. Επίσης σ αυτό τον άξονα αναφέρονται τα κίνητρα για παράταση της διάρκειας παραμονής στην αγορά εργασίας με επιχορηγήσεις των επιχειρήσεων για την πρόσληψη ανέργων που βρίσκονται στα όρια της συνταξιοδότησης, ειδικά φορολογικά κίνητρα προς τους εργοδότες και τους εργαζόμενους, κίνητρα ανταμοιβής για την οικειοθελή παραμονή στην αγορά εργασίας καθώς και στοχευμένα εκπαιδευτικά προγράμματα που να λειτουργούν προληπτικά στις ανάγκες προσαρμογής των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας. Ακόμα, περιλαμβάνονται μέτρα δράσεων που αναφέρονται στη δημιουργία υποστηρικτικών δομών απασχόλησης για τους μεγαλύτερους ηλικίας εργαζομένους με την απασχόληση εξειδικευμένων στις ιδιαιτερότητες των ατόμων μεγαλύτερης ηλικίας συμβούλων απασχόλησης στα Κέντρα Προώθησης της Απασχόλησης και τις Συμβουλευτικές Υποστηρικτικές Υπηρεσίες (ΣΥΥ) των ΚΕΚ αλλά και σε δράσεις συστηματικής πληροφόρησης των εμπλεκομένων φορέων. Τέλος, ένα ολοκληρωμένο πρόγραμμα δράσης για τη διαχείριση της γήρανσης δεν μπορεί να παραβλέψει την ανάγκη σχεδιασμού και ανάπτυξης μίας μεσομακροπρόθεσμης πολιτικής για την ενίσχυση της οικογένειας και τη βελτίωση της γεννητικότητας. Ορισμένοι από τους παραπάνω άξονες για ένα πρόγραμμα δράσης θα μπορούσαν να ενεργοποιηθούν στο πλαίσιο του Παρατηρητηρίου για την Ενεργό Γήρανση της ΟΚΕ, το οποίο μπορεί να λειτουργήσει ως πόλος πληροφόρησης, κινητοποίησης και συντονισμού των δράσεων που αναπτύσσουν οι κοινωνικοί φορείς σ αυτό το πεδίο. Επίσης, σε ένα πρόγραμμα δράσης ενδέχεται να συμπεριληφθούν μέτρα και δράσεις σε επίπεδο επιχείρησης όπως είναι οι ανάληψη εξειδικευμένων σε επίπεδο κλάδου και επιχείρησης ενεργειών για την ενσωμάτωση της νομοθεσίας κατά των διακρίσεων στην εργασία στο πλαίσιο λειτουργίας των επιχειρήσεων, η από κοινού ανάπτυξη Υποδειγμάτων Κανονισμών Προσωπικού όπου ενσωματώνονται ρυθμίσεις και δράσεις που υποστηρίζουν την ενεργό γήρανση, η διατύπωση 11
πρότυπων προγραμμάτων κατάρτισης ίσης πρόσβασης για όλους του εργαζόμενους, τα οποία λειτουργώντας ως «έτοιμα» πρότυπα, μπορούν να συμβάλλουν στην ενθάρρυνση των επιχειρήσεων για την υιοθέτησή τους. Άλλες πιθανές δράσεις είναι η Κατάρτιση Υποδειγμάτων Κλαδικών και Επιχειρησιακών Συμβάσεων με ειδικές προβλέψεις για την προσαρμογή των συστημάτων βάρδιας έτσι ώστε να λαμβάνονται υπόψη οι ιδιαίτερες ανάγκες των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων, χορήγηση ειδικών αδειών στους εργαζόμενους που έχουν συμπληρώσει μία συγκεκριμένη ηλικία, εργονομικός σχεδιασμός χώρων και θέσεων εργασίας, εφαρμογή μέτρων υγιεινής και ασφάλειας με παράλληλη εκτίμηση του επαγγελματικού κινδύνου, ρυθμίσεις για την αλλαγή θέσεων εργασίας για τους απασχολούμενους άνω των 55, με την τοποθέτησή τους σε θέσεις εργασίας λιγότερο επιβλαβείς για τη σωματική και ψυχική τους υγεία, ρυθμίσεις για το χρόνο εργασίας (ωράριο) των ηλικιωμένων εργαζόμενων. Τα πρώτα βήματα προς την κατεύθυνση της διαμόρφωσης ενός σχεδίου δράσης για το ζήτημα της ενεργού γήρανσης στα πλαίσια που προδιαγράφηκαν θα μπορούσε να είναι η διοργάνωση περιφερειακών και νομαρχιακών ενημερωτικών εκδηλώσεων από την ΟΚΕ με τη συνεργασία των κοινωνικών συνομιλητών και των ΝΟΚΕ. Επίσης οι κοινωνικοί συνομιλητές θα μπορούσαν να συγκροτήσουν ad hoc ομάδες εργασίας για να προτείνουν διάφορες ρυθμίσεις και δράσεις για τα θέματα που προαναφέρθηκαν οι οποίες ενδέχεται να ενσωματωθούν στις κλαδικές συμβάσεις εργασίας είτε να αποτελέσουν στοχευμένα κλαδικά ή επιχειρησιακά μνημόνια συνεργασίας για συγκεκριμένες πλευρές της ενεργού γήρανσης (π.χ ενδοεπιχειρησιακά προγράμματα κατάρτισης στην πληροφορική για εργαζόμενους άνω των 45 ετών). Σε κάθε περίπτωση, η πορεία της διαπραγμάτευσης για το ασφαλιστικόσυνταξιοδοτικό ζήτημα επισκιάζει και κατευθύνει το όποιο πρόγραμμα δράσης για την ενεργό γήρανση στην Ελλάδα. 12