Factors Affecting Human Resources Productivity in a Military Health Organization

Transcript

1 Journal of Military Medicine Spring 2013,Volume 15, Issue 1 Pages: Factors Affecting Human Resources Productivity in a Military Health Organization Bahadori M. 1 PhD, Teimourzadeh E. 1 MSc, Masteri Farahani H. * MSc 1 Health Management Research Center, Baqiyatallah University of Medical Sciences, Tehran, Iran Abstract Aims: The goal of this study was to survey the factors influencing the productivity of human resources in a military health organization. Methods: It was a cross-sectional descriptive-analytical study carried out in 2012 with 400 participants. A researcher-made questionnaire was used for data collection. For data analysis, SPSS 18.0 and Amos soft wares were used. Results: In the path analysis done, the following path coefficients were observed: mental, intellectual, and personal growth with β=0.57, organizational support with β=0.49, organizational culture with β=0.45, motivation with β=0.33, evaluation and performance feedback with β=0.27, ability with β=0.20, environment with β0.19, individual health with β=0.19, training with β=0.17, and job clarity with β=0.17. Conclusions: The results showed that for the assessment of the productivity of human resources in military health system, mental and intellectual growth, organizational support, and organizational culture need to be considered. Keywords: Productivity, Human Resources, Military Health System * Corresponding author: Masteri Farahani H. master_hossein@yahoo.com

2 مجله طب نظامي دوره 51 شماره 5 بهار 5312 صفحات: مولفه هاي تاثير گذار بر افزايش بهره وري نيروي انساني در يک سازمان بهداشت و درمان نظامي MSc *5 محمدکريم بهادري PhD 5 احسان تيمورزاده MSc 5 حسين ماستري فراهاني چکيده اهداف: انجام شده است. کليد 1 مرکز تحقيقات مدیریت سالمت دانشگاه علوم پزشکي بقيه ا )عج( تهران ایران این پژوهش با هدف بررسي مولفه هاي تاثير گذار بر افزایش بهره وري نيروي انساني در یک سازمان بهداشت و درمان نظامي روش ها: یک مطالعه توصيفي تحليلي به روش مقطعي درسال 8938 در یک سازمان بهداشت و درمان نظامي انجام گرفته است. ابزار جمع آوري اطالعات شامل یک پرسشنامه محقق ساخته و نمونه پژوهش شامل 044 نفر از کارکنان یک سازمان بهداشتي و درماني نظامي در شهر تهران بود. جهت تحليل داده ها از نرم افزارهاي SPSS 18.0 وAmos نسخه 14 استفاده شده است. يافته ها : در تحليل مسير رشد ذهني فکري و شخصيتي با ضریب مسير 4/77= β حمایت سازماني با 4/03=β فرهنگ سازماني با 4/07= β انگيزش با 4/99= β ارزیابي و بازخورد عملکرد با = 4/17 β توانایي با 4/14= β محيط با 4/83= β سالمت فردي با 4/83= β آموزش با 4/87= β وضوح شغل با 4/87=β تغييرات بهره وري سازمان بهداشت و درمان نظامي را تبيين نمودند. نتيجه گيري :این پژوهش نشان داد که در ارزیابي بهره وري نيروي انساني در سازمان بهداشت و درمان نظامي باید به مولفه هاي رشد ذهني و فکري حمایت سازماني و فرهنگ سازماني توجه ویژه اي نمود. واژه ها: بهره وري نيروي انساني سازمان بهداشت و درمان نظامي *نویسنده مسئول: حسين ماستري فراهاني پست الکترونيک: master_hossein@yahoo.com دریافت مقاله: 8938/7/81 پذیرش مقاله: 8931/9/81

3 / 71 محمدکریم بهادري و همکاران مقدمه یکي از اساسي ترین و اصلي ترین اولویت هاي مدیران بهره وري و بهبود خدمات ارائه شده در بخش بهداشت و درمان جهت افزایش رضایتمندي و برآورده کردن سطح توقعات مردم است مدیران با افزایش بهره وري در سازمان هاي خود مي توانند راه رسيدن به اهداف سازماني و توسعه و پيشرفت کشور در بخش بهداشت و درمان را هموار سازند. بنابراین هدف غایي سازمان هاي بهداشتي و درماني دستيابي به بهره وري یا همان کارایي و اثربخشي است ]8[. براي رسيدن به این هدف یک نوع دیدگاه سيستمي بومي و کاربردي ضروري مي باشد. این مفهوم بدان معناست که عوامل درون سازماني مانند فرهنگ کار انتخاب درست کارکنان انگيزش کارکنان بهداشت رواني رهبري اثربخش ارزیابي علمي عملکرد شغلي و عوامل دیگر به عنوان عوامل اصلي به تنهایي منجر به افزایش بهره وري نمي شوند بلکه باید این عوامل را به صورت سيستمي مورد توجه قرار داد و ارتباط متقابل آنها را با یکدیگر بررسي کرد] 1 [. مهمترین عامل در بهبود بهره وري در هر سازماني و در هر کشوري نيروي انساني مي باشد. به طوري که این عامل به یک عنصر مهم و اساسي در تبيين تفاوت هاي موجود در بهره وري و رشد آن در کشورهاي مختلف شده است. سازمان هایي که موفقيت هاي چشمگيري داشته اند و کشورهایي که در زمره کشورهاي پيشرفته قرار گرفته اند توجه به این موضوع را سرلوحه کارهاي خود قرار داده اند ]9[. بهره وري نيروي انساني یکي از عوامل اساسي دستيابي کشورها به پيشرفت هاي علمي و صنعتي و در نهایت توسعه اقتصادي است. از آنجا که پایه اصلي توسعه انسان است بهبود کيفيت منابع انساني در امر توسعه بسيار ضروري بوده و هرگونه برنامه ریزي به منظور توسعه منابع انساني نقش اساسي و تعيين کننده اي دارد. بنابراین بدون اولویت دادن به توسعه منابع انساني که جز در فرآیند برنامه ریزي علمي بلند مدت و جامع بر پایه اطالعات دقيق از گذشته حال و مسير روشن آینده تحقق نخواهد یافت توسعه اقتصادي بدست نخواهد آمد ]0, 7[. در چند دهه گذشته توسعه سریع اقتصادي و اجتماعي در بسياري از کشورها رخ داده است کشورهایي داراي منابع مادي و طبيعي چنداني نبودهاند اما امروزه در ردیف کشورهاي توسعه یافته قرار دارند در حالي که کشورهایي با منابع بسيار غني همچنان در حال توسعه ميباشند. کامال روشن است که عامل اصلي این توسعه بهره وري نيروي انساني مي باشد. کشورهاي پيشرفته نيروي انساني و توسعه آن را در کانون هدف هاي اصلي خود قرار داده اند. ارتقاء بهرهوري در یک کشور تأثيرات چشمگيري بر شرایط اقتصادي و اجتماعي و سياسي خواهد داشت و از مهمترین جلوهها; افزایش رفاه کاهش تورم و افزایش اشتغال در جامعه ميباشد ]1,.]7 طبق آمار رسمي منتشر شده توسط مجامع علمي ساعات کار مفيد در ژاپن 03 تا 14 ساعت در هفته است. این رقم در کره جنوبي 70 تا 71 ساعت در هفته و در آمریکا 91 تا 04 ساعت در هفته است در صورتي که در ایران ساعات کار مفيد هفتگي به 1 تا 3 ساعت مي رسد ]1[. بهره وري در بخش خدمات بهداشت و درمان تقریبا موضوعي جدید است زیرا پيشتر اندازه گيري بهره وري در بخش خصوصي صنایع و کارخانه ها بيشتر مورد مطالعه و بررسي قرار مي گرفت ]3[. هچنين ارزیابي بهره وري مخصوصا عنصر اثربخشي آن در بخش بهداشت و درمان به سهولت یک سازمان توليدي یا بازرگاني نيست و بسيار پيچيده است زیرا خدمات بهداشت و درمان ماهيتي متفاوت از کاال دارند. به عالوه خدمات قابليت ذخيره شدن را ندارند ] 84 [.عالوه بر این در اندازه گيري بهره وري بخش بهداشت و درمان بروندادها را نمي توان به سهولت به عدد و ارقام تبدیل کرد ]88[. امروزه در برخي از سازمانها ي بهداشتي و درماني کاهش بهرهوري و رکود نيروي انساني به یک چالش تبدیل شده است این امر مي تواند ناشي از عدم استفاده بهينه از منابع انساني سازمان باشد لذا اگر مولفه هاي تاثير گذار بر بهرهوري نيروي انساني شناسایي شوند مي توان با تقویت آنها به ارتقاء بهره وري در سازمان پرداخت ]81[. موضوع بهره وري منابع انساني در سازمان هاي بهداشتي و درماني از اهميتي مضاعف برخوردار مي باشد چون آنها عالوه بر وظایف روتين خود ماموریت هاي ویژه اي دارند و مي بایست از آمادگي و توان الزم براي رویارویي با بحران ها برخوردار شوند ]89[. بهره وري نيروي انساني متاثر از عوامل گوناگوني است و در این زمينه مطالعات متعددي صورت پذیرفته است. الواني در سال 8911 براي بهره وري نيروي انساني مدلي را طراحي نمودند در این مدل مولفه هاي رهبري انگيزش تجربه خالقيت و نوآوري آموزش روحيه رقابت پذیري و ویژگي هاي جمعيت به عنوان مهمترین مولفه هاي تاثير گذار بر بهره وري شناسایي شدند ]80[. در مطالعه اي که توسط مهرابيان و همکاران در سال 8911 انجام گرفت مهمترین عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني شامل مولفه هاي فرهنگ سازماني عوامل انگيزشي شرایط محيطي توانمندسازي کارکنان و شيوه رهبري بودند ]87[. در مطالعه دیگري که توسط دوره 51 شماره 5 بهار 5931 مجله طب نظامي

4 مولفه هاي تاثير گذار بر افزایش بهره وري نيروي انساني در یک سازمان بهداشت و درمان نظامي / 77 بهادري و همکاران در سال 8913 انجام گرفت مهمترین مولفه اي تاثير گذار بر بهره وري عبارت بودند از : مولفه هاي توانایي وضوح شغل عملکرد شغلي ارزیابي انگيزش و عوامل محيطي ]89[. در مطالعه اي در سال 1481 اسناد الکترونيک سالمت به عنوان یکي از متغيرهاي حمایت سازماني نقش شایاني در افزایش بهره وري داشته است ]81[. در مطالعه دیگري در سال 1488 کميته بهره وري پرستاري منجر به کاهش هزینه ها و افزایش رضایتمندي شده است ]87[. نتایج بررسي ها نشان مي دهد که مطالعات انجام گرفته در شکل 5. مدل اوليه بهره وري نيروي انساني پيشنهادي توسط پژوهشگر خصوص عوامل موثر بر بهره وري در بخش بهداشت و درمان اندک هستند از آنجایي که سازمان هاي بهداشتي و درماني نظامي از بعد ماهيتي با سایر سازمان ها متفاوت مي باشند بنابراین بررسي مولفه هاي تاثير گذار بر بهره وري نيروي انساني عاملي اساسي در توسعه منابع انساني در این گونه سازمان ها مي باشد ]89, 81[. این مطالعه با هدف بررسي مولفه هاي تاثير گذار بر بهره وري نيروي انساني در یک سازمان هاي بهداشتي و درماني نظامي با استفاده از مدل سازي معادالت ساختاري انجام گرفت تا بتواند زمينه را براي توسعه منابع انساني توسط سياستگزاران تصميم گيران و مدیران فراهم سازد. A E J V F H P C R M P )بهره وري= P توانایي= A محيط= E شناخت شغل= J اعتبار= R سالمت فردي= F حمایت= H ارزیابي= P فرهنگ= C رشد= R انگيزش= M( روش ها این مطالعه یک مطالعه توصيفي تحليلي است که به روش مقطعي درسال 8938 در یک سازمان بهداشتي و درماني نظامي انجام گرفته است. پس از بررسي متون و الگوهاي موجود در زمينه بهره وري نيروي انساني عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني استخراج شدند سپس با تجزیه و تحليل اطالعات موجود الگویي با 84 مولفه تدوین گردید که مدل مفهومي اوليه پژوهشگر نام گرفت. )شکل 8(. جهت معتبر سازي مولفه هاي استخراج شده در مدل اوليه طي پرسشنامه اي به نظر خواهي 94 نفر از صاحبنظران و خبرگان )افراد متخصص در حوزه منابع انساني( پرداخته شد. معيارهاي ورود براي خبرگان شامل داشتن دکتراي تخصصي در حوزه منابع انساني تجربه در حوزه منابع انساني و عضویت در هيئت علمي دانشگاه بوده است. نحوه نمره گذاري گزینه هاي پرسشنامه با استفاده از مقياس ليکرت 7 گزینه اي و گزینه هاي کامال موافق با نمره 7 موافق با نمره 0 نظري ندارم با نمره 9 مخالف با نمره 1 و کامال مخالف با نمره 8 در نظر گرفته شدند. بر اساس توافق اوليه پژوهشگر مؤلفه هایي با ميزان توافق 74 % و باالتر به عنوان مؤلفه مؤثر بر بهره وري نيروي انساني انتخاب شدند. به عبارتي مؤلفه هایي که حداقل %74 خبرگان موافق وکامال موافق با آن بودند به عنوان مؤلفه هاي مؤثر انتخاب گردیدند. همچنين مولفه هاي جدید پيشنهاد شده توسط خبرگان شامل آموزش و سبک مدیریت به نظر خواهي مجدد از همان خبرگان گذاشته شد. یافته ها نشان داد که ميانگين امتياز هر یک از مولفه ها بيشتر از 77 درصد نمره قابل اکتساب بوده است. به عبارت دیگر کليه خبرگان با مولفه هاي پيشنهادي موثر بر بهره وري نيروي انساني )81 مولفه( موافق بودند )شکل 1(. J Military Medicine Vol.15,No.1, Spring 2013

5 / 71 محمدکریم بهادري و همکاران A E J V F H P C R M Z L شکل 2. مولفه هاي تاثير گذار بر افزایش بهره وري نيروي انساني ازدیدگاه خبرگان )بهره وري= P توانایي= A محيط= E شناخت شغل= J اعتبار= R سالمت فردي= F حمایت= H ارزیابي= P فرهنگ= C رشد= R انگيزش= M آموزش= Z پس از تعين مولفه ها متغير هاي مربوط به هر مولفه توسط پژوهشگر تعيين شدند و پرسشنامه مورد نظر جهت جمع آوري داده هاي مورد نياز از نمونه آماري تعيين شده طراحي گردید. روش گردآوري داده ها شامل دو بخش کتابخانه اي و ميداني است. در بخش کتابخانه اي کليه بانک هاي اطالعاتي بررسي خواهد شد و در مرحله ميداني پژوهش ابزاراصلي گردآوري داده ها براي سنجش ميزان اهميت هریک از مولفه ها و متغير ها پرسشنامه است. پرسشنامه در دو بخش طراحي شده است بخش اول پرسشنامه 88 سوال و مربوط به اطالعات فردي و دموگرافيک شامل سن P سبک مدیریت= L ( جنس وضعيت تاهل نوع استخدام سابقه کار سابقه مدیریتي رشته تحصيلي مقطع تحصيلي رتبه علمي و بخش دوم شامل 01 سوال مربوط به متغير هاي موثر بر بهره وري نيروي انساني بوده است. براي هر متغير با استفاده از مقياس ليکرت امتياز 7 گزینه اي کامال موافقم با نمره 7 موافقم با نمره 0 نظري ندارم با نمره 9 مخالفم با نمره 1 کامال مخالفم با نمره 8 در نظر گرفته شد. پایایي پرسشنامه با استفاده از )پایایي دادهه يا جمع آوري شده ) آزمون پایایي ترکيبي و هماهنگي یا همساني دروني پرسشنامه نيز با استفاده از آلفاي کرونباخ بررسي گردید )جدول 8(. جدول 5. نتایج آزمون پایایي ترکيبي و همساني دروني پرسشنامه رديف مؤلفهها فرهنگ سازماني رشد فکري حمایت سازماني انگيزش آموزش سالمت فردي پايايي ترکيبي آلفاي کرونباخ 4/13 4/38 4/11 4/17 4/18 4/77 4/19 4/18 4/77 4/74 4/11 4/38 4/11 4/13 4/18 4/71 4/10 4/18 4/71 4/74 عملکرد ارزیا يب وضوح شغل توانایي محيط دوره 51 شماره 5 بهار 5931 مجله طب نظامي

6 مولفه هاي تاثير گذار بر افزایش بهره وري نيروي انساني در یک سازمان بهداشت و درمان نظامي / 73 همانطور که در جدول 8 مشاهده ميشود مقادیر پایایي ترکيبي و آلفاي کرونباخ تمامي مؤلفهها از حداقل 4/7 بيشتر ميباشد و مورد تایيد است. جامعه پژوهش شامل 1471 نفر بود. براي تعيين نمونه آماري از روش نمونه گيري طبقه بندي شده ساده تصادفي استفاده شد. تعداد نمونه در نظر گرفته شده 044 نفر از پرسنل یک سازمان بهداشتي و درماني نظامي در شهر تهران بود که یک نمونه حداکثري بشمار مي آید. به عنوان یک قاعده کلي تعداد نمونه ها در این روش باید حدود 0 یا 7 برابر تعداد متغيرهاي مورد استفاده باشند. جهت بررسي این موضوع که آیا حجم نمونه و داده ها از کفایت الزم برخورداراست از مقياس کایزر مير اولکين و آزمون بارتلت استفاده شده است. با توجه به عدد KMO )بزرگتر از 4/7( و عدد معناداري آزمون بارتلت )0.05>P( مي توان گفت که حجم نمونه از کفایت الزم برخوردار است و دادهها براي اجراي تحليل عاملي مناسب است. جهت تجزیه و تحليل اطالعات از تحليل عاملي ( اکتشافي و تایيدي ) استفاده شده است. از تحليل عاملي اکتشافي جهت شناسایي مؤلفه هاي اصلي بهره وري و از تحليل عاملي تایيدي با نرم افزار Amos جهت حداکثر درس نمایي استفاده شده است. همچنين جهت شناسایي ميزان بارگذاري هرکدام از متغيرها روي مؤلفه هاي اصلي تحليل عاملي اکتشافي به روش تحليل مؤلفه هاي اصلي با چرخش واریماکس مورد استفاده قرار گرفته است. روش تحليل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS 18 و نرم افزار Amos نسخه 14 مي باشد. نتايج ميانگين سني در نمونه مورد بررسي 93/17 سال کمترین سن 11 سال بيشترین سن 71 س ل ا بيشترین تراکم سني مربوط به گروه سال) 11/9 درصد( و کمترین تراکم سني مربوط به گروه کمتر از 94 سال) 11/9 درصد( بوده است. از نمونه مورد بررسي 909 نفر )17/1 درصد( مرد و 77 نفر) 80/9 درصد( زن بوده اند که بيشترین فراواني مربوط گروه مردان مي باشد. از نمونه مورد بررسي 979 نفر )39/9 درصد( متاهل و 17 نفر) 1/1 درصد ) مجرد هستند که بيشترین فراواني مربوط به گروه متاهالن مي باشد. از نمونه مورد بررسي 970 نفر) 39/7 درصد( عضویت رسمي 1 نفر) 8/7 درصد( عضویت پيماني 81 نفر )9 درصد ) عضویت قراردادي 0 نفر )8 درصد( عضویت بسيج ویژه و 0 نفر )8 درصد ) داراي عضویت بسيج فعال بوده اند که بيشترین فراواني مربوط به گروه عضویت رسمي و کمترین فراواني مربوط به گروه عضویت بسيج ویژه و بسيج فعال مي باشد. از نمونه مورد بررسي 91 نفر )3 درصد ) سابقه کار کمتر از 7 سال 98 نفر) 7/1 درصد ) سابقه کار بين 7 تا 84 سال 877 نفر) 93/9 درصد ) سابقه کار بين 88 تا 14 سال 811 نفر ( 04/7 درصد ) سابقه کار 18 تا 94 سال و 80 نفر ( 9/7 درصد ) سابقه کار بيشتر از 94 سال را دارا بوده اند که بيشترین فراواني مربوط به گروه با سابقه کار بين 18 تا 94 سال و کمترین فراواني مربوط به گروه با سابقه کاربيشتر از 94 سال مي باشد. از نمونه مورد بررسي 79 نفر ) 81/9 درصد ) بدون سابقه مدیریت 33 نفر )10/1 درصد (با سابقه مدیریتي کمتر از 7 سال 11 نفر) 11 درصد (با سابقه مدیریتي بين 7 تا 84 سال 848 نفر) 17/9 درصد ) با سابقه مدیریتي بين 88 تا 14 سال و 93 نفر )3/1 درصد ) با سابقه مدیریتي بيشتر از 14 سال بوده اند که بيشترین فراواني مربوط به گروه با سابقه مدیریتي بين 88 تا 14 سال و کمترین فراواني مربوط به گروه یا سابقه مدیریتي بيشتر از 14 سال مي باشد. پس از جمع آوري اطالعات مربوط به رشته تحصيلي هر یک از افراد نمونه رشته هاي تحصيلي به 0 گروه پزشکي پيراپزشکي علوم پایه و سایر تقسيم شدند. از نمونه مورد بررسي 18 نفر) 14/9 درصد( گروه پزشکي 30 نفر ) 19/7 درصد( گروه پيراپزشکي 874 نفر) 01/7 درصد( گروه علوم پایه 77 نفر) 89/1 درصد( سایر گروه هاي تحصيلي هستند که بيشترین فراواني مربوط به گروه تحصيلي علوم پایه و کمترین فراواني مربوط به سایر گروه هاي تحصيلي مي باشد. از نمونه مورد بررسي 11 نفر) 7 درصد( دیپلم 07 نفر) 88/9 درصد( فوق دیپلم 808 نفر) 97/9 درصد( ليسانس 71 نفر) 83/7 درصد( فوق ليسانس و 78 نفر) 87/1 درصد ) دکتراي حرفه اي و 97 نفر )3/9 درصد ) دکتراي تخصصي هستند که بيشترین فراواني مربوط به گروه ليسانس و کمترین فراواني مربوط به گروه دیپلم مي باشد. از نمونه مورد بررسي 977 نفر) 30/9 درصد( غير هيئت علمي 1 نفر) 8/7 درصد( مربي 88 نفر) 1/1 درصد( استادیار 0 نفر) 8 درصد( دانشيار و 1 نفر) 4/7 درصد ) استاد بوده اند. از تحليل عاملي اکتشافي جهت شناسایي مؤلفه هاي اصلي بهره وري و همچنين جهت شناسایي ميزان بارگذاري هرکدام از متغيرها روي مؤلفه هاي اصلي از تحليل عاملي اکتشافي به روش تحليل مؤلفه هاي اصلي با چرخش واریماکس استفاده شده است. جدول..1 J Military Medicine Vol.15,No.1, Spring 2013

7 / 14 محمدکریم بهادري و همکاران مولفه ها اصلي فرهنگ سازماني رشدذهني فکري حمایت سازماني انگيزش آموزش سالمت فردي ارزیابي عملکرد وضوح شغل توانایي محيط تعداد متغير ها 3 ارزش ويژه جدول 2.کل واریانس تبيين شده مولفه هاي تحقيق مقادير اوليه قبل از چرخش واريماکس درصد واريانس قبل از چرخش واريماکس درصد تجمعي ارزش ويژه مقادير بعد از چرخش واريماکس درصد واريانس قبل از چرخش واريماکس درصد تجمعي بنابراین بر اساس تحليل عاملي اکتشافي 1 مولفه اعتبار و سبک مدیریت از مولفه هاي اصلي بهره وري حذف شدند و 84 مؤلفه اصلي شناسایي شدند و که به ترتيب اهميت به شرح ذیل مي باشند: 8- فرهنگ سازماني با 3 متغير و واریانس % و ارزش ویژه رشد ذهني فکري شخصيتي با 3 متغير و واریانس % ارزش ویژه حمایت سازماني با 1 متغير و واریانس % ارزش ویژه انگيزش با 7 متغير و واریانس % ارزش ویژه آموزش با 9 متغير و واریانس %. ارزش ویژه سالمت فردي ویژه با متغير و واریانس % مدل استخراج شده : تحيل مولفه هاي اصلي ارزش 7- ارزیابي عملکرد با 0 متغير و واریانس % ارزش ویژه با 1 متغير و واریانس % ارزش ویژه وضوح شغل توانایي با 9 متغير و واریانس % ارزش ویژه محيط با 1 متغير و واریانس % ارزش ویژه این نکته قابل ذکر است که این 84 عامل در حدود 18,193 درصد واریانس مولفه هاي تحقيق )یا 18,193 درصد تغييرات بهره وري نيروي انساني در سازمان بهداشت و درمان نظامي ) را تبيين و پوشش مي نماید. جهت مشخص شدن چگونگي تطابق تایيد و برازش مولفه هاي بدست آمده در تحليل عاملي اکتشافي و متغير هاي بارگذاري شده در زیر هرکدام از مولفه ها با اطالعات و پاسخه يا نمونههاي این مطالعه تحليل عاملي تایيدي مورد استفاده قرار گرفت. بدین منظور در این مرحله از نرم افزار AMOSنسخه 14 استفاده شده است. روش حداکثر درست نمایي به منظور ایجاد برازش آماري استفاده شد که چگونگي برازش اطالعات الگوي مشخص شده را نشان ميدهد. مدل برازش شده در تحليل عاملي تایيدي به صورت زیر مي باشد)شکل 9(. همان طور که در شکل 9 مشاهده ميشود وزنه يا رگرسيوني یا بارهاي عاملي تمامي پرسشه يا به کار رفته )متغيرهاي مشاهده شده( به جز متغيرهاي شماره 97 و باالتر از 4/7 مي باشد بنابراین این 0 متغير از مدل برازش شده در تحليل عاملي تائيدي حذف شده است و 00 متغير در زیر 84 مولفه اصلي بهره وري شناسایي شده است. در بررسي شاخص هاي برازش مقدار کاي اسکوئر بهنجار مدل پژوهش برابر است با 1147/370 مي باشد و وضعيتي قابل قبول براي مدل حکایت مي کند. مقدار شاخص ریشه دوم ميانگين مربعات باقيمانده براي مدل تدوین شده برابر با 4/411 ميباشد که از مقدار 4/41 پای ني تر و حاکي از قابل قبول بودن مدل است. دوره 51 شماره 5 بهار 5931 مجله طب نظامي

8 مي 4 مولفه هاي تاثير گذار بر افزایش بهره وري نيروي انساني در یک سازمان بهداشت و درمان نظامي / 18 شکل. 3 مدل برازش شده در تحليل عاملي تائيدي و متغيرهاي بارگذاري شده همچنين شاخص برازش تطبيقي برابر با 4/313 و شاخص برازش افزایشي برابر با 394/ باشد که از مقدار 4/14 بيشتر ميباشد و نشان دهنده برازش بسيار خوب براي مدل است. تنها مقدار P براي آزمون برازش مدل معنا دار شده است که علت آن را ميتوان حجم باالي نمونه دانست. این شاخص شدیدا به حجم نمونه حساس ميباشد. به طور کلي ميتوان بيان کرد که مدل از برازش خوبي برخوردار است و به عبارت دیگر مدل تدوین شده قابل قبول است. ارتباط و قدرت پيشگویي کنندگي 84 مؤلفه رشد ذهني فکري و شخصيتي حمایت سازماني فرهنگ سازماني انگيزش ارزیابي و بازخورد عملکرد توانایي محيط سالمت فردي آموزش وضوح شغل با بهره وري نيروي انساني با استفاده از آناليز مسير مورد ارزیابي قرار گرفت. در مدل برازش شده که کاملترین مدل اشباع شده مي باشد عامل رشد ذهني فکري و شخصيتي با 3 متغير و ضریب مسير = 4/77 β بيشترین قدرت پيشگویي کنندگي و اهميت را در بهره وري نيروي انساني داشت. عامل حمایت سازماني با 7 متغير و ضریب مسير 4/03= β دومين عامل پيشگویي کنندگي و اهميت را در بهره وري نيروي انساني داشت. فرهنگ سازماني با 7 متغير و ضریب مسير 4/07= β سومين عاملي بود که قدرت پيشگویي کنندگي و اهميت را با تغييرات بهره وري نيروي انساني داشت. عامل بعدي انگيزش با 7 متغير و ضریب مسير 4/99= β بعنوان چهارمين عاملي بود که تغييرات J Military Medicine Vol.15,No.1, Spring 2013

9 / 11 محمدکریم بهادري و همکاران بهره وري نيروي انساني را تبيين کرد. پنجمين عامل ارزیابي و بازخورد عملکرد با 0 متغير و با قدرت پيشگویي کنندگي 4/17 = β تغييرات بهره وري نيروي انساني را بيان کرد. عامل ششم توانایي با 9 متغير و ضریب مسير 4/14= β بود که تغييرات بهره وري نيروي انساني را تبيين کرد. عوامل هفتم محيط با 1 متغير و سالمت فردي با 9 متغير و با ضرایب مسير 4/83= β بعنوان عوامل بعدي بودند که تغييرات بهره وري نيروي انساني را تبيين کردند. عوامل هشتم نيز آموزش با 1 متغير و وضوح شغل با 1 متغير و با ضرایب مسير 4/87= β بعنوان عوامل بعدي بودند که تغييرات بهره وري نيروي انساني را تبيين کردند. ضمنا نحوه ارتباط این 84 عامل و تاثير آنها بر روي همدیگر در شکل 0 نمایش داده شده است. شکل 4. مدل برازش شده بهره وري نيروي انساني در سازمان بهداشت و درمان نظامي با استفاده از آناليز مسير بحث این مطالعه با هدف شناسایي مولفه هاي تاثير گذار بر افزایش بهره وري نيروي انساني شاغل در سازمان هاي بهداشتي و درماني با استفاده از مدل سازي معادالت ساختاري انجام گرفت. حاکم شدن فرهنگ بهره وري در سازمان هاي بهداشتي و درماني موجب استفاده بهينه از کليه امکانات مادي و معنوي سازمان و باعث شکوفا شدن نيروي انساني مي گردد ]83[. مدل برازش شده براي بهره وري نيروي انساني سازمان بهداشت و درمان نظامي داراي 84 مولفه است که ميزان اهميت و نحوه ارتباط بين آنها مشخص شده است. در این مدل مهمترین مولفه ها به ترتيب عبارت بودند از: رشد ذهني فکري و شخصيتي حمایت سازماني فرهنگ سازماني انگيزش ارزیابي و بازخورد عملکرد توانایي محيط سالمت فردي آموزش و وضوح شغل. تمامي عوامل موجود درمدل هرسي و گلد اسميت شامل توانایي وضوح شغل حمایت سازماني انگيزه ارزیابي اعتبار و محيط جزء عوامل موجود در مدل تحقيق انجام شده مي باشند و تنها مولفه اعتبار از مدل تحقيق ما حذف شده است و مولفه هاي دیگري شامل رشد ذهني فکري و شخصيتي فرهنگ سازماني سالمت فردي و آموزش به مدل اضافه شده اند ]89[. دوره 51 شماره 5 بهار 5931 مجله طب نظامي

10 مولفه هاي تاثير گذار بر افزایش بهره وري نيروي انساني در یک سازمان بهداشت و درمان نظامي / 19 شریف زاده و همکاران در تحقيقي نشان دادند که آموزش انگيزش فرهنگ سازماني در بهره ورى نيروى انسانى تأثير بسزایى دارند. که در برخي مولفه ها با نتایج مطالعه حاضر شباهت دارد ]14[. نصير پور و همکاران در مطالعه اي به این نتيجه رسيدند که بين فرهنگ سازماني و بهره وري رابطه معني داري وجود دارد. اسونقي و هارتون نيز درتحقيق خود نشان دادند که فرهنگ سازماني با بهره وري در ارتباط بوده و یکي از عوامل موثر بر آن است ]18[. رایت و همکارانش نيز در مطالعه خود نقش عنصر فرهنگ سازماني را در بهبود بهره وري موثر ارزیابي نمودند ]11[ تاثير گذاري فرهنگ و جو سازماني بر بهره وري نيروي انساني در مطالعات متعددي مورد تاکيد قرار گرفته که با نتایج این مطالعه مشابه مي باشد ]7, 17-19[. فرشاد فر در مطالعه اي آموزش و انگيزش را از مهمترین عوامل تاثير گذار بر بهره وري نيروي انساني دانسته که به برخي از مولفه هاي استخراج شده در این مطالعه اشاره دارد ]11[. نتایج مطالعات نشان مي دهد که بهره وري بيشتر از طریق انگيزش و آموزش بيشتر ميسر است ]17, 11 [.همچنين درتحقيقات انجام شده توسط هدایتي و بهادري شاخص هاي بهره وري شامل توانایي وضوح و شناخت کمک انگيزش ارزیابي اعتبار و محيط بودند که تمامي این مولفه ها در این تحقيق نيز مورد توجه قرار گرفته اند در حالي که مولفه اعتبار در تحليل عاملي از مدل حاضر حذف گردیده است ]89, 13[. علت این را شاید بتوان به دليل ماهيت نظامي سازماني دانست که بطور ذاتي تصميمات از اعتبار زیادي برخوردار هستند و به همين جهت از اهميت باالیي برخوردار نبوده و از مدل حذف گردیده است. اله وردي و همکاران در تحقيق خود به سبک مدیریت عوامل مرتبط با فرد فرهنگ ساختار سازماني سيستم پاداش دوره هاي آموزشي و عوامل مربوط به فضاي فيزیکي اشاره کرده اند. که عوامل مرتبط با فرد را مي توان با عوامل سالمت فردي و سيستم پاداش را به عنوان یکي از متغير هاي مولفه انگيزش و فضاي فيزیکي را نيز به عنوان یکي از متغير هاي مولفه حمایت سازماني در تحقيق خود مقایسه کرد. سبک مدیریت در تحليل عاملي از مدل مطالعه حاضر حذف گردیده است که مي تواند مرتبط با روحيه نظامي گري در سازمان بهداشت و درمان نظامي باشد که از اهميت چنداني براي آنها برخوردار نبوده است ]94[. یکي از مهمترین مولفه هاي تاثير گذار بر افزایش بهره وري نيروي انساني در مطالعه حاضر سالمت فردي کارکنان است. در مطالعه اي که در سال 1488 توسط لتواک انجام گرفته است سالمت کارکنان پرستاري منجر به افزایش بهره وري و کيفيت مراقبت مي گردد ]98[. در مطالعه دیگري حذف و کم کردن عوامل استرس زا به عنوان متغير حمایت سازماني نقش مهمي در افزایش بهره وري و بهبود کيفيت دارد ]91[. همچنين در مطالعه اي که در سال 1441 انجام گرفته است محيط کار مناسب منجر به افزایش بهره وري مي شود که نتایج مطالعات ذکر شده با مظالعه حاضر مشابه مي باشد ]99[. در یک مطالعه انجام گرفته در سال 1488 در ميان پرستاران ایراني افرادي که از بهره وري پایيني برخوردار بوده اند از کيفيت زندگي کاري خود رضایت نداشته اند که بيانگر اهميت مولفه هایي مانند محيط و حمایت سازماني مي باشد که در این مطالعه مورد تاکيد قرار گرفته است ]90[. در مطالعه مهرابيان و همکاران که در سال 8911 در سطح یک دانشگاه علوم پزشکي انجام گرفته است فرهنگ سازماني عوامل انگيزشي شرایط محيطي توانمند سازي کارکنان شيوه رهبري به ترتيب مهم ترین عوامل ارتقاء بهره وري نيروي انساني هستند که سبک مدیریت در تحليل عاملي از مدل حذف گردیده است. همچنين عواملي در مدل حاضر مورد بررسي قرار گرفته اند که در مدل مهرابيان و همکاران مورد توجه قرار نگرفته است در مدل حاضر مولفه هاي رشد ذهني فکري و شخصيتي حمایت سازماني ارزیابي و بازخورد عملکرد توانایي سالمت فردي آموزش و وضوح شغل مورد توجه ویژه اي قرار گرفته اند که در مدل مهرابيان و همکاران وجود ندارند ]97[. الواني و همکاران نيز با استفاده از رویکرد مدیریت بهره وري مدلي براي بهره وري نيروي انساني طراحي نمودند که مربوط به حوزه بهداشت و درمان نمي باشد بلکه یک مدل عمومي مي باشد مهمترین مولفه هاي این مدل عبارتند از : رهبري انگيزش تجربه خالقيت و نوآوري آموزش روحيه رقابت پذیري و ویژگي هاي جمعيت که فقط در مولفه انگيزش و آموزش با هم شباهت دارند. از محدودیت هاي این مطالعه مي توان به رویکرد دروندادي به بهره وري بدون توجه به برونداد اشاره نمود چون در این مطالعه کليه کارکنان سازمان بهداشت و درمان نظامي به عنوان جامعه در نظر گرفته شده اند و از دیدگاه آنها عوامل موثر بر افزایش بهره وري مورد بررسي قرار گرفته است در حالي که اگر این امکان وجود داشت که کارکنان را به دو گروه با بهره وري باال و پایين تقسيم مي کردیم و سپس از دیدگاه این دو گروه مولفه ها مورد بررسي قرار مي گرفتند نتایج دقيق تري حاصل مي شد اما در این مطالعه چنين امکاني وجود نداشت. نتيجه گيري عملکرد کارکنان نقشي حياتي براي سازمان دارد بنابراین یافتن عواملي که بر روي عملکرد کارکنان و بهره وري آنان تاثير گذار است از اهميت ویژه اي برخوردار مي باشد. تعيين معيار هاي J Military Medicine Vol.15,No.1, Spring 2013

11 / 10 محمدکریم بهادري و همکاران مناسب جهت گزینش نيرو ها مي تواند سازمان را در رسيدن به اهداف مورد نظر و دستيابي به سطوح مناسبي از بهره وري کمک نماید. این پژوهش نشان داد مولفه هایي چون رشد ذهني فکري و شخصيتي حمایت سازماني فرهنگ سازماني انگيزش ارزیابي و بازخورد عملکرد توانایي محيط سالمت فردي آموزش وضوح شغل به ترتيب بيشترین اهميت را در افزایش بهره وري نيروي انساني سازمان بهداشت و درمان نظامي دارا مي باشند. بنابراین ضروري است که مدیران و مسئوالن ضمن توجه به این مولفه ها زمينه را براي بهبود این عوامل فراهم نموده تا کارکنان بتوانند سازمان را به بهره وري الزم در سطوح مختلف فعاليت خود برساند. همچنين به مدیران پيشنهاد مي گردد که با توجه به اینکه رشد ذهني فکري و شخصيتي به عنوان مهمترین عامل بهبود بهره وري نيروي انساني در سازمان بهداشت و درمان نظامي شناخته شده است بنابراین توجه ویژه اي به این امر داشته باشند و زمينه ایجاد چنين رشدي را در کارکنان خود ایجاد نمایند و همچنين حمایت هاي سازماني خود را ازطریق ایجاد کردن قوانين و مقررات مورد نياز در زمينه هاي گوناگون افزایش دهند. منابع 1. Buono AF. Managing human resources: Productivity quality of work life. Personnel Psychology 1998;51(4): McLaughlin C, Coffey S. Measuring productivity in services. International Journal of Service Industry Management. 1990;1(1): Jones DC, Kalmi P, Kauhanen A. Human resource management policies and productivity: new evidence from an econometric case study. Oxford Review of Economic Policy. 2006;22(4): khodaparast shirazi J. Look at the labor productivity in Iran. 1998;12(11). 5. Leta J, Lannes D, De Meis L. Human resources and scientific productivity in Brazil. Scientometrics. 1998;41(3): Koch MJ, McGRATH R. Improving labor productivity: Human resource management policies do matter. Strategic Management Journal. 1996;17(5): Neal A, West MA, Patterson MG. Do organizational climate and competitive strategy moderate the relationship between human resource management and productivity? Journal of Management. 2005;31(4): Taheri S. Productivity Analysis in Organizations. Tehran: Hastan; Shams M. Design and explaining academic productivity indicators. Tehran: Amir Kabir University; Bernard AB, Jones CI. Productivity across industries and countries: time series theory and evidence. The Review of Economics and Statistics. 1996: Faghihi A. How can we increase the quality of services in the public sector Mahram B. Greater productivity of labor in the university system, through the Management system review Bahadori M, Tofighi S, Ameriun A, Ravangard R, Abasi A, Jalalian M. Evaluation of Input Indicators Related to Human Resource Productivity in a Military Hospital in Iran. Healthmed. 2010;4(2): Alvani M, Ahmadi P. Designing a model for human resources productivity by using management productivity approach. J Res Sci. 2001;5: AA N. Factors Affecting Human Resources Productivity in Guilan University of Medical Sciences Using Path Analysis. ZUMS Journal. 2011;19(75): ABBASS I, HELTON J, MHATRE S, SANSGIRY SS. Impact of Electronic Health Records on Nurses Productivity. Computers Informatics Nursing. 2012;30(5): McKenna E, Clement K, Thompson E, Haas K, Weber W, Wallace M, et al. Using a Nursing Productivity Committee to Achieve Cost Savings and Improve Staffing Levels and Staff Satisfaction. Critical Care Nurse. 2011;31(6): JORDAN SD. Nursing productivity in rural hospitals. Nursing Management. 1994;25(3): Courtright P, Ndegwa L, Msosa J, Banzi J. Use of our existing eye care human resources: assessment of the productivity of cataract surgeons trained in eastern Africa. Archives of ophthalmology. 2007;125(5): Sharifzadeh F, Mohamadi moghadam Y. Relationship employee empowerment with Labor productivity of the police commander staff in Lore Stan Province. 2009;4(1). 21. Seonghee C, Woods RH, Jang S, Erdem M. Measuring the impact of human resource management practices on hospitality firms performances. International Journal of Hospitality Management. 2006;25(2): Wright PC, Berrell M, Gloet M. Cultural values, workplace behavior and productivity in China: A conceptual framework for practising managers. Management Decision. 2008;46(5): Nasiri pur A, Reesi P, Hedayati P. The relationship between organizational culture and employee productivity in the public hospitals of Iran University of Medical Sciences. 2009;12(35). 24. Hollander EP, Offermann LR. Power and leadership in organizations: Relationships in transition. American Psychologist. 1990;45(2):179. دوره 51 شماره 5 بهار 5931 مجله طب نظامي

12 مولفه هاي تاثير گذار بر افزایش بهره وري نيروي انساني در یک سازمان بهداشت و درمان نظامي / Schneider SC. National vs. corporate culture: Implications for human resource management. Human Resource Management. 1988;27(2): Farshad far Z. Factors affecting labor productivity in companies agricultural and cooperatives Kermanshah. 2009;20(202,203). 27. Bahadori M, Babaei M, Mehrabian F. Prioritization Factors Influencing Job Motivation in Employees of a Military Center Using Analysis Hierarchy Process. MilMed Journal. 2013;14(4): Guest DE. Human resource management and performance: a review and research agenda. International Journal of Human Resource Management. 1997;8(3): Hedayati P, Nasiri por A, Mohabati F, Maher A, Mahmodi M, Hatam N. The relationship between ethics of organizational cultures with health sector staff productivity in the General Hospital. Iran Univ Med Sci. 2009;2(3). 30. Allah verdi M, Farah abadi M, Sjadi H. Prioritize the factors affecting the productivity of human resources from the perspective of middle managers. Isfahan Univ Med Sci. 2010;9(3,4). 31. Letvak S, Ruhm C, S. L. The Impact of Nurses' Health on Productivity and Quality of Care. J Nurs Adm.41(4): Nayeri ND, Negarandeh R, Vaismoradi M, Ahmadi F, Faghihzadeh S. Burnout and productivity among Iranian nurses. Nursing & health sciences. 2009;11(3): Letvak S, Buck R. Factors influencing work productivity and intent to stay in nursing. Nursing Economics. 2008;26(3): Nayeri ND, Salehi T, Noghabi AAA. Quality of work life and productivity among Iranian nurses. Contemporary Nurse. 2011;39(1): Mehrabiyan F, Nasiri por Aa, S. Km. Evaluation of the importance of identified components of labor productivity from the perspective of staff and faculty members of Gilan University of Medical Sciences. Gilan Univ Med Sci 2011;19(75). J Military Medicine Vol.15,No.1, Spring 2013

13 / 11 محمدکریم بهادري و همکاران یاداشت: دوره 51 شماره 5 بهار 5931 مجله طب نظامي