Καταπολέμηση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων στην Ευρωπαϊκή Ένωση

Καταπολέμηση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων στην Ευρωπαϊκή Ένωση

Πίνακας περιεχομένων Τι εννοούμε όταν λέμε μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων; 2 Ποιες είναι οι κύριες αιτίες των διαφορών στις αμοιβές των δύο φύλων; 5 Ποια είναι τα οφέλη από την εξάλειψη των διαφορών στις αμοιβές των δύο φύλων; 8 Η Άμεση Ευρώπη είναι μια υπηρεσία που σας βοηθά να βρείτε απαντήσεις στα ερωτήματά σας για την Ευρωπαϊκή Ένωση. Αριθμός δωρεάν τηλεφωνικής κλήσης (*): 00 800 6 7 8 9 10 11 (*) Ορισμένες εταιρείες κινητής τηλεφωνίας δεν επιτρέπουν την πρόσβαση στους αριθμούς 00 800 ή μπορεί να χρεώνουν την κλήση. Χάρτης των διαφορών στις αμοιβές των δύο φύλων στην ΕΕ 27 10 Τι μέτρα παίρνει η ΕΕ; 13 Πώς εξαλείφονται οι διαφορές στις αμοιβές των δύο φύλων σε εθνικό επίπεδο; 16 Παραπομπές και περισσότερες πληροφορίες 20 1 Περισσότερες πληροφορίες για την Ευρωπαϊκή Ένωση παρέχονται από το διαδίκτυο (http://europa.eu). Λουξεμβούργο: Υπηρεσία Εκδόσεων της Ευρωπαϊκής Ένωσης, 2011 ISBN 978-92-79-20771-6 doi:10.2838/43970 Ευρωπαϊκή Ένωση, 2011 Επιτρέπεται η αναπαραγωγή με αναφορά της πηγής. Printed in Belgium

Τι εννοούμε όταν λέμε μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων; Το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων είναι η διαφορά μεταξύ των αποδοχών ανδρών και γυναικών, με βάση τη μέση διαφορά των ακαθάριστων ωριαίων αποδοχών όλων των εργαζομένων. Κατά μέσο όρο, οι γυναίκες στην ΕΕ κερδίζουν περίπου 17 % λιγότερα χρήματα την ώρα από τους άνδρες [ 1 ]. Οι διαφορές στις αμοιβές των δύο φύλων ποικίλλουν ανά την Ευρώπη. Είναι κατώτερες από 10 % σε Βέλγιο, Πορτογαλία, Σλοβενία, Πολωνία, Μάλτα και Ιταλία, αλλά υπερβαίνουν το 25 % στην Εσθονία και την Αυστρία [ 2 ]. Παρότι το συνολικό μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων έχει περιοριστεί τα τελευταία δέκα χρόνια, σε ορισμένες χώρες το εθνικό μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων έχει ουσιαστικά διευρυνθεί. Οι διαφορές στις αμοιβές των δύο φύλων υφίστανται παρά το γεγονός ότι οι γυναίκες έχουν καλύτερες επιδόσεις στο σχολείο και το πανεπιστήμιο από τους άνδρες. Κατά μέσο όρο, 81 % των νεαρών γυναικών φθάνουν τουλάχιστον στο επίπεδο της δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης στην ΕΕ, σε σύγκριση με το 75 % των ανδρών. Επίσης, οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν το 60 % των πανεπιστημιακών αποφοίτων στην ΕΕ [ 3 ]. ΠΟΙΈΣ ΕΊΝΑΙ ΟΙ ΕΠΙΠΤΏΣΕΙΣ ΤΩΝ ΔΙΑΦΟΡΏΝ ΣΤΙΣ ΑΜΟΙΒΈΣ ΤΩΝ ΔΎΟ ΦΎΛΩΝ ΣΤΗ ΔΙΆΡΚΕΙΑ ΤΟΥ ΒΊΟΥ; Αποτέλεσμα των διαφορών στις αμοιβές των δύο φύλων είναι ότι οι γυναίκες κερδίζουν λιγότερα χρήματα στη διάρκεια του βίου τους, γεγονός που συνεπάγεται χαμηλότερες συντάξεις και κίνδυνο φτώχειας στην τρίτη ηλικία. Το 2005, το 21 % των γυναικών άνω των 65 διέτρεχε κίνδυνο φτώχειας σε σύγκριση με το 16 % των ανδρών [ 4 ]. ΠΟΙΕΣ ΕΊΝΑΙ ΟΙ ΔΙΑΦΟΡΈΣ ΣΤΟ ΠΏΣ ΕΡΓΆΖΟΝΤΑΙ ΆΝΔΡΕΣ ΚΑΙ ΓΥΝΑΊΚΕΣ; Το συνολικό ποσοστό απασχόλησης των γυναικών στην Ευρώπη είναι 63 %, σε σύγκριση με 76 % για άνδρες ηλικίας 20-64 ετών. Οι γυναίκες αποτελούν την πλειοψηφία των εργαζομένων μερικής απασχόλησης στην ΕΕ όπου 31,5 % των γυναικών εργάζονται με μερική απασχόληση έναντι μόλις 8,3 % των ανδρών [ 5 ]. Αυτό το γεγονός έχει αρνητική επίπτωση στην εξέλιξη σταδιοδρομίας, τις ευκαιρίες εκπαίδευσης, τα συνταξιοδοτικά δικαιώματα και τα επιδόματα ανεργίας, στοιχεία που επηρεάζουν συνολικά τις διαφορές στις αμοιβές των δύο φύλων. ΠΏΣ ΜΕΤΡΏΝΤΑΙ ΟΙ ΔΙΑΦΟΡΈΣ ΣΤΙΣ ΑΜΟΙΒΈΣ ΤΩΝ ΔΎΟ ΦΎΛΩΝ ΣΤΗΝ ΕΕ; Το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων παρουσιάζεται ως ποσοστό των αποδοχών των ανδρών και εκφράζει τη διαφορά ανάμεσα στο μέσο όρο των ακαθάριστων ωριαίων αποδοχών ανδρών και γυναικών εργαζομένων. Οι ακαθάριστες αποδοχές είναι ημερομίσθια ή μισθοί που καταβάλλονται απευθείας σε έναν εργαζόμενο προτού γίνει οποιαδήποτε παρακράτηση για φόρο εισοδήματος και εισφορές κοινωνικής ασφάλειας. Στην ΕΕ, τα στοιχεία για τις διαφορές των αμοιβών των δύο φύλων βασίζονται στη μεθοδολογία της Έρευνας για τη Διάρθρωση των Εισοδημάτων (SES). Στην ΕΕ, το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων αναφέρεται επισήμως ως το «μη προσαρμοσμένο μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων», επειδή δεν λαμβάνει υπόψη όλους τους παράγοντες που επηρεάζουν το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων, όπως οι διαφορές στην εκπαίδευση, η πείρα στην αγορά εργασίας, οι ώρες εργασίας, το είδος της θέσης εργασίας, κ.λπ. Ακόμα και όταν λαμβάνονται υπόψη αυτοί οι παράγοντες, ποσοστό μεγαλύτερο από το ήμισυ του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων παραμένει ανερμήνευτο. Η χρήση των ωριαίων αποδοχών ως βάση για τον υπολογισμό του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων μπορεί επίσης να συγκαλύψει συγκεκριμένες διαφορές των αποδοχών που δεν καταγράφονται όπως η καταβολή επιμίσθιου, οι αποδοχές βάσει απόδοσης ή οι εποχικές καταβολές. 2 3

Ποιες είναι οι κύριες αιτίες των διαφορών στις αμοιβές των δύο φύλων; ΑΓΌΡΙ Ή ΚΟΡΊΤΣΙ, ΊΣΕΣ ΕΥΚΑΙΡΊΕΣ; Αυτά τα μωρά γεννιούνται με ίσες ευκαιρίες αλλά οι προσδοκίες για την ακαδημαϊκή και επαγγελματική τους πορεία διαφέρουν. Όταν πλέον μεγαλώσουν, το αγόρι θα βγάζει κατά μέσο όρο 17,5 % περισσότερα από το κορίτσι. Το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων είναι ένα σύνθετο ζήτημα με διάφορα συσχετιζόμενα αίτια. Εξακολουθεί να υπάρχει στις ημέρες μας λόγω των ευρύτερων ανισοτήτων μεταξύ των δύο φύλων σε όλο το εύρος της οικονομίας και της κοινωνίας. ΔΙΑΚΡΊΣΕΙΣ ΣΤΟ ΧΏΡΟ ΕΡΓΑΣΊΑΣ Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι άνδρες και οι γυναίκες δεν λαμβάνουν τους ίδιους μισθούς παρότι εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Αυτό το γεγονός μπορεί να οφείλεται στην επονομαζόμενη «άμεση διάκριση», όταν δηλαδή οι γυναίκες υφίστανται απροκάλυπτα λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση από τους άνδρες. Ή μπορεί να οφείλεται σε κάποια πολιτική ή πρακτική η οποία, παρότι δεν έχει σχεδιαστεί να προβαίνει σε διακρίσεις, επιφέρει άνιση μεταχείριση μεταξύ ανδρών και γυναικών. Αμφότερα τα είδη διάκρισης απαγορεύονται σύμφωνα με το δίκαιο της ΕΕ αλλά, δυστυχώς, υφίστανται ακόμα σε ορισμένους χώρους εργασίας. ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΈΣ ΘΈΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΊΑΣ, ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΊ ΤΟΜΕΊΣ Οι γυναίκες και οι άνδρες εργάζονται σε διαφορετικές δουλειές και συχνά σε διαφορετικούς τομείς. Μόνο στους τομείς υγείας και κοινωνικής εργασίας, οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν το 80 % όλων των εργαζομένων. Οι τομείς στους οποίους υπερτερούν οι γυναίκες έχουν χαμηλότερους μισθούς από αυτούς όπου κυριαρχούν οι άνδρες. Δεδομένου ότι οι γυναίκες φέρουν το βάρος της μη αμειβόμενης εργασίας και της φροντίδας των παιδιών, τείνουν να εργάζονται λιγότερες ώρες. Επίσης, γενικά εργάζονται σε τομείς και επαγγέλματα όπου οι θέσεις εργασίας είναι συμβατές με τις οικογενειακές ευθύνες τους. Ως επακόλουθο, οι γυναίκες έχουν περισσότερες πιθανότητες να εργάζονται με μερική απασχόληση, να απασχολούνται σε χαμηλόμισθες εργασίες και να μην αναλαμβάνουν διευθυντικές θέσεις. ΠΡΑΚΤΙΚΈΣ ΧΏΡΟΥ ΕΡΓΑΣΊΑΣ ΚΑΙ ΣΥΣΤΉΜΑΤΑ ΜΙΣΘΟΔΟΣΊΑΣ Οι γυναίκες και οι άνδρες επηρεάζονται από διάφορες πρακτικές του χώρου εργασίας, όπως είναι η πρόσβαση στην εξέλιξη σταδιοδρομίας και η εκπαίδευση. Οι διαφορετικές μέθοδοι ανταμοιβής των εργαζομένων (για παράδειγμα, μέσω επιμισθίων, επιδομάτων και αποδοχών βάσει απόδοσης) καθώς επίσης η πραγματική διάρθρωση των συστημάτων μισθοδοσίας μπορούν να επιφέρουν διαφορετικές αποδοχές για άνδρες και γυναίκες. Αυτή η διάκριση ανακύπτει συχνά λόγω ιστορικών και πολιτιστικών παραγόντων που επηρεάζουν τον τρόπο θέσπισης των μισθών. Αυτή η επονομαζόμενη «γυάλινη οροφή» εμποδίζει τις γυναίκες να καταλάβουν τις θέσεις με τις υψηλότερες αποδοχές. 5

ΥΠΟΤΊΜΗΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΊΑΣ ΚΑΙ ΤΩΝ ΔΕΞΙΟΤΉΤΩΝ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΏΝ Οι δεξιότητες και ικανότητες των γυναικών συχνά υποτιμώνται, ειδικά στις εργασίες όπου οι γυναίκες αποτελούν την πλειοψηφία. Αυτό επιφέρει χαμηλότερα επίπεδα αμοιβών για τις γυναίκες. Για παράδειγμα, οι χειρωνακτικές εργασίες που τείνουν να εκτελούνται από άνδρες, συχνά κρίνονται πιο ευνοϊκά από εκείνες που εκτελούν οι γυναίκες. Για παράδειγμα, σε ένα σουπερμάρκετ, οι γυναίκες ταμίες πληρώνονται λιγότερο από τους άνδρες που εργάζονται στην αποθήκη. Όταν οι γυναίκες αποτελούν την πλειοψηφία σε μικρό αριθμό επαγγελμάτων, λαμβάνουν χαμηλότερους μισθούς. Το αντίθετο ισχύει για τους άνδρες, καθώς όσο περισσότερο κυριαρχούν σε ένα επάγγελμα τόσο υψηλότερες είναι οι αμοιβές τους. Για παράδειγμα, όπου συγκεντρώνονται γυναίκες σε επαγγέλματα όπου κυριαρχούν οι γυναίκες, όπως είναι η καθαριότητα, τείνουν να έχουν χαμηλότερες αποδοχές από τους άνδρες που έχουν συγκρίσιμες δεξιότητες σε επαγγέλματα όπου κυριαρχούν οι άνδρες, όπως είναι η αποκομιδή απορριμμάτων. Οι δεξιότητες των γυναικών συχνά υποτιμώνται επειδή θεωρείται ότι αντικατοπτρίζουν «γυναικεία» χαρακτηριστικά και όχι αποκτημένες δεξιότητες και ικανότητες. Για παράδειγμα, μια γυναίκα νοσοκόμος έχει χαμηλότερες αποδοχές από έναν άνδρα ιατρικό τεχνικό παρότι έχουν συγκρίσιμα επίπεδα προσόντων. Αυτό μπορεί να επιφέρει διακρίσεις λόγω φύλου στη θέσπιση μισθών και στην εκτίμηση της αξίας της εργασίας που εκτελούν οι γυναίκες. ΕΛΆΧΙΣΤΕΣ ΓΥΝΑΊΚΕΣ ΣΕ ΑΝΏΤΕΡΕΣ ΚΑΙ ΗΓΕΤΙΚΈΣ ΘΈΣΕΙΣ Οι γυναίκες υποεκπροσωπούνται στην πολιτική και την οικονομία. Οι γυναίκες αποτελούν μόνο το 33 % των διευθυντών και 29 % των επιστημόνων και μηχανικών σε όλη την Ευρώπη. Ακόμα και στους τομείς εκείνους στους οποίους υπερτερούν οι γυναίκες, υποεκπροσωπούνται στις ανώτατες θέσεις. Οι γυναίκες αποτελούν μόνο το 12 % των μελών διοικητικών συμβουλίων στις μεγαλύτερες εισηγμένες εταιρείες σε όλη την ΕΕ και μόνο το 3 % των προέδρων διοικητικών συμβουλίων [ 6 ]. ΡΌΛΟΙ ΤΩΝ ΔΎΟ ΦΎΛΩΝ ΚΑΙ ΠΑΡΑΔΌΣΕΙΣ Οι ρόλοι των φύλων και οι παραδόσεις διαμορφώνουν τους κοινωνικούς ρόλους γυναικών και ανδρών, από νεαρότατη ηλικία. Οι παραδόσεις και οι ρόλοι των φύλων μπορεί να επηρεάζουν, για παράδειγμα, την επιλογή της σταδιοδρομίας που θα κάνει ένας νέος άνδρας ή γυναίκα. Αυτές οι αποφάσεις επηρεάζονται από παραδοσιακές αξίες και παραδοχές σχετικά με εργασιακά πρότυπα. Η έρευνα δείχνει ότι οι γυναίκες σε ανώτερες θέσεις σε τυπικά «γυναικείες» σταδιοδρομίες αμείβονται αισθητά λιγότερο από τις γυναίκες που εργάζονται στην κορυφή σε τυπικά «ανδρικές» σταδιοδρομίες [ 7 ]. ΕΞΙΣΟΡΡΌΠΗΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΏΝ ΚΑΙ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΏΝ ΕΥΘΥΝΏΝ Οι γυναίκες εργάζονται λιγότερες ώρες και συχνά με μερική απασχόληση προκειμένου να συνδυάσουν τις οικογενειακές τους ευθύνες με την αμειβόμενη εργασία. Οι ευκαιρίες των γυναικών για εξέλιξη στις θέσεις εργασίας τους και λήψη υψηλότερων αμοιβών επηρεάζονται επίσης από τις οικογενειακές ευθύνες τους. Το μισθολογικό χάσμα διευρύνεται όταν οι γυναίκες έχουν παιδιά και όταν εργάζονται με μερική απασχόληση. Το 2010, το ποσοστό απασχόλησης των γυναικών με εξαρτώμενα τέκνα ήταν μόλις 65,6 % έναντι 90,3 % των ανδρών με παιδιά [ 8 ]. Οι γυναίκες αφιερώνουν περισσότερο χρόνο από τους άνδρες στην εκτέλεση οικιακών εργασιών και σε υπηρεσίες φροντίδας, ενώ λίγοι άνδρες παίρνουν γονική άδεια ή εργάζονται με μερική απασχόληση. Ενώ οι άνδρες εργάζονται περισσότερες ώρες από τις γυναίκες στο χώρο εργασίας, εάν συνδυαστούν οι ώρες αμειβόμενης και μη αμειβόμενης εργασίας των γυναικών, είναι αισθητά περισσότερες από αυτές των ανδρών. 6 7

Ποια είναι τα οφέλη από την εξάλειψη των διαφορών στις αμοιβές των δύο φύλων; ΔΗΜΙΟΥΡΓΕΊΤΑΙ ΠΙΟ ΔΊΚΑΙΗ ΚΑΙ ΊΣΗ ΚΟΙΝΩΝΊΑ Η μεγαλύτερη ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών θα επιφέρει οφέλη στην οικονομία και γενικότερα στην κοινωνία. Η εξάλειψη του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων μπορεί να συμβάλει στη μείωση των επιπέδων φτώχειας και να αυξήσει τις αποδοχές των γυναικών καθ όλη τη διάρκεια ζωής τους. Με αυτόν τον τρόπο, όχι μόνο αποφεύγεται ο κίνδυνος να περιέλθουν οι γυναίκες σε κατάσταση φτώχειας στη διάρκεια της επαγγελματικής ζωής τους, αλλά επίσης μειώνεται ο κίνδυνος φτώχειας στη σύνταξη. ΠΑΡΈΧΟΝΤΑΙ ΠΟΙΟΤΙΚΈΣ ΘΈΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΊΑΣ Οι γυναίκες έχουν αυξανόμενες προσδοκίες για την επαγγελματική ζωή τους και αν οι εταιρείες θέλουν να προσελκύσουν τα καλύτερα ταλέντα, η ισότητα στην εργασία επιβάλλεται. Είναι σημαντικό να δημιουργηθούν ποιοτικές θέσεις εργασίας και εργατικό δυναμικό με ισχυρά κίνητρα. Με τη σειρά τους, οι ποιοτικές θέσεις εργασίας έχουν κρίσιμη σημασία για την καλλιέργεια θετικού περιβάλλοντος εργασίας όπου όλοι οι εργαζόμενοι θεωρούνται πολύτιμοι για την εργασία τους. Οι εταιρείες που καταρτίζουν σχέδια και στρατηγικές ισότητας στους χώρους εργασίας τους δημιουργούν τον καλύτερο χώρο όπου όλοι, άνδρες και γυναίκες, μπορούν να εργαστούν. Η ύπαρξη θετικού περιβάλλοντος εργασίας βοηθά τις επιχειρήσεις να προσελκύουν πελάτες, να βελτιώνουν την απόδοσή τους και να ενισχύουν την ανταγωνιστικότητά τους. Οι εργαζόμενοι που νιώθουν μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση και εκτιμώνται για τα καθήκοντα που εκτελούν έχουν επίσης περισσότερες πιθανότητες να προβούν σε καινοτομίες και να είναι παραγωγικοί στη δουλειά τους. ΑΠΟΦΕΎΓΟΝΤΑΙ ΟΙ ΑΝΤΙΔΙΚΊΕΣ ΚΑΙ ΟΙ ΚΑΤΑΓΓΕΛΊΕΣ Το να εξασφαλίζουμε ότι οι εργαζόμενοι λαμβάνουν ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας σε μια επιχείρηση σημαίνει ότι οι εργοδότες αποφεύγουν την υποβολή καταγγελιών για διακρίσεις και άδικες πρακτικές εργασίας. Με αυτόν τον τρόπο, αποφεύγεται η σπατάλη χρόνου και χρημάτων για την αντιμετώπιση καταγγελιών και κάθε επακόλουθης αντιδικίας. ΒΆΣΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΉΣ ΑΝΆΠΤΥΞΗΣ ΚΑΙ ΑΝΆΚΑΜΨΗΣ Καθώς η Ευρώπη εξέρχεται από την τρέχουσα οικονομική κρίση, είναι σημαντικό να διατηρήσει στην επικαιρότητα το θέμα της ισότητας και της εξάλειψης του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων. Η ισότητα των δύο φύλων έχει ζωτική σημασία για την επίτευξη ανάπτυξης της απασχόλησης, της ανταγωνιστικότητας και της οικονομικής ανάκαμψης. Έχει μεγάλη σημασία να μην πέσει σε δεύτερη μοίρα το θέμα της ισότητας επειδή γίνονται περικοπές σε όλη την αγορά εργασίας. 8 ΟΦΈΛΗ ΓΙΑ ΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΉΣΕΙΣ, ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΌΜΕΝΟΥΣ ΚΑΙ ΤΗΝ ΟΙΚΟΝΟΜΊΑ Οι εργοδότες μπορούν να αποκομίσουν οφέλη αν χρησιμοποιήσουν πιο αποτελεσματικά τις δεξιότητες και το ταλέντο των γυναικών, για παράδειγμα αξιοποιώντας τις δεξιότητες των γυναικών και εισάγοντας πολιτικές για μεγαλύτερη ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και της οικογενειακής ζωής, την εκπαίδευση και την εξέλιξη σταδιοδρομίας. 9 Οι γυναίκες έχουν δεξιότητες και ταλέντα που συχνά χρησιμοποιούνται ανεπαρκώς στο χώρο εργασίας και αν τα ξεδιπλώσουν μπορούν να βοηθήσουν τις εταιρείες να καταπολεμήσουν την έλλειψη δεξιοτήτων. Η αναγνώριση των γυναικών για την εργασία που κάνουν και η δίκαιη ανταμοιβή για τις δεξιότητες και το δυναμικό τους μπορούν να βελτιώσουν την απόδοση και αποτελεσματικότητα μιας επιχείρησης. Για παράδειγμα, ενθαρρύνοντας την πρόσληψη και διατήρηση του καλύτερου και πιο ταλαντούχου προσωπικού, μειώνοντας τις αδικαιολόγητες απουσίες και δημιουργώντας θετική εικόνα στους πελάτες.

Χάρτης των διαφορών στις αμοιβές των δύο φύλων στην ΕΕ 27 Κατά μέσο όρο στην οικονομία της ΕΕ οι αποδοχές των γυναικών είναι περίπου 17 % χαμηλότερες από τις αποδοχές των ανδρών. Σουηδία 16 % Φινλανδία 20,4 % Εσθονία 30,9 % Ιρλανδία 17,1 % ανία 16,8 % Λετονία 14,9 % Λιθουανία 15,3 % Πορτογαλία 10 % Ηνωμένο Βασίλειο 20,4 % Βέλγιο 9 % Λουξεμβούργο 12,5 % Γαλλία 17,1 % Κάτω Χώρες 19,2 % Γερμανία 23,2 % Πολωνία 9,8 % ημοκρατία της Τσεχίας 25,9 % Σλοβακία 21,9 % Αυστρία 25,4 % Ουγγαρία 17,1 % Σλοβενία 3,2 % Ρουμανία 8,1 % Ισπανία 16,1 % Ιταλία 5,5 % Βουλγαρία 15,3 % Ελλάδα 22 % Πηγή: Eurostat 2009 εκτός από BE, EL, ES, FR, IE (2008) και ΕΕ (2007). Μάλτα 6,9 % Κύπρος 21 %

Τι μέτρα παίρνει η ΕΕ; Στην Ευρωπαϊκή Ένωση, η ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών είναι θεμελιώδες δικαίωμα. Αποτελεί επίσης απαραίτητη προϋπόθεση για την επίτευξη των στόχων της ΕΕ για οικονομική ανάπτυξη, απασχόληση, κοινωνική συνοχή και ανταγωνιστικότητα. Η εξάλειψη των διαφορών στις αμοιβές των δύο φύλων αποτελεί προτεραιότητα της ΕΕ από παλιά. Η δέσμευση της ΕΕ να εξαλείψει το χάσμα ανάγεται στη Συνθήκη της Ρώμης το 1957. Σήμερα, η νομική βάση για τη δράση της ΕΕ υπάρχει στη Συνθήκη της Λισαβόνας μαζί με τη δέσμευση για ισότητα των δύο φύλων που υπάρχει στο Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων. Η ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΑΣ ΑΞΙΖΕΙ ΤΟ Ι ΙΟ; Οι γυναίκες έχουν εξίσου υψηλά ή και υψηλότερα προσόντα από τους άνδρες αλλά συχνά οι δεξιότητές τους δεν αναγνωρίζονται εξίσου και η επαγγελματική τους ανέλιξη είναι βραδύτερη. Αποτέλεσμα: μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων 17,5 % κατά μέσο όρο στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Ωστόσο, η δράση της ΕΕ υπερβαίνει τη νομοθεσία. Επιπλέον, επιδιώκει να αλλάξει τη νοοτροπία για τους ρόλους των δύο φύλων στα σχολεία, το σπίτι, το χώρο εργασίας και γενικότερα την κοινωνία. ΟΔΗΓΊΑ ΠΕΡΊ ΊΣΗΣ ΑΜΟΙΒΉΣ ΓΙΑ ΕΡΓΑΣΊΑ ΊΣΗΣ ΑΞΊΑΣ Η οδηγία του 1975 για την ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας καλύπτει τις διακρίσεις στην αμοιβή καθώς και στα προγράμματα επαγγελματικής κατάταξης. Τέσσερις οδηγίες σχετικά με την ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών, συμπεριλαμβανομένης της οδηγίας περί ίσης αμοιβής, ενσωματώθηκαν σε μία αναδιατυπωμένη οδηγία το 2006. ΑΝΑΚΟΊΝΩΣΗ ΓΙΑ ΤΙΣ ΔΙΑΦΟΡΈΣ ΣΤΙΣ ΑΜΟΙΒΈΣ ΤΩΝ ΔΎΟ ΦΎΛΩΝ, 2007 Η ανακοίνωση που υιοθετήθηκε από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή το 2007 σχετικά με τις διαφορές στις αμοιβές των δύο φύλων πρότεινε μία σειρά ενεργειών για την καταπολέμηση των διαφορών αυτών. Αυτές οι ενέργειες περιλάμβαναν την καλύτερη εφαρμογή της υφιστάμενης νομοθεσίας, την καταπολέμηση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων στις πολιτικές απασχόλησης, την προώθηση της ίσης αμοιβής μεταξύ εργοδοτών και μέσω κοινωνικού συνεταιρισμού καθώς και την υποστήριξη της ανταλλαγής ορθών πρακτικών σε όλη την ΕΕ. ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΉ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΌΤΗΤΑ ΜΕΤΑΞΎ ΓΥΝΑΙΚΏΝ ΚΑΙ ΑΝΔΡΏΝ, 2010-2015 Η εξάλειψη των διαφορών στις αμοιβές των δύο φύλων μέσω νομοθετικών και μη νομοθετικών μέτρων είναι πρωταρχικός στόχος της «Στρατηγικής για την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών (2010-2015)» της Ευρωπαϊκής Επιτροπής. Η στρατηγική προβλέπει ενέργειες σε πέντε τομείς: την οικονομία και την αγορά εργασίας, την ίση αμοιβή, την ισότητα στις ανώτερες θέσεις, την καταπολέμηση της βίας που συνδέεται με το φύλο, και την προώθηση της ισότητας πέραν της ΕΕ. Οι ενέργειες για να κλείσει το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων περιλαμβάνουν τα εξής: Εξέταση, μαζί με τους κοινωνικούς εταίρους, τρόπων βελτίωσης της διαφάνειας των μισθοδοτικών συστημάτων και της επίπτωσης που έχει η μερική απασχόληση και η εργασία ορισμένου χρόνου στην ίση αμοιβή. 13

Υποστήριξη για πρωτοβουλίες ίσης αμοιβής στο χώρο εργασίας όπως τα σήματα ισότητας, οι χάρτες, τα βραβεία και τα εργαλεία για τους εργοδότες. Ενίσχυση της ευαισθητοποίησης μέσω μιας Ευρωπαϊκής Ημέρας Ίσης Αμοιβής κάθε χρόνο. ΚΛΕΊΣΙΜΟ ΤΟΥ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΟΎ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΔΎΟ ΦΎΛΩΝ ΜΙΑ ΠΡΟΤΕΡΑΙΌΤΗΤΑ ΤΗΣ ΕΕ Η ισότητα των φύλων και η καλύτερη χρήση του ταλέντου και των δεξιοτήτων των γυναικών έχουν πρωταρχική σημασία για το κλείσιμο του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων και για την επίτευξη των στόχων της στρατηγικής «Ευρώπη 2020», της στρατηγικής της ΕΕ για την ανάπτυξη για την επόμενη δεκαετία. Η στρατηγική αυτή επιδιώκει να δημιουργήσει περισσότερες και καλύτερες θέσεις εργασίας, να επιτύχει υψηλότερο ποσοστό απασχόλησης για τις γυναίκες στο πλαίσιο του συνολικού στόχου απασχόλησης ύψους 75 % για όλα τα άτομα ηλικίας 20-64 ετών και να εξασφαλίσει ότι 20 εκατομμύρια λιγότερα άτομα αντιμετωπίζουν ή διατρέχουν τον κίνδυνο φτώχειας και κοινωνικού αποκλεισμού έως το 2020. 14 Η μείωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων έχει οριστεί ως προτεραιότητα σε διάφορους τομείς πολιτικής. Για παράδειγμα: Το Ευρωπαϊκό Σύμφωνο για την Ισότητα των Φύλων που εγκρίθηκε από τους ηγέτες της ΕΕ το 2011. Το πλαίσιο ενεργειών που συμφωνήθηκε μεταξύ των Ευρωπαίων κοινωνικών εταίρων υπέρ της ισότητας των φύλων το 2005. Ωστόσο, η εξεύρεση λύσης για τις διαφορές στις αμοιβές των δύο φύλων εναπόκειται κυρίως στις εθνικές κυβερνήσεις και τους κοινωνικούς εταίρους. Η ΕΕ μπορεί να βοηθήσει αλλά οι λύσεις πρέπει να αναπτυχθούν σε εθνικό επίπεδο. Η κοινή γνώμη στα κράτη μέλη της ΕΕ μπορεί επίσης να διαδραματίσει σημαντικό ρόλο. ΕΚΣΤΡΑΤΕΊΑ ΓΙΑ ΤΟ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΌ ΧΆΣΜΑ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΔΎΟ ΦΎΛΩΝ Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή διεξάγει μια ενημερωτική εκστρατεία που στοχεύει σε εργοδότες, εργαζομένους και άλλα ενδιαφερόμενα μέρη για να εντείνει την ευαισθητοποίηση στο θέμα του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων, τα αίτια αυτού και πώς μπορεί να εξαλειφθεί. Υπάρχει μια ιστοσελίδα για την εκστρατεία που παρουσιάζει πληροφορίες, πόρους και εργαλεία, συμπεριλαμβανομένου ενός αριθμητικού υπολογιστή των διαφορών των αμοιβών. http://ec.europa.eu/equalpay ΕΥΡΩΠΑΪΚΉ ΗΜΈΡΑ ΊΣΗΣ ΑΜΟΙΒΉΣ Στις 5 Μαρτίου 2011, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή παρουσίασε την πρώτη Ευρωπαϊκή Ημέρα Ίσης Αμοιβής (ΕΗΙΑ). Η ΕΗΙΑ θα είναι ένα ετήσιο γεγονός με σκοπό να εντείνει την ευαισθητοποίηση στο θέμα της διαφοράς των αμοιβών των δύο φύλων και πώς αυτή μπορεί να εξαλειφθεί. Η ημερομηνία της, η οποία θα ποικίλλει κάθε χρόνο ανάλογα με το μέσο όρο των διαφορών στις αμοιβές των δύο φύλων στην ΕΕ, σηματοδοτεί τις επιπλέον ημέρες που οι γυναίκες πρέπει να εργαστούν προκειμένου να κερδίσουν τον ίδιο μισθό με τους άνδρες στη διάρκεια ενός πλήρους εργασιακού έτους. Η ΥΠΑΡΞΗ ΠΑΙ ΙΟΥ ΘΑ ΖΗΜΙΩΣΕΙ ΤΗΝ ΚΑΡΙΕΡΑ ΜΟΥ; Οι οικογενειακές ευθύνες δεν μοιράζονται εξίσου. Έτσι, οι γυναίκες διακόπτουν πιο συχνά την καριέρα τους και συχνά δεν επιστρέφουν σε θέσεις πλήρους απασχόλησης. Έτσι, οι αποδοχές τους είναι κατά μέσο όρο 17,5 % χαμηλότερες από ό,τι των ανδρών.

Πώς εξαλείφονται οι διαφορές στις αμοιβές των δύο φύλων σε εθνικό επίπεδο; Οι εθνικές κυβερνήσεις και οι κοινωνικοί εταίροι έχουν υιοθετήσει ένα ευρύ φάσμα μέτρων για να εξαλείψουν τις διαφορές στις αμοιβές των δύο φύλων. Στη συνέχεια, αναφέροντα ορισμένα χαρακτηριστικά παραδείγματα. Στη Σουηδία, ο νόμος περί ισότητας του 2009 [ 13 ] απαιτεί από τους εργοδότες να πραγματοποιούν έρευνα μισθών ανά τριετία και να εντοπίζουν, να διορθώνουν και να αποτρέπουν αδικαιολόγητες διαφορές στις αμοιβές, στους όρους και στις συνθήκες απασχόλησης μεταξύ ανδρών και γυναικών και να καταρτίζουν ένα σχέδιο δράσης για την ίση αμοιβή της εργασίας (εφόσον απασχολούν τουλάχιστον 25 εργαζόμενους). Στην Ιρλανδία, ο εθνικός φορέας ισότητας έχει παράσχει υποστήριξη στις εταιρείες σε σχέση με την υλοποίηση ανασκοπήσεων και σχεδίων δράσης για την ισότητα [ 14 ]. ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΈΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΌΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΚΑΙ ΤΗΝ ΊΣΗ ΑΜΟΙΒΉ Αρκετές χώρες έχουν παρουσιάσει στρατηγικές για την ισότητα των φύλων, οι οποίες περιλαμβάνουν ρυθμίσεις που συμβάλλουν στο κλείσιμο του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων. Για παράδειγμα: Η μείωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων είναι στρατηγική προτεραιότητα στο πλαίσιο του εθνικού σχεδίου δράσης για την ισότητα των φύλων της κυβέρνησης της Αυστρίας [ 9 ]. Στο Ηνωμένο Βασίλειο, σύμφωνα με το νόμο περί ισότητας του 2006 οι δημόσιες αρχές οφείλουν να προάγουν την ισότητα ως προς το φύλο, τη φυλετική καταγωγή και την αναπηρία. Για την προαγωγή της ισότητας, αποτελεί υποχρέωση των δημόσιων αρχών να καταρτίζουν και να δημοσιεύουν ένα πρόγραμμα ισότητας για τη λήψη μέτρων με στόχο την αντιμετώπιση των διακρίσεων στις αμοιβές, τον διαχωρισμό στις εργασίες και τις άνισες ευθύνες φροντίδας [ 10 ]. ΜΕΛΈΤΕΣ ΚΑΙ ΕΠΙΤΡΟΠΈΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΌΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ Πολλές χώρες έχουν θέσει σε εφαρμογή μελέτες και επιτροπές έρευνας για τις διαφορές στις αμοιβές των δύο φύλων. Για παράδειγμα: Στη Νορβηγία, μια επιτροπή ίσης αμοιβής [ 11 ], που θεσπίστηκε από την κυβέρνηση, προέβη σε συστάσεις για τη μείωση των διαφορών στις αμοιβές των δύο φύλων το 2008. Μία σύσταση αφορούσε τη θέσπιση ταμείου ίσης αμοιβής με στόχο τη διόρθωση των διαφορών στις αμοιβές των δύο φύλων στο χώρο εργασίας, η οποία υλοποιήθηκε μέσω της μισθολογικής διευθέτησης το 2010. Από το 2006, η κυβέρνηση του Βελγίου εκδίδει μια ετήσια έκθεση για τις διαφορές στις αμοιβές των δύο φύλων [ 12 ], η οποία παρουσιάζει τις μισθολογικές διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών. Ένα αποτέλεσμα ήταν μια εθνική συμφωνία που επιδιώκει να εξασφαλίσει ότι έως το 2016 όλες οι επαγγελματικές κατατάξεις θα είναι ουδέτερες ως προς το φύλο. ΠΡΟΓΡΆΜΜΑΤΑ ΙΣΌΤΗΤΑΣ ΤΩΝ ΦΎΛΩΝ ΣΕ ΕΤΑΙΡΕΊΕΣ ΚΑΙ ΈΛΕΓΧΟΙ ΓΙΑ ΤΗ ΜΕΊΩΣΗ ΤΟΥ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΟΎ ΧΆΣΜΑΤΟΣ ΜΕΤΑΞΎ ΤΩΝ ΔΎΟ ΦΎΛΩΝ Χάρη σε προγράμματα ισότητας των φύλων και ελέγχους, οι εταιρείες μπορούν να μετρούν την πρόοδό τους στην υλοποίηση της ισότητας των φύλων και της ίσης αμοιβής. Σε ορισμένες περιπτώσεις, η εφαρμογή των προγραμμάτων είναι νομοθετική απαίτηση, ενώ σε άλλες είναι εθελοντική. Για παράδειγμα: ΣΥΛΛΟΓΙΚΈΣ ΣΥΜΒΆΣΕΙΣ Οι συλλογικές συμβάσεις είναι ένας από τους πιο σημαντικούς τρόπους με τους οποίους έχει μειωθεί το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων σε όλη την Ευρώπη. Για παράδειγμα: Στη Φινλανδία, χάρη στο πρόγραμμα ίσης αμοιβής της κυβέρνησης [ 15 ] συνάφθηκαν γενικές συμφωνίες για την εισοδηματική πολιτική οι οποίες οδήγησαν σε ένα επίδομα ισότητας προκειμένου να υλοποιηθεί η ισότητα των αμοιβών. Οι πιο πρόσφατες συλλογικές συμβάσεις προβλέπουν επίδομα ισότητας ύψους 0,2 % ώστε να ευνοηθούν οι χώροι εργασίας με χαμηλούς μισθούς όπου κυριαρχούν οι γυναίκες. Στη Γαλλία, ο νόμος περί ίσης αμοιβής ανδρών και γυναικών του 2006 [ 16 ] προβλέπει την υποχρεωτική συλλογική διαπραγμάτευση για την ισότητα της αμοιβής ανδρών και γυναικών και απαιτεί από τις εταιρείες να υποβάλλουν αναφορές για τους μισθούς και τα σχέδια εξάλειψης των διαφορών στις αμοιβές των δύο φύλων. 16 17 ΕΠΙΘΕΩΡΉΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΊΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΦΑΡΜΟΓΉ ΤΗΣ ΝΟΜΟΘΕΣΊΑΣ ΠΕΡΊ ΊΣΗΣ ΑΜΟΙΒΉΣ Οι επιθεωρήσεις εργασίας σε εθνικό επίπεδο διαδραματίζουν πολύ σημαντικό ρόλο στην αποκάλυψη των διακρίσεων στις αμοιβές. Έχουν τεθεί σε εφαρμογή προγράμματα σε αρκετές χώρες ώστε να εκπαιδευτούν οι επιθεωρήσεις εργασίας σε μεθόδους εντοπισμού των διακρίσεων στις αμοιβές. Για παράδειγμα: Στη Σλοβακία, τα περιφερειακά γραφεία της εθνικής επιθεώρησης εργασίας [ 17 ] διεξήγαγαν επιθεωρήσεις για την ίση πρόσβαση σε απασχόληση, την ίση αμοιβή, την υγιεινή και ασφάλεια στο χώρο εργασίας και τις απολύσεις. ΕΡΓΑΛΕΊΑ ΠΟΥ ΠΡΟΣΔΊΔΟΥΝ ΔΙΑΦΆΝΕΙΑ ΣΤΑ ΜΙΣΘΟΔΟΤΙΚΆ ΣΥΣΤΉΜΑΤΑ ΚΑΙ ΕΝΤΟΠΊΖΟΥΝ ΤΙΣ ΔΙΑΦΟΡΈΣ ΣΤΙΣ ΑΜΟΙΒΈΣ ΤΩΝ ΔΎΟ ΦΎΛΩΝ Η διαφάνεια των μισθοδοτικών συστημάτων αποτελεί κρίσιμο παράγοντα στην υλοποίηση της ίσης αμοιβής. Υπάρχουν εργαλεία που συμβάλλουν σε αυτό. Για παράδειγμα: Ένα ηλεκτρονικό εργαλείο, το Logib, έχει αναπτυχθεί στη Γερμανία, το Λουξεμβούργο και την Ελβετία ώστε οι εταιρείες να μπορούν να αναλύουν δομές μισθοδοσίας και στελέχωσης και να εξακριβώνουν αν υπάρχει ισότητα αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζομένων [ 18 ].

18 ΕΚΣΤΡΑΤΕΊΕΣ ΑΎΞΗΣΗΣ ΤΗΣ ΕΥΑΙΣΘΗΤΟΠΟΊΗΣΗΣ Πολλές χώρες έχουν ξεκινήσει εκστρατείες αύξησης της ευαισθητοποίησης για να εξαλείψουν τις διαφορές στις αμοιβές των δύο φύλων. Για παράδειγμα: Στη Βουλγαρία, το 2008 η κυβέρνηση ξεκίνησε μια εκστρατεία αύξησης της ευαισθητοποίησης για να εξαλείψει το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων [ 19 ]. Στην Εσθονία, ένα πρόγραμμα χρηματοδοτούμενο από την ΕΕ, «Ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών αρχές και στόχοι για αποδοτικές και βιώσιμες επιχειρήσεις» [ 20 ], έθεσε σε εφαρμογή μέτρα για την αύξηση της ευαισθητοποίησης σχετικά με την ισότητα των φύλων και τις ορθές πρακτικές εταιρειών. ΗΜΈΡΕΣ ΊΣΗΣ ΑΜΟΙΒΉΣ Σε πολλές χώρες έχουν καθιερωθεί «ημέρες ίσης αμοιβής». Η πρώτη ημέρα ίσης αμοιβής στην Ευρώπη εγκαινιάστηκε στο Βέλγιο το 2005. Πιο πρόσφατα, ημέρες ίσης αμοιβής θεσπίστηκαν στην Ελλάδα και τη Σουηδία. Οι δραστηριότητες περιλαμβάνουν τη διανομή πληροφοριών για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων, τη διοργάνωση εκδηλώσεων και συναντήσεων με εκπροσώπους κυβερνήσεων [ 21 ]. ΑΞΙΟΛΌΓΗΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΊΑΣ ΧΩΡΊΣ ΔΙΑΚΡΊΣΕΙΣ ΛΌΓΩ ΦΎΛΟΥ Η αξιολόγηση της εργασίας χωρίς διακρίσεις λόγω φύλου έχει αποτελέσει σημαντική μέθοδο που εξασφαλίζει ότι η εργασία που εκτελούν άνδρες και γυναίκες έχει ίση αξία. Για παράδειγμα: Στην Πορτογαλία, με το πρόγραμμα της ΕΕ, «Επανεξέταση εργασίας για την προώθηση της ισότητας των φύλων» [ 22 ], αναπτύχθηκε μια μέθοδος αξιολόγησης θέσεων εργασίας χωρίς διακρίσεις λόγω φύλου για τον τομέα των ξενοδοχείων, των εστιατορίων και της τροφοδοσίας. Το γερμανικό συνδικαλιστικό σωματείο Ver.di [ 23 ] ηγήθηκε μιας επιτυχημένης εκστρατείας για την επανεξέταση των μισθών των γυναικών που εργάζονται στον τομέα των κοινωνικών υπηρεσιών και της φροντίδας παιδιών. ΣΉΜΑΤΑ, ΧΆΡΤΕΣ ΚΑΙ ΒΡΑΒΕΊΑ ΙΣΌΤΗΤΑΣ Ορισμένες εταιρείες έχουν εισαγάγει σήματα, χάρτες και βραβεία ισότητας, τα οποία έχουν επικεντρωθεί σε ορισμένους παράγοντες που προκαλούν τις διαφορές στις αμοιβές των δύο φύλων [ 24 ]. Για παράδειγμα: Στη Φινλανδία απονέμεται ένα βραβείο για το καλύτερο ετήσιο σχέδιο ισότητας των φύλων. Στη Δημοκρατία της Τσεχίας απονέμεται ένα βραβείο για τη συμφιλίωση οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής. Στη Σλοβενία και τη Δανία απονέμονται βραβεία στις εταιρείες που έχουν προωθήσει γυναίκες σε ηγετικές θέσεις. Στην Ελβετία, οι εταιρείες μπορούν να λάβουν ένα λογότυπο ίσης αμοιβής εάν καταδείξουν ότι έχουν εφαρμόσει μια πολιτική ίσων μισθών μεταξύ ανδρών και γυναικών. Ι ΙΑ ΟΥΛΕΙΑ, Ι ΙΑ ΣΥΝΤΑΞΗ; Οι αποδοχές μιας γυναίκας σε όλη τη διάρκεια της ζωής της είναι κατά μέσο όρο 17,5 % χαμηλότερες από ό,τι ενός άνδρα. Όταν συνταξιοδοτηθεί, οι χαμηλότερες αποδοχές θα έχουν ως αποτέλεσμα μικρότερη σύνταξη. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα περισσότερες γυναίκες παρά άνδρες να πλήττονται από τη φτώχεια στην τρίτη ηλικία.

20 Παραπομπές και περισσότερες πληροφορίες 1 Οι διαφορές στις αμοιβές των δύο φύλων στην ΕΕ ήταν 17,5 % το 2008. Βάσει των προσωρινών στοιχείων για το 2009 η διαφορά αυτή ανέρχεται σε 17,1 %. 2 Τα στοιχεία για τις διαφορές στις αμοιβές των δύο φύλων βασίζονται στη μεθοδολογία της Έρευνας για τη Διάρθρωση των Εισοδημάτων (SES), η οποία διεξάγεται κάθε τέσσερα χρόνια από τη Eurostat http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ity_sdds/en/earn_grgpg2_esms.htm 3 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, 2010 «Έκθεση σχετικά με την πρόοδο για την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών το 2010» 4 Eurostat, 2008 «Η ζωή των γυναικών και των ανδρών στην Ευρώπη» 5 Eurostat, 2010 «Επετηρίδα της Eurostat» 6 Ευρωπαϊκή Επιτροπή 2010 «Περισσότερες γυναίκες σε ανώτερες θέσεις: Κλειδί για την οικονομική σταθερότητα και ανάπτυξη» 7 Busch A & Holst E, 2011 «Gender Specific Occupational Segregation, Glass Ceiling Effects and Earnings in Managerial Positions, German Institute for Economic Research» (Διαχωρισμός εργασιών λόγω φύλου, επιπτώσεις γυάλινης οροφής και αποδοχές σε διευθυντικές θέσεις, Γερμανικό Ινστιτούτο Οικονομικών Ερευνών) 8 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, 2010 «Έκθεση σχετικά με την πρόοδο για την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών το 2010» 9 Ομοσπονδιακό Υπουργείο Γυναικών και Δημόσιας Διοίκησης, Αυστρία http://www.bka.gv.at/docview.axd?cobid=42528 10 Επιτροπή Ισότητας και Ανθρώπινων Δικαιωμάτων, Ηνωμένο Βασίλειο http://www.equalityhumanrights.com/advice-and-guidance/public-sector-equality-duty/ 11 Υπουργείο Παιδιών, Ισότητας και Κοινωνικού Αποκλεισμού, Νορβηγία http://www.regjeringen.no/en/dep/bld/ Press-Center/Press-releases/2006/Anne-Enger-Lahnstein-leads-Equal-Pay-Com.html?id=424319 12 Ινστιτούτο για την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών, Βέλγιο http://igvm-iefh.belgium.be/ 13 Υπουργείο ενοποίησης και ισότητας των φύλων, Σουηδία http://www.sweden.gov.se/sb/d/574/a/118187 14 Οργανισμός Ισότητας, Ιρλανδία http://www.equality.ie 15 Υπουργείο Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας, Πρόγραμμα Ίσης Αμοιβής, Φινλανδία http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderid=28707&name=dlfe-4805.pdf 16 Ανώτατη Αρχή κατά των Διακρίσεων και υπέρ της Ισότητας, Γαλλία http://www.halde.fr/spip.php?page=article_domaine&id_article=11843&id_mot=1 17 Eurofound, 2010 Εταιρείες που ελέγχονται για μισθολογικές διακρίσεις μεταξύ των δύο φύλων http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2010/02/sk1002019i.htm 18 Εργαλείο Logib-d, Γερμανία http://www.logib-d.de Εργαλείο Logib, Λουξεμβούργο http://www.mega.public.lu/actions_projets/ecart_salaire/ Εργαλείο Logib, Ελβετία http://www.equality-salaire.ch/f/passer_a_laction.htm 19 Επιτροπή κατά των διακρίσεων, Βουλγαρία http://kzd-nondiscrimination.com/ 20 Οδηγός για την «Ισότητα των φύλων στην εταιρεία σας», Υπουργείο Κοινωνικών Υποθέσεων, Εσθονία http://www.sm.ee/ fileadmin/meedia/dokumendid/sotsiaalvaldkond/sooline_v6/retseptiraamat_inglise_keeles.pdf 21 Ημέρα Ίσης Αμοιβής, Βέλγιο http://www.equalpayday.be/ Ημέρα Ίσης Αμοιβής, Ελλάδα http://www.bpw-europe.org/index.php?option=com_content&view=article&id=261&itemid=231 Ημέρα Ίσης Αμοιβής, Σουηδία http://www.bpw-sweden.org/ Ημέρες Ίσης Αμοιβής στην ΕΕ http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catid=687&langid=et&intpageid=1265 22 Επιτροπή για την ισότητα στην εργασία και την απασχόληση, Πορτογαλία http://www.cite.gov.pt/ 23 Συνδικαλιστικό σωματείο Ver.di, Γερμανία http://www.verdi.de/ 24 Αυστριακό Ινστιτούτο Έρευνας για ΜΜΕ, 2010 «Μελέτη για μη νομοθετικές πρωτοβουλίες εταιρειών για την προώθηση της ισότητας των φύλων στο χώρο εργασίας» http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langid=et&catid=89&newsid=830&furthernews=yes Ευρωπαϊκή Επιτροπή Καταπολέμηση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων στην Ευρωπαϊκή Ένωση Λουξεμβούργο: Υπηρεσία Εκδόσεων της Ευρωπαϊκής Ένωσης 2011 20 σ. 14,8 21 cm ISBN 978-92-79-20771-6 doi:10.2838/43970 ΠΩΣ ΘΑ ΠΡΟΜΗΘΕΥΤΕΙΤΕ ΕΚΔΟΣΕΙΣ ΤΗΣ ΕΕ Δωρεάν εκδόσεις: από το EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu) από τα γραφεία εκπροσώπησης ή τις αντιπροσωπείες της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Στοιχεία επικοινωνίας θα βρείτε στο διαδίκτυο (http://ec.europa.eu) ή θα τα ζητήσετε με φαξ στον αριθμό +352 2929-42758. Εκδόσεις επί πληρωμή: από το EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu). Συνδρομές επί πληρωμή (π.χ. ετήσιες σειρές της Επίσημης Εφημερίδας της Ευρωπαϊκής Ένωσης, συλλογές της νομολογίας του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης): μέσω των εμπορικών αντιπροσώπων της Υπηρεσίας Εκδόσεων της Ευρωπαϊκής Ένωσης (http://publications.europa.eu/others/agents/index_el.htm).

Εκστρατεία για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων http://ec.europa.eu/equalpay DS-31-11-259-EL-C