ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΤΜΗΜΑ ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ

Μέγεθος: px
Εμφάνιση ξεκινά από τη σελίδα:

Download "ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΤΜΗΜΑ ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ"

Transcript

1 ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΠΑΤΡΩΝ ΤΜΗΜΑ ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΘΕΜΑ : ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΑΠΟ ΟΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΚΑΙ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΑΜΟΙΒΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΤΙΣ ΕΛΛΗΝΙΚΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΡΙΒΑ ΑΝΑΣΤΑΣΙΑ ΕΠΙΒΛΕΠΩΝ ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ : ΠΑΝΑΓΙΩΤΗΣ ΠΟΛΥΧΡΟΝΙΟΥ ΠΑΤΡΑ 2009

2 ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΠΑΤΡΩΝ ΤΜΗΜΑ ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ : ΜΒΑ ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΘΕΜΑ : ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΑΠΟ ΟΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΚΑΙ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΑΜΟΙΒΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΤΙΣ ΕΛΛΗΝΙΚΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΤΡΙΜΕΛΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗ: ΠΟΛΥΧΡΟΝΙΟΥ ΠΑΝΑΓΙΩΤΗΣ ΓΙΑΝΝΙΚΟΣ ΙΩΑΝΝΗΣ ΑΝΑΣΤΑΣΟΠΟΥΛΟΣ ΓΕΩΡΓΙΟΣ 2

3 ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ Για την συγγραφή της παρούσας διπλωµατικής εργασίας οφείλω να ευχαριστήσω όσους έµπρακτα µε βοήθησαν και συνέβαλαν µε τον τρόπο τους στην ολοκλήρωσή της. Τις µεγαλύτερες ευχαριστίες αισθάνοµαι την ανάγκη να αποδώσω στον επιβλέποντα καθηγητή µου κ. Παναγιώτη Πολυχρονίου, Λέκτορα του τµήµατος ιοίκησης Επιχειρήσεων του Πανεπιστηµίου Πατρών για το έργο της καθοδήγησής µου από το σηµείο των θεωρητικών µου αναζητήσεων, της διαµόρφωσης του θέµατος και τη συνεχή ολοκλήρωσης της έρευνάς µου. υποστήριξη του µέχρι την Ιδιαίτερα σηµαντική ήταν η συµβολή των στελεχών της Τράπεζας Κύπρου και της EFG Eurobank Ergasias τους οποίους ευχαριστώ για το χρόνο που διέθεσαν και τις πληροφορίες που µου µετέδωσαν για την πραγµατοποίηση του εµπειρικού µέρους της έρευνάς. Τέλος, την οικογένειά µου και τους φίλους µου που µε στήριξαν σε όλη τη διάρκεια µελέτης και ανάπτυξης της εργασίας µου. 3

4 ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ Ευχαριστίες 3 Πίνακας Περιεχοµένων 4 Συνοπτική Περίληψη 7 Κεφάλαιο 1. Εισαγωγή 10 Κεφάλαιο 2. Θεωρητική Επισκόπηση Σύστηµα Αξιολόγησης Εισαγωγή οµή Αποτελεσµατικού Συστήµατος Αξιολόγησης Περιορισµοί της ιαδικασίας Αξιολόγησης Μέθοδοι Αξιολόγησης Προηγούµενης Απόδοσης Μέθοδοι Αξιολόγησης Μελλοντικής Απόδοσης Εφαρµογές της Μεθόδου Αξιολόγησης Εκπαίδευση Εκτιµητών Απόδοσης Πληροφόρηση Εργαζοµένου Πληροφόρηση προς το Τµήµα Ανθρώπινου υναµικού Σύνδεση Αµοιβής µε την Απόδοση Αµοιβή Προσωπικού Εισαγωγή Αντικειµενικοί Στόχοι Συστήµατος Αµοιβών ιαµόρφωση Συστήµατος Αµοιβών Προκλήσεις Συστήµατος Αµοιβών Συστήµατα Αµοιβών 59 Κεφάλαιο 3. Μεθοδολογία Έρευνας Ερευνητικός Στόχος Συλλογή εδοµένων 65 Κεφάλαιο 4. Τράπεζα EFG Eurobank Ergasias Ιστορική Εξέλιξη Στόχοι Στρατηγική Όραµα 69 4

5 4.3. Προσφερόµενες Υπηρεσίες Το Ανθρώπινο υναµικό Σύστηµα Αξιολόγησης Στάδια Συστήµατος Αξιολόγησης Παράµετροι Αξιολόγησης Στόχοι Κριτήρια Ιδιότητες Τελική Βαθµολογία Πληροφόρηση Εργαζοµένου Εκπαίδευση Αξιολογητών Τµήµα Ανθρώπινου υναµικού Σύνδεση Αξιολόγησης και Συστήµατος Αµοιβών Αµοιβές και Παροχές προς το Προσωπικό 83 Κεφάλαιο 5. Τράπεζα Κύπρου Ιστορική Εξέλιξη Στόχοι Στρατηγική Όραµα Προϊόντα Ανθρώπινο υναµικό Σύστηµα Αξιολόγησης Στόχοι Επίπεδο Αναφοράς Παράµετροι Αξιολόγησης Πτυχές Απόδοσης υνατότητες Εξέλιξης Αυτοαξιολόγηση Αντικειµενικότητα Αξιοπιστία υνατότητα Σύγκρισης Σχετικότητα ιαδικασία Αξιολόγησης 102 5

6 5.7.1 Υπεύθυνοι Αξιολόγησης ιαδικασία Αξιολόγησης Συνέντευξη Αξιολόγησης Εκπαίδευση Αξιολογητών Τµήµα Ανθρώπινου υναµικού Σύνδεση Αξιολόγησης και Συστήµατος Αµοιβών Αµοιβές και Παροχές προς το Προσωπικό 110 Κεφάλαιο 6. Συγκριτική µελέτη µεταξύ EFG Eurobank Ergasias και Τράπεζας Κύπρου 112 Κεφάλαιο 7. Συµπεράσµατα Επιπτώσεις για τη ιοίκηση 115 Κεφάλαιο 8. Περιορισµοί της Έρευνας 118 Κεφάλαιο 9. Προτάσεις για Μελλοντική Έρευνα 119 Κεφάλαιο 10. Βιβλιογραφία Αρθρογραφία Ελληνική και Ξένη Βιβλιογραφία Αρθρογραφία Πηγές ιαδικτύου 122 Παράρτηµα 123 6

7 ΣΥΝΟΠΤΙΚΗ ΠΕΡΙΛΗΨΗ Σε ένα έντονα ανταγωνιστικό περιβάλλον ένας από τους κρίσιµους παράγοντες επιτυχίας των σύγχρονων επιχειρήσεων αναδεικνύεται το Ανθρώπινο υναµικό. Οι επιχειρήσεις αντιλαµβανόµενες τη σπουδαιότητά του δίνουν έµφαση στους τοµείς διοίκησης προσωπικού και στην βελτίωση των χρησιµοποιούµενων µεθόδων µε απώτερο σκοπό την επίτευξη υψηλότερου επιπέδου αποτελεσµάτων. Τις τελευταίες δεκαετίες παρατηρείται µια στροφή γύρω από το πώς µια επιχείρηση µπορεί να διαµορφώσει και να διατηρήσει τον πυρήνα µοναδικών ικανοτήτων που θα την βοηθήσουν να αποκτήσει προβάδισµα έναντι των ανταγωνιστών και µόνιµο συγκριτικό πλεονέκτηµα µέσω µιας διαδικασίας συνεχούς εξέλιξης και ανάπτυξης. Η αλλαγή αυτή που αντικατοπτρίζεται πρώτα σε θεωρητικό επίπεδο και ακολούθως στις επιχειρηµατικές πρακτικές συγκαταλέγει τους Ανθρώπινους Πόρους µεταξύ εκείνων των παραγόντων που αποτελούν το «κλειδί» της επιτυχίας. Τοµείς όπως η πρόσληψη, εκπαίδευση, ανάπτυξη και εξέλιξη, αξιολόγηση, µισθολογική πολιτική αποτελούν πεδία αδιάλειπτης έρευνας και αναζήτησης τρόπων βελτιστοποίησης για το Τµήµα Ανθρώπινου υναµικού κάθε επιχείρησης που επιθυµεί να έχει διάρκεια, βιωσιµότητα και µοναδικά ανταγωνιστικά πλεονεκτήµατα. Η έµφαση στα παραπάνω ζητήµατα είναι εκ των πραγµάτων περισσότερο αναγκαία σε οργανισµούς που έχουν σαν κύριο αντικείµενο δραστηριότητας την παροχή υπηρεσιών όπως τα χρηµατοπιστωτικά ιδρύµατα. Με δεδοµένη την αναγνώριση που αποδίδεται στην ιοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων οι στόχοι της παρούσας διπλωµατικής εργασίας είναι η, µε βάση τη βιβλιογραφική έρευνα, ενασχόληση µε την ιαδικασία Αξιολόγησης Προσωπικού, η ανασκόπηση µεθόδων που χρησιµοποιούνται και η ενδεχόµενη σύνδεση των εξαγόµενων συµπερασµάτων µε το σύστηµα αµοιβών. 7

8 Κατά τη δευτερογενή έρευνα η άντληση των στοιχείων γίνεται από υπάρχουσα βιβλιογραφία, αρθρογραφία και διαδικτυακούς τόπους και δίνεται έµφαση στην σπουδαιότητα της διαδικασίας αξιολόγησης για την επιχείρηση, το προσωπικό και το Τµήµα Ανθρώπινου υναµικού. Στόχος είναι η παρουσίαση των κυριότερων µεθόδων που έχουν αναπτυχθεί, η προσέγγιση των προβληµατισµών ή περιορισµών που ανακύπτουν και ο καθορισµός των µορφών αµοιβής µε τις οποίες µια επιχείρηση διαµορφώνει τη µισθολογική πολιτική. Κύρια ζητήµατα της διπλωµατικής εργασίας είναι η διαµόρφωση του συστήµατος αξιολόγησης και ειδικότερα ο καθορισµός των στόχων της επιχείρησης και του Τµήµατος Ανθρώπινου υναµικού, η εφαρµοζόµενη µέθοδος αξιολόγησης, η χρήση των εξαγόµενων συµπερασµάτων και ο βαθµός πληροφόρησης των άµεσα ενδιαφεροµένων, του αξιολογούµενου και της ιεύθυνσης Προσωπικού. Παράλληλα εξετάζονται τα συστήµατα ανταµοιβής που έχουν υιοθετηθεί και η ενδεχόµενη σύνδεσή τους µε την απόδοση των εργαζοµένων όπως αυτή προκύπτει από τη διαδικασία αξιολόγησης. Η εργασία κατά τη διάρκεια της εµπειρικής έρευνας εστιάζεται στον τραπεζικό κλάδο και συγκεκριµένα γίνεται προσπάθεια παρουσίασης του προφίλ της Τράπεζας EFG Eurobank Ergasias και της Τράπεζας Κύπρου, δύο επιχειρήσεων του Ιδιωτικού Τοµέα µε ενδιαφέροντα στοιχεία για επιπρόσθετη έρευνα και συγκριτική µελέτη. Με τη πρωτογενή έρευνα επιδιώκουµε τη σκιαγράφηση των µεθόδων που χρησιµοποιούνται κατά τη διαδικασία αξιολόγησης από τις δυο εξεταζόµενες επιχειρήσεις, τα κριτήρια βάσει των οποίων αναπτύσσεται το σύστηµα αξιολόγησης, οι εφαρµογές και η χρήση των αποτελεσµάτων καθώς και ο βαθµός σύνδεσης µε το σύστηµα ανταµοιβής των υπαλλήλων. Η µεθοδολογική προσέγγιση που ακολουθήθηκε ήταν η πραγµατοποίηση προσωπικών συνεντεύξεων µε στελέχη των δύο τραπεζών µε τη χρήση ανοικτής µορφής ερωτήσεων για τη διευκόλυνση της συζήτησης και την καλύτερη άντληση πληροφοριών. 8

9 Τα συµπεράσµατα στα οποία καταλήγουµε από τη σύγκριση των δύο χρηµατοπιστωτικών ιδρυµάτων είναι άξια προσοχής καθώς εντοπίζονται σηµαντικές διαφορές στον τρόπο αξιολόγησης των εργαζοµένων και στη πολιτική αµοιβών που ακολουθούν και αποτελούν βάση για περεταίρω εµπειρική έρευνα σε θέµατα όπως ικανοποίηση εργαζοµένων και αίσθηµα δικαιοσύνης. Κατά την συγγραφή της εργασίας καταβλήθηκε προσπάθεια για µείωση της επιρροής περιορισµών και θεωρούµε ότι ο στόχος επιτεύχθηκε σε ικανοποιητικό βαθµό. 9

10 1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ Οι προσδιοριστικοί παράγοντες της επιτυχίας µιας επιχείρησης του σήµερα είναι αρκετοί εξωγενείς και µη ελεγχόµενοι αλλά και εσωτερικοί που έγκεινται στη δικαιοδοσία του οργανισµού και σε αυτούς µπορεί να στηριχθεί προκειµένου να αναπτύξει τις απαιτούµενες ικανότητες και να ενισχυθεί απέναντι στο έντονα ανταγωνιστικό και απρόβλεπτο περιβάλλον. Σε έναν από τους βασικούς παράγοντες εξελίσσεται σταδιακά το Ανθρώπινο υναµικό και οι επιχειρήσεις αντιλαµβανόµενες της συνεχώς αυξανόµενες ανάγκες για ποιοτικό και ταυτόχρονα ικανοποιηµένο προσωπικό, δίνουν έµφαση στην ανάπτυξη τεχνικών και µεθόδων ιοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων. Η παρούσα έρευνα επικεντρώνεται στη διαδικασία αξιολόγησης, στις µεθόδους που έχουν αναπτυχθεί από θεωρητικούς ερευνητές και πρακτικούς, τους στόχους που επιδιώκονται και το πώς τα αποτελέσµατα µπορούν να συνδεθούν µε το σύστηµα αµοιβής που εφαρµόζει η επιχείρηση. Η διπλωµατική εργασία προσπαθεί σε οκτώ κεφάλαια να παρουσιάσει τα στοιχεία που αντλούνται από τη θεωρία και να τα τεκµηριώσει στην εµπειρική έρευνα. Συγκεκριµένα : Το πρώτο κεφάλαιο είναι η εισαγωγή, αποδίδει περιληπτικά τα θέµατα που θα αναπτυχθούν στην υπόλοιπη εργασία. Το δεύτερο κεφάλαιο είναι η θεωρητική επισκόπηση, στην οποία παρουσιάζονται τα δευτερογενή στοιχεία που αντλήθηκαν από τη βιβλιογραφία και αρθρογραφία για το θέµα που θα προσεγγιστεί στη συνέχεια εµπειρικά. Το τρίτο κεφάλαιο παρουσιάζει την µεθοδολογία που ακολουθήθηκε κατά την εµπειρική έρευνα. Το τέταρτο κεφάλαιο παρουσιάζει την µελέτη περίπτωσης της Τράπεζας EFG Eurobank Ergasias. Το πέµπτο κεφάλαιο παρουσιάζει τη µελέτη περίπτωσης της Τράπεζας Κύπρου. 10

11 Το έκτο κεφάλαιο περιλαµβάνει τα συµπεράσµατα που προέκυψαν κατά τη σύγκριση των δύο επιχειρήσεων. Στο έβδοµο κεφάλαιο συνοψίζονται τα συµπεράσµατα στα οποία καταλήξαµε για τη διοίκηση των επιχειρήσεων Στο όγδοο και ένατο κεφάλαιο παρουσιάζονται οι περιορισµοί που συναντήθηκαν και προτάσεις για µελλοντική έρευνα ενώ ακολουθεί η αναφορά της βιβλιογραφίας αρθρογραφίας που µελετήθηκε και τα παραρτήµατα που σχετίζονται µε τις υπό εξέταση εταιρίες. 11

12 2. ΘΕΩΡΗΤΙΚΗ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ 2.1. ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΕΙΣΑΓΩΓΗ Αξιολόγηση απόδοσης είναι η διαδικασία κατά την οποία οι οργανισµοί αξιολογούν τις ατοµικές επιδόσεις των εργαζοµένων. Υπό την προϋπόθεση ότι γίνονται σωστά, οι υπάλληλοι, οι προϊστάµενοί τους, ο τοµέας Ανθρώπινου υναµικού και εν τέλει η επιχείρηση στο σύνολό της αποκοµίζουν οφέλη γνωρίζοντας ότι οι ατοµικές προσπάθειες συµβάλλουν στην επίτευξη των στρατηγικών στόχων. Βέβαια η αξιολόγηση επηρεάζεται από διάφορες άλλες δραστηριότητες που λαµβάνουν χώρα µέσα στην επιχείρηση και καταλήγουν να επιδρούν στην επιτυχία του οργανισµού. Η αξιολόγηση µπορεί να χρησιµοποιηθεί µε πολλούς τρόπους ώστε να ενθαρρύνει την ανάπτυξη των ιδίων των εργαζοµένων. Παίζει σηµαντικό ρόλο στη βελτίωση της λειτουργίας της επιχείρησης, στην ενδυνάµωση των εργαζοµένων, καθώς επίσης και στον καθορισµό των εναλλακτικών προοπτικών καριέρας, ιδίως αν ληφθούν υπόψη και οι εκπαιδευτικές τους ανάγκες. Σε γενικές γραµµές, οι βασικές χρήσεις της Αξιολόγησης Εργαζοµένων είναι ( Παπαλεξανδρή και Μπουραντάς, 2003): 1. Καθορισµός των στόχων απόδοσης και ανάπτυξη του εργαζοµένου 2. Καθορισµός των εκπαιδευτικών αναγκών 3. Σύνδεση αµοιβής µε την απόδοση του εργαζοµένου 4. Ανατροφοδότηση Επαναπληροφόρηση εργαζοµένου (Feedback) 5. Βελτίωση του συστήµατος προσέλκυσης και επιλογής Οι αξιολογήσεις σχετίζονται µε την απόδοση, τις προσπάθειες των εργαζοµένων και την υπευθυνότητα. Σε ένα παγκόσµια έντονο ανταγωνιστικό περιβάλλον οι επιχειρήσεις έχουν ανάγκη από υψηλές αποδόσεις και ισχυρά πλεονεκτήµατα για να αντεπεξέλθουν. Ταυτόχρονα οι εργαζόµενοι πρέπει να έχουν πληροφόρηση σχετικά µε το αποτέλεσµα της 12

13 αξιολόγησής τους ώστε να διαµορφώνουν τη µελλοντική τους συµπεριφορά και η ανάγκη αυτή είναι περισσότερο εµφανής στους νεοπροσληφθέντες που προσπαθούν να κατανοήσουν τη δοµή και τις απαιτήσεις της δουλειάς τους (Werther & Davis, 1996). Οι παλαιότεροι χρονικά υπάλληλοι οµοίως είναι δεκτικοί σε θετική πληροφόρηση γύρω από την αξιολόγησή τους όµως δυσανασχετούν όταν τους ασκείται κριτική για κάποια καθήκοντα που δεν παρουσιάζουν τα επιθυµητά και προσδοκώµενα από τον εργοδότη αποτελέσµατα. Οι προϊστάµενοι και διευθυντές από την πλευρά τους, πρέπει να αξιολογούν προκειµένου να ξέρουν τι ενέργειες και αποφάσεις να λάβουν. Η εξειδικευµένη πληροφόρηση που απορρέει συµβάλλει στη λήψη αποφάσεων για τον σχεδιασµό των θέσεων εργασίας, την εκπαίδευση, την εξέλιξη, την αύξηση µισθών, τις προαγωγές και τις µετακινήσεις µεταθέσεις προσωπικού (Werther & Davis, 1996). Τα τµήµατα ανθρώπινου δυναµικού χρησιµοποιούν τις πληροφορίες που προκύπτουν από τις διαδικασίες αξιολόγησης προκειµένου να εκτιµήσουν τον βαθµό επιτυχίας των προσλήψεων, επιλογής, προσαρµογής, τοποθέτησης, εκπαίδευσης και άλλων τέτοιων δραστηριοτήτων. Ειδικότερα, και µε βάση τα αποτελέσµατα έρευνας η αξιολόγηση της εργασιακής συµπεριφοράς µπορεί να έχει τις ακόλουθες χρήσεις (Werther & Davis, 1996): Βελτίωση απόδοσης. Η επιστροφή πληροφόρησης σχετικά µε τα αποτελέσµατα των αξιολογήσεων επιτρέπει στους µάνατζερς, τους υπευθύνους ανθρώπινου δυναµικού αλλά και στους ίδιους τους εργαζοµένους να πραγµατοποιήσουν ενέργειες για την αύξηση της αποδοτικότητας. Προσαρµογή αµοιβών. Η απόδοση του εργαζοµένου αποτελεί συχνά τη βάση για τη λήψη απόφασης σχετικά µε τη µελλοντική διαµόρφωση της αµοιβής του. Τοποθέτηση. Η απόφαση για προαγωγή, µετάθεση ή υποβίβαση βασίζεται στην πρόσφατη ή προγενέστερη εργασιακή συµπεριφορά του υπαλλήλου. 13

14 Εκπαίδευση και ανάπτυξη. Χαµηλές επιδόσεις ενδεχοµένως υποδεικνύουν ανάγκες για περαιτέρω εκπαίδευση του προσωπικού και αντίστοιχα πολύ ικανοποιητικά αποτελέσµατα της διαδικασίας αξιολόγησης να αφήνουν περιθώρια για ανάπτυξη και εξέλιξη ανεκµετάλλευτων έως τώρα ικανοτήτων. Ανεπαρκής διαδικασία στελέχωσης. Καλές ή κακές επιδόσεις υποδηλώνουν δυνάµεις και αντίστοιχα αδυναµίες στις διαδικασίες στελέχωσης του τµήµατος ανθρώπινου δυναµικού η ανάδειξη των οποίων συµβάλλει στην περαιτέρω βελτίωση των ενεργειών που λαµβάνουν χώρα κατά την επιλογή προσωπικού. Σφάλµατα πληροφόρησης. Χαµηλές επιδόσεις πιθανά συνεπάγονται λάθη κατά την ανάλυση καθηκόντων, στο σχεδιασµό και κατανοµή ανθρώπινων πόρων καθώς και σε άλλους τοµείς του τµήµατος ανθρώπινου δυναµικού. Η στήριξη σε λανθασµένα δεδοµένα µπορεί να οδηγήσει σε ακατάλληλες προσλήψεις, εκπαίδευση και διαδικασίες λήψης αποφάσεων. Λάθη στο σχεδιασµό των θέσεων εργασίας. Η αξιολόγηση συµβάλει µέσω των φτωχών αποτελεσµάτων στην ανάδειξη λαθών κατά των σχεδιασµό και επιτρέπει την διόρθωσή τους. Ισότιµες εργασιακές ευκαιρίες. Η ορθή αξιολόγηση της απόδοσης διασφαλίζει ότι οι αποφάσεις τοποθέτησης των εργαζοµένων δεν είναι µεροληπτικές. Εξωτερικές προκλήσεις. Συχνά η απόδοση επηρεάζεται από εξωτερικούς αστάθµητους παράγοντες που µπορεί να σχετίζονται µε την οικονοµική κατάσταση, την οικογένεια και γενικότερα προσωπικά ζητήµατα. Εάν αυτοί οι παράγοντες αποκαλύπτονται µέσα από τη διαδικασία αξιολόγησης το τµήµα ανθρώπινου δυναµικού ενδεχοµένως να συµβάλλει στην αντιµετώπισή τους. Η αξιολόγηση µπορεί να είναι τυπική ή άτυπη. Η µεν άτυπη που γίνεται ενδεχοµένως σε καθηµερινή βάση, αφορά άµεσα τον εργαζόµενο, τον προϊστάµενό του και τη υπόλοιπη οµάδα όµως η τυπική είναι εκείνη που βοηθά την επιχείρηση στο σύνολό της και τους διευθυντές στο έργο τους. 14

15 Ο υψηλός βαθµός τυποποίησης του συστήµατος αξιολόγησης και η κατάλληλη εκπαίδευση των αξιολογητών λαµβάνοντας υπόψη τη φύση της εργασίας είναι δύο στοιχεία που µπορούν να οδηγήσουν σε ένα αποτελεσµατικό και ακριβές σύστηµα αξιολόγησης. Επιπλέον µέσω της κατάλληλης εκπαίδευσης οι βαθµολογητές βελτιώνουν την ικανότητα ορθών και αντικειµενικών παρατηρήσεων και κρίσεων αναβαθµίζοντας την εγκυρότητα των εξαγόµενων συµπερασµάτων και τη χρησιµότητά τους κατά τη λήψη αποφάσεων για την τοποθέτηση και εξέλιξη του προσωπικού (Lee, 1985). Ακόµα και σε καλά οργανωµένες και διοικούµενες επιχειρήσεις η διαδικασία της αξιολόγησης συνδέεται µε ποικίλα προβλήµατα. Συχνά οι προϊστάµενοι είναι δύσπιστοι απέναντι στη χρησιµότητα της τυπικής και προκαθορισµένης από το τµήµα ανθρώπινου δυναµικού αξιολόγησης. Οι ίδιοι στην πραγµατικότητα γνωρίζουν την απόδοση και αποτελεσµατικότητα των υφισταµένων τους, τα µειονεκτήµατα και πλεονεκτήµατά τους σε σχέση µε τα εργασιακά καθήκοντα και συνεπώς δεν επιθυµούν να σπαταλούν χρόνο για να απεικονίσουν τα παραπάνω δεδοµένα µέσα από µία τυπική, έγγραφη διαδικασία. Οι δυσκολίες αυτές αντιµετωπίζονται από ένα εύχρηστο, κατανοητό, κοινά αποδεκτό και αποτελεσµατικό σύστηµα αξιολόγησης απόδοσης. Εφόσον πληρούνται οι προαναφερθείσες προϋποθέσεις τα συστήµατα καταλήγουν σε αξιόλογα για την επιχείρηση συµπεράσµατα, εντοπίζουν σηµεία που χρήζουν βελτίωσης και παρέχουν χρήσιµες πληροφορίες στο τµήµα ανθρώπινου δυναµικού που σχετίζονται άµεσα µε το έργο του ΟΜΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΥ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ. Βασικό και πρωταρχικό στοιχείο του συστήµατος αξιολόγησης είναι η συγκεκριµενοποίηση της φιλοσοφίας. ηλαδή των στόχων που αυτό πρέπει να επιτυγχάνει και των βασικών αρχών πάνω στις οποίες αυτό θα στηριχθεί. 15

16 Για όλα τα συστήµατα αξιολόγησης υπάρχουν κοινοί βασικοί στόχοι όµως πέραν αυτών κατά περίπτωση πρέπει να διαµορφώνονται ειδικοί στόχοι οι οποίοι προκύπτουν από το όραµα της επιχείρησης, τις βασικές αξίες της ανώτατης ηγεσίας, της στρατηγικές επιδιώξεις και το περιβάλλον της. Ενδεικτικά οι κυριότεροι στόχοι είναι η επίτευξη του αισθήµατος δικαιοσύνης και αξιοκρατίας µεταξύ των εργαζοµένων, η συνεχής ανάπτυξη βελτίωση των εργαζοµένων, η υποστήριξη των αποφάσεων και πολιτικών που αφορούν τις αµοιβές, τα κίνητρα, την εκπαίδευση, τις προαγωγές, τις µεταθέσεις και τις προσλήψεις η ενδυνάµωση των εργαζοµένων και η ενίσχυση της παρακίνησης για υψηλή απόδοση και συνεχή βελτίωση, η ενίσχυση του αισθήµατος υπευθυνότητας η συµβολή στην αποτελεσµατική άσκηση διοίκησης από τους προϊσταµένους (στοχοθεσία, καθοδήγηση, ανάπτυξη συνεργατών, έλεγχος) καθώς και η ενίσχυση των στοιχείων της εταιρικής κουλτούρας της επιχείρησης (Παπαλεξανδρή και Μπουραντάς, 2003). Τα αποτελέσµατα της αξιολόγησης έχουν αντίκτυπο τόσο στην επιχείρηση η οποία τα χρησιµοποιεί για να πάρει κάποιες αποφάσεις (π.χ. προαγωγές, απολύσεις, εκπαίδευση) όσο και στον ίδιο τον εργαζόµενο ο οποίος πληροφορείται για την επίδοσή του. Το εκάστοτε σύστηµα αξιολόγησης θα πρέπει να σχετίζεται άµεσα µε την εργασιακή θέση η οποία αξιολογείται και να µην υπεισέρχονται παράγοντες που δεν σχετίζονται καθόλου µε την επιτέλεση του έργου όπως επίσης να είναι αποδεκτό τόσο από τους αξιολογητές όσο και από τους αξιολογούµενους. Αυτό βέβαια στηρίζεται και στο βαθµό κατά τον οποίο αναγνωρίζεται και από τις δύο πλευρές ως αντικειµενικό ένα σύστηµα αξιολόγησης. Τέλος, οι αξιολογητές θα πρέπει να έχουν εκπαιδευτεί γι αυτή τη δουλειά και να έχουν άµεση και συχνή επαφή µε τους αξιολογούµενους (Κάντας, 1998). Κατά τον Borman (1978) η αξιολόγηση πρέπει να περιλαµβάνει αρχικά την παρατήρηση συµπεριφορών σχετιζόµενων µε την εργασία, δεύτερον την αξιολόγηση τους από τον προϊστάµενο και τέλος την σταθµισµένη βαθµολόγησή τους ώστε να υπάρχει ένας γενικός βαθµός του εργαζοµένου ως 16

17 προς την απόδοσή του. Βέβαια όπως επισηµαίνεται, τα απλουστευµένα αυτά βήµατα δεν ακολουθούνται. Το αποτελεσµατικό σύστηµα αξιολόγησης περιλαµβάνει τρία κύρια στοιχεία. Η βάση για την περαιτέρω ανάπτυξη, διαµόρφωση και εφαρµογή του αποτελείται από συγκεκριµένα επίπεδα απόδοσης που σχετίζονται µε τα εργασιακά καθήκοντα και είναι επιθυµητά από την διοίκηση και ταυτόχρονα αναγκαία για να επιτευχθούν οι αντικειµενικοί στόχοι και η στρατηγική του οργανισµού. Στη συνέχεια µε διάφορα κριτήρια που έχουν καθοριστεί µετράται η πραγµατική απόδοση των εργαζοµένων, προκύπτει η διαφορά µε την ιδεατή και ακριβώς αυτά τα συµπεράσµατα πρέπει να κοινοποιούνται στους ίδιους τους αξιολογούµενους και στο τµήµα ανθρώπινου δυναµικού (Werther & Davis, 1996). Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δίνεται κατά τον καθορισµό των κριτηρίων βάση των οποίων θα µετρηθεί η απόδοση καθώς αυτά πρέπει να έχουν άµεση σχέση µε την θέση εργασίας. Στην αντίθετη περίπτωση η αξιολόγηση πιθανώς να καταλήξει σε λανθασµένα συµπεράσµατα επιφέροντας προβλήµατα στον εργαζόµενο και στη σχέση του τόσο µε τους συναδέλφους, ειδικά αν το περιβάλλον είναι οµαδικής εργασίας, όσο και µε τον προϊστάµενό του. Το κοµµάτι της µεταφοράς πληροφόρησης στον εργαζόµενο και το τµήµα ανθρώπινου δυναµικού κατέχει επίσης καίρια θέση στην επιτυχή έκβαση της διαδικασίας αξιολόγησης. Ο αξιολογούµενος εάν δεν γνωρίζει τα αποτελέσµατα της αξιολόγησης του δεν θα έχει τη δυνατότητα να συζητήσει µε τον προϊστάµενό του, να εντοπίσει θετικά και αρνητικά στοιχεία και να προσπαθήσει να βελτιώσει πράγµατα στην εργασιακή του συµπεριφορά εφόσον αυτό κριθεί απαραίτητο. Αντίστοιχα το τµήµα Α στηρίζει στα αποτελέσµατα αξιολογήσεων αποφάσεις για την εκπαίδευση, ανάπτυξη και γενικότερα εξέλιξη του προσωπικού. Η πληροφόρηση του αξιολογούµενου είναι ένα κρίσιµο στοιχείο για την ικανοποίησή του και την µετέπειτα απόδοσή του. Το πρακτικό κοµµάτι απαιτεί την από κοινού συνεργασία προϊσταµένου και υφισταµένου 17

18 (Evaluation Interview) για τη συζήτηση των αποτελεσµάτων και ο τρόπος µε τον οποίο θα γίνει καθορίζει το βαθµό κατανόησης του θετικού της διαδικασίας από την πλευρά του εργαζοµένου και την προσπάθεια που θα καταβάλει για περαιτέρω βελτίωση. Η συνέντευξη αξιολόγησης είναι κάτι που κατά κανόνα απεύχονται και θα επιθυµούσαν να αποφύγουν τόσο οι εργαζόµενοι όσο και οι ίδιοι οι υφιστάµενοι (Dulewicz & Fletcher, 1989). Για τους εργαζόµενους είναι εύκολα κατανοητό γιατί σε κανέναν δεν αρέσει να κρίνεται και οι προϊστάµενοι δεν θέλουν να αναγκαστούν να αναλάβουν το δύσκολο ρόλο του κριτή που είναι πιθανό να τους φέρει σε δύσκολη θέση. Οι εργαζόµενοι που αντιµετωπίζουν τη διαδικασία αξιολόγησης ως εργαλείο καθορισµού των µελλοντικών τους αποδοχών και της επαγγελµατικής τους εξέλιξης είναι περισσότερο δεκτικοί στη στοχοθέτηση, την παροχή κινήτρων για την επίτευξη αποτελέσµατος και εν τέλει είναι περισσότερο ικανοποιηµένοι από την αναγνώριση των προσπαθειών τους (Burk et al, 1978). Σύµφωνα µε κάποιες απόψεις υπάρχουν παράγοντες εξίσου σηµαντικοί µε την ενηµέρωση του εργαζοµένου που προσδιορίζουν την ικανοποίησή του από τη διαδικασία αξιολόγησης και κατά επέκταση έχουν επιπτώσεις στην εργασία του. Η δυνατότητα να εκφέρει άποψη και να κάνει προτάσεις για ζητήµατα που σχετίζονται µε την εργασία του µπορεί να οδηγήσει σε βελτίωση της καθηµερινότητάς του, να διευκολύνει το έργο του και παράλληλα αναπτύσσεται το αίσθηµα ενεργού συµµετοχής σε ότι αφορά την προσωπική του εξέλιξη και την απόδοσή του. Το διαπροσωπικό στοιχείο στις σχέσεις παίζει σπουδαίο ρόλο και στο πως ο προϊστάµενος προσεγγίζει τον εργαζόµενο και αντίστροφα στο πως ο υφιστάµενος αντιµετωπίζει τα καθήκοντά του, τον ανώτερό του ή ακόµα και συνολικά την επιχείρηση ( Nathan et al, 1991). Το τµήµα Α είναι εκείνο που ασχολείται µε τον σχεδιασµό, την ανάπτυξη και διαχείριση του συστήµατος αξιολόγησης της επιχείρησης. Η συγκέντρωση αυτή εξασφαλίζει την οµοιοµορφία και τη συµµόρφωση προς τα 18

19 καθορισµένα πρότυπα. Βέβαια είναι σύνηθες να αναπτύσσονται διαφορετικές προσεγγίσεις για διευθυντές, υπαλλήλους και άλλες οµάδες διασφαλίζοντας πάντοτε την οµοιοµορφία σε εργαζοµένους της ίδιας βαθµίδας έτσι ώστε τα συµπεράσµατα που απορρέουν να είναι συγκρίσιµα, χαρακτηριστικό απαραίτητο για διαδικασίες όπως εξέλιξη και σωστή τοποθέτηση προσωπικού. Η αξιολόγηση δεν έχει ως στόχο µόνο την αποκάλυψη χαµηλών επιδόσεων καθώς επιθυµητές, αποδεκτές και κοντά στο ιδανικό εργασιακές συµπεριφορές πρέπει να εντοπίζονται ώστε να ανταµείβονται. Για να επιτευχθεί αυτό τα συστήµατα αξιολόγησης πρέπει να σχεδιάζονται µε βάση τα χαρακτηριστικά της εργασίας και των υποχρεώσεων που απορρέουν από αυτή, να είναι πρακτικά και να περιλαµβάνουν αξιόπιστα κριτήρια µέτρησης. Η αξιολόγηση που γίνεται µε βάση ένα σύστηµα µη συνδεδεµένο µε την εργασία µπορεί να θεωρηθεί άκυρη και τα αποτελέσµατα στα οποία καταλήγει είναι αναξιόπιστα. Η πρακτικότητα του συστήµατος έγκειται στο βαθµό που γίνεται κατανοητό τόσο από αξιολογητές όσο και αξιολογούµενους. Ένα πολύπλοκο και δύσκολο στην εφαρµογή σύστηµα µπορεί να οδηγήσει σε σύγχυση και δυσφορία από την πλευρά των ατόµων που αφορά άµεσα. Η τυποποίηση από τη πλευρά της συµβάλλει στην επικράτηση πανοµοιότυπων πρακτικών κατά την αξιολόγηση όλων των εργαζοµένων, ανεξαρτήτου βαθµίδας και θέσης και παράλληλα συνδέεται µε περισσότερο αξιόπιστα και αξιοποιήσιµα στη συνέχεια συµπεράσµατα. Ιδανική Απόδοση Τα συστήµατα αξιολόγησης προϋποθέτουν τον καθορισµό ιδανικών επιπέδων απόδοσης τα οποία συγκρίνονται µε τα αποτελέσµατα που προκύπτουν από την αξιολόγηση κάθε υπαλλήλου χωριστά. Τα πρότυπα απόδοσης είναι τα αναµενόµενα επίπεδα απόδοσης που πρέπει εκ των προτέρων να καθοριστούν και µε βάση τα οποία η επίδοση του εργαζοµένου θα κριθεί ως ικανοποιητική ή όχι. Τα κριτήρια αυτά σχετίζονται µε την ποσότητα και ποιότητα της απόδοσης, το χρόνο και την ορθότητα της 19

20 εκτέλεσης, τον τρόπο µε τον οποίο εκτελείται η εργασία και µε την αξιοποίηση των παραγωγικών πόρων ( Mathis & Jackson, 1994). Για να υπάρχει επιτυχία, τα ιδεατά επίπεδα πρέπει να διαµορφώνονται µε βάση τα επιθυµητά αποτελέσµατα για κάθε µία θέση εργασίας και στο σηµείο αυτό είναι ιδιαίτερα σηµαντική η συνεισφορά της διαδικασίας ανάλυσης έργου. Οι εργαζόµενοι είναι ορθό να είναι ενήµεροι για τη στοχευόµενη απόδοση πριν λάβει χώρα η αξιολόγηση τους. Ιδανικά, η αξιολόγηση κάθε ατόµου πρέπει να βασίζεται στην πραγµατική εργασιακή συµπεριφορά που επέδειξε για κάθε ένα από τα κρίσιµα στοιχεία της θέσης εργασίας που κατέχει, όπως αυτά προέκυψαν κατά την ανάλυση έργου και το σχεδιασµό. Κριτήρια Μέτρησης Απόδοσης Όπως έχει ήδη αναφερθεί η διαδικασία αξιολόγησης οφείλει να είναι βασισµένη σε αξιόπιστα κριτήρια και µεθόδους µέτρησης. Ειδικότερα, η χρηστικότητα, η ευκολία κατανόησης, η συνέπεια και στο τέλος η συγγραφή αναφορών γύρω από τα σηµαντικά για την επιτυχία στοιχεία κάθε θέσης εργασίας επιµέρους και συνολικά, είναι χαρακτηριστικά γνωρίσµατα που πρέπει να συναντώνται σε ένα σύστηµα αξιολόγησης. Τα κριτήρια απόδοσης προκύπτουν από την ανάλυση εργασίας και σχετίζονται µε α) µε το χαρακτήρα του εργαζοµένου β) µε τη συµπεριφορά που είναι απαραίτητη να επιδειχθεί για να εκτελεστεί η εργασία και γ) µε τα αποτελέσµατα που πρέπει να επιτυγχάνει ο εργαζόµενος (Χυτήρης 2001). Οι µετρήσεις απόδοσης µπορεί να γίνονται άµεσα ή έµµεσα. Στη µεν πρώτη περίπτωση ο εκτιµητής πράγµατι παρακολουθεί τον εργαζόµενο κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του ενώ η έµµεση παρατήρηση γίνεται µε αξιολόγηση ποσοτικών αποτελεσµάτων και συνολικών στόχων που έχει επιτύχει ο υπάλληλος. Μία ακόµα διάκριση είναι σε αντικειµενική και υποκειµενική µέτρηση. Οι αντικειµενικές µέθοδοι είναι συνήθως ποσοτικές και βασίζονται σε 20

21 ενδείξεις της απόδοσης που γίνονται επαληθεύσιµες από περισσότερους παρατηρητές. Οι υποκειµενικές µέθοδοι βασίζονται στα προσωπικά κριτήρια και αντιλήψεις που θέτουν οι εκάστοτε εκτιµητές. Ο συνδυασµός των παραπάνω χαρακτηριστικών επηρεάζει την ορθότητα της αξιολόγησης. Όταν η µέθοδος είναι έµµεση και τα κριτήρια υποκειµενικά είναι αµφίβολο το αξιόπιστο του αποτελέσµατος ενώ ακόµα και στην περίπτωση που ο παρατηρητής παρακολουθεί άµεσα τον εργαζόµενο η αξιολόγηση µπορεί να παρουσιάσει προβλήµατα. Το τµήµα ανθρώπινου δυναµικού είναι εύλογο να προτιµά αντικειµενικά κριτήρια και άµεσες µεθόδους µέτρησης της απόδοσης ΠΕΡΙΟΡΙΣΜΟΙ ΤΗΣ ΙΑ ΙΚΑΣΙΑΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ Ο σχεδιασµός και η ανάπτυξη του συστήµατος αξιολόγησης συνεπάγεται την ανάγκη για υπέρβαση εµποδίων που συναντούν οι ειδικοί του τµήµατος Α. Νοµικοί περιορισµοί Η µορφή αξιολόγησης που έχει επιλεχθεί από την επιχείρηση θα πρέπει να είναι αξιόπιστη, έγκυρη και κυρίως έννοµη. Στην αντίθετη περίπτωση τα συµπεράσµατα δεν θα αποτελέσουν σωστή βάση για τη λήψη αποφάσεων σε θέµατα που αφορούν το προσωπικό και ενδεχοµένως θιγούν νόµοι όπως ισότιµες ευκαιρίες απασχόλησης. Τέτοια ζητήµατα προκύπτουν όταν κάποιος υπάλληλος απολύεται, υποβιβάζεται ή δεν πραγµατοποιείται η προώθησή του. 21

22 Προκαταλήψεις εκτιµητών Το πρόβληµα µε τις υποκειµενικές κυρίως µεθόδους είναι ο πιθανός επηρεασµός του αποτελέσµατος από τους εκτιµητές και τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς τους, τις ιδέες και απόψεις που έχουν ή ακόµα και από το είδος των σχέσεων που έχουν µε το κάθε αξιολογούµενο. Η εκπαίδευση των προϊσταµένων που διενεργούν αξιολογήσεις συµβάλει στον περιορισµό της µεροληπτικότητας όµως η δυσκολία έγκειται στο ότι δεν παραµένουν συναισθηµατικά ανεπηρέαστοι απέναντι στους υφισταµένους τους. Οι πιο συχνές περιπτώσεις µεροληψίας είναι η εξιδανίκευση ενός ατόµου από µία και µόνο αρετή ή αλλιώς η επιρροή του φωτοστέφανου, το σφάλµα κεντρικής τάσης, η αξιολόγηση µε υπερβολική επιείκεια ή αυστηρότητα, διαπολιτισµικές επιρροές, προσωπικές προκαταλήψεις και η επίδραση του πρόσφατου παρελθόντος. Εξιδανίκευση εργαζοµένου: Υφίσταται όταν ο αξιολογητής επηρεάζεται κατά την µέτρηση της απόδοσης του υπαλλήλου από την προσωπική θετική άποψη που έχει για αυτόν. Το πρόβληµα αυτό γίνεται πιο έντονο όταν βαθµολογούνται χαρακτηριστικά προσωπικότητας ατόµων τα οποία ο προϊστάµενος συµπαθεί και τηρεί µαζί τους φιλική σχέση ή αντιπαθεί µε συνέπεια να διαµορφώνει ανάλογη αξιολόγηση. Το ίδιο συµβαίνει όταν ο αξιολογητής θεωρεί κάποια διάσταση της αξιολογικής κλίµακας ιδιαίτερα σηµαντική και σε όλες τις επιµέρους βαθµολογίες του επηρεάζεται από την αξιολόγηση που κάνει ως προς τη διάσταση αυτή (Κάντας, 1998). Το σφάλµα της κεντρικής τάσης: Κάποιοι αξιολογητές δεν επιθυµούν να παρουσιάζουν τους εργαζοµένους ως απόλυτα αποτελεσµατικούς ή αναποτελεσµατικούς και κατά επέκταση βαθµολογούν έτσι ώστε όλοι να παρουσιάζονται κοντά στον αποδεκτό µέσο όρο. Τα συµπεράσµατα δίνουν αξιολογήσεις µη συγκρίσιµες µεταξύ τους και επιπλέον λόγω µη διασποράς των τιµών δεν είναι κατάλληλα προς στατιστική επεξεργασία για ερευνητικούς ή άλλους λόγους ( Κάντας, 1998). 22

23 Επιείκεια και αυστηρότητα: Στη µεν πρώτη περίπτωση ο εκτιµητής πραγµατοποιεί την αξιολόγηση µε σχετική ευκολία και βαθµολογεί ευνοϊκά ενώ το ακριβώς αντίθετο συµβαίνει µε τον προϊστάµενο που επιδιώκει να φαίνεται σκληρός και είναι αρνητικός κατά την µέτρηση της απόδοσης των εργαζοµένων. Φαινόµενα επιείκειας και σκληρότητας είναι ακραία, προκαλούν δυσαρέσκειες και προβλήµατα και συνήθως παρουσιάζονται σε επιχειρήσεις µε αόριστα ιδανικά επίπεδα απόδοσης. ιαπολιτισµικές επιδράσεις : Κάθε άνθρωπος αναµένει από τους άλλους να εµφανίσουν αντιδράσεις και συµπεριφορές βασιζόµενος πάντοτε στην δική του κουλτούρα. Τα τυχόν προβλήµατα εµφανίζονται στις περιπτώσεις που καλούνται να συνεργαστούν άτοµα προερχόµενα από διαφορετικές εθνότητες. Βέβαια µε την εξέλιξη της παγκοσµιοποίησης τέτοιες καταστάσεις προκύπτουν πιο σπάνια και πλέον είναι ευκολότερο να ξεπεραστούν (Werther & Davis, 1996). Προσωπικές προκαταλήψεις : Οι αρνητικές αντιλήψεις ενός αξιολογητή για µία οµάδα ανθρώπων µπορεί να διαστρεβλώσουν τη βαθµολόγηση που θα λάβουν. Για παράδειγµα έχει παρατηρηθεί ότι κάποιοι άντρες προϊστάµενοι αδικούν γυναίκες υφισταµένους που κατέχουν παραδοσιακά ανδρικές θέσεις. Το φαινόµενο της διάκρισης µεταξύ ανδρών και γυναικών είναι κάτι που εξακολουθεί να υφίσταται σε µικρότερο βέβαια βαθµό σε σχέση µε παλαιότερα. Συµπεράσµατα έρευνας έδειξαν πως είναι περισσότερο συνήθης η εµφάνισή του σε ανώτερο ιεραρχικό επίπεδο όπου η φύση των καθηκόντων είναι αρκετά πολύπλοκη και οι απαιτήσεις σαφέστατα µεγαλύτερες, τα αποτελέσµατα είναι ευµετάβλητα και η θέση εργασίας είναι ιδιαίτερα αλληλοεξαρτώµενη και αλληλοσυµπληρούµενη µε άλλες. Οι παραπάνω παράγοντες σε συνδυασµό µε το γεγονός ότι οι θέσεις αυτές τις περισσότερες φορές καταλαµβάνονται από άνδρες έχουν επίδραση, όχι πάντοτε βέβαια, στην αξιολόγηση και την αµοιβή των γυναικών υπαλλήλων. Το ορθό σύστηµα αξιολόγησης που βασίζεται σε αντικειµενικά κριτήρια και υψηλού βαθµού 23

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΠΑΡΑΓΟΝΤΑ

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΠΑΡΑΓΟΝΤΑ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΠΕΙΡΑΙΩΣ ΤΜΗΜΑ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΠΑΡΑΓΟΝΤΑ www.dap-papei.gr Τμηματικό e-mail : dap_ode@yahoo.gr Δ.Α.Π.-Ν.Δ.Φ.Κ. ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟΥ ΠΕΙΡΑΙΩΣ ΠΡΩΤΗ ΚΑΙ ΚΑΛΥΤΕΡΗ

Διαβάστε περισσότερα

Αξιολόγηση Προσωπικού ή Απόδοσης. Κεφάλαιο 7

Αξιολόγηση Προσωπικού ή Απόδοσης. Κεφάλαιο 7 Αξιολόγηση Προσωπικού ή Απόδοσης Κεφάλαιο 7 Σκοπός Κεφαλαίου Να παρουσιάσει τους λόγους για τους οποίους χρειάζεται η αξιολόγηση απόδοσης και από ποιους μπορεί να γίνει Να παρουσιάσει τις μεθόδους αξιολόγησης

Διαβάστε περισσότερα

ιοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων

ιοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων ιοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων Επιλογή Προσωπικού Ιωάννης Νικολάου inikol@aueb.gr Λέκτορας Οργανωσιακής Συµπεριφοράς Οικονοµικό Πανεπιστήµιο Αθηνών Τµήµα ιοικητικής Επιστήµης και Τεχνολογίας Τα Στάδια της Συστηµατικής

Διαβάστε περισσότερα

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ 1 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 Ο ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ( σελίδες σχολικού βιβλίου 123 127, έκδοση 2014 : σελίδες 118 122 ) 3.3 ιεύθυνση 3.3.1 Ηγεσία Βασικές έννοιες Οι επιχειρήσεις

Διαβάστε περισσότερα

3 ο Κ Ε Φ Α Λ Α Ι Ο Α. ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΚΛΕΙΣΤΟΥ ΤΥΠΟΥ

3 ο Κ Ε Φ Α Λ Α Ι Ο Α. ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΚΛΕΙΣΤΟΥ ΤΥΠΟΥ 3 ο Κ Ε Φ Α Λ Α Ι Ο ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ Α. ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ ΚΛΕΙΣΤΟΥ ΤΥΠΟΥ Ερωτήσεις της µορφής «σωστό λάθος» Να χαρακτηρίσετε µε Σ (σωστό) ή µε Λ (λάθος) καθεµιά από τις παρακάτω προτάσεις. 1. Ένα ιδιωτικό

Διαβάστε περισσότερα

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ ΜΑΘΗΜΑ: ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ ΜΑΘΗΜΑ: ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΤΜΗΜΑ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΚΩΝ ΚΑΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΚΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥ ΩΝ ΙΟΙΚΗΣΗ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΚΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΜΑΘΗΜΑ: ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ

Διαβάστε περισσότερα

"Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΣΤΟΝ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟ ΚΛΑΔΟ: ΕΜΠΕΙΡΙΚΗ ΔΙΕΡΕΥΝΗΣΗ ΙΩΑΝΝΗΣ ΑΝΑΓΝΩΣΤΑΚΗΣ

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΣΤΟΝ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟ ΚΛΑΔΟ: ΕΜΠΕΙΡΙΚΗ ΔΙΕΡΕΥΝΗΣΗ ΙΩΑΝΝΗΣ ΑΝΑΓΝΩΣΤΑΚΗΣ T.E.I. ΗΠΕΙΡΟΥ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ & ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ "Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΣΤΟΝ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟ ΚΛΑΔΟ: ΕΜΠΕΙΡΙΚΗ ΔΙΕΡΕΥΝΗΣΗ ΙΩΑΝΝΗΣ ΑΝΑΓΝΩΣΤΑΚΗΣ Ο Τραπεζικός κλάδος Ιστορική Αναδρομή

Διαβάστε περισσότερα

Ανθρώπινοι πόροι ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ

Ανθρώπινοι πόροι ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΕΠΕΑΕΚ: ΑΝΑΜΟΡΦΩΣΗ ΤΟΥ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ ΣΠΟΥ ΩΝ ΤΟΥ ΤΕΦΑΑ-ΠΘ-ΑΥΤΕΠΙΣΤΑΣΙΑ Θα παρουσιαστούν Η σπουδαιότητα των ανθρώπινων πόρων Οι λειτουργίες της διοίκησης ανθρώπινων πόρων

Διαβάστε περισσότερα

ΜΕΘΟΔΟΣ -ΕΥΡΗΜΑΤΑ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΑΡΘΡΩΝ ΣΤΗΝ ΜΗΧΑΝΗ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗΣ PUBMED ΜΕ ΛΕΞΕΙΣ ΚΛΕΙΔΙΑ: ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ, ΝΟΣΗΛΕΥΤΗΣ, ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ, ΑΠΟΔΟΣΗ, ΠΑΡΑΓΟΝΤΑΣ

ΜΕΘΟΔΟΣ -ΕΥΡΗΜΑΤΑ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΑΡΘΡΩΝ ΣΤΗΝ ΜΗΧΑΝΗ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗΣ PUBMED ΜΕ ΛΕΞΕΙΣ ΚΛΕΙΔΙΑ: ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ, ΝΟΣΗΛΕΥΤΗΣ, ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ, ΑΠΟΔΟΣΗ, ΠΑΡΑΓΟΝΤΑΣ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΩΝ ΥΓΕΙΑΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΑΛΛΙΑΡΟΥ ΜΑΡΙΑ Λοχαγός, Νοσηλεύτρια Ψυχικής Υγείας M.Sc Πληροφορική Υγεία Μεταπτυχιακή φοιτήτρια Διοίκησης Μονάδων Υγείας

Διαβάστε περισσότερα

6 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ

6 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ 6 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ( σελίδες σχολικού βιβλίου 129 133, έκδοση 2014 : σελίδες 124 129 ) 3.3.2 Παρακίνηση 3.3.2.1 Βασικές έννοιες Η υλοποίηση του έργου και η επίτευξη των στόχων στις

Διαβάστε περισσότερα

Πανεπιστήμιο Στερεάς Ελλάδας-ΤΜΗΜΑ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑΚΗΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ, ΜΑΘΗΜΑ: ΔΙΑΧΕΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΚΑΙ ΦΥΣΙΚΩΝ ΠΟΡΩΝ, ΧΡΙΣΤΟΣ ΑΠ.

Πανεπιστήμιο Στερεάς Ελλάδας-ΤΜΗΜΑ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑΚΗΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ, ΜΑΘΗΜΑ: ΔΙΑΧΕΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΚΑΙ ΦΥΣΙΚΩΝ ΠΟΡΩΝ, ΧΡΙΣΤΟΣ ΑΠ. Οι άνθρωποι που εργάζονται σ έναν οργανισμό είναι οι ανθρώπινοι πόροι του. Επειδή κάθε άτομο έχει διαφορετικές ικανότητες, δεξιότητες, διαφορετικό επίπεδο εμπειρίας κ.α. η διοίκηση της εταιρίας καλείται

Διαβάστε περισσότερα

Σχετικό 4- Ένταξη υφισταμένων θέσεων στο σύστημα Αξιολόγηση θέσεων εργασίας

Σχετικό 4- Ένταξη υφισταμένων θέσεων στο σύστημα Αξιολόγηση θέσεων εργασίας Σχετικό 4- Ένταξη υφισταμένων θέσεων στο σύστημα Αξιολόγηση θέσεων εργασίας (α) Η ένταξη των εργαζόμενων στα παραπάνω Επίπεδα προϋποθέτει την αξιολόγηση των θέσεων εργασίας και την ταξινόμησή τους. Υπάρχουν

Διαβάστε περισσότερα

1. Σκοπός της έρευνας

1. Σκοπός της έρευνας Στατιστική ανάλυση και ερμηνεία των αποτελεσμάτων των εξετάσεων πιστοποίησης ελληνομάθειας 1. Σκοπός της έρευνας Ο σκοπός αυτής της έρευνας είναι κυριότατα πρακτικός. Η εξέταση των δεκτικών/αντιληπτικών

Διαβάστε περισσότερα

ΠΑΙ ΑΓΩΓΙΚΟ ΙΝΣΤΙΤΟΥΤΟ ΙΑΤΜΗΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΓΙΑ ΤΗ ΜΟΡΦΩΤΙΚΗ ΑΥΤΟΤΕΛΕΙΑ ΤΟΥ ΛΥΚΕΙΟΥ

ΠΑΙ ΑΓΩΓΙΚΟ ΙΝΣΤΙΤΟΥΤΟ ΙΑΤΜΗΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΓΙΑ ΤΗ ΜΟΡΦΩΤΙΚΗ ΑΥΤΟΤΕΛΕΙΑ ΤΟΥ ΛΥΚΕΙΟΥ ΠΑΙ ΑΓΩΓΙΚΟ ΙΝΣΤΙΤΟΥΤΟ ΙΑΤΜΗΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΓΙΑ ΤΗ ΜΟΡΦΩΤΙΚΗ ΑΥΤΟΤΕΛΕΙΑ ΤΟΥ ΛΥΚΕΙΟΥ ΚΑΙ ΤΟΝ ΙΑΛΟΓΟ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΑΙ ΕΙΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΜΑΘΗΤΩΝ ΠΡΟΤΑΣΗ ΣΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΤΗΣ ΑΝΑΜΟΡΦΩΣΗΣ ΤΟΥ ΛΥΚΕΙΟΥ Ι. ΓΕΝΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ Η

Διαβάστε περισσότερα

ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΣΤΗ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ Η ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΕΙ ΜΕ ΤΕΤΟΙΟ ΤΡΟΠΟ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ

ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΣΤΗ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ Η ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΕΙ ΜΕ ΤΕΤΟΙΟ ΤΡΟΠΟ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΣΤΗ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ = O ΚΛΑ ΟΣ ΤΟΥ MANAGEMENT ΠΟΥ ΑΣΧΟΛΕΙΤΑΙ ΜΕ ΤΟΝ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΠΑΡΑΓΟΝΤΑ ΣΕ ΜΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ Η ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΕΙ ΜΕ ΤΕΤΟΙΟ ΤΡΟΠΟ

Διαβάστε περισσότερα

ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ. PDF created with pdffactory Pro trial version www.pdffactory.com

ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ. PDF created with pdffactory Pro trial version www.pdffactory.com ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ Στο τομέα της εκπαίδευσης η αξιολόγηση μπορεί να αναφέρεται στην επίδοση των μαθητών, στην αποτελεσματικότητα της διδασκαλίας ή της μαθησιακής διαδικασίας, στο αναλυτικό πρόγραμμα, στα διδακτικά

Διαβάστε περισσότερα

I.C.B.S. METAΠTYXIAKO TMHMA ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ: DMS ΜΑΘΗΜΑ: ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΑΤΟΜΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ. ΜΕΡΟΣ Α (70% του βαθµού)

I.C.B.S. METAΠTYXIAKO TMHMA ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ: DMS ΜΑΘΗΜΑ: ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΑΤΟΜΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ. ΜΕΡΟΣ Α (70% του βαθµού) I.C.B.S. METAΠTYXIAKO TMHMA ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ: DMS ΜΑΘΗΜΑ: ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΑΤΟΜΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕΡΟΣ Α (70% του βαθµού) Ετοιµάστε µια αναφορά προς τη διοίκηση, µε µέγιστο αριθµό λέξεων 3000 (+/- %), χωρίς

Διαβάστε περισσότερα

ΚΕΝΤΡΟ ΕΡΕΥΝΩΝ ΓΙΑ ΘΕΜΑΤΑ ΙΣΟΤΗΤΑΣ (Κ.Ε.Θ.Ι.)

ΚΕΝΤΡΟ ΕΡΕΥΝΩΝ ΓΙΑ ΘΕΜΑΤΑ ΙΣΟΤΗΤΑΣ (Κ.Ε.Θ.Ι.) ΚΕΝΤΡΟ ΕΡΕΥΝΩΝ ΓΙΑ ΘΕΜΑΤΑ ΙΣΟΤΗΤΑΣ (Κ.Ε.Θ.Ι.) ΠΑΡΑΤΗΡΗΤΗΡΙΟ ΠΑΡΑΚΟΛΟΥΘΗΣΗΣ ΚΑΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΩΝ ΔΡΑΣΕΩΝ ΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗΣ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ ΠΑΡΑΤΗΡΗΤΗΡΙΟ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ (Π.Ι.Ε.)

Διαβάστε περισσότερα

«Συντονισμός του Σχεδιασμού και της Εφαρμογής Δημόσιων Πολιτικών»

«Συντονισμός του Σχεδιασμού και της Εφαρμογής Δημόσιων Πολιτικών» Πέμπτη 4 Δεκεμβρίου 2014 «Συντονισμός του Σχεδιασμού και της Εφαρμογής Δημόσιων Πολιτικών» Αποτελεσματική Παρακολούθηση και Αξιολόγηση της Εφαρμογής Δημόσιων Πολιτικών Νίκος Παπαδάτος, Μέλος & τ. Πρόεδρος

Διαβάστε περισσότερα

ΑΝΑΛΥΣΗ ΠΟΙΟΤΙΚΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ

ΑΝΑΛΥΣΗ ΠΟΙΟΤΙΚΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ ΑΝΑΛΥΣΗ ΠΟΙΟΤΙΚΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ Τομέας Έρευνας ΚΕΘΕΑ Η ποιοτική έρευνα επιχειρεί να περιγράψει, αναλύσει, κατανοήσει, ερμηνεύσει κοινωνικά φαινόμενα, έννοιες ή συμπεριφορές επιχειρεί να απαντήσει το γιατί

Διαβάστε περισσότερα

Οδηγός για Εργαζόµενους

Οδηγός για Εργαζόµενους EIPIL-PAN Ευρωπαϊκή Πρωτοβουλία για την Προώθηση της Άτυπης Μάθησης Βραβείο Εργαζόµενου Οδηγός για Εργαζόµενους εκέµβριος 2009 Asset Τεχνολογική Ευρωπαϊκή Πρωτοβουλία για την Προώθηση της Άτυπης Μάθησης

Διαβάστε περισσότερα

ΚΕΝΤΡΙΚΗ ΤΡΑΠΕΖΑ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ

ΚΕΝΤΡΙΚΗ ΤΡΑΠΕΖΑ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ ΚΕΝΤΡΙΚΗ ΤΡΑΠΕΖΑ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ Σύστηµα Αξιολόγησης Κινδύνων Στα πλαίσια της πρακτικής εφαρµογής της ιαδικασίας Εποπτικής Εξέτασης και Αξιολόγησης (SREP), όπως προκύπτει από την οδηγία της Ευρωπαϊκής Ένωσης

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ. Ηγεσία

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ. Ηγεσία ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Ηγεσία Διδάσκουσα: Αφροδίτη Δαλακούρα ΔΙΟΙΚΗΣΗ: ΟΙ ΡΟΛΟΙ ΤΟΥ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΥ ΗΓΕΤΗΣ MANAGER COACH 1 Κλασική-μηχανιστική αντίληψη Το παλιό μοντέλο διοίκησης: οικονομικές-υλικές

Διαβάστε περισσότερα

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ 11

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ 11 ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ 11 ( σελίδες σχολικού βιβλίου 135 139, έκδοση 2014 : σελίδες 130 134 ) 3.3.3 υναµική Οµάδων 3.3.3.1 Βασικές έννοιες - Ορισµοί Η οµάδα αποτελεί έννοια και όρο που

Διαβάστε περισσότερα

Η ΑΝΘΡΩΠΙΝΗ ΔΙΑΣΤΑΣΗ ΤΗΣ ΕΦΟΔΙΑΣΤΙΚΗΣ ΑΛΥΣΙΔΑΣ. Δείκτες Μέτρησης της Απόδοσης και της Παραγωγικότητας Εργαζομένων στην Εφοδιαστική Αλυσίδα

Η ΑΝΘΡΩΠΙΝΗ ΔΙΑΣΤΑΣΗ ΤΗΣ ΕΦΟΔΙΑΣΤΙΚΗΣ ΑΛΥΣΙΔΑΣ. Δείκτες Μέτρησης της Απόδοσης και της Παραγωγικότητας Εργαζομένων στην Εφοδιαστική Αλυσίδα Η ΑΝΘΡΩΠΙΝΗ ΔΙΑΣΤΑΣΗ ΤΗΣ ΕΦΟΔΙΑΣΤΙΚΗΣ ΑΛΥΣΙΔΑΣ Αθήνα, 22 Οκτωβρίου 2013 Δείκτες Μέτρησης της Απόδοσης και της Παραγωγικότητας Εργαζομένων στην Εφοδιαστική Αλυσίδα Οκτώβριος 2013 Γιατί να μετρήσουμε. Ελέγχω

Διαβάστε περισσότερα

Ερευνητική Εργασία Β2

Ερευνητική Εργασία Β2 ΠΡΟΤΥΠΟ ΠΕΙΡΑΜΑΤΙΚΟ ΓΕΛ ΠΑΤΡΑΣ Ερευνητική Εργασία Β2 Σχολικό έτος 2014-15 Β τετράμηνο Θέμα: «Τριτοβάθμια Εκπαίδευση και επαγγελματική αποκατάσταση» Ερευνητικό υποερώτημα: «Ποια τα Κριτήρια για την επιλογή

Διαβάστε περισσότερα

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ. Κεφάλαιο 3 ο

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ. Κεφάλαιο 3 ο ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ Κεφάλαιο 3 ο Διεύθυνση-Παρακίνηση 3.1. Ηγεσία-Βασικές έννοιες Η επιτυχία των επιχειρήσεων ή των οργανισμών

Διαβάστε περισσότερα

ΟΔΗΓΟΣ ΣΠΟΥΔΩΝ. ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ m128 ΣΟΦΗ ΛΕΟΝΤΟΠΟΥΛΟΥ ΛΕΚΤΟΡΑΣ ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΟ ΤΜΗΜΑ ΔΗΜΟΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΙΩΑΝΝΙΝΩΝ

ΟΔΗΓΟΣ ΣΠΟΥΔΩΝ. ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ m128 ΣΟΦΗ ΛΕΟΝΤΟΠΟΥΛΟΥ ΛΕΚΤΟΡΑΣ ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΟ ΤΜΗΜΑ ΔΗΜΟΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΙΩΑΝΝΙΝΩΝ ΟΔΗΓΟΣ ΣΠΟΥΔΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ m128 ΣΟΦΗ ΛΕΟΝΤΟΠΟΥΛΟΥ ΛΕΚΤΟΡΑΣ ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΟ ΤΜΗΜΑ ΔΗΜΟΤΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΙΩΑΝΝΙΝΩΝ 1 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ 1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ...3 2. ΓΙΑΤΙ ΝΑ ΕΓΓΡΑΦΩ Σ ΕΝΑ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΕΞ

Διαβάστε περισσότερα

2.2 Οργάνωση και ιοίκηση (Μάνατζµεντ -Management) 2.2.1. Βασικές έννοιες 2.2.2 Ιστορική εξέλιξη τον µάνατζµεντ.

2.2 Οργάνωση και ιοίκηση (Μάνατζµεντ -Management) 2.2.1. Βασικές έννοιες 2.2.2 Ιστορική εξέλιξη τον µάνατζµεντ. 2.2 Οργάνωση και ιοίκηση (Μάνατζµεντ -Management) 2.2.1. Βασικές έννοιες Έχει παρατηρηθεί ότι δεν υπάρχει σαφής αντίληψη της σηµασίας του όρου "διοίκηση ή management επιχειρήσεων", ακόµη κι από άτοµα που

Διαβάστε περισσότερα

Σαφής διάκριση της διαμορφωτικής από τη συγκριτική / τελική αξιολόγηση

Σαφής διάκριση της διαμορφωτικής από τη συγκριτική / τελική αξιολόγηση I Διευθυντική Περίληψη Τo Προτεινόμενο Σύστημα Αξιολόγησης (ΠΣΑ) στηρίζεται σε ένα σύνολο αρχών οι οποίες διαμορφώνουν το θεωρητικό πλαίσιο της ανάπτυξης και της λειτουργίας του. Οι βασικές του αρχές έχουν

Διαβάστε περισσότερα

Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού

Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού 400 Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού 400.01 Δύο ημέρες 16 ώρες Επιλογή Στελεχών: Ξεχωρίζοντας τους Καλύτερους Με την ολοκλήρωση του σεμιναρίου οι συμμετέχοντες θα έχουν σχηματίσει ολοκληρωμένη αντίληψη όλων

Διαβάστε περισσότερα

εργαλείο αξιολόγησης για τη μέτρηση της επιβάρυνσης των μυοσκελετικών παθήσεων πρότυπα περίθαλψης που θα πρέπει να αναμένουν οι πολίτες

εργαλείο αξιολόγησης για τη μέτρηση της επιβάρυνσης των μυοσκελετικών παθήσεων πρότυπα περίθαλψης που θα πρέπει να αναμένουν οι πολίτες Πώς μπορεί να διασφαλιστεί ότι οι άνθρωποι με οστεοαρθρίτιδα και ρευματοειδή αρθρίτιδα λαμβάνουν τη βέλτιστη δυνατή περίθαλψη σε ολόκληρη την Ευρώπη: συστάσεις του EUMUSC.NET Σε συνεργασία με τον EULAR

Διαβάστε περισσότερα

Έννοια, ρόλος και επιμέρους κατηγοριοποιήσεις των στελεχών του Τραπεζικού κλάδου

Έννοια, ρόλος και επιμέρους κατηγοριοποιήσεις των στελεχών του Τραπεζικού κλάδου Κεφάλαιο 2 Έννοια, ρόλος και επιμέρους κατηγοριοποιήσεις των στελεχών του Τραπεζικού κλάδου Εισαγωγικές Παρατηρήσεις Προκειμένου να προσδιορίσουμε τον πληθυσμό, τον οποίο θα κάλυπτε η συγκεκριμένη έρευνα,

Διαβάστε περισσότερα

Balanced Scorecard ως σύστημα μέτρησης απόδοσης

Balanced Scorecard ως σύστημα μέτρησης απόδοσης Balanced Scorecard Η ΜΕΘΟΔΟΣ BALANCED SCORECARD Όπως είναι γνωστό οι εταιρείες αντιµετωπίζουν πολλά εµπόδια στην ανάπτυξη συστηµάτων µέτρησης επίδοσης τα οποία πραγµατικά µετρούν τα κατάλληλα µεγέθη. Αυτό

Διαβάστε περισσότερα

Οδηγός για Εργοδότες

Οδηγός για Εργοδότες EIPIL-PAN Ευρωπαϊκή Πρωτοβουλία για την Προώθηση της Άτυπης Μάθησης Εταιρικό Βραβείο Οδηγός για Εργοδότες εκέµβριος 2009 Asset Τεχνολογική Ευρωπαϊκή Πρωτοβουλία για την Προώθηση της Άτυπης Μάθησης (EIPIL)

Διαβάστε περισσότερα

2 ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΡΓΩΝ

2 ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΡΓΩΝ 2 ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΡΓΩΝ 2.1 Βασικοί Ορισµοί ιοίκηση έργου είναι η διαδικασία (process) του σχεδιασµού και της διοίκησης εργασιών και αποθεµάτων, και της επικοινωνίας µεταξύ προόδου και αποτελεσµάτων.

Διαβάστε περισσότερα

Αξιολόγηση του Εκπαιδευτικού Έργου στην Πρωτοβάθμια Εκπαίδευση. Διαδικασία Αυτοαξιολόγησης στη Σχολική Μονάδα

Αξιολόγηση του Εκπαιδευτικού Έργου στην Πρωτοβάθμια Εκπαίδευση. Διαδικασία Αυτοαξιολόγησης στη Σχολική Μονάδα ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΠΑΙΔΕΙΑΣ ΔΙΑ ΒΙΟΥ ΜΑΘΗΣΗΣ ΚΑΙ ΘΡΗΣΚΕΥΜΑΤΩΝ ΚΕΝΤΡΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Αξιολόγηση του Εκπαιδευτικού Έργου στην Πρωτοβάθμια Εκπαίδευση Διαδικασία Αυτοαξιολόγησης στη Σχολική Μονάδα Σχέδια Εκθέσεων

Διαβάστε περισσότερα

Κοινωνική Περιβαλλοντική ευθύνη και απασχόληση. ρ Χριστίνα Θεοχάρη

Κοινωνική Περιβαλλοντική ευθύνη και απασχόληση. ρ Χριστίνα Θεοχάρη Κοινωνική Περιβαλλοντική ευθύνη και απασχόληση Συνάντηση Εργασίας ρ Χριστίνα Θεοχάρη Περιβαλλοντολόγος Μηχανικός Γραµµατέας Οικολογίας και Περιβάλλοντος ΓΣΕΕ 7 Ιουνίου 2006 1 1. Η Κοινωνική εταιρική ευθύνη

Διαβάστε περισσότερα

ΣΥΓΚΡΙΤΙΚΗ ΑΝΑΛΥΣΗ ΜΟΝΤΕΛΩΝ ΚΑΠΙΤΑΛΙΣΜΟΥ. Θεωρία των Μοντέλων Καπιταλισμού

ΣΥΓΚΡΙΤΙΚΗ ΑΝΑΛΥΣΗ ΜΟΝΤΕΛΩΝ ΚΑΠΙΤΑΛΙΣΜΟΥ. Θεωρία των Μοντέλων Καπιταλισμού ΣΥΓΚΡΙΤΙΚΗ ΑΝΑΛΥΣΗ ΜΟΝΤΕΛΩΝ ΚΑΠΙΤΑΛΙΣΜΟΥ Θεωρία των Μοντέλων Καπιταλισμού Θεωρία των Μοντέλων Καπιταλισμού: Θεωρητικό πλαίσιο για την κατανόηση των κοινών θεσμικών χαρακτηριστικών, αλλά και των θεσμικών

Διαβάστε περισσότερα

ΓΕΩΓΡΑΦΟΙ ΣΤΗΝ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΚΑΙ ΠΡΟΟΠΤΙΚΕΣ

ΓΕΩΓΡΑΦΟΙ ΣΤΗΝ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΚΑΙ ΠΡΟΟΠΤΙΚΕΣ Ηµερίδα «Σπουδές στη Γεωγραφία και Προοπτικές Σταδιοδροµίας», Τµήµα Γεωγραφίας, Πανεπιστηµίου Αιγαίου, Αθήνα, 24 Φεβρουαρίου 2006. ΓΕΩΓΡΑΦΟΙ ΣΤΗΝ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΚΑΙ ΠΡΟΟΠΤΙΚΕΣ Παναγιώτης

Διαβάστε περισσότερα

ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ & ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΕΠΕΝΔΥΤΙΚΩΝ ΣΧΕΔΙΩΝ & ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΩΝ ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΕΚΤΟ

ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ & ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΕΠΕΝΔΥΤΙΚΩΝ ΣΧΕΔΙΩΝ & ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΩΝ ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΕΚΤΟ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ & ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΕΠΕΝΔΥΤΙΚΩΝ ΣΧΕΔΙΩΝ & ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΩΝ ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΕΚΤΟ ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΕΠΕΝΔΥΤΙΚΩΝ ΣΧΕΔΙΩΝ: ΜΕΛΕΤΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΕΠΕΝΔΥΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ Εισαγωγή Στο παρόν κεφάλαιο θα γίνει

Διαβάστε περισσότερα

Η ΧΡΗΣΗ ΤΗΣ ΔΥΝΑΜΙΚΗΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗΣ ΓΙΑ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ: ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΠΕΙΡΑΜΑΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ

Η ΧΡΗΣΗ ΤΗΣ ΔΥΝΑΜΙΚΗΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗΣ ΓΙΑ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ: ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΠΕΙΡΑΜΑΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΠΡΟΩΘΩΝΤΑΣ ΤΗΝ ΠΟΙΟΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ: ΜΙΑ ΔΥΝΑΜΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ Η ΧΡΗΣΗ ΤΗΣ ΔΥΝΑΜΙΚΗΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗΣ ΓΙΑ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ: ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΠΕΙΡΑΜΑΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Λεωνίδας Κυριακίδης Αναστασία

Διαβάστε περισσότερα

Θέμα Διπλωματικής Εργασίας: Διοικητική ενδυνάμωση στους αθλητικούς οργανισμούς των δήμων

Θέμα Διπλωματικής Εργασίας: Διοικητική ενδυνάμωση στους αθλητικούς οργανισμούς των δήμων Θέμα Διπλωματικής Εργασίας: Διοικητική ενδυνάμωση στους αθλητικούς οργανισμούς των δήμων Του φοιτητή: Πασχαλίδη Ζήση (Α.Μ. 10117) MSM 8 Επιβλέπων Καθηγητής: Κριεμάδης Θάνος Αθήνα, Δεκέμβριος 2011 Δομή

Διαβάστε περισσότερα

Σ ΤΑΤΙΣΤΙΚΗ ΑΝΑΛΥΣΗ ΚΑΙ ΕΡΜΗΝΕΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ

Σ ΤΑΤΙΣΤΙΚΗ ΑΝΑΛΥΣΗ ΚΑΙ ΕΡΜΗΝΕΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ Σ ΤΑΤΙΣΤΙΚΗ ΑΝΑΛΥΣΗ ΚΑΙ ΕΡΜΗΝΕΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΞΕΤΑΣΕΩΝ Μ ΑΪΟΥ 2002 2004 Δ ΕΥΤΕΡΟ ΜΕΡΟΣ Π ΕΡΙΛΗΨΗ: Η μελέτη αυτή έχει σκοπό να παρουσιάσει και να ερμηνεύσει τα ευρήματα που προέκυψαν από τη στατιστική

Διαβάστε περισσότερα

ΔΉΛΩΣΗ ΠΕΡΊ ΠΟΛΙΤΙΚΉΣ ΑΝΘΡΏΠΙΝΩΝ ΔΙΚΑΙΩΜΆΤΩΝ ΤΗΣ UNILEVER

ΔΉΛΩΣΗ ΠΕΡΊ ΠΟΛΙΤΙΚΉΣ ΑΝΘΡΏΠΙΝΩΝ ΔΙΚΑΙΩΜΆΤΩΝ ΤΗΣ UNILEVER ΔΉΛΩΣΗ ΠΕΡΊ ΠΟΛΙΤΙΚΉΣ ΑΝΘΡΏΠΙΝΩΝ ΔΙΚΑΙΩΜΆΤΩΝ ΤΗΣ UNILEVER Πιστεύουμε ότι η επιχειρηματικότητα ανθεί μόνο σε κοινωνίες όπου υπάρχει προστασία και σεβασμός των ανθρωπίνων δικαιωμάτων. Αναγνωρίζουμε ότι οι

Διαβάστε περισσότερα

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ. Κεφάλαιο 2 ο

ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ. Κεφάλαιο 2 ο ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: ΝΙΚΟΛΑΟΣ Χ. ΤΖΟΥΜΑΚΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΣ Κεφάλαιο 2 ο Η Επιστήμη της Διοίκησης των Επιχειρήσεων 2.1. Εισαγωγικές έννοιες Ο επιστημονικός κλάδος

Διαβάστε περισσότερα

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : Διεύθυνση (Ηγεσία)

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : Διεύθυνση (Ηγεσία) ΜΑΘΗΜΑ / ΤΑΞΗ : Οργάνωση & Διοίκηση ΣΕΙΡΑ: ΗΜΕΡΟΜΗΝΙΑ: ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο : Διεύθυνση (Ηγεσία) ΟΜΑΔΑ Α Για τις προτάσεις Α.1 μέχρι και Α.6, να γράψετε στο τετράδιό σας τον αριθμό της καθεμιάς και δίπλα σε κάθε

Διαβάστε περισσότερα

Επιλογή κατάλληλου προσωπικού με τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων

Επιλογή κατάλληλου προσωπικού με τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων Εισηγητής: Γιώργος Χάρος, Executive Director People Solutions, ICAP Group gharos@icap.gr Επιλογή κατάλληλου προσωπικού με τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων Πέμπτη 14 Οκτωβρίου 2010 1 Πριν την επιλογή Στρατηγική

Διαβάστε περισσότερα

Αξιολόγηση Εκτελεστικών Λειτουργιών

Αξιολόγηση Εκτελεστικών Λειτουργιών Αξιολόγηση Εκτελεστικών Λειτουργιών Εισαγωγή: οκιμασίες Εκτελεστικών Λειτουργιών και η Συμβολή τους στην Επαγγελματική σας Επιλογή Η σημασία της αξιολόγησης των γνωστικών δεξιοτήτων Οι γνωστικές ικανότητες

Διαβάστε περισσότερα

ΜΑΘΗΜΑ: ΜΑΡΚΕΤΙΝΓΚ ΠΡΟΙΌΝΤΩΝ ΞΥΛΟΥ ΚΑΙ ΕΠΙΠΛΟΥ ΜΑΡΚΕΤΙΝΓΚ

ΜΑΘΗΜΑ: ΜΑΡΚΕΤΙΝΓΚ ΠΡΟΙΌΝΤΩΝ ΞΥΛΟΥ ΚΑΙ ΕΠΙΠΛΟΥ ΜΑΡΚΕΤΙΝΓΚ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟ ΕΦΑΡΜΟΣΜΕΝΟΥ ΜΑΡΚΕΤΙΝΓΚ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ & ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΜΑΘΗΜΑ: ΜΑΡΚΕΤΙΝΓΚ ΠΡΟΙΌΝΤΩΝ ΞΥΛΟΥ ΚΑΙ ΕΠΙΠΛΟΥ Έρευνα μάρκετινγκ Τιμολόγηση Ανάπτυξη νέων προϊόντων ΜΑΡΚΕΤΙΝΓΚ Τμηματοποίηση της αγοράς Κανάλια

Διαβάστε περισσότερα

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΤΜΗΜΑ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΚΩΝ ΚΑΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΚΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΠΡΟΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ ΜΑΘΗΜΑ: ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΛΟΓΙΣΜΙΚΟΥ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΗΝ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΛΟΓΙΣΜΙΚΟΥ Διδάσκων: Γ. Χαραλαμπίδης,

Διαβάστε περισσότερα

Εισαγωγή στη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων: Αξιοπιστία και εγκυρότητα

Εισαγωγή στη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων: Αξιοπιστία και εγκυρότητα Εισαγωγή στη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων: Αξιοπιστία και εγκυρότητα Ποια ψυχομετρικά εργαλεία να χρησιμοποιήσω για να μετρήσω τα χαρακτηριστικά των ατόμων; ή Γιατί να χρησιμοποιήσω ψυχομετρικά εργαλεία;

Διαβάστε περισσότερα

Στο πλαίσιο της διαχείρισης χαρτοφυλακίων ΟΣΕΚΑ, οι εντολές που δίνονται για λογαριασµό των υπό διαχείριση ΟΣΕΚΑ δεν οµαδοποιούνται µε εντολές που

Στο πλαίσιο της διαχείρισης χαρτοφυλακίων ΟΣΕΚΑ, οι εντολές που δίνονται για λογαριασµό των υπό διαχείριση ΟΣΕΚΑ δεν οµαδοποιούνται µε εντολές που 1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ Η Eurobank Asset Management Α.Ε..Α.Κ. (εφεξής: Εταιρεία ) έχει θεσπίσει και εφαρµόζει την παρούσα πολιτική που της επιτρέπει να εξυπηρετεί µε τον καλύτερο δυνατό τρόπο τα συµφέροντα των πελατών

Διαβάστε περισσότερα

Νεοελληνική Γλώσσα Γενικής Παιδείας Β Λυκείου 2001

Νεοελληνική Γλώσσα Γενικής Παιδείας Β Λυκείου 2001 Νεοελληνική Γλώσσα Γενικής Παιδείας Β Λυκείου 2001 ΕΚΦΩΝΗΣΕΙΣ Κείµενο Εργαζόµενοι από το σπίτι Στην εποχή της ταχύτητας που ζούµε οι αλλαγές είναι αναµενόµενες σε πολλούς τοµείς. Έτσι και στον εργασιακό

Διαβάστε περισσότερα

ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟ ΟΣΗΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ Ή ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ

ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟ ΟΣΗΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ Ή ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ ΑΝΩΤΑΤΟ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙ ΕΥΤΙΚΟ Ι ΡΥΜΑ ΚΡΗΤΗΣ ΣΧΟΛΗ: ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ: ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟ ΟΣΗΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ Ή ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΟΝΟΜΑΤΕΠΩΝΥΜΟ:

Διαβάστε περισσότερα

ΤΟ ΤΑΞΙΔΙ ΤΗΣ ΝΕΑΣ ΓΕΝΙΑΣ ΖΗΡΙΔΗ ΠΡΟΣ ΤΗ ΠΟΙΟΤΗΤΑ

ΤΟ ΤΑΞΙΔΙ ΤΗΣ ΝΕΑΣ ΓΕΝΙΑΣ ΖΗΡΙΔΗ ΠΡΟΣ ΤΗ ΠΟΙΟΤΗΤΑ ΤΟ ΤΑΞΙΔΙ ΤΗΣ ΝΕΑΣ ΓΕΝΙΑΣ ΖΗΡΙΔΗ ΠΡΟΣ ΤΗ ΠΟΙΟΤΗΤΑ ΟΡΟΣΗΜΑ 1998 - Πιστοποίηση κατά ISO 9001 2002 Εγκαίνια νέων «οικολογικών» εγκαταστάσεων στα Σπάτα Αττικής 2003 - Πιστοποίηση Committed to Excellence του

Διαβάστε περισσότερα

Eκπαίδευση Εκπαιδευτών Ενηλίκων & Δία Βίου Μάθηση

Eκπαίδευση Εκπαιδευτών Ενηλίκων & Δία Βίου Μάθηση Πρόγραμμα Eξ Aποστάσεως Eκπαίδευσης (E learning) Eκπαίδευση Εκπαιδευτών Ενηλίκων & Δία Βίου Μάθηση Οδηγός Σπουδών Το πρόγραμμα εξ αποστάσεως εκπαίδευσης ( e-learning ) του Πανεπιστημίου Πειραιά του Τμήματος

Διαβάστε περισσότερα

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4 ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΟΥ ΑΝΑΛΥΣΗ S.W.O.T. (STRENGTHS WEAKNESS - OPPORTUNITIES THREATS)

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4 ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΟΥ ΑΝΑΛΥΣΗ S.W.O.T. (STRENGTHS WEAKNESS - OPPORTUNITIES THREATS) 137 4 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4 ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΟΥ ΑΝΑΛΥΣΗ S.W.O.T. (STRENGTHS WEAKNESS - OPPORTUNITIES THREATS) Στα προηγούµενα κεφάλαια πραγµατοποιήθηκε αναλυτική παρουσίαση και ανάλυση του εσωτερικού

Διαβάστε περισσότερα

ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΥΛΟΠΟΙΗΣΗ ΜΙΑΣ ΕΡΕΥΝΑΣ. ΜΑΝΟΥΣΟΣ ΕΜΜ. ΚΑΜΠΟΥΡΗΣ, ΒΙΟΛΟΓΟΣ, PhD ΙΑΤΡΙΚHΣ

ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΥΛΟΠΟΙΗΣΗ ΜΙΑΣ ΕΡΕΥΝΑΣ. ΜΑΝΟΥΣΟΣ ΕΜΜ. ΚΑΜΠΟΥΡΗΣ, ΒΙΟΛΟΓΟΣ, PhD ΙΑΤΡΙΚHΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΙ ΥΛΟΠΟΙΗΣΗ ΜΙΑΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΜΑΝΟΥΣΟΣ ΕΜΜ. ΚΑΜΠΟΥΡΗΣ, ΒΙΟΛΟΓΟΣ, PhD ΙΑΤΡΙΚHΣ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΗΣ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Η επιστημονική έρευνα στηρίζεται αποκλειστικά στη συστηματική μελέτη της εμπειρικής

Διαβάστε περισσότερα

ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ

ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΠΑΙΔΕΙΑΣ ΚΑΙ ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΥ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΟ ΙΝΣΤΙΤΟΥΤΟ ΚΥΠΡΟΥ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑTΩΝ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΠΑΙΔΕΙΑΣ ΚΑΙ ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΥ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ

Διαβάστε περισσότερα

1. Εκπαίδευση για την Εξυπηρέτηση Πελάτη (Customer Service Training) (Μικρός Οργανισμός)

1. Εκπαίδευση για την Εξυπηρέτηση Πελάτη (Customer Service Training) (Μικρός Οργανισμός) 1. Εκπαίδευση για την Εξυπηρέτηση Πελάτη (Customer Service Training) (Μικρός Οργανισμός) Περιγραφή Βραβείου Βραβεύονται συγκεκριμένες δράσεις ή προγράμματα που επιδρούν στη σκέψη, το χαρακτήρα και τη συμπεριφορά

Διαβάστε περισσότερα

Πανεπιστήµιο Πατρών Πρόγραµµα Βασικής Έρευνας Κ. Καραθεοδωρή. Προκήρυξη 2009

Πανεπιστήµιο Πατρών Πρόγραµµα Βασικής Έρευνας Κ. Καραθεοδωρή. Προκήρυξη 2009 Πανεπιστήµιο Πατρών Πρόγραµµα Βασικής Έρευνας Κ. Καραθεοδωρή Προκήρυξη 2009 Η Εκπαίδευση και η Έρευνα αποτελούν θεµελιώδεις και άρρηκτα συνδεδεµένες δραστηριότητες της ακαδηµαϊκής ζωής. Το Πανεπιστήµιο

Διαβάστε περισσότερα

Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΩΝ ΓΟΝΕΩΝ ΣΤΗΝ ΠΡΟΩΘΗΣΗ ΤΗΣ ΜΑΘΗΣΗΣ: ΠΟΡΙΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ

Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΩΝ ΓΟΝΕΩΝ ΣΤΗΝ ΠΡΟΩΘΗΣΗ ΤΗΣ ΜΑΘΗΣΗΣ: ΠΟΡΙΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΩΝ ΓΟΝΕΩΝ ΣΤΗΝ ΠΡΟΩΘΗΣΗ ΤΗΣ ΜΑΘΗΣΗΣ: ΠΟΡΙΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ Λεωνίδας Κυριακίδης Τμήμα Επιστημών της Αγωγής, Πανεπιστήμιο Κύπρου ΕΙΣΑΓΩΓΗ H δημιουργία εκπαιδευτικών

Διαβάστε περισσότερα

Δείκτες Μέτρησης Ανθρώπινου Δυναµικού. Δρ. Κωνσταντίνος Τασούλης Καθηγητής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναµικού Deree The American College of Greece

Δείκτες Μέτρησης Ανθρώπινου Δυναµικού. Δρ. Κωνσταντίνος Τασούλης Καθηγητής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναµικού Deree The American College of Greece + Δείκτες Μέτρησης Ανθρώπινου Δυναµικού Δρ. Κωνσταντίνος Τασούλης Καθηγητής Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναµικού Deree The American College of Greece Πρόγραµµα σεµιναρίου ü Συγκριτική αξιολόγηση (Benchmarking)

Διαβάστε περισσότερα

Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων

Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ Ανώτατο Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Πειραιά Τεχνολογικού Τομέα Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων Ενότητα 5: Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων & Εκπαίδευση Δημήτριος Σταυρουλάκης Τμήμα Λογιστικής & Χρηματοοικονομικής

Διαβάστε περισσότερα

ΟΔΗΓΙΕΣ ΓΙΑ ΤΟ BUSINESS PLAN

ΟΔΗΓΙΕΣ ΓΙΑ ΤΟ BUSINESS PLAN ΟΔΗΓΙΕΣ ΓΙΑ ΤΟ BUSINESS PLAN Business Plan (Γραπτή Τελική Εταιρική Αναφορά) Το business plan (γραπτή αναφορά) είναι η ολοκληρωμένη και αναλυτική αποτύπωση της επιχειρηματικής σας ιδέας με τρόπο που να

Διαβάστε περισσότερα

Βασικές τεχνικές στατιστικού ελέγχου ποιότητας

Βασικές τεχνικές στατιστικού ελέγχου ποιότητας Βασικές τεχνικές στατιστικού ελέγχου ποιότητας ειγµατοληψία αποδοχής, µε τη λήψη αντιπροσωπευτικών δειγµάτων σύµφωνα µε την στατιστική θεωρία της δειγµατοληψίας. ιαγράµµατα ελέγχου, όπου τα αποτελέσµατα

Διαβάστε περισσότερα

ΑΜΟΙΒΕΣ, ΠΟΙΝΕΣ ΚΑΙ ΕΣΩΤΕΡΙΚΑ ΚΙΝΗΤΡΑ ΣΤΗΦΥΣΙΚΗΑΓΩΓΗ. Σακελλαρίου Κίμων Πανεπιστήμιο Θεσσαλίας ΤΕΦΑΑ, Τρίκαλα

ΑΜΟΙΒΕΣ, ΠΟΙΝΕΣ ΚΑΙ ΕΣΩΤΕΡΙΚΑ ΚΙΝΗΤΡΑ ΣΤΗΦΥΣΙΚΗΑΓΩΓΗ. Σακελλαρίου Κίμων Πανεπιστήμιο Θεσσαλίας ΤΕΦΑΑ, Τρίκαλα ΕΠΕΑΕΚ: ΑΝΑΜΟΡΦΩΣΗ ΤΟΥ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ ΣΠΟΥΔΩΝ ΤΟΥ ΤΕΦΑΑ, ΠΘ - ΑΥΤΕΠΙΣΤΑΣΙΑ ΑΜΟΙΒΕΣ, ΠΟΙΝΕΣ ΚΑΙ ΕΣΩΤΕΡΙΚΑ ΚΙΝΗΤΡΑ ΣΤΗΦΥΣΙΚΗΑΓΩΓΗ Σακελλαρίου Κίμων Πανεπιστήμιο Θεσσαλίας ΤΕΦΑΑ, Τρίκαλα ΘΕΜΑΤΑ ΤΗΣ ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗΣ

Διαβάστε περισσότερα

Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΙΩΝ ΚΙΝΗΤΗΣ ΤΗΛΕΦΩΝΙΑΣ

Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΙΩΝ ΚΙΝΗΤΗΣ ΤΗΛΕΦΩΝΙΑΣ Η ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΤΩΝ ΕΤΑΙΡΙΩΝ ΚΙΝΗΤΗΣ ΤΗΛΕΦΩΝΙΑΣ Γουρνάκης Δ. Παναγιώτης (Α.Μ.: 5268) Επιβλέπων Καθηγητής: Καθηγητής Μ. Χαλικιάς Α.Τ.Ε.Ι ΠΕΙΡΑΙΑ Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων νοείται το σύνολο των ενεργειών, στρατηγικών

Διαβάστε περισσότερα

Η Αξιολόγηση ως συνιστώσα του Στρατηγικού Σχεδιασμού υπό το πρίσμα της 'Αθηνάς'

Η Αξιολόγηση ως συνιστώσα του Στρατηγικού Σχεδιασμού υπό το πρίσμα της 'Αθηνάς' Συνέδριο ΜΟΔΙΠ ΑΤΕΙ-Θ *-* Νοεμβρίου 2012 Grand Hotel Θεσσαλονίκη Η Αξιολόγηση ως συνιστώσα του Στρατηγικού Σχεδιασμού υπό το πρίσμα της 'Αθηνάς' Παναγιώτης Τζιώνας Αντιπρόεδρος ΑΤΕΙ-Θ Συμπεράσματα Τα Νέα

Διαβάστε περισσότερα

ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ ΤΗΣ ΔΙΑΤΡΟΦΗΣ

ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ ΤΗΣ ΔΙΑΤΡΟΦΗΣ ΤΜΗΜΑ ΔΙΑΤΡΟΦΗΣ ΚΑΙ ΔΙΑΙΤΟΛΟΓΙΑΣ ΑΛΕΞΑΝΔΡΕΙΟ ΤΕΙ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΟ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ ΤΗΣ ΔΙΑΤΡΟΦΗΣ ΑΠΡΙΛΙΟΣ 2013 Τμήμα Διατροφής και Διαιτολογίας Σελίδα 1 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ ΑΣΚΗΣΕΙΣ: 1. Αξιολόγηση της προσωπικής

Διαβάστε περισσότερα

ΜΑΘΗΜΑ 3ο. I. Μάνατζµεντ - Ορισµοί. H Εξέλιξη του Μάνατζµεντ Οι Λειτουργίες του Μάνατζµεντ

ΜΑΘΗΜΑ 3ο. I. Μάνατζµεντ - Ορισµοί. H Εξέλιξη του Μάνατζµεντ Οι Λειτουργίες του Μάνατζµεντ ΜΑΘΗΜΑ 3ο Μάνατζµεντ - Ορισµοί H Εξέλιξη του Μάνατζµεντ Οι Λειτουργίες του Μάνατζµεντ I. Μάνατζµεντ - Ορισµοί... η τέχνη να φέρνεις εις πέρας κάθε έργο µε τη στήριξη και την συµµετοχή ατόµων οργανωµένων

Διαβάστε περισσότερα

2.10 ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ ΓΕΝΙΚΑ

2.10 ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ ΓΕΝΙΚΑ 2.10 ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ ΓΕΝΙΚΑ Το ερωτηματολόγιο είναι το βασικό μέσο επικοινωνίας ανάμεσα στο συνεντευκτή και στον ερωτώμενο και σημαντικό εργαλείο στα προβλήματα έρευνας. Είναι ένα έντυπο το οποίο περιέχει

Διαβάστε περισσότερα

Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος, Ροζίνα Κωστιάνη, Ρέα Μάνεση, STEDIMA S.A. www.stedima.gr

Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος, Ροζίνα Κωστιάνη, Ρέα Μάνεση, STEDIMA S.A. www.stedima.gr Εισαγωγή Έρευνα Stedima: Ισότητα και Ισορροπία στην εργασιακή και προσωπική ζωή των ανωτάτων στελεχών Γιώργος Ντάκος, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος, Ροζίνα Κωστιάνη, Ρέα Μάνεση, STEDIMA S.A. www.stedima.gr

Διαβάστε περισσότερα

Executive Summary. Οι 44 εταιρείες ϖου συµµετείχαν στην έρευνα. IT Skills: The Business Gain 1

Executive Summary. Οι 44 εταιρείες ϖου συµµετείχαν στην έρευνα. IT Skills: The Business Gain 1 Executive Summary Είναι γεγονός ϖως τα τελευταία χρόνια η καλή γνώση ϖληροφορικής και γνώσης χειρισµού Η/Υ αϖοτελεί σηµαντικό εφόδιο στη ϖροσϖάθεια των εργαζοµένων να ανελιχθούν στον εϖαγγελµατικό στίβο.

Διαβάστε περισσότερα

Mo.D.A.V.I. - Onlus (Movement of Voluntary Associations Italian)

Mo.D.A.V.I. - Onlus (Movement of Voluntary Associations Italian) ΣΧΕΔΙΟ ΕΞΩΤΕΡΙΚΗΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ EC-ASE: Ευρωπαϊκό Πιστοποιητικό για τους Συμβούλους / Εκπαιδευτές Κοινωνικής Οικονομίας «Ευρωπαϊκό Πιστοποιητικό για τους Συμβούλους / Εκπαιδευτές Κοινωνικής Οικονομίας» Επικεφαλής

Διαβάστε περισσότερα

ΚΩΔΙΚΑΣ ΔΕΟΝΤΟΛΟΓΙΑΣ ΑΠΟΤΕΛΕΙ ΑΝΑΠΟΣΠΑΣΤΟ ΤΜΗΜΑ ΤΗΣ ΠΡΟΣΚΛΗΣΗΣ ΔΡΑΣΗ: ΕΠΙΤΑΓΗ ΔΙΑΣΥΝΔΕΣΗΣ ΜΕ ΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΝΕΡΓΩΝ

ΚΩΔΙΚΑΣ ΔΕΟΝΤΟΛΟΓΙΑΣ ΑΠΟΤΕΛΕΙ ΑΝΑΠΟΣΠΑΣΤΟ ΤΜΗΜΑ ΤΗΣ ΠΡΟΣΚΛΗΣΗΣ ΔΡΑΣΗ: ΕΠΙΤΑΓΗ ΔΙΑΣΥΝΔΕΣΗΣ ΜΕ ΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΝΕΡΓΩΝ ΚΩΔΙΚΑΣ ΔΕΟΝΤΟΛΟΓΙΑΣ ΑΠΟΤΕΛΕΙ ΑΝΑΠΟΣΠΑΣΤΟ ΤΜΗΜΑ ΤΗΣ ΠΡΟΣΚΛΗΣΗΣ ΔΡΑΣΗ: ΕΠΙΤΑΓΗ ΔΙΑΣΥΝΔΕΣΗΣ ΜΕ ΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΝΕΡΓΩΝ ΑΠΟΦΟΙΤΩΝ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΩΝ ΚΑΙ Τ.Ε.Ι. Εισαγωγή Ο Κώδικας Δεοντολογίας απευθύνεται στους

Διαβάστε περισσότερα

Ερευνητικές Εργασίες

Ερευνητικές Εργασίες Ερευνητικές Εργασίες 1. Οδηγίες μεθοδολογίας της έρευνας, συλλογής δεδομένων και εξαγωγής συμπερασμάτων. 2. Συγγραφή της ερευνητικής εργασίας. Απόστολος Ντάνης Σχολικός Σύμβουλος Η ΜΕΘΟΔΟΣ PROJECT Επιλογή

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΑ ΓΚΘΓΣΗΣ Β ΛΥΚΓΙΟΥ ΣΑ ΠΡΟΟΝΣΑ ΠΟΤ ΖΗΣΟΤΝ ΟΙ ΠΟΛΤΕΘΝΙΚΕ

ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΑ ΓΚΘΓΣΗΣ Β ΛΥΚΓΙΟΥ ΣΑ ΠΡΟΟΝΣΑ ΠΟΤ ΖΗΣΟΤΝ ΟΙ ΠΟΛΤΕΘΝΙΚΕ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΑ ΓΚΘΓΣΗΣ Β ΛΥΚΓΙΟΥ ΣΑ ΠΡΟΟΝΣΑ ΠΟΤ ΖΗΣΟΤΝ ΟΙ ΠΟΛΤΕΘΝΙΚΕ Θέσεις για νέους εργαζομένους δεν υπάρχουν μόνο στις ελληνικές εταιρείες, αλλά και σε πολλές πολυεθνικές επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται

Διαβάστε περισσότερα

Έστω λοιπόν ότι το αντικείμενο ενδιαφέροντος είναι. Ας δούμε τι συνεπάγεται το κάθε. πριν από λίγο

Έστω λοιπόν ότι το αντικείμενο ενδιαφέροντος είναι. Ας δούμε τι συνεπάγεται το κάθε. πριν από λίγο Μορφές Εκπόνησης Ερευνητικής Εργασίας Μαρία Κουτσούμπα Έστω λοιπόν ότι το αντικείμενο ενδιαφέροντος είναι «η τηλεδιάσκεψη». Ας δούμε τι συνεπάγεται το κάθε ερευνητικό ερώτημα που θέσαμε πριν από λίγο Κουτσούμπα/Σεμινάριο

Διαβάστε περισσότερα

ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΔΙΑΣΚΕΨΗ ΝΕΩΝ ΤΗΣ ΕΛΛΗΝΙΚΗΣ ΠΡΟΕΔΡΙΑΣ. Θεσσαλονίκη, 10-12 Μαρτίου 2014 ΚΟΙΝΕΣ ΣΥΣΤΑΣΕΙΣ

ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΔΙΑΣΚΕΨΗ ΝΕΩΝ ΤΗΣ ΕΛΛΗΝΙΚΗΣ ΠΡΟΕΔΡΙΑΣ. Θεσσαλονίκη, 10-12 Μαρτίου 2014 ΚΟΙΝΕΣ ΣΥΣΤΑΣΕΙΣ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΔΙΑΣΚΕΨΗ ΝΕΩΝ ΤΗΣ ΕΛΛΗΝΙΚΗΣ ΠΡΟΕΔΡΙΑΣ Θεσσαλονίκη, 10-12 Μαρτίου 2014 ΚΟΙΝΕΣ ΣΥΣΤΑΣΕΙΣ Η Ευρωπαϊκή Διάσκεψη Νέων είναι ένα στοιχείο της διαδικασίας του Διαρθρωμένου Διαλόγου που φέρνει σε επικοινωνία

Διαβάστε περισσότερα

Αξιολόγηση του Μουσικού Σχολείου (Οκτώβριος 2015)

Αξιολόγηση του Μουσικού Σχολείου (Οκτώβριος 2015) Αξιολόγηση του Μουσικού Σχολείου (Οκτώβριος 2015) 1. Ταυτότητα της έρευνας Το Μουσικό Σχολείο (Μ.Σ.) λειτουργεί στην Κύπρο από το 2006. Η ίδρυσή του έγινε στα πλαίσια της Εκπαιδευτικής Μεταρρύθμισης, με

Διαβάστε περισσότερα

Τι είναι βιομηχανία. Εικόνα 1. Εικόνα 2

Τι είναι βιομηχανία. Εικόνα 1. Εικόνα 2 Τι είναι βιομηχανία Η βιομηχανία είναι ένα οργανωμένο σύστημα παραγωγής αγαθών και υπηρεσιών σε μεγάλη ποσότητα. Οι βιομηχανικές, παραγωγικές μονάδες ή μονάδες παροχής υπηρεσιών χρειάζεται να θεωρηθούν

Διαβάστε περισσότερα

Παρακολούθηση Διδασκαλίας στη βάση του Δυναμικού Μοντέλου Εκπαιδευτικής Αποτελεσματικότητας. Μαργαρίτα Χριστοφορίδου 28 Νοεμβρίου 2013

Παρακολούθηση Διδασκαλίας στη βάση του Δυναμικού Μοντέλου Εκπαιδευτικής Αποτελεσματικότητας. Μαργαρίτα Χριστοφορίδου 28 Νοεμβρίου 2013 Παρακολούθηση Διδασκαλίας στη βάση του Δυναμικού Μοντέλου Εκπαιδευτικής Αποτελεσματικότητας Μαργαρίτα Χριστοφορίδου 28 Νοεμβρίου 2013 Σκοπός τη σημερινής παρουσίασης: αναγνώριση της παρατήρησης ως πολύτιμη

Διαβάστε περισσότερα

ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑ ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑ

ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑ ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑ 1 ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑ 1. Εισαγωγή Το μάθημα εισάγει τους μαθητές και τις μαθήτριες στην σύγχρονη οικονομική επιστήμη, τόσο σε επίπεδο μικροοικονομίας αλλά και σε επίπεδο μακροοικονομίας. Ο προσανατολισμός

Διαβάστε περισσότερα

ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΗΣ ΤΟΠΙΚΗΣ ΑΓΟΡΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΗΣ ΤΟΠΙΚΗΣ ΑΓΟΡΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΗΣ ΤΟΠΙΚΗΣ ΑΓΟΡΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Δ. ΑΜΠΕΛΟΚΗΠΩΝ-ΜΕΝΕΜΕΝΗΣ Απρίλιος 2012 Ανάλυση της Τοπικής Αγοράς Εργασίας 1. Περιγραφή των βασικών χαρακτηριστικών της περιοχής παρέμβασης στην οποία θα εφαρμοστεί

Διαβάστε περισσότερα

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ. Public Relations Management

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ. Public Relations Management ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ Public Relations Management Στόχος του Προγράμματος Το πρόγραμμα Διοίκηση Επικοινωνίας Δημοσίων Σχέσεων είναι ένα πλήρες και ολοκληρωμένο εκπαιδευτικό πρόγραμμα με

Διαβάστε περισσότερα

Θεσσαλονίκη: 8-11-2013 Αριθµ. Πρωτ.: 1492 ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΗΜΟΚΡΑΤΙΑ ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΠΑΙ ΕΙΑΣ ΚΑΙ ΘΡΗΣΚΕΥΜΑΤΩΝ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑΚΗ ΙΕΥΘΥΝΣΗ Α/ΘΜΙΑΣ & Β/ΜΙΑΣ ΕΚΠ/ΣΗΣ ΚΕΝΤΡΙΚΗΣ ΜΑΚΕ ΟΝΙΑΣ ΓΡΑΦΕΙΟ ΣΧΟΛΙΚΩΝ ΣΥΜΒΟΥΛΩΝ ΕΥΤΕΡΟΒΑΘΜΙΑΣ

Διαβάστε περισσότερα

Του κ. Κωνσταντίνου Γαγλία Γενικού Διευθυντή του BIC Αττικής

Του κ. Κωνσταντίνου Γαγλία Γενικού Διευθυντή του BIC Αττικής Του κ. Κωνσταντίνου Γαγλία Γενικού Διευθυντή του BIC Αττικής ΒΑΣΙΚΟΙ ΠΡΟΣΔΙΟΡΙΣΤΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΕΝΙΣΧΥΣΗΣ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΩΝ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑΣ ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΩΝ CLUSTERS Με σκοπό τον εντοπισμό των βασικών παραγόντων επιτυχίας

Διαβάστε περισσότερα

ΕΞΑΣΦΑΛΙΣΗ ΑΔΕΙΑΣ ΓΙΑ ΔΙΕΞΑΓΩΓΗ ΕΡΕΥΝΑΣ ΣΕ ΔΗΜΟΣΙΑ ΣΧΟΛΕΙΑ

ΕΞΑΣΦΑΛΙΣΗ ΑΔΕΙΑΣ ΓΙΑ ΔΙΕΞΑΓΩΓΗ ΕΡΕΥΝΑΣ ΣΕ ΔΗΜΟΣΙΑ ΣΧΟΛΕΙΑ ΕΞΑΣΦΑΛΙΣΗ ΑΔΕΙΑΣ ΓΙΑ ΔΙΕΞΑΓΩΓΗ ΕΡΕΥΝΑΣ ΣΕ ΔΗΜΟΣΙΑ ΣΧΟΛΕΙΑ Η εξασφάλιση άδειας από το Υπουργείο Παιδείας και Πολιτισµού (ΥΠΠ) είναι απαραίτητη για τη διεξαγωγή έρευνας σε δηµόσια σχολεία οποιασδήποτε βαθµίδας.

Διαβάστε περισσότερα

Τεχνολογικό Εκπαιδευτικό Ίδρυμα. Ηπείρου ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΘΕΜΑ:ΣΥΓΚΡΙΤΙΚΗ ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΤΟΝ ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟ ΧΩΡΟ

Τεχνολογικό Εκπαιδευτικό Ίδρυμα. Ηπείρου ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΘΕΜΑ:ΣΥΓΚΡΙΤΙΚΗ ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΤΟΝ ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟ ΧΩΡΟ Τεχνολογικό Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Ηπείρου ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΊΑΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΘΕΜΑ:ΣΥΓΚΡΙΤΙΚΗ ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΤΟΝ ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟ ΧΩΡΟ Επιβλέπον

Διαβάστε περισσότερα

Furthering Innovative and Entrepreneurial Regions of Europe Προώθηση Καινοτόμων και Επιχειρηματικών Περιφερειών της Ευρώπης

Furthering Innovative and Entrepreneurial Regions of Europe Προώθηση Καινοτόμων και Επιχειρηματικών Περιφερειών της Ευρώπης Furthering Innovative and Entrepreneurial Regions of Europe Προώθηση Καινοτόμων και Επιχειρηματικών Περιφερειών της Ευρώπης Έκθεση Έρευνας μεταξύ Στελεχών Οργανισμών της Περιφέρειας Ελλάδα 2015 Αριθμός

Διαβάστε περισσότερα

ΕΚΠΟΝΗΣΗ ΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΦΟΙΤΗΤΩΝ Π.Ε.ΣΥ.Π. ΒΑΣΙΚΕΣ Ο ΗΓΙΕΣ

ΕΚΠΟΝΗΣΗ ΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΦΟΙΤΗΤΩΝ Π.Ε.ΣΥ.Π. ΒΑΣΙΚΕΣ Ο ΗΓΙΕΣ 1 ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΕΙ ΙΚΕΥΣΗΣ ΣΤΗ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ ΚΑΙ ΤΟΝ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟ (Π.Ε.ΣΥ.Π.) Ακαδηµαϊκό Έτος 2014-15 ΕΚΠΟΝΗΣΗ ΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΦΟΙΤΗΤΩΝ Π.Ε.ΣΥ.Π. ΒΑΣΙΚΕΣ Ο ΗΓΙΕΣ Σύµφωνα µε τον Κανονισµό Σπουδών του

Διαβάστε περισσότερα

ΓΕΝΙΚΕΣ ΟΔΗΓΙΕΣ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΝΤΑΞΗ ΣΥΣΤΑΤΙΚΗΣ ΕΠΙΣΤΟΛΗΣ

ΓΕΝΙΚΕΣ ΟΔΗΓΙΕΣ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΝΤΑΞΗ ΣΥΣΤΑΤΙΚΗΣ ΕΠΙΣΤΟΛΗΣ ΓΕΝΙΚΕΣ ΟΔΗΓΙΕΣ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΝΤΑΞΗ ΣΥΣΤΑΤΙΚΗΣ ΕΠΙΣΤΟΛΗΣ Είτε κάνετε αίτηση για θέση εργασίας, είτε για τη συμμετοχή σας σε πρόγραμμα μεταπτυχιακών σπουδών (ή ακόμα και σε πρόγραμμα προπτυχιακών σε περίπτωση

Διαβάστε περισσότερα

Εκπαιδευτική Μονάδα 8.1: Επαγγελματικοί ρόλοι και προφίλ για την παρακολούθηση και την εποπτεία.

Εκπαιδευτική Μονάδα 8.1: Επαγγελματικοί ρόλοι και προφίλ για την παρακολούθηση και την εποπτεία. Εκπαιδευτική Μονάδα 8.1: Επαγγελματικοί ρόλοι και προφίλ για την παρακολούθηση και την εποπτεία. Η παρακολούθηση ενός project κινητικότητας. Η διαδικασία παρακολούθησης ενός διακρατικού project κινητικότητας

Διαβάστε περισσότερα

Ποιότητα των υπηρεσιών ψυχικής υγείας : ανάγκη και πρόκληση. Νίκος Γκιωνάκης ψυχολόγος

Ποιότητα των υπηρεσιών ψυχικής υγείας : ανάγκη και πρόκληση. Νίκος Γκιωνάκης ψυχολόγος Ποιότητα των υπηρεσιών ψυχικής υγείας : ανάγκη και πρόκληση Νίκος Γκιωνάκης ψυχολόγος Τι είναι η ποιότητα; Στη φροντίδα ψυχικής υγείας η ποιότητα είναι ένα μέτρο του κατά πόσον οι μονάδες : α) αυξάνουν

Διαβάστε περισσότερα

Απελευθερώστε τη δυναμική της επιχείρησής σας

Απελευθερώστε τη δυναμική της επιχείρησής σας Απελευθερώστε τη δυναμική της επιχείρησής σας Εφαρμοσμένες ΛΥΣΕΙΣ για Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις Συμβουλευτικές Υπηρεσίες Εκπαιδευτικά Σεμινάρια Ανάπτυξη Πωλήσεων Ανδρόμαχος Δημητροκάλλης, MBA Management

Διαβάστε περισσότερα

Έννοιες. Επιχειρηματικότητα είναι η διαδικασία μέσω της οποίας ένας ή περισσότεροι του ενός ανθρώπου, δημιουργούν και αναπτύσσουν μία επιχείρηση.

Έννοιες. Επιχειρηματικότητα είναι η διαδικασία μέσω της οποίας ένας ή περισσότεροι του ενός ανθρώπου, δημιουργούν και αναπτύσσουν μία επιχείρηση. Womens Business Gerasimos Tzamarelos, PhD 27 November 2014 Έννοιες Επιχειρηματικότητα είναι η διαδικασία μέσω της οποίας ένας ή περισσότεροι του ενός ανθρώπου, δημιουργούν και αναπτύσσουν μία επιχείρηση.

Διαβάστε περισσότερα

προετοιμασίας και του σχεδιασμού) αρχικά στάδια (της αντιμετώπισή τους. προβλήματος της ΔΕ Ειρήνη Γεωργιάδη Καθηγήτρια Σύμβουλος της ΕΚΠ65 του ΕΑΠ

προετοιμασίας και του σχεδιασμού) αρχικά στάδια (της αντιμετώπισή τους. προβλήματος της ΔΕ Ειρήνη Γεωργιάδη Καθηγήτρια Σύμβουλος της ΕΚΠ65 του ΕΑΠ Δυσκολίες και προβλήματα που έχουν εντοπιστεί στα αρχικά στάδια (της προετοιμασίας και του σχεδιασμού) της ΔΕ στη ΘΕ ΕΚΠ 65 και προτάσεις για την αντιμετώπισή τους. Τα προβλήματα αφορούν κυρίως την επιλογή

Διαβάστε περισσότερα