ΑΝΑΚΟΙΝΩΣΗ ΠΡΟΣ ΤΑ ΜΕΛΗ

Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο 2014-2019 Επιτροπή Αναφορών 30.5.2018 ΑΝΑΚΟΙΝΩΣΗ ΠΡΟΣ ΤΑ ΜΕΛΗ Θέμα: Αναφορά αριθ. 0020/2016, του Yvan De Jonge, βελγικής ιθαγένειας, εξ ονόματος της ABVV Horval, σχετικά με τις συνθήκες εργασίας στα βελγικά εστιατόρια, ιδίως στα εστιατόρια της εταιρείας McDonald s 1. Περίληψη της αναφοράς Ο αναφέρων, εκπρόσωπος συνδικαλιστικής οργάνωσης, πιστεύει ότι οι εργοδότες στον κλάδο της εστίασης εκμεταλλεύονται το δικαίωμα να προσλαμβάνουν προσωπικό μερικής απασχόλησης προκειμένου να αποφεύγουν καταγγελίες σχετικά με τις συνθήκες εργασίας. Εκφράζει ιδιαίτερη ανησυχία για τις ατέλειες στη νομοθεσία που διέπει την ευέλικτη απασχόληση στον εν λόγω κλάδο, γεγονός που δίνει τη δυνατότητα στους εργοδότες ιδίως στην εταιρεία McDonald s και στο οικείο δίκτυο εστιατορίων δικαιόχρησης να παρακάμπτουν το νομικό πλαίσιο. Πιστεύει ότι οι εν λόγω πρακτικές πρόσληψης και η χρήση συμβάσεων ευέλικτης απασχόλησης παραβιάζουν ορισμένα θεμελιώδη δικαιώματα και δεν συνάδουν με το δίκαιο της ΕΕ, ιδίως το άρθρο 3 της ΣΕΕ, τα άρθρα 153 και 156 της ΣΛΕΕ, το άρθρο 31 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ και την οδηγία 91/533/ΕΟΚ. Ζητεί, ως εκ τούτου, από την Επιτροπή να ενθαρρύνει τα κράτη μέλη να θεσπίσουν εγγυήσεις στη νομοθεσία, οι οποίες να δίνουν στους εργαζομένους τη δυνατότητα να εκπροσωπούνται και να υπερασπίζονται τον εαυτό τους έναντι επιπτώσεων που επηρεάζουν τις συνθήκες εργασίας τους. 2. Παραδεκτό Χαρακτηρίσθηκε παραδεκτή στις 1 Ιουνίου 2016. Η Επιτροπή εκλήθη να παράσχει πληροφορίες (άρθρο 216 παράγραφος 6 του Κανονισμού). 3. Απάντηση της Επιτροπής, που ελήφθη στις 24 Νοεμβρίου 2016 Ο αναφέρων, εκπρόσωπος συνδικαλιστικής οργάνωσης, πιστεύει ότι οι εργοδότες στον κλάδο της εστίασης εκμεταλλεύονται το δικαίωμα να προσλαμβάνουν προσωπικό μερικής απασχόλησης προκειμένου να αποφεύγουν καταγγελίες. Ο αναφέρων επικρίνει επίσης έναν CM\1156791.docx PE594.206v02-00 Ενωμένη στην πολυμορφία

νέο βελγικό νόμο (της 16.11.2015) ο οποίος δημιούργησε τις λεγόμενες «ευέλικτες θέσεις εργασίας» στον τομέα των ξενοδοχείων, εστιατορίων και υπηρεσιών τροφοδοσίας (Horeca). Αυτές οι «ευέλικτες θέσεις εργασίας» έχουν πολλά μειονεκτήματα τόσο για την κοινωνία γενικότερα όσο και για τους εργαζομένους ειδικότερα. Στο πλαίσιο των βελγικών συμβάσεων «ευέλικτων θέσεων εργασίας», οι εργοδότες πρέπει να υπογράψουν μια σύμβαση πλαίσιο με τους υπαλλήλους, αλλά δεν υποχρεούνται να προσδιορίσουν τον αριθμό ωρών ή το ωράριο. Η συνακόλουθη σύμβαση εργασίας δεν χρειάζεται να είναι γραπτή, με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι να βρίσκονται σε μειονεκτική θέση. Επιπλέον, οι «ευέλικτες θέσεις εργασίας» είναι πάντα συμβάσεις ορισμένου χρόνου. Ο αναφέρων επικαλείται διάφορες πράξεις του διεθνούς και του ενωσιακού δικαίου, και συγκεκριμένα την οδηγία 91/533/EΟΚ της 14ης Οκτωβρίου 1991 σχετικά με την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας. Α. Όσον αφορά το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι σε καθεστώς μερικής απασχόλησης με σύμβαση «ευέλικτης θέσης εργασίας», σε αντίθεση με τους εργαζόμενους σε καθεστώς πλήρους απασχόλησης, δεν έχουν δικαίωμα ελάχιστης αμοιβής και καθορισμένου χρόνου εργασίας και μισθού, η Επιτροπή υπενθυμίζει ότι η ρήτρα 4 της συμφωνίας πλαίσιο που αποτελεί παράρτημα της οδηγίας για την εργασία μερικής απασχόλησης 1 ορίζει ότι: Όσον αφορά τις συνθήκες απασχόλησης, οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση δεν πρέπει να αντιμετωπίζονται με τρόπο λιγότερο ευνοϊκό απ ό,τι οι συγκρίσιμοι εργαζόμενοι με πλήρη απασχόληση για το λόγο και μόνον ότι εργάζονται με μερική απασχόληση, εκτός και αν η διαφορετική τους μεταχείριση δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους. Στη υπόθεση O'Brien 2, η οποία απασχόλησε τους άγγλους δικαστές, το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ) δήλωσε ως σημείο εκκίνησης στην αξιολόγηση της συγκρισιμότητας ότι «πρέπει να εξετασθεί κατά πόσον η μη χορήγηση συντάξεως γήρατος στους δικαστές μερικής απασχολήσεως που αμείβονται σε ημερήσια κατ αποκοπήν βάση έχει ως αποτέλεσμα τη λιγότερο ευνοϊκή αντιμετώπιση των τελευταίων έναντι των εργαζομένων με πλήρη απασχόληση που βρίσκονται σε συγκρίσιμη κατάσταση». Όσον αφορά τα κριτήρια που περιλαμβάνει ο ορισμός εργαζομένων σε συγκρίσιμη κατάσταση, το Δικαστήριο δήλωσε ότι «διαπιστώνεται ότι τα ως άνω κριτήρια στηρίζονται στο περιεχόμενο της δραστηριότητας που ασκούν οι ενδιαφερόμενοι». Στην υπόθεση Wippel 3, μία εργαζόμενη σε καθεστώς μερικής απασχόλησης ισχυριζόταν ότι, σύμφωνα με την αρχή της μη εισαγωγής διακρίσεων, θα έπρεπε να δικαιούται καθορισμένο αριθμό ωρών εργασίας, ωράριο εργασίας και προκαθορισμένο μισθό όπως οι συνάδελφοί της σε καθεστώς πλήρους απασχόλησης στην εταιρεία. Εντούτοις, το ΔΕΕ αποφάσισε ότι η εργασιακή σχέση ενός εργαζομένου σε καθεστώς μερικής απασχόλησης που εργάζεται με τέτοιου είδους σύμβαση, όταν ο εργαζόμενος έχει επιλογή να δεχτεί ή να απορρίψει την εργασία που προσφέρει ο εργοδότης, δεν αποτελεί συγκρίσιμη κατάσταση με τους εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης, οι οποίοι είναι υποχρεωμένοι να εργάζονται για όλο το χρόνο εργασίας χωρίς να έχουν τη δυνατότητα να απορρίψουν εργασίες. Όσον αφορά την εργασία ορισμένου χρόνου, το ΔΕΕ έχει δηλώσει ότι η έννοια των αντικειμενικών λόγων απαιτεί τη δικαιολόγηση της άνισης μεταχείρισης μέσω της ύπαρξης «σαφών και συγκεκριμένων στοιχείων που να χαρακτηρίζουν τον οικείο όρο απασχόλησης στο 1 Οδηγία 97/81/ΕΚ του Συμβουλίου, της 15ης Δεκεμβρίου 1997, σχετικά με τη συμφωνία-πλαίσιο για την εργασία μερικής απασχόλησης που συνήφθη από την UNICE, το CEEP και την CES (ΕΕ L 014 της 20.1.1998 σ. 9-14). 2 Υπόθεση C-393/10, O Brien, EU:C:2012:110. 3 Υπόθεση C-313/02 Wippel PE594.206v02-00 2/9 CM\1156791.docx

ειδικό πλαίσιο εντός του οποίου εντάσσεται και βάσει αντικειμενικών και διαφανών κριτηρίων, προκειμένου να ελεγχθεί αν η άνιση αυτή μεταχείριση ανταποκρίνεται σε γνήσια ανάγκη, είναι κατάλληλη προς επίτευξη του επιδιωκομένου σκοπού και είναι αναγκαία προς τούτο» 1. «Τα εν λόγω στοιχεία μπορούν να ανάγονται, μεταξύ άλλων, στην ιδιάζουσα φύση των καθηκόντων για την εκτέλεση των οποίων έχουν συναφθεί συμβάσεις ορισμένου χρόνου και στα εγγενή χαρακτηριστικά των καθηκόντων αυτών ή, ενδεχομένως, στην επιδίωξη θεμιτού σκοπού κοινωνικής πολιτικής εκ μέρους κράτους μέλους» 2. Ανάλογες εκτιμήσεις πρέπει να ισχύουν, κατ αναλογία, για την αρχή της μη εισαγωγής διακρίσεων της οδηγίας για την εργασία μερικής απασχόλησης Οι εργαζόμενοι σε καθεστώς μερικής απασχόλησης με σύμβαση «ευέλικτης θέσης εργασίας» που εκτελούν την ίδια ή παρόμοια εργασία με εργαζομένους σε καθεστώς πλήρους απασχόλησης μπορούν, για παράδειγμα όσον αφορά το δικαίωμα στην ελάχιστη αμοιβή, να θεωρούνται ως εργαζόμενοι σε συγκρίσιμη κατάσταση με εργαζόμενους με κανονικές συμβάσεις πλήρους απασχόλησης. Η διαφορετική μεταχείριση επιτρέπεται μόνον εφόσον δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους. Β. Όσον αφορά τον βελγικό νόμο της 16.11.2015 που δημιούργησε τις λεγόμενες «ευέλικτες θέσεις εργασίας» στον τομέα των ξενοδοχείων, εστιατορίων και υπηρεσιών τροφοδοσίας, η Επιτροπή παρατηρεί ότι, σύμφωνα με τις διατάξεις του εν λόγω νόμου, η σύμβαση πλαίσιο αναφέρει μόνο την ταυτότητα των μερών, τον τρόπο με τον οποίο η ευέλικτη θέση εργασίας προτείνεται από τον εργοδότη στον υπάλληλο (μέθοδος και κοινοποίηση), σύντομη περιγραφή της εργασίας και τον βασικό μισθό. Η συνακόλουθη πραγματική σύμβαση εργασίας μπορεί να είναι σε γραπτή ή προφορική μορφή. Ως εκ τούτου, στην περίπτωση προφορικής σύμβασης εργασίας, φαίνεται ότι ο εργαζόμενος, βάσει του νόμου της 16.11.2015, ενδέχεται να μη λάβει εγγράφως όλες τις πληροφορίες που θα πρέπει να λάβει σύμφωνα με το άρθρο 2 της οδηγίας 91/533/ΕΟΚ 3. Εντούτοις, η Επιτροπή 1 Υπόθεση C-307/05, Del Cerro Alonso, EU:C:2007:509, παράγραφος 58. 2 Συνεκδικασθείσες υποθέσεις C-302/11 ως C-305/11, Valenza, ECLI:EU:C:2012:646 3 Άρθρο 2 της οδηγίας 91/533/ΕΟΚ: «Άρθρο 2 - Υποχρέωση ενημέρωσης 1. Ο εργοδότης οφείλει να γνωστοποιεί στον μισθωτό εργαζόμενο στον οποίο εφαρμόζεται η παρούσα οδηγία, εφεξής καλούμενος "εργαζόμενος", τα ουσιώδη στοιχεία της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας. 2. Η πληροφόρηση της παραγράφου 1 αναφέρεται κατ ελάχιστον στα ακόλουθα στοιχεία: α) τα στοιχεία ταυτότητας των μερών β) ο τόπος εργασίας ελλείψει ορισμένου ή κύριου τόπου εργασίας, η αρχή ότι ο εργαζόμενος απασχολείται σε διάφορα σημεία, καθώς και η έδρα ή, ενδεχομένως, η κατοικία του εργοδότη γ) η ονομασία, ο βαθμός, η φύση ή η κατηγορία της απασχόλησης του εργαζόμενου ή ii) ο συνοπτικός χαρακτηρισμός ή περιγραφή της εργασίας δ) η ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας ε) εάν πρόκειται για σύμβαση ή σχέση προσωρινής εργασίας, η προβλεπόμενη διάρκεια της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας στ) η διάρκεια της άδειας μετ' αποδοχών την οποία δικαιούται ο εργαζόμενος ή, αν δεν είναι δυνατή η ένδειξη αυτή κατά τη στιγμή παροχής της πληροφορίας, οι λεπτομέρειες χορήγησης και προσδιορισμού της αδείας αυτής ζ) η διάρκεια των προθεσμιών καταγγελίας που πρέπει να τηρεί ο εργοδότης και ο εργαζόμενος σε περίπτωση λύσης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας ή, αν δεν είναι δυνατή η ένδειξη αυτή κατά τη στιγμή παροχής της πληροφορίας, τα περί καθορισμού αυτών των προθεσμιών καταγγελίας η) το αρχικό βασικό ποσό, τα άλλα συστατικά στοιχεία καθώς και η περιοδικότητα καταβολής της αμοιβής που δικαιούται ο εργαζόμενος θ) η διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας εργασίας του εργαζόμενου ι) κατά περίπτωση, i) η αναφορά των συλλογικών συμβάσεων ή/και συλλογικών συμφωνιών που ρυθμίζουν τους όρους εργασίας του εργαζόμενου CM\1156791.docx 3/9 PE594.206v02-00

γνωρίζει ότι στο Βέλγιο οι περισσότερες από τις πληροφορίες που ορίζει η οδηγία δίνονται στους υπαλλήλους μέσω του περιοδικού εκκαθαριστικού σημειώματος, του «προσωπικού λογαριασμού» και των «κανόνων εργασίας» που αναρτώνται στον χώρο εργασίας. Εντούτοις, το γεγονός ότι οι συμβάσεις των «ευέλικτων θέσεων εργασίας» (οι οποίες είναι απαραιτήτως συμβάσεις ορισμένου χρόνου) δεν είναι απαραιτήτως γραπτές, αντίθετα με το γενικό βελγικό καθεστώς για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου, αποτελεί πρόβλημα. Η Επιτροπή θα επικοινωνήσει με τις βελγικές αρχές για να λάβει διευκρινίσεις σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο οι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι ενημερώνονται εγγράφως για την «αναμενόμενη διάρκεια» της εργασιακής τους σχέσης. Όσον αφορά τον χρόνο εργασίας, η οδηγία 91/533/ΕΟΚ αναφέρει ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται για τη «διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας εργασίας του εργαζόμενου». Η νομική αυτή υποχρέωση δεν μπορεί να εφαρμοστεί ως έχει όταν ο χρόνος εργασίας είναι ευέλικτος καθώς τότε δεν υπάρχει κανονική ημερήσια ή εβδομαδιαία εργασία. Ωστόσο, η Επιτροπή πιστεύει ότι, όσον αφορά τον ευέλικτο χρόνο εργασίας, οι γραπτές πληροφορίες που δίνονται στους εργαζομένους θα πρέπει τουλάχιστον να επιβεβαιώνουν ότι ο χρόνος εργασίας είναι ευέλικτος και να καθορίζουν τον τρόπο με τον οποίο θα τους ανακοινώνεται το ωράριο. Όπως προαναφέρθηκε, ο βελγικός νόμος της 16.11.2015 απαιτεί να συμπεριλαμβάνονται οι πληροφορίες αυτές στη σύμβαση πλαίσιο. Συμπέρασμα Η Επιτροπή θα επικοινωνήσει με τις βελγικές αρχές για να διαβεβαιώσει ότι οι εργαζόμενοι με συμβάσεις «ευέλικτων θέσεων εργασίας» λαμβάνουν γραπτή επιβεβαίωση της αναμενόμενης διάρκειας της εργασιακής τους σχέσης και ότι οι εργαζόμενοι αυτοί δεν υφίστανται διακρίσεις όσον αφορά τους όρους απασχόλησής τους, ιδίως όσον αφορά την αμοιβή τους. 4. Απάντηση της Επιτροπής (ΑΝΑΘ.), που ελήφθη στις 30 Μαΐου 2018 Στις πρώτες παρατηρήσεις της σχετικά με την αναφορά, η Επιτροπή ανακοίνωσε ότι θα επικοινωνούσε με τις βελγικές αρχές για να εξακριβώσει ότι οι εργαζόμενοι με συμβάσεις «ευέλικτων θέσεων εργασίας» λαμβάνουν γραπτή επιβεβαίωση της αναμενόμενης διάρκειας της εργασιακής τους σχέσης και ότι δεν υφίστανται διακρίσεις όσον αφορά τους όρους απασχόλησής τους, ιδίως την αμοιβή τους. Η εν λόγω αλληλογραφία έχει πλέον ολοκληρωθεί. Η Επιτροπή έλαβε επίσης υπόψη την πρόσφατη απόφαση του Συνταγματικού Δικαστηρίου του Βελγίου 1 σχετικά με αίτημα ακύρωσης του καθεστώτος ευέλικτων θέσεων εργασίας (το οποίο κατοχυρώθηκε στο βελγικό δίκαιο στις 16 Νοεμβρίου 2015). Η συνδικαλιστική οργάνωση που εκπροσωπείται από τον αναφέροντα συγκαταλεγόταν μεταξύ των εναγόντων ενώπιον του Συνταγματικού Δικαστηρίου του Βελγίου. Με βάση την απάντηση των βελγικών αρχών και την απόφαση του Συνταγματικού Δικαστηρίου του Βελγίου, η Επιτροπή μπορεί να υποβάλει τις παρατηρήσεις της (βλέπε ή ii) εάν πρόκειται για συλλογικές συμβάσεις που έχουν συναφθεί εκτός επιχειρήσεως από ειδικά όργανα ίσης εκπροσώπησης, η μνεία του αρμόδιου οργάνου ίσης εκπροσώπησης στα πλαίσια του οποίου έχουν συναφθεί. [...]» 1 Απόφαση της 28ης Σεπτεμβρίου 2017, αριθ. 107/2017, η οποία διατίθεται στη διεύθυνση http://www.const-court.be/fr/common/home.html PE594.206v02-00 4/9 CM\1156791.docx

σημεία Α και Β κατωτέρω). Η Επιτροπή επιθυμεί επίσης να επιστήσει την προσοχή στις πρόσφατες συναφείς εξελίξεις στον τομέα πολιτικής (βλ. σημείο Γ), οι οποίες θα αντιμετωπίσουν ορισμένα από τα ζητήματα που θίγονται στην παρούσα αναφορά. Α. Όσον αφορά το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι με συμβάσεις ευέλικτων θέσεων εργασίας δεν λαμβάνουν γραπτή επιβεβαίωση της αναμενόμενης διάρκειας ή του ωραρίου εργασίας της εργασιακής τους σχέσης Η οδηγία 91/533/ΕΟΚ (της 14ης Οκτωβρίου 1991 σχετικά με την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας) απαιτεί από τους εργοδότες να γνωστοποιούν γραπτώς στους εργαζομένους όλες τις ουσιώδεις συνθήκες εργασίας τους. Μεταξύ αυτών, η οδηγία αναφέρει ότι [άρθρο 2 παράγραφος 2 στοιχείο ε)] «εάν πρόκειται για σύμβαση ή σχέση προσωρινής εργασίας» ο εργαζόμενος θα πρέπει να ενημερώνεται γραπτώς για την «προβλεπόμενη διάρκεια της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας» και [άρθρο 2 παράγραφος 2 στοιχείο θ)] για τη «διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας εργασίας». Οι πληροφορίες αυτές θα πρέπει να παρέχονται εντός των πρώτων δύο μηνών της εργασιακής σχέσης. Στο άρθρο 1 παράγραφος 2 στοιχείο β) της οδηγίας προβλέπονται εξαιρέσεις από το πεδίο εφαρμογής της, ιδίως για σχέσεις εργασίας που έχουν «χαρακτήρα περιστασιακής ή/και ιδιάζουσας εργασίας, με την προϋπόθεση ότι στις περιπτώσεις αυτές, την μη εφαρμογή δικαιολογούν αντικειμενικοί λόγοι». Η Επιτροπή γνωρίζει ότι στο Βέλγιο οι περισσότερες από τις πληροφορίες που απαιτούνται βάσει της οδηγίας παρέχονται στους υπαλλήλους μέσω του περιοδικού εκκαθαριστικού σημειώματος, του «προσωπικού λογαριασμού» και των «κανονισμών εργασίας» που αναρτώνται στον χώρο εργασίας. Τα τρία αυτά έγγραφα γνωστοποιούνται ή διατίθενται στους εργαζομένους σε ευέλικτες θέσεις εργασίας με τον ίδιο τρόπο όπως και σε όλους τους άλλους εργαζομένους. Επιπλέον, οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι σε ευέλικτες θέσεις εργασίας οφείλουν να υπογράφουν συμφωνία-πλαίσιο στην οποία καθορίζονται τα βασικά στοιχεία της σχέσης εργασίας (κυρίως ο συμφωνηθείς μισθός και οι λεπτομέρειες της ανάθεσης νέων εργασιακών καθηκόντων στον εργαζόμενο). Ωστόσο, το γεγονός ότι οι συμβάσεις ευέλικτων θέσεων εργασίας (οι οποίες είναι πάντοτε συμβάσεις ορισμένου χρόνου) δεν είναι απαραιτήτως γραπτές, κατά παρέκκλιση από τους γενικούς κανόνες που διέπουν τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου στο Βέλγιο, εγείρει το ζήτημα των διαθέσιμων πληροφοριών σχετικά με την αναμενόμενη χρονική διάρκεια ή τη διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας εργασίας, δεδομένου ότι οι εν λόγω πληροφορίες δεν αναπαράγονται στα προαναφερθέντα έγγραφα. Επιπλέον, ο μεταβλητός χαρακτήρας των ωραρίων εργασίας ο οποίος χαρακτηρίζει τις υπό εξέταση συμβάσεις δυσχεραίνει τον ορισμό της «κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας εργασίας» και θέτει ως ζήτημα εάν, στις περιπτώσεις που δεν υφίσταται μια τέτοια κανονική ημερήσια ή εβδομαδιαία εργασία, μπορεί να εφαρμοστεί η αντίστοιχη υποχρέωση που αναφέρεται στην οδηγία 91/533/ΕΟΚ ή εάν η εν λόγω περίπτωση δεν εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας. Στο πλαίσιο αυτό, οι βελγικές αρχές υπενθυμίζουν ότι, όσον αφορά τις προφορικές συμβάσεις CM\1156791.docx 5/9 PE594.206v02-00

ευέλικτης θέσης εργασίας, πρέπει να υποβάλλεται καθημερινά μια δήλωση DIMONA (δηλαδή ένα ηλεκτρονικό μήνυμα με το οποίο ο εργοδότης γνωστοποιεί στη βελγική αρχή κοινωνικής ασφάλισης RSZ/ONSS τις ημερομηνίες έναρξης και λήξης της απασχόλησης του/της εργαζομένου/εργαζομένης του), στην οποία δηλώνεται ο χρόνος έναρξης και λήξης. Προβλέπονται κυρώσεις σε περίπτωση που δεν πραγματοποιηθεί η εν λόγω παρακολούθηση. Η Επιτροπή επισημαίνει ότι η γραπτή δήλωση DIMONA αποτελεί εκ των υστέρων γραπτή επαλήθευση του χρόνου απασχόλησης. Μολονότι η δήλωση αυτή πρέπει να υποβάλλεται καθημερινά σε περίπτωση προφορικών συμβάσεων ευέλικτης θέσης εργασίας, η συγκεκριμένη επιβεβαίωση δεν φαίνεται να γνωστοποιείται ή να είναι προσβάσιμη στους εργαζομένους σε ευέλικτες θέσεις εργασίας, όπως απαιτείται από την οδηγία 91/533/ΕΟΚ. Ωστόσο, η Επιτροπή κρίνει σκόπιμο, κατά την αξιολόγηση της συμβατότητας του συστήματος ευέλικτης θέσης εργασίας με την οδηγία, να λαμβάνεται υπόψη η ύπαρξη αυτής της καθημερινής και υποχρεωτικής δήλωσης DIMONA, καθώς και το κατά πόσον η μεταβλητή (δηλαδή όχι κανονική) ημερήσια ή εβδομαδιαία εργασία εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας. Οι βελγικές αρχές δηλώνουν επίσης ότι σκοπός του συγκεκριμένου καθεστώτος είναι η καταπολέμηση και η πρόληψη της αδήλωτης εργασίας, παρέχοντας στους «εργαζομένους που εργάζονται ήδη σε καθεστώς σχεδόν πλήρους απασχόλησης περισσότερες ευκαιρίες να εργαστούν επιπλέον ώρες στον τομέα της φιλοξενίας, σε πλαίσιο απλότητας και διαφάνειας. Στόχος είναι να αποθαρρυνθεί η αδήλωτη εργασία και η συνδεδεμένη με αυτήν απάτη, η οποία είναι ευρύτατα διαδεδομένη στον τομέα, μέσω της θέσπισης μιας ελκυστικής νόμιμης εναλλακτικής λύσης. Η προσέγγιση θα πρέπει να έχει ως αποτέλεσμα την αντικατάσταση της αδήλωτης εργασίας που δεν συνδέεται με καμία απολύτως κοινωνική προστασία, από ευέλικτες θέσεις εργασίας οι οποίες συνδέονται με τη συσσώρευση κοινωνικών δικαιωμάτων». Η Επιτροπή θεωρεί ότι από τις ανωτέρω εκτιμήσεις δεν προκύπτει νομική ασυμφωνία με την οδηγία 91/533/ΕΟΚ, λαμβάνοντας ιδίως υπόψη τον εγγενή μεταβλητό χαρακτήρα του ωραρίου εργασίας στην περίπτωση των ευέλικτων θέσεων εργασίας που δεν εμπίπτουν στο πεδίο της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας εργασίας, καθώς και την ύπαρξη ενός ειδικού εργαλείου παρακολούθησης για την αντιμετώπιση αυτής της ιδιαιτερότητας, ιδίως όσον αφορά τις προφορικές μορφές συμβάσεων ευέλικτης θέσης εργασίας (δηλ. τη δήλωση DIMONA). Η Επιτροπή επισημαίνει επίσης ότι ο σκοπός κοινωνικής πολιτικής του συστήματος ευέλικτης θέσης εργασίας, όπως υπογραμμίζεται από τις βελγικές αρχές, θα μπορούσε επίσης να ερμηνευθεί ως «αντικειμενικός λόγος» που δικαιολογεί τη μη εφαρμογή της οδηγίας 91/533/ΕΟΚ στην περιστασιακή εργασία σύμφωνα με το άρθρο 1 παράγραφος 2 στοιχείο β). Β. Όσον αφορά το ενδεχόμενο εισαγωγής διακρίσεων σε βάρος εργαζομένων με συμβάσεις ευέλικτης θέσης εργασίας Τόσο η οδηγία για την εργασία μερικής απασχόλησης (97/81/ΕΚ) όσο και η οδηγία για την εργασία ορισμένου χρόνου (1999/70/ΕΚ) συνεπάγονται την αρχή της μη διακριτικής μεταχείρισης. Ωστόσο, και στις δύο οδηγίες αναφέρεται ότι η διαφορετική μεταχείριση μπορεί να είναι αποδεκτή εάν «δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους». Στις 28 Σεπτεμβρίου 2017 το Συνταγματικό Δικαστήριο του Βελγίου εξέδωσε απόφαση PE594.206v02-00 6/9 CM\1156791.docx

σχετικά με αίτημα ακύρωσης του καθεστώτος των ευέλικτων θέσεων εργασίας. Ο βασικός ισχυρισμός που πρόβαλαν οι ενάγοντες ήταν ότι οι εργαζόμενοι σε ευέλικτες θέσεις εργασίας αντιμετωπίζονταν αδικαιολόγητα διαφορετικά σε σύγκριση με άλλους εργαζομένους του κλάδου ως προς τις εργασιακές συνθήκες. Σύμφωνα με το βελγικό δικαστήριο, όλες οι διαφορές που παρατηρούνται όσον αφορά τις συνθήκες εργασίας μεταξύ των εργαζομένων σε ευέλικτες θέσεις εργασίας και των λοιπών εργαζομένων είναι «εύλογα δικαιολογημένες». Όσον αφορά το πρώτο σύνολο παρατηρήσεων, η Επιτροπή υπενθυμίζει επίσης ότι η έννοια των «αντικειμενικών λόγων» που δικαιολογούν διαφορετική μεταχείριση των εργαζομένων ορισμένου χρόνου και των μόνιμων εργαζομένων θέτει ως όρο η άνιση μεταχείριση να δικαιολογείται από την ύπαρξη σαφών και συγκεκριμένων παραγόντων οι οποίοι ενδέχεται, μεταξύ άλλων, να οφείλονται στην επιδίωξη ενός θεμιτού σκοπού κοινωνικής πολιτικής εκ μέρους κράτους μέλους 1. Εν προκειμένω, η Επιτροπή υπενθυμίζει τη μεγάλη διακριτική ευχέρεια που έχουν τα κράτη μέλη κατά την επιλογή μέτρων ικανών να επιτύχουν τους στόχους τους στον τομέα των κοινωνικών πολιτικών και των πολιτικών απασχόλησης. Με βάση τις ανωτέρω εκτιμήσεις, η Επιτροπή δεν μπορεί να αποφανθεί ότι το σύστημα ευέλικτων θέσεων εργασίας είναι ασυμβίβαστο με την οδηγία 97/81/ΕΚ ή την οδηγία 1999/70/ΕΚ. Γ. Συναφείς πολιτικές εξελίξεις Τα θέματα που τέθηκαν από τον αναφέροντα συγκεκριμένα μορφές ευέλικτης απασχόλησης αντιμετωπίζονται, μεταξύ άλλων, και μέσω της διαδικασίας που οδήγησε στη διακήρυξη του ευρωπαϊκού πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων από το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, το Συμβούλιο και την Ευρωπαϊκή Επιτροπή στην Κοινωνική Διάσκεψη Κορυφής για δίκαιη εργασία και ανάπτυξη, στο Γκέτεμποργκ, στις 17 Νοεμβρίου 2017. Λίγο αργότερα, στις 21 Δεκεμβρίου 2017, η Επιτροπή υπέβαλε πρόταση οδηγίας για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην ΕΕ, ώστε να εξασφαλίζεται με καλύτερο τρόπο πως κάθε εργαζόμενος/η θα λαμβάνει γραπτή επιβεβαίωση των όρων εργασίας του/της, και ότι θα εισαχθεί ένα νέο σύνολο ελάχιστων ουσιαστικών δικαιωμάτων για να αυξηθεί η προβλεψιμότητα εργασίας 2. Όπως εξηγήθηκε εκτενώς στην εκτίμηση επιπτώσεων 3, η πρόταση ανταποκρίνεται σε ορισμένες από τις προκλήσεις που επισημάνθηκαν στην παρούσα αναφορά. Πράγματι, ενώ η ευελιξία στην αγορά εργασίας είναι απαραίτητη, υπάρχει κίνδυνος ανεπαρκούς κάλυψης των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που εντάσσονται στις νέες και μη συνήθεις μορφές απασχόλησης, όπως οι συμβάσεις εργασίας κατά παραγγελία και οι συμβάσεις περιστασιακής εργασίας. Η πρόταση οδηγίας περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, μέτρα που μπορούν πράγματι να συνεισφέρουν στην επίτευξη καλύτερων συνθηκών για τους εργαζομένους μετά την έγκριση και την εφαρμογή της οδηγίας. 1 Συνεκδικασθείσες υποθέσεις C-302/11 έως C-305/11, Valenza, ECLI:EU:C:2012:646, σκέψη 51 2 COM(2017) 797 final 3 SWD(2017) 478 final CM\1156791.docx 7/9 PE594.206v02-00

Πρώτον, η πρόταση περιέχει ένα πεδίο εφαρμογής που περιλαμβάνει όλους τους εργαζομένους της ΕΕ, και ιδίως αυτούς με τις πιο επισφαλείς συνθήκες περιστασιακής εργασίας, σε αντίθεση με την τρέχουσα οδηγία, από την οποία κάποιες κατηγορίες εργαζομένων αποκλείονται, δεδομένου ότι υπόκεινται στον εθνικό ορισμό για τον εργαζόμενο, και δίνεται η δυνατότητα εξαίρεσης συγκεκριμένων εργαζομένων από την κάλυψη μέσω του άρθρου 1 παράγραφος 2 στοιχείο β) της οδηγίας 91/533/EΟΚ. Η Επιτροπή προτείνει τη χρήση ενός ορισμού του «εργαζόμενου» βάσει της νομολογίας του Δικαστηρίου, η οποία θα διασφαλίσει πως σε όλα τα κράτη μέλη οι ίδιες ευρείες κατηγορίες εργαζομένων θα έχουν κάλυψη. Προτείνει επίσης μικρότερο περιθώριο αποκλεισμού, το οποίο δεν θα επιτρέπει τον αποκλεισμό σχέσης «εργασίας [στην οποία] δεν καθορίζεται εγγυημένη αμειβόμενη εργασία πριν από την έναρξη της απασχόλησης». Ως αποτέλεσμα, οι εργαζόμενοι που υπόκεινται σε συμβάσεις απασχόλησης κατά παραγγελία ή συμβάσεις μηδενικών ωρών εργασίας θα προστατεύονται επίσης από τη νέα οδηγία. Επιπλέον, το άρθρο 3 παράγραφος 2 της πρότασης επικαιροποιεί τις πληροφορίες που πρέπει να παρέχει ο εργοδότης σε κάθε εργαζόμενο, ιδίως εάν το ωράριο εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μεταβλητό ώστε να καθίσταται αδύνατη η κοινοποίηση μιας κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας εργασίας (άρθρο 3 παράγραφος 2 σημείο 1). Η πρόταση θέτει επίσης ένα νέο σύνολο ελάχιστων ουσιαστικών δικαιωμάτων ιδίως όσον αφορά τους εργαζομένους με συμβάσεις μηδενικού χρόνου εργασίας ή εργασίας κατά παραγγελία: - το δικαίωμα να εργάζονται για άλλους εργοδότες, με κατάργηση της ρήτρας αποκλειστικότητας και περιορισμούς στις ρήτρες ασυμβατότητας - το δικαίωμα στην προβλεψιμότητα εργασίας, ειδικότερα για τους εργαζομένους των οποίων η εργασία είναι κατά κύριο λόγο μεταβλητή και ορίζεται από τον εργοδότη, όπως στην περίπτωση της εργασίας κατά παραγγελία: συνεπώς θα ορίζεται ότι αυτοί οι εργαζόμενοι θα γνωρίζουν τις ώρες και τις μέρες αναφοράς στις οποίες αναμένουν να εργαστούν και θα ενημερώνονται εντός εύλογης προθεσμίας πριν τους ζητηθεί να εργαστούν - το δικαίωμα να ζητάνε περισσότερο προβλέψιμη και ασφαλή μορφή απασχόλησης και να λαμβάνουν μια γραπτή απάντηση από τον εργοδότη, ο οποίος λαμβάνει υπόψη του τις ανάγκες του εργοδότη και του εργαζόμενου - το δικαίωμα δωρεάν εκπαίδευσης, όταν οι εργοδότες καλούνται από τη νομοθεσία ή τις συλλογικές συμβάσεις να παρέχουν εκπαίδευση στους εργαζόμενους. - Για να εξασφαλιστεί η άσκηση αυτών των δικαιωμάτων από τους εργαζομένους, παρουσιάζεται επίσης ένα σύνολο εκτελεστικών διατάξεων, ευθυγραμμισμένο με άλλους τομείς κοινωνικών κεκτημένων. Στις εν λόγω διατάξεις συμπεριλαμβάνονται θετικά τεκμήρια ή διοικητικές διαδικασίες, καθώς επίσης και το δικαίωμα επανόρθωσης, η πρόληψη δυσμενούς μεταχείρισης, ο καταμερισμός του βάρους απόδειξης. Συμπέρασμα Με βάσει τις ανωτέρω παρατηρήσεις, το βελγικό σύστημα «ευέλικτων θέσεων εργασίας» δεν φαίνεται να είναι συμβατό με την οδηγία 91/533/ΕΟΚ, την οδηγία 97/81/ΕΚ ή την οδηγία 1999/70/ΕΚ. PE594.206v02-00 8/9 CM\1156791.docx

Επιπλέον, η Επιτροπή εφιστά την προσοχή στην πρόταση οδηγίας για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην ΕΕ, ώστε να βελτιωθεί η κατάσταση των εργαζομένων που υπόκεινται σε μη τυπικές μορφές εργασίας, όπως οι θέσεις ευέλικτης εργασίας και άλλες μορφές εργασίας κατά παραγγελία. CM\1156791.docx 9/9 PE594.206v02-00