Ελλάδα Στρεβλώσεις από ειδικά εργασιακά καθεστώτα και κληρονοµικά προβλήµατα

Ελλάδα Στρεβλώσεις από ειδικά εργασιακά καθεστώτα και κληρονοµικά προβλήµατα Η ιδιωτική αγορά εργασίας στην Ελλάδα είναι τµηµατοποιηµένη και διαστρεβλωµένη, µε ιδιαιτέρως βαρείς περιορισµούς να επιβάλλονται σε πρώην κρατικές επιχειρήσεις. Αυτές οι στρεβλώσεις επηρεάζουν δυσµενώς τον εσωτερικό και εξωτερικό ανταγωνισµό, την παραγωγικότητα και την ανάπτυξη. Η αποµάκρυνσή τους θα απαιτήσει νοµικές παρεµβάσεις, καθώς επίσης και ισότιµους όρους διαπραγµάτευσης µεταξύ των εργοδοτών και των σωµατείων, ώστε να παραχθούν καλύτερα αποτελέσµατα για την αγορά και να µπορέσει να πραγµατοποιηθεί η αναδιάρθρωση. Μακροοικονοµικό υπόβαθρο Η ελληνική αγορά εργασίας είναι κατακερµατισµένη και ανεπαρκώς ευέλικτη. Ο πιο εµφανής διαχωρισµός είναι µεταξύ των συνθηκών απασχόλησης στον δηµόσιο και τον ιδιωτικό τοµέα, Αλλά ακόµη και εντός του ιδιωτικού τοµέα, ο κατακερµατισµός και οι ακαµψίες είναι εµφανείς. Ενώ διαφορετικοί κλάδοι αντιµετωπίζουν διαφορετικές οικονοµικές και εργασιακές συνθήκες και εξαιτίας αυτού τα εργασιακά καθεστώτα µεταξύ αυτών των ανόµοιων κλάδων ποικίλουν και οδηγούν σε εναλλακτικούς όρους διαπραγµάτευσης και απασχόλησης, ταυτόχρονα υπάρχουν ακόµη και διαφορετικές εργατικές τάξεις εντός των κλάδων και εντός µεµονωµένων επιχειρήσεων. Για παράδειγµα, κάποιες κρατικές επιχειρήσεις έχουν προβεί σε µεταρρυθµίσεις τα τελευταία δύο χρόνια ώστε να περιορίσουν την µονιµότητα, να εισάγουν κίνητρα απόδοσης και να µειώσουν τους µισθούς κατά περίπου 35%, ενώ ιδιωτικές, πρώην κρατικές επιχειρήσεις δεν µπόρεσαν να καταργήσουν προνόµια από τις δεκαετίες 1970-1990. Επιπλέον, οι αµιγώς ιδιωτικές επιχειρήσεις προσαρµόζονται στο πλαίσιο των δικών τους περιορισµών. Αυτό έχει διευρύνει το χάσµα µεταξύ των πρώην κρατικών και των άλλων επιχειρήσεων στην αγορά εργασίας. Ο κατακερµατισµός και η τµηµατοποίηση της αγοράς εργασίας είναι εκδηλώσεις των εµποδίων στην κατανοµή της εργασίας και την διαµόρφωση µισθών. Αυτές οι στρεβλώσεις δυσχεραίνουν την προσαρµοστικότητα της οικονοµίας στα σοκ και γι αυτό ενδιαφέρουν µακροοικονοµικά, ιδιαίτερα σε καιρό κρίσης. Η Ελλάδα προσπαθεί να ανακατανείµει κεφάλαια και εργατικό δυναµικό σε κλάδους εξαγωγών και ταυτόχρονα, στην εγχώρια οικονοµία, να επιτύχει χαµηλότερο κόστος αρκετών βασικών συντελεστών παραγωγής στην παραγωγική διαδικασία. Όταν οι αγορές εργασίας δυσκολεύονται στην προσαρµογή τιµών και όγκων, παρεµποδίζεται και η ανακατανοµή των πόρων και η µείωση του κόστους, µε αποτέλεσµα η ύφεση που είναι απαραίτητη για τη µείωση του κόστους µέσω της υπερβολικής ανεργίας θα είναι µεγαλύτερη απ ό,τι θα χρειαζόταν διαφορετικά. Πράγµατι, επιχειρήσεις που έχουν καλές προοπτικές για ανάπτυξη και εξαγωγές ενδέχεται να µην µπορέσουν να τις αξιοποιήσουν, δεδοµένων των εµποδίων που αντιµετωπίζουν, και εποµένως µπορεί να δηµιουργήσουν λιγότερες θέσεις εργασίας απ ό,τι θα συνέβαινε αλλιώς. Αυτό είναι µία καθαρή ζηµία για την Ελλάδα που µπορεί να διορθωθεί αν προσαρµοστούν οι πολιτικές. Παραδείγµατα ειδικών εργασιακών καθεστώτων στην Ελλάδα που προκαλούν σηµαντικές στρεβλώσεις και ανεβασµένο κόστος προµηθειών µπορούν να βρεθούν

στον κλάδο των δικτύων ( ΕΚΟ τηλεπικοινωνίες, ενέργεια, νερό), στον τραπεζικό τοµέα, σε κάποιους κατασκευαστικούς κλάδους, τις µεταφορές, καθώς επίσης σε επαγγελµατικούς (περιορισµένους) τοµείς παροχής υπηρεσιών, την εκπαίδευση, ακόµη και τον τουρισµό. Οι ΕΚΟ και ορισµένες κατασκευαστικές εταιρείες είναι κλασικά παραδείγµατα όπου η προηγούµενη κρατική ιδιοκτησία έχει µεταφέρει στον κλάδο ή την επιχείρηση «κληρονοµικές» εργασιακές σχέσεις βλαβερές για τον ανταγωνισµό, οι οποίες ωστόσο δεν καταργούνται από τις επιχειρήσεις καθώς αυτές γίνονται ιδιωτικές εταιρείες πλειοψηφίας, αφού τα θεσµικά σωµατεία δεν έχουν οικονοµικά, νοµικά ή κανονιστικά κίνητρα ώστε να παραδώσουν προνόµια σε σχέση µε τους οµολόγους τους του αµιγώς ιδιωτικού τοµέα. Οι ΕΚΟ, οι τράπεζες και οι επαγγελµατικές υπηρεσίες µεταξύ άλλων, παρέχουν σηµαντικές εισροές στις κυβερνήσεις, τις επιχειρήσεις και τα νοικοκυριά, ώστε αν το κόστος τους αυξηθεί, ολόκληρη η οικονοµία χάνει σε ανταγωνιστικότητα. Για το πρόγραµµα ιδιωτικοποιήσεων, το ζήτηµα των «κληρονοµικών» όρων εργασίας είναι επίσης σηµαντικό, καθώς οι επενδυτές θα απαιτήσουν κάποια έκπτωση προτού προχωρήσουν να αναλάβουν επιχειρήσεις του δηµόσιου τοµέα µε άκαµπτους όρους εργασίας και υψηλά κόστη. Επιπλέον, η αναδιάρθρωση και οι επακόλουθες επενδύσεις θα εµποδίζονται αν o όγκος και η τιµή της εργασίας δεν µπορούν να προσαρµοστούν άµεσα µετά την ιδιωτικοποίηση, ώστε να καταστήσουν τις εταιρείες ανταγωνιστικές στον ιδιωτικό τοµέα και τις αγορές εξαγωγών. Αναφορικά µε τον τραπεζικό τοµέα, η µείωση του εργατικού κόστους θα είναι κρίσιµη για την ενδυνάµωση της κεφαλαιακής θέσης των τραπεζών, στον τοµέα της ιδιωτικής εκπαίδευσης υπάρχουν περισσότεροι περιορισµοί στα επίπεδα µισθών και τις απολύσεις από άλλους τοµείς και οι συµβάσεις εργασίας καθορίζονται από το νόµο και δεν µπορούν να ρυθµιστούν από τους εργοδότες και τους εργαζόµενους. Για παράδειγµα, στην περίπτωση µιας µείωσης του εργατικού δυναµικού, ο νόµος περιορίζει την ελευθερία των ιδιωτικών σχολείων να προσαρµόζουν τον αριθµό απασχολούµενων και να διαχωρίζουν αυτούς µε τη χαµηλότερη απόδοση. Κορυφαία στελέχη σε επιχειρήσεις που πλήττονται από στρεβλώσεις είναι πεπεισµένα πως η προώθηση ισότιµης µεταχείρισης αναφορικά µε τους όρους εργασίας εντός και µεταξύ επιχειρήσεων και τοµέων θα οδηγήσει σε αυξηµένη παραγωγικότητα της εργασίας και σε επενδύσεις, σε χαµηλότερη ανεργία και σε υψηλότερα ποσοστά ανάπτυξης. Παραδείγµατα κληρονοµικών προβληµάτων και άλλων στρεβλώσεων Οι στρεβλώσεις συνήθως είναι ριζωµένες στους κανονισµούς λειτουργίας των επιχειρήσεων ή/και σε συλλογικές συµβάσεις που χρονολογούνται στη δεκαετία του 70, που οδηγούν σε ανεβασµένο κόστος εργασίας µέσω ευνοϊκών όρων για συγκεκριµένες οµάδες (κεκτηµένων, αν ιδιωτικοποιηθούν) εργαζοµένων. Με το πέρασµα του χρόνου πολλοί από αυτούς τους όρους έχουν µετατραπεί σε νόµους που παραµένουν άθικτοι από τους πρόσφατους εργασιακούς νόµους και µεταρρυθµίσεις. Στους ειδικούς αυτούς όρους περιλαµβάνονται: 1

Μεταξύ των κληρονοµικών προβληµάτων: - Μονιµότητα για ορισµένες κατηγορίες εργαζοµένων (µια επιχείρηση αναφέρει 75% κληρονοµικό προσωπικό µε µονιµότητα) 1 - Συντελεστής αρχαιότητας που προβλέπει αυτόµατη εξέλιξη µισθού διαφόρων ειδών ή/και αυξήσεις επιδοµάτων βάσει της διάρκειας της υπηρεσίας, ανεξαρτήτως παραγωγικότητας και κυκλικών συνθηκών. (µία επιχείρηση αναφέρει 2,2% αύξηση µισθού λόγω αρχαιότητας κάθε χρόνο). - Έλλειψη αµοιβής ανάλογα µε την απόδοση. Έλλειψη σύνδεσης της αµοιβής και αξιολόγησης της απόδοσης. - Πολλαπλά επιδόµατα (µια επιχείρηση αναφέρει 150 επιδόµατα στην συλλογική σύµβαση εργασίας της, που καταβάλλονται µηνιαίως επιπλέον της ΕΓΣΣΕ). - Ακαµψία στον χώρο εργασίας σχετικά µε µετακινήσεις προσωπικού και ανάθεση εργασιών. - Κληρονοµική υπερωριακή αµοιβή, υψηλότερη από αυτή σε ανταγωνιστικές εταιρείες του ιδιωτικού τοµέα - Υψηλότερες εισφορές κοινωνικής ασφάλισης σε σχέση µε τους ανταγωνιστές τους, που βασίζονται σε κληρονοµικές παροχές κοινωνικής ασφάλισης (π.χ. µια εταιρεία έχει εισφορές για σύνταξη της τάξης του 36% για τους υπαλλήλους της που προσλήφθηκαν πριν το 1993, σε σύγκριση µε εισφορές 20% για τους εργαζοµένους που είναι ασφαλισµένοι στο ΙΚΑ) Μεταξύ θεµάτων που επηρεάζουν το σύνολο του ιδιωτικού τοµέα της αγοράς εργασίας: - Ο 13 ος και 14 ος µισθός είναι νοµικές υποχρεώσεις στον ιδιωτικό τοµέα (οι τράπεζες πληρώνουν µέχρι και 14½ µισθούς), παρόλο που αυτοί έχουν καταργηθεί στον δηµόσιο τοµέα. 2 - Τέλος ισχύος των ΣΣΕ. Όλοι οι όροι εργασίας εισέρχονται σε ατοµικές συµβάσεις έξι µήνες µετά την λήξη της συλλογικής σύµβασης αν δεν συναφθεί νέα σύµβαση ( after effect ). 3 Εποµένως τα σωµατεία δεν έχουν κίνητρο να συµµετάσχουν σε διαπραγµατεύσεις κατά τη διάρκεια δύσκολων εποχών, παρά µόνο σε επιχειρήσεις που κινδυνεύουν ήδη σοβαρά. Επιπλέον, η έναρξη της διαδικασίας της διαιτησίας είναι υποχρεωτική για τον εργοδότη αν το ζητήσουν τα σωµατεία. 4 - Ακαµψία του χρόνου εργασίας. Περιορισµοί στην υπερωριακή απασχόληση, την εργασία κατά τη διάρκεια του σαββατοκύριακου και στις βάρδιες είναι ιδιαιτέρως βλαβεροί για την εποχιακή τουριστική δραστηριότητα. Επιπλέον, 1 Η µονιµότητα καθιερώνεται δεδοµένου ότι οι εργαζόµενοι µπορούν να απολυθούν µόνο αν ικανοποιούνται δύο προϋποθέσεις: (i) συµπλήρωση της ηλικίας συνταξιοδότησης ή συγκεκριµένης απασχόλησης στην εταιρεία, και (ii) ανεπάρκεια στην εκτέλεση καθηκόντων, πειθαρχική ποινή απόλυσης και ανικανότητα για οποιαδήποτε εργασία λόγω ασθένειας. Στην πράξη, αυτές οι προϋποθέσεις έχουν αποδειχθεί αυστηρά περιοριστικές στην διοίκηση ανθρώπινου δυναµικού. 2 Νόµος 1082/1980 (ΦΕΚ Α 250/1980) και ΥΑ 19040/1981 (ΦΕΚ Β 742/1981) όπως τροποποιήθηκε µε την ΥΑ 2006743/538/0022 (ΦΕΚ Β 170/1991). ΕΓΣΣΕ 10.07.2010, άρ.1. Νόµος 4504/1966 (ΦΕΚ Α 57/1966). ΕΓΣΣΕ 15.07.2010, αρ. 2. Επιπλέον, οι παροχές αυτές έχουν συµπεριληφθεί και στους Κανονισµούς Λειτουργίας, καθώς και σε όλων των ειδών τις ΣΣΕ (κλαδικές, οµοιοεπαγγελµατικές, επιχειρησιακές). 3 Νόµος για τα εργασιακά (Ν.1876/1990). 4 Παρ.2 του αρ. 16 του Ν.1876/1990, όπως τροποποιήθηκε µε το αρ.14 του Ν.3899/2010. 2

µείωση του χρόνου εργασίας µέσω µερικής απασχόλησης µπορεί να επιτευχθεί µόνο µειώνοντας τον αριθµό των εργάσιµων ηµερών και όχι των ωρών εργασίας την ηµέρα. - Περιορισµοί στις προσλήψεις/απολύσεις. Οι πρόσφατες ρυθµίσεις προς απελευθέρωση (υψηλότερο όριο για τις οµαδικές απολύσεις) δεν εφαρµόζονται σε όλες τις επιχειρήσεις. Επιπλέον, σε ορισµένες επιχειρήσεις και τοµείς, σε περίπτωση που κρίνεται απαραίτητη µια µείωση του εργατικού δυναµικού, η διοίκηση ενδέχεται να µην µπορεί να επιλέξει αυτούς που θα απολυθούν. - Οι µηχανισµοί µεσολάβησης και διαιτησίας είναι σχετικά αναποτελεσµατικοί, βασισµένοι σε µεγάλο βαθµό σε αποκλειστικά νοµικά επιχειρήµατα, και πολύ χρονοβόροι. - Οι δικαστικές διαδικασίες είναι υπερβολικά χρονοβόρες. Γιατί χρειάζεται οι στρεβλώσεις αυτές να αντιµετωπιστούν µε νόµο; Οι εργοδότες εξηγούν ότι είναι αδύνατο να επαναδιαπραγµατευτούν τους Κανονισµούς λειτουργίας καθώς τα σωµατεία δεν έχουν κίνητρο γι αυτό: - Το κληρονοµικό προσωπικό δεν µπορεί να αντικατασταθεί από νέους ιδιωτικούς υπαλλήλους λόγω της µονιµότητας. - Όταν λήγει η ισχύς της συλλογικής σύµβασης, όλοι οι ευνοϊκοί (για τους εργαζόµενους) όροι της µεταφέρονται σε όλες τις ατοµικές συµβάσεις, το οποίο αφαιρεί τη διαπραγµατευτική δύναµη από τον εργοδότη. - Ανεπαρκής µεσολάβηση/διαιτησία, κουλτούρα της εύνοιας της εργασίας, η πλειοψηφία απαρτίζεται από δικηγόρους των σωµατείων ή του µέρους των εργαζοµένων, µη χρήση οικονοµικής ανάλυσης, µόνο νοµικές θεωρήσεις. - ικαστικό σύστηµα υπερβολικά χρονοβόρο, δαπανηρό, και αβέβαιες διαδικασίες επιβολής απολύσεων. ιορθωτικές κινήσεις προς εξέταση Μια οριζόντια προσέγγιση που εισάγει ισότιµους όρους είναι προτιµότερη από παρεµβάσεις σε συγκεκριµένες επιχειρήσεις. Ωστόσο, σε ορισµένες περιπτώσεις συγκεκριµένες νοµοθετικές παρεµβάσεις ίσως χρειάζονται για να ακυρώσουν νοµοθετηµένους κανονισµούς λειτουργίας για συγκεκριµένες εταιρείες που πλήττονται από συγκεκριµένους περιορισµούς. Οριζόντιες παρεµβάσεις για την αντιµετώπιση κληρονοµικών θεµάτων πρώην κρατικών επιχειρήσεων: - Μονιµότητα: εισαγωγή νοµοθετικής διάταξης για την κατάργηση της µονιµότητας σε όλες τις συµβάσεις στον ιδιωτικό τοµέα, διευκρινίζοντας ότι η υποχρεωτική απόλυση εργαζοµένων µε την συµπλήρωση της υπηρεσίας ή του ορίου συνταξιοδότησης δεν µετατρέπει τη σχετική σύµβαση εργασίας του εν λόγω εργαζοµένου σε ορισµένου χρόνου. Για το πρόγραµµα ιδιωτικοποιήσεων, επέκταση του αρ.40 του Εφαρµοστικού Νοµου Ι στις επιχειρήσεις του Κεφαλαίου Β. Αυτό θα µετέτρεπε τις συµβάσεις ορισµένου χρόνου σε συµβάσεις αορίστου χρόνου του ιδιωτικού τοµέα, όπου θα ίσχυαν 3

κανονικές διαδικασίες απόλυσης. 5 Επιπλέον, εισαγωγή µιας νοµοθετικής πρόβλεψης ότι οι λόγοι απόλυσης που µπορεί να περιλαµβάνονται στους Κανονισµούς Εργασίας ή/και στις επιχειρησιακές ΣΣΕ θεωρούνται ενδεικτικοί. Οι πειθαρχικές διαδικασίες δεν αποτελούν τυπική ή απαραίτητη προϋπόθεση για τον τερµατισµό της σύµβασης εργασίας και δεν περιορίζουν το δικαίωµα αυτό (του τερµατισµού της σύµβασης) σε περιπτώσεις παραβάσεων που δικαιολογούν την απόλυση. - Αρχαιότητα: εισαγωγή νοµοθετικής ρύθµισης για πάγωµα της αρχαιότητας σε όλες τις συµβάσεις ιδιωτικού τοµέα. 6 Προφανώς, οι επιχειρήσεις που επιθυµούν να το πράξουν πρέπει να έχουν την επιλογή να επαναφέρουν την αρχαιότητα στις διαπραγµατεύσεις τους. Ο σκοπός, ωστόσο, είναι να καταργηθούν κανόνες και προνόµια που έχουν καταστεί πραγµατικά εµπόδια στην υγιή διοίκηση των επιχειρήσεων και στην ευελιξία να προσαρµόζονται στις δύσκολες συνθήκες. - Κληρονοµικές κοινωνικοασφαλιστικές εισφορές: µείωση των ειδικών ποσοστών κ/α εισφορών µε σηµείο αναφοράς τα ποσοστά του ΙΚΑ, λαµβάνοντας παράλληλα υπόψη την αναλογιστική θέση κάθε συνταξιοδοτικού συστήµατος. Οριζόντιες παρεµβάσεις για αύξηση της ευελιξίας του συνόλου της αγοράς εργασίας: - 13 ος και 14 ος µισθός. Εισαγωγή νοµοθετικής ρύθµισης για την κατάργηση αυτών των δώρων από κάθε διάταξη νόµου (συµπεριλαµβανοµένων των ΥΑ και των Π )/κανονισµό εργασίας/σσε. (Ήδη έχει εξαλειφθεί και αντικατασταθεί από πολύ λιγότερο γενναιόδωρα επιδόµατα στην γενική κυβέρνηση). Όπως τονίζεται, παρότι η συχνότητα πληρωµών δεν αποτελεί στρέβλωση ως έχει, το να γίνουν αυτά τα δώρα προαιρετικά αποτελεί έναν συντεταγµένο τρόπο µείωση του κόστους στην οικονοµία και αύξησης της ανταγωνιστικότητας, της απασχόλησης και της ανάπτυξης. Για τον λόγο αυτό, οι επιχειρήσεις θα έπρεπε να διατηρήσουν την επιλογή να επαναφέρουν κάποιο δώρο στις ατοµικές τους διαπραγµατεύσεις. - Λήξη ισχύος των συλλογικών συµβάσεων: εισαγωγή νοµοθετικής ρύθµισης που να προβλέπει ότι 6 µήνες µετά τη λήξη της ΣΣΕ, οι όροι εργασίας καθορίζονται από άλλες συντρέχουσες συλλογικές συµβάσεις (σε περίπτωση επιχειρησιακών συµβάσεων από κλαδικές, σε περίπτωση κλαδικών από εθνικές). Οι εργαζόµενοι δεν θα πρέπει να εξακολουθούν να λαµβάνουν όλες τις παροχές από προηγούµενες συµβάσεις, αλλά θα µπορούν να προσαρµόζονται στις µεταβαλλόµενες συνθήκες, όπως χρειάζεται για µια υγιή οικονοµία που µπορεί να ανταποκριθεί σε αυτές. - Μεσολάβηση/διαιτησία: εισαγωγή οικονοµικής ανάλυσης σε συνδυασµό µε νοµικές θεωρήσεις για επαρκείς και αµερόληπτους µηχανισµούς µεσολάβησης και διαιτησίας. Για την ενδυνάµωση της διαδικασίας συλλογικών 5 Ο δηµόσιος τοµέας έχει καταργήσει τη µονιµότητα για εργαζοµένους σε δηµόσιες επιχειρήσεις του Κεφαλαίου Α στον Εφαρµοστικό Νόµο Ι, αλλά δεν επέκτεινε την κατάργηση αυτή σε δηµόσιες επιχειρήσεις του Κεφαλαίου Β ή στον ιδιωτικό τοµέα. 6 Η µεταρρύθµιση του µισθολογικού πλεγµατος στον δηµόσιο τοµέα µείωσε σηµαντικά τον συντελεστή αρχαιότητας και έκανε την αµοιβή εν µέρει βασισµένη στην απόδοση, αλλά αυτή η µεταρρύθµιση δεν επεκτάθηκε στις πρώην δηµόσιες επιχειρήσεις. 4

διαπραγµατεύσεων, η διαδικασία της διαιτησίας θα έπρεπε να ξεκινά µόνο αν και τα δύο µέρη (τα σωµατεία ΚΑΙ ο εργοδότης) συµφωνούν σε αυτό. - Ευελιξία: εισαγωγή νοµοθετικής ρύθµισης ώστε να επιτρέπονται µειώσεις στις ώρες εργασίας ανά ηµέρα, παράλληλα µε την δυνατότητα µείωσης του αριθµού των εργάσιµων ηµερών που ισχύει ήδη. Επιπλέον, για τους εποχιακούς κλάδους θα πρέπει να προβλεφθούν εξαιρέσεις σχετικά µε την υπερωριακή απασχόληση/ τη ρύθµιση του χρόνου εργασίας/ την εργασία κατά τη διάρκεια του σαββατοκύριακου. Στον τοµέα της εκπαίδευσης, θα πρέπει να επιτρέπεται στα ιδιωτικά σχολεία να αυξήσουν τις ώρες διδασκαλίας. - Περιορισµοί στις προσλήψεις/απολύσεις. Εισαγωγή νοµοθετικής ρύθµισης για την επέκταση της πρόσφατης απελευθέρωσης σε όλες τις επιχειρήσεις του ιδιωτικού τοµέα. - ικαστικό σύστηµα: όπως µε τα ειδικά φορολογικά δικαστήρια, επιτάχυνση και απλοποίηση των υποθέσεων εργατικών διαφορών. Νοµική βάση Η βάση για αυτές τις νοµικές αλλαγές στις ιδιωτικές συµβάσεις εργασίας θα έπρεπε να είναι «προς το δηµόσιο συµφέρον µε σεβασµό στην αρχή της αναλογικότητας» (δηλαδή να δηµιουργεί ίσους όρους ανταγωνισµού). 7 Σε διαφορετική περίπτωση δεν επιτρέπονται αλλαγές από το Σύνταγµα. Πράγµατι, υπάρχει προηγούµενο παρέµβασης της ελληνικής κυβέρνησης στις συλλογικές συµβάσεις βάσει αυτής της αρχής, για παράδειγµα, η κυβέρνηση παρενέβη το 1985-87 για να παγώσει τους µισθούς ώστε να περιορίσει τον πληθωρισµό. Επόµενα βήµατα: Συνέχιση συλλογής πληροφοριών από εταιρείες και τοµείς που έχουν επηρεαστεί. Συζήτηση σχετικά µε το πεδίο εφαρµογής πολιτικής για νοµοθετικές παρεµβάσεις κατά τη διάρκεια της επόµενης αποστολής (συµπεριλαµβανοµένης της αύξησης των πιθανοτήτων για επαναδιαπραγµάτευση υφιστάµενων επιχειρησιακών συµβάσεων). Αίτηµα η κυβέρνηση να παράσχει µια έρευνα υφιστάµενων κανονισµών λειτουργίας που χρειάζεται να ελεγχθούν για κατάργηση. 7 Σηµειώνεται πως τυχόν αλλαγές στη νοµοθεσία θα πρέπει να είναι συµβατές µε την Οδηγία 2001/23/ΕΚ, η οποία παρέχει διασφάλιση των δικαιωµάτων των εργαζοµένων σε περίπτωση µεταβίβασης των επιχειρήσεων. Ουσιωδώς αναφέρει ότι οι συµβάσεις και οι συµφωνίες παραµένουν σε ισχύ στην περίπτωση αλλαγής της ιδιοκτησίας µιας επιχείρησης. Γι αυτό, τα δικαιώµατα και οι υποχρεώσεις των εργαζοµένων της µεταβιβασθείσας επιχείρησης θα αναγνωρίζονται και η µεταβίβαση της επιχείρησης καθ αυτή δεν αποτελεί λόγο απόλυσης. Κατ αρχήν οι όροι εργασίας των εργαζοµένων διατηρούνται καθ όλη τη διάρκεια ισχύος της συλλογικής σύµβασης της επιχείρησης. Ωστόσο, οι όροι αυτοί µπορούν να τροποποιηθούν, τουλάχιστον έναν χρόνο µετά τη µεταβίβαση της επιχείρησης και αν το επιτρέπουν τα κράτη µέλη. Αυτό ισχύει ειδικά στις δηµόσιες επιχειρήσεις που πρόκειται να ιδιωτικοποιηθούν. 5

Σηµειώσεις Ο Νόµος 3522/2006 (Αρ.38 παρ.3) ειδικώς δηµιούργησε νέους όρους εργασίας για νεοπροσλαµβανόµενο προσωπικό αλλά διατήρησε την µονιµότητα και την αρχαιότητα για το κληρονοµικό προσωπικό. Ο 13 ος και 14 ος µισθός προβλέπονται από νόµο για τις ιδιωτικές επιχειρήσεις (Ν.1082/80, Αρ.1, παρ.1 και ΥΑ 19040/1981 και Ν.4504/1966 Αρ.3, παρ.16). Ο 14½ος (επίδοµα ισολογισµού) µισθός στις τράπεζες προβλέπεται από νόµο. Ορισµένες κληρονοµικές επιχειρήσεις πληρώνουν 25% κοινωνικοασφαλιστικές εισφορές σε αντιδιαστολή µε 13% για το ΙΚΑ από τους ανταγωνιστές (Ν.3655/2008). Είναι δυνατό να τροποποιηθεί ο Ν.3899/2010 ώστε να µειωθεί ο εβδοµαδιαίος χρόνος εργασίας κατά 10-20% µε τη σχετική αποζηµίωση για να ενδυναµωθεί η ευελιξία του χρόνου εργασίας. Η ελληνική νοµολογία έχει αποφανθεί ότι στην περίπτωση των «συµβάσεων ορισµένου χρόνου» (κληρονοµικές συµβάσεις), τεχνικοί ή εταιρικοί χρηµατοοικονοµικοί λόγοι δεν αποτελούν λόγο τερµατισµού της απασχόλησης, εκτός κι αν η επιχείρηση διαλυθεί. Η διείσδυση της ευρυζωνικής τεχνολογίας και οι επενδύσεις στην Ελλάδα είναι µεταξύ των χαµηλότερων στην ΕΕ. Αυτό συνδέεται µε το υπερβολικό κόστος και τις κανονιστικές ακαµψίες. Υπάρχουν τεκµηριωµένες ενδείξεις ότι σε ορισµένες επιχειρήσεις η ισοδύναµη αµοιβή ανά εργαζόµενο για πλήρη απασχόληση είναι κατά πολύ υψηλότερη από την ισοδύναµη αµοιβή ανά εργαζόµενο για πλήρη απασχόληση σε ανταγωνιστικές επιχειρήσεις στην Ελλάδα ή στο εξωτερικό. Πέραν τούτου, η παραγωγικότητα ανά εργαζόµενο σε ανταγωνιστικές επιχειρήσεις είναι πολύ υψηλότερη απ ότι στην Ελλάδα. Αυτό το υπερβάλλον κόστος συνδέεται µε τις ακαµψίες στις αγορές εργασίας. Μερικές επιχειρήσεις δεν µπορούν να αναδιαρθρώσουν το κόστος εργασίας τους και να γίνουν ανταγωνιστικές στην αγορά εξαγωγών (όπου η Ελλάδα έχει τεράστιες προοπτικές) επειδή δεν µπορούν να προβούν σε οµαδικές απολύσεις, όπως κάνουν άλλες επιχειρήσεις. Η απελευθέρωση του 2010 δεν εφαρµόζεται σε όλες τις επιχειρήσεις. Μια εταιρεία ανέφερε 150 επιδόµατα στην ΣΣΕ της, συµπεριλαµβανοµένου του «επιδόµατος οµαλότητας» (για την προέλευση στη δουλειά), επίδοµα οθόνης υπολογιστή, επίδοµα ετοιµότητας, επίδοµα ενσακκίσεως (?), επίδοµα αγκυροβόλησης σκάφους, κλπ. Κανονισµός λειτουργίας της Γενικής Τράπεζας ΑΕ Ν.1048, 24/09/1975. Προσωπικό διοικητικού και γραφείου σε ορισµένες επιχειρήσεις περιλαµβάνονται στη λίστα βαρέων και ανθυγιεινών, και απολαµβάνουν ειδικά προνόµια 6

συνταξιοδότησης. Η λίστα βαρέων και ανθυγιεινών θα πρέπει να περιοριστεί σε πραγµατικά επικίνδυνα εργασιακά καθήκοντα και όχι σε ολόκληρη της επιχείρηση. ιασφάλιση των δικαιωµάτων των εργαζοµένων σε περίπτωση µεταβίβασης της επιχείρησης (Οδηγία του Συµβουλίου 2001/23/ΕΚ). 7