בטחון תעסוקתי כמתווך בין אישיות העובד לבין תפישות צדק ארגוני רפאל אהרן עבודת גמר מחקרית מוגשת כמילוי חלק מהדרישות לקבלת תואר מוסמך האוניברסיטה אוניברסיטת חיפה הפקולטה למדעי החברה החוג לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה מרץ 007
בטחון תעסוקתי כמתווך בין אישיות העובד לבין תפישות צדק ארגוני רפאל אהרן בהדרכת: ד"ר שאול אורג עבודת גמר מחקרית מוגשת כמילוי חלק מהדרישות לקבלת תואר מוסמך האוניברסיטה אוניברסיטת חיפה הפקולטה למדעי החברה החוג לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה מרץ 007 מאושר על ידי תאריך (מנחה העבודה) מאושר על ידי תאריך (יו"ר הוועדה החוגית למ"א)
הכרת תודה ברצוני להביע את תודתי לד"ר שאול אורג על עזרתו בהכנת עבודת הגמר המחקרית (תיזה). כמו-כן, ברצוני להודות לפרופסור יצחק סמואל ופרופסור אורי לויתן שחשפו אותי לעולם הסוציולוגיה הארגונית, לד"ר אורי בן אליעזר ולד"ר מרטין שרמן. במיוחד אני רוצה להודות לאשתי נינה ובתי דניאל על תמיכתן לאורך השנים ללא סייג.
תוכן העניינים 7 9 6 6 7 9 0 9 6 מבוא... חלק א': רקע תאורטי וסקירת ספרות. תאוריות צדק..... צדק חלוקתי..... צדק תהליכי..... צדק של יחסי גומלין..... תמיכה אמפירית בתאוריות הצדק.... אישיות ותפישות צדק.... אישיות ותפישות בטחון תעסוקתי.... בטחון תעסוקתי ותפישות צדק ארגוני.... מגזר המורים בישראל... חלק ב': השערות המחקר... חלק ג': שיטת המחקר. נבדקים.... כלים.... הליך... חלק ד': תוצאות... חלק ה': דיון.... מסקנות... ביבליוגרפיה... נספחים: נספח מס' : שאלון הערכות ליבה כלפי העצמי... נספח מס' : שאלון הערכות ליבה כלפי העצמי ע"י בן\בת הזוג. נספח מס' : שאלון הבודק את מידת הבטחון התעסוקתי... עמ' עמ' עמ' עמ' עמ' עמ' עמ' עמ' עמ' עמ' עמ' עמ' עמ' עמ' עמ' עמ' עמ' עמ' עמ' עמ' עמ'
נספח מס' : שאלון מימדים נתפשים של צדק... 7 עמ'
בטחון תעסוקתי כמתווך בין אישיות העובד לבין תפישות צדק ארגוני רפאל אהרן תקציר מטרת המחקר הנוכחי לבדוק את הקשר שבין אישיות העובד, לבין מידת הבטחון התעסוקתי והצדק הארגוני שהוא חווה במקום עבודתו. הספרות על בטחון תעסוקתי ועל צדק ארגוני מצביעה על כך כי גם במצב ארגוני נתון, קיימים הבדלים בין-אישיים באופן שבו מצב זה נתפש. המשתנה האישיותי שבו התמקד המחקר הנוכחי היה הערכות ליבה כלפי העצמי. בפרט, נבדקה האפשרות כי הבטחון התעסוקתי מתווך בין הערכות הליבה של העובד לבין תפישת הצדק הארגוני שלו. שלושה סוגים של הצדק הארגוני נבחנו: צדק חלוקתי, צדק תהליכי, וצדק של יחסי גומלין. נתונים נאספו מ- 8 מורים ממספר בתי ספר בשלושה שלבים, מעט לאחר פרסומו של דו"ח דברת כאשר שאלת פיטורים המוניים של מורים ושינוי בתנאי העסקתם נדונה בהרחבה בתקשורת. לשם בדיקת השערות המחקר, נערכה סדרה של ניתוחי רגרסיה לינארית. בהתאם להשערות, נמצא כי קיים קשר בין הערכת הליבה כלפי העצמי של העובד לבין תפישת בטחונו התעסוקתי, ככל שהנחקרים ניחנו בהערכות עצמיות גבוהות יותר כך גם תפישת הבטחון התעסוקתי שלהם הייתה גבוהה יותר. כמו כן, אוששה חלקית גם ההשערה לגבי הקשר שבין הערכות הליבה לבין תפישת הצדק הארגוני הכללי. נמצא כי ככל שהעובד בטוח יותר בעצמו וביכולותיו האישיות, כך הוא נוטה לתפוש את הארגון בו הוא עובד כהוגן יותר, ובפרט לגבי מידת צדק יחסי הגומלין של הארגון. כך שבאותו הארגון, אנשים שונים בעלי הערכות עצמיות שונות תופשים אחרת את מידת ההוגנות של הארגון. הממצאים מצביעים גם על הקשר שבין תפישות בטחון תעסוקתי לבין תפישת הצדק החלוקתי. ככל שתפישת הבטחון התעסוקתי של העובד גבוהה יותר, כך הוא חש כי הארגון מחלק את משאביו באופן הוגן יותר. לעומת זאת, לא נמצאה תמיכה לאפקט התיווך ששוער. ההשלכות היישומיות של הממצאים נדונות. 6
רשימת טבלאות ואיורים 6 0 איור : המודל התיאורטי המוצע... טבלה : ההיענות למילוי השאלונים... טבלה : ממוצעים, סטיות תקן ומתאמים בין משתני המחקר... טבלה : מתאמים בין הערכות ליבה ואי-בטחון תעסוקתי... טבלה : המתאם שבין אי- בטחון תעסוקתי ותפישות של צדק ארגוני... טבלה : המתאם שבין הערכות הליבה ותפישות של צדק ארגוני... עמ' עמ' עמ' עמ' עמ' עמ' 7
מבוא המצב בו אנשים המתגודדים מול שערי מפעלם הסגור עם מכתבי הפיטורין בידיהם וזועקים כי נשבר 'מטה לחמם' הפך למחזה נפוץ בימינו. מתוך פרץ רגשות זה בלטו בעיני היגדים המוחים על הפיטורין בתואנה של השקעת 'מיטב שנותיהם' של העובדים בארגון המעסיק. היגדים דומים נשמעים בעצם ימים אלו מפי מורים רבים אשר פוטרו מעבודתם במשרד החינוך. היגדים אלו, המלווים פגיעה בבטחון התעסוקתי (אשר הפכה נפוצה כל כך במשק הישראלי ככלל ובמשרד החינוך בפרט) מרמזים על קשר אפשרי של ליווי הפגיעה בבטחון התעסוקתי בתחושות חריפות של אי צדק מצד הארגון. יחד עם זה, אפילו במבט חטוף ניתן להבחין כי אין התגובות זהות אצל כל האנשים הנמצאים באותה הסיטואציה. העבודה הנוכחית בוחנת את קיומם של הבדלים בין-אישיים בתפישות של צדק ארגוני. הבדיקה נערכה בהקשר של ארגוני מורים בתקופת טרום-שינוי במערכת החינוך בישראל. בפרט, מטרתי הייתה לבחון הבדלים בין אישיים באופן שבו המורים מפרשים את מידת הבטחון התעסוקתי שלהם ובהמשך את הקשר שבין תפישת הבטחון התעסוקתי לבין תפישת הצדק הארגוני. חלק א': רקע תאורטי וסקירת ספרות. תאוריות צדק כאשר אנשים מנסים לקבוע אם פעולה מסוימת היא הוגנת, או במילים אחרות, האם יש בה צדק, הם נוטים לבחון שלושה סוגים של קריטריונים: האחד נוגע להשלכות המעשיות של הפעולה (למשל, הרווח או ההפסד 8
מ) האישיים הנובעים מן הפעולה); השני נוגע לאופן שבו ההחלטה לביצוע הפעולה נתקבלה (למשל, באופן דמוקרטי לעומת אוטוקרטי); והשלישי נוגע לגישה וליחס שננקטו בתהליך התכנון ויישום הפעולה ) & Lewicki Sheppard,.(Minton, 99 כאשר הבחנה זו מתבצעת לגבי פעולות הננקטות בארגונים, ההוגנות הנוגעת בהשלכות של הפעולות נדונה במסגרת תאוריית הצדק החלוקתי 96) Adams,.(distributive justice; e.g., תפישת הצדק לגבי אופן קבלת ההחלטה נדונה במסגרת תאוריית הצדק התהליכי ) procedural Leventhal, 980 (justice; e.g., Thibaut & Walker, 97; ותפישת הצדק הנוגעת ליחס שניתן בעת יישום הפעולה נכללת במסגרת תאוריית צדק של יחסי גומלין 990) Bies,.(interactional justice; e.g., Tyler & להלן ההרחבה על כל אחד מסוגי הצדק... צדק חלוקתי "כלל החלוקה מוגדר כאמונתו של האינדיבידואל כי זה הוגן ויאה לחלק תגמולים, עונשים או משאבים בהתאם לתבחין מסוים" ).p Leventhal,,980 0). תאוריית הצדק החלוקתי מתבססת על ההנחה כי שיטת החליפין Adams, ) ובנית באופן בסיסי במערכות חייהם של בני האדם exchange) 96) והצדק על פי תפישה זו הוא ההוגנות הנתפשת של התגמולים אותם האדם מקבל בתוך אותה מערכת החליפין. הצדק החלוקתי בארגון מתייחס לתפישת ההוגנות של הקצאת המשאבים בארגון (00,(Lee, או להוגנות הנתפשת בעיני העובד בנוגע לחלוקת המשאבים בארגון על ידי ההנהלה (00 Chen,.(Cropanzano, Prehar & התפוקות של הארגון כפי שהן 9
נתפשות בעיני העובד כתגמולים הם המשאבים אותם מקבלים העובדים מהארגון בו הם עובדים וביניהם עוצמה, יוקרה, סמכויות, אחריות, שכר, וכדומה (96.(Adams, התשומות אותן העובד מביא עמו אל תוך אותה מערכת החליפין יכולות להיות השכלה, אינטליגנציה, ניסיון, הכשרה, וכמובן וותק, השקעתו בעבודה (96.(Adams, תאוריית הצדק החלוקתי מתמקדת אם כך ברמת התוצאות התמורות שהארגון מעניק לעובד לעומת התשומות שהעובד מביא עמו ומשקיע אותן בארגון. מעבר לכך, התיאוריה גם מניחה כי בני-אדם שואפים להגדיל ככל הניתן את ההפרש בין התשומות אותן הוא משקיע בארגון והתמורות אותן הוא מקבל ממנו 998) Cropanzano,.(Röhl, 997; Folger & הבסיס שעליו מתבססת תפישת האדם לגבי הצדק או האי - צדק הקיימים בפעולה מסוימת נעוץ בהשוואה (מאזן) שבין היחס שבין התמורות והתשומות של האדם לבין היחס הנתפש בין התמורות והתשומות של אחרים הנתפשים בעיני המעריך כמקבילים אליו או הדומים לו. אדאמס ) Adams, 96) הציג השוואה זו באמצעות המשוואה הבאה: התמורה של א פחות העלויות של א התשומה של א = התמורה של ב פחות העלויות של ב התשומה של ב השוואה זו מצביעה על הציפייה לחלוקת משאבים על פי עקרון של "הוגנות" (equity) אשר לפיו היחס שבין התמורות לבין התשומות של אנשים בעלי מעמד מקביל צריך להיות שווה ומינון התמורות צריך לתאום את מינון התשומות. לצד זאת, הספרות של הצדק החלוקתי מצביעה גם על קיומם של 0
שני עקרונות חלוקה נוספים: עקרון השוויוניות (equality) ועקרון הצורך (Leventhal, 976; Sheppard, Lewicki, & Minton, 99) (need) על פי עקרון השוויוניות,(equality) חלוקת המשאבים בארגון צריכה להיות שווה לכלל העובדים ללא קשר לרמת התפוקות של העובד. עקרון חלוקה כזה מתאים במיוחד למקרים בהם קשה להגדיר את ביצועי (תשומות) העובד כמו למשל כאשר הוא פועל במסגרת צוותית ) al., Sheppard et 99). עקרון חלוקה מסוג זה מגביר את הסיכויים להשיג הרמוניה חברתית Sheppard ) מגביר את תחושת הקהילה,(Folger & Cropanzano, 998) Leventhal, ) ולעיתים עוזר להפחית את העימותים בארגון (et al., 99.(976 על פי עקרון החלוקה השלישי, הוא החלוקה על פי הצורך - חלוקת המשאבים מתבצעת לפי הצרכים של המקבל וללא תלות כלשהי בתשומתו כעובד. עקרון חלוקה זה מדגיש את אנושיותו וטוב ליבו של מחלק המשאבים (998 Cropanzano,,(Folger & ואת הרצון או הצורך להתחשב בצרכי העובדים 99) al.,.(sheppard et.. צדק תהליכי הצדק התהליכי נוגע לתפישת ההוגנות שבאופן בו הוחלט על חלוקת המשאבים 980) Leventhal,.(Folger & Greenberg, 98; תיבאוט וווקר (97 Walker, (Thibaut & פרסמו בשנת 97 מחקר בו הם חקרו תפישות של צדק המתגבשות במהלך ניסיונות למציאת פתרונות בלתי אלימים במהלך עימותים. לטענתם, צדק חלוקתי ללא תהליך ייתכן למעשה אך ורק אם
הצדדים המתעמתים יגיעו להסכמה ספונטאנית ומלאה על אופן החלוקה (נניח של משאב כלשהו) שהוא מצב היפותטי ביותר! כמו כן, ישנה גם טענה כי הצדק התהליכי הוא תנאי לקיומו של הצדק החלוקתי ),997 Röhl,.(Sheppard et - al., 99 כמו בדיון על הצדק החלוקתי, גם בהקשר של הצדק התהליכי נמצא מספר קריטריונים עליהם ניתן להתבסס על מנת לקבוע אם תהליך קבלת ההחלטות לגבי חלוקה של משאבים היה צודק או לא. אחד מהחשובים שבהם (Thibaut & הוא קריטריון ה"קול" (voice) שהגדירו גם תיבאוט וווקר (97.Walker, לפי קריטריון זה העובדים יתפשו את תהליכי קבלת ההחלטות כצודקים כאשר תינתן להם האפשרות לבטא את האינטרסים שלהם בפני מקבלי ההחלטות בטרם נתקבלה ההחלטה הסופית. בניגוד להנחתם של תיבאוט וווקר (97 Walker, (Thibaut & אשר התייחסו בעיקר ליכולת האנשים לשלוט על התהליך באמצעות יכולתם להציג את טיעוניהם בפני מקבלי ההחלטות והשליטה על ההחלטה המתקבלת, לוונת'ל (980 (Leventhal, הציג ששה קריטריונים אחרים לקביעת הצדק התהליכי והם: עקביות (consistency) קריטריון הקובע כי תהליכי קבלת ההחלטות צריכים להיות אחידים לגבי כלל העובדים בארגון וכן צריכים להיות עקביים לאורך זמן, כלומר תהליכים ייחשבו כהוגנים אם תהליך דומה המתבצע מספר פעמים וקשור עם אנשים שונים יביא לתוצאות דומות. העדר הטיה suppression) (bias - קריטריון הקובע כי אל להם לתהליכים להיות מושפעים מאינטרסים אישיים של מקבלי ההחלטות או מנאמנות עיוורת לדעות קדומות, - כלומר תהליך ייחשב כהגון אם נמנעו בו הטיית הדעת, פרוטקציות וכו. דיוק
(accuracy) קריטריון הקובע כי על התהליכים להתבסס על מידע מהימן ומדויק, כלומר התהליך ייחשב הגון אם הוא התבסס על מידע כנה, אמיתי ומלא. הפיכות (correctability) - קריטריון המחפש את האפשרות ליצור הזדמנויות לשינוי או אף היפוך התהליכים בשלבים שונים של יישומם, כלומר התהליך ייחשב הוגן אם במהלכו ניתן לשנות את ההחלטות. ייצוגיות (representativeness) - קריטריון המוודא כי כל שלב ושלב בתהליך קבלת ההחלטות משקף את צרכיהם ואת ערכיהם של כלל העובדים להם ההחלטות נוגעות, כלומר הגינות התהליך מושפעת מיכולתם של האנשים אשר עומדים להיות מושפעים מההחלטות להתערב בתהליך. אתיות (ethicality) קריטריון הבודק כי התהליכים תואמים ערכים בסיסיים של מוסר ואתיקה, כלומר הוגנות התהליך מושפעת גם מעמידתו של התהליך בסטנדרטים מקובלים של מוסר והגינות (988.(Tyler, באמצעות קריטריונים אלו הרחיב לוונת ל (980 (Leventhal, את תחום הצדק התהליכי אל מעבר לכותלי בתי המשפט [התחום שבו עסקו תיבאוט וווקר (97 Walker, [(Thibaut & אל תחומים נוספים ככלל והארגוני בפרט ) Ng, Colquitt, Conlon, Wesson, Porter & (00 טיילר וביאס (990 Bies,,(Tyler & הוסיפו לתאוריית הצדק התהליכי את המימד האנושי. לטענתם, הערכת התהליך כהוגן או לא מושפעת מהיחס אותו מקבלים האנשים ממקבלי ההחלטות כאשר היחס הבין אישי הזה כלל אינו חייב להיות קשור לתהליך הפורמאלי. מימד זה של הצדק נקרא לכן צדק בין אישי והוא יפורט בפרק הבא.
.. צדק של יחסי גומלין שני החוקרים הבולטים בתחום הצדק הבין אישי, טיילר וביאס ) & Tyler (Bies, 990 רואים את נושא הצדק הבין-אישי לא כמימד של הצדק התהליכי אלא כמימד המשלים אותו. לטענתם, מחקרם של תיבאוט וווקר (97 Walker, (Thibaut & התמקד בהיבט של איכות ההחלטות המתקבלות כתוצאה מהתהליך, או במילים אחרות ביכולתו של התהליך לייצר צדק. לטענתם של טיילר וביאס (990 Bies, (Tyler & יש לתהליך הנדון שני היבטים נוספים. האחד הוא ההיבט הבין אישי, או היחס אותו מקבל הכפיף ממקבל ההחלטות, אותו ההיבט נמצא בין הפרמטרים בהם משתמש האדם בבואו להחליט לגבי מידת הצדק הנעשה וזאת ללא קשר לתהליך הפורמאלי, טיעון דומה נמצא גם אצל ביאס ומואג (986 Moag,.(Bies & ההיבט השני נוגע לעובדה כי למקבל ההחלטות יש חופש פעולה נרחב בבואו לפרש נהלים פורמאליים בעת ניהול תהליכים, כך שאם לדוגמה נצפה בשני שופטים המנהלים דיונים אנו נבחין בהבדלים בניהול התהליכים המשפטיים ) & Tyler.(Bies, 990, p. 80 טיילר וביאס (990 Bies, (Tyler & מציינים חמישה קריטריונים הנוגעים לתפישת ההוגנות המושפעת מניהול התהליך על ידי מקבלי ההחלטות. הקריטריון הראשון נוגע להתחשבות או הכרת נקודות המבט של הכפיפים כפיף הנשאל לדעתו מצפה כי דעתו תהווה נדבך חשוב בקבלת ההחלטה. עובד אשר נשאל לדעתו אך לתחושתו התעלמו ממנה בסופו של דבר יחוש כי בצעו בו מניפולציה ועלול להעריך את התהליך כולו כמושחת ולא הוגן. הקריטריון השני נוגע להטיית (bias) מקבל ההחלטות לדעת הכפיפים
על מקבל ההחלטות להיות נקי מכל אינטרס אישי, להיות ניטרלי ולהתמקד בהוגנות התהליך בלבד. מסיבה זו, כל מה שנראה כמטה את התהליך מעורר מיידית את חשדו של הכפיף כלפי הוגנות התהליך. הקריטריון השלישי נוגע לעקביות יישום ההחלטות כלפי הכפיפים זאת הציפייה כי היחס לכולם (או לכל המקרים) יהיה שווה, או לפחות דומה. התנהגות של מקבלי החלטות אשר תתפרש כשרירותית ולא עקבית תפגע בתפישת הצדק התהליכי. הקריטריון הרביעי נוגע לעיתוי הדיווח על קבלת ההחלטה אנשים נוטים לחשוד בדיווחים מאוחרים מדי מבלי שתהיה לכך סיבה משמעותית וגם בכך יכולה להיפגע תחושת הצדק הקשורה לתהליך. הקריטריון החמישי נוגע לדיווח על ההחלטה שהתקבלה הדיווח הוא ההסבר של ההחלטה יחד עם הסיבה לקבלתה. היות והחלטות רבות בתחום העסקי מתקבלות בדיסקרטיות הדיווח יכול להיות הבסיס להערכת הכפיף את תקינות התהליך ומכאן גם את הוגנותו. קריטריון זה עוסק במידע הנוגע לתהליך הנמסר להערכת הכפיף ובאמצעותו האנשים מעריכים את כוונותיהם Tyler & Bies, ) של מקבלי ההחלטות ומכאן הערכתם את הוגנות התהליך 990). אם כך, על פי טיילר וביאס (990 Bies, (Tyler & לצד ההיבט הפורמאלי והקוגניטיבי של הצדק התהליכי שהציעו תיבאוט וווקר Walker,97) (Thibaut & מתלווה גם צד אנושי, המערב תחושות כגון כעס, תסכול, פחד, ומרירות העשויים להתפתח בעקבות היחס של מקבלי ההחלטות כלפי כפיפיהם. חמשת הקריטריונים לעיל נוגעים לשני מימדים מרכזיים של צדק בין-
אישי, האחד, צדק בין-אישי justice) (interpersonal הנוגע לאופי היחס שהאדם חש כי הוא מקבל בארגון, והשני, צדק של מידע ) informational (justice הנוגע לאופי המידע המועבר לעובדים. שני המימדים משקפים, כל אחד בדרכו, את מידת הכבוד שהעובד חש כי הוא מקבל מן הארגון וממעסיקיו. בפרק הבא אסקור מחקרים התומכים אמפירית בתאוריות הצדק התהליכי והבין-אישי של עובדים בארגון. מחקרים אלו מצביעים באופן ממוקד יותר על המשתנים השונים המנבאים תפישות צדק. ראשית אסקור מחקרים הנוגעים למנבאים מצביים ואחר אדון באפשרות של הבדלים בין-אישיים בתפישות צדק... תמיכה אמפירית בתאוריות הצדק מחקרים רבים חתרו להבין את הגורמים הקשורים לתפישות צדק של הפרט. גורמים אלו נוגעים לקריטריונים שעל פי תאוריות הצדק השונות אמורים לנבא את מידת הצדק שיחוו אותם הפרטים. מבין גורמים אלו בולט במיוחד נושא ה"קול" 977) Folger, (e.g., Lind & Tyler, 988, Voice; כאשר הטענה העיקרית היא שככל שלעובד יש יותר "קול" (ההזדמנות להביע את עמדתו ואת רצונותיו בארגון) כך תתעצם תפישת הצדק שלו. אולם, מרבית המחקרים בתחום הראו כי דווקא הציפייה לשעת כושר להשמיע את ה"קול" היא שמשפיעה על תפישת הצדק התהליכי ואף יותר מעצם קיומו של ה"קול" עצמו 000) Konovsky,.(e.g., נושא זה של ציפייה לצדק הורחב לאחרונה מציפייה ל"קול" בלבד לציפייה כללית לצדק 00) Wiechmann, (e.g., Bell, Ryan & כאשר 6
הציפייה לצדק מוגדרת כאמונתו של היחיד לגבי הוגנות האירועים שיקרו איתו בעתיד. הטענה המרכזית כאן היא כי תפישת הצדק אינה תלויה רק בתחושתו של הפרט במהלך כל אירוע שהוא אשר לגביו נעשית ההערכה לגבי הוגנותו אלא היא תלויה מראש בציפייה לצדק אותה הוא מביא איתו אל אותו האירוע. גורם נוסף שנמצא קשור לתפישת הצדק נחקר במסגרת תאוריית חילופי המנהיג-עובד Exchange) (LMX Leader Member הוא היחסים שבין מנהיג הארגון לעובד באותו הארגון ) Lo, e.g., Scandura, 999; Chi & Mishra, 00 (Spreitzer & ;00. הטענה המרכזית כאן היא כי עובדים הנהנים מהערכה, תמיכה, ויחס מנומס מצד מנהליהם בארגון חשים מידה גבוהה יותר של צדק תהליכי ובין אישי. מצד שני, העלבת העובד, חדירה לפרטיותו, חוסר התחשבות בו, הטחת ביקורת בפומבי וכפייה יכולים להטות את תפישת הצדק הארגוני כלפי מטה (000.(Konovsky, גם השפעת חבריו של העובד והמאפיינים של הקבוצה יכולה להוות גורם המשפיע על תפיסת הצדק הארגוני של אותו העובד ) Colquitt, e.g.,.(noe & Jackson, 00; Prooijen, Van den Bos & Wilke, 00, הטענות המרכזיות כאן הן כי לא רק שכל חבר בקבוצה משפיע על הקבוצה בה הוא פועל אלא הוא גם מושפע מהמאפיינים של הקבוצה ומהאווירה הקיימת בה. במישור ההשפעה הישירה של הקבוצה על הפרט מדובר על הידיעה של הפרט עד כמה הוא מקובל ומוערך על ידי הקבוצה ) Mishra, Spreitzer & 00). מבחינת מאפייני הקבוצה מדובר בגורמים כמו קולקטיביות (רמת העליונות של האינטרסים הקבוצתיים על האינטרס האישי של החבר בקבוצה), גודלה של הקבוצה ועצם השתייכותו או אי - השתייכותו של הפרט אל אותה 7
הקבוצה. מבחינת האווירה הרי מדובר על "אקלים של צדק תהליכי" המאגד בתוכו את המדיניות של הארגון כלפי הקבוצה ויישומה (00.(Ehrhart, מספר מחקרים בחנו את ששת הקריטריונים של לוונתל (980). במיוחד נבדקה ההשפעה היחסית של כל אחד מן הקריטריונים לעומת השפעת משתנה ה"קול" שעליו דיברו תאיבוט וווקר (97). נמצא כי מידת ההסתמכות של מקבלי ההחלטות על מידע מלא ומדויק (accuracy) וכן המידה שבה החלטות מתקבלות באופן בלתי מוטה (unbiased) השפיעו על תפישת הצדק התהליכי בעוצמה הדומה להשפעת קריטריון ה"קול" (00 Cremer,.(de מכנה משותף של המשתנים המנבאים שנדונו במחקרים אלו הוא שכולם מתמקדים בגורמים מצביים המנבאים את הצדק הארגוני. במילים אחרות מחקרים אלו מנסים להסביר את התנאים בהם עובדים צפויים לחוש צדק בארגון. עם זאת, הם אינם מתייחסים להבדלים פוטנציאליים הקיימים בתפישות הצדק של האנשים שונים הנמצאים תחת אותם התנאים האובייקטיביים. מחקרים אשר כן מנסים להסביר הבדלים אלו מתרכזים בגורמים אישיותיים כגורמים המנבאים את תפישות הצדק ) Montada, Schmitt, Neumann &.(99; Schmitt, 996; Fetchenhauer & Huang, 00. אישיות ותפישות צדק כאמור, במשך תקופה ארוכה התמקדו המחקרים על תפישות הצדק במצבים המקדימים תפישות הצדק ואילו הבדלים בין-אישיים לא נבחנו ונתפשו למעשה כ"רעש" (996.(Schmitt, בתגובה לכך, שמידט, נוימן ומונטדה 99) Montada; (Schmitt, Neumann & בחנו הבדלים בין-אישיים 8
בתפישות הצדק והטביעו את המונח רגישות לצדק sensitivity).(justice הרגישות לצדק הוגדרה כ"מידת הקלות שבה נתפשים תהליכים או חלוקות של משאבים כבלתי הוגנות" ) p. (Schmitt & Dörfel, 999 ואף הוגדרה כתכונת אישיות היות והיא נתגלתה כיציבה לאורך זמן ועל פני מצבים שונים Schmitt, Gollwitzer & Arbach 00; Schmitt & Dörfel 999; ).(Schmitt 996 כדי לבחון את מימדי התכונה פותחו ארבעה אינדיקאטורים: תדירות קבלת אירועים כלא צודקים, עוצמת הכעס anger) (Intensity of על אי-הצדק, חודרנות (intrusiveness) - המידה שבה משתלטות מחשבות אי-הצדק על החשיבה הכללית ולבסוף הענישה (punitivity) - גביית מחיר על הפרה של נורמות חברתיות (996.(Schmitt, במחקרו הראה שמידט (996 (Schmitt, הבדלים בין-אישים יציבים בתגובות נבדקים בכל אחד מארבעת אומדני הרגישות לצדק. גם במחקר של סקרליקי, פולג'ר וטסלוק ) Tesluk, Skarlicki, Folger & 999) נמצא כי ההבדלים בתגובות האנשים לאי צדק מושפעים מההבדלים בתכונותיהם האישיותיות של העובדים ולא רק מהנסיבות האובייקטיביות. המחקר בחן את תפישות הצדק בהקשר של שתי תכונות: ה"רגשנות השלילית" affectivity) (negative -- הנוגעת למידה שבה האדם נוטה לחוות תחושות של כעס, חרדה, חוסר סיפוק, חוסר נוחות ומצוקה לאורך זמן ובסיטואציות שונות ותכונת ה"נעימות" (agreeableness) -- הנוגעת למכוונות כללית של האדם לשיתוף פעולה עם אחרים ולמוטיבציה שלו להמנע מעימותים. סקרליקי ועמיתיו (999 al. (Skarlicki et הראו כי נעימות ונטייה לרגשנות שלילית היוו גורמים 9
מתערבים לגבי הקשר שבין תפישות צדק ארגוני לבין התגובות ההתנהגותיות של העובדים (כגון גניבת ציוד או חבלה). ככל שעובד ניחן ברגשנות שלילית גבוהה יותר ובנעימות נמוכה יותר כך גדל המתאם בין תפישות הצדק התהליכי והבין אישי לבין חריפות התגובה התנהגותית של העובד. תכונה אישיותית נוספת אשר נמצאה כמשפיעה על תפישות צדק בנוגע לאירועי ענישה היא תכונת האמונה בעולם צודק world) (belief in a just -- שהיא אמונתו של האדם כי אנשים באופן כללי מקבלים את מה שמגיע להם (99 Sims,.(Ball, Trevino & טענתם היא כי היות והצדק הנתפש הוא הערכת הפרט את הטיפול בו על ידי האחרים הרי שתגובות האדם על ענישתו חייבות להיות קשורות לתפישת הצדק שלו. במחקרם אכן נמצא כי כפיפים בעלי מידה גבוהה של אמונה בעולם צודק ראו את הענישה כקונסטרוקטיבית יותר וכמעניקה להם שליטה וראו את הענישה כפחות אכזרית. מכאן ניתן להסיק כי אם יש קשר בין תכונה אישית לתפישתו את הענישה הרי שיש קשר בין התכונה האישית לתפישת הצדק שלו. המחקרים לעיל מבססים, אם כן, את הטענה שמעבר למצב האובייקטיבי בו נתון העובד, גם לתכונות האופי של האדם יש השפעה (ולו עקיפה) על תפישות הצדק שלו. ההשפעה העקיפה של אישיות האדם מתבטאת באופן שבו הוא מפרש את המצבים אליהם הוא נקלע, מה שבהמשך עשוי להשפיע על תפישת הצדק וכתוצאה מכך גם על ההתנהגות. מסקירת הספרות הקיימת נראה כי אין עדיין בהירות מלאה בתחום לגבי הקשר שבין התכונות האישיותית ותפישת הצדק ובעיקר חסר הסבר לגבי התהליך שבאמצעותו מתקיים הקשר בין השניים. 0
במחקר הנוכחי אני מעלה את האפשרות שתפישת הבטחון התעסוקתי מהווה גורם המתווך בין תכונות האישיות של העובד לבין תפישות הצדק שלו. במילים אחרות, יתכן כי לפחות אחד המנגנונים אשר באמצעותו האישיות משפיעה על תפישות הצדק מערב את תפישות הבטחון התעסוקתי של העובד. שני הפרקים הבאים יתמקדו בסקירת הספרות העוסקת בגורם הבטחון התעסוקתי, הפרק הראשון יוקדש לקשר שבין התכונות האישיותיות לתפישת הבטחון התעסוקתי והפרק הבא אחריו יוקדש לקשר שבין הבטחון התעסוקתי ותפישת הצדק הארגוני.. אישיות ותפישות בטחון תעסוקתי בטחון תעסוקתי נוגע להערכתו של העובד בנוגע לאפשרות שיאבד את מקום עבודתו כאשר הערכה זו נובעת הן מן המצב האובייקטיבי בארגון והן מן החוויה הסובייקטיבית של העובד 999) Vuuren,.(Klandermans & van הגדרה אחרת מגדירה את המונח כחששו הכללי של בעל משרה לגבי המשך החזקתו בה 999) Nätti,.(e.g., Kinnunen, Mauno & הגדרה רחבה יותר כוללת גם חששות הנוגעות לאפשרות שיורעו תנאי התעסוקה של העובד כגון שכר, שעות עבודה, וכדומה ) Van Hartley, Jacobsun, Kladermans, &.(Vuuren, 99 ניתן להתייחס לבטחון תעסוקתי רק כאשר איבוד המשרה (בין אם הוא מלא ובין אם הוא חלקי) הוא כפוי ואינו מתייחס לאיבוד מרצון של המשרה או חלקיה 98) Rosenblatt,.(Greenhalgh & כמובן שניתן לתהות האם הבטחון התעסוקתי נובע מתנאים אובייקטיביים או סובייקטיביים. ון-וורן וקלנדרמנס ) & Vuuren Van
(Kladermans, 999 חקרו היבטים שונים של תפישות בטחון תעסוקתי בשלוש חברות השונות אלה מאלה במצבן הכלכלי. עובדים הנמצאים באותו מצב אובייקטיבי נבדלו במובהק האחד מן השני ברמת הבטחון התעסוקתי שחוו. במחקר אחר, של קינונן ועמיתים (999 al., (Kinnunen, et. נמצא כי עובדים מסוימים יכולים לחוש בחוסר בטחון תעסוקתי גם בארגון שבו, כביכול, אין סיבה אובייקטיבית לתחושת איום, בעוד שאחרים, באותו המצב, אינם חשים באיום. ההסבר שניתן לממצא נעוץ בקשר שבין הערכות עצמיות של האדם ובין תפישת המציאות שלו. אנשים בעלי הערכות עצמיות נמוכות יהיו פסימיים יותר ויפרשו את המציאות שלהם כמאיימת. תפישת הבטחון התעסוקתי שלהם כלולה בתפישת המציאות הכללית ולכן הם יגלו יותר נטיה לחוש אי-בטחון תעסוקתי מחבריהם בעלי הערכות עצמיות גבוהות. עובדים בעלי הערכות עצמיות גבוהות יותר יגלו יותר אופטימיות uיותר נטייה לחוש בטחון תעסוקתי מחבריהם בעלי הערכות עצמיות נמוכות. על פי גרינהלט ורוזנבלאט (98 Rosenblatt, (Greenhalgh & את אי-הבטחון התעסוקתי מרכיבים שני גורמים: הראשון הוא העוצמה הנתפשת של האיום (threat) על המשך התעסוקה והשני הוא מידת חוסר האונים (powerlessness) הנתפשת בנוגע ליכולת להתמודד עם האיומים הללו. טענתם המרכזית נובעת מן ההבנה כי אנשים שונים אלה מאלה באופן שבו הם תופשים את המציאות. על כן, גרינהלט ורוזנבלאט מתנגדים לבחינת רמת הבטחון התעסוקתי באמצעות שאלה כללית אחת שכן כל נסקר יכול להתייחס בתשובתו להיבט אחר של הבטחון התעסוקתי.
מק ומולר 00) Mueller, (Mak & חקרו עובדים בשירות הציבורי האוסטרלי בעת קיטון ארגוני. הם מצביעים על מספר גורמים אישיותיים הקשורים לתפישת הבטחון התעסוקתי של עובדים. ההסבר שלהם לקיומם של הבדלים בין-אישיים בתפישת הבטחון התעסוקתי נוגע לקיומם של הבדלים ביכולות של אנשים להתמודד עם לחץ,(stress) ובפרט להבדלים בתכונת ה"רגשנות השלילית" emotionality) (negative -- תכונה הקשורה לנטייה להתמקד בהיבטים השליליים של "העצמי" (self) ושל הסביבה,(world) ולנטייה לחוש רמות גבוהות של לחץ.(stress) בהתאמה לממצא זה, מחקרים אחרים מצאו קשר בין תפישות בטחון תעסוקתי לבין תכונות כגון הערכה עצמית esteem) Klandermans & ) (self,(van Vuuren, 999; Kinnunen, Mauno & Nätti, Happonen, 999 מיקוד השליטה control) Klandermans & Van Vuuren, ) (locus of,(999 ו"יציבות רגשית ) (neuroticism Tivendell & Bourbonnais, ) 000). ככל שלעובדים בטחון עצמי גבוה יותר, מיקוד שליטה פנימי יותר ויציבות רגשית גבוהה יותר, כך הם נוטים לחוות בטחון תעסוקתי רב יותר, באופן בלתי תלוי במצב האובייקטיבי בו העובדים נתונים. ההסבר לקיומם של קשרים אלו הוא בהיותן של תכונות אלו גורמים מתווכים בין תפישת הלחץ (stress) ובין גיוס המשאבים הנפשיים להתמודדות עם מצבי לחץ ככלל ומצבים של אי-בטחון תעסוקתי בפרט. עובדים בעלי הערכות עצמיות גבוהות יותר מסוגלים לגייס יותר משאבים נפשיים להתמודד עם מצבים הטומנים בחובם איום על בטחון תעסוקתי לעומת בעלי הערכות עצמיות נמוכות שאינם מסוגלים לגייס אמצעים נפשיים להתמודדות עם מצבים כאלו.
כל התכונות לעיל נוגעות לאופן שבו אנשים תופשים את עצמם ואת יכולותיהם. ג'דג', לוק ודורהם, וג'דג', לוק, דורהם וקלוגר ) & Locke, Judge, Kluger, 998 (Judge, Locke & Durham, 997 Durham, & הגדירו את מונח הערכות ליבה כלפי העצמי אשר מאגד בתוכו תכונות אלה. על פי ג'דג' ועמיתיו, תכונות ההערכה העצמית, תחושת היכולת העצמית,(self-efficacy) מיקוד השליטה, ונאורוטיות, נוגעות כולן לאמונות של האדם לגבי עצמו ומהוות גורם אישיותי אשר משפיע באופן משמעותי על התנהגויות ועל תפישות האדם. בפרט, ינבאו תכונות אלו את תפישת הבטחון התעסוקתי של העובד שכן ההערכות העצמיות של האדם משפיעות על האופן שבו הוא תופש ומפרש את המציאות. בפרט, אנשים בעלי הערכות עצמיות גבוהות צפויים לפרש את סביבתם באופן חיובי יותר ועל כן פחות צפויים לחוש אי-בטחון תעסוקתי. לעומתם, אנשים בעלי הערכות עצמיות נמוכות צפויים להציג פרשנות שלילית יותר של המציאות, כזאת הניחנת, בין השאר, גם בסיכוי גבוה יותר לפיטורין, במחקר הנוכחי משוער שימצא מתאם בין הערכות הליבה כלפי העצמי של העובד לבין תפישת הבטחון התעסוקתי שלו. בהמשך לקשר זה, במחקר הנוכחי משוער גם קשר בין תפישת בטחון תעסוקתי לבין תפישות של צדק ארגוני. חלק זה יסקר בפרק הבא.. בטחון תעסוקתי ותפישות צדק ארגוני על פי קרופנזנו ופרהר (00 Prehar, (Cropanzano & ארגונים כלכליים מאז ומתמיד חיפשו כל דרך אפשרית להשתחרר מעול מחויבותם כלפי העובד. ואכן, מאז שנות השלושים של המאה הקודמת בארה"ב קיבלו הנהלות
הארגונים את האפשרות להפעיל את הארגונים תוך התאמת גודל מצבת העובדים לתנאים הכלכליים השוררים באותה נקודת הזמן. תמורת זאת זכו העובדים להתאמת השכר לגידול בכלכלה מצד אחד ולשותפות בקביעת כללים הנוגעים לתהליכים בארגונים כגון תהליכי קביעת השכר מצד שני. כל עוד מדובר היה בפריחה כלכלית שאפו הארגונים הכלכליים לגדול ולכן הבטיחו תנאים משופרים לעובדים כאשר אחד התנאים היה הבטחון התעסוקתי. משנות השבעים של המאה הקודמת חל מהפך בתפישה זו של הארגון הכלכלי לכיוון ההפוך של קיטון; מגמה אשר התחזקה כתוצאה מגורמים נוספים כגון ייבוא ושימוש בכוח עבודה זול מאסיה (99.(Atchison, היחסים שבין המועסק והמעסיק מתבססים על מחויבויות; חלקן רשמיות ומועלות על הכתב ומהוות את החוזה הרשמי, וחלקן לא, ולכן מוגדרות במסגרת החוזה הפסיכולוגי (990.(Rousseau, על פי רוסו המחויבות ההדדית כוללת את הצד של העובד המעניק מאמץ ונאמנות למקום העבודה והמעסיק המעניק בתמורה שכר הוגן ובטחון תעסוקתי. חלק מן המחויבויות מתועדות כמובן בחוזה הרשמי הנחתם על ידי שני הצדדים, אולם חלק מהן הן מחויבויות נתפשות, בעיקר של העובד כלפי הארגון המעסיק אותו. תפישות הצדק לטענתה של רוסו (990 (Rousseau, מושפעות מן המחויבויות הנתפשות ולאו דווקא מן המחויבויות האובייקטיביות. על פי קיקול, נוימן, פרקר ופינקל ) Finkl, Kickul, Neuman, Parker & 00) קיים קשר הדוק בין הפרת החוזה הפסיכולוגי לבין תפישות של צדק תהליכי. הפרה של חוזה פסיכולוגי קשורה לתפישת המציאות הארגונית, ולמידה שבה הארגון נתפש כהוגן ביחסו לעובדים. הערכה זו של הוגנות בארגון
קשורה להערכת העובד את הסיבות שהביאו להפרת החוזה הפסיכולוגי 977) Robinson,.(Morison & רוסו 99) (Rousseau, כותבת שקיים קשר ישיר בין הפרה של החוזה פסיכולוגי לבין תפישות של אי-צדק תהליכי, כאשר הבטחון התעסוקתי מהווה את אחת נקודות ההפרה המרכזיות בחוזה הפסיכולוגי. כמו כן היא מגדירה את הבטחון התעסוקתי כחלק אינטגראלי מאותו החוזה. בהתאם לממצאים לעיל לגבי הקשר שבין הפרת החוזה הפסיכולוגי ותפישת הצדק הארגוני והיותו של הבטחון התעסוקתי חלק מאותו החוזה, במחקר הנוכחי משוער שימצא מתאם בין הבטחון התעסוקתי לבין תפישת הצדק הארגוני.. מגזר המורים בישראל נושא ההעסקה של המורים עומד במרכז דו"ח דברת אשר מציע להעביר את המורים לחוזים שנתיים מצד אחד, ולגרום לפיטורים המוניים מצד שני. החוזה הפסיכולוגי שבין המורים והגורמים המעסיקים אותם אמור להפגע ולהשפיע גם על תפישת הבטחון התעסוקתי של המורים. לתפישת הצדק הארגוני של העובדים חשיבות גדולה בקביעת מערכת היחסים שבין העובד והארגון המעסיק אותו. מחקר זה, בתקופה בה צפויות טלטלות משמעותיות לבטחון התעסוקתי של המורים, בודק את המידה שבה, מעבר להשפעות של הנסיבות התעסוקתיות, קיים קשר בין מאפייני האישיות של המורים לבין תפישת הבטחון התעסוקתי וכן לבין תפישות הצדק הארגוני. מגזר המורים שונה ממגזרים רבים אחרים במשק הישראלי. חוץ מנושא הקביעות, שיש למורים ולמרבית העובדים האחרים במשק אין, קיימים הבדלים 6
נוספים הקשורים במישרין לבטחון התעסוקתי שלהם. למורים ניתנת זכות לערער על ההחלטה לפטרם או לצמצם את משרתם במשך שלושה חודשים וזכותם לדרוש להופיע בפני ועדה מיוחדת. הבדל נוסף עם מגזרים אחרים הוא העובדה כי הארגון המעסיק את המורה ובא איתו במגע ישיר הוא בית הספר אשר אינו מעורב בהעסקתו של המורה. הגורמים המעסיקים את המורה נכון להיום הם: משרד החינוך, רשות מקומית באמצעות מחלקת החינוך העירונית ורשתות חינוך כגון 'עמל ', 'אורט' ועוד. עריכת מחקר הקשור לתפישות של בטחון תעסוקתי אצל מורים, אשר נחשבו בזמנו כמגזר המוגן בפני זעזועים תעסוקתיים יתרום תרומה משמעותית לאיתור הגורמים המשפיעים על ניבוי הצדק הארגוני בהקשר של גורמים אובייקטיביים או גורמים סובייקטיביים. כמו כן, יבחן המחקר את נושא הבטחון התעסוקתי במצב ייחודי שבו הגורם המעסיק והמקבל החלטות המשפיעות על הבטחון התעסוקתי איננו בא במגע ישיר עם המועסק אך מקבל החלטות לגבי התעסוקה שלו. חלק ב': השערות המחקר : H ימצא מתאם חיובי בין תפישות ליבה כלפי העצמי לבין תפישות בטחון תעסוקתי. H: ימצא מתאם חיובי בין תפישות בטחון תעסוקתי לבין תפישות צדק ארגוני. H: תפישות בטחון תעסוקתי תתווכנה בין תפישות הליבה לבין תפישות הצדק הארגוני. 7
איור : המודל התיאורטי אישיות העובד תפישת H הבטחון התעסוקתי H תפישות צדק ארגוני H H חלק ג': שיטת המחקר. נבדקים במדגם השתתפו בסך הכל 8 עובדי הוראה. 8 מתוכם עובדים בשני בתי ספר במחוז הצפון לפי הפירוט הבא: שישים ותשעה עובדי הוראה (המהווים 7.% מכלל המדגם) מבית o הספר מקיף בצפת. בית ספר זה משלב בין חטיבת ביניים (כיתות ז' - ט') ותיכון המכין את תלמידיו לבגרות במספר מסלולים. מורים העובדים בחטיבת הביניים מועסקים על ידי משרד החינוך, מורים העובדים בתיכון מועסקים על ידי העירייה או רשת החינוך 'עמל '. o ארבע עשר עובדי הוראה (המהווים 7.6% מכלל המדגם) מבית ספר יסודי (כיתות א' - ו') באיילת השחר, כל מוריו מועסקים על ידי משרד החינוך. 8
o מאה ואחד עובדי הוראה נוספים במדגם (המהווים.9% מכלל המדגם) משתתפים בהשתלמות ארוכת טווח במכללת 'אורנים', מורים אלו העדיפו שלא לציין את שם בית הספר בו הם מועסקים. מניתוח מאפייני המדגם עולה כי התפלגות עובדי ההוראה לפי מגדר היא: 89 נשים (המהווים 8.% מכלל המדגם), גברים (המהווים.% מכלל המדגם) ועוד 0 עובדי הוראה (המהווים 7.% מכלל המדגם) אשר לא ציינו את מינם. כמו כן, 68.% מהנסקרים מועסקים על ידי משרד החינוך, 9.8% מועסקים על ידי הרשות המקומית, 8.0% מועסקים על ידי רשת חינוך, 7.% אחוז ציינו כי הם מועסקים על ידי מעסיק אחר. אחוז בעלי הקביעות הוא: 8.%, אחוז הנשואים הוא: 8.6% ואחוז בעלי עבודה נוספת הוא: 9.7%. כלים הערכות ליבה לגבי העצמי evaluations) (core self נמדדו באמצעות שאלון ה- CSES (Core Self-Evaluation Scale) של T., Judge J.,.(00) Erez A., Bono j. & Thorencen C. השאלון כולל פריטים ומהימנותו במחקרים קודמים הייתה נאותה (0.8=α) (ראה נספח ). השאלון תורגם לעברית בתהליך של תרגום ותרגום חזרה translation) and back.(translation בתהליך זה, שני אנשים השולטים בשתי השפות ברמה של שפת אם תרגמו את השאלון. האחד תרגם מאנגלית לעברית, השני תרגם חזרה מן העברית לאנגלית ולאחר מכן השניים עברו ביחד על התוצר המוגמר והגיעו 9
שמ) להסכמה לגבי הנוסח הסופי. על מנת להתגבר על בעיית ה- single source (Podsakoff, P. M., & Organ, D. W. 986) bias בנוגע להערכות הליבה לגבי העצמי, בנוסף לדיווח עצמי של הנבדקים, נאספו גם דיווחים של בני או בנות הזוג של הנבדקים לגבי הערכות הליבה של הנבדקים. מהימנות השאלון אשר מולא על ידי עובד ההוראה עצמו במחקר הנוכחי היה = 0.7 α. מהימנות השאלון אשר מולא על ידי בן\בת זוגו של עובד ההוראה במחקר הנוכחי היה.α = 0.7 אי-בטחון תעסוקתי נמדד באמצעות ארבעה פריטים מתוך השאלון בעברית של (99) Ruvio המתבסס על השאלון של & Lee Ashford, Bobko, (989 תייחס לתחושת איום כללי על הבטחון התעסוקתי. מהימנותו במחקר של al. Ashford et הייתה נאותה (0.7=α). השאלון מתאים במיוחד למחקר הנוכחי שכן הוא מותאם לאוכלוסיית המורים בארץ. הפריטים שנכללו בשאלון נגעו לאפשרות שהיקף המשרה יקוצץ, שהעובד יפוטר, שיאולץ לצאת לפנסיה מוקדמת, ושיחולו שינויים לרעה במערכת שעות העבודה שלו/ה (ראה נספח ). כל השאלות האלו נוגעות ישירות או בעקיפין לשינוי בהרגשתו של המורה לגבי בטחונו התעסוקתי. לגבי כל פריט, נבדקים נתבקשו לציין הן את החשיבות שהם מייחסים לכל ארוע והן את הסבירות של האירוע בעיניהם. מהימנות השאלון אצל רוביו הייתה גבוהה (0.90=α). מהימנות השאלון במחקר הנוכחי הייתה מעט נמוכה מן הסף המקובל של 0.7: מהימנות הפריטים הנוגעים לחשיבות שהנבדק 0
מייחס לארוע הייתה = 0.69 α, מהימנות הפריטים הנוגעים לסיכוי שהאירוע יתרחש = 0.70.α תפישות צדק ארגוני נמדדו באמצעות שאלון הצדק הארגוני של (00). Colquitt בנוסף לאמדן כללי לתפישת צדק, השאלון מספק גם אמדנים לתפישות של סוגי הצדק השונים (חלוקתי, תהליכי, בין-אישי ושל מידע). בשאלון ארבעה פריטים הנוגעים לצדק החלוקתי, שבעה פריטים הנוגעים לצדק תהליכי, ארבעה פריטים הנוגעים לצדק הבין-אישי וחמישה פריטים הנוגעים לצדק של מידע (ראה נספח ). גם שאלון זה תורגם לעברית בתהליך של תרגום ותרגום חזרה translation).(translation and back המהימנות של α = 0.89 מימדי הצדק במחקר הנוכחי הייתה = 0.89 α עבור צדק תהליכי, עבור צדק חלוקתי, = 0.90 α עבור צדק בין-אישי, ו- 0.87 = α עבור צדק של מידע. מהימנות השאלון הכולל הייתה = 0.9 α.. הליך הנתונים נאספו באמצעות שאלונים, אותם מלאו מורים על בסיס התנדבותי. לגבי השאלונים שהועברו בבתי הספר, פניתי למורים בהפסקות שבין השיעורים, הצגתי את עצמי ושאלתי על נכונותם למלא את השאלונים תוך כדי הבהרה כי השאלונים הם אנונימיים וכי כל המידע שיסופק על ידם ישאר חסוי לחלוטין ושבמידע יעשה שימוש למטרות מחקר בלבד, ושהחשיפה אליו תשמר לעורך המחקר בלבד. אל קבוצת המורים אשר השתתפה בהשתלמות
במכללת אורנים פניתי במהלך שיעור בהשתלמות (בתאום מראש עם הנהלת המכללה והמרצים בהשתלמות), ולאחר הצגה עצמית והצגה כללית של נושא המחקר ביקשתי את השתתפותם במחקר. מילוי השאלונים על ידי כל המשתתפים במדגם התבצע בשלושה שלבים בפערים של חודש בין שלב לשלב. בשלב ראשון, מורים התבקשו למלא את שאלון הערכות ליבה לגבי העצמי. בשלב השני הועבר בקרב המורים שאלון שבחן את מידת אי-הבטחון התעסוקתי. כמו כן בשלב זה, כל מורה התבקש לתת את השאלון הערכות הליבה כלפי העצמי למילוי על ידי בן\בת זוגו. שאלונים אלו הוחזרו במפגש הבא או דרך מזכירות בית הספר או המכללה בתוך מעטפה שהוכנה לשם כך מבעוד מועד. בשלב השלישי התבקשו המורים למלא את שאלון תפישות הצדק הארגוני. טבלה ההיענות למילוי השאלונים צדק ארגוני 8 9 6 צפת איילת השחר השתלמות במכללה הערכת ליבה 69 66 הערכת ליבה על ידי בן זוג 0 6 בטחון תעסוקתי 6 0 6 כדי לשמור על אנונימיות הנסקרים מצד אחד וכדי שתהיה האפשרות להצליב את השאלונים מן השלבים השונים, הנסקרים נתבקשו לציין בכל סקר סיסמא מזהה כלשהי (מספר טלפון סלולארי, תאריך לידה של אחד הילדים
וכו'). לפי סיסמא זו ניתן היה בסופו של התהליך להצליב בין הסקרים של אותו אדם מבלי שזהותו תחשף. חלק ד': תוצאות ציוני הערכות ליבה וצדק ארגוני נתקבלו באמצעות מיצוע פריטי השאלונים (בשאלון הערכות הליבה היה צורך ראשית להפוך את הציינון של פריטים המנוסחים בכיוון ההפוך). בהתאם להנחיות של (99), Ruvio ציון אי-הבטחון התעסוקתי חושב באמצעות ממוצע המכפלות של הסיכוי שכל אחד מן הארועים בשאלון יתרחש בחשיבות שמייחס הנסקר לאותו ארוע. ציון הצדק הכללי חושב באמצעות ממוצע של כל הפריטים בשאלון הצדק הארגוני. ממוצעים, סטיות תקן ומתאמים בין משתני המחקר מובאים בטבלה מספר.
טבלה ממוצעים, סטיות תקן ומתאמים בין משתני המחקר (8=N) 0 9 8 7 6 המשתנה ממוצע ס"ת 0.9.. גיל.80 ** 0.9.0. וותק..777 - -. מין.. **. ** - -. קביעות.097.00.8 *.7 - -. נישואין -.009 -.8.90 -..006 - - 6. עבודה נוספת -.0 *.079.88.98.6 **. 6.0 7. אחוז המשרה 9.9.009.00.7.0.89 -.0 -.0.7.0 8. הערכת ליבה.9 **.86 -.06 -.08.6.8..070.78 9. הערכת בן זוג. -.06 -.9 *.98 *.0 * -.07 -.9.86.09.6.6 0. אי-בטחון תעסוקתי 0. 00..9 **...8.086 -.0. -. * -.68 **.07.69. צדק תהליכי.78 ** -.69 **. *.8 -.9.08. -.6.09 -.00 -.8 *.0.0. צדק חלוקתי.97 **.76 ** -..6 *. ** -.06.09.7 ** -.0.7 -.06 -.60.0. צדק בין-אישי.8.6 **. **.660 ** -.07. **.8 -.0.07.68 -.0. -.0 * -.7 **.. צדק של מידע.96.86 **.79 **.67 **.87 ** -..6 **.9 * -.0.08.07 * -..69 -. * -.7 ** 0.89.8. צדק כללי * המתאם מובהק ברמת מובהקות של 0. (דו כיווני) ** המתאם מובהק ברמת מובהקות של 0. (דו כיווני)
ההשערה הראשונה, כי שככל שהערכות הליבה תהיינה גבוהות יותר כך הבטחון התעסוקתי יהיה גבוה יותר (או לחילופין: אי-הבטחון התעסוקתי יהיה נמוך יותר), נבדקה באמצעות ניתוח רגרסיה, כאשר המשתנה התלוי היה אי- הבטחון התעסוקתי והבלתי תלוי היה הערכות ליבה (ראה טבלה ). כאשר נעשה שימוש בהערכות ליבה על בסיס דיווח עצמי הקשר יצא מובהק ובכיוון המשוער. כלומר ככל שהערכות הליבה היו גבוהות יותר כך עלה הבטחון התעסוקתי של העובד. כאשר הערכות ליבה נמדדו באמצעות דיווח של בן/בת הזוג הקשר לא נמצא מובהק. פיקוח על המשתנים 'קביעות' (בעל קביעות או חסר קביעות) וה'גורם המעסיק' (משרד החינוך, רשות מקומית באמצעות מחלקת החינוך, רשת חינוך כגון 'עמל ' או 'אורט') לא שינו את תוצאות הניתוח. בנוסף, נבדקה ההשערה בנפרד עבור כל אחד משני המימדים של אי- הבטחון התעסוקתי (היבט החשיבות המיוחס לבטחון תעסוקתי והיבט הסיכוי לפגיעה בו). בדומה לבדיקת ההשערה עם אי-הבטחון התעסוקתי הכללי נמצא קשר מובהק בין הערכת הליבה כלפי העצמי בדיווח עצמי לבין תפישת הסיכוי לפגיעה בבטחון התעסוקתי, בכיוון המשוער. הקשר עם תפישת החשיבות של הבטחון התעסוקתי התקרב למובהקות (0.08=p). טבלה מתאמים בין הערכות ליבה ואי-בטחון תעסוקתי הערכות ליבה כלפי העצמי (דיווח עצמי) אי-בטחון תעסוקתי β p -.9.0
-.06.760 הערכות ליבה כלפי העצמי (דיווח של בן/בת זוג) ההשערה השנייה, שככל שהבטחון התעסוקתי של העובד יעלה כך תגבר תפישת הצדק הארגוני שלו, נבדקה באמצעות ניתוח רגרסיה בנפרד לכל אחד מארבעת ההיבטים של הצדק (תהליכי, חלוקתי, בין-אישי ומידעי) ולאחר מכן לתפישה הכוללת של הצדק הארגוני. תפישת אי-הבטחון התעסוקתי היוותה את המשתנה הבלתי-תלוי בכל אחד מחמשת הניתוחים, תפישת הצדק הארגוני הכולל וכל אחד מארבעת היבטיו היוו את המשתנה התלוי. הניתוח יצא מובהק רק לגבי תפישות הצדק החלוקתי (ראה טבלה ). קשר זה נשמר גם לאחר פיקוח על המשתנים 'קביעות' וה'גורם המעסיק'. כמו כן, ההשערה נבדקה בנפרד עבור כל אחד ממרכיבי הבטחון התעסוקתי. הקשר בין היבט הסיכוי של אי-הבטחון התעסוקתי ותפישת הצדק הכללית לא נמצא מובהק. כמו כן, גם הקשרים בין היבט הסיכוי של אי-הבטחון התעסוקתי לבין הצדק התהליכי, הבין-אישי והמידעי לא נמצא מובהק. עם זאת, הקשר בין היבט הסיכוי של אי-הבטחון התעסוקתי וההיבט החלוקתי של הצדק הארגוני נמצא מובהק (0.0>p). הקשרים בין היבט החשיבות של אי-הבטחון התעסוקתי לבין כל אחד ממימדי הצדק, לרבות תפישת הצדק הכללית, לא נמצאו מובהקים. טבלה המתאם שבין אי- בטחון תעסוקתי ותפישות של צדק ארגוני 6
ש, תפישת הצדק הכללי תפישת הצדק התהליכי תפישת הצדק החלוקתי תפישת הצדק הבין- אישי β p תפשת הצדק המידעי β -.07 p. 9 -.. β -.69 p.006 β -.00 p.97 β -. p.9 0 אי- בטחון תעסוק תי השערה תפישת אי-הבטחון התעסוקתי תתווך בין תפישת הליבה לבין תפישות הצדק הארגוני. נבדקה באמצעות השלבים המוצעים על ידי (986) Baron & Kenny לבדיקת תיווך. בדיקת השערות ו- היוו את שני השלבים הראשונים בבדיקה. בדיקת הקשר שבין הערכות הליבה (דיווח עצמי ודיווח ע"י בן\בת הזוג) ותפישת הצדק הארגוני הכללי ועל כל היבטיו היוו את השלב השלישי. בניתוח לא נמצאה עדות לאפקט התיווך המשוער. ההשערה כי שככל שהערכת הליבה (דיווח עצמי ודיווח ע"י בן\בת הזוג) של העובד תהיה גבוה יותר כך תגבר תפישת הצדק הארגוני שלו, נבדקה באמצעות ניתוח רגרסיה בנפרד לכל אחד מארבעת ההיבטים של הצדק (תהליכי, חלוקתי, בין - אישי ומידעי) ולאחר מכן לתפישה הכוללת של הצדק הארגוני. הערכת הליבה (דיווח עצמי ודיווח ע"י בן\בת הזוג) היוותה את המשתנה הבלתי-תלוי בכל אחד מחמשת הניתוחים, תפישת הצדק הארגוני הכולל וכל אחד מארבעת היבטיו היוו את המשתנה התלוי. בהערכת ליבה בדיווח עצמי הניתוח יצא מובהק לגבי תפישת הצדק הכללי והבין אישי. בהערכת ליבה בדיווח של בן\בת זוג הניתוח יצא מובהק בתפישת הצדק הכללית ובכל שאר ההיבטים. 7
טבלה המתאם שבין הערכות הליבה ותפישות של צדק ארגוני תפישת הצדק הכללית תפישת הצדק התהליכי תפישת הצדק החלוקתי תפישת הצדק הבין- אישי תפשת הצדק המידעי β.8. p.06 7.00 6 β.. 6 p.00.0 8 β. 8. p. 8.0 β..9 P. 6.00 9 β. 7.6 p.0.00 הערכות ליבה (דיווח עצמי) הערכות ליבה (דיווח של בן/בת זוג) חלק ה': דיון מטרת המחקר הייתה לבחון את הקשר שבין הערכות ליבה כלפי העצמי לבין תפישות צדק ארגוני. בהתאם להשערות, נמצא קשר בין הערכות הליבה כלפי העצמי לבין תפישת הצדק הארגוני של העובד. הערכות הליבה נוגעות למידה שבה העובד מעריך את עצמו, את יכולותיו, את שליטתו בחייו ויציבותו הנפשית. נמצא, אם כן, כי ככל שהעובד בטוח יותר בעצמו וביכולותיו האישיות, כך הוא נוטה לתפוש את הארגון בו הוא עובד כהוגן יותר. במילים אחרות, גם באותו הארגון, אנשים שונים בעלי הערכות עצמיות שונות תופשים אחרת את מידת ההוגנות של הארגון. ממצא זה מתיישב עם קיומם של קשרים בין תכונות כגון הערכה עצמית והיבטים של צדק ארגוני כמו שנמצא במחקרם של ברוקנר ועמיתים 00) al.,.(brockner et באופן ספציפי יותר, נמצא כי הערכות ליבה קשורות בפרט לתפישות צדק בין-אישי. ככל שהתפישות העצמיות חיוביות יותר, כך העובד חש כי הארגון נוהג עמו בכבוד וברגישות רבים יותר. קיימים מספר הסברים אפשריים 8
לממצא זה. ראשית, יתכן כי אנשים בעלי הערכות ליבה גבוהות יותר מפתחים קשרים חיוביים יותר עם עמיתים וממונים, מה שמוביל בהמשך ליחס חיובי יותר כלפי עובדים אלו. תמיכה להסבר זה ניתן למצוא אצל Lakey, Tardiff & Drew (99) שמצאו כי אנשים בעלי הערכה עצמית נמוכה דיווחו על יחסים חברתיים שליליים יותר. כמו כן, (000) Frone מצא קשר שלילי בין קיומם של עימותים עם עמיתים לבין ההערכה עצמית של העובד. למרות שהשערתו הייתה כי עימותים מובילים לירידה בהערכה העצמית, לא ניתן לשלול מממצאיו גם את האפשרות כי הקשר עובד בכיוון ההפוך, כך שהערכה עצמית נמוכה היא זו שמלכתחילה מובילה אותו להיכנס למצבי העימות. פרשנות אחרת לממצאי המחקר הנוכחי היא שלא הקשרים והיחס אותו מקבלים הגבוהים בהערכות ליבה הם שיותר טובים, אלא שהפרשנות שניתנת להם היא שמושפעת מהערכות הליבה. במילים אחרות, יתכן שקיים קשר בין הערכות הליבה לבין הפרשנות הסובייקטיבית שאנשים נותנים לאופן התנהלות הארגון כלפיהם. כך, (00) Baldwin, Baccus & Fitzsimons מצאו כי בעלי הערכה עצמית גבוהה הרגישו מקובלים בחברה ללא קשר להצלחותיהם או לכשלונותיהם. (00) Baumeister, Campbell, Krueger & Vohs מצאו כי אנשים בעלי הערכה עצמית גבוהה תופשים את עצמם כפופולאריים יותר מאשר אחרים מבלי שלתפישה זו יש אחיזה במציאות. Silvera & Neilands (00) מצאו כי קיימת תלות בין ההערכה העצמית של נבדקים לבין הפרשנות שהם נותנים למשוב שהם מקבלים, זאת למרות שהמשובים שקיבלו ניתנו באקראי וללא קשר לרמת הביצוע האמיתית של הנבדקים. בעלי הערכה עצמית גבוהה נתנו פירוש חיובי יותר למשובים הנוגעים להם מאשר בעלי הערכה 9
עצמית נמוכה. על כן, נראה כי תפישת המקובלות בחברה והיחסים החברתיים אינה נגזרת רק מהמציאות האובייקטיבית אלא גם מהאופן בו הם נתפשים. בניגוד למציאת הקשר בין הערכות הליבה והצדק הבין אישי לא נמצא קשר כזה עם תפישת הצדק החלוקתי. ייתכן והסיבה נעוצה שוב בהבדל שבין הארגון הישיר בו מועסק המורה (בית הספר), והארגון האחראי להעסקתו של המורה באופן רשמי. צדק חלוקתי עוסק בהוגנות החלוקה של משאבים שונים, אך במקרה זה, חלק מהמשאבים מחולקים על ידי בית הספר וחלק מהמשאבים מחולק על ידי הגורם המעסיק. בהקשר לתפישת הצדק הבין אישי צוות בית הספר והנהלתו באים במגע יום יומי עם המורה ומכאן התפתחות של יחסים בין אישיים הבאים לידי ביטוי בתפישת הצדק הבין אישי אולם הקשר בין המורה והארגון האחראי על העסקתו איננו אישי עם המורה אלא באמצעות מכתבים או הודעות כלליות לציבור המיוחד במגזר זה של ההוראה הוא מצב בו שני היבטים של הצדק הארגוני מתפתחים בנפרד וקשורים לשני ארגונים שונים. ממצא נוסף של המחקר הנוכחי נוגע לקשר בין הערכות הליבה לבין תפישת הבטחון התעסוקתי. ככל שהנחקרים ניחנו בהערכה עצמית גבוהה יותר כך גם תפישת הבטחון התעסוקתי שלהם הייתה גבוהה יותר. ממצא זה מצטרף לשורה של ממצאים התולים את תפישת הבטחון התעסוקתי בגורמים סובייקטיביים כגון תכונות אישיותיות של הערכה עצמית, פסימיזם ומיקוד שליטה ) Mauno e.g., Klandermans & van Vuuren, 999; Kinnunen, Natti, 999 &). ייתכן וההסבר לממצא זה הוא כי תכונות אישיותית מסוימות, כגון יציבות רגשית, משפיעות על תפישת הבטחון התעסוקתי כמו שהן משפיעות על רגשות של מצוקה, דאגה וכו' באופן כללי, כלומר הבטחון 0
התעסוקתי מהווה חלק מההרגשה הכללית של העובד כפי שאכן נטען אצל (990). Roskies & Louis-Guerin כפי שבאופן כללי אנשים בעלי הערכה עצמית גבוהה נוטים לחוות רמות נמוכות יותר של חרדה, כך גם סביר להניח כי הם גם פחות חרדים לגבי הסיכוי שיאבדו את מקום עבודתם. לצד הטענה לגבי השפעת אישיות העובד על תפישת בטחונו התעסוקתי, קיימים מחקרים הטוענים לכיוון הפוך של ההשפעה, קרי השפעת הבטחון התעסוקתי על הערכה עצמית 00) Bailey,.(e.g., Wiesenfeld, Brockner,Petzall, Wolf, מחקרים כגון אלו טוענים שאיום על הבטחון התעסוקתי מהווה אמצעי לחץ על ההערכה העצמית וככזה משפיע עליה. למרות שלא ניתן לשלול גם את קיומם של השפעות אלו, העובדה שבמחקר הנוכחי בוצעו מספר מדידות לאורך זמן, מעלה במידה מסויימת את הבטחון בתוקף טענתי לגבי ההשפעה של אישיות על תפישות בטחון ותפישות צדק. השערת התיווך בין תכונות הליבה והצדק הארגוני באמצעות הבטחון התעסוקתי לא אוששה. יכולות להיות לכך מספר סיבות. ייתכן והקשר בין תכונות הליבה ותפישת הצדק הארגוני הינו ישיר או לכל הפחות יתכן כי קיימים מנגנונים אחרים המתווכים בין השניים. מנגנון כזה יכול להיות למשל האווירה בארגון או מידת השתייכותו החברתית של העובד בארגון. ממצא נוסף של המחקר הנוכחי הוא הקשר שנמצא בין תפישת הבטחון התעסוקתי לבין תפישת הצדק החלוקתי. ככל שתפישת הבטחון התעסוקתי של העובד גבוהה יותר, כך העובד חש כי הארגון מחלק את משאביו באופן הוגן יותר. הסבר אפשרי אחד לקשר זה כרוך באמון אותו נותן העובד בארגונו. עובד החש בבטחון תעסוקתי גבוה צפוי לתת יותר אמון בארגונו, מה שמעלה את
תפישת הוגנות חלוקת המשאבים של הארגון. כך, למשל, & Ngo Wong, (00) Wong מצאו קשר בין תפישת הבטחון התעסוקתי, הצדק החלוקתי ומידת האמון אותו נותן העובד בארגונו. באופן עקרוני ניתן לשער כי הקשר בין בטחון תעסוקתי וצדק חלוקתי פועל גם בכיוון ההפוך, כך שתפישת הצדק החלוקתי היא שמשפיעה על תפישת הבטחון התעסוקתי ולא להיפך. עובדים המעריכים את מידת הוגנות חלוקת המשאבים כגבוהה יחושו בטחון תעסוקתי רב יותר. זאת בהתבסס על התפישה כי בטחון תעסוקתי מהווה סוג של משאב שגם אותו הארגון מקצה. עם זאת, נתונים על בטחון תעסוקתי במחקר הנוכחי נאספו ארבעה שבועות לפני הנתונים על תפישות הצדק. אמנם הדבר אינו שולל את האפשרות שבכל זאת תפישת הצדק החלוקתי, אשר יתכן והמדידה המאוחרת שלה משקפת בסך הכל גם את תפישת הצדק שהייתה קודם לכן, השפיעה על תפישת הבטחון בתעסוקתי. עם זאת, הפרדת הזמן בין המדידות מחזקת את הפרשנות המקורית, לגבי האפשרות שלפחות חלק מן הקשר ניתן להסבר בכיוון המשוער. כאמור, ניתוחי הנתונים של הערכות הליבה בוצעו פעמיים. פעם כאשר המשתנה חושב על בסיס דיווח עצמי, ובנוסף לכך, על מנת לקבל אמדן להערכות הליבה של העובד מגורם נוסף, חושב גם מדד על בסיס דיווח של בן/בת הזוג של העובד. המתאם בין הערכות הליבה בדיווח עצמי לבין הערכות הליבה בדיווח בן/בת הזוג היה מובהק (0.0>p,0.9=r). מעבר לכך, ניתוחי הנתונים על בסיס דיווח בן/בת הזוג הניבו תוצאות דומות, אם כי לא זהות, לאלו של הדיווח העצמי. בהתאמה עם התוצאות שנתקבלו משימוש בהערכות ליבה על סמך דיווח עצמי, נמצא קשר בין הערכות ליבה בדיווח בן/בת זוג לבין צדק
בין אישי (0.0>p,0.6=r). אולם בנוסף לכך, נמצא גם קשר מובהק וחיובי בין הערכות הליבה על ידי בן\בת הזוג לבין כל שאר היבטי הצדק הארגוני, קרי חלוקתי, תהליכי ומידעי. נמצא, אם כן, כי ככל שבן זוגו של העובד מעריך אותו כבוטח יותר בעצמו וביכולותיו האישיות, כך העובד נוטה לתפוש את הארגון בו הוא עובד כהוגן יותר. מה יכולה להיות הסיבה לכך שכאשר מעריך בן\בת זוגו את העובד הוא מצליח לנבא טוב יותר את תפישתו של אותו העובד לגבי הצדק הארגוני על כל היבטיו? ייתכן, וכאשר האדם מעריך את תכונות הליבה שלו עצמו אין הוא משקף את יכולתו האמיתית לנהל מערכת יחסים עם סביבתו כפי שעושה זאת בן\בת זוגו. יתכן ושיקוף זה, של יכולת ניהול הקשרים החברתיים היא הגורם המעצים את המתאם שבין תאור תכונות הליבה לתפישת הצדק הארגוני של העובד. מעבר להסבר תאורטי זה, יש לקחת בחשבון שכאשר בוחנים את הקשר בין הערכות ליבה לבין מימדי הצדק ההבדלים בגדלי האפקט עבור הערכות ליבה בדיווח עצמי לעומת הערכות הליבה בדיווח בן/בת הזוג היו קטנים (ראה טבלה ). למרות שמרבית הקשרים שבין הערכות ליבה בדיווח עצמי לבין מימדי הצדק לא נמצאו מובהקים, עוצמות הקשר שנמדדו היו נמוכות רק במעט מן הקשרים שנמצאו כאשר הערכות הליבה נמדדו באמצעות דיווחי בן/בת זוג, ובמרבית המקרים ההבדלים בין המתאמים שנמצאו לגבי הערכות ליבה בדיווח עצמי לבין אלו שנמצאו עם דיווח בן/בת-זוג אינם מובהקים. הממצא הנוסף הקשור להערכת תכונות הליבה באמצעות דיווח בן\בת זוג הוא הקשר החלש והלא מובהק עם תפישת אי-הבטחון התעסוקתי של העובד. כאן ההבדל שבין המתאם שנמצא לגבי הערכות ליבה בדיווח עצמי לבין
זה שנמצא עם הערכות ליבה בדיווח בן/בת-זוג, היה משמעותי. הסבר אפשרי לפער זה עשוי להיות טמון בהיבטים שעל בסיסם כל אחד מן המדווחים תופש את הערכות הליבה. בעוד שבן/בת הזוג תופשים את הערכות הליבה של העובד על בסיס חשיפתם להיבטים בחיים הפרטיים, שמחוץ לעבודה, העובד עצמו בונה את הערכות הליבה של עצמו גם על בסיס תחושתו במקום עבודתו. על כן, יתכן שהמתאם המובהק שנמצא בין הערכות ליבה בדיווח עצמי לבין תפישת הבטחון התעסוקתי היא פועל יוצא של אותם היבטים בהערכות הליבה הקשורים לתחושת העובד במקום עבודתו.. מסקנות מחקר זה נמנה על המחקרים הבוחנים את אישיות העובד כמנבא של תוצרים ותופעות ארגוניות. בפרט, עבודה זו התמקדה בנסיון לנבא תפישות צדק ארגוני. המסקנה העיקרית של מחקר זה היא כי קיים קשר בין ההיבט האישיותי של תכונות הליבה evaluations) (core self לבין תפישת הצדק הארגוני ככלל, וההיבט הבין אישי של הצדק הארגוני בפרט. קיימים מחקרים אשר מצאו קשרים בין תכונות הליבה לבין פרמטרים שונים הקשורים להתנהלות העובדים בארגון כגון סיפוק מהעבודה satisfaction) (job וביצועי Bono & עובדים performance) Heller, Judge & Watson,00) (job (Judge,00. אולם הם לא התמקדו בנושא הצדק הארגוני. מחקר זה מוסיף על מחקרים קודמים בהתייחסותו לקשר שבין הערכות הליבה לבין תפישות צדק הארגוני. קיימות מספר השלכות יישומיות לממצאי המחקר. ארגון אשר שואף
להגביר את תחושת הצדק הארגוני יכול לעשות כן על ידי חיזוק ההערכה העצמית בקרב עובדיו. למרות שתכונות אישיותיות מוגדרות כתכונות 'קשיחות' שהן יחסית יציבות לאורך זמן, הרי שקיימים מחקרים אשר מציעים כי ניתן להעצים את ההערכה העצמית esteem) (self, ולו אם באופן נקודתי וקצר מועד. כך למשל, מחקרם של אוטיס ולויפלר (00 Loeffler, (Otis & הצביע על עליה בהערכה עצמית אצל בני נוער אשר השתתפו בסדנאות שיועדו למטרה זו. (006) De Cremer, Van Dijke, Van Knippenberg, & Bos מצאו כי מנהלים הנוקטים התנהגות של הקרבה עצמית (לדוגמה: לי אייקוקה Iacocca s] [Lee אשר שימש כמנכ"ל קרייזלר [Chrysler] הקריב שכר של שנה בזמן משבר) מעלים את ההערכה העצמית של העובדים, התנהגות זו הופכת להיות אף יעילה יותר אם העובדים מזדהים עם הארגון. גם סדרה של הצלחות עשויה להעלות במידה מסוימת את ההערכה העצמית ואף להסיט באופן נקודתי את מיקוד השליטה (מרכיב נוסף של תכונות הליבה) פנימה. כך, תלמידים כושלים, אשר קיבלו חיזוקים מצד מוריהם הציגו עליה בהערכתם העצמית אשר באה יחד עם הצלחותיהם והראו כי הם החלו להאמין ביכולתם לשלוט על המציאות (בהתאם למיקוד שליטה פנימי) ) & Galbright.(Alexander, 00 קיימות עדויות לכך שגם תחושת היכולת העצמית efficacy),(self המהווה מרכיב נוסף של תכונות הליבה ושהודגשה בעבודותיו של Bandura 977),(98, ניתנת להשפעה. (006) Latham & Budworth הראו כי ניתן להעלות את תחושת היכולת העצמית באמצעות אימון לקראת ראיונות. Eden & Kinnar (99) הגבירו את ה'ציפיות מהעצמי' ואת תחושת היכולת העצמית
באמצעות שכנוע מילולי. (00) Schoerer, May, Hollensbe & Mencl העלו את תחושת היכולת העצמית באמצעות התנסות בת כמה ימים בהתמודדות עם משימות מאתגרות. בנוסף, במטה-האנליזה analysis) (meta של (006) McNatt, Campbell & Hirshfeld נסקרו מעל 0 מחקרים העוסקים בהעצמת היכולת העצמית. סיכום ממצאיהם מצביע על האפשרות להעצים את היכולת העצמית, לפחות באופן נקודתי וזמני, בשעורים שבין עשרים עד ארבעים אחוזים. יוצא אם כן, כי העצמת יכולת עצמית והערכה עצמית היא אפשרית (אף כי מוגבלת). יוצא אפוא, כי מעבר למגוון ההשלכות החיוביות האחרות שיש להערכה עצמית חיובית, שיפור התפישה העצמית של העובד עשויה להשפיע לחיוב גם על תפישות הצדק של העובד. חלק מן המסקנות הללו ניתנות ליישום בקרב ציבור המורים. מנהלים יכולים להוות דוגמה אישית, למשל בהתנדבות למען הקהילה או בתוך בית הספר להעלאת ההערכה העצמית של המורים, שיתוף המורים בהצלחות נקודתיות להגברת מיקוד השליטה, התמודדות עם אתגרים להעלאת ההערכה העצמית ועוד. במערכת החינוך קיימת מערכת נרחבת של הדרכה (למשל באמצעות השתלמויות למיניהן) ובה ניתן לשלב פעילויות כגון סדנאות מקצועיות להגברת ההערכה העצמית ותחושת היכולת העצמית. סדנאות מסוגים אלו קיימות בשפע בשוק הפרטי. פעילויות אלו אינן חייבות לשאת אופי מניפולטיבי בו מתמרנים את המורה לחוש צדק ארגוני במקום שהוא איננו אלא לשמש להעצמת המורה. הפיכת פעילויות אלו לחלק קבוע במערכת ההדרכה במערכת החינוך תוכל לשמש בעתיד לפלטפורמה לשינויים חיוביים במערכת החינוך. 6