Λύση της εργασιακής σχέσης

Transcript

1 ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΘΗΝΩΝ Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού Λύση της εργασιακής σχέσης Γενικά περί λύσης της εργασιακής σχέσης Λύση σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου Συνέπειες από την άκυρη απόλυση Αποζημίωση απόλυσης Τροποποιητική καταγγελία Λύση της σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου Ομαδικές απολύσεις Μονομερής βλαπτική μεταβολή και λύση της σχέσης εργασίας 14-May-18 1

2 Γενικά περί λύσης της εργασιακής σχέσης Το ζήτημα της λύσης της εργασιακής σχέσης είναι ένα από τα πιο κρίσιμα του εργατικού δικαίου, αφού τοποθετείται στο σημείο συνάντησης αφενός του σημαντικότατου θέματος της προστασίας και της ασφάλειας της θέσης εργασίας των μισθωτών και αφετέρου του κρίσιμου θέματος της ελευθερίας της επιχειρηματικής δράσης Το ζήτημα αυτό είναι πολυσχιδές για πολλούς λόγους: Η λύση της εργασιακής σχέσης μπορεί να επέλθει με πρωτοβουλία είτε του εργοδότη είτε του μισθωτού (απόλυση ή παραίτηση) Η νομοθετική αντιμετώπιση διαφοροποιείται ανάλογα εάν πρόκειται για λύση σύμβασης ορισμένου ή αορίστου χρόνου Κάποια περιστατικά εξομοιώνονται με καταγγελία, ακόμη και αντίθετα προς την βούληση του μέρους που θεωρείται ότι κατάγγειλε τη σύμβαση Η καταγγελία μπορεί να αφορά όχι μόνο συμβάσεις εργασίας που έχουν συσταθεί και λειτουργούν νόμιμα αλλά και τις de facto εργασιακές σχέσεις Εκτός από τις γενικές διατάξεις που αφορούν τη λύση της εργασιακής σχέσης όλων των μισθωτών, ειδικές διατάξεις προβλέπουν ενισχυμένη προστασία της εργασιακής θέσης συγκεκριμένων κατηγοριών εργαζομένων (έγκυες γυναίκες, συνδικαλιστές, κ.λπ.) Κοινοί τρόποι λύσης κάθε εργασιακής σχέσης (ορισμένου και αορίστου χρόνου) Θάνατος μισθωτού Θάνατος εργοδότη: Με το θάνατο του εργοδότη η σύμβαση λύνεται μόνο όταν τα μέρη απέβλεψαν κυρίως στο πρόσωπό του Με καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη ή το μισθωτό Με κοινή συμφωνία εργαζομένου και εργοδότη (τελικά όμως θα πρέπει να καταχωρηθεί ως απόλυση ή παραίτηση). 14-May-18 2

3 Λύση σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου Λόγοι λύσης της σύμβασης Καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη (απόλυση) που μπορεί να γίνει οποτεδήποτε και χωρίς να απαιτείται να γίνει επίκληση οποιουδήποτε λόγου Καταγγελία εκ μέρους του μισθωτού (παραίτηση ή οικειοθελής αποχώρηση) που μπορεί να γίνει οποτεδήποτε και χωρίς να απαιτείται να γίνει επίκληση οποιουδήποτε λόγου Προϋποθέσεις κύρους απόλυσης Έγγραφη καταγγελία της σύμβασης εργασίας (ανεξαρτήτως χρόνου υπηρεσίας του μισθωτού) Καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης κατά τη στιγμή της απόλυσης (εφόσον ο μισθωτός έχει συμπληρώσει τουλάχιστον ένα έτος απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη) Σε περίπτωση καταγγελίας με προμήνυση, η αποζημίωση καταβάλλεται στο τέλος της προθεσμίας προμήνυσης Με ορισμένες προϋποθέσεις η αποζημίωση μπορεί να δοθεί και με δόσεις Να είναι ο εργαζόμενος ασφαλισμένος στο ΙΚΑ Να μην είναι η απόλυση καταχρηστική Πρόσθετες διαδικαστικές προϋποθέσεις κύρους για ειδικές κατηγορίες, π.χ.: Υποχρέωση κοινοποίησης της καταγγελίας σύμβασης εργασίας εγκύου γυναίκας και του λόγου που την επέβαλε στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας Υποχρέωση λήψης άδειας από την Επιτροπή του άρθρου 15 Ν. 1264/1982 προκειμένου για απόλυση συνδικαλιστικών στελεχών 14-May-18 3

4 Αποζημίωση απόλυσης (1) Πότε οφείλεται πλήρης αποζημίωση : Σε κάθε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας εργαζομένου οφείλεται αποζημίωση απόλυσης εφόσον έχει απασχοληθεί δώδεκα (12) μήνες στον εργοδότη που τον επέλυσε. Αποζημίωση οφείλεται και στις εξής περιπτώσεις: Σε περίπτωση μεταβολής προσώπου του εργοδότη: Η μεταβίβαση της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης ή η με οποιοδήποτε τρόπο αλλαγή του προσώπου του εργοδότη δεν άρει την υποχρέωση για καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης Πτώχευση: Δεν λύονται αυτομάτως οι συμβάσεις εργασίας με την κήρυξη της πτώχευσης, αλλά θα πρέπει να καταγγελθούν οι συμβάσεις εργασίας από το σύνδικο της πτώχευσης. Θέση της επιχείρησης σε ειδική εκκαθάριση: Στην περίπτωση των επιχειρήσεων που τίθενται σε ειδική εκκαθάριση, οπότε με τη δημοσίευση της σχετικής απόφασης του εφετείου, λύονται αυτοδικαίως οι υφιστάμενες σχέσεις εργασίας των εργαζομένων στην υπό εκκαθάριση επιχείρηση, εξακολουθεί να υφίσταται η αξίωση για καταβολή της αποζημίωσης λόγω καταγγελίας της σύμβασης εργασίας 14-May-18 4

5 Αποζημίωση απόλυσης (2) Τρόπος καταβολής της αποζημίωσης απόλυσης: Η αποζημίωση πρέπει να καταβάλλεται κατά την ημέρα που πραγματοποιείται η απόλυση μαζί με το έγγραφο καταγγελίας. Η αποζημίωση πρέπει να καταβάλλεται ολόκληρη και κατ αρχήν δεν επιτρέπεται η μερική ή ελλιπής καταβολή της Ωστόσο, όταν η αποζημίωση υπερβαίνει τις αποδοχές 2 μηνών, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει κατά την απόλυση ποσό που αντιστοιχεί στις αποδοχές 2 μηνών και το υπόλοιπο μπορεί να καταβληθεί σε διμηνιαίες δόσεις, καθεμία από τις οποίες να μην είναι κατώτερη από τις αποδοχές 2 μηνών, εκτός και αν το ποσό που υπολείπεται για την εξόφληση του συνόλου της αποζημιώσεως είναι μικρότερο. Η ευχέρεια αυτή παρέχεται στον εργοδότη μόνο στην περίπτωση απόλυση υπαλλήλων και όχι των εργατών. Εφόσον δεν καταβληθεί το σύνολο της οφειλόμενης αποζημίωσης κατά το χρόνο της καταγγελίας (στο μέτρο που δεν πληρούνται οι νόμιμες προϋποθέσεις για την καταβολή της με δόσεις), η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι άκυρη, χωρίς να μπορεί να θεραπευτεί η ακυρότητα από μεταγενέστερη καταβολή της ή με μεταγενέστερη συμπλήρωση του μη καταβληθέντος υπολοίπου ποσού (εκτός εάν η ελλιπής καταβολή οφείλεται σε παραδρομή ή εύλογη αμφιβολία ή συγγνωστή πλάνη του εργοδότη) 14-May-18 5

6 Αποζημίωση απόλυσης (3) Πότε δεν οφείλεται αποζημίωση : Καταγγελία, πριν από τη συμπλήρωση ενός έτους απασχόλησης στον εργοδότη Καταγγελία μετά από μήνυση κατά του μισθωτού για αξιόποινη πράξη που διέπραξε αυτός κατά την εκτέλεση της υπηρεσίας του ή εφόσον απαγγέλθηκε κατ αυτού κατηγορία για αδίκημα που φέρει χαρακτήρα τουλάχιστον πλημμελήματος. Εφόσον όμως ο μισθωτός απαλλαγεί πρέπει σε εύλογο χρόνο ο εργοδότης να του καταβάλει την αποζημίωση απόλυσης Διακοπή της επιχείρησης λόγω πυρκαγιάς ή άλλου περιστατικού ανώτερης βίας: Στην περίπτωση που η καταγγελία της σύμβασης εργασίας γίνεται λόγω διακοπής των εργασιών της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης λόγω πυρκαγιάς ή για άλλους λόγους ανώτερης βίας, δεν οφείλεται αποζημίωση, εκτός εάν ο εργοδότης έχει ασφαλισθεί για τους κινδύνους αυτούς, οπότε οφείλει τα 2/3 της αποζημίωσης. Σε κάθε περίπτωση όμως για να λυθούν οι σχέσεις εργασίας απαιτείται εργοδοτική καταγγελία Σκόπιμη πρόκληση της απόλυσης εκ μέρους του μισθωτού: Η αξίωση του εργαζόμενου για λήψη της αποζημίωσης απόλυσης μπορεί να αποκρουστεί εκ μέρους του εργοδότη με ένσταση με βάση την ρήτρα περί καταχρηστικής άσκησης του δικαιώματος, όταν ο ίδιος προκάλεσε με την συμπεριφορά του σκόπιμα την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του προκειμένου να καρπωθεί την αποζημίωση Πότε οφείλεται μειωμένη αποζημίωση: Διακοπή εργασιών επιχείρησης λόγω πυρκαγιάς ή άλλου περιστατικού ανώτερης βίας εάν ο εργοδότης ήταν ασφαλισμένος για τον κίνδυνο Απόλυση ή οικειοθελής αποχώρηση του υπαλλήλου ή οικειοθελής αποχώρηση του εργατοτεχνίτη με συνθήκες πλήρους συνταξιοδότησης (40% ή 50%). 14-May-18 6

7 Αποζημίωση απόλυσης (4) Βασικοί κανόνες για τον υπολογισμό της αποζημίωσης απόλυσης Βάση υπολογισμού οι τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα απασχόλησης: Η αποζημίωση απόλυσης υπολογίζεται με βάση τις τακτικές αποδοχές του μισθωτού υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης κατά τον τελευταίο μήνα (κατά το μήνα απόλυσης), συνυπολογιζομένης και της αναλογίας των επιδομάτων εορτών και αδείας (που είναι ίσα με τις αποδοχές 2 μηνών) Λήψη υπόψη της προϋπηρεσίας του εργαζομένου στον ίδιο εργοδότη: Στην καταγγελία της σχέσης εργασίας υπαλλήλου χωρίς προειδοποίηση, που είναι και ο συνήθης τρόπος που πραγματοποιούνται οι απολύσεις, το οφειλόμενο ποσό αποζημίωσης είναι ανάλογο με τα έτη προϋπηρεσίας του υπαλλήλου στον ίδιο εργοδότη. Στην περίπτωση που ο εργοδότης τηρήσει την προβλεπόμενη από το Ν 2112/1920 προθεσμία προειδοποίησης, τότε υποχρεούται να καταβάλει στον υπάλληλο τη μίση αποζημίωση απόλυσης, σε σχέση με την έκτακτη καταγγελία. Για τους εργάτες το ύψος της καταγγελίας (που γίνεται πάντοτε χωρίς προειδοποίηση), καθορίζεται ομοίως με βάση την προϋπηρεσία τους στον ίδιο εργοδότη Είναι αυτονόητο ότι σε περίπτωση μεταβίβαση επιχείρησης, ο χρόνος απασχόλησης στον προηγούμενο εργοδότη υπολογίζεται για τον υπολογισμό της αποζημίωσης απόλυσης που θα γίνει από τον τελευταίο εργοδότη Για τον υπολογισμό της αποζημίωσης των ιδιωτικών υπαλλήλων δεν λαμβάνονται υπόψη οι μηνιαίες αποδοχές κατά το τμήμα που υπερβαίνουν το 8-πλάσιο του ημερομισθίου του ανειδίκευτου εργάτη πολλαλασιαζόμενο επί May-18 7

8 Αποζημίωση απόλυσης στην περίπτωση μη προειδοποίησης Αποζημίωση εργατοτεχνιτών 2 μηνών - 1 έτος 5 ημερομίσθια 1 έτος - 2 έτη 7 ημερομίσθια 2 έτη - 5 έτη 15 ημερομίσθια 5 έτη - 10 έτη 30 ημερομίσθια 10 έτη - 15 έτη 60 ημερομίσθια 15 έτη - 20 έτη 100 ημερομίσθια 20 έτη - 25 έτη 120 ημερομίσθια 25 έτη - 30 έτη 145 ημερομίσθια 30 έτη και άνω 165 ημερομίσθια Αποζημίωση υπαλλήλων Έως 12 μήνες - 12 μήνες - 4 έτη 2 μηνών 17 έτη συμπλ. 13 μηνών (12+1) 4 έτη συμπλ.- 6 έτη 3 μηνών 18 έτη συμπλ. 14 μηνών (12+2) 19 έτη συμπλ. 15 μηνών (12+3) 6 έτη συμπλ.- 8 έτη 4 μηνών 20 έτη συμπλ. 16 μηνών (12+4) 8 έτη συμπλ.- 10 έτη 5 μηνών 21 έτη συμπλ. 17 μηνών (12+5) 10 έτη συμπλ. 6 μηνών 22 έτη συμπλ. 18 μηνών (12+6) 11 έτη συμπλ. 7 μηνών 23 έτη συμπλ. 19 μηνών (12+7) 12 έτη συμπλ. 8 μηνών 24 έτη συμπλ. 20 μηνών (12+8) 13 έτη συμπλ. 9 μηνών 25 έτη συμπλ. 21 μηνών (12+9) 14 έτη συμπλ. 10 μηνών 26 έτη συμπλ. 22 μηνών (12+10) 15 έτη συμπλ. 11 μηνών 27 έτη συμπλ. 23 μηνών (12+11) 16 έτη συμπλ. 12 μηνών 28 έτη και άνω 24 μηνών (12+12) Η οφειλόμενη αποζημίωση προσαυξάνεται κατά 1/6 που είναι η αντιστοιχία του συνυπολογισμού σ αυτήν του επιδόματος αδείας και των επιδομάτων (δώρων) εορτών (δηλ. 1.2 μισθός επίδομα αδείας + ½ μισθός επίδομα Πάσχα + 1 μηνιαίος μισθός επιδόματος Χριστουγέννων 14-May-18 8

9 Αποζημίωση απόλυσης μετά το 17 έτος Βασικοί κανόνες για τον υπολογισμό της αποζημίωσης απόλυσης για υπηρεσία πέραν των 16 ετών Τα χρόνια προϋπηρεσίας για σκοπούς αποζημίωσης απόλυσης για όσους εργαζόμενους έχουν συμπληρώσει 16 έτη εργασίας στον ίδιο εργοδότη και άνω «παγώνουν» στα έτη υπηρεσίας κατά την Επιπλέον, πέραν του παγώματος των ετών προϋπηρεσίας για την παραπάνω κατηγορία εργαζόμενων προβλέπεται και πάγωμα των μηνιαίων αποδοχών για σκοπούς υπολογισμού της αποζημίωσης απόλυσης (για εργαζομένους με υπηρεσία άνω των 17 ετών), στα Ευρώ μηνιαίως. Δηλαδή, αν π.χ. υπάλληλος είχε στις , 18 χρόνια υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη, θα λάβει 14 μηνιαίους μισθούς ως αποζημίωση απόλυσης. Ακόμα και αν εξακολούθησε να εργάζεται για άλλα 5 έτη, με αποτέλεσμα να έχει 23 έτη υπηρεσίας, κατά την απόλυση, δεν θα λάβει ως αποζημίωση απόλυσης 19 μηνιαίους μισθούς, αλλά μονό 14, καθώς δεν λαμβάνεται υπόψη για σκοπούς αποζημίωσης απόλυσης, η προϋπηρεσία του μετά τις May-18 9

10 Αποζημίωση υπαλλήλων απολυομένων μετά προειδοποίηση κατά το άρθρο 74 2 Ν. 3863/2010 Χρόνος υπηρεσίας Προθεσμία προειδοποίησης Αποζημίωση σε μηνιαίους μισθούς 0-12 μήνες έτος 2 έτη 1 μήνας 1 μήνας 2 έτη συμπλ. - 4 έτη 2 μήνες 1 μήνας 4 έτη συμπλ. 5 έτη 2 μήνες 1½ μήνας 5 έτη συμπλ. 6 έτη 3 μήνες 1½ μήνας 6 έτη συμπλ. 8 έτη 3 μήνες 2 μήνες 8 έτη συμπλ. 10 έτη 3 μήνες 2½ μήνες 10 έτη συμπλ. 4 μήνες 3 μήνες 11 έτη συμπλ. 4μήνες 3½ μήνες 12 έτη συμπλ. 4 μήνες 4 μήνες 13 έτη συμπλ. 4 μήνες 4½ μήνες 14 έτη συμπλ. 4 μήνες 5 μήνες 15 έτη συμπλ. 4 μήνες 5½ μήνες 16 έτη συμπλ. 4 μήνες 6 μήνες 17 έτη συμπλ. 4 μήνες 6½ μήνες 18 έτη συμπλ. 4 μήνες 7 μήνες 19 έτη συμπλ. 4 μήνες 7½ μήνες 20 έτη συμπλ. 4 μήνες 8 μήνες 21 έτη συμπλ. 4 μήνες 8½ μήνες 22 έτη συμπλ. 4 μήνες 9 μήνες 23 έτη συμπλ. 4 μήνες 9½ μήνες 24 έτη συμπλ. 4 μήνες 10 μήνες 25 έτη συμπλ. 4 μήνες 10½ μήνες 26 έτη συμπλ. 4 μήνες 11 μήνες 27 έτη συμπλ. 4 μήνες 11½ μήνες 14-May έτη και πάνω 4 μήνες 12 μήνες 10

11 Άκυρη απόλυση βάσει νόμου Σε ορισμένες περιπτώσεις η νομοθεσία απαγορεύει ρητά την απόλυση. Τέτοιες περιπτώσεις είναι κυρίως οι εξής: Συνδικαλιστικά στελέχη: Απαγορεύεται η απόλυση των συνδικαλιστικών στελεχών χωρίς την άδεια της αρμόδιας Επιτροπής. Έγκυες εργαζόμενες: Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, όσο και για χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία. Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει δεκαοκτώ (18) μήνες από τον τοκετό ή το μεγαλύτερο χρόνο που προβλέπεται στην παρούσα, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται και μέχρι τη συμπλήρωση των ανωτέρω χρόνων. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη.» Αδειούχοι εργαζόμενοι: Είναι άκυρη η απόλυση εργαζομένου που έγινε κατά την διάρκεια της ετήσιας άδειας αναπαύσεως που του χορηγήθηκε. Στρατευμένοι μισθωτοί: Δεν αποτελεί λόγο λύσης σύμβασης εργασίας, η στράτευσή τους. Υπάρχουν προστατευτικές διατάξεις γι' αυτούς που στρατεύονται ή αποστρατεύονται και δεν επιτρέπεται να απολυθούν, ακόμα και για ένα χρόνο μετά την αποστράτευσή τους. Η κύρωση για το μη σεβασμό των διατάξεων, είναι η ειδική πρόσθετη αποζημίωση, ίση με μισθούς 6 μηνών επιπλέον της αποζημίωσης για την απόλυση. Οι προσληφθέντες αναγκαστικά με τις διατάξεις για ην προστασία ατόμων με ειδικές ανάγκες, πολυτέκνων, πολεμιστών, αγωνιστών της Εθνικής Αντίστασης κλπ, δεν επιτρέπεται να απολυθούν χωρίς απόφαση της αρμόδιας Επιτροπής. 14-May-18 11

12 Απόλυση συνδικαλιστικών στελεχών Περιοριστικοί λόγοι για τους οποίους επιτρέπεται η καταγγελία των συνδικαλιστικών στελεχών μετά από άδεια της Επιτροπής - είναι οι εξής: 1. Εξαπάτηση του εργοδότη: όταν κατά τη σύναψη της σύμβασης, ο συνδικαλιστής εργαζόμενος εξαπάτησε τον εργοδότη με ψεύτικα πιστοποιητικά ή βιβλιάρια για να προσληφθεί ή να λάβει μεγαλύτερη αμοιβή. 2. Αποκάλυψη μυστικών της επιχείρησης ή αθέμιτες πράξεις: όταν ο συνδικαλιστής εργαζόμενος αποκάλυψε βιομηχανικά ή εμπορικά μυστικά του εργοδότη ή ζήτησε ή δέχτηκε αθέμιτα πλεονεκτήματα, ιδίως με τη μορφή προμήθειας από τρίτους. 3. Σωματικές βλάβες, εξύβριση απειλή: όταν ο εργαζόμενος προκάλεσε σωματικές βλάβες ή εξύβρισε σοβαρά ή απείλησε τον εργοδότη ή τον εκπρόσωπό του. 4. Μη παροχή εργασίας: όταν ο εργαζόμενος επίμονα και αδικαιολόγητα αρνείται να εκτελέσει την εργασία για την οποία έχει προσληφθεί 5. Μη προσέλευση στην εργασία: Όταν ο εργαζόμενος δεν προσέρχεται αδικαιολόγητα στην εργασία του για διάστημα μεγαλύτερο των τριών (3) ημερών. 6. Όταν ο εργαζόμενος τέλεσε κλοπή ή υπεξαίρεση σε βάρος του εργοδότη ή του εκπροσώπου του. Η νομολογία έχει επικαλεστεί σε ορισμένο βαθμό την ΑΚ 281 περί καταχρήσεως δικαιώματος, προκειμένου να κάνει δεκτές απολύσεις συνδικαλιστών για λόγους που δεν προβλέπονταν από τον κατάλογο των 5 λόγων του νόμου (π.χ. μέλος διοίκησης συνδικαλιστική οργάνωσης τελεί υπεξαίρεση κατά της επιχείρησης). 14-May-18 12

13 Περιπτώσεις καταχρηστικής απόλυσης Καταχρηστική είναι η απόλυση όταν η άσκηση του εργοδοτικού δικαιώματος υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλονται από τα χρηστά ήθη, την καλή πίστη και τον κοινωνικό και οικονομικό σκοπό του δικαιώματος (άρθρο 281 ΑΚ) Περιπτώσεις καταχρηστικής απόλυσης Εκδικητική απόλυση Όταν η απόλυση αποτελεί αντίδραση του εργοδότη σε συμπεριφορά του μισθωτού καθόλα νόμιμη (π.χ. όταν ο μισθωτός διαμαρτυρήθηκε για εργοδοτικές παραβάσεις εργασιακών ή κοινωνικοασφαλιστικών υποχρεώσεων του εργοδότη ή γιατί άσκησε νόμιμα συνδικαλιστικά του δικαιώματα) Γιατί δεν τηρήθηκαν αντικειμενικά (κοινωνικά) κριτήρια επιλογής των απολυομένων στην περίπτωση απολύσεων για οικονομοτεχνικούς λόγους Τέτοια κριτήρια είναι καταρχήν - η αποδοτικότητα, και έπεται η αρχαιότητα, η ηλικία, τα οικογενειακά βάρη, η οικονομική κατάσταση του μισθωτού, η δυνατότητα εξεύρεσης άλλης εργασίας κ.λπ. 14-May-18 13

14 Τροποποιητική καταγγελία Πραγματικό περιστατικό: Ένας εργοδότης προαναγγέλλει σε ένα μισθωτό του ότι μετά από πενήντα ημέρες θα προχωρήσει στην καταγγελία της σύμβασης εργασίας του για οικονομοτεχνικούς λόγους, εκτός εάν, για να μην χάσει την θέση εργασίας του, θελήσει να αποδεχθεί την μεταβολή των όρων εργασίας του προς δυσμενέστερη κατεύθυνση Σκοπός της τροποποιητικής καταγγελίας: Η τροποποιητική καταγγελία εξυπηρετεί την αναδιάρθρωση των επιχειρήσεων και αποτελεί ένα μέσο να προχωρεί ο εργοδότης σε μεταβολή των όρων εργασίας του μισθωτού σε θέματα που δεν καλύπτονται από το διευθυντικό του δικαίωμα, χωρίς όμως να δημιουργείται ζήτημα μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων της εργασιακής σχέσης Ταυτόχρονα όμως η τροποποιητική καταγγελία δίνει μια ευκαιρία στο μισθωτό να διασώσει την εργασιακή του σχέση, αποδεχόμενος την μεταβολή του περιεχομένου αυτής Νομιμότητα τροποποιητικής καταγγελίας: Γενικώς, η τροποποιητική καταγγελία θεωρείται νόμιμη, εκτός εάν αποδειχθεί ότι είναι καταχρηστική γιατί έγινε για λόγους που δεν προκύπτουν από το εύλογο συμφέρον της επιχείρησης, αλλά πραγματοποιήθηκε, π.χ. για λόγους εκδίκησης Απαγόρευση τροποποιητικής καταγγελίας στην περίπτωση της μερικής απασχόλησης: Δεν επιτρέπεται η τροποποιητική καταγγελία όταν αντικείμενό της είναι να αποδεχθεί ο μισθωτός την μετατροπή της σύμβασης εργασίας του από πλήρους σε μερικής απασχόλησης 14-May-18 14

15 Συνέπειες από την άκυρη απόλυση Υπερημερία εργοδότη: Ο εργοδότης που απέλυσε παράνομα το μισθωτό και δεν αποδέχεται τις νομίμως προσφερόμενες υπηρεσίες του, οφείλει τον αντίστοιχο μισθό μέχρις ότου καταγγείλει έγκυρα τη σύμβαση εργασίας ή προσκαλέσει τον μισθωτό που απολύθηκε άκυρα προς επανάληψη της εργασίας του Προθεσμία για την άσκηση της αγωγής από τον μισθωτό: Κάθε αξίωση του εργαζόμενου που πηγάζει από άκυρη απόλυση, απορρίπτεται εάν η σχετική αγωγή δεν κοινοποιηθεί στον εργοδότη εντός τρίμηνης αποσβεστικής προθεσμίας από την απόλυση Αξίωση του μισθωτού για επαναπρόσληψη (επαναπασχόληση): Εκτός από την υποχρέωση για καταβολή μισθών υπερημερίας, εφόσον θεωρηθεί από το δικαστήριο η απόλυση ως άκυρη, ο εργοδότης έχει, κατά κανόνα, υποχρέωση να επαναπασχολήσει το μισθωτό Ενδεχομένως αξίωση του μισθωτού για αποζημίωση λόγω ηθικής βλάβης: Η άκυρη απόλυση δεν συνιστά από μόνη της προσβολή της προσωπικότητας του μισθωτού. Δεν αποκλείεται όμως, λόγω των ειδικών περιστάσεων και συνθηκών υπό τις οποίες έγινε η καταγγελία από τον εργοδότη (π.χ. ιδιαίτερα προσβλητικός τρόπος), να αποδείξει ο εργαζόμενος ότι προσβλήθηκε η επαγγελματική του αξία και υπόληψη και να αξιώσει δικαστικά «εύλογη» χρηματική αποζημίωση 14-May-18 15

16 Λύση της σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου (1) Τρόποι λύση της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου Πάροδος του συμφωνημένου χρόνου ή περάτωση του συμφωνημένου έργου: Στην περίπτωση αυτή η σύμβαση εργασίας λύεται αυτόματα, χωρίς να απαιτείται καταγγελία ή προειδοποίηση για την επερχόμενη λήξη, ούτε οποιαδήποτε άλλη διατύπωση ή ενέργεια εκ μέρους των μερών. Επίσης δεν οφείλεται αποζημίωση στον μισθωτό Πρόωρη καταγγελία Ο νόμος δίνει το δικαίωμα και στα δύο μέρη να καταγγέλλουν οποτεδήποτε τη σύμβαση ορισμένου χρόνου και πριν την πάροδο της συμφωνημένης διάρκειάς της, εφόσον συντρέχει κάποιος «σπουδαίος λόγος» «Σπουδαίο λόγο» μπορεί να συνιστά οποιοδήποτε περιστατικό εξαιτίας του οποίου δεν είναι δυνατόν κατ αντικειμενική κρίση να αξιωθεί από τον εργαζόμενο ή τον εργοδότη η συνέχιση της σύμβασης εργασίας μέχρι τη συμφωνημένη λήξη της, π.χ. μειωμένη απόδοση, διάρρηξη της εμπιστοσύνης των μερών (όχι όμως απλώς μια πτώση του κύκλου εργασιών, καθώς αυτό εμπίπτει στο πλαίσιο του επιχειρηματικού κινδύνου, που φέρει ο εργοδότης και δεν επιτρέπεται να μετακυλίεται στο μισθωτό.) Περιπτώσεις «σπουδαίων λόγων που μπορεί να επικαλεστεί ο μισθωτός Η μη καταβολή του συμφωνημένου ή του νόμιμου μισθού, η μετάθεση κατά παράβαση της σύμβασης εργασίας κ.ο.κ. Σπουδαίο επίσης λόγο μπορεί ειδικότερα να συνιστά και η κακόβουλη ή προσβλητική συμπεριφορά του εργοδότη που μειώνει ηθικά τον μισθωτό. Σε αυτές τις περιπτώσεις, ο εργαζόμενος μπορεί να αξιώσει και καταβολή αποζημίωσης(ακ 673). Περιπτώσεις «σπουδαίων λόγων» που μπορεί να επικαλεστεί ο εργοδότης Η παραβίαση της υποχρέωσης για παροχή της συμφωνημένης εργασίας ή άλλων παρεπομένων προς αυτήν υποχρεώσεων (π.χ. η κατανάλωση οινοπνευματωδών ποτών κατά την εκτέλεση της εργασίας ή η τέλεση ανταγωνιστικών έναντι του εργοδότη πράξεων) Η ουσιαστική αποχή του εργαζόμενου από τα καθήκοντά του, Η διάπραξη από τον εργαζόμενο ποινικού αδικήματος σε βάρος της περιουσίας του εργοδότη ή η συμμετοχή σε παράνομη απεργία 14-May-18 16

17 Λύση της σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου (2) Διατυπώσεις καταγγελίας για «σπουδαίο λόγο» Το μέρος που καταγγέλλει τη σύμβαση ορισμένου χρόνου πρέπει σαφώς και με τρόπο αναμφίβολο να εκφράσει την πρόθεσή του για τη λύση της σύμβασης, χωρίς όμως να απαιτείται από το νόμο να διατυπώνεται η δήλωση αυτή εγγράφως. Πάντως θεωρείται σκόπιμο να διατυπώνεται εγγράφως για να αποφεύγονται μεταγενέστερες αμφισβητήσεις Δικαίωμα αποζημίωσης σε περίπτωση καταγγελίας για σπουδαίο λόγο Αν ο σπουδαίος λόγος για τον οποίο έγινε η καταγγελία συνίσταται ή οφείλεται σε αθέτηση της σύμβασης, εκείνος που την αθέτησε έχει υποχρέωση σε αποζημίωση. Ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει ως αποζημίωση την αμοιβή που θα ελάμβανε μέχρι τη λήξη της σύμβασης Αν ο σπουδαίος λόγος, για τον οποίο ο εργοδότης έκανε την καταγγελία, οφείλεται σε μεταβολή των προσωπικών ή των περιουσιακών του σχέσεων, το δικαστήριο μπορεί, κατά την κρίση του, να επιδικάσει στον εργαζόμενο εύλογη αποζημίωση Πρόωρη καταγγελία χωρίς να υπάρχει «σπουδαίος λόγος» Εάν δεν υπάρχει σπουδαίος λόγος ή αυτός που προβάλλεται δεν είναι βάσιμος, η πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου είναι άκυρη, ο εργοδότης περιέρχεται σε υπερημερία και συνεπώς οφείλονται μισθοί υπερημερίας που ισούνται με το σύνολο των αποδοχών που θα έπαιρνε ο εργαζόμενος από την ημέρα της άκυρης καταγγελίας μέχρι την ημερομηνία της κανονικής λήξης της σύμβασης 14-May-18 17

18 Ομαδικές απολύσεις (1) Έννοια Θεωρούνται αυτές που πραγματοποιούνται σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν πάνω από 20 εργαζόμενους, εφόσον γίνονται για λόγους που δεν αφορούν το πρόσωπο των απολυομένων και εφόσον ξεπερνούν τα αριθμητικά ελάχιστα όρια που ορίζονται στο νόμο Για τον υπολογισμό του προσωπικού της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης λαμβάνονται υπόψη όλοι οι εργαζόμενοι που παρέχουν υπηρεσίες με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας στην αρχή του μήνα εντός του οποίου πραγματοποιούνται οι απολύσεις, ανεξάρτητα από το κύρος της σύμβασης και ανεξάρτητα από το εάν πρόκειται για συμβάσεις ορισμένου ή αορίστου χρόνου Ομαδικές απολύσεις μπορούν να γίνουν είτε σε όλη την έκταση μιας επιχείρησης είτε, εφόσον αυτή αποτελείται από περισσότερες αυτοτελείς εκμεταλλεύσεις, στο πεδίο μίας μόνο εκμετάλλευσης Αριθμητικά όρια πέραν των οποίων υπάρχουν ομαδικές απολύσεις Έξη (6) εργαζόμενοι μηνιαίως για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν στις αρχές του μήνα είκοσι (20) έως εκατόν πενήντα (150) εργαζόμενους Ποσοστό 5% του προσωπικού και μέχρι τριάντα (30) άτομα για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν πάνω από 150 εργαζόμενους. Υποχρεώσεις εργοδοτών εάν θέλουν να απολύσουν πάνω από τα παραπάνω όρια: Υποχρέωση διαβούλευσης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων Υποχρέωση έγγραφης ενημέρωσης των εκπροσώπων των εργαζομένων για α) τους λόγους του σχεδίου απολύσεων, β) τον αριθμό και τις κατηγορίες των υπό απόλυση εργαζομένων, γ) τον αριθμό και τις κατηγορίες των συνήθως απασχολούμενων εργαζομένων, δ) το χρονικό διάστημα στο οποίο πρόκειται να γίνουν απολύσεις και ε) τα κριτήρια για την επιλογή των εργαζομένων που θα απολυθούν Υποχρέωση εργοδότη για ενημέρωση δημοσίων αρχών: α) Γνωστοποίηση των σχεδιαζόμενων απολύσεων και της έναρξης της διαδικασίας διαβουλεύσεων, β) Κοινοποίηση των αποτελεσμάτων των διαβουλεύσεων 14-May-18 18

19 Ομαδικές απολύσεις (2) Σε περίπτωση συμφωνίας των μερών (εργοδότη και εκπροσωπών των εργαζομένων), οι απολύσεις προχωρούν, βάσει του συμφωνηθέντος πλάνου. Ωστόσο, ζητήματα τίθενται αν τελικώς δεν επέλθει συμφωνία που είναι αρκετά συνηθισμένο σενάριο στην αγορά εργασίας. Ως προς το σημείο αυτό, η ενσωμάτωση της Οδηγίας στο ελληνικό δίκαιο είχε προ πολλού εγείρει αμφισβητήσεις αναφορικά με την πρόβλεψη ευρείας διοικητικής παρέμβασης στη διαδικασία των ομαδικών απολύσεων. Ειδικότερα, σε περίπτωση αποτυχίας των διαβουλεύσεων προβλεπόταν υπό το προϊσχύσαν καθεστώς ότι: «ο Νομάρχης ή ο Υπουργός Εργασίας, με αιτιολογημένη απόφαση που εκδίδεται μέσα σε δέκα ημέρες από την ημερομηνία υποβολής του παραπάνω πρακτικού και αφού λάβει υπόψη τα στοιχεία του φακέλου και συνεκτιμήσει τις συνθήκες της αγοράς εργασίας, την κατάσταση της επιχείρησης καθώς και το συμφέρον της εθνικής οικονομίας, μπορεί είτε να παρατείνει για είκοσι ακόμη ημέρες τις διαβουλεύσεις ύστερα από αίτηση ενός των ενδιαφερομένων μερών, είτε να μην εγκρίνει την πραγματοποίηση του συνόλου ή μέρους των σχεδιαζόμενων απολύσεων» (άρθρο 5 παρ. 3 Ν. 1387/83, όπως ίσχυε πριν από την τροποποίησή του με το άρθρο 17 του Ν. 4472/2017). 14-May-18 19

20 Ομαδικές απολύσεις (3) Ιδιαίτερο προβληματισμό είχε προξενήσει η παραπάνω ευρεία παρέμβαση της διοίκησης, ιδίως σε περίπτωση διακοπής των δραστηριοτήτων της επιχείρησης, καθώς - βάσει της σχετικής διάταξης - η διοικητική έγκριση δεν ήταν απαραίτητη μόνο στην περίπτωση που η εν λόγω διακοπή επερχόταν ως συνέπεια δικαστικής αποφάσεως (άρθρο 5 παρ. 5 Ν. 1387/83). Τουναντίον, η εν λόγω έγκριση απαιτείτο σε κάθε περίπτωση οικειοθελούς εργοδοτικής διακοπής της δραστηριότητας της επιχείρησης. Συγκεκριμένα, θεωρήθηκε από ισχυρή μερίδα της θεωρίας ως προσβολή του πυρήνα της επιχειρηματικής ελευθερίας το γεγονός ότι ο εργοδότης που οικειοθελώς διακόπτει τη δραστηριότητα της επιχείρησής του και διαφωνεί με τους εκπροσώπους των εργαζομένων ως προς τις ομαδικές απολύσεις (που αποτελούν την αυτονόητη συνέπεια της διακοπής), θα έπρεπε να αναμείνει την αμφίβολη έγκριση της διοίκησης, ειδάλλως θα βρισκόταν αντιμέτωπος με την οξύμωρη κατάσταση να έχει παύσει κάθε επιχειρηματική δραστηριότητα, αλλά να οφείλει να απασχολεί το προσωπικό. Το ζήτημα ήγειρε ακόμα εντονότερη συζήτηση, μετά την αποστολή προδικαστικού ερωτήματος από τον Άρειο Πάγο (Ολ. ΑΠ 24/2005) στο ΔΕΚ (νυν ΔΕΕ) επί του ζητήματος, στο οποίο το ΔΕΚ απάντησε ότι η Οδηγία εφαρμόζεται κανονικά σε περίπτωση οικειοθελούς παύσης της δραστηριότητας της επιχείρησης (Απόφαση επί των συνεκδικαζομένων υποθέσεων C-187, 188, 189, 190/2015). 14-May-18 20

21 Απόφαση ΔΕΕ στην υπόθεση C-201/15 Τελικώς, το ΔΕΕ είχε την ευκαιρία να αξιολογήσει ειδικότερα το ζήτημα της παρέμβασης της διοίκησης στις ομαδικές απολύσεις, κατά το ελληνικό δίκαιο, βάσει του προδικαστικού ερωτήματος του ΣτΕ στην αίτηση ακυρώσεως της Ανώνυμης Γενικής Εταιρίας Τσιμέντων Ηρακλής - ΑΓΕΤ ΗΡΑΚΛΗΣ κατά της απόφασης του Υπουργού Εργασίας (ΣτΕ 1254/2015). Με αφορμή την εν λόγω υπόθεση, το ΣτΕ υπέβαλε ενώπιον του ΔΕΕ, τα ακόλουθα προδικαστικά ερωτήματα: o «Είναι σύμφωνη με τις διατάξεις της οδηγίας 98/59, ειδικότερα, ή των άρθρων 49 (ελευθερία εγκαταστάσεως) και 63 ΣΛΕΕ (ελευθερία κίνησης κεφαλαίων), γενικότερα, εθνική διάταξη, όπως το άρθρο 5 παρ. 3 του ν. 1387/1983, η οποία θεσπίζει ως προϋπόθεση για τη διενέργεια ομαδικών απολύσεων σε συγκεκριμένη επιχείρηση την εκ μέρους της Διοικήσεως έγκριση των εν λόγω απολύσεων με κριτήρια α) τις συνθήκες της αγοράς εργασίας, β) την κατάσταση της επιχείρησης και γ) το συμφέρον της εθνικής οικονομίας; o Σε περίπτωση που η απάντηση στο πρώτο ερώτημα είναι αποφατική, εθνική διάταξη με το ανωτέρω περιεχόμενο είναι σύμφωνη με τις διατάξεις της οδηγίας 98/59, ειδικότερα, ή των άρθρων 49 και 63 ΣΛΕΕ, γενικότερα, εφόσον συντρέχουν σοβαροί κοινωνικοί λόγοι, όπως οξεία οικονομική κρίση και ιδιαίτερα αυξημένη ανεργία;» 21

22 Απόφαση ΔΕΕ στην υπόθεση C-201/15 Η απάντηση του ΔΕΕ στα προδικαστικά ερωτήματα ήταν ακόλουθη: Η οδηγία 98/59/ΕΚ, δεν αντιτίθεται, καταρχήν, σε εθνική νομοθετική ρύθμιση, δυνάμει της οποίας, ελλείψει συμφωνίας με τους εκπροσώπους των εργαζομένων επί σχεδίου ομαδικών απολύσεων, ο εργοδότης δεν μπορεί να προβεί στις απολύσεις αυτές, εφόσον η αρμόδια δημόσια αρχή στην οποία το σχέδιο πρέπει να κοινοποιηθεί, δεν τις εγκρίνει. Δεν ισχύει όμως το ίδιο, εάν διαπιστωθεί ότι, λόγω των τριών κριτηρίων αξιολογήσεως στα οποία παραπέμπει η ρύθμιση αυτή και της κατά περίπτωση εφαρμογής της από την ως άνω δημόσια αρχή υπό τον έλεγχο των αρμοδίων δικαστηρίων, η επίμαχη ρύθμιση έχει ως συνέπεια να καθίστανται οι διατάξεις της οδηγίας άνευ πρακτικής αποτελεσματικότητας, ζήτημα του οποίου η εξέταση απόκειται στο αιτούν δικαστήριο. Σε περίπτωση όπως αυτή που αποτελεί αντικείμενο της κύριας δίκης, το άρθρο 49 ΣΛΕΕ αντιτίθεται σε εθνική νομοθετική ρύθμιση όπως η διαλαμβανόμενη στην πρώτη περίοδο του πρώτου εδαφίου του παρόντος σημείου του διατακτικού. [Σε περιπτώσεις, κατά τις οποίες η εξουσία επεμβάσεως κράτους μέλους ή δημόσιας αρχής δεν υπόκειται σε καμία προϋπόθεση, πέραν της γενικής διατυπώσεως ορισμένων κριτηρίων και χωρίς να διευκρινίζονται οι συγκεκριμένες και αντικειμενικές περιστάσεις ασκήσεως της εξουσίας αυτής, προκαλείται σοβαρός περιορισμός της επιχειρηματικής ελευθερίας σκέψη 99]. Το γεγονός ότι σε ένα κράτος μέλος επικρατούν συνθήκες χαρακτηριζόμενες από οξεία οικονομική κρίση και ιδιαίτερα υψηλό δείκτη ανεργίας δεν διαφοροποιεί τις απαντήσεις που παρατίθενται στο σημείο 1 του παρόντος διατακτικού. 22

23 Προσεγγίσεις της Απόφασης Έχουν υπάρξει δύο διαφορετικές προσεγγίσεις της εν λόγω απόφασης: Η πρώτη προσέγγιση θεώρησε ότι, βάσει της απόφασης, το ελληνικό σύστημα της ευρείας διοικητικής παρέμβασης στις ομαδικές απολύσεις, σε περίπτωση διαφωνίας των κοινωνικών εταίρων, αντιβαίνει στην ερμηνεία της Οδηγίας, την οποία υιοθέτησε το ΔΕΕ και θα πρέπει να καταργηθεί. Η δεύτερη ανάγνωση της απόφασης ήταν ότι, κατά το ΔΕΕ, η υπό κρίση ελληνική διάταξη δεν αντιτίθεται, καταρχήν, στο κοινοτικό δίκαιο. Ωστόσο, τα τρία κριτήρια, βάσει των οποίων αποφασίζει η διοίκηση (οι συνθήκες της αγοράς εργασίας, η κατάσταση της επιχείρησης καθώς και το συμφέρον της εθνικής οικονομίας) είναι ασαφή και δεν στηρίζονται σε αντικειμενικές και δυνάμενες να ελεγχθούν προϋποθέσεις, υπερβαίνουν το αναγκαίο για την επίτευξη των επιδιωκόμενων σκοπών μέτρο και, ως εκ τούτου, δεν ικανοποιούν τις επιταγές της αρχής της αναλογικότητας ως προς τον περιορισμό της επιχειρηματικής ελευθερίας. Βάσει της δεύτερης προσέγγισης, έχει υποστηριχθεί ότι η συμμόρφωση της ελληνικής νομοθεσίας στην ερμηνεία του ΔΕΕ δεν απαιτούσε την εν γένει κατάργηση της διοικητικής έγκρισης των απολύσεων, αλλά αρκούσε η θέση σαφέστερων κριτηρίων. 23

24 Η διοικητική παρέμβαση υπό το Ν.4472/2017 Τελικά ο νομοθέτης ακολούθησε τη λογική της κατάργησης της διοικητικής έγκρισης των ομαδικών απολύσεων, σε περίπτωση διαφωνίας του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων, υιοθετώντας τους ακόλουθους βασικούς άξονες ως προς τη διαδικασία: Το Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας (Α.Σ.Ε.) περιορίζεται μόνο σε προληπτικό έλεγχο νομιμότητας της διαδικασίας (άρθρο 5 Ν. 1387/83, όπως ισχύει). Ειδικότερα: o Αν υπάρξει συμφωνία των μερών, οι ομαδικές απολύσεις πραγματοποιούνται σύμφωνα με το περιεχόμενο της συμφωνίας και ισχύουν δέκα (10) ημέρες από την ημερομηνία υποβολής του πρακτικού διαβούλευσης στο Α.Σ.Ε. o Αν δεν υπάρξει συμφωνία: κατόπιν της κατάθεσης του πρακτικού διαβούλευσης, το Α.Σ.Ε. υποχρεούται εντός αποκλειστικής προθεσμίας 10 ημερών να αποφανθεί για το αν τηρήθηκε η προβλεπόμενη από το νόμο διαδικασία, διατηρώντας το δικαίωμα να καλεί τους ενδιαφερομένους. o Εφόσον διαπιστώσει το Α.Σ.Ε. ότι τηρήθηκαν οι νόμιμοι όροι, οι απολύσεις προχωρούν 10 ημέρες από την έκδοση της απόφασής του.

25 Η διοικητική παρέμβαση υπό το Ν.4472/2017 Αν το Α.Σ.Ε. διαπιστώσει ότι δεν τηρήθηκαν οι όροι του νόμου περί ομαδικών απολύσεων, δεν εκδίδει αρνητική διαπιστωτική πράξη περί μη τηρήσεως των όρων, αλλά: o Είτε παρατείνει τις διαβουλεύσεις ή τάσσει προθεσμία στον εργοδότη ώστε να προβεί στις απαραίτητες ενέργειες προς εκπλήρωση των σχετικών υποχρεώσεων. Μετά το πέρας της παράτασης ή παρέλευσης της προθεσμίας, αν το Α.Σ.Ε., με νέα απόφαση, διαπιστώσει πως τηρήθηκαν οι υποχρεώσεις του εργοδότη, οι απολύσεις ισχύουν είκοσι (20) ημέρες από την έκδοση της απόφασης. o Σε κάθε, όμως, περίπτωση, οι απολύσεις ισχύουν εξήντα (60) ημέρες από την (αρχική) κοινοποίηση του πρακτικού διαβούλευσης στο Α.Σ.Ε. Συνεπώς, αθροιστικά με τις 30 ημέρες που προβλέπει ο νέος νόμος για τις αρχικές διαβουλεύσεις μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων, διαπιστώνουμε ότι οι απολύσεις προχωρούν σε κάθε περίπτωση μετά την πάροδο 90 ημερών.

26 Συνοπτικά, η διάρκεια της νέας διαδικασίας για τις ομαδικές απολύσεις είναι η ακόλουθη: o o o Η διοικητική παρέμβαση υπό το Ν.4472/ ημέρες η μέγιστη διάρκεια των διαβουλεύσεων μεταξύ των μερών. Σε περίπτωση συμφωνίας, οι απολύσεις μπορούν να γίνουν με την πάροδο 10 ημερών από την κατάθεση του πρακτικού διαβουλεύσεων στο Α.Σ.Ε. Σε περίπτωση διαφωνίας, το Α.Σ.Ε. εκδίδει απόφαση μέσα σε 10 ημέρες από την υποβολή του πρακτικού και ισχύουν τα ακόλουθα ενδεχόμενα: (i) Αν αυτή είναι θετική ως προς την τήρηση των υποχρεώσεων, οι απολύσεις ισχύουν 20 ημέρες από την έκδοσή της, (ii) Αν δεν είναι θετική: Το Α.Σ.Ε. μπορεί (α) να παρατείνει τις διαβουλεύσεις ή (β) να τάξει προθεσμία στον εργοδότη προς εκπλήρωση των υποχρεώσεών του. Όμως, σε κάθε περίπτωση, οι απολύσεις ισχύουν 60 ημέρες από την αρχική κοινοποίηση του πρακτικού διαβούλευσης στο Α.Σ.Ε. Για σκοπούς πληρότητας, αναφέρουμε ότι ο νέος νόμος (άρθρο 3 παρ. 4 Ν. 1387/83, όπως ισχύει) προβλέπει τη δυνατότητα (όχι όμως την υποχρέωση) του εργοδότη να προτείνει, στο πλαίσιο των διαβουλεύσεων για τις ομαδικές απολύσεις, «κοινωνικό πλάνο» για τους υπό απόλυση εργαζομένους, δηλαδή μέτρα για την άμβλυνση των συνεπειών των απολύσεων (π.χ. κάλυψη κόστους αυτασφάλισης).

27 Μονομερής βλαπτική μεταβολή και λύση της σχέσης εργασίας Κάθε μονομερής μεταβολή των όρων της εργασιακής σύμβασης από τον εργοδότη, που βλάπτει, υλικά ή ηθικά, τον μισθωτό, παρέχει στον τελευταίο το δικαίωμα, είτε να την αποδεχθεί, είτε να θεωρήσει την μεταβολή ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας και να ζητήσει από τον εργοδότη του την προβλεπόμενη, από τον νόμο αποζημίωση, είτε να εμμείνει στους αρχικούς συμβατικούς όρους, αξιώνοντας την τήρησή τους Η μονομερής βλαπτική μεταβολή μπορεί να είναι αποτέλεσμα της άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος: είτε κατά παράβαση όρου της εργασιακής σχέσης είτε καταχρηστικώς Η ύπαρξη μονομερούς βλαπτικής μεταβολής προϋποθέτει : είτε υλική ζημία (π.χ. επιδείνωση του ωραρίου του, μείωση αποδοχών κ.λπ.) είτε ηθική μείωση (π.χ. υποβιβασμός, έστω και εάν από αυτόν δεν επήλθε μείωση αποδοχών) Περιπτώσεις καταχρηστικής άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος που συνεπάγονται μονομερή βλαπτική μεταβολή Μετάθεση-μεταβολή τόπου εργασίας κατά κατάχρηση δικαιώματος (π.χ. δεν λαμβάνει υπόψη του ο εργοδότης το πρόβλημα υγείας που έχει ο μισθωτός και τον μεταθέτει σε απομακρυσμένη περιοχή) Αφαίρεση καθηκόντων: Η αφαίρεση καθηκόντων από υπάλληλο κατά κατάχρηση διευθυντικού δικαιώματος θεωρείται μονομερής βλαπτική μεταβολή, γιατί επιφέρει ηθική μείωση αυτού 14-May-18 27

28 Καταγγελία από το μισθωτό Ο μισθωτός μπορεί οποτεδήποτε να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας και να αποχωρήσει, με τις εξής ωστόσο- επισημάνσεις: Αν καταγγείλει πρόωρα σύμβαση ορισμένου χρόνου, χωρίς σπουδαίο λόγο, μπορεί να υποχρεωθεί στην καταβολή αποζημίωσης. Το ίδιο ισχύει (μπορεί ο εργοδότης να αξιώσει αποζημίωση) και σε περίπτωση που τη σύμβαση καταγγείλει για σπουδαίο λόγο ο εργοδότης, ο οποίος (σπουδαίος λόγος) συνίσταται στην αθέτηση συμβατικής υποχρέωσης του μισθωτού (ΑΚ 673). Στην περίπτωση παραίτησης από σύμβαση αορίστου χρόνου ο εργαζόμενος οφείλει να δώσει ως προμήνυση το μισό χρόνο, σε σχέση με την προειδοποίηση καταγγελίας που οφείλει ο εργοδότης (στην τακτική καταγγελία): α) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δώδεκα (12) «συμπληρωμένους» μήνες έως δύο (2) έτη, απαιτείται προειδοποίηση μισού μήνα, πριν την παραίτηση. β) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δύο (2) έτη συμπληρωμένα έως πέντε (5) έτη, απαιτείται προειδοποίηση ενός (1) μήνα πριν από την παραίτηση. γ) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από πέντε (5) έτη συμπληρωμένα έως δέκα (10) έτη, απαιτείται προειδοποίηση 1,5 μήνα πριν από την παραίτηση. δ)για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δέκα (10) έτη συμπληρωμένα και άνω απαιτείται προειδοποίηση δύο (2) μηνών πριν από την παραίτηση. Αν δεν τηρηθεί η παραπάνω προειδοποίηση από τον εργαζόμενο, μπορεί να απαιτηθεί αποζημίωση από το μισθωτό (το πολύ ίση με αποδοχές δύο μηνών). Σπανίως, εφαρμόζεται στην πράξη. 14-May-18 28