Ευγενία Τσουμάνη. Γενική Γραμματέας Ισότητας των Φύλων Υπουργείο Εσωτερικών

Η ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών αποτελεί πλέον αναπτυξιακό παράγοντα, που συνδέεται άμεσα με το δημογραφικό ζήτημα, την αγορά εργασίας, τον κόσμο των επιχειρήσεων, την κοινωνική και οικονομική συνοχή. Ο παρών Οδηγός αφορά στα «Πρότυπα Κοινωνικής Υπευθυνότητας» σε επιχειρήσεις στο πλαίσιο ενός σημαντικού έργου που υλοποιήθηκε και ολοκληρώθηκε πρόσφατα από τη Γενική Γραμματεία Ισότητας των Φύλων του Υπουργείου Εσωτερικών. Το έργο αναφέρεται στην ανάπτυξη σχεδίων δράσης στο εσωτερικό μικρομεσαίων και μεγάλων επιχειρήσεων όλης της χώρας για την ισότητα των φύλων τόσο σε θέματα επαγγελματικής ανάπτυξης, ικανοτήτων και προαγωγής, όσο και σε υποστηρικτικές υπηρεσίες προς τις γυναίκες, με στόχο τη βελτίωση της θέσης τους, καθώς και τη δημιουργία ευκαιριών εξέλιξής τους. Με τον Οδηγό αυτό επιχειρούμε να παραθέσουμε πληροφορίες για την εφαρμογή των προτύπων κοινωνικής υπευθυνότητας με έμφαση στην ισότητα των φύλων στο πλαίσιο της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης στις συμμετέχουσες επιχειρήσεις και να αναδείξουμε καλές πρακτικές. Πρόθεσή μας είναι να αποτελέσει ο Οδηγός αυτός μέσο ευαισθητοποίησης για την εφαρμογή προτύπων κοινωνικής υπευθυνότητας για την ισότητα των φύλων από τις ελληνικές επιχειρήσεις με σκοπό την άρση των εμποδίων στην επαγγελματική εξέλιξη των γυναικών στην εργασία. Ευγενία Τσουμάνη Γενική Γραμματέας Ισότητας των Φύλων Υπουργείο Εσωτερικών

Ο κοινωνικός ρόλος που διαδραματίζουν οι επιχειρήσεις στο πλαίσιο της κοινωνίας μέσα στην οποία δραστηριοποιούνται αποτελεί πεδίο θεωρητικού προβληματισμού και συζήτησης επί σειρά ετών. Ωστόσο, προσπάθεια συστηματικής μελέτης του πεδίου αυτού παρατηρείται από τα μέσα της δεκαετίας του 90 και μετά. Με την πάροδο των χρόνων η έννοια της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης (Ε.Κ.Ε.) αρχίζει να αναδύεται αποκτώντας βαρύνουσα σημασία και οδηγώντας σε πρακτικές στην επιχειρηματική πολιτική. Θέμα μείζονος σημασίας είναι ο προβληματισμός που περιβάλλει τον ορισμό της Ε.Κ.Ε. Είναι γεγονός ότι, παρά την ευρεία χρήση του όρου, απουσιάζει ένας ορισμός ο οποίος να είναι ευρέως αποδεκτός σε διεθνές επίπεδο. Ωστόσο, κατά καιρούς έχουν δοθεί ορισμοί από διάφορους φορείς. Το Ελληνικό Δίκτυο για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη, φορέας συνεργαζόμενος με τη ΓΓΙΦ του ΥΠΕΣ, έχει υιοθετήσει τον ακόλουθο ορισμό: «Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη είναι η οικειοθελής δέσμευση των επιχειρήσεων για ένταξη στις επιχειρηματικές τους πρακτικές κοινωνικών και περιβαλλοντικών δράσεων που είναι πέρα και πάνω απ όσα επιβάλλονται από τη νομοθεσία και έχουν σχέση με όλους όσοι επηρεάζονται από τις δραστηριότητές τους (εργαζόμενοι, μέτοχοι, συνεργάτες, προμηθευτές, επενδυτές, καταναλωτές, κοινότητες μέσα στις οποίες είναι δραστηριοποιημένες, κ.λπ.)». Σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης η Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη ορίζεται ως εξής: «Είναι η έννοια σύμφωνα με την οποία οι εταιρίες ενσωματώνουν σε εθελοντική βάση κοινωνικές και περιβαλλοντικές ανησυχίες στις επιχειρηματικές τους δραστηριότητες και στις επαφές τους με άλλα ενδιαφερόμενα μέρη» [Πράσινο Βιβλίο, Ιούλιος 2001 (COM2001/366)]. 3

Συνεπώς, η έννοια της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης (Ε.Κ.Ε.) αναφέρεται σε μορφές δράσης και παρέμβασης στο κοινωνικό γίγνεσθαι εκ μέρους των επιχειρήσεων, οι οποίες λειτουργούν στο σύγχρονο διεθνοποιημένο και με υψηλό βαθμό αλληλεξάρτησης μεταξύ των συμμετεχόντων φορέων επιχειρηματικό και κοινωνικό περιβάλλον. Τα βασικά χαρακτηριστικά της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης είναι ο εθελοντικός χαρακτήρας και η στενή συσχέτιση με τη βιώσιμη τοπική ανάπτυξη. Η ενσωμάτωση της έννοιας και των αρχών της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης στην επιχειρηματική πρακτική σηματοδοτεί μία νέα αντίληψη, η οποία διέπει το όραμα, τις αξίες και τις αρχές σύμφωνα με τις οποίες λειτουργεί η επιχείρηση. Στο πλαίσιο αυτό, οι επιχειρήσεις επιδιώκουν να συνδυάσουν αποτελεσματικά την οικονομική τους απόδοση με τη συνεισφορά τους στο ανθρώπινο δυναμικό, το περιβάλλον και το ευρύτερο κοινωνικό σύνολο, υιοθετώντας πρακτικές που δεν περιορίζονται στην αυστηρή τήρηση του νομοθετικού πλαισίου, το οποίο έτσι και αλλιώς θεωρείται προαπαιτούμενη για τη νόμιμη λειτουργία της επιχείρησης. Η Ε.Κ.Ε. έχει κατά συνέπεια δύο διακριτά πεδία εφαρμογής: αφενός το εσωτερικό αφετέρου το εξωτερικό περιβάλλον της επιχείρησης. Στο εσωτερικό περιβάλλον της επιχείρησης, το ανθρώπινο δυναμικό και η προστασία του περιβάλλοντος από τη λειτουργία της είναι οι βασικότεροι τομείς εφαρμογής της Ε.Κ.Ε. Χαρακτηριστικές περιπτώσεις πρακτικής εφαρμογής της Ε.Κ.Ε. στο εσωτερικό περιβάλλον μίας επιχείρησης αποτελούν: Η συνεχής και συστηματική ανάπτυξη των προσόντων και των ικανοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού που αποσκοπούν στην επαγγελματική και προσωπική τους εξέλιξη. Η αναγνώριση της διαφορετικότητας και η παροχή ίσων ευκαιριών, καθώς και η συστηματική και αμφίδρομη επικοινωνία διοίκησης εργαζομένων. Η ενσωμάτωση της διάστασης της ισότητας των φύλων στις καθημερινές λειτουργίες της επιχείρησης. Η διασφάλιση και συνεχής βελτίωση των συνθηκών υγιεινής και ασφάλειας της εργασίας, καθώς και της ποιότητας στους χώρους εργασίας. Η ορθολογική διαχείριση των φυσικών πόρων και η συστηματική προσπάθεια για εξοικονόμησή τους. Η εφαρμογή νέας τεχνολογίας, φιλικής προς το περιβάλλον και ανάλογων συστημάτων για την παραγωγή προϊόντων. Πρακτικές εφαρμογές Ε.Κ.Ε. που υλοποιούν πολλές επιχειρήσεις εστιασμένες στο εσωτερικό τους περιβάλλον, δηλαδή στη λειτουργία της επιχείρησης και τους εργαζόμενους, είναι η πρόσθετη ιατροφαρμακευτική περίθαλψη, η παροχή δωροεπιταγών λόγω γάμου, η απονομή βραβείων, η παροχή χρηματικών διευκολύνσεων σε έκτακτη οικονομική ανάγκη, η αγορά εισιτηρίων για αθλητικές οργανώσεις, θέατρο, συναυλίες, κ.λπ.), τα κίνητρα για εκπαιδευτικά προγράμματα και η παροχή ευκολιών για τη συμφιλίωση οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής (π.χ. παροχή ευέλικτου ωραρίου σε εργαζόμενους γονείς, ολική ή μερική κάλυψη των εξόδων για βρεφονηπιακό σταθμό). Επιπλέον, μεριμνάται η ανάπτυξη νέων καινοτόμων μορφών κοινωνικού διαλόγου, προσαρμοσμένου στις ιδιαιτερότητες των ΜΜΕ, σε τομείς, όπως η κατάρτιση, η υγεία και η ασφάλεια, ώστε οι σχέσεις μεταξύ διοίκησης και εργαζομένων να είναι πιο φιλικές. Όσον αφορά στο εξωτερικό περιβάλλον, οι πρακτικές που εφαρμόζει η πλειονότητα των επιχειρήσεων είναι προσανατολισμένες σε περιβαλλοντικά θέμα- 4

τα, κυρίως εκείνες οι επιχειρήσεις οποίες παράγουν προϊόντα (π.χ. χημικά) τα οποία ενδεχομένως βλάπτουν το περιβάλλον. Έτσι, ωθούνται στην υιοθέτηση πρακτικών όπως η ανακύκλωση, η αγορά φίλτρων, η δενδροφύτευση και η χρήση εναλλακτικών μορφών ενέργειας. Λιγότερες είναι οι επιχειρήσεις εκείνες που ενδιαφέρονται για την ενημέρωση. Οι φιλανθρωπικές, πολιτιστικές και κοινωνικές δράσεις είναι ένας ακόμη τομέας που συγκεντρώνει το ενδιαφέρον αρκετών επιχειρήσεων. Ο εθελοντισμός είναι μια πολύ ευρεία έννοια, διότι περιλαμβάνει μεγάλο φάσμα δράσεων, όπως η προσφορά εργασίας για δενδροφύτευση, καθαρισμό ακτών, προσφορά ειδών ή υπηρεσιών σε ευαίσθητες ομάδες κ.λπ. Οι χορηγίες συμβάλλουν στην υλοποίηση πολιτιστικών, ανθρωπιστικών, περιβαλλοντικών, αθλητικών και κοινωνικών γεγονότων. Εκδηλώνονται με τη μορφή οικονομικής στήριξης, ενίσχυσης σε είδος ή παροχής υπηρεσιών από την πλευρά της επιχείρησης. Επίσης, σε περιπτώσεις έκτακτων αναγκών όπως πυρκαγιές, πλημμύρες, σεισμούς, προσφέρουν είδη πρώτης ανάγκης, χρήματα, κ.λπ, συμβάλλοντας στην ανακούφιση των κοινοτήτων που καταστράφηκαν. Στο σύγχρονο περιβάλλον αυξημένης πίεσης για απόδοση ευρύτερης κοινωνικής προστιθέμενης αξίας και λαμβάνοντας υπόψη τον έντονο ανταγωνισμό σε τοπικό, εθνικό και διεθνές επίπεδο, η κάθε επιχείρηση οφείλει να εντοπίσει όλα τα άμεσα και έμμεσα επηρεαζόμενα από την επιχειρηματική δραστηριότητα μέρη, όπως: το εργατικό δυναμικό της, τους πελάτες / καταναλωτές, την τοπική κοινότητα, τους επιχειρηματικούς συνεργάτες της (προμηθευτές, εργολάβους, εξωτερικούς συνεργάτες, κ.ά.), τις Δημόσιες Αρχές, τα μέσα μαζικής ενημέρωσης, τις Μη Κυβερνητικές Οργανώσεις, κ.ά. Τα οφέλη των επιχειρήσεων από την υιοθέτηση καλών πρακτικών συνοψίζονται στα κάτωθι: Ικανοποιημένο και παραγωγικό ανθρώπινο δυναμικό. Θετική ανταπόκριση της κοινής γνώμης. Βελτίωση της εταιρικής εικόνας, της φήμης και της πελατείας. Καλύτερη ανταπόκριση στις ανάγκες των πελατών καταναλωτών. Βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων και των υπηρεσιών. Βελτίωση των σχέσεων με την τοπική κοινωνία. Τέλος, η ορθή υιοθέτηση και εφαρμογή της Ε.Κ.Ε. μπορεί να συμβάλλει σημαντικά στην επίτευξη του στρατηγικού στόχου που ετέθη στη Λισσαβόνα το 2000: «Μέχρι το 2010 η Ευρωπαϊκή Ένωση να γίνει η ανταγωνιστικότερη και δυναμικότερη οικονομία της γνώσης ανά την υφήλιο, ικανή για βιώσιμη ανάπτυξη, με περισσότερες και καλύτερες θέσεις εργα- 5

1 Για περισσότερες πληροφορίες αναφορικά με ρόλο και το αντικείμενο του Οργανισμού, βλ. http://www.ilo.org 6

7

Η Γενική Γραμματεία Ισότητας των Φύλων του Υπουργείου Εσωτερικών υλοποίησε ως Τελικός Δικαιούχος το έργο «Θετικές δράσεις για την ισότητα των ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών στις μικρομεσαίες και στις μεγάλες επιχειρήσεις». Το έργο εντάχθηκε στο Επιχειρησιακό Πρόγραμμα «Απασχόληση και Επαγγελματική Κατάρτιση» και συγκεκριμένα στο Μέτρο 1 του Άξονα Προτεραιότητας 5 του Επιχειρησιακού Προγράμματος που αφορούσε στη βελτίωση της πρόσβασης των γυναικών στην αγορά εργασίας. Το έργο (Μέτρο 5.1. β κύκλος, του Επιχειρησιακού προγράμματος «Απασχόληση και Επαγγελματική κατάρτιση») χρηματοδοτήθηκε από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο. Ο συνολικός προϋπολογισμός του έργου ανήλθε στο ποσό των 14.269.040,00 ευρώ. Το 75% του συνολικού προϋπολογισμού αποτέλεσε δημόσια δαπάνη και το υπόλοιπο 25% ιδιωτική συμμετοχή. Ο γενικός ορισμός της «θετικής δράσης» αφορά μέτρα που έχουν στόχο να διευκολύνουν την πρόσβαση συγκεκριμένων μελών μιας κατηγορίας ανθρώπων (στην προκειμένη περίπτωση τις γυναίκες) σε κατοχυρωμένα δικαιώματα, στον ίδιο βαθμό κατοχύρωσης που είναι για τους άνδρες. Πιο συγκεκριμένα, οι «θετικές δράσεις» στην επαγγελματική ζωή, περιλαμβάνουν μέτρα που προσφέρουν συγκεκριμένα πλεονεκτήματα και είναι σχεδιασμένα να διευκολύνουν την άσκηση επαγγελματικών δραστηριοτήτων από το λιγότερο εκπροσωπούμενο φύλο ή να αποφεύγουν ή να αντισταθμίζουν εργασιακά μειονεκτήματα, προκειμένου να εξασφαλίζουν στην πράξη την πλήρη ισότητα γυναικών και ανδρών στον εργασιακό χώρο. 8

Το Μέτρο 5.1. παρείχε κίνητρα στις επιχειρήσεις για την εφαρμογή μέτρων ισότητας των δύο φύλων. Απευθυνόταν σε όλες τις επιχειρήσεις της ελληνικής επικράτειας, όλων των κλάδων της οικονομίας του ιδιωτικού τομέα καθώς και σε επιχειρήσεις του ευρύτερου δημόσιου τομέα με νομική μορφή ανώνυμης εταιρίας. Βασικός στόχος του Μέτρου ήταν η συμβολή στην προώθηση της ισότητας των ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών, για την ισότιμη συμμετοχή ανδρών και γυναικών σε θέσεις ευθύνης και για την επαγγελματική ανέλιξη των γυναικών στην ιεραρχική πυραμίδα των επιχειρήσεων. Το Μέτρο αναφερόταν στην ανάπτυξη σχεδίων θετικών δράσεων για την ισότητα των δύο φύλων από τις επιχειρήσεις στο εσωτερικό τους. Τα σχέδια αυτά περιελάμβαναν θετικές δράσεις υπέρ των γυναικών που αφορούσαν στα εξής: ίσες ευκαιρίες ανδρών και γυναικών για την ανέλιξη στην επαγγελματική ιεραρχία και την ανάληψη θέσεων ευθύνης, ισόρροπη συμμετοχή τους σε προγράμματα επαγγελματικής κατάρτισης και εκπαίδευσης, υιοθέτηση οργανωτικών αλλαγών που ενσωματώνουν πρακτικές ίσων ευκαιριών, παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών, και παροχή υπηρεσιών με σκοπό τη διευκόλυνση ανδρών και γυναικών κατά το συνδυασμό των οικογενειακών και των επαγγελματικών τους υποχρεώσεων. Ως εκ τούτου, στο πλαίσιο του Μέτρου, προβλέφθηκε η παροχή κινήτρων στις επιχειρήσεις για την εφαρμογή μέτρων ισότητας των δύο φύλων τόσο σε θέματα ανάπτυξης ικανοτήτων και προαγωγής, όσο και σε υποστηρικτικές υπηρεσίες προς τις γυναίκες. Από την εφαρμογή του Μέτρου 5.1. ωφελήθηκαν κυρίως οι γυναίκες εργαζόμενες στις επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα και του ευρύτερου δημόσιου τομέα, και κατά προέκταση όλοι οι εργαζόμενοι ανεξαρτήτως φύλου. Σύμφωνα με το Μέτρο 5.1. αναπτύχθηκαν οι εξής ενέργειες: 1. Πρότυπα κοινωνικής υπευθυνότητας Η ενέργεια αποσκοπούσε στη συστηματική προετοιμασία και ευαισθητοποίηση των επιχειρήσεων στην πιστοποίηση ποιότητας σε θέματα ισότητας των φύλων, ως στοιχείου της κοινωνικής υπευθυνότητας. Επιδίωξη ήταν να συμβάλλει στην προώθηση μοντέλων οργάνωσης και διοίκησης που θα συγκλίνουν με τα διεθνή και ευρωπαϊκά πρότυπα για τις ίσες ευκαιρίες και την εταιρική κοινωνική ευθύνη [βλ. Οικουμενικό Σύμφωνο Ο.Η.Ε., SA 8000, Πράσινη Βίβλος για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη της Ε.Ε. (COM2001/366) και νέα Ανακοίνωση - Μάρτιος 2006 (COM2006/136)] όπως και στο υπό διαμόρφωση διεθνές πρότυπο ISO 26000. Οι επιχειρήσεις που επέλεξαν να υλοποιήσουν την ενέργεια αυτή, έπρεπε να συνεργαστούν με φορείς που εξειδικεύονται στην ανάπτυξη και πιστοποίηση προτύπων. 9

2. Ενημέρωση Ευαισθητοποίηση Οι ενέργειες ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης αποσκοπούν στην ενημέρωση των ανδρών και των γυναικών της επιχείρησης, του κοινωνικού και επαγγελματικού τους περίγυρου και της κοινωνίας γενικότερα για τις νέες δυνατότητες που παρουσιάζονται και αφορούν στην προετοιμασία, την προώθηση αλλά και διευκόλυνση των εργαζομένων γυναικών στην επαγγελματική τους σταδιοδρομία. Έχουν ως ειδικό στόχο την ενεργοποίηση των δυνητικά ωφελουμένων γυναικών, εργαζομένων της κάθε επιλεγμένης επιχείρησης, ώστε να συμμετάσχουν στο πρόγραμμα. 3. Συμβουλευτική Στην κατηγορία αυτή περιλαμβάνονταν ενέργειες συμβουλευτικής που απευθύνονταν στις γυναίκες που εργάζονται στην επιχείρηση, μέσα από ενέργειες ατομικής ή και ομαδικής υποστήριξης και ψυχοκοινωνικής ενδυνάμωσης σε θέματα επαγγελματικής σταδιοδρομίας, κατάρτισης ατομικού πλάνου καριέρας, κ.λπ. 4. Κατάρτιση Αφορούσε σε ενέργειες κατάρτισης των εργαζομένων γυναικών της επιχείρησης σε θεματικά πεδία που συνάδουν με το αντικείμενο δραστηριοποίησης της επιχείρησης ή και με τις ανάγκες των εργαζομένων γυναικών για κατάρτιση και απόκτηση γενικότερων δεξιοτήτων, με στόχο τη διευκόλυνση των όρων και συνθηκών για την αναβάθμιση της εργασιακής τους θέσης. 5. Εκπαίδευση Βασικός στόχος της ενέργειας αυτής ήταν η υποστήριξη των εργαζομένων γυναικών της επιχείρησης, μέσω της συμμετοχής τους σε εκπαιδευτικά προγράμματα κάθε επιπέδου σπουδών καθώς και σε προγράμματα μεταπτυχιακών σπουδών, που συνδέονταν με την αναβάθμιση των προσόντων τους και την επαγγελματική τους εξέλιξη. 6. Τηλεργασία Σκοπός της ενέργειας αυτής ήταν: η αξιοποίηση των δυνατοτήτων που προσφέρουν οι σύγχρονες τεχνολογίες πληροφορικής και επικοινωνιών, η εξασφάλιση της δυνατότητας εργασίας σε εργαζόμενες που αντιμετωπίζουν δυσκολίες στο να συνδυάσουν τις επαγγελματικές τους υποχρεώσεις με την κοινωνική και οικογενειακή τους ζωή καθώς και η καλύτερη οργάνωση της εργασίας στις επιχειρήσεις. 7. Δομές Η ενέργεια Δομές αναφερόταν στη δημιουργία και λειτουργία βρεφονηπιακών σταθμών και άλλων δομών φύλαξης και δημιουργικής απασχόλησης για παιδιά των εργαζομένων στις επιχειρήσεις. Σκοπός της ενέργειας αυτής ήταν να διευκολυνθούν οι εργαζόμενες μητέρες στο να συνδυάσουν αποτελεσματικά την εργασία με τη μητρότητα και τη δημιουργία οικογένειας, χωρίς 10

να αναγκάζονται να διακόψουν την επαγγελματική τους πορεία και εξέλιξη. Οι επιχειρήσεις έπρεπε να επιλέξουν τουλάχιστον τρεις από τις ανωτέρω αναφερόμενες επιλέξιμες ενέργειες, εκ των οποίων υποχρεωτική ήταν η ενέργεια «Ενημέρωση - Ευαισθητοποίηση». Με την υιοθέτηση θετικών δράσεων υπέρ των γυναικών, οι επιχειρήσεις αναλαμβάνουν τον κοινωνικό τους ρόλο, ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις της νέας εποχής και στέλνουν μήνυμα σε όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη που επηρεάζονται άμεσα ή έμμεσα από τις δραστηριότητές τους. Η προώθηση της ισότητας μέσα στην επιχείρηση αποτελεί παράδειγμα δημοκρατίας και συμβάλει στο γενικό στόχο της προώθησης των ανθρωπίνων δικαιωμάτων. Επιπλέον δίνει την ευκαιρία στο προσωπικό να βελτιωθεί, να εκφράσει τις ιδέες του και να συμβάλει στην ανάπτυξη της εταιρίας. Η πράξη έχει δείξει ότι η προώθηση της ισότητας των φύλων μπορεί να έχει άμεσο αντίκτυπο στην παραγωγικότητα και την ποιότητα της παραγωγής. Περαιτέρω ανοίγει το δρόμο για βελτιστοποίηση του τρόπου διαχείρισης των αλλαγών και το συνδυασμό της κοινωνικής ανάπτυξης του προσωπικού με τη βελτιωμένη ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης. Η ισότητα των φύλων αποτελεί οριζόντια στόχευση που διατρέχει το σύνολο του ΕΣΠΑ ενώ η σημαντικότητα των θετικών δράσεων υπέρ των γυναικών αναδεικνύεται και από το γεγονός του σχεδιασμού παρόμοιου Μέτρου με το Μέτρο 5.1., το οποίο εντάσσεται στο Επιχειρησιακό Πρόγραμμα Ανάπτυξη Ανθρωπίνου Δυναμικού 2007-2013. 11

12

13

Η αξιολόγηση των προτύπων κοινωνικής υπευθυνότητας που ανέπτυξαν οι επιλεγμένες επιχειρήσεις στο πλαίσιο του Μέτρου 5.1. βασίστηκαν σε μία λίστα 13 κριτηρίων τα οποία χωρίστηκαν σε τρεις κύριες ομάδες που σχετίζονται με τη μεθοδολογία προσέγγισης αλλά και με τις απαιτήσεις του Μέτρου 5.1. Η πρώτη ομάδα κριτηρίων αφορά στην πληρότητα και τη μεθοδολογία προσέγγισης της διαγνωστικής μελέτης που προηγήθηκε της ανάπτυξης του προτύπου. Η δεύτερη ομάδα κριτηρίων αφορά στην πληρότητα του προτύπου κοινωνικής υπευθυνότητας που αναπτύχθηκε από την επιχείρηση, αλλά και τη συμβατότητα με τις απαιτήσεις των προτύπων SA 8000 και ISO 26000. Η τρίτη ομάδα κριτηρίων προσανατολίστηκε στην τεκμηρίωση της πιλοτικής εφαρμογής των προτύπων κοινωνικής υπευθυνότητας από τις επιχειρήσεις για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα και περιλαμβάνει δειγματοληπτικά στοιχεία που αποδεικνύουν την εφαρμογή στη λειτουργία της επιχείρησης. Το καθένα από τα κριτήρια των παραπάνω ομάδων βαθμολογήθηκε με πεντάβαθμη κλίμακα, ενώ για τη βέλτιστη επεξεργασία των αποτελεσμάτων τέθηκαν συντελεστές βαρύτητας σε κάθε κριτήριο ανάλογα με τη σπουδαιότητά τους. Έτσι, για την πρώτη ομάδα κριτηρίων ορίστηκε η βαρύτητά της σε 35% του συνολικού βαθμού, για τη δεύτερη ομάδα σε 40% του βαθμού ενώ για την τρίτη ομάδα σε 25% του συνολικού βαθμού αξιολόγησης. Αναλυτικά οι συντελεστές βαρύτητας ανά κριτήριο παρουσιάζονται στον επόμενο πίνακα. 14

Α/Α ΚΡΙΤΗΡΙΑ - ΑΠΑΙΤΗΣΕΙΣ ΣΥΝΤΕΛΕΣΤΗΣ ΒΑΡΥΤΗΤΑΣ Α ΟΜΑΔΑ ΚΡΙΤΗΡΙΩΝ Πληρότητα και μεθοδολογία προσέγγισης της διαγνωστικής μελέτης 35,00% Α.1 Α.2 Α.3 A.4 Α.5 Α.6 Υπάρχει περιγραφή του ιστορικού, του προφίλ και της επιχειρηματικής δραστηριότητας της εταιρίας; Έχει γίνει καταγραφή των στατιστικών στοιχείων του προσωπικού της εταιρίας; Έχουν ληφθεί υπόψη με τεκμηριωμένο τρόπο (π.χ. με χρήση κάποιου ερωτηματολογίου) οι απόψεις του προσωπικού της εταιρίας για το επίπεδο εφαρμογής των απαιτήσεων κοινωνικής υπευθυνότητας - ισότητας; Γίνεται διάκριση στην εσωτερική και εξωτερική διάσταση της κοινωνικής υπευθυνότητας; Έχει τεκμηριωθεί η διάσταση της ισότητας των φύλων και των ευκαιριών στο πλαίσιο της κοινωνικής υπευθυνότητας; Διατυπώνονται προτάσεις, προτεραιότητες και προγράμματα δράσης αναφορικά με τη μελλοντική ανάπτυξη της κοινωνικής υπευθυνότητας; 3,00% 2,00% 10,00% 5,00% 10,00% 5,00% Β ΟΜΑΔΑ ΚΡΙΤΗΡΙΩΝ Πληρότητα συστήματος κοινωνικής υπευθυνότητας 40,00% Β.1 Έχει εκδοθεί και εγκριθεί εγχειρίδιο κοινωνικής υπευθυνότητας - ισότητας; 10,00% Β.2 Έχει εκδοθεί πολιτική κοινωνικής υπευθυνότητας - ισότητας; 5,00% Β.3 Γ ΟΜΑΔΑ ΚΡΙΤΗΡΙΩΝ Γ.1 Γ.2 Το σύστημα κοινωνικής υπευθυνότητας - ισότητας είναι σύμφωνο με τις απαιτήσεις του προτύπου SA 8000 και του υπό έκδοση ISO 26000; Τεκμηρίωση της πιλοτικής εφαρμογής των προτύπων κοινωνικής υπευθυνότητας Έχει οριστεί υπεύθυνος για την κοινωνική υπευθυνότητα - ισότητα, καθώς και εκπρόσωπος των εργαζομένων; Υπάρχουν στοιχεία που να επιβεβαιώνουν την εκπαίδευση του προσωπικού στο σύστημα κοινωνικής υπευθυνότητας - ισότητας; 25,00% 25,00% 5,00% 5,00% Γ.3 Έχει γίνει εσωτερικός έλεγχος της εφαρμογής του συστήματος; 5,00% Γ.4 Έχει γίνει ανασκόπηση για την ολοκλήρωση της 1ης περιόδου πιλοτικής εφαρμογής του συστήματος κοινωνικής υπευθυνότητας - ισότητας; 10,00% 15

Για τη συνολική αξιολόγηση αξιοποιήθηκε δείγμα αποτελούμενο από 25 εκ των 75 συνολικά προτύπων που αναπτύχθηκαν από ισάριθμες επιχειρήσεις στο πλαίσιο της Ενέργειας «Πρότυπα Κοινωνικής Υπευθυνότητας». Το δείγμα αποτελεί το 33% των συνολικών προτάσεων που είχαν υποβληθεί μέχρι τις 05.12.2008 στο β κύκλο του Μέτρου 5.1. Όσον αφορά στη μεθοδολογική προσέγγιση αξιολόγησης, επιλέχθηκε η συλλογή υλικού που αναπτύχθηκε κατά την πιλοτική εφαρμογή των Προτύπων Κοινωνικής Υπευθυνότητας, βάσει των τεσσάρων επιπέδων εγγράφων που αναλύθηκαν σε προηγούμενη ενότητα. Στη συνέχεια το υλικό ταξινομήθηκε και αξιολογήθηκε αντίστοιχα με τις ομάδες κριτηρίων που τέθηκαν. Η αξιολόγηση και στατιστική επεξεργασία έγινε σε δύο επίπεδα: Αρχικά η επεξεργασία έγινε σε επίπεδο μεμονωμένων προτύπων, με στόχο την αποτίμηση του συνόλου της Ενέργειας σε κάθε επιχείρηση του δείγματος, αλλά και την ανάδειξη καλών πρακτικών. Στη συνέχεια η στατιστική επεξεργασία έγινε σε επίπεδο μεμονωμένων κριτηρίων για το σύνολο των προτύπων / επιχειρήσεων, με στόχο την εξαγωγή μέσου όρου και την ανάδειξη σχετικών με το κριτήριο τάσεων. Όσον αφορά στα πορίσματα της αξιολόγησης, η πλειοψηφία του δείγματος κυμαίνεται κοντά στο μέσο όρο για το σύνολο των κριτηρίων, ενώ μια μερίδα της τάξης του 20% έχει συγκεντρώσει πολύ υψηλή βαθμολογία. Αναφερόμενοι σε καθένα από τα επιμέρους κριτήρια, τα κύρια πορίσματα είναι τα εξής: Υψηλός βαθμός ικανοποίησης του κριτηρίου «προτάσεις, προτεραιότητες και προγράμματα δράσεις αναφορικά με τη μελλοντική ανάπτυξη της κοινωνικής υπευθυνότητας», ενώ σε υψηλό επίπεδο κυμάνθηκε ο μέσος όρος για την ενσωμάτωση της διάστασης της ισότητας των φύλων και των ευκαιριών στο πλαίσιο της κοινωνικής υπευθυνότητας. Επίσης, η πλειοψηφία των προτύπων του δείγματος ανταποκρινόταν στις απαιτήσεις των διεθνών προτύπων SA 8000 και ISO 26000. Ιδιαίτερα ενθαρρυντικό είναι το γεγονός πως κατά την πιλοτική εφαρμογή των προτύπων δόθηκε έμφαση στην εκπαίδευση του προσωπικού για τις προδιαγραφές του συστήματος κοινωνικής υπευθυνότητας ισότητας. Αντίθετα, σε μικρό βαθμό ικανοποιήθηκε το κριτήριο για την έκδοση και έγκριση εγχειριδίου κοινωνικής υπευθυνότητας ισότητας, ενώ σε πολλές περιπτώσεις δεν είχε οριστεί υπεύθυνος για την κοινωνική υπευθυνότητα - ισότητα και εκπρόσωπος των εργαζομένων. 16

Από το σύνολο των 25 εταιριών που ανέπτυξαν σύστημα κοινωνικής υπευθυνότητας ισότητας αναδείχθηκαν κάποιες με σαφή υπεροχή στα 13 τεθέντα κριτήρια αξιολόγησης. Έπειτα λοιπόν από τη συγκριτική αξιολόγηση μεταξύ των 25 συστημάτων κοινωνικής υπευθυνότητας - ισότητας, επιλέχθηκαν τα πρότυπα της Αμερικάνικης Γεωργικής Σχολής Θεσσαλονίκης και της εταιρίας Αφοί Λαζ. Κωνσταντινίδη & ΣΙΑ Ο.Ε., ως οι καλύτερες πρακτικές βάσει των κριτηρίων που τέθηκαν από την ομάδα αξιολόγησης. Η Γεωργική και Βιοτεχνική Σχολή Θεσσαλονίκης, γνωστή ως Αμερικανική Γεωργική Σχολή, είναι ένα ανεξάρτητο, μη κερδοσκοπικό εκπαιδευτικό σωματείο, που εξυπηρετεί εκπαιδευόμενους πρωτοβάθμιου, δευτεροβάθμιου και μετα-δευτεροβάθμιου επιπέδου εκπαίδευσης καθώς και ενήλικες. Η Σχολή εδρεύει στη Θεσσαλονίκη, στην Περιφέρεια Κεντρικής Μακεδονίας από το 1904. Όσον αφορά στη διαγνωστική μελέτη της περιλαμβάνει αναλυτική περιγραφή της εταιρίας με εκτεταμένη αναφορά στο ιστορικό, τη λειτουργική δομή, τις δραστηριότητές της, το όραμα και το ακριβές αντικείμενο της σχολής. Ακολουθεί αναλυτική στατιστική περιγραφή του προσωπικού της εταιρίας όσον αφορά τα παρακάτω: Αναλογία αντρών και γυναικών. Μέση ηλικία. Προϋπηρεσία. Επίπεδο εκπαίδευσης. Οικογενειακή κατάσταση. Συμβάσεις εργασίας. Μισθός. Εργασιακές μεταβολές στο τελευταίο έτος. Συμμετοχή σε προγράμματα κατάρτισης στο τελευταίο έτος. Ακολουθούν οι απόψεις του προσωπικού της εταιρίας για το επίπεδο εφαρμογής των απαιτήσεων κοινωνικής υπευθυνότητας ισότητας. Οι απόψεις του προσωπικού λήφθηκαν με τεκμηριωμένο τρόπο μέσω χρήσης κατάλληλα διαμορφωμένου ερωτηματολογίου. Αξίζει να επισημανθεί ότι, στο πλαίσιο της διαγνωστικής μελέτης, δόθηκε έμφαση στην τεκμηρίωση και ανάλυση εξειδικευμένα ζητήματα, όπως η διάκριση στην εσωτερική και εξωτερική διάσταση της κοινωνικής υπευθυνότητας, αλλά και η οπτική της ισότητας των φύλων και των ευκαιριών. Στοιχεία Επικοινωνίας Αμερικανική Γεωργική Σχολή Μαρίνου Αντύπα 12, Θεσσαλονίκη, TK 551 34 Τηλ.: 2310 492700 Fax: 2310 492710 e-mail: info@afs.edu.gr http://www.afs.edu.gr 17

Η διαγνωστική μελέτη ολοκληρώνεται με αναφορές σε προτάσεις, προτεραιότητες και προγράμματα δράσης αναφορικά με τη μελλοντική ανάπτυξη της κοινωνικής υπευθυνότητας στο πλαίσιο των λειτουργιών και του στρατηγικού σχεδιασμού για περαιτέρω ανάπτυξη της εταιρίας. Η ομάδα μελέτης στη συνέχεια και λαμβάνοντας υπόψη τα συμπεράσματα της διαγνωστικής μελέτης αλλά και τις απαιτήσεις των προτύπων SA 8000 και ISO 26000 ανέπτυξε ένα πλήρες σύστημα κοινωνικής υπευθυνότητας αποτελούμενο από 14 τεκμηριωμένες διαδικασίες, συνοδευόμενες από τα σχετικά έντυπα που απαιτούνται για την εφαρμογή τους, συμπεριλαμβάνοντας τις σχετικές παραπομπές στη διεθνή και Ελληνική νομοθεσία. Σε επόμενο επίπεδο έχει εκδοθεί και εγκριθεί εγχειρίδιο κοινωνικής υπευθυνότητας ισότητας το οποίο περιέχει την πολιτική της εταιρίας σε θέματα κοινωνικής υπευθυνότητας ισότητας και περιέχει συνοπτική περιγραφή των διαδικασιών που καλύπτουν διεξοδικά την κάθε απαίτηση του προτύπου SA 8000. Με βάση το παραπάνω τεκμηριωμένο εγχειρίδιο η ΑΓΣΘ έθεσε σε πιλοτική εφαρμογή τις διαδικασίες ως μία προσπάθεια για πλήρη εναρμόνιση με το πρότυπο SA 8000. Βασικό σημείο διαφοροποίησης και υπεροχής της πιλοτικής εφαρμογής της ΑΓΣΘ σε σχέση με άλλες επιχειρήσεις του δείγματος αποτελεί ο ορισμός εκπροσώπου της διοίκησης ως υπεύθυνου σε θέματα κοινωνικής υπευθυνότητας ισότητας, αλλά και εκπροσώπου των εργαζομένων. Επιπλέον, υπάρχουν διαθέσιμα αρχεία που τεκμηριώνουν την εκπαίδευση του προσωπικού σε θέματα κοινωνικής υπευθυνότητας ισότητας, όπως καρτέλες εκπαίδευσης προσωπικού, ωρολόγιο πρόγραμμα εκπαίδευσης, κ.λπ. Τέλος, το σύνολο του συστήματος μετά από το πρώτο διάστημα εφαρμογής, επιθεωρήθηκε σε κάθε διεργασία του από τον υπεύθυνο κοινωνικής υπευθυνότητας, ο οποίος σύνταξε σχετική έκθεση εσωτερικής επιθεώρησης, ενώ ακολούθησε ανασκόπηση με τη συμμετοχή της διοίκησης, στην οποία αναλύθηκαν τα συμπεράσματα, τα αποτελέσματα, τα προβλήματα και οι στόχοι της πρώτης δοκιμαστικής περιόδου εφαρμογής. H εταιρία Αφοί Λαζ. Κωνσταντινίδη & ΣΙΑ Ο.Ε. δραστηριοποιείται στην παρασκευή και πώληση γλυκών, αριθμώντας σήμερα δεκαπέντε καταστήματα -εργαστήρια στη Λάρισα, τον Πλαταμώνα, την Αθήνα, τη Θεσσαλονίκη, και το Βόλο. Όσον αφορά στη διαγνωστική μελέτη ξεκινάει αναλύοντας τον σκοπό για τον οποίο εκπονήθηκε και ενσωματώνει συνοπτική αναφορά στο προφίλ της επιχείρησης. Στη συνέχεια αναλύεται η μεθοδολογία προσέγγισης που ακολούθησε η ομάδα μελέτης με τη χρήση δομημένων ερωτηματολογίων και τη διενέργεια προσωπικών συνεντεύξεων. Καταγράφονται αναλυτικά οι ερωτήσεις των ερωτηματολογίων και αιτιολογείται η επιλογή τους, καθώς και τα κριτήρια με τα οποία επιλέχθησαν. Μέσω των ερωτηματολογίων καταγράφηκαν οι απόψεις των συμμετεχόντων σε μία σειρά από θεματικά πεδία γενικότερου ενδιαφέροντος, πάντα όμως συνδεδεμένα με τους στόχους της διαγνωστικής μελέτης και του προτύπου κοινωνικής υπευθυνότητας ισότητας. Για να μπορέσουν να αποτυπωθούν οι απόψεις της διοίκησης της επιχείρησης καθώς επίσης και των διευθυντών των διευθύνσεων - τμημάτων για τα ίδια θεματικά πεδία που τέθηκαν και στους εργαζόμενους, επιλέχθηκε η μέθοδος της προσωπικής συνέντευξης από έμπειρο και επιστημονικά καταρτισμένο προσωπικό επιλεγμένης εταιρίας συμβούλων. Στο επόμενο κεφάλαιο της διαγνωστικής μελέτης γίνεται αναφορά στα διεθνή πρότυπα κοινωνικής 18

υπευθυνότητας (SA 8000, υπό έκδοση πρότυπο ISO 26000), συνοπτική περιγραφή ενός συστήματος που θα μπορούσε να ικανοποιήσει τις απαιτήσεις των προτύπων αυτών καθώς και ανάλυση της μεθοδολογικής προσέγγισης και εφαρμογής του συστήματος στην εταιρία. Βέβαια, θα μπορούσε να είχε δοθεί περισσότερη έμφαση στην ανάλυση εξειδικευμένων ζητημάτων, όπως η διάκριση στην εσωτερική και εξωτερική διάσταση της κοινωνικής υπευθυνότητας, καθώς και η οπτική της ισότητας των φύλων και των ευκαιριών στο πλαίσιο της κοινωνικής υπευθυνότητας. Τα αποτελέσματα των ερωτηματολογίων που απαντήθηκαν από το προσωπικό, αλλά και των προσωπικών συνεντεύξεων, επιδέχθηκαν στατιστική επεξεργασία με το πρόγραμμα excel. Ακολουθεί η παράθεση των συνοπτικών πορισμάτων και των βασικών συμπερασμάτων αναφορικά με την καταγραφή και αξιολόγηση της υφιστάμενης κατάστασης στην επιχείρηση σχετικά με τα θέματα ισότητας και κοινωνικής υπευθυνότητας. Η μεθοδολογία παρουσίασης των σχετικών συμπερασμάτων στηρίζεται στη μεθοδολογία κατάρτισης και παρουσίασης των αντίστοιχων ερωτηματολογίων, με στόχο την απεικόνιση της υφιστάμενης κατάστασης, εξετάζοντας στις παρακάτω ενότητες: Ισότητα στις ελληνικές επιχειρήσεις. Ικανοποίηση εργασίας στην επιχείρηση. Διαχείριση και ανάπτυξη ανθρωπίνων πόρων στην επιχείρηση. Συμφιλίωση επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής στην επιχείρηση. Κινητοποίηση ανθρώπινου δυναμικού στην επιχείρηση. Υφιστάμενοι κανόνες ισότητας στην επιχείρηση. Η διαγνωστική μελέτη ολοκληρώνεται με τη σύνοψη των αποτελεσμάτων και τη διαμόρφωση προτάσεων αναφορικά με την περαιτέρω εδραίωση της κοινωνικής υπευθυνότητας στο πλαίσιο των λειτουργιών και της ανάπτυξης της εταιρίας. Η ομάδα μελέτης στη συνέχεια, λαμβάνοντας υπόψη τα συμπεράσματα της διαγνωστικής μελέτης αλλά και τις απαιτήσεις των προτύπων SA 8000 και ISO 26000, ανέπτυξε το Σύστημα Κοινωνικής Υπευθυνότητας Ισότητας αποτελούμενο από 20 διαδικασίες, συνοδευόμενες από τα σχετικά έντυπα που απαιτούνται για την εφαρμογή τους και από σχετικές παραπομπές στη διεθνή και ελληνική νομοθεσία. Στο επόμενο επίπεδο εκδόθηκε και εγκρίθηκε εγχειρίδιο κοινωνικής υπευθυνότητας ισότητας το οποίο εμπεριέχει την πολιτική της εταιρίας σε θέματα κοινωνικής υπευθυνότητας ισότητας, καθώς και συνοπτική περιγραφή των διαδικασιών που καλύπτουν διεξοδικά κάθε απαίτηση του προτύπου SA 8000. Σε έκθεση που συνοδεύει τον φάκελο της εταιρίας, αναλύονται διεξοδικά οι διαδικασίες οδηγίες που έχουν εκδοθεί, η μεθοδολογία εφαρμογής τους, οι περιγραφές των κυρίων θέσεων εργασίας (υπεύθυνος κοινωνικής υπευθυνότητας - ισότητας και εκπρόσωπος εργαζομένων) και συνοπτική περιγραφή του κάθε εντύπου και του τρόπου συμπλήρωσής του. Ταυτόχρονα για την πιστοποίηση της πιλοτικής εφαρμογής του συστήματος, υποβλήθηκαν αρχεία που τεκμηριώνουν την εκπαίδευση του προσωπικού σε θέματα κοινωνικής υπευθυνότητας ισότητας, αρχεία επιθεωρήσεων, συμπληρωμένα έντυπα στόχων που έχουν τεθεί, αποτελέσματα της ικανοποίησης των εργαζομένων, κ.λπ. Όλα τα παραπάνω στοιχεία αποτέλεσαν αντικείμενο της ανασκόπησης του συστήματος κοινωνικής υπευθυνότητας που διεξήχθη στις 10.01.2008 και πραγματεύεται θέματα σχετικά με την εφαρμογή και την παρακολούθηση του συστήματος κοινωνικής υπευθυνότητας ισότητας. Στοιχεία Επικοινωνίας Αφοί Κωνσταντινίδη & ΣΙΑ Ο.Ε. 10 χλμ Λάρισας-Θεσ/κη, Λάρισα 41110 Τηλ.: 2410 533988 Fax: 2410 533998 19

Αν και οι περισσότερες επιχειρήσεις αντιλαμβάνονται τις ευρύτερες συνιστώσες της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης και κάνουν αναφορά στην εσωτερική και την εξωτερική διάστασή της, εντούτοις κάποιες επικεντρώνονται στο εργασιακό περιβάλλον και στα θέματα ισότητας, παραβλέποντας το γενικότερο πλαίσιο της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης, στοιχείο που θα έπρεπε κανονικά να αποτελεί τη βάση μιας πλήρους διαγνωστικής μελέτης. Αν και οι απαιτήσεις των διεθνών προτύπων φαίνεται να εξυπηρετούνται σε μεγάλο βαθμό είτε από τα συστήματα που αναπτύχθηκαν είτε από εκθέσεις προτάσεων που αναλύουν τις απαιτήσεις των προτύπων, δεν έγινε ιδιαίτερα αντιληπτή από τις εταιρίες, η βασική απαίτηση για ορισμό εκπροσώπου της διοίκησης και των εργαζομένων σε θέματα κοινωνικής υπευθυνότητας ισότητας, πιθανόν λόγω του ότι δεν προβλέπεται πιστοποίησή τους με το πιστοποιήσιμο πρότυπο SA 8000. Ωστόσο ενθαρρυντικό είναι το γεγονός πως, οι ελληνικές επιχειρήσεις έχουν αρχίσει να υιοθετούν πρακτικές λαμβάνοντας υπόψη τις απόψεις των εργαζομένων για θέματα ισότητας και εταιρικής κοινωνικής ευθύνης, αξιοποιώντας εργαλεία όπως ερωτηματολόγια για προσωπικές συνεντεύξεις. Ολοκληρώνοντας αξίζει να επισημανθεί ότι, οι ελληνικές επιχειρήσεις γνωρίζουν πλέον σε ικανοποιητικό βαθμό την έννοια της κοινωνικής υπευθυνότητας σε θέματα ισότητας και είναι διατεθειμένες να αναλάβουν σχετικές δράσεις, αλλά, συγχρόνως, υφίσταται ανάγκη για περαιτέρω ενημέρωση και ανάληψη πρωτοβουλιών με στόχο την πλήρη αξιοποίηση των δυνατοτήτων και των ωφελημάτων που προκύπτουν για τις επιχειρήσεις και το κοινωνικό σύνολο από την υλοποίηση σχετικών δράσεων Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης στο πεδίο της ισότητας των φύλων. Στο πλαίσιο αυτό, αναγκαία κρίνεται η διαδικασία συστηματικού ελέγχου και ουσιαστικής ανατροφοδότησης, με σκοπό την υιοθέτηση διορθωτικών ενεργειών για τη βελτίωση του συστήματος κοινωνικής υπευθυνότητας ισότητας. 20

21