ΑΝΩΤΑΤΟ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΚΡΗΤΗΣ ΣΧΟΛΗ: ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ: ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ

Transcript

1 ΑΝΩΤΑΤΟ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΚΡΗΤΗΣ ΣΧΟΛΗ: ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ: ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΛΥΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΣΧΕΣΗΣ. ΘΕΩΡΗΤΙΚΗ ΕΞΕΤΑΣΗ ΚΑΙ ΝΟΜΟΛΟΓΙΑΚΗ ΠΡΑΚΤΙΚΗ. ΕΙΣΗΓΗΤΡΙΑ:ΤΣΑΝΤΗΡΑΚΗ ΣΟΦΙΑ ΣΠΟΥΔΑΣΤΡΙΑ: ΝΙΠΥΡΑΚΗ ΑΛΕΞΑΝΔΡΑ ΑΠΡΙΛΙΟΣ

2 «ΛΥΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΣΧΕΣΗΣ. ΘΕΩΡΗΤΙΚΗ ΕΞΕΤΑΣΗ ΚΑΙ ΝΟΜΟΛΟΓΙΑΚΗ ΠΡΑΚΤΙΚΗ» ΠΡΟΛΟΓΟΣ Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ως διαρκής ενοχική σύμβαση που είναι ρυθμίζεται από τους ίδιους, κατ αρχήν, γενικούς κανόνες που ρυθμίζουν και κάθε άλλη διαρκή ενοχική σύμβαση. Κατά συνέπεια, και το θέμα της λύσης της ρυθμίζεται, κατ αρχήν, από τους κανόνες που ρυθμίζουν τη λύση κάθε άλλης διαρκούς ενοχικής σύμβασης. Όμως, οι γενικοί αυτοί κανόνες διαφοροποιούνται ανάλογα με τις ιδιορρυθμίες που παρουσιάζουν οι διάφορες κατηγορίες των συμβάσεων και η διαφοροποίηση αυτή γίνεται πιο έντονη σε ορισμένες ειδικές περιπτώσεις λόγω των ιδιότυπων χαρακτηριστικών τους. Αυτό συμβαίνει και στην περίπτωση της σύμβασης εργασίας, οι ιδιορρυθμίες της οποίας επηρεάζουν, μεταξύ άλλων, και τον τρόπο με τον οποίο επέρχεται η λύση της εργασιακής σχέσης, ιδιαίτερα όσον αφορά τη λύση με τη μονομερή δήλωση του ενός από τους συμβαλλόμενους. Στην συγκεκριμένη περίπτωση, η λύση παίρνει τη μορφή της καταγγελίας αντί για την υπαναχώρηση που ταιριάζει στις στιγμιαίες συμβάσεις. Εκτός από το γενικό γνώρισμά της η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας χαρακτηρίζεται από το προσωπικό στοιχείο που επικρατεί σ αυτήν καθώς και από την οξεία αντίθεση των συμφερόντων που αντιπροσωπεύουν τα συμβαλλόμενα μέρη (εργοδότης-εργαζόμενος/ μισθωτός), αντίθεση που διακρίνεται από έντονο κοινωνικό χαρακτήρα, αλλά και από τη μεγάλη κοινωνική σημασία της, αφού συνήθως η σύμβαση εργασίας αποτελεί το κύριο μέσο βιοπορισμού και συντήρησης του εργαζομένου και της οικογένειάς του. Βέβαια, όπως είναι φυσικό, τα ιδιαίτερα αυτά γνωρίσματα, με την επίδραση που ασκούν στη ρύθμιση της λειτουργίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, επιβάλλουν και κάποια πρόσθετη ιδιορρυθμία στη μεθόδευση της λύσης της. Αξίζει να αναφερθεί ότι ο προβληματισμός γύρω από το ζήτημα της λύσης της σύμβασης εργασίας εξακολουθεί και σήμερα να διαφοροποιείται με βάση τη διάκριση ανάμεσα σε σύμβαση με αόριστη και σε σύμβαση με ορισμένη διάρκεια: καταγγελία στην πρώτη περίπτωση, λήξη του ορισμένου χρόνου ή πρόωρη καταγγελία για σπουδαίο λόγο στην δεύτερη περίπτωση. Γι αυτό και οι τρόποι λύσης της σύμβασης εργασίας ακολουθούν σε σημαντικό βαθμό τη βασική αυτή διάκριση. Έτσι, οι γενικοί ή κοινοί τρόποι λύσης των ενοχικών συμβάσεων λειτουργούν και ως καταλυτικοί τρόποι λύσεως και της σχέσης εξαρτημένης εργασίας. Οι τρόποι αυτοί είναι οι εξής: 1)ο θάνατος του εργαζομένου, 2)ο θάνατος του εργοδότη, 3)η διάλυση του εργοδότηνομικού προσώπου, 4)η πάροδος του ορισμένου χρόνου 5)η αντίθετη συμφωνία των μερών, 6)η συγχώνευση, 7)η ανανέωση της σύμβασης, 8)η σιωπηρή ανανέωση, 9)η επιγενόμενη ανικανότητα για την σύναψη 2

3 δικαιοπραξίας, 10)η συνταξιοδότηση του μισθωτού, 11)η οικειοθελής αποχώρηση του μισθωτού και 12)η καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Υπάρχουν, όμως, και ειδικοί τρόποι λύσης που διαφέρουν ανάλογα με το είδος της εργασιακής σύμβασης: ορισμένης ή αόριστης διάρκειας. Τη νομοθετική ρύθμιση της λύσης της εργασιακής σύμβασης συμπληρώνει η νομολογία, δηλαδή οι αποφάσεις των πολιτικών Δικαστηρίων που εξειδικεύουν κατά κανόνα, με γνώμονα την προστασία των εργαζομένων - τις διατάξεις του Αστικού Κώδικα και των ειδικών νόμων που ρυθμίζουν την καταγγελία της εργασιακής σχέσης (π.χ. ν.2112/1920, ν. 3198/1955,κ.ά.), τις ομαδικές απολύσεις (ν.1387/1983, ν.2874/2000) και γενικά τη λύση των σχέσεων εργασίας ιδιωτικού δικαίου. 3

4 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ο ΛΥΣΗ ΤΗΣ ΣΧΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΓΕΝΙΚΑ 1.1 ΓΕΝΙΚΟΙ Ή ΚΟΙΝΟΙ ΤΡΟΠΟΙ ΛΥΣΗΣ Θάνατος του εργαζόμενου / μισθωτού Σύμφωνα με το άρθρο Α.Κ («Η σύμβαση εργασίας λύνεται με το θάνατο του εργαζομένου») λύεται αμέσως η σχέση εργασίας με το θάνατο του εργαζομένου, ανεξάρτητα από το είδος της σύμβασης (ορισμένου ή αορίστου χρόνου). Αυτό συμβαίνει γιατί η παροχή της εργασίας είναι προσωποπαγής. Παρατηρείται, ότι, οι κληρονόμοι δεν επιτρέπεται να πάρουν τη θέση του μισθωτού, ακόμα και σε περίπτωση που συμφωνεί ο εργοδότης. Όλες οι δεδουλευμένες αποδοχές όμως του ατόμου που πέθανε περνούν στα χέρια των κληρονόμων του Θάνατος του εργοδότη Σύμφωνα με το άρθρο Α.Κ. («Με το θάνατο του εργοδότη η σύμβαση λύνεται μόνο όταν τα μέρη απέβλεψαν κυρίως στο πρόσωπό του. Σ αυτή την περίπτωση το δικαστήριο μπορεί, κατά την κρίση του, να επιδικάσει στον εργαζόμενο εύλογη αποζημίωση») ο θάνατος του εργοδότη προκαλεί λύση της σχέσης εργασίας μόνο όταν τα μέρη απέβλεψαν κυρίως στο πρόσωπό του (όπως π.χ. στην περίπτωση πρόσληψης προσωπικού γραμματέα). Στην περίπτωση αυτή το Δικαστήριο μπορεί να επιδικάσει στον μισθωτό εύλογη αποζημίωση. Αν δεν συμβαίνει αυτό, μετά το θάνατο του εργοδότη, η υπάρχουσα σύμβαση εργασίας μεταβιβάζεται στους κληρονόμους του. Συνεπώς η σχέση εργασίας παρουσιάζει περιουσιακό χαρακτήρα Διάλυση του νομικού προσώπου του εργοδότη Η διάλυση του νομικού προσώπου ισοδυναμεί με τον θάνατο του εργοδότη-φυσικού προσώπου. Έτσι, λοιπόν, και στην περίπτωση αυτή η σύμβαση εργασίας λύεται, ενώ, αντίθετα, όταν υπάρχει μεταβολή του προσώπου του εργοδότη, δεν επέρχεται η λύση της σχέσης. Ο εργαζόμενος δεν χρειάζεται να κάνει νέα σύμβαση, αλλά συνεχίζει τα καθήκοντά του με το νέο εργοδότη, ο οποίος δεν έχει το δικαίωμα να απολύσει χωρίς σοβαρό λόγο τους εργαζόμενους. 4

5 1.1.4 Πάροδος του ορισμένου χρόνου Σύμφωνα με το άρθρο Α.Κ η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου λύεται αυτόματα με την πάροδο του ορισμένου χρόνου, χωρίς να απαιτείται οποιαδήποτε δήλωση του ενός από τα μέρη προς το άλλο («Η σύμβαση εργασίας παύει αυτοδικαίως, όταν λήξει ο χρόνος για τον οποίο συνομολογήθηκε»). Αυτού του είδους η σύμβαση (ορισμένου χρόνου) λύεται αυτόματα, με την πάροδο του συμφωνημένου χρόνου, ή ακόμη και πρόωρα, με καταγγελία, αλλά για σπουδαίο λόγο Αντίθετη συμφωνία Η σύμβαση εργασίας άσχετα από το είδος της λύεται οποιαδήποτε στιγμή, με μεταγενέστερη συμφωνία των μερών, που μπορεί να συναφθεί και σιωπηρά. Η μεταγενέστερη αντίθετη συμφωνία δεν είναι, όμως, λόγος καταγγελίας σύμβασης εργασίας και θεωρείται άκυρη αν κρύβει σιωπηρή παραίτηση του εργαζομένου Συγχώνευση Όταν συμπέσουν στο ίδιο πρόσωπο οι ιδιότητες του μισθωτού και του εργοδότη (π.χ. ο μισθωτός αγοράζει την επιχείρηση στην οποία εργάζεται) Ανανέωση Σύμφωνα με το άρθρο 8 του Ν. 2112/1920 ισχύει η κατάργηση της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου και η σύναψη νέας ορισμένου χρόνου με την προϋπόθεση ότι δεν έγινε σκόπιμα (για να βλάψει τον εργαζόμενο) και την επιθυμούσε ο εργαζόμενος και εφόσον δεν υπάρχει κάποιο ελάττωμα που να την καθιστά ανίσχυρη κατά τα άρθρα 138 επ. Α.Κ. Έτσι, η δικαιοπραξία αυτή θεωρείται άκυρη ή ακυρώσιμη αν πραγματοποιήθηκε σε καταστάσεις πλάνης, απάτης ή απειλής. Θεωρείται ανίσχυρη επίσης όταν δεν αποζημιωθεί ο εργαζόμενος και όταν η ανανέωση της σύμβασης δεν τον ωφελεί οικονομικά σε σχέση με την προηγούμενη σύμβασή του Σιωπηρή Ανανέωση Σύμφωνα με το άρθρο 671 Α.Κ. όταν λήξει μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου και ο εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται χωρίς καμιά αντίρρηση του εργοδότη θεωρείται ότι η σύμβαση ανανεώθηκε για αόριστο χρόνο. Σύμφωνα με την διάταξη αυτή η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου λύεται και δημιουργείται νέα αορίστου χρόνου. Η «σιωπή» των μερών κατά τη λήξη της σύμβασης ορισμένου χρόνου σημαίνει ότι θέλησαν την ανανέωση για αόριστο χρόνο με τους ίδιους όρους. Η διάταξη του άρθρου 671 Α.Κ είναι ενδοτικού δικαίου, με 5

6 αποτέλεσμα τα μέρη να μπορούν να συμφωνήσουν και ότι δεν θα μπορεί να υπάρξει σιωπηρή ανανέωση της σύμβασής τους. Στην περίπτωση που ο εργαζόμενος εξακολουθεί να παρέχει εργασία ενώ έχει συμφωνηθεί ότι δεν θα υπάρξει σιωπηρή ανανέωση, τότε δεν θεωρείται ότι ανανεώθηκε. Εκτός βέβαια, αν καταργήσουν την συμφωνία τους για να μπορέσει να γίνει έγκυρα η ανανέωση Επιγενόμενη ανικανότητα για τη σύναψη δικαιοπραξίας Η κατάσταση αυτή του εργαζομένου ή του εργοδότη μετά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας δεν μπορεί να επιφέρει λύση, είναι δυνατόν όμως να αποτελέσει σπουδαίο λόγο καταγγελίας, σύμφωνα με το άρθρο 672 Α.Κ Συνταξιοδότηση του μισθωτού Η συνταξιοδότηση του μισθωτού αποτελεί αναγκαστική λύση της σχέσης εργασίας. Κάθε μισθωτός που είναι ασφαλισμένος σε οποιοδήποτε ασφαλιστικό οργανισμό έχει δικαίωμα να αποχωρήσει εφόσον έχει συμπληρώσει τις προϋποθέσεις για να πάρει πλήρη σύνταξη. Με την αποχώρησή του αυτή δεν χάνει εντελώς το δικαίωμα για αποζημίωση απόλυσης αν και πρόκειται για παραίτηση (δηλ. στην περίπτωση αυτή η αίτηση για λήψη σύνταξης εξομοιώνεται με παραίτηση). Βέβαια, διατηρεί το δικαίωμα να ζητήσει το μισό της αποζημίωσης που θα έπαιρνε σε περίπτωση απροειδοποίητης καταγγελίας. Παρατηρείται ότι το ποσό αυτό μειώνεται στο 40% της αποζημίωσης αν ο μισθωτός είναι ασφαλισμένος λόγω γήρατος και σε επικουρικό ταμείο και έχει συμπληρώσει τις προϋποθέσεις για λήψη πλήρους επικουρικής σύνταξης (βλ. άρθρο 8 ν.3198/1955 όπως τροποποιήθηκε από το άρθρο 5 ν.435/1976 και ερμηνεύτηκε αυθεντικά από το άρθρο 16 ν.1539/1985) Οικειοθελής αποχώρηση του μισθωτού (παραίτηση) Η οικειοθελής αποχώρηση του μισθωτού αποτελεί δικαίωμά του και μπορεί να το ασκεί όταν το κρίνει απαραίτητο. Ο μισθωτός, είτε είναι υπάλληλος είτε είναι εργάτης, οφείλει να τηρήσει κάποια προθεσμία για να καταγγείλει την σύμβαση εργασίας. Η προθεσμία αυτή δεν μπορεί να υπερβεί τους τρεις μήνες για τους υπαλλήλους (βλ. άρθρο 4 ν.2112/1920). Παρατηρείται ότι είναι η μισή σε σχέση με την προθεσμία που επιβάλλει ο νόμος στον εργοδότη σε περίπτωση άσκησης του δικού του δικαιώματος καταγγελίας. Αν ο υπάλληλος δεν τηρήσει την προθεσμία που προβλέπεται κάθε φορά οφείλει αποζημίωση ίση με τις αποδοχές που θα έπαιρνε το αντίστοιχο χρονικό διάστημα. Όσον αφορά τους εργάτες, ο νόμος προβλέπει τον ίδιο χρόνο προειδοποίησης που προβλέπει για την καταγγελία της σύμβασης από τον εργοδότη (άρθρο 7 β.δ. 16/18 Ιουλ. 1920). Όμως η υποχρέωση για 6

7 αποζημίωση, αν δεν τηρηθεί αυτός ο χρόνος είναι το μισό της αποζημίωσης που θα πλήρωνε ο εργοδότης σε μια τέτοια περίπτωση Καταγγελία της σύμβασης εργασίας Η καταγγελία είναι το δικαίωμα που έχει νόμιμα ο εργοδότης και ο μισθωτός για την λύση της σχέσης εργασίας. Το δικαίωμα της καταγγελίας είναι διαπλαστικό, γιατί περιέχει εξουσία για την κατάργηση μιας έννομης σχέσης. Είναι γεγονός ότι η εξουσία αυτή δίδεται για την απαλλαγή του ενός μέρους από μια διαρκή σύμβαση. Σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν.2112/1920, του Β.Δ. της 16/ , του Ν.3198/1955, του Ν.435/1976 και του άρθρου 669 Α.Κ. («σύμβαση εργασίας που η διάρκειά της δεν ορίστηκε ούτε και συνάγεται από το είδος και το σκοπό της εργασίας, λύνεται ύστερα από καταγγελία καθενός από τα μέρη») η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου είναι δικαίωμα του εργοδότη και του εργαζομένου και αποτελεί μονομερή δήλωση της βούλησης των μερών (ΕφΠατρ 356/2004, δημοσιευμένη στην ΝΟΜΟΣ ). Ακόμα η δικαιοπραξία αυτή δεν χρειάζεται αιτιολογία από αυτόν που την καταγγέλλει ούτε είναι απαραίτητο να αναφερθεί εγγράφως ο λόγος ή η αιτία της καταγγελίας. Αυτό μπορεί να γίνει μόνο αν τα μέλη συμφωνήσουν ή το ορίσει ειδικά ο νόμος. Είναι σημαντικό να αναφερθεί, όμως, ότι το δικαίωμα του εργοδότη για καταγγελία της σχέσης εργασία αορίστου χρόνου χωρίς αιτιολογία δεν είναι ανεξέλεγκτο. Αντιθέτως μάλιστα, περιορίζεται σύμφωνα με τη διάταξη του άρθρου 281 Α.Κ., σύμφωνα με το οποίο η άσκηση του δικαιώματος δεν επιτρέπεται να ξεπερνά τα όρια και να είναι καταχρηστική ( ΕφΠατρ 1041/2004). Δηλαδή, δεν μπορεί να είναι αντίθετη στην καλή πίστη, την ευθύτητα και την εντιμότητα των συναλλαγών, καθώς επίσης και αντίθετη στα χρηστά ήθη, τους κανόνες και γενικά την ομαλή συμβίωση των ανθρώπων. ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 ο ΛΥΣΗ ΤΗΣ ΣΧΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ 2.1 ΓΕΝΙΚΑ Εκτός από τους γενικούς ή κοινούς τρόπους λύσης της σχέσης εργασίας που αναφέρονται στο πρώτο κεφάλαιο, η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου παρουσιάζει κάποιες ιδιαιτερότητες που επιδρούν και στους τρόπους λύσης της. Είναι γεγονός ότι μια σύμβαση εργασίας είναι ορισμένου χρόνου όταν το χρονικό σημείο της λήξης της είναι καθορισμένο. Αυτό σημαίνει ότι με συμφωνία των μερών ορίζεται ότι ένα μελλοντικό και βέβαιο γεγονός θα φέρει, όταν πραγματοποιηθεί, αυτόματα («αυτοδίκαια») τη λήξη της σύμβασης, χωρίς να χρειάζεται κάποια δήλωση ή ενέργεια του εργοδότη ή του μισθωτού. 7

8 Συνεπώς, η σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου λήγει αυτόματα με την πάροδο του συμφωνημένου χρόνου. Εξαιρετικά, όμως, μπορεί να λήξει και νωρίτερα με καταγγελία για σπουδαίο λόγο. Η σύμβαση ορισμένου χρόνου αποτελεί ένα μέσο για την προώθηση της πολιτικής της ελαστικότητας στις σχέσεις εργασίας. Αξίζει να αναφέρουμε ότι η δυνατότητα σύναψης βραχυχρόνιων συμβάσεων ορισμένου χρόνου και η ανέξοδη ανανέωση της σύμβασης του προσωπικού στερεί από το μισθωτό το πλεονέκτημα της αρχαιότητας καθώς και την προοπτική εξέλιξής του και άλλα προνόμια. Αντίθετα, η κοινωνική πολιτική που αποσκοπεί στην προστασία του εργαζομένου τείνει να καταστήσει την απασχόληση με σύμβαση αορίστου χρόνου την συνήθη μορφή απασχόλησης. Αυτή η τελευταία τάση προσδιόρισε για δεκαετίες το όλο σύστημα του παραγωγικού μηχανισμού στην Ελλάδα, όπου ο νομοθέτης αντιμετώπιζε την σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου με δυσπιστία και την προόριζε ως κατ εξαίρεση μορφή απασχόλησης. Όμως, τα τελευταία χρόνια, η σύμβαση ορισμένου χρόνου αποκτά διευρυμένο ενδιαφέρον και μαζί με άλλες μορφές απασχόλησης (π.χ. τη μερική απασχόληση, την κατ οίκον απασχόληση, κ.ά.) εκφράζουν τους νέους τρόπους οργάνωσης της παραγωγής, που επιδιώκουν να συρρικνώσουν τον παραδοσιακό τρόπο απασχόλησης, ο οποίος στηρίζεται στην πλήρη απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου. 2.2 ΤΡΟΠΟΙ ΛΗΞΗΣ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ Λήξη με την πάροδο του συμφωνημένου χρόνου Στην περίπτωση αυτή, κατά το άρθρο Α.Κ., η σχέση εργασίας διακόπτεται αυτοδικαίως (δηλ. αυτόματα) όταν λήξει ο χρόνος για τον οποίο συμφωνήθηκε. Κατά συνέπεια, δεν χρειάζεται να γίνει οποιαδήποτε δήλωση της μιας πλευράς προς την άλλη. Δηλαδή, μόλις λήξει ή σύμβαση εργασίας, τα μέρη αποδεσμεύονται και ο εργοδότης έχει δικαίωμα να μην δέχεται πλέον τις υπηρεσίες του μισθωτού. Ακόμα, στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης δεν οφείλει αποζημίωση στον μισθωτό, υποχρεούται όμως να αναγγείλει στον Ο.Α.Ε.Δ. τη λήξη της σύμβασης εργασίας μέσα σε 8 ημέρες. Είναι γεγονός ότι η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου υφίσταται ακόμα και σε περίπτωση αυτοδίκαιης αποχώρησης του μισθωτού από την υπηρεσία του με την συμπλήρωση ορισμένου ορίου ηλικίας, όπως προβλέπεται από τον κανονισμό ή τον οργανισμό λειτουργίας των υπηρεσιών του εργοδότη. Συνεπώς, η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου λύεται πριν από το χρόνο συμφωνίας μόνο με καταγγελία για σπουδαίο λόγο των μερών (βλ. και άρθρ. 648,669,672,673 Α.Κ). ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΠΟΥ (ΚΑΤ ΕΞΑΙΡΕΣΗ) Η ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΔΕΝ ΛΗΓΕΙ ΜΕ ΤΗΝ ΠΑΡΟΔΟ ΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ: 8

9 1) Όταν ο μισθωτός εξακολουθεί να εργάζεται παρόλο που έληξε ο συμφωνημένος χρόνος και χωρίς βέβαια να εναντιώνεται ο εργοδότης του (όχι όμως όταν η παράταση γίνεται για μερικές ημέρες π.χ για την τακτοποίηση εκκρεμοτήτων). Όπως ορίζει και το άρθρο 671 Α.Κ. με τον τίτλο «σιωπηρή ανανέωση»: «Η σύμβαση εργασίας που συνομολογήθηκε για ορισμένο χρόνο λογίζεται πως ανανεώθηκε για αόριστο χρόνο, αν μετά τη λήξη του χρόνου της ο εργαζόμενος εξακολουθεί την εργασία χωρίς να εναντιώνεται ο εργοδότης». 2) Όταν ο καθορισμός της διάρκειας (π.χ. 1 χρόνος) δεν δικαιολογείται από τη φύση της σύμβασης («το είδος και το σκοπό της εργασίας»-άρθρο Α.Κ.), αλλά τέθηκε σκόπιμα για να καταστρατηγηθούν οι διατάξεις για την καταγγελία της συμβάσεως ως εργασίας αορίστου χρόνου. Αυτό συμβαίνει, π.χ. όταν ο εργοδότης ανανεώνει διαδοχικά, δηλ. δύο, τρεις ή περισσότερες φορές, συμβάσεις ορισμένου χρόνου, με αποτέλεσμα όταν δεν χρειάζεται πλέον το μισθωτό να μπορεί να αποδεσμευτεί απ αυτόν χωρίς να του πληρώσει αποζημίωση απόλυσης. Γίνεται κατανοητό από τις παραπάνω περιπτώσεις ότι αυτές οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου καταρτίστηκαν στην πραγματικότητα για αόριστο χρόνο. Συνεπώς, σ αυτές ο εργοδότης οφείλει αποζημίωση απόλυσης με βάση το χρόνο που διήρκεσαν αθροιστικά όλες οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου (δηλ. η τελευταία μαζί και όλες οι προηγούμενες). Ακόμη, ο εργοδότης έχει και όλες τις άλλες υποχρεώσεις που επιβάλλει ο νόμος στην καταγγελία αορίστου χρόνου Λήξη με καταγγελία για σπουδαίο λόγο («έκτακτη καταγγελία») Στη συγκεκριμένη περίπτωση η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου λήγει «πρόωρα», όταν κάποιος από τους συμβαλλόμενους την καταγγείλει για σπουδαίο λόγο. Είναι γεγονός ότι η καταγγελία μπορεί να γίνει σε οποιοδήποτε χρόνο και χωρίς προθεσμία (δηλαδή χωρίς να την αναγγείλει εκ των προτέρων ο εργαζόμενος ή ο εργοδότης). Ρυθμίζεται κατά βάση από τη διάταξη του άρθρου 672 Α.Κ. και αντιστοιχεί με την χωρίς διατυπώσεις καταγγελία της εργασιακής σχέσης αορίστου χρόνου που προβλέπει το άρθρο Α.Κ. (το άρθρο 672 Α.Κ. δεν εφαρμόζεται στη σχέση εργασίας αορίστου χρόνου). Έτσι, η καταγγελία για σπουδαίο λόγο είναι έκτακτη καταγγελία, διότι επιφέρει την άμεση λύση της σχέσης εργασίας χωρίς να τηρηθούν άλλες διατυπώσεις, και μπορεί να γίνει είτε από τον εργοδότη είτε από τον εργαζόμενο. Σύμφωνα με το άρθρο 672 Α.Κ.: «Καθένα από τα μέρη έχει δικαίωμα σε κάθε περίπτωση να καταγγείλει οποτεδήποτε τη σύμβαση για σπουδαίο λόγο, χωρίς να τηρήσει προθεσμία. Το δικαίωμα αυτό δεν μπορεί να αποκλειστεί με συμφωνία». 9

10 Σπουδαίος λόγος: πρόκειται για μια αόριστη νομική έννοια, που δεν εξειδικεύεται από τον νόμο, αλλά καλείται να την εξειδικεύσει ο Δικαστής, και συνεπώς εδώ είναι καθοριστικός ο ρόλος της νομολογίας. Μάλιστα, η κρίση των δικαστηρίων, ως νομική, ελέγχεται αναιρετικά από τον Άρειο Πάγο (ΑΠ1701/1998, ΕλΔνη 42 (2001,125). Η κρατούσα στη νομολογία άποψη χαρακτηρίζει ως «σπουδαίο λόγο» κάθε περιστατικό ακόμη και μεμονωμένο - που κατά την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη δημιουργεί προβληματικές καταστάσεις και έχει ως αποτέλεσμα να μην γίνεται πλέον ανεκτή η διατήρηση της σύμβασης μέχρι να λήξει ο αρχικά συμφωνημένος χρόνος παροχής εργασίας (Α.Π. 451/1999, Α.Π. 10/1995, ΕφΑθ 5544/2003, ΕφΑθ 6039/2000,ΕφΑθ 9161/2003, κ.ά). Δηλαδή, στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης ή ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας προτού λήξει ο χρόνος της. Αξίζει να σημειωθεί ότι η άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας για σπουδαίο λόγο μπορεί να γίνει ανεξάρτητα από πταίσμα ή γενικότερα υπαιτιότητα της άλλης πλευράς και χωρίς να επιδρά σ αυτήν η τυχόν πρόκληση ζημίας στον αντισυμβαλλόμενο του καταγγέλλοντα. Όμως, η καταγγελία για σπουδαίο λόγο αποτελεί το έσχατο μέσο για την ικανοποίηση και προστασία των συμφερόντων του καταγγέλλοντα και ως τέτοια την δέχεται και την αναγνωρίζει το δίκαιό μας. Αν δηλαδή ο καταγγέλλων μπορεί να προσφύγει σε ηπιότερα μέτρα (π.χ. μετάθεση μισθωτού, κ.ά.), οφείλει να το πράξει και να μην προχωρήσει αμέσως στην καταγγελία της σύμβασης εργασίας για σπουδαίο λόγο. Ο προσδιορισμός του σπουδαίου λόγου δεν γίνεται με «αφηρημένο» τρόπο. Δηλαδή, εξετάζονται και αξιολογούνται κάποια γεγονότα, όπως το είδος της εργασίας, η κοινωνική θέση του εργαζομένου, η φύση της επιχείρησης, η διάρκεια της σύμβασης κ.α. Επίσης, υφίσταται σπουδαίος λόγος και όταν ο εργαζόμενος παραβαίνει την υποχρέωση πίστεως και κάνει κατάχρηση της εμπιστοσύνης του εργοδότη του. Ακόμα και όταν, χωρίς να υπάρχει συναίνεση του εργοδότη του, προβαίνει σε πράξεις για δικό του λογαριασμό ή για λογαριασμό τρίτου (ΟλΑΠ 858/84, ΕλΔνη 1984,1184). Βέβαια, μόνο τα δικαστήρια μπορούν να αποφασίσουν, κατά περίπτωση, σύμφωνα με τα παραπάνω, αν τα στοιχεία που επικαλούνται τα μέρη αποτελούν σπουδαίο λόγο ή όχι. Εξαίρεση σ αυτό αποτελεί η δυνατότητα των μερών να συμφωνήσουν εκ των προτέρων (στον κανονισμό εργασίας, τη σύμβαση εργασίας, κλπ.) ότι ένα γεγονός αποτελεί λόγο πρόωρης λύσης της σύμβασης, έστω και αν αντικειμενικά δεν μπορεί να χαρακτηριστεί ως σπουδαίος λόγος σύμφωνα με το 672 Α.Κ. (Α.Π. 14/1999, ΝοΒ 48,248, Α.Π. 1701/1998, ΕλΔνη 42,125, Α.Π. 1610/1988, ΕλΔνη 1990, 1410, Α.Π. 336/1975, ΕΕργΔ1975, 1241, Α.Π. 1092/1974, ΕΕργΔ 1975,1245). Γενικά, οι σπουδαίοι λόγοι μπορούν να καταταγούν σε δύο ομάδες. Στη μία ομάδα περιλαμβάνονται οι παραβιάσεις ουσιωδών όρων της σύμβασης ή συγκεκριμένων όρων εργασίας και, γενικά, κάθε συμπεριφορά που εξαναγκάζει σε παραίτηση ή διακοπή της συνεργασίας, όπως είναι εκ μέρους του εργοδότη η μετάθεση κατά παράβαση της σύμβασης (ΑΠ6/1989), η άρνηση του εργοδότη να 10

11 καταβάλει το σύνολο των συμφωνηθεισών αποδοχών, η πίεση προς τον εργαζόμενο να αποδεχθεί εκ των υστέρων ιδιαίτερα δεσμευτικούς γι αυτόν όρους εργασίας (ΕφΑθ 2193/1998), κλπ. και εκ μέρους του εργαζομένου η αποχή από τα καθήκοντά του (Α.Π. 321/2000), η μακρόχρονη απουσία λόγω ασθενείας (Α.Π. 36/1988), η μη προσήκουσα παροχή ή πλημμελής εκτέλεση της εργασίας (ΟλΑΠ10/1995, ΕφΑθ9161/2003), η έλλειψη συνεργασίας και εμπιστοσύνης λόγω ακαταλληλότητας του μισθωτού ιδίως όταν πρόκειται για ανώτερα στελέχη της επιχείρησης ή υπαλλήλους εμπιστοσύνης (ΕφΑθ4825/1995, ΟλΑΠ858/1984, Α.Π. 340/1993),η διάπραξη ποινικού αδικήματος εις βάρος της περιουσίας του εργοδότη (Α.Π. 692/2001). Το στοιχείο της υπαιτιότητας ασκεί εδώ ιδιαίτερη επιρροή χωρίς να είναι απαραίτητο. Στην άλλη ομάδα εντάσσεται κάθε περιστατικό, ανεξάρτητα από την προέλευσή του ή την ύπαρξη υπαιτιότητας, που εμποδίζει κατά την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη, αλλά και τις ιδιαίτερες εκάστοτε περιστάσεις που συνοδεύουν τέτοια περιστατικά (ΟλΑΠ 10/95, ΕλΔ 36/596) τη συνέχιση της σύμβασης. Συγκεκριμένα, το γεγονός αυτό μπορεί να είναι τυχαίο ή να οφείλεται σε ανώτερη βία, ανεξάρτητα από ποιο μέρος προήλθε. Σε κάθε περίπτωση, όμως, δεν πρέπει να υπάρχει πταίσμα αυτού που επικαλείται το σπουδαίο λόγο, γιατί κατά γενική αρχή του δικαίου (281, 288 Α.Κ.) κανείς δεν μπορεί να δημιουργήσει λόγο τον οποίο θα επικαλεστεί στη συνέχεια για να απαλλαγεί από τις υποχρεώσεις του (ΕφΘεσ832/2000). Έχει, επίσης, γίνει δεκτό από τα δικαστήρια ότι δεν αποτελεί σπουδαίο λόγο η επίμονη διεκδίκηση αμοιβής από τον εργαζόμενο (ΑΠ1371/1999, ΝοΒ48,260). Η συνδρομή σπουδαίου λόγου έχει τεθεί υπέρ του εργαζομένου (672 Α.Κ.), με την έννοια ότι σε περίπτωση που αποδειχθεί ότι δεν συντρέχει τέτοιος λόγος, η καταγγελία είναι άκυρη, και αν την καταγγελία έκανε ο εργοδότης, τότε θεωρείται υπερήμερος δανειστής και ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να ζητήσει μισθούς υπερημερίας από αυτόν, δηλαδή να ζητήσει τις αποδοχές που θα έπαιρνε μέχρι τη λήξη της σύμβασης (ΑΠ6/1989, ΑΠ692/2001, ΑΠ1701/1998, ΕφΑθ258/1998). Αν ο εργαζόμενος έκανε την άκυρη καταγγελία, τότε δεν δικαιούται να ζητήσει τις αποδοχές του. Η καταγγελία της σύμβασης ορισμένου χρόνου λόγω σπουδαίου λόγου μπορεί να γίνει και άτυπα, προφορικά ή και σιωπηρά, γιατί ο έγγραφος τύπος απαιτείται, κατά το άρθρο 5 Ν. 3198/1955, μόνο για τις συμβάσεις αορίστου χρόνου. Όσον αφορά στην προθεσμία προσβολής του κύρους της καταγγελίας που έγινε χωρίς σπουδαίο λόγο, κατά πάγια νομολογία, εφαρμόζεται και εδώ η τρίμηνη αποσβεστική προθεσμία του άρθρου 6 1 Ν.3198/1955, που έχει θεσπιστεί για την προσβολή του κύρους καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου (ΑΠ1588/1995, ΑΠ998/2001). Η παραίτηση από το δικαίωμα αυτό μπορεί να είναι είτε ρητή είτε σιωπηρή (156 Α.Κ.). 11

12 Κατά συνέπεια, σύμφωνα με τα παραπάνω, η νομολογία, κατά πάγια θέση της, δέχεται ότι υφίσταται νόμιμη καταγγελία της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου για σπουδαίο λόγο στις παρακάτω περιπτώσεις: Περιπτώσεις καταγγελίας της σύμβασης από τον εργοδότη Επαγγελματική ανεπάρκεια του μισθωτού Άρνηση παροχής εργασίας και μη συμμόρφωση σε εντολές του εργοδότη Υβριστική συμπεριφορά του εργαζόμενου Μακρόχρονη απουσία από την εργασία, κ.α. Περιπτώσεις καταγγελίας της σύμβασης από τον εργαζόμενο Υβριστική συμπεριφορά του εργοδότη, μείωση της προσωπικότητας του εργαζομένου Αθέτηση ουσιωδών όρων της σύμβασης Για μεγάλο χρονικό διάστημα μη καταβολή αποδοχών Παράλειψη τήρησης υποχρεώσεων για την υγιεινή και την ασφάλεια των εργαζομένων, κ.α. Εάν η καταγγελία γίνει χωρίς να υπάρχει σπουδαίος λόγος ή αν ο σπουδαίος λόγος αποδειχθεί ψευδής, τότε η καταγγελία είναι άκυρη και δεν επιφέρει τη λύση της σύμβασης. Η καταγγελία για σπουδαίο λόγο δημιουργεί ευθύνη αποζημίωσης στις εξής περιπτώσεις: Α. Όταν ο σπουδαίος λόγος οφείλεται σε αθέτηση της σύμβασης, εκείνος που την αθέτησε έχει υποχρέωση σε αποζημίωση (673 Α.Κ.- «Αν ο σπουδαίος λόγος, για τον οποίο έγινε η καταγγελία, συνίσταται ή οφείλεται σε αθέτηση της σύμβασης, εκείνος που την αθέτησε έχει υποχρέωση σε αποζημίωση»). Ετσι: Αν την καταγγελία ασκεί ο εργοδότης λόγω αθέτησης της σύμβασης εκ μέρους του μισθωτού (π.χ. συχνές απουσίες, ανάρμοστη συμπεριφορά σε πελάτες, επαγγελματική ανεπάρκεια, επιβλαβής για τον εργοδότη συμπεριφορά, κ.ά) ο μισθωτός ευθύνεται σε αποζημίωση του εργοδότη για τη ζημία που υπέστη από την πρόωρη απομάκρυνσή του (π.χ. ζημιά από τη μη λειτουργία του αντίστοιχου τμήματος, από τους δυσμενέστερους όρους με τους οποίους μπορεί να προβεί στην εύρεση αντικαταστάτη, κ.τ.λ.). Αν την καταγγελία ασκεί ο μισθωτός λόγω αθέτησης της σύμβασης από τον εργοδότη (π.χ. αδικαιολόγητες και συχνές καθυστερήσεις πληρωμής των αποδοχών, παράλειψη λήψης των απαιτουμένων μέτρων υγιεινής και ασφάλειας), ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να πληρώσει ως αποζημίωση τους μισθούς ως τη συμφωνημένη λήξη της σύμβασης. Πιθανόν να ευθύνεται και σε αποζημίωση για αδικοπραξία (π.χ. σε περίπτωση τραυματισμού το μισθωτού) ή και σε χρηματική ικανοποίηση για ηθική βλάβη. 12

13 Οταν ο σπουδαίος λόγος για τον οποίο ο εργοδότης έκανε την καταγγελία οφείλεται σε μεταβολή των προσωπικών ή περιουσιακών του σχέσεων, το Δικαστήριο μπορεί να επιδικάσει στον εργαζόμενο εύλογη αποζημίωση (674 Α.Κ.-«Αν ο σπουδαίος λόγος, για τον οποίο ο εργοδότης έκανε την καταγγελία, οφείλεται σε μεταβολή των προσωπικών ή των περιουσιακών του σχέσεων, το δικαστήριο μπορεί, κατά την κρίση του, να επιδικάσει στον εργαζόμενο εύλογη αποζημίωση»). Κατά συνέπεια, αν ο σπουδαίος λόγος οφείλεται σε κακή οικονομική κατάσταση της επιχείρησης, εισαγωγή νέας τεχνολογίας, εξαιτίας των οποίων ο εργοδότης απολύει τον μισθωτό, το Δικαστήριο μπορεί να επιδικάσει στον μισθωτό μόνο εύλογη αποζημίωση, δηλαδή μειωμένη, και όχι πλήρη αποζημίωση. Ειδική περίπτωση καταγγελίας σύμβασης ορισμένου χρόνου: Όταν η σύμβαση εργασίας είναι ορισμένου χρόνου, αλλά η διάρκειά της ορίζεται για ολόκληρη τη ζωή ενός προσώπου ή υπερβαίνει την πενταετία, μπορεί, όταν περάσουν πέντε (5) χρόνια, να καταγγελθεί από τον εργαζόμενο οποτεδήποτε, αφού τηρηθεί εξάμηνη προθεσμία καταγγελίας (670 Α.Κ.) ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο ΛΥΣΗ ΤΗΣ ΣΧΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ 3.1 ΓΕΝΙΚΑ Σύμφωνα με το άρθρο 669 Α.Κ. η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου είναι μονομερής, αναιτιώδης δικαιοπραξία και αποτελεί δικαίωμα του εργοδότη και του μισθωτού (Α.Π. 688/1999 Ελ.Δνη 41,726). Συνεπώς, δεν χρειάζεται αιτιολογία για να είναι έγκυρη, αλλά απαιτείται να τηρηθεί έγγραφος τύπος (βλ. ΕφΠατρ1041/2004). Στο έγγραφο της καταγγελίας, όμως, σύμφωνα με τα προαναφερόμενα, ο καταγγέλλων δεν είναι υποχρεωμένος να αναφέρει το σπουδαίο λόγο ή τα περιστατικά που τον θεμελιώνουν (ΟλΑΠ 27/59, 824/05, ΑΠ 1237/03, ΔΕΝ , ΑΠ 14/99, ΝοΒ 2000, ΕΕργΔ ). Κατά συνέπεια, σε αντίθεση με τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου, στις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου ο εργοδότης (ή ο εργαζόμενος) δεν χρειάζεται να επικαλεστεί σπουδαίο λόγο για να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας. Ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση σε περίπτωση καταγγελίας εφόσον απασχολείται πάνω από 2 μήνες (ΑΠ 825/1999 Ελ. Δνση 41,1014). Η άσκηση του δικαιώματος της καταγγελίας εκ μέρους του εργοδότη δεν είναι όμως απεριόριστη και ανέλεγκτη, αλλά υπόκειται στον περιορισμό του άρθρου 281 Α.Κ., δεν πρέπει δηλαδή να υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή από τον κοινωνικό ή τον οικονομικό σκοπό του δικαιώματος. Διαφορετικά, η καταγγελία είναι άκυρη κατ άρθρο 174 Α.Κ. και ο εργοδότης που δεν αποδέχεται τις υπηρεσίες του απολυθέντος μισθωτού 13

14 είναι υποχρεωμένος στην καταβολή κατ άρθρο 656 Α.Κ. των μισθών υπερημερίας (Α.Π.1154/1999, ΕλΔνη 41,399). Η σχέση εργασίας αορίστου χρόνου δεν έχει προκαθορισμένο χρόνο λήξης, πράγμα που σημαίνει ότι δεν έχει συμφωνηθεί η διάρκειά της, με αποτέλεσμα ο κάθε συμβαλλόμενος να επιφέρει τη λήξη της με καταγγελία. Συγκεκριμένα όταν η καταγγελία γίνεται από τον εργοδότη πρόκειται για απόλυση ενώ όταν γίνεται από τον μισθωτό πρόκειται για παραίτηση (δηλ. οικειοθελή αποχώρηση). Η καταγγελία της σύμβασης από τον εργοδότη μπορεί να γίνει: α) με προειδοποίηση του μισθωτού (προμήνυση) β) χωρίς προειδοποίηση του μισθωτού. Είναι γεγονός ότι η καταγγελία με προειδοποίηση ισχύει μόνο για τις συμβάσεις εργασίας των υπαλλήλων. Ενώ για τις συμβάσεις εργασίας των εργατοτεχνιτών - ημερομισθίων, γίνεται υποχρεωτικά χωρίς προειδοποίηση. 3.2 ΤΟ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΟ ΚΑΘΕΣΤΩΣ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου διέπεται βασικά από το ν. 2112/1920, όπως τροποποιήθηκε από το ν.4558/1930, που ρυθμίζει την καταγγελία της σύμβασης εργασίας των υπαλλήλων, και από το β.δ. της 16/18 Ιουλίου 1920, που στην ουσία επεξέτεινε τις διατάξεις του ν. 2112/1920 για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας των εργατοτεχνιτών και των υπηρετών με βάση αντίστοιχη εξουσιοδότηση. Ακόμη και για τις διατάξεις του ν που δεν έχουν επεκταθεί ρητά, όπως τα άρθρα 5, 6 και 7, γίνεται δεκτό ότι ισχύουν και για τους εργάτες, γιατί υπάρχει ταυτότητα της νομικής δικαιολογίας. Οι διατάξεις των δύο αυτών νομοθετημάτων συμπληρώθηκαν και τροποποιηθήκαν εν μέρει από το ν.3198/1955, όπως τροποποιήθηκε από το άρθρο 2 4 ν.2556/1997, που αποτελεί το δεύτερο βασικό νομοθέτημα στο θέμα της καταγγελίας. Βελτίωση του παραπάνω νομοθετικού καθεστώτος με συλλογικές συμβάσεις ή κανονισμούς εργασίας είναι δυνατή. Για τις ομαδικές απολύσεις ισχύει ο ν. 1387/1983 που ενσωμάτωσε στο ελληνικό δίκαιο την οδηγία 75/129. Μετά την τροποποίηση της οδηγίας με την οδηγία 95/56 και την κωδικοποίηση με την οδηγία 98/59, ο παραπάνω νόμος τροποποιήθηκε με το άρθρο 15 ν.2736/1999 και το άρθρο 9 ν. 2874/ ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΕΓΚΥΡΟΤΗΤΑΣ ΤΗΣ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑΣ ΑΠΟ ΤΟΝ ΕΡΓΟΔΟΤΗ(τακτική καταγγελία) Απαιτούνται: _ Έγγραφος τυπος _ Καταβολή νόμιμης αποζημίωσης _ Καταχώρηση της απασχόλησης του απολυόμενου στα τηρούμενα για το Ι.Κ.Α. μισθολόγια ή ασφάλιση του απολυόμενου 14

15 _ Έλλειψη καταχρηστικότητας της καταγγελίας _ Αναγγελία της απόλυσης στον Ο.Α.Ε.Δ. Έγγραφος τύπος: Η καταγγελία είναι απαραίτητο να γίνει με έγγραφο που απευθύνεται στον μισθωτό και υπογράφεται από τον εργοδότη. Για να το παραλάβει νόμιμα ο απολυόμενος υπάρχουν δύο τρόποι: 1)Παράδοση του εγγράφου με απόδειξη και 2)Κοινοποίηση με δικαστικό επιμελητή. Το έγγραφο της καταγγελίας μπορεί να υπογράφεται και από εξουσιοδοτημένο πρόσωπο του εργοδότη (αντί για τον ίδιο τον εργοδότη). Όταν πρόκειται, όμως, για νομικό πρόσωπο υπογράφεται από το αρμόδιο όργανο που εκπροσωπεί το νομικό πρόσωποεργοδότη σύμφωνα με το καταστατικό. Ο λόγος της καταγγελίας δεν είναι απαραίτητο να αναφέρεται στο έγγραφο. Καταβολή νόμιμης αποζημίωσης: Ο εργοδότης οφείλει ταυτόχρονα με το έγγραφο της καταγγελίας να δηλώσει στο μισθωτό ότι του δίνει τη νόμιμη αποζημίωσή του. Βέβαια η πληρωμή της αποζημίωσης πραγματοποιείται στη λήξη της σύμβασης. Όταν η καταγγελία γίνεται χωρίς προειδοποίηση, η αποζημίωση καταβάλλεται αμέσως, ενώ, όταν γίνεται με προειδοποίηση, καταβάλλεται στο τέλος της προθεσμίας προειδοποίησης. Σε περίπτωση που ο μισθωτός αρνηθεί να εισπράξει την αποζημίωση πρέπει να γίνει δημόσια κατάθεση της αποζημίωσης στο Ταμείο Παρακαταθηκών και Δανείων. Επίσης, η αποζημίωση είναι δυνατόν να καταβληθεί με τραπεζική επιταγή, εφόσον δεχτεί τον τρόπο αυτό ο μισθωτός. Η απασχόληση του απολυόμενου να έχει καταχωρηθεί στα τηρούμενα για το Ι.Κ.Α. μισθολόγια ή να έχει ασφαλισθεί ο απολυόμενος. Αν δεν συμβεί αυτό η καταγγελία είναι άκυρη. Στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης οφείλει να καταβάλλει το σύνολο των εργοδοτικών εισφορών στο Ι.Κ.Α. και τους λοιπούς ασφαλιστικούς οργανισμούς. Μόλις καταβληθεί η αποζημίωση συμψηφίζεται με τις οφειλόμενες τακτικές αποδοχές. Ο υπάλληλος είναι απαραίτητο να καταβάλλει στο Ι.Κ.Α. ή σε άλλους ασφαλιστικούς οργανισμούς τις εργατικές εισφορές που του αναλογούν (άρθρο 2 2, 4 Ν.2556/97). Η καταγγελία να μην είναι καταχρηστική. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου χωρίς να χρειάζεται να αναφέρει την αιτία καταγγελίας. Όμως υπάρχουν και κάποια όρια που δεν πρέπει να υπερβεί. Δηλαδή, η καταγγελία πρέπει να είναι σύμφωνη με την καλή πίστη, τα χρηστά ήθη, καθώς και με τον κοινωνικό και οικονομικό σκοπό της καταγγελίας, διαφορετικά θεωρείται άκυρη. Σύμφωνα με την νομολογία, είναι καταχρηστικές οι καταγγελίες για νόμιμη συνδικαλιστική δράση του μισθωτού, κατάθεση σε βάρος του εργοδότη, για πολιτική αντίθεση με τον εργοδότη, για προσφυγή του μισθωτού στην Επιθεώρηση Εργασίας, για άρνηση του μισθωτού να 15

16 υπακούσει σε παράνομη άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, κ.α. Με άλλα λόγια καταχρηστική χαρακτηρίζεται η καταγγελία όταν αποδειχτεί από το μισθωτό ότι έγινε από τον εργοδότη για λόγους εμπάθειας ή εκδίκησης. Δηλαδή, για προσωπικούς λόγους που δεν έχουν σχέση με τα συμφέροντα της επιχείρησης. Έτσι, όταν η καταγγελία γίνεται για να ικανοποιηθεί αίσθημα εχθρότητας και εκδίκησης του εργοδότη προς τον μισθωτό ή, όταν ο εργοδότης είναι νομικό πρόσωπο, των μελών της διοίκησής του προς τον μισθωτό λόγω συμπεριφοράς του μισθωτού η οποία δεν συνδέεται με την ομαλή και αποδοτική άσκηση της εργασίας του, αλλά απαρέσκει στον εργοδότη διότι π.χ. ο μισθωτός αξιώνει από τον εργοδότη τη τήρηση των συμφωνηθέντων όρων εργασίας (Α.Π.1381/2000, ΕλΔνη 43,413), τότε η καταγγελία είναι άκυρη ως καταχρηστική (Α.Π. 1539/2001, ΕλΔνη 44,1606, Α.Π. 380/2000, ΕλΔνη 41,1337, Α.Π. 1228/1999, ΕλΔνη 42,409, Α.Π.1329/1988, ΕλΔνη 40,414, κ.ά.). Αντίθετα, δεν θεωρείται καταχρηστική η καταγγελία όταν έχει ως πραγματικό κίνητρο την πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων του απολυομένου ή την παράβαση από πλευράς του των συμβατικών του υποχρεώσεων (π.χ. από αντισυμβατικές ενέργειες του εργαζόμενου από τις οποίες επηρεάζεται ο κανονικός ρυθμός εργασίας), καθώς και όταν οφείλεται σε πραγματική και ηθελημένη ανάρμοστη συμπεριφορά του απολυόμενου μισθωτού προς τον εργοδότη ή τους νόμιμους εκπροσώπους του ή προς συνάδελφό του, εξαιτίας της οποίας διαταράσσεται η εύρυθμη λειτουργία ή η πειθαρχική έννομη τάξη της εργοδοτικής επιχείρησης (Α.Π. 805/1995, ΕΕργΔ 55,789, Α.Π.652/1990, ΕΕργΔ 50,152, ΕφΠατρ.1041/2004, κ.ά), δηλ. όταν η καταγγελία δικαιολογείται από το καλώς εννοούμενο συμφέρον του εργοδότη (βλ. ΕφΠατρ 356/2004, «ΝΟΜΟΣ»).Τέτοιο δεν υπάρχει όταν ο εργοδότης παράνομα ή καταχρηστικά μεταβάλλει μερικώς τους όρους της σύμβασης, με αποτέλεσμα την άμεση ή έμμεση, υλική ή ηθική, βλάβη του μισθωτού και, στη συνέχεια, τον απολύει επειδή αντιδρά σ αυτό τον υποβιβασμό και ζητά την τήρηση των συμβατικών του υποχρεώσεων εκ μέρους του εργοδότη. Παράδειγμα τέτοιας μεταβολής αποτελεί π.χ. η ανάθεση από τον εργοδότη στο μισθωτό καθηκόντων υποδεέστερης ειδικότητας ή θέσης στην επιχείρηση σε αντίθεση με ό,τι έχει συμφωνηθεί (Α.Π. 1825/1990 ΔΕΝ 48,425, ΕφΠατρ 1041/2004, «ΝΟΜΟΣ»). Όμως, δεν αρκεί μόνο να υφίστανται λόγοι που έχουν σχέση με το πρόσωπο του εργαζομένου, αλλά ελέγχεται και η βαρύτητα των λόγων, δηλ. αν αυτοί καθιστούν πράγματι αναγκαία την απόλυση ή είναι δυνατή η αντιμετώπισή τους με άλλα ηπιότερα μέσα, οπότε η προσφυγή στο επαχθέστερο μέσο της απόλυσης δεν είναι θεμιτή. Ετσι, κατά γενική αρχή του δικαίου της αναλογικότητας, η καταγγελία ασκείται νόμιμα όταν χρησιμοποιείται ως έσχατο μέσο για την επιδίωξη των σκοπών του εργοδότη (Α.Π. 144/1991, ΕΕργΔ 51, 636, Α.Π.496/87, ΕΕργΔ 47,116,κ.ά.). Αναγγελία της απόλυσης στον Ο.Α.Ε.Δ. Ο εργοδότης πρέπει εντός οκτώ (8) ημερών από την παράδοση του εγγράφου της καταγγελίας, να αναγγείλει την καταγγελία στην αρμόδια Υπηρεσία του Ο.Α.Ε.Δ. Η 16

17 παράλειψη αυτής της υποχρέωσης δεν επιφέρει ακυρότητα της καταγγελίας, έχει όμως ως αποτέλεσμα την επιβολή ποινικών κυρώσεων κατά του υπεύθυνου. Σε περίπτωση που ο μισθωτός αποδείξει ότι υπέστη ζημιά από την παράλειψη (π.χ. μη πληρωμή του επιδόματος ανεργίας) ο υπαίτιος εργοδότης οφείλει να τον αποζημιώσει. Ο απολυόμενος (άνεργος) για να του χορηγηθεί επιδότηση πρέπει να υποβάλει σχετική αίτηση εντός 60 ημερών. Η καθυστέρηση καταβολής σε απολυόμενο που το ποσό της αποζημίωσης καταβάλλεται τμηματικά, καθώς και η μη καταχώρηση του εργαζομένου στα μισθολόγια του Ι.Κ.Α. ή η μη ασφάλισή του, έχουν ως αποτέλεσμα την ακυρότητα της καταγγελίας. Σ αυτή την περίπτωση, όπως προαναφέρθηκε, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να καταβάλλει το σύνολο των εργοδοτικών εισφορών στο Ι.Κ.Α. και τους λοιπούς ασφαλιστικούς οργανισμούς. Η αποζημίωση απόλυσης συμψηφίζεται με τις οφειλόμενες τακτικές αποδοχές εξαιτίας της ακυρότητας της καταγγελίας. Από την άλλη μεριά ο υπάλληλος οφείλει να καταβάλλει στο Ι.Κ.Α. ή σε άλλους Ασφαλιστικούς Οργανισμούς, τις εργατικές εισφορές που του αναλογούν. Όλα τα παραπάνω αποτελούν συστατικούς όρους για την εγκυρότητα της καταγγελίας, εφόσον, όμως, η σύμβαση εργασίας διήρκησε πέραν των δύο μηνών (άρθρο 1 ν.2112/1920). Οι τυπικές αυτές προϋποθέσεις δεν θίγουν σε καμιά περίπτωση την διακριτική εξουσία του εργοδότη για τις απολύσεις. Αυτή τη διακριτική εξουσία του εργοδότη περιορίζουν οι ουσιαστικές προϋποθέσεις, η πρόβλεψη συγκεκριμένων λόγων για την άσκηση του δικαιώματος της καταγγελίας, που καθιστά την καταγγελία αιτιολογημένη ή, έστω, ο έλεγχος με τη γενική ρήτρα της κατάχρησης. 3.4 ΣΥΝΕΠΕΙΣ ΑΚΥΡΟΤΗΤΑΣ ΤΗΣ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑΣ Όταν η καταγγελία της σύμβασης εργασίας θεωρηθεί άκυρη δεν επιφέρει το καταλυτικό αποτέλεσμα. Δηλαδή θεωρείται ότι η σύμβαση εργασίας δεν λύθηκε (άρθρ. 5 3 Ν. 3198/1955). Αυτό σημαίνει ότι ο εργοδότης που δεν δέχεται πια την εργασία του μισθωτού γίνεται υπερήμερος δανειστής χωρίς να απαιτείται πραγματική προσφορά, εκτός αν ο εργοδότης προσκαλέσει τον εργαζόμενο να εργαστεί. Ο εργοδότης οφείλει να καταβάλλει στο μισθωτό τους μισθούς του («μισθοί υπερημερίας») για όσο χρονικό διάστημα παραμένει αυτή η εκκρεμότητα χωρίς να έχει λυθεί με έναν οποιοδήποτε νόμιμο τρόπο (βλ. ΕφΠατρ1041/2004, ΝΟΜΟΣ ). Αυτή η ακυρότητα υπάρχει και όταν η καταγγελία γίνεται για να ικανοποιηθεί αίσθημα εχθρότητας και εκδίκησης του εργοδότη προς το μισθωτό. Οι μισθοί οφείλονται εντόκως με αφετηρία έναρξης το χρόνο της καταγγελίας χωρίς να απαιτείται όχληση. Το ίδιο ισχύει και για τους μισθούς που οφείλονται μέχρι τη λύση της σύμβασης (655 εδ. α Α.Κ.). 17

18 Ο εργοδότης μπορεί να προτείνει ένσταση με βάση το άρθρο 656 εδ. β Α.Κ. για τον συνυπολογισμό κέρδους και ζημίας, με αίτημα να αφαιρεθεί από τους μισθούς κάθε τι που ωφελήθηκε ο μισθωτός από τη ματαίωση της εργασίας ή την παροχή της εργασίας του άλλού. Για να γίνει δεκτός ο συμψηφισμός είναι απαραίτητο να θεμελιωθεί η ύπαρξη αιτιώδους συνάφειας ανάμεσα στην απαλλαγή από την εργασία και στην ωφέλεια που προέκυψε. Παρατηρείται ότι διακοπή της υπερημερίας είναι δυνατή με νέα έγκυρη καταγγελία ή με «επαναπρόσληψη» του μισθωτού να εργαστεί με τους παλιούς όρους εργασίας. Στην πρώτη περίπτωση κρίσιμος χρόνος θεωρείται ο χρόνος της νέας καταγγελίας. Στη δεύτερη περίπτωση δεν απαιτείται για την άρση της υπερημερίας η καταβολή των μισθών υπερημερίας. Η ακυρότητα που οφείλεται στην παράλειψη τήρησης των διατυπώσεων του ν.3198/1955 είναι σχετική δηλαδή θεσπίζεται για χάρη του μισθωτού. Είναι γεγονός, ότι με τη λύση αυτή συμβαδίζει και η αναγνώριση στο μισθωτό του διαζευκτικού δικαιώματος να θεωρήσει άκυρη την καταγγελία και να ζητήσει τους «μισθούς υπερημερίας» ή να θεωρήσει την καταγγελία έγκυρη και να ζητήσει τις νόμιμες αποζημιώσεις. Ο μισθωτός που απολύθηκε καταχρηστικά έχει το δικαίωμα να στραφεί στο Δικαστήριο και να επιδιώξει την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας ή την καταβολή της αποζημίωσής του. Παρατηρείται ότι η αγωγή περί ακυρότητας της καταγγελίας πρέπει να κοινοποιηθεί στον εργοδότη εντός τριών μηνών από την απόλυση, διαφορετικά είναι απαράδεκτη (βλ. ΜΠρΕΔ 387/2005, ΝΟΜΟΣ ), όπως προβλέπει το άρθρο 6 1 του ν. 3198/1955, που ορίζει ότι κάθε αξίωση που έχει ο μισθωτός από την άκυρη καταγγελία είναι απαράδεκτη εάν δεν κοινοποιηθεί στον εργοδότη εντός τριμήνου ανατρεπτικής προθεσμίας από την λύση της σχέσης εργασίας. Είναι γεγονός ότι η προθεσμία αυτή ως αποσβεστική (ΟλΑΠ 1338/85) λαμβάνεται και αυτεπάγγελτα υπόψη, κατά τα άρθρα 279 και 280 Α.Κ., από το Δικαστήριο (ΑΠ 1246/93 ΔΕΝ 1996,411) και η πάροδος αυτής έχει ως επακόλουθο την απόσβεση του δικαιώματος για μισθούς υπερημερίας. Η παραπάνω διάταξη εφαρμόζεται σε κάθε άκυρη καταγγελία της εργασιακής σχέσης (ορισμένου και αορίστου χρόνου). Ακόμη, η ως άνω τρίμηνη αποσβεστική προθεσμία αφορά τόσο την καταψηφιστική αγωγή όσο και την αναγνωριστική της ακυρότητας της καταγγελίας της εργασιακής σχέσης αγωγή, η οποία και αποτελεί τη βάση της καταψηφιστικής (Α.Π.1372/2002, ΕλΔνη 44,457, Α.Π.351/95, 1011/93, ΔΕΝ 1996,411,κ.ά.). Επίσης, η αγωγή για την πληρωμή της αποζημίωσης πρέπει να κοινοποιηθεί στον εργοδότη εντός έξι (6) μηνών από το χρονικό σημείο που αποφασίστηκε η αποζημίωση, αλλιώς ο μισθωτός χάνει το δικαίωμά του.) 3.5 ΠΕΡΙΟΡΙΣΜΟΙ ΑΠΟΛΥΣΕΩΝ ΣΕ ΕΙΔΙΚΕΣ ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ 18

19 Σε ορισμένες περιπτώσεις η απόλυση εξακολουθεί να είναι ελεύθερη, προβλέπεται, όμως, η απαγόρευση της καταγγελίας μόνο για ένα συγκεκριμένο λόγο (π.χ. απαγόρευση καταγγελίας για νόμιμη συνδικαλιστική δράση - άρθρ ν. 1264/82, λόγω οικογενειακών υποχρεώσεων - άρθρ.14 ν.1483/1984, λόγω φύλου - άρθρ. 6 ν.1414/1984, άρθρ. 11 π.δ. 87/2002, κατά τη διάρκεια εγκυμοσύνης και λοχείας - άρθρ. 15 ν.1483/1984, άρθρ.10 2 π.δ. 176/ 1997, λόγω μεταβίβασης της επιχείρησης - άρθρ. 4 1,5 π.δ.178/2002, λόγω άρνησης μερικής απασχόλησης - άρθρ. 7 4, 10 7 ν.1568/1985, όπως τροποποιήθηκε από το 38 2 ν.1892/1990). Ουσιαστικά, στις περιπτώσεις αυτές, πρόκειται για τυποποίηση ενός λόγου που καθιστά την καταγγελία καταχρηστική χωρίς να χρειάζεται η συνδρομή των λοιπών όρων του άρθρ. 281 Α.Κ. Όσον αφορά στις λοιπές απαγορεύσεις, άλλοτε είναι απόλυτες και άλλοτε σχετικές, οπότε πρόκειται για εισαγωγή του συστήματος της αιτιολογημένης απόλυσης. Το σύστημα της απόλυτης απαγόρευσης δεν είναι νοητό στον ιδιωτικό τομέα, εκτός αν η απαγόρευση ισχύει για ορισμένο χρονικό διάστημα, κατά τη διάρκεια του οποίου συντρέχει κάποιος εξαιρετικός λόγος που να δικαιολογεί την άμεση προστασία της απασχόλησης. Τέτοιες περιπτώσεις είναι π.χ. η απαγόρευση απόλυσης μισθωτού κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής (άρθρ. 5 6 α.ν. 539/1945). Η απαγόρευση δεν ισχύει για άλλες άδειες. Τα συστήματα αιτιολογημένης καταγγελίας έχουν καθιερωθεί για ευρείες επαγγελματικές κατηγορίες μισθωτών, κυρίως αυτών που απασχολούνται στο Δημόσιο Τομέα (Τράπεζες, ΔΕΗ, ΟΤΕ, Ολυμπιακή, κτλ.). Κατηγορίες ειδικά προστατευομένων εργαζομένων: Έγκυος εργαζόμενη Αδειούχοι εργαζόμενοι Συνδικαλιστικά στελέχη Στρατευμένοι μισθωτοί Πολεμιστές, μειονεκτούντα πρόσωπα Έγκυος εργαζόμενη Σύμφωνα με τη διάταξη του άρθρου του Ν.1483/1984, για την «προστασία και διευκόλυνση των εργαζομένων με οικογενειακές υποχρεώσεις κ.λ.π.» απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σχέσεως εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότης της κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της και για έναν (1) χρόνο μετά το τοκετό ή για απουσία που οφείλεται στην κύηση ή το τοκετό. Εξαιρείται από την απαγόρευση η περίπτωση που υπάρχει 19

20 σπουδαίος λόγος για καταγγελία. Σε περίπτωση που ο εργοδότης δεν δέχεται την εργασία που προσφέρει η έγκυος εργαζόμενη, ο εργοδότης γίνεται υπερήμερος δανειστής, σύμφωνα με τα άρθρα 349,350 και 656 Α.Κ., δηλαδή είναι υποχρεωμένος σε καταβολή αποδοχών υπερημερίας. Σπουδαίος λόγο που δικαιολογεί την καταγγελία αποτελεί, σύμφωνα με τη νομολογία, Η μη συμμόρφωση της εργαζόμενης γυναίκας με τις οδηγίες του εργοδότη, Η παραμέληση της εργασίας της Η επανειλημμένη εγκατάλειψη της εργασίας της Η πτώχευση της επιχείρησης Αξιόποινη πράξη τελεσθείσα από την εργαζόμενη, κ.α. Σε καμία, όμως, περίπτωση δεν μπορεί να θεωρηθεί σπουδαίος λόγος η ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης της εγκύου στην εργασία της εξαιτίας της εγκυμοσύνης (Α.Π.1051/1988, Α.Π.353/1989) Αδειούχοι εργαζόμενοι Σύμφωνα με το άρθρο 5 6 του Α.Ν.539/1945 ο εργοδότης απαγορεύεται να απολύσει μισθωτό κατά τη διάρκεια που του έχει χορηγηθεί άδεια. Αυτή η διάταξη, στηρίζεται στο γεγονός ότι ο μισθωτός έχει δικαίωμα να αναπαυθεί πραγματικά και απερίσπαστα, με σκοπό την τόνωση των σωματικών και πνευματικών δυνάμεων του. Έτσι ο μισθωτός θα είναι πιο αποδοτικός στην εργασία του, χωρίς το φόβο ότι μπορεί κατά τη διάρκεια της άδεια του να χάσει την απασχόληση του. Γι αυτό λοιπόν, η καταγγελία που γίνεται κατά τη διάρκεια της άδειας του μισθωτού είναι άκυρη. Η παραπάνω κατά το άρθρο 5 6 του Ν.539/1945 απαγόρευση της καταγγελίας της εργασιακής σχέσεως αφορά μόνο την καταγγελία κατά τη διάρκεια της ετήσιας άδειας αναψυχής και όχι κατά τη διάρκεια άλλων αδειών, όπως είναι η αναρρωτική άδεια (Α.Π. 542/1997,Τμήμα Β ). Συνδικαλιστικά Στελέχη Είναι γεγονός ότι απαγορεύεται η απόλυση των προστατευόμενων συνδικαλιστικών στελεχών χωρίς απόφαση της αρμόδιας Επιτροπής (Ειδική Τριμελής Επιτροπή) και μόνο για ορισμένους λόγους που προβλέπει ο νόμος (όπως π.χ. εξαπάτηση του εργοδότη κατά την πρόσληψη για να λάβει μεγαλύτερη αμοιβή, αποκάλυψη βιομηχανικών ή εμπορικών μυστικών, πρόκληση σωματικών βλαβών ή εξύβριση ή απειλή κατά του εργοδότη, αδικαιολόγητη άρνηση εκτέλεσης της εργασίας κ.λ.π.). 20

21 Στρατευμένοι μισθωτοί Εφόσον ο στρατευμένος μισθωτός είχε συμπληρώσει εξάμηνη υπηρεσία στον ίδιο εργοδότη πριν την στράτευσή του απαγορεύεται η απόλυσή του. Ετσι, ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να απολύσει το μισθωτό κατά τη διάρκεια της στράτευσής του και για ένα (1) χρόνο μετά την αποστράτευσή του. Σε περίπτωση που ο μισθωτός εργάζεται πάνω από έξι (6) μήνες και στη διάρκεια της εργασίας του στρατευθεί, έχει τα εξής δικαιώματα και υποχρεώσεις όταν απολυθεί: Μέσα σ ένα (1) μήνα μετά την απόλυσή του πρέπει να εμφανιστεί στον εργοδότη του και να δηλώσει ότι επιθυμεί να συνεχίσει την εργασία του, ενώ μέσα σε 15 μέρες (από την εμφάνιση του στον εργοδότη), πρέπει να αρχίσει να εργάζεται. Εάν ο εργοδότης δεν δεχτεί να τον επαναπροσλάβει, παρότι ο μισθωτός τήρησε τις προθεσμίες αυτές, τότε ο εργαζόμενος έχει τα εξής δικαιώματα: I. ή να θεωρήσει άκυρη τη μη επαναπρόσληψη του και να απαιτήσει να πληρώνεται κανονικά το μισθό του II. ή να θεωρήσει ότι ο εργοδότης κατήγγειλε τη σύμβαση εργασίας και να ζητήσει την καταβολή προς αυτόν της νόμιμης αποζημίωσης. Στην περίπτωση αυτή το ποσό της αποζημίωσης είναι, εκτός από αυτό που προβλέπει ο νόμος, και επιπλέον οι μισθοί έξι (6) μηνών. Είναι σημαντικό να αναφέρουμε ότι ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να απολύσει το μισθωτό που επαναπροσέλαβε πριν περάσει ένας (1) χρόνος. Πολεμιστές, μειονεκτούντα πρόσωπα Όσον αφορά στους πολεμιστές, τους αγωνιστές της Εθνικής Αντίστασης, τους πολύτεκνους, τα άτομα με ειδικές ανάγκες κ.λ.π. (ν.1648/1986) απαγορεύεται η απόλυσή τους. Σε περίπτωση μόνο που παρθεί απόφαση από Ειδική Επιτροπή επιτρέπεται η απόλυσή τους και η καταβολή αποζημίωσης, αλλά μόνο για ορισμένους περιοριστικά αναφερόμενους λόγους (π.χ. παράβαση κανονισμών που συνεπάγεται την ποινή της απόλυσης, αποδεδειγμένη ανεπάρκεια, ανάρμοστη διαγωγή, κ.ά.). Τα άτομα αυτά αποχωρούν από την υπηρεσία τους με τη συμπλήρωση του ορίου ηλικίας που προβλέπεται από το κανονισμό με ισχύ νόμου. Είναι απαραίτητο βέβαια να έχουν συγκεντρώσει τις προϋποθέσεις συνταξιοδότησης, διαφορετικά με τη συμπλήρωση του 67 ου έτους. 21

22 3.6 ΤΑΚΤΙΚΗ - ΑΤΑΚΤΗ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΤΑΚΤΙΚΗ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ Η απόλυση με τακτική καταγγελία επιδιώκει την αποτροπή του αιφνιδιασμού των μισθωτών αφού ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να προειδοποιήσει τον εργαζόμενο πριν προβεί σε απόλυση του. Είναι γεγονός ότι η απόλυση με τακτική καταγγελία αφορά μόνο την απόλυση των υπαλλήλων. Στην περίπτωση που ο εργοδότης επιθυμεί να απολύσει μισθωτόυπάλληλό του που έχει συμπληρώσει τουλάχιστον δυο (2) μήνες(άρθ. 1 ν. 2112\1920) υπηρεσία στην επιχείρησή του, με προειδοποίηση (τακτική καταγγελία), ακολουθεί την παρακάτω διαδικασία: οφείλει εγγράφως να τον προειδοποιήσει ότι θα τον απολύσει και η προειδοποίηση αυτή πρέπει να γίνεται σε χρονικό διάστημα που δεν μπορεί να είναι μικρότερο των μηνών αποζημίωσης που αναλογούν στο μισθωτό με βάση τα χρόνια προϋπηρεσίας του. Επίσης από το χρόνο κοινοποίησης του εγγράφου υπάρχει η καταγγελία και επέρχονται οι συνέπειες της. Το κύριο χαρακτηριστικό γνώρισμα, αλλά και ο σκοπός της τακτικής καταγγελίας είναι η αποτροπή του αιφνιδιασμού του εργαζομένου. Ο πίνακας που ακολουθεί αναφέρει ενδεικτικά τον χρόνο προειδοποίησης που απαιτείται ανάλογα με την προϋπηρεσία: ΧΡΟΝΟΣ ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ ΟΤΑΝ ΕΧΟΥΝ ΣΥΜΠΛΗΡΩΣΕΙ ΥΠΗΡΕΣΙΑ 2 ΜΗΝΕΣ ΚΑΙ ΠΑΝΩ: ΟΤΑΝ ΕΧΟΥΝ ΣΥΜΠΛΗΡΩΣΕΙ ΥΠΗΡΕΣΙΑ 1 ΧΡΟΝΟ ΚΑΙ ΠΑΝΩ: ΟΤΑΝ ΕΧΟΥΝ ΣΥΜΠΛΗΡΩΣΕΙ ΥΠΗΡΕΣΙΑ 4 ΧΡΟΝΩΝ ΚΑΙ ΠΑΝΩ: ΟΤΑΝ ΕΧΟΥΝ ΣΥΜΠΛΗΡΩΣΕΙ ΥΠΗΡΕΣΙΑ 6 ΧΡΟΝΩΝ ΚΑΙ ΠΑΝΩ: ΟΤΑΝ ΕΧΟΥΝ ΣΥΜΠΛΗΡΩΣΕΙ ΥΠΗΡΕΣΙΑ 8 ΧΡΟΝΩΝ ΚΑΙ ΠΑΝΩ: ΟΤΑΝ ΕΧΟΥΝ ΣΥΜΠΛΗΡΩΣΕΙ ΥΠΗΡΕΣΙΑ 10 ΧΡΟΝΩΝ ΚΑΙ ΠΑΝΩ: κ.ο.κ. ΧΡΟΝΟΣ ΠΡΟΜΗΝΥΣΗΣ 1 ΜΗΝΑΣ 2 ΜΗΝΕΣ 3 ΜΗΝΕΣ 4 ΜΗΝΕΣ 5 ΜΗΝΕΣ 6 ΜΗΝΕΣ Ετσι, για κάθε επιπλέον χρόνο υπηρεσίας, προστίθεται ένας μήνας, με ανώτατο χρόνο προειδοποίησης τους 24 μήνες. Έτσι λοιπόν, για κάποιον που έχει συμπληρώσει 28 χρόνια υπηρεσίας, ο χρόνος προειδοποίησης είναι 24 μήνες. Ύστερα από αυτό το χρόνο όμως, όσα χρόνια κι αν συμπληρώσει ο μισθωτός, η προθεσμία προειδοποίησης παραμένει η ίδια. Σύμφωνα με το σύστημα του άρθρου 669 Α.Κ., που ισχύει για τις περιπτώσεις που ένας μισθωτός δεν υπάγεται στους παραπάνω νόμους, υπάρχει ένας ενιαίος χρόνος προειδοποίησης, που είναι 15 μέρες. 22

23 Οι διατάξεις που καθορίζουν το χρόνο της προειδοποίησης για τους υπαλλήλους έχουν το χαρακτήρα διατάξεων που υπηρετούν τη δημόσια κοινωνική τάξη, που σημαίνει ότι δεν είναι δυνατή οποιαδήποτε κατάργηση ή συντόμευση των προθεσμιών που προβλέπουν. Κατά συνέπεια, η μη τήρηση του χρόνου προειδοποίησης έχει ως αποτέλεσμα την ακυρότητα της καταγγελίας. Η αποζημίωση του απολυόμενου υπαλλήλου, όπως ορίζεται στο Ν. 2112/1920, προσδιορίζεται με βάση τα χρόνια προϋπηρεσίας του στον ίδιο (τελευταίο) εργοδότη του. Σε κάθε περίπτωση βασική προϋπόθεση για να έχει ένας μισθωτός δικαίωμα αποζημίωσης, είναι να έχει να συμπληρώσει 2 μήνες πραγματικής προϋπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη. Το ποσό της αποζημίωσης που δικαιούται ο απολυόμενος μισθωτόςυπάλληλος, με τη διαδικασία της προειδοποίησης είναι ίσο με το 50% της αποζημίωσης που θα του αναλογούσε αν απολυόταν χωρίς προειδοποίηση (άτακτη καταγγελία). Η αποζημίωση απόλυσης απολυόμενου υπαλλήλου χωρίς προειδοποίηση υπολογίζεται ως εξής: ο μηνιαίος μισθός του απολυόμενου υπαλλήλου, με βάση τις αποδοχές του κατά τον τελευταίο μήνα πριν την απόλυσή του, κάτω από συνθήκες πλήρους απασχόλησης, πολλαπλασιάζεται 14 και διαιρείται με το 12, δηλαδή ΜΗΝΙΑΙΑ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ = ΜΗΝΙΑΙΟΣ ΜΙΣΘΟΣ 14/12 Ο μηνιαίος μισθός πολλαπλασιάζεται 14 γιατί, εκτός των 12 μηνιαίων μισθών που εισπράττει ετησίως ο μισθωτός, εισπράττει παράλληλα και ένα (1) μισθό ως δώρο Χριστουγέννων, ½ του μισθού ως δώρο Πάσχα και ½ του μισθού ως επίδομα αδείας. Κατά συνέπεια, μισθωτός υπάλληλος με 4,5 χρόνια προϋπηρεσία και με αποδοχές ύψους 1.500, που απολύεται με τη διαδικασία της προειδοποίησης (έχοντας δηλαδή εγγράφως προειδοποιηθεί 3 μήνες νωρίτερα ότι θα απολυθεί) δικαιούται αποζημίωση ως εξής: Το ποσό της αποζημίωσης λόγω απόλυσης χωρίς προειδοποίηση είναι ίσο με: /12 3 μήνες= Άρα, το ποσό της αποζημίωσης με προειδοποίηση = %= Είναι γεγονός ότι, όπως προαναφέρθηκε, το σύστημα της προειδοποίησης ισχύει μόνο για τους υπαλλήλους. Όσον αφορά στους εργάτες, δεν προβλέπεται υποχρέωση για προειδοποίηση (άρθρο 1 3 ν. 3198/55). Για τους εργάτες λοιπόν η καταγγελία είναι πάντοτε άμεση (άτακτη καταγγελία). Η κλιμάκωση της αποζημίωσης είναι διαφορετική στους εργάτες και το ποσό της αποζημίωσης σημαντικά μικρότερο. Το ποσό της αποζημίωσης απόλυσης υπόκειται σε κράτηση 0,5% για χαρτόσημο και 0,1% για Ο.Γ.Α. χαρτοσήμου, όσον αφορά στο σκέλος του μισθωτού. Αντίστοιχη επιβάρυνση έχει βέβαια και ο εργοδότης. Ετσι, 23