ΔΡΑΣΗ: 21 ΤΙΤΛΟΣ ΔΡΑΣΗΣ: ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗ ΠΛΑΙΣΙΟΥ ΚΙΝΗΤΡΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΝΕΡΓΟ ΓΗΡΑΝΣΗ

Transcript

1 ΔΡΑΣΗ: 21 ΤΙΤΛΟΣ ΔΡΑΣΗΣ: ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗ ΠΛΑΙΣΙΟΥ ΚΙΝΗΤΡΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΝΕΡΓΟ ΓΗΡΑΝΣΗ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ ΠΑΡΑΔΟΤΕΟΥ ΤΙΤΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: ΜΕΛΕΤΗ - ΕΚΘΕΣΗ ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΚΙΝΗΤΡΩΝ ΠΡΟΣ ΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΗΣ ΕΝΕΡΓΟΥ ΓΗΡΑΝΣΗΣ ΥΠΕΥΘΥΝΟΣ ΦΟΡΕΑΣ: ΣΕΒ ΥΠΕΥΘΥΝΟΣ ΠΑΡΑΔΟΤΕΟΥ : ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΑΓΓΕΛΟΠΟΥΛΟΥ ΗΜΕΡΟΜΗΝΙΑ: ΣΕΠΤΕΜΒΡΙΟΣ 2007 ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ ΓΕΝΙΚΗ ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΚΟΙΝΟΤΙΚΩΝ ΚΑΙ ΑΛΛΩΝ ΠΟΡΩΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΕΝΩΣΗ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ 1

2 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ 1. Εισαγωγή 2. Σκοπός 3. Μεθοδολογία 4. Μελέτη διαμόρφωσης πλαισίου κινήτρων για τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης στις μεγάλες επιχειρήσεις του δευτερογενούς τομέα της οικονομίας (ΙΟΒΕ) 5. Μελέτη - Έκθεση σχετικά με το πλαίσιο κινήτρων προς τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις του δευτερογενή και τριτογενή τομέα και των αυτοαπασχολούμενων (ΓΣΕΒΕΕ) 6. Μελέτη Έκθεση σχετικά με το πλαίσιο προς τις εμπορικές επιχειρήσεις για τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης (ΕΣΕΕ) 7. Έκθεση για τη διαμόρφωση πλαισίου κινήτρων των απασχολουμένων στον πρωτογενή τομέα (ΓΕΣΑΣΕ) 2

3 1. Εισαγωγή Η παρούσα μελέτη εκπονήθηκε στο πλαίσιο της Δράσης 21 του Έργου «Καινοτόμες Προσεγγίσεις Εφαρμογών Κοινωνικού Διαλόγου. Η Περίπτωση της Διαχείρισης της Ενεργού Γήρανσης», το οποίο υλοποιεί η Α.Σ. «ΕΜΠΕΙΡΙΑ». Το αντικείμενο της μελέτης αφορά στην ανάλυση παραγόντων και στη διαμόρφωση πλαισίου κινήτρων για τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης. Επίσης περιλαμβάνει την θεσμική προσέγγιση παρεμβάσεων στις γενικές συνθήκες εργασίας σε σχέση με την ενεργό γήρανση. Οι προσαρμογές των γενικότερων συνθηκών εργασίας για τα μέλη της ομάδαςστόχου αποτελούν μια άλλη σημαντική παράμετρο επιτυχίας για την παραμονή τους στην ενεργό επαγγελματική ζωή. Οι προσαρμογές αυτές περιλαμβάνουν τους τομείς της υγιεινής και ασφάλειας και του γενικότερου περιβάλλοντος εργασίας. Η εξειδίκευσή τους στις απαιτήσεις του κάθε παραγωγικού τομέα επιβάλλουν τη θεσμική κατοχύρωση των διαδικασιών προσαρμογής, η οποία θα προκύψει από τη συνεργασία των εκπροσώπων των κοινωνικών εταίρων (εργοδοτών και εργαζομένων). 3

4 2. Σκοπός Σκοπός της μελέτης είναι η προσέγγιση των παραγόντων που θα διαμορφώσουν το πλαίσιο κινήτρων προς: α) τις μεγάλες επιχειρήσεις, β) τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις και αυτοαπασχολούμενους, γ) τις εμπορικές επιχειρήσεις, δ) τους απασχολούμενους στον πρωτογενή τομέα, προκειμένου για την παραμονή των εργαζομένων μεγάλης ηλικίας στην αγορά εργασίας. Επιπλέον, στόχος της μελέτης είναι να προσδιορίσει και να αποτυπώσει εκείνους του παράγοντες που είναι σημαντικοί για τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης και επηρεάζουν την απασχολησιμότητα των ατόμων ηλικίας άνω των 55 ετών. 3. Μεθοδολογία Από μεθοδολογικής απόψεως ακολουθήθηκαν τα εξής: Το ΙΟΒΕ εκπόνησε μελέτη διαμόρφωσης πλαισίου κινήτρων για τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης στις μεγάλες επιχειρήσεις του δευτερογενούς και τριτογενούς τομέα της οικονομίας, η ΓΣΕΒΕΕ εκπόνησε μελέτη σχετικά με το πλαίσιο κινήτρων προς τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις του δευτερογενή και τριτογενή τομέα και των αυτοαπασχολούμενων, η ΕΣΕΕ εκπόνησε μελέτη σχετικά με το πλαίσιο προς τις εμπορικές επιχειρήσεις και η ΓΕΣΑΣΕ εκπόνησε για τη διαμόρφωση πλαισίου κινήτρων των απασχολούμενων στον πρωτογενή τομέα. Στις μελέτες αυτές έγινε πρωτογενής διερεύνηση των παραγόντων που συμβάλλουν θετικά ή αρνητικά στην παραμονή των μεγάλης ηλικίας εργαζομένων στην αγορά εργασίας. Επιχειρήθηκε προσέγγιση της διαμόρφωσης του πλαισίου κινήτρων για την παραμονή στην αγορά εργασίας. Ελήφθησαν υπόψη τα γενικότερα μακροοικονομικά μεγέθη και η δημοσιονομική και ασφαλιστική πολιτική, καθώς και τα πορίσματα των πιλοτικών εφαρμογών των δράσεων 5, 6, 7, 8 και 9 του Έργου. Τέλος, οι μελέτες κατέληξαν σε συγκεκριμένα συμπεράσματα. 4

5 ΔΡΑΣΗ 21 ΤΙΤΛΟΣ ΔΡΑΣΗΣ: «Ανάλυση παραγόντων και διαμόρφωση πλαισίου κινήτρων για τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης» ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ ΠΑΡΑΔΟΤΕΟΥ «Μελέτη διαμόρφωσης πλαισίου κινήτρων για τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης στις μεγάλες ΤΙΤΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: επιχειρήσεις του δευτερογενούς και τριτογενούς τομέα της οικονομίας» ΥΠΕΥΘΥΝΟΣ ΦΟΡΕΑΣ: ΙΟΒΕ ΥΠΕΥΘΥΝΟΣ ΜΕΛΕΤΗΣ : ΣΥΝΤΑΚΤΗΣ ΜΕΛΕΤΗΣ: ΤΑΚΗΣ ΠΟΛΙΤΗΣ ΜΑΡΙΑ-ΧΡΙΣΤΙΝΑ ΠΟΛΥΚΡΕΤΗ ΗΜΕΡΟΜΗΝΙΑ: 19-/07/ 2007 ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ ΓΕΝΙΚΗ ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΚΟΙΝΟΤΙΚΩΝ ΚΑΙ ΑΛΛΩΝ ΠΟΡΩΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΕΝΩΣΗ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ 5

6 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ Κεφάλαιο 1. Εισαγωγή ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΚΟΠΟΣ ΤΗΣ ΜΕΛΕΤΗΣ ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΚΑΙ ΔΙΑΡΘΡΩΣΗ ΤΗΣ ΜΕΛΕΤΗΣ...9 Κεφάλαιο 2. Δημογραφικές αλλαγές και ανεργία: Δύο σύγχρονα φαινόμενα που πλήττουν την κοινωνική ασφάλιση ΕΙΣΑΓΩΓΗ TΑ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΑΣΦΑΛΙΣΗΣ...11 Κεφάλαιο 3. Η απασχολησιμότητα της ηλικιακής ομάδας των 55 και άνω στην Ελλάδα ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΤΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ...14 Κεφάλαιο 4. Χαρακτηριστικά των μεγάλων επιχειρήσεων του δευτερογενούς και τριτογενούς τομέα της ελληνικής οικονομίας ΕΙΣΑΓΩΓΗ Ο ΤΟΜΕΑΣ ΤΗΣ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑΣ Ο ΤΟΜΕΑΣ ΤΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ...18 Κεφάλαιο 5. Αποτελέσματα της ποιοτικής έρευνας στις μεγάλες επιχειρήσεις του δευτερογενούς και τριτογενούς τομέα της ελληνικής οικονομίας ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΠΕΡΙΓΡΑΦΙΚΑ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΑ ΤΩΝ ΕΡΩΤΗΣΕΩΝ...20 Κεφάλαιο 6. Καλές πρακτικές που εφαρμόζουν μεγάλες πολυεθνικές επιχειρήσεις σχετικά με τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΤΩΝ ΗΛΙΚΙΩΜΕΝΩΝ: ΠΡΟΣΛΗΨΕΙΣ ΗΛΙΚΙΩΜΕΝΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ ΠΡΟΩΘΗΣΗΣ ΤΗΣ ΥΓΕΙΑΣ...32 Κεφάλαιο 7. Συμπεράσματα

7 Παράρτημα Ι Βιβλιογραφία

8 Κεφάλαιο 1. Εισαγωγή 1.1. Εισαγωγή Η δημογραφική ωρίμανση του πληθυσμού η οποία βάσει ερευνών πρόκειται να ενταθεί τις επόμενες δεκαετίες, κυρίως στις οικονομικά ανεπτυγμένες χώρες, ταυτόχρονα με την αύξηση του προσδόκιμου της ζωής επισύρει και μεταβολές με αρνητικές συχνά επιπτώσεις όχι μόνο κοινωνικό πολιτικές αλλά ιδιαιτέρως οικονομικές. Ως κύριες αιτίες της πληθυσμιακής γήρανσης εμφανίζονται η υποχώρηση του ρυθμού γεννήσεων και η άνοδος του βιοτικού επιπέδου, που συνεπάγεται την αύξηση του αναμενόμενου χρόνου ζωής των πολιτών ειδικά στις εύρωστες οικονομικά χώρες. Μερικές από τις κυριότερες αρνητικές οικονομικές επιπτώσεις του φαινομένου είναι η μείωση του εργατικού δυναμικού, η αύξηση του αριθμού των συντάξεων, η οικονομική πίεση στους ασφαλιστικούς φορείς και η αύξηση του κόστους στις υπηρεσίες υγείας. Η συνειδητοποίηση των κινδύνων που επιφέρει η αναδιάρθρωση του δημογραφικού χάρτη των χωρών τις τελευταίες δεκαετίες έχει οδηγήσει σε αναθεώρηση των πολιτικών που εφαρμόζονται στην αγορά εργασίας και στην κοινωνική ασφάλιση, οι οποίες λαμβάνουν πλέον υπόψη τις νέες δημογραφικές εξελίξεις. Οι νέες στρατηγικές για την απασχόληση έχουν ως πυρήνα τους την ανάπτυξη και υλοποίηση της ιδέας της «ενεργού γήρανσης», η οποία αφορά στην αύξηση της απασχολησιμότητας των ηλικιωμένων πολιτών, στη διατήρηση των εργαζομένων που βρίσκονται προ της συνταξιοδότησης στην αγορά εργασίας μέσω της παροχής κινήτρων προς τους ιδίους και τις επιχειρήσεις, στην αύξηση της μέσης ηλικίας συνταξιοδότησης, στην κατάργηση των σχημάτων πρόωρης συνταξιοδότησης, στην αναμόρφωση του περιβάλλοντος εργασίας, στην υιοθέτηση ευέλικτων σχημάτων εργασίας κ.α. Ωστόσο, οι πολιτικές που καταρτίζονται για την απασχόληση δεν δύνανται να προκαλέσουν από μόνες τους μια αλλαγή στην αγορά εργασία χωρίς την απαραίτητη συνδρομή και των δυνάμεων που διαμορφώνουν την προσφορά και τη ζήτηση σε αυτήν, δηλαδή των εργαζομένων και των εργοδοτών. Η αποτελεσματική διαχείριση της ενεργού γήρανσης συνεπώς εξαρτάται τόσο από την υιοθέτηση ορθών πολιτικών που προάγουν την αύξηση της απασχόλησης και την οικονομική ευημερία των ηλικιωμένων εργαζομένων και του συνόλου της κοινωνίας, όσο και από την επίγνωση και κατανόηση του προβλήματος από την πλευρά των εργοδοτών και την θέληση για συμμετοχή και δραστηριοποίηση των ηλικιωμένων στην οικονομικά ενεργό ζωή. 8

9 1.2. Σκοπός της μελέτης Η παρούσα μελέτη εντάσσεται στο πλαίσιο της δράσης 21 του προγράμματος Equal που αφορά στη διαχείριση της ενεργού γήρανσης. Το ΙΟΒΕ έχει αναλάβει τη συγγραφή μελέτης που έχει ως σκοπό την προσέγγιση των παραγόντων που θα διαμορφώσουν το πλαίσιο κινήτρων προς τις επιχειρήσεις προκειμένου για την παραμονή των μεγάλης ηλικίας εργαζομένων στην αγορά εργασίας. Επιπλέον, στόχος της μελέτης είναι να προσδιορίσει και να αποτυπώσει εκείνους τους παράγοντες που είναι σημαντικοί για τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης και επηρεάζουν την απασχολησιμότητα των ατόμων ηλικίας άνω των 55 ετών στις μεγάλες επιχειρήσεις του δευτερογενούς και τριτογενούς τομέα της ελληνικής οικονομίας Μεθοδολογία και διάρθρωση της μελέτης Για τον εντοπισμό των παραγόντων που διαμορφώνουν τα κίνητρα και τις πολιτικές για την επιτυχή διαχείριση της ενεργού γήρανσης ακολουθείται η εξής μεθοδολογία: Αρχικά, επιχειρείται μια σύντομη παρουσίαση των ασφαλιστικών συστημάτων που εφαρμόζονται και του προβλήματος που υφίσταται η Ελλάδα αλλά και άλλες χώρες στην κοινωνική ασφάλιση λόγω των δημογραφικών αλλαγών και της αυξημένης ανεργίας. Μετά την τεκμηρίωση του ασφαλιστικού προβλήματος, η μελέτη επικεντρώνεται στα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της απασχολησιμότητας του γηραιού εργατικού δυναμικού αλλά και των μεγάλων επιχειρήσεων του δευτερογενούς και τριτογενούς τομέα ώστε να εντοπιστούν εκείνοι οι τομείς παρέμβασης που είναι σημαντικοί και επηρεάζουν το επίπεδο απασχόλησης των ηλικιωμένων στις μεγάλες επιχειρήσεις. Έπειτα, ακολουθεί η ανάλυση στοιχείων πρωτογενούς έρευνας σε μεγάλες επιχειρήσεις προκειμένου να διερευνηθούν και να καταγραφούν οι στρατηγικές, οι ευκαιρίες και τα εμπόδια που υφίστανται και επηρεάζουν την αποτελεσματική διαχείριση της ενεργού γήρανσης από τη πλευρά της ζήτησης εργασίας. Τέλος, παρουσιάζονται επιτυχημένες πρακτικές διαχείρισης του ηλικιωμένου εργατικού δυναμικού από επιχειρήσεις του εξωτερικού. Η παρούσα έκθεση ολοκληρώνεται με την εξαγωγή συμπερασμάτων και τον προσδιορισμού του πλαισίου κινήτρων στους τομείς που χρειάζονται παρέμβαση προκειμένου να εφαρμοστούν επιτυχημένες πρακτικές διαχείρισης της ενεργού γήρανσης. 9

10 Κεφάλαιο 2. Δημογραφικές αλλαγές και ανεργία: Δύο σύγχρονα φαινόμενα που πλήττουν την κοινωνική ασφάλιση 2.1. Εισαγωγή Όπως έχει ήδη αναφερθεί οι ραγδαίες δημογραφικές εξελίξεις επιφέρουν επιβαρύνσεις και προβλήματα στις οικονομίες των κρατών και ειδικότερα σε συγκεκριμένους τομείς όπως στον τομέα της κοινωνικής ασφάλισης. Η γήρανση του πληθυσμού, η αύξηση του προσδόκιμου ζωής, η υπογεννητικότητα, η ανεργία, το δημόσιο χρέος, δημιουργούν ελλείμματα και διευρύνουν το χάσμα μεταξύ ενεργητικού και παθητικού στους συνταξιοδοτικούς οργανισμούς με αποτέλεσμα την άσκηση πιέσεων στις κυβερνήσεις για την αντιμετώπιση του ασφαλιστικού προβλήματος. Το δημογραφικό πρόβλημα έχει επιδεινώσει την αναλογία μεταξύ ασφαλισμένων και συνταξιούχων. Το 1995 σε κάθε συνταξιούχο αντιστοιχούσαν για το σύνολο των ταμείων 2,3 ασφαλισμένοι ενώ το 2006 σε κάθε συνταξιούχο αντιστοιχούσαν μόλις 1,8 ασφαλισμένοι. Επιπλέον, η γήρανση του πληθυσμού έχει επιφέρει αύξηση των δαπανών που αφορούν στην ιατροφαρμακευτική περίθαλψη. Οι εισφορές των εργοδοτών και των εργαζομένων στους ασφαλιστικούς φορείς καλύπτουν μόλις το 60% των αντίστοιχων εξόδων τους, ενώ το 40% καλύπτεται από κοινωνικούς πόρους και κρατική χρηματοδότηση. Το υψηλό ποσοστό ανεργίας σε συνδυασμό με το υψηλό επίπεδο εισφοροδιαφυγής έχει στερήσει σημαντικά έσοδα από τα ασφαλιστικά ταμεία. Τέλος, ο κρατικός προϋπολογισμός έχει επιδείξει ασυνέπεια έναντι των ασφαλιστικών ταμείων. Οι πιστώσεις που έχουν εγγραφεί στον κρατικό προϋπολογισμό υπολείπονται κατά περίπου 2 δις ευρώ έναντι των πραγματικών υποχρεώσεων του κράτους προς τα ασφαλιστικά ταμεία. Επίσης, από τα περίπου 9 δις ευρώ που αναφέρονται στον κρατικό προϋπολογισμό του 2006 ως επιχορήγηση προς τα ασφαλιστικά ταμεία, τα 4,8 δις ευρώ αντιστοιχούν σε δαπάνες προνοιακού χαρακτήρα και επιδόματα. Συνεπώς, οι δαπάνες του κρατικού προϋπολογισμού για τα ασφαλιστικά ταμεία δεν αποτελούν το 5% του ΑΕΠ αλλά το 2,4%1. Αναλύοντας περαιτέρω το πρόβλημα και χρησιμοποιώντας τεχνικούς όρους, το κόστος των συντάξεων ορίζεται ως ο λόγος της συνολικής κατανάλωσης των συνταξιούχων προς τη συνολική παραγωγή της οικονομίας. Συνεπώς και σύμφωνα με το ορισμό, το ύψος του 1 Βιοτεχνικό Επιμελητήριο του Πειραιά: τα προβλήματα του ασφαλιστικού 10

11 κόστους των συντάξεων στην οικονομία εξαρτάται τόσο από τον αριθμό των συνταξιούχων όσο και από τον αριθμό του οικονομικά ενεργού πληθυσμού. Έτσι, δεδομένου ότι το ασφαλιστικό σύστημα είναι διανεμητικού τύπου, το υψηλό ποσοστό ανεργίας σε μια χώρα επιβαρύνει την οικονομία της και επιπλέον αποτελεί ανασταλτικό παράγοντα της βιωσιμότητας των συστημάτων ασφάλισης καθώς το βάρος της χρηματοδότησης το επωμίζονται λιγότεροι. Αν λάβουμε υπόψη και τη συνεχή μείωση του ρυθμού γεννήσεων ιδιαίτερα στις ανεπτυγμένες οικονομικά χώρες, σε συνδυασμό με τη γρήγορη αποχώρηση των ηλικιωμένων εργαζομένων από την αγορά εργασίας, γίνεται αντιληπτό ότι το δημογραφικό πρόβλημα επισύρει σημαντική επιβάρυνση στις οικονομίες των κρατών. Συνεπώς, προκειμένου για τη μείωση του αντίκτυπου του δημογραφικού προβλήματος κρίνεται επιβεβλημένη η αύξηση του ποσοστού απασχόλησης. Επιπρόσθετα, λόγω της οικονομικής ύφεσης αρκετών χώρών κατά την τελευταία πενταετία, το ποσοστό της ανεργίας σημειώνει διεθνώς αυξητικές τάσεις. Η μέση ηλικία αποχώρησης από την αγορά εργασίας εκτιμάται στην ΕΕ15 το 2001 στα 60,4 έτη, ενώ για το 2002 εκτιμήθηκε στα 60,8 έτη. Για την Ελλάδα, η μέση ηλικία αποχώρησης υπολογίζεται στα 59,4 έτη βάσει των στοιχείων της Eurostat (2002), ενώ το ποσοστό απασχόλησης είναι από τα χαμηλότερα στην ΕΕ15. Συνεπώς, το επίπεδο των δαπανών των δημόσιων συνταξιοδοτικών συστημάτων είναι ιδιαίτερα επαχθές για την ελληνική οικονομία και αναμένεται να ανέλθει στο 12,6% του ΑΕΠ το 2010, να υπερβεί το 15% του ΑΕΠ το 2030 και να προσεγγίσει το 24,8% του ΑΕΠ το Tα συστήματα κοινωνικής ασφάλισης Ο σχεδιασμός των συνταξιοδοτικών συστημάτων βασίζεται στην εξασφάλιση ενός ικανοποιητικού εισοδήματος για τα άτομα που φτάνουν στη συνταξιοδότησή τους και αποχωρούν από την εργασία. Το ύψος του εισοδήματός τους πρέπει να είναι τέτοιο ώστε να είναι εξασφαλισμένο ένα ανεκτό επίπεδο διαβίωσης. Για τον προσδιορισμό του ύψους του ικανοποιητικού αυτού εισοδήματος δεν υφίσταται συγκεκριμένη μέθοδος και εξαρτάται από το υπάρχον σύστημα που έχει υιοθετηθεί. Το ύψος της σύνταξης υπολογίζεται είτε βάσει των εσόδων από την εργασία καθ όλη τη διάρκεια της καριέρας είτε βάσει των τελευταίων υψηλότερων αμοιβών ή σε σχέση με τα εισοδήματα των υπόλοιπων εργαζομένων. o Γενικά, ορίζεται ότι ο συνταξιούχος πρέπει να βρίσκεται στο ίδιο περίπου επίπεδο κατανάλωσης με εκείνο στο οποίο βρισκόταν όταν ήταν οικονομικά ενεργός. Αυτή η πρακτική προσδιορίζει συνήθως το εισόδημα του συνταξιούχου στο 75% 85% των εισοδημάτων του από την εργασία. 11

12 o Το κόστος των συντάξεων μπορεί να οριστεί ως η συνολική κατανάλωση των συνταξιούχων προς τη συνολική παραγωγή της οικονομίας. Ο λόγος αυτός εξαρτάται από την αναλογία των ατόμων σε ηλικία σύνταξης και των ατόμων εργάσιμης ηλικίας. Όσο μικρότερος είναι αυτός ο λόγος τόσο μικρότερη είναι η επιβάρυνση των συντάξεων στην οικονομία και αντίστροφα. o Τρεις είναι οι παράμετροι που προσδιορίζουν το κόστος των συντάξεων. α) το μέρος του συνολικού προϊόντος που δεν καταναλώθηκε και άρα αποταμιεύτηκε. β) το ποσοστό των συνταξιούχων ως προς το σύνολο του πληθυσμού και γ) το ποσοστό κατανάλωσης των συνταξιούχων σε σχέση με τη συνολική κατανάλωση. Τα κυριότερα συνταξιοδοτικά συστήματα είναι δύο: α) το διανεμητικό σύμφωνα με το οποίο γίνεται στην αρχή κάθε έτους πρόβλεψη των εξόδων του συνταξιοδοτικού ταμείου και για την κάλυψή τους προσαρμόζονται παράλληλα οι ασφαλιστικές εισφορές και β) το κεφαλαιοποιητικό όπου καθορίζεται ένα μέσο σταθερό ασφάλιστρο το οποίο καλύπτει μακροχρόνια τόσο τις τρέχουσες όσο και τις μελλοντικές υποχρεώσεις του ταμείου και τα έσοδα από τις εισφορές υπερβαίνουν κατά πολύ τις παροχές με αποτέλεσμα τη δημιουργία αποθεματικών. Επίσης, η απόδοση των αποθεματικών αποτελεί επιπλέον έσοδο για το ασφαλιστικό ταμείο. Το σύστημα ασφάλισης που εφαρμόζεται παραδοσιακά στην Ελλάδα αλλά και σε πολλές χώρες του κόσμου είναι το διανεμητικό σύστημα. Η αναγκαιότητα της ασφαλιστικής μεταρρύθμισης στηρίζεται στην άποψη ότι τα υπάρχοντα δημόσια διανεμητικού τύπου συστήματα προσπάθησαν να εντάξουν στα σχήματά τους τις λειτουργίες της αναδιανομής του πλούτου, της αποταμίευσης και της ασφάλειας με πολύ φτωχά αποτελέσματα. Για το λόγο αυτό προτάθηκε η δημιουργία ενός συστήματος πολλαπλών λειτουργιών το οποίο συνίσταται σε ένα μείγμα συστημάτων, το σύστημα των Τριών Πυλώνων. Το συγκεκριμένο σύστημα μπορεί να περιγράφεται στον παρακάτω πίνακα : 12

13 Πίνακας 1. Ασφαλιστικό σύστημα τριών πυλώνων. Είδος ασφάλισης 1 ος πυλώνας 2 ος πυλώνας 3 ος πυλώνας Υποχρεωτική ασφάλιση (δημόσια ταμεία) Υποχρεωτική ασφάλιση (επικουρικά ταμεία) Προαιρετική ιδιωτική ασφάλιση Διαχειριστής Κρατική διαχείριση Ιδιωτική διαχείριση Ιδιωτική διαχείριση Στόχοι Μορφή Παροχή ασφαλούς και επαρκούς εισοδήματος. Αναδιανομή πλούτου Κρατικές παροχές. Παροχή εγγυήσεων από το κράτος Ιδιωτική αποταμίευση. Παροχή ασφαλούς κα επαρκούς εισοδήματος από το κράτος Ιδιωτικά αποταμιευτικά προγράμματα. Επαγγελματικά επικουρικά συστήματα Χρηματοδότηση Μέσω φορολογίας Χρηματοδότηση επικουρικών ταμείων υποχρεωτική. Χρηματοδότηση επαγγελματικών ταμείων μη υποχρεωτική. Ιδιωτική αποταμίευση Ιδιωτικά και ομαδικά προαιρετικά αποταμιευτικά προγράμματα Πλήρης ιδιωτική χρηματοδότηση Ο πρώτος πυλώνας συνίσταται στα δημόσια συνταξιοδοτικά συστήματα προκαθορισμένων παροχών σύμφωνα με την αρχή του διανεμητικού συστήματος. Ο δεύτερος πυλώνας περιλαμβάνει επικουρικές συντάξεις. Αφορά τα κεφαλαιοποιητικού τύπου συστήματα. Ο τρίτος πυλώνας στοχεύει στην περαιτέρω ενίσχυση των συνταξιοδοτικών απολαβών των πολιτών σε ατομική βάση. Αφορά στις ιδιωτικές αποταμιεύσεις και στα επιμέρους ιδιωτικά ασφαλιστικά συμβόλαια. 13

14 Κεφάλαιο 3. Η απασχολησιμότητα της ηλικιακής ομάδας των 55 και άνω στην Ελλάδα Εισαγωγή Τα συμπεράσματα από την ανάλυση του προηγούμενου κεφαλαίου συνηγορούν υπέρ της θέσης ότι η αύξηση του επιπέδου απασχόλησης είναι εξαιρετικής σημασίας για την αντιμετώπιση των οικονομικών προβλημάτων που επισύρουν οι δημογραφικές αλλαγές και το υψηλό ποσοστό της ανεργίας, τόσο σε επίπεδο δημοσιονομικής πολιτικής και κοινωνικής ασφάλισης, όσο και στο επίπεδο της οικονομικής ευημερίας των πολιτών και ιδιαίτερα των ηλικιωμένων. Ένας από τους προτεινόμενους τρόπους επίλυσης των ζητημάτων αυτών, δεδομένου ότι ο πληθυσμός του εργατικού δυναμικού τείνει να συρρικνώνεται ενώ ταυτόχρονα ο πληθυσμός των ηλικιωμένων τείνει να αυξάνεται, είναι η προώθηση της απασχόλησης των ατόμων που βρίσκονται στην πριν από την συνταξιοδότηση ηλικία. Η απασχόληση του συγκεκριμένου υποπληθυσμού είναι φυσικό να εξαρτάται από τα ειδικά χαρακτηριστικά που διέπουν τα άτομα που ανήκουν στη συγκεκριμένη ηλικιακή ομάδα, τα οποία χαρακτηριστικά σχετίζονται με την απασχόλησή τους. Η ανάλυση που ακολουθεί αναφέρεται στο επίπεδο απασχόλησης των ατόμων ηλικίας ετών, στο είδος της απασχόλησής τους, στα χαρακτηριστικά της απασχόλησής τους βάσει του φύλου και του εκπαιδευτικού τους επιπέδου και τέλος στις κύριες αιτίες της ανεργίας τους Τα χαρακτηριστικά της απασχόλησης Σε γενικές γραμμές, η απασχόληση των ηλικιωμένων ατόμων στην Ελλάδα κατά το 2006 φαίνεται ότι βρίσκεται πολύ κοντά στον ευρωπαϊκό μέσο όρο (EU27). Σύμφωνα με στοιχεία του ΟΟΣΑ, η απασχόληση των ηλικιωμένων μέχρι το 2001 βρισκόταν πολύ πάνω από τον ευρωπαϊκό μέσο. Ωστόσο μετά το 2001 το ποσοστό της απασχόλησης του συγκεκριμένου υποπληθυσμού φαίνεται να παραμένει σταθερό, ενώ το μέσο ποσοστό απασχόλησης στην ΕΕ15 συνεχίζει την αυξητική του πορεία. Συγκεκριμένα, ενώ το 1997 η απασχόληση της συγκεκριμένης ηλικιακής ομάδας προσέγγιζε το 38,2% του πληθυσμού της στην Ελλάδα και το 35,7% στην ΕΕ25, το 2006 τα αντίστοιχα ποσοστά εκτιμήθηκαν στο 42,3% για την Ελλάδα και στο 43,6% για την ΕΕ25, ενώ το αντίστοιχο ποσοστό για την ΕΕ27 ήταν 43,5%2. Το Διάγραμμα 1 που ακολουθεί περιγράφει τη θέση της Ελλάδας σε σχέση με τα υπόλοιπα κράτη-μέλη της ΕΕ-27 ως προς το ποσοστό της απασχόλησης του γηραιού πληθυσμού. Η 2 Πηγή:Eurostat 14

15 οριζόντια γραμμή δηλώνει το επίπεδο της απασχόλησης που πρέπει να πετύχουν τα κράτη σύμφωνα με τις αποφάσεις της Λισσαβόνας, σύμφωνα με τις οποίες τα ευρωπαϊκά κράτη θα πρέπει να αυξήσουν το επίπεδο απασχόλησης των ηλικιωμένων πολιτών ώστε η απασχόληση συγκεκριμένου πληθυσμού να είναι τουλάχιστον 50%. Από το Διάγραμμα 1 είναι φανερό ότι η Ελλάδα βρίσκεται κάτω από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο αλλά και 8 ποσοστιαίες μονάδες περίπου χαμηλότερα από το στόχο της Λισσαβόνας. Διάγραμμα 1. Ποσοστό ηλικιωμένων απασχολούμενων ανά κράτος μέλος της ΕΕ-27 (συν τη Νορβηγία) κατά το Αναφορικά με το εκπαιδευτικό επίπεδο των ατόμων της συγκεκριμένης ηλικιακής ομάδας, από την έρευνα εργατικού δυναμικού της ΕΣΥΕ προκύπτει ότι στις μεγάλες επιχειρήσεις του δευτερογενούς τομέα της οικονομίας οι περισσότεροι ηλικιωμένοι είναι απόφοιτοι πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης, ενώ φαίνεται να υπάρχει αρνητική σχέση μεταξύ εκπαιδευτικού επιπέδου και απασχόλησης. Επιπλέον εκείνοι που δεν έχουν λάβει καμία εκπαίδευση έχουν πολύ μικρή απασχόληση σε αυτόν τον τομέα (περίπου 5 στους εργαζόμενους). Αντίθετα, στις μεγάλες επιχειρήσεις του τριτογενούς τομέα, οι περισσότεροι εργαζόμενοι ηλικίας άνω των 55 ετών είναι απόφοιτοι τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, ενώ οι απόφοιτοι πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης βρίσκονται στο ίδιο περίπου επίπεδο απασχόλησης. Συγκεκριμένα, το 35% περίπου του συνόλου των απασχολούμενων από την εν λόγω ηλικιακή ομάδα, είναι απόφοιτοι τριτοβάθμιας εκπαίδευσης. 15

16 Όσον αφορά στο φύλο, οι γυναίκες απασχολούμενες ηλικίας 55 ετών και άνω έχουν σαφώς μικρότερη απασχόληση από τους άνδρες τόσο στις μεγάλες επιχειρήσεις του δευτερογενούς, όσο και του τριτογενούς τομέα, καθώς αποτελούν μόλις το 23% περίπου των απασχολουμένων της συγκεκριμένης ηλικιακής ομάδα. Όσον αφορά στο είδος της εργασίας (μερική ή πλήρης απασχόληση) φαίνεται ότι και στα δύο φύλα, η πλειονότητα των μερικώς απασχολουμένων είναι απόφοιτοι πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης και εργάζονται στο τριτογενή τομέα. Παρατηρείται επιπλέον ότι οι μερικώς απασχολούμενες γυναίκες είναι περισσότερες από τους άνδρες. Όσον αφορά στο είδος απασχόλησης, από τα στοιχεία της ΕΣΥΕ εκτιμάται ότι η μερική απασχόληση αποτελεί το 5 (τοις χιλίοις) της απασχόλησης των ατόμων 55 έως 64 στις μεγάλες επιχειρήσεις του δευτερογενούς και τριτογενούς τομέα της οικονομίας. Το 80% των μερικώς απασχολουμένων ατόμων είναι απόφοιτοι πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης και το 63% είναι γυναίκες. Σύμφωνα με σχετική μελέτη3, η μερική απασχόληση στην Ελλάδα βρίσκεται σε εξαιρετικά χαμηλά επίπεδα συγκριτικά με το επίπεδο άλλων ευρωπαϊκών χωρών λόγω των χαμηλών μισθών που απολαμβάνουν οι εργαζόμενοι σε αυτήν. Οι μερικώς απασχολούμενοι είναι εργαζόμενοι κυρίως στον τριτογενή τομέα. Επίσης πρέπει να σημειωθεί ότι παρατηρείται διαχρονικά μια συνεχόμενη τάση μείωσης της μερικής απασχόλησης σε αυτή την ηλικιακή ομάδα, με εξαίρεση το έτος 2003 κατά τη διάρκεια του οποίου σημειώθηκε μια έξαρσή της. Από την έρευνα εργατικού δυναμικού της ΕΣΥΕ προκύπτει ότι οι δύο κυριότεροι λόγοι ανεργίας των ατόμων ηλικίας 55 ετών και άνω φαίνεται να είναι α) η απόλυση για διάφορους λόγους και β) η περιορισμένης χρονικής διάρκειας τελευταία εργασία τους (εργασία ορισμένου χρόνου). 3«Μερική Απασχόληση και φύλο» Ευαγγελία Σουμέλη, ΙΝΕ-ΓΣΕΕ 16

17 Κεφάλαιο 4. Χαρακτηριστικά των μεγάλων επιχειρήσεων του δευτερογενούς και τριτογενούς τομέα της ελληνικής οικονομίας 4.1. Εισαγωγή Η παρούσα μελέτη στοχεύει στη διαμόρφωση του πλαισίου κινήτρων προς τις μεγάλες επιχειρήσεις της βιομηχανίας και του τομέα των υπηρεσιών ώστε να συνεχίσουν να απασχολούν εργαζομένους ηλικίας 55 ετών και άνω. Συνεπώς είναι σημαντικό, παράλληλα με τα χαρακτηριστικά της απασχόλησης των ατόμων της συγκεκριμένης ηλικιακής ομάδας, να σημειωθούν και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των επιχειρήσεων, προκειμένου να αναγνωριστούν οι ανάγκες και οι προσδοκίες τους, καθώς και τα κίνητρα που θα τους ωθήσουν στη διατήρηση των ηλικιωμένων εργαζομένων σε κάποια από τις θέσεις εργασίας που προσφέρουν. Στις επόμενες ενότητες παρουσιάζονται τα χαρακτηριστικά της ζήτησης εργασίας από τις μεγάλες επιχειρήσεις του τομέα της βιομηχανίας και του τομέα των υπηρεσιών Ο τομέας της βιομηχανίας Η ελληνική βιομηχανία στο σύνολό της, φαίνεται να απασχολεί υψηλότερο ποσοστό ανδρών απ ότι γυναικών. Μάλιστα, το γεγονός αυτό γίνεται πιο αισθητό όσο μεγαλώνει το μέγεθος της επιχείρησης. Συγκεκριμένα, από τη σχετική έρευνα του ΙΟΒΕ4 εκτιμάται ότι το 71,4% των απασχολούμενων στις μεγάλες βιομηχανικές επιχειρήσεις είναι άνδρες. Επιπλέον, το επίπεδο εκπαίδευσης της πλειονότητας των εργαζομένων φαίνεται να είναι τουλάχιστον δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης. Όσον αφορά στο επίπεδο της μερικής απασχόλησης εκτιμάται ότι είναι εξαιρετικά μικρό στις μεγάλες επιχειρήσεις της βιομηχανίας (περίπου το 3,5% των). Σχεδόν το 65% του συνόλου των εργαζομένων μερικής απασχόλησης είναι απόφοιτοι δευτεροβάθμιας ή τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, ενώ το 63% περίπου εργάζεται στην παραγωγή. Όσον αφορά στο φύλο των μερικώς απασχολουμένων στη βιομηχανία, σύμφωνα με τα στοιχεία της έρευνας, οι γυναίκες είναι σχεδόν διπλάσιες από τους άνδρες. Σε ερώτηση σχετικά με το αν ο αριθμός των εργαζομένων είναι ο απαιτούμενος για την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης, το 27,3% των μεγάλων επιχειρήσεων δηλώνει ότι 4 Ά. Τσακανίκας, Ε. Στάγγελ «Έρευνα για την Απασχόληση και την Αγορά Εργασίας», 2004, Οικονομικά Θέματα, ΙΟΒΕ 17

18 απασχολούνται περισσότεροι εργαζόμενοι από όσοι απαιτούνται και καμία δεν δήλωσε ότι απασχολεί λιγότερο προσωπικό από αυτό που απαιτείται για την κάλυψη των αναγκών της. Οι παράγοντες που συντελούν στην αύξηση της απασχόλησης στις μεγάλες επιχειρήσεις του τομέα είναι, με σειρά σημαντικότητας, το σημερινό ή προσδοκώμενο επίπεδο της ζήτησης, η εισαγωγή νέων τεχνολογιών ή προϊόντων, το παρόν και αναμενόμενο επίπεδο κόστους εργασίας και η εισαγωγή νέων πολιτικών και νέων θεσμικών ρυθμίσεων. Οι κυριότεροι παράγοντες που συμβάλλουν στη μείωση του προσωπικού των μεγάλων επιχειρήσεων του δείγματος που δραστηριοποιούνται στη βιομηχανία, με σειρά σημαντικότητας για τους επιχειρηματίες, είναι το χαμηλό κέρδος λόγω του εσωτερικού ή του εξωτερικού ανταγωνισμού, η αναδιάρθρωση / εξορθολογισμός της επιχείρησης, το χαμηλό κέρδος λόγω του ύψους των μισθών και το χαμηλό κέρδος λόγω του ύψους του μη μισθολογικού κόστους εργασίας. Αναφορικά με τα ωράρια λειτουργίας των μεγάλων επιχειρήσεων του κλάδου παρατηρείται η τάση όσο πιο μεγάλη είναι η επιχείρηση τόσο περισσότερες ώρες να λειτουργεί την εβδομάδα. Οι δύο πιο σημαντικοί ανασταλτικοί παράγοντες για την ευελιξία των επιχειρήσεων στη χρησιμοποίηση του εργατικού δυναμικού φαίνεται να είναι, βάση των απαντήσεων στο δείγμα, με σειρά σημαντικότητας, η έλλειψη ευελιξίας στη διευθέτηση των ωρών εργασίας εξαιτίας της υφιστάμενης νομοθεσίας και η διστακτικότητα στην πρόσληψη μόνιμου προσωπικού Ο τομέας των υπηρεσιών Η αναλογία μεταξύ ανδρών και γυναικών απασχολουμένων στο σύνολο των μεγάλων επιχειρήσεων του κλάδου εκτιμάται σε 56% και 44% αντίστοιχα., ενώ η μερική απασχόληση στον τομέα της παροχής υπηρεσιών προσεγγίζει το 8% της απασχόλησης στις μεγάλες επιχειρήσεις του τομέα (εκ του οποίου το 7% προέρχεται από τη μερική απασχόληση των γυναικών και το 1% από τους άνδρες). Το 73% των απασχολουμένων στις μεγάλες επιχειρήσεις του τομέα έχουν τουλάχιστον δευτεροβάθμια εκπαίδευση ενώ το αντίστοιχο ποσοστό στις μικρότερες επιχειρήσεις του τομέα προσεγγίζει το 82%, ενώ το 11% των εργαζομένων εργάζονται με σύμβαση ορισμένου χρόνου. 18

19 Στην ερώτηση σχετικά με το αν ο αριθμός των εργαζομένων είναι ο απαιτούμενος για την κάλυψη των αναγκών της επιχείρησης, παρατηρείται μια κανονικότητα στην κατανομή των ποσοστών των απαντήσεων. Συγκεκριμένα, στις μεγάλες επιχειρήσεις του δείγματος, το 11% απαντά ότι διαθέτει πλεονάζον προσωπικό, το 78% ότι διαθέτει περίπου τον απαιτούμενο αριθμό εργαζομένων και το υπόλοιπο 11% δηλώνει ότι έχει λιγότερο προσωπικό από αυτό που χρειάζεται. Οι δύο βασικότεροι λόγοι που συμβάλλουν στην αύξηση του αριθμού των εργαζομένων είναι, με σειρά σπουδαιότητας, το σημερινό / προσδοκώμενο επίπεδο ζήτησης και η εισαγωγή νέων τεχνολογιών και υπηρεσιών. Οι βασικότεροι λόγοι μείωσης του αριθμού των εργαζομένων στις μεγάλες επιχειρήσεις του τομέα των υπηρεσιών είναι, με σειρά σπουδαιότητας, η αναδιάρθρωση / εξορθολογισμός της επιχείρησης, το χαμηλό περιθώριο κέρδους λόγω του διεθνούς και του εγχώριου ανταγωνισμού, η ανεπάρκεια ζήτησης, το χαμηλό περιθώριο κέρδους λόγω του ύψους των μισθών και ημερομισθίων και το χαμηλό περιθώριο κέρδους λόγω του ύψους του μη μισθολογικού κόστους της εργασίας. Αναφορικά με τον εβδομαδιαίο χρόνο λειτουργίας των μεγάλων επιχειρήσεων, σύμφωνα με την έρευνα, το 71% των επιχειρήσεων λειτουργεί περισσότερες από 76 ώρες την εβδομάδα ενώ κατά μέσο όρο οι μεγάλες επιχειρήσεις λειτουργούν 73,3 ώρες την εβδομάδα. Επίσης, το 54% των μεγάλων επιχειρήσεων του τομέα των υπηρεσιών δηλώνει ότι έχει τη δυνατότητα να μεταβάλει τις ώρες λειτουργίας της επιχείρησης κατά το δοκούν. 19

20 Κεφάλαιο 5. Αποτελέσματα της ποιοτικής έρευνας στις μεγάλες επιχειρήσεις του δευτερογενούς και τριτογενούς τομέα της ελληνικής οικονομίας 5.1. Εισαγωγή Προκειμένου να απαντηθεί το κύριο ερευνητικό ερώτημα της παρούσας μελέτης, δημιουργήθηκε σχετικό ερωτηματολόγιο το οποίο διανεμήθηκε μέσω του ΣΕΒ σε τυχαίο δείγμα επιχειρήσεων. Τα κυριότερο ερώτημα αφορά στην καταγραφή των κινήτρων που επιθυμούν οι επιχειρήσεις να τους δοθούν προκειμένου να διατηρήσουν στο προσωπικό τους εργαζομένους ηλικίας 55 ετών και άνω. Δευτερεύοντα ερωτήματα αναφέρονται στην αποτύπωση των απόψεων των εργοδοτών σχετικά με την αξιολόγηση των παραγόντων που επιδρούν είτε θετικά είτε αρνητικά στην παραμονή των ηλικιωμένων στην εργασία. Οι ενότητες που ακολουθούν παρουσιάζουν τα συγκεντρωτικά αποτελέσματα που προκύπτουν από την ανάλυση των στοιχείων. Πρέπει να γίνει σαφές ότι λόγω του ότι το δείγμα των επιχειρήσεων που συμμετείχε στην έρευνα ήταν πολύ μικρό (συλλέχθηκαν μόλις 12 έγκυρα συμπληρωμένα ερωτηματολόγια), δεν μπορεί να θεωρηθεί έγκυρη η γενίκευση των αποτελεσμάτων στον πληθυσμό, που αποτελείται από το σύνολο των μεγάλων επιχειρήσεων του δευτερογενούς και τριτογενούς τομέα της ελληνικής οικονομίας. Τα αποτελέσματα είναι ωστόσο χρήσιμα διότι μπορούν να αποτελέσουν μια ένδειξη σχετικά με την γενική τάση που επικρατεί στις μεγάλες επιχειρήσεις όσον αφορά στη διαχείριση της ενεργού γήρανσης. Η μεθοδολογία συνεπώς έχει περισσότερο χαρακτήρα ανάλυσης μελετών περίπτωσης (case studies) Περιγραφικά στατιστικά των ερωτήσεων Α) Μεθοδολογία συλλογής και μέγεθος του δείγματος Ο υπο μελέτη πληθυσμός είναι οι μεγάλες επιχειρήσεις του δευτερογενούς και τριτογενούς τομέα. Το καταλληλότερο άτομο που είναι αρμόδιο για να απαντήσει στο ερωτηματολόγιο της έρευνας είναι ο υπεύθυνος προσωπικού. Δεδομένης της διάρθρωσης των ελληνικών επιχειρήσεων όσον αφορά στον αριθμό των ατόμων που απασχολούνται σε αυτές, και συγκεκριμένα λόγω του ότι το 98,1% των ελληνικών επιχειρήσεων απασχολεί μονοψήφιο αριθμό ατόμων (μέχρι και 9 άτομα) και το 99,68% περίπου απασχολεί λιγότερα 20

21 από 50 άτομα προσωπικό5, ορίζονται, για τις ανάγκες της συγκεκριμένης μελέτης, ως μεγάλες επιχειρήσεις εκείνες που απασχολούν περισσότερα από 50 άτομα. Η τεχνική δειγματοληψίας που υιοθετήθηκε ήταν η απλή τυχαία δειγματοληψία και η αποστολή και συλλογή των ερωτηματολογίων έγινε ταχυδρομικά (συν τη χρήση fax και ). Ως δειγματοληπτικό πλαίσιο για τη συλλογή του δείγματος χρησιμοποιήθηκε η βάση με τα εγγεγραμμένα μέλη του ΣΕΒ. Το δείγμα που συλλέχθηκε με τη συνεργασία του ΣΕΒ αποτελείται από 12 επιχειρήσεις του δευτερογενούς και τριτογενούς τομέα της οικονομίας που απασχολούν περισσότερα από 50 άτομα. Η ανάλυση θα περιοριστεί κυρίως στην περιγραφική παρουσίαση των απαντήσεων στα ερωτήματα και δεν θα επεκταθεί σε αναγωγή των αποτελεσμάτων στον πληθυσμό των μεγάλων επιχειρήσεων. Σημειώνεται ότι έγινε χρήση σταθμίσεων προκειμένου οι εκτιμήσεις να είναι έγκυρες και να αντικατοπτρίζουν περισσότερο την πραγματικότητα6. Β) Μέγεθος και τομέας οικονομικής δραστηριότητας των επιχειρήσεων του δείγματος Σύμφωνα με τα στοιχεία, έξι στις 12 επιχειρήσεις του δείγματος δραστηριοποιούνται στην μεταποίηση, τρεις στις 12 στο χονδρικό-λιανικό εμπόριο, δύο στις 12 ασχολούνται ταυτόχρονα με την μεταποίηση και το εμπόριο ενώ μία στις 12 ασχολείται με λοιπές υπηρεσίες. Επιπλέον, ο μέσος αριθμός των εργαζομένων που απασχολούνται στις επιχειρήσεις του δείγματος εκτιμάται σε 237 άτομα με τυπικό σφάλμα 45,67 περίπου άτομα ενώ ο διάμεσος αριθμός των εργαζομένων εκτιμάται στα 220 άτομα. Η κατανομή του τομέα δραστηριοποίησης και η κατανομή του αριθμού των εργαζομένων των επιχειρήσεων του δείγματος ανά τομέα φαίνονται στον Πίνακα 2 που ακολουθεί. Πίνακας 2. Τομείς δραστηριοποίησης των επιχειρήσεων του δείγματος. Μέσος αριθμός εργαζομένων Μέσος αριθμός εργαζ. 55+ Συχνότητα Μεταποίηση Χονδρικό-Λιανικό εμπόριο Λοιπές υπηρεσίες Μεταποίηση-Εμπόριο Σύνολο Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων ΙΟΒΕ 5 Γ.Γ. ΕΣΥΕ / Μητρώο Επιχειρήσεων Η ανάλυση των στοιχείων έγινε με τη χρήση του στατιστικού πακέτου SPSS και τα γραφήματα με τη χρήση του SPSS και του MS-Excel. 21

22 Γ) Η απασχόληση και τα χαρακτηριστικά της για τους εργαζόμενους ηλικίας 55 και άνω Όπως προκύπτει από τα διαθέσιμα στοιχεία του δείγματος, οι 10 στις 12 επιχειρήσεις απασχολούν άτομα ηλικίας 55 ετών και άνω. Το γεγονός αυτό αποτελεί ένδειξη ότι η πλειονότητα των μεγάλων επιχειρήσεων του δευτερογενούς και τριτογενούς τομέα απασχολούν εργαζόμενους μεγαλύτερης ηλικίας (κυρίως ηλικίας από 55 έως 64 ετών) και άρα είναι χρήσιμος ο προσανατολισμός της διοίκησης προσωπικού στην αξιοποίηση των εργαζομένων που ανήκουν στην υπό μελέτη ομάδα. Επίσης, όπως φαίνεται και στο Διάγραμμα 3, σχεδόν τρεις στους τέσσερις ηλικιωμένους εργαζομένους στις μεγάλες επιχειρήσεις είναι άνδρες. Διάγραμμα 3. Κατανομή του φύλου των ηλικιωμένων εργαζομένων. 27% 73% Άνδρες Γυναίκες Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων ΙΟΒΕ Όσον αφορά την κατανομή του πληθυσμού των ηλικιωμένων εργαζομένων ανά θέση εργασίας και φύλο, φαίνεται να υπάρχουν διαφορές στις θέσεις εργασίας που καταλαμβάνουν τα δύο φύλα. Επίσης, φαίνεται ότι η πλειονότητα των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενων απασχολούνται σε μη υπεύθυνες θέσεις εργασίας. Συγκεκριμένα, το 80% περίπου των ανδρών και το 95% των γυναικών μεγαλύτερης ηλικίας απασχολούνται ως υπάλληλοι και εργάτες, ενώ το μεγαλύτερο ποσοστό των εργαζόμενων γυναικών στις μεγάλες επιχειρήσεις (και ιδιαιτέρως σε εκείνες που εντάσσονται σε κλάδους της μεταποίησης, λόγω του ότι υπάρχει μεγαλύτερη εκπροσώπηση τους στο δείγμα) φαίνεται να είναι εργάτριες (61,7%, Διάγραμμα 4). Το αντίστοιχο ποσοστό για τους άνδρες είναι 23,1% συνεπώς υπάρχει διαφορά στη θέση που καταλαμβάνουν οι μεγαλύτεροι σε ηλικία άνδρες 22

23 εργαζόμενοι συγκριτικά με τις γυναίκες. Το γεγονός αυτό μπορεί να οφείλεται σε μια πιθανή διαφορά στο εκπαιδευτικό επίπεδο των ηλικιωμένων ανδρών έναντι των γυναικών ηλικίας άνω των 55 ετών. 23

24 Διάγραμμα 4. Ποσοστιαία κατανομή της θέσης εργασίας των ηλικιωμένων εργαζομένων ανά φύλο. 70% 60% 50% άνδρες 40% 30% 56,45% 61,7% γυναίκες 20% 10% 0% 33,3% 23,12% 11,29% 8,06% 0,0% 5,0% διευθυντές στελέχη υπάλληλοι εργάτες/τριες Πηγή: Επεξεργασία Δεδομένων ΙΟΒΕ Αναφορικά με το επίπεδο εκπαίδευσης των εργαζομένων ηλικίας 55 ετών και άνω, στο δείγμα που συγκεντρώθηκε φαίνεται ότι η πλειονότητα των ηλικιωμένων απασχολούμενοι στις μεγάλες επιχειρήσεις είναι απόφοιτοι λυκείου (ή εξατάξιου γυμνασίου), ενώ ένα σημαντικό ποσοστό της τάξης του 22,9% έχει ανώτερη ή ανώτατη εκπαίδευση (Διάγραμμα 5). Διάγραμμα 5. Ποσοστιαία κατανομή του εκπαιδευτικού επιπέδου των ηλικιωμένων εργαζομένων. 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 18,8% απόφοιτοι δημοτικού 6,8% απόφοιτοι γυμνασίου 45,3% 20,3% απόφοιτοι λυκείου πτυχιούχοι ΑΕΙ- ΤΕΙ 2,6% πτυχιούχοι μεταπ/κού Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων ΙΟΒΕ Όσον αφορά άλλες δεξιότητες και γνώσεις των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων στις μεγάλες επιχειρήσεις του κλάδου της μεταποίησης και των υπηρεσιών, περίπου ένας στους 24

25 τρεις έχει γνώσεις χειρισμού Η/Υ και καλή γνώση τουλάχιστον μιας ξένης γλώσσας (το 33,4% έχει γνώσεις χειρισμού Η/Υ και το 30,4% γνωρίζει καλά τουλάχιστον μια ξένη γλώσσα). Η αναλογία αυτή δε φαίνεται να ισχύει για τις επιχειρήσεις όλων των κλάδων. Συγκεκριμένα, ένας έλεγχος για τη διαφορά των συγκεκριμένων μέσων ποσοστών μεταξύ των επιχειρήσεων διαφορετικών κλάδων έδειξε ότι το ποσοστό χρήσης Η/Υ και γνώσης ξένης γλώσσας στους εργαζόμενους ηλικίας 55 και άνω φαίνεται να είναι σημαντικά μεγαλύτερο στις μεγάλες επιχειρήσεις παροχής υπηρεσιών συγκριτικά με τις επιχειρήσεις της μεταποίησης και του εμπορίου. Στο Διάγραμμα 6 που ακολουθεί παρουσιάζονται τα χαρακτηριστικά των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας που θεωρούν οι εργοδότες ότι συμβάλλουν στην ενίσχυση της απασχόλησής τους, σε σειρά σημαντικότητας. Όσο μικρότερη είναι η τιμή του κάθε παράγοντα στο Διάγραμμα τόσο πιο σημαντικό θεωρείται από τους εργοδότες. Η τιμή του κάθε παράγοντα είναι η κατάταξή του, δηλαδή η θέση του στη σειρά σπουδαιότητας. Κάθε τιμή κυμαίνεται μεταξύ του 1 και του 11. Στη συγκεκριμένη ερώτηση τέθηκαν κάποιες πιθανές απαντήσεις όπως π.χ. εμπειρία, τεχνογνωσία κ.τ.λ. οι οποίες φαίνεται ότι προσανατόλισαν τις απαντήσεις των εργοδοτών σε αυτές (τις πιθανές απαντήσεις). Τα συγκεκριμένα χαρακτηριστικά παρουσιάζονται στο Διάγραμμα 6 με μοβ χρώμα. Με κίτρινο χρώμα παρουσιάζονται χαρακτηριστικά που αναφέρθηκαν από κάποιους εργοδότες τα οποία απαντήθηκαν αυθόρμητα καθώς δεν περιλαμβάνονταν στις πιθανές απαντήσεις της σχετικής ερώτησης. Επομένως, οι συγκεκριμένες απαντήσεις και η σειρά προτεραιότητας τους έχουν σημαντική αξία. Όπως φαίνεται στο σχετικό Διάγραμμα, οι τρεις πιο σημαντικοί παράγοντες τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων ηλικίας 55+ τα οποία σύμφωνα με τους εργοδότες συμβάλλουν στην απασχολησιμότητα τους είναι με σειρά σπουδαιότητας η εμπειρία, η τεχνογνωσία και η αποδοτικότητά τους, ενώ τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά - παράγοντες που προτείνουν οι εργοδότες είναι με σειρά προτεραιότητας η θέλησή τους για εργασία, η διεύρυνση των δραστηριοτήτων τους, η ύπαρξη θέσης αντίστοιχης των προσόντων τους και η αξιοποίηση των δυνατοτήτων τους. 25

26 Διάγραμμα 6. Χαρακτηριστικά και παράγοντες που ενισχύουν την παραμονή των ηλικιωμένων στην εργασία. 12,00 10,00 9,45 10,18 10,36 10,45 10,45 10,55 8,09 8,27 8,00 6,00 6,36 7,09 6,00 4,00 3,82 3,91 4,27 2,00 0,00 τεχνογνωσία αποτελεσ/τητα αξιοπιστία εμπιστοσύνη προσαρ/τητα εμπειρία αποδοτ/τα παραγωγή ιδεών πίστη στην Εμπλουτισμός θέληση επιχείρηση των γνώσεων τους διεύρυνση των δραστηριοτήτων τους αξιοποίηση δυνατοτήτων mentoring ύπαρξη θέσης αντίστοιχης με τα προσόντα τους Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων ΙΟΒΕ Εκτός από τα χαρακτηριστικά που ενισχύουν την απασχόληση των εργαζομένων που ανήκουν στον πληθυσμό της ενεργού γήρανσης, έχουν μεγάλο ενδιαφέρον οι απόψεις των εργοδοτών σχετικά με τους παράγοντες τα χαρακτηριστικά που εμποδίζουν την επιμήκυνση της εργασίας της εν λόγω ομάδας. Από τους πιθανούς παράγοντες - χαρακτηριστικά που αναφέρονται στην σχετική ερώτηση, οι τρεις σημαντικότεροι με φθίνουσα σειρά προτεραιότητας είναι η άγνοια νέων τεχνολογιών, η χαμηλή επίδοση και η έλλειψη προσαρμοστικότητας των εργαζομένων. Αντίστοιχα οι τρεις σημαντικότεροι παράγοντες - χαρακτηριστικά που δηλώνουν οι εργοδότες πέραν από αυτούς που αναφέρονται είναι το υψηλό κόστος εργασίας, η αδυναμία εμπλουτισμού των γνώσεών τους και η έλλειψη προθυμίας να μεταδώσουν τις γνώσεις τους (mentoring). Άλλες αιτίες που αναφέρονται από τους εργοδότες είναι η αρνητική ψυχολογία, η αδιαφορία για απόκτηση νέων εμπειριών και η δυσκολία αποδοχής μιας εναλλακτικής θέσης εργασίας. Στο Διάγραμμα 7 που ακολουθεί παρουσιάζονται γραφικά οι παράγοντες που εμποδίζουν την παραμονή των ηλικιωμένων στην εργασία. 26

27 Διάγραμμα 7. Χαρακτηριστικά και παράγοντες που εμποδίζουν την παραμονή των ηλικιωμένων εργαζόμενων στην αγορά εργασίας. 12,00 10,00 9,55 9,73 10,18 10,18 10,27 10,73 8,18 8,45 8,00 7,09 6,36 6,00 5,09 4,00 3,82 4,00 2,00 0,00 άγνοια νέων τεχνολογιών χαμηλή βραδύτητα στην έλλειψη μειωμένα επίδοση έλλειψη εργασία γνώσεων προσόντα προσαρμ/τητας αγγλικών, για τη Η/Υ θέση τους ελλειψη κατάρτισης υψηλό κόστος αδυναμία εμπλουτισ μού γνώσεων έλλειψη προθυμίας Αρνητική για ψυχολογία mentoring Αδιαφορί α για απόκτηση γνώσεων Δυσκολία αποδοχής άλλης θέσης εργασίας Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων ΙΟΒΕ Όσον αφορά στην ερώτηση για το αν οι επιχειρήσεις εφαρμόζουν κάποια πολιτική που ενθαρρύνει την πρόωρη συνταξιοδότηση των εργαζομένων της υπό μελέτη ομάδας, το 63,6% δηλώνει ότι δεν εφαρμόζει κάποια τέτοια πολιτική. Αντίστοιχα στην ερώτηση που αναφέρεται στο αν οι επιχειρήσεις εφαρμόζουν κάποια πολιτική διατήρησης των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων στην εργασία η συντριπτική πλειονότητα των εργοδοτών, ήτοι το 81,8%, δηλώνει ότι δεν εφαρμόζει κάποια τέτοια πολιτική. Το γεγονός αυτό επιβεβαιώνει το ότι οι περισσότερες ελληνικές επιχειρήσεις δεν έχουν πεισθεί για την αναγκαιότητα διαχείρισης του ώριμου ηλικιακά εργατικού τους δυναμικού. Και οι τρεις από στις 12 επιχειρήσεις που δηλώνουν ότι εφαρμόζουν πολιτικές διατήρησης των εργαζομένων ηλικίας 55+, υιοθετούν συνταξιοδοτικά προγράμματα και προγράμματα ιατρ/κής περίθαλψης ενώ εφαρμόζουν και το θεσμό του γιατρού της επιχείρησης. Επίσης, 2 από τις 3 εφαρμόζουν προγράμματα δια βίου κατάρτισης και μέτρα υγιεινής και ασφάλειας, ενώ 1 στις 3 παρέχει ευέλικτο ωράριο εργασίας και δυνατότητα αλλαγής της θέσης εργασίας των εργαζομένων ανάλογα με τις ανάγκες τους. Τέλος, όσον αφορά στα κίνητρα που επιθυμούν οι εργοδότες προκειμένου να διατηρήσουν στην επιχείρησή τους άτομα ηλικίας 55 και άνω, αναφέρουν με σειρά σημαντικότητας τη μείωση των ασφαλιστικών εισφορών, τις φορολογικές ελαφρύνσεις και την επιδότηση 27

28 του μισθολογικού κόστους, ενώ από τα κίνητρα που προτείνουν οι ίδιοι οι εργοδότες τα πιο σημαντικά με σειρά προτεραιότητας είναι η δυνατότητα αλλαγής της μορφής απασχόλησης από μόνιμη σε μερική ή εκ περιτροπής κ.τ.λ., η δυνατότητα των εργαζομένων στην παροχή υπηρεσιών με δελτίο και η προσφορά προγραμμάτων αξιοποίησης γνώσεων και εμπειριών των ώριμων ηλικιακά εργαζόμενων (Διάγραμμα 8). Διάγραμμα 8. Κίνητρα που επιθυμούν οι εργοδότες προκειμένου να διατηρήσουν στην επιχείρησή τους ηλικιωμένους εργαζόμενους. 12,00 10,00 10,2 10,3 10,4 10,4 10,5 10,6 8,00 6,00 5,3 4,00 3,6 3,8 2,00 2,0 0,00 μείωση των ασφαλιστικών εισφορών φορολογι κές ελεφρύνσεις επιδότηση γι α το μι σθολογι κό κόστος επιδότηση γι α προγράμματα κατάρτι σης και δι α βίου μάθησης μετατροπή της μόνιμης απασχόλησης σε νέεες μορφές (μερική, εκ περιτροπής) παροχή υπηρεσι ών με δελτί ο (ΤΕΒΕ) προγράμματα αξιοποίησης εμπειριών και γνώσεων (mentoring) ειδικά προγράμματα απασχόλησης μέσω ΟΑΕΔ δημι ουργί α αποθηκών θεματι κών δεξαμενών γνώσεων (thing tank) αξιοποίηση γνώσεων και εμπειριών γι α εκπαιδευτικούς σκοπούς Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων ΙΟΒΕ 28

29 Κεφάλαιο 6. Καλές πρακτικές που εφαρμόζουν μεγάλες πολυεθνικές επιχειρήσεις σχετικά με τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης Βάσει της προηγούμενης ανάλυσης φαίνεται ότι ο βαθμός απασχολησιμότητας των ηλικιωμένων εργαζομένων σχετίζεται έντονα και συνήθως θετικά με το βαθμό κατάρτισής τους. Ωστόσο, έρευνα σχετικά με την απασχόληση σε χώρες του ΟΟΣΑ που πραγματοποιήθηκε από τον Διεθνή Οργανισμό Εργασίας (ILO 1999) διαπίστωσε ότι στους εργοδότες επικρατεί η τάση να αμφισβητούν την ικανότητα των ηλικιωμένων εργαζομένων να αποκτούν νέες δεξιότητες παρά το ότι υπάρχουν ισχυρές ενδείξεις ότι αυτές οι προλήψεις είναι αβάσιμες. Οι προκαταλήψεις και το γεγονός ότι βρίσκονται κοντά στο χρόνο συνταξιοδότησής τους αποτελούν εμπόδια στην επαγγελματική κατάρτιση των ηλικιωμένων εργαζομένων. Μελέτες όμως έχουν επισημάνει ότι σε αρκετές επιχειρήσεις εφαρμόζονται προγράμματα επαγγελματικής κατάρτισης για ηλικιωμένους που ενισχύουν την απασχολησιμότητα τους και συμβάλλουν στην απόκτηση νέων ικανοτήτων, δεδομένου ότι εφαρμόζονται οι κατάλληλες εκπαιδευτικές μέθοδοι για τη συγκεκριμένη ηλικιακή ομάδα. Ωστόσο, η έρευνα για την αύξηση της απασχολησιμότητας των ηλικιωμένων εργαζομένων έχει υψηλό κόστος και πολλοί εργοδότες αμφισβητούν αυτήν την αναγκαιότητα. Επιπλέον μερικοί εργοδότες δεν αναγνωρίζουν την ανάγκη να προσαρμοστούν στις δημογραφικές αλλαγές καθώς θεωρούν ότι η υπάρχουσα κατάσταση της υπερπροσφοράς εργαζομένων θα συνεχιστεί και στο μέλλον ή ότι η τεχνολογική πρόοδος θα ελαττώσει την ανάγκη για ανθρώπινο δυναμικό. Παρόλα αυτά, μεγάλες επιχειρήσεις σε συγκεκριμένες χώρες του κόσμου έχουν υιοθετήσει στρατηγικές που αποβλέπουν στην ηλικιακή διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού τους. Μερικά παραδείγματα αναφέρονται παρακάτω: 6.1.Προγράμματα επαγγελματικής κατάρτισης των ηλικιωμένων: British Airways: Οι στρατηγικές της έχουν ως πυρήνα τη διαφύλαξη των αναντικατάστατων ικανοτήτων και των πολύτιμων γνώσεων των παλαιότερων εργαζομένων. Τα προγράμματα εκπαίδευσης που υιοθετεί αναφέρονται όχι μόνο στην ομάδα των ηλικιωμένων εργαζομένων της αλλά στο σύνολο των υπαλλήλων της επιχείρησης και περιλαμβάνουν «πακέτα» μεθόδων απόκτησης της γνώσης (learning to learn packages) τα οποία στοχεύουν στην παροχή εργαλείων για περαιτέρω ειδική εκπαίδευσή τους στη μηχανική αεροσκαφών, προσαρμοσμένη και εξατομικευμένη σε κάθε έναν από αυτούς. 29

30 Aerospatiale: Έχει υλοποιήσει μια αξιόλογη έρευνα προκειμένου να βελτιώσει τη διοίκηση ανθρωπίνων πόρων της. Έχει επίσης δημιουργήσει προγράμματα κατάρτισης στο σπίτι, τα οποία σχεδιάστηκαν λαμβάνοντας υπόψη την ανάλυση της ηλιακής δομής των εργαζομένων της, την επαγγελματική τους πορεία καθώς και την κατάσταση της υγείας τους. Η συμβολή της συγκεκριμένης εταιρίας είναι πολύ σημαντική στην κατάρτιση τόσο ως προς το επίπεδο του περιεχομένου των προγραμμάτων της όσο και στο επίπεδο των μεθόδων που χρησιμοποιεί. General Electric: Εκπαιδεύει τους 1100 περίπου τεχνικούς και μηχανολόγους της, εκ των οποίων το 33% περίπου έχουν ηλικία άνω των 50 ετών. Παρά το ότι η συμμετοχή στην εκπαίδευση είναι εθελοντική και οι εργαζόμενοι αφιερώνουν τον προσωπικό τους χρόνο, η συμμετοχή είναι υψηλή καθώς οι εργαζόμενοι συνειδητοποιούν ότι η ανανέωση των ικανοτήτων τους είναι καθοριστικής σημασίας για την επαγγελματική τους σταδιοδρομία. High Tec Engineers: Έχει αναπτύξει ένα επιτυχημένο πρόγραμμα κατάρτισης για τους ηλικιωμένους εργαζομένους της. Οι συμμετέχοντες λαμβάνουν εκπαίδευση τη μισή ημέρα για 10 έως 12 εβδομάδες με πλήρη μισθό και με συναγωνισμό μεταξύ τους προκειμένου να καταλάβουν έπειτα θέσεις που σχετίζονται με χρήση νέων τεχνολογιών. Aerospace Corporation: Δίνει αξία σε προγράμματα μεγάλης διάρκειας και στηρίζεται ιδιαίτερα στις ικανότητες και στην εμπειρία των παλαιότερων εργαζομένων. Διαθέτει πολλούς εργαζομένους ηλικίας άνω των 65 ετών. Ford & Vauxhall: Επικεντρώνεται στην διοίκηση ανθρωπίνων πόρων και υιοθετεί στρατηγικές μη μαζικών απολύσεων. Η εταιρία έχει κάνει μια σημαντική προσπάθεια στη διατήρηση των ηλικιωμένων εργαζομένων της. The Manducher group: Δημιούργησε οδούς επαγγελματικής σταδιοδρομίας για τους χειρωνακτικούς εργάτες οι οποίες περιλαμβάνουν ένα πρόγραμμα μεγάλης ακρίβειας σύνδεσης της γνώσης και των ικανοτήτων με τις λειτουργίες της επιχείρησης. Για να διασφαλιστεί η κληροδότηση των ικανοτήτων, η επιχείρηση εισήγαγε τη στρατηγική της βαθμιαίας συνταξιοδότησης των ηλικιωμένων οι οποίοι αποχωρούν εκπαιδεύονταν τους αντικαταστάτες τους. Xerox: Το πρόγραμμα ηλικιωμένων υπαλλήλων (senior employee program) επιτρέπει στους εργαζόμενους ηλικίας άνω των 50 ετών να γίνουν εθελοντές σε εργασίες με αυξημένη υπευθυνότητα. Ο νέος μισθός υπολογίζεται ως ο μέσος όρος των παλιών και των νέων εργασιών και τα επίπεδα της σύνταξης προστατεύονται. 30

31 AT&T: Έχει εκπαιδεύσει περίπου 70 ειδικούς διακανονιστές για να συνεργαστούν με στελέχη επιχειρήσεων προκειμένου να τροποποιήσουν κατάλληλα τα περιβάλλοντα εργασίας και τον εξοπλισμό τους για εργαζόμενους των οποίων το περιβάλλον εργασίας τους προκαλεί απώλεια της ακοής, της όρασης και άλλα προβλήματα υγείας Προσλήψεις ηλικιωμένων εργαζομένων Day Inns: Η συγκεκριμένη επιχείρηση έχει ωφεληθεί ιδιαίτερα από την πρόσληψη μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων καθώς αντιμετώπιζε πολύ υψηλά ποσοστά οικειοθελών αποχωρήσεων των εργαζομένων της. Έτσι αποφάσισε να αντικαταστήσει το 30% των εργαζομένων της με υπαλλήλους ηλικίας άνω των 55 ετών. Οι οικειοθελείς αποχωρήσεις και οι παρατεταμένες απουσίες στους ηλικιωμένους υπαλλήλους έπειτα εκτιμήθηκαν λιγότερο από 1%, το κόστος εκπαίδευσης μειώθηκε στο 40% και η ικανοποίηση των πελατών αυξήθηκε. Η εταιρία προσπαθεί να διατηρήσει το «ώριμο» προσωπικό της κάνοντας χρήση σχημάτων ευέλικτων ωραρίων εργασίας, δίνοντας ευκαιρίες για προαγωγή και υποτροφίες για τα εγγόνια, παρέχοντας κίνητρα και bonus. Tesco supermarkets: Κατά το τέλη του 1989 η επιχείρηση προσέλαβε περίπου 5,000 εργαζόμενους ηλικίας ετών σε θέσεις μεγάλου εύρους. Αν και οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι στην επιχείρηση αποτελούν περίπου το 6 με 7% του προσωπικού της, η πολιτική της είναι κατά των ηλικιακών διακρίσεων στην πρόσβαση στην εργασία.. Οι υπεύθυνοι της επιχείρησης επίσης διαπίστωσαν ότι οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι χρειάζονται μικρότερη εκπαίδευση από το νεαρότερο προσωπικό της επειδή οι μεγαλύτεροι είναι πιο δεκτικοί στην εξυπηρέτηση των πελατών. Επιπλέον, οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι εμφανίζουν μεγαλύτερη σταθερότητα και συχνά αποτελούν παράγοντα σταθερότητας στο περιβάλλον τους. Είναι πιο αξιόπιστοι και έχουν μικρότερα ποσοστά απουσιών και φαίνεται να είναι περισσότερο ευσυνείδητοι. B&Q supermarkets: Προσλαμβάνει εργαζομένους ηλικίας άνω των 50 ετών. Έχει διαπιστώσει ότι οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι είναι ικανοί και ανταγωνιστικοί σε όλες τις θέσεις εργασίας συμπεριλαμβανομένου και της εκπαίδευσής τους. Κάνουν χρήση της τεχνολογίας, ανταποκρίνονται σε σωματικές εργασίες και εμφανίζουν υψηλές επιδόσεις στην εξυπηρέτηση πελατών. First American Bank: Χρησιμοποιεί συνταξιούχους που έχουν υψηλό επίπεδο εκπαίδευσης στη θέση της τηλεφωνικής εξυπηρέτησης. 31