ΥΠΟΔΟΧΗΣ ΛΗΠΤΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΨΥΧΙΚΗΣ

ΓΕΦΥΡΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ: ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΟΛΙΣΤΙΚΗΣ ΠΑΡΕΜΒΑΣΗΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΛΗΠΤΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΨΥΧΙΚΗΣ ΥΓΕΙΑΣ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΟΔΗΓΟΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ ΥΠΟΔΟΧΗΣ ΛΗΠΤΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΨΥΧΙΚΗΣ ΥΓΕΙΑΣ ENTRANCE POINT ΚΑΙ ΕΞΕΙΔΙΚΕΥΜΕΝΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΠΡΟΩΘΗΣΗΣ ΣΤΗΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΑΘΗΝΑ 2013

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ 1. Εισαγωγή 3 2. Επαγγελματική Συμβουλευτική και ο ρόλος των Γραφείων Υποστήριξης της Απασχόλησης 6 2.1. Θεωρίες Επαγγελματικής Συμβουλευτικής 2.2. Υποστηριζόμενη απασχόληση 2.3. Ο ρόλος των Γραφείων Υποστήριξης της Απασχόλησης 3. Υπηρεσία Υποδοχής Ληπτών 3.1. Φιλοσοφία της Υπηρεσίας : Η έννοια του Διαμεσολαβητή 3.2. Αρμοδιότητες και ανάγκες κατάρτισης του Στελέχους Υποδοχής 6 16 18 21 21 23 4. ΓΕΦΥΡΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ: Πιλοτική εφαρμογή της μεθοδολογίας της υποστηριζόμενης απασχόλησης για λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας 25 5. Καλές Πρακτικές: Η Υπηρεσία Υποδοχής του Γραφείου Υποστήριξης της Απασχόλησης και της Κοινωνικής Επιχειρηματικότητας της ΠΕΨΑΕΕ 27 2

1. Εισαγωγή Ο Οδηγός που κρατάτε στα χέρια σας δημιουργήθηκε στο πλαίσιο των προπαρασκευαστικών ενεργειών του Προγράμματος Ολιστικής Παρέμβασης για την Απασχόληση Ληπτών Υπηρεσιών Ψυχικής Υγείας στην Ελεύθερη Αγορά «Γέφυρες Απασχόλησης». Οι «Γέφυρες Απασχόλησης» εντάσσονται στο Επιχειρησιακό Πρόγραμμα «Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού 2007-2013» και συγχρηματοδοτούνται από το Υπουργείο Υγείας και Κοινωνικής Αλληλεγγύης και από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο. Στόχος του προγράμματος είναι η δημιουργία και η πιλοτική εφαρμογή ενός εξειδικευμένου μοντέλου υποστηριζόμενης απασχόλησης στο χώρο της ψυχικής υγείας, με απώτερο σκοπό τη δημιουργία ευνοϊκού θεσμικού περιβάλλοντος για την αντιμετώπιση των δυσκολιών που εμποδίζουν την ποιοτική και ποσοτική πρόσβαση των ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας στην ελεύθερη αγορά εργασίας και τη διευκόλυνση της παραμονής των ληπτών στην απασχόληση. Τα άτομα με ψυχική νόσο στη χώρα μας μπορούν να απασχοληθούν στις θεσμοθετημένες δομές κοινωνικής επιχειρηματικότητας, δηλαδή στους Κοινωνικούς Συνεταιρισμούς Περιορισμένης Ευθύνης (Κοι.Σ.Π.Ε.) και στις Κοινωνικές επιχειρήσεις. Αυτές οι δομές, όμως, μπορούν να απασχολήσουν μόνο ένα μέρος των ανθρώπων με ψυχική νόσο που αναζητούν εργασία, ενώ οι υπόλοιποι θα πρέπει να αναζητήσουν εργασία στην ελεύθερη αγορά. Η προσβασιμότητα τους, όμως, στην ελεύθερη αγορά από την Α φάση υλοποίησης του προγράμματος Ψυχαργώς μέχρι σήμερα είναι στάσιμη και δεν έχει γίνει σχεδόν καμία ολοκληρωμένη παρέμβαση, ώστε να διευκολυνθεί. Δεν υπάρχει κάποιο ολοκληρωμένο θεσμικό πλαίσιο που να υποστηρίζει την απασχόληση των ατόμων με ψυχική διαταραχή στην ελεύθερη αγορά. Επίσης, δεν υπάρχουν εξειδικευμένες δομές και εξειδικευμένα στελέχη που να εστιάζουν στην επαγγελματική ένταξη των ατόμων με ψυχική διαταραχή, όπως π.χ. γραφεία προώθησης στην απασχόληση, σύμβουλοι απασχόλησης, δομές και στελέχη επαγγελματικών τοποθετήσεων. Οι υπάρχουσες υπηρεσίες που ασχολούνται με την απασχόληση είτε αφορούν κατά κύριο λόγο στο γενικό πληθυσμό είτε, αν πρόκειται για εξειδικευμένες δομές, ασχολούνται ευρύτερα με την ψυχοκοινωνική στήριξη των ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας και δε διαθέτουν οργανωμένη μεθοδολογία που να αντιμετωπίζει την εργασιακή ένταξη/επανένταξη των εξυπηρετούμενων. Στο θεσμικό κενό που μόλις περιγράψαμε, αποπειρώνται να απαντήσουν οι «Γέφυρες Απασχόλησης» με τη δημιουργία και πιλοτική εφαρμογή ενός εξειδικευμένου μοντέλου, 3

υποστηριζόμενης απασχόλησης για το χώρο της ψυχικής υγείας, καθώς και των κατάλληλων εργαλείων και υλικού. Το πρόγραμμα περιλαμβάνει ακόμη: (α) την εκπαίδευση εξειδικευμένων στελεχών που θα εφαρμόσουν το εν λόγω μοντέλο υποστηριζόμενης απασχόλησης στο χώρο της ψυχικής υγείας, (β) την ανάπτυξη και ενεργοποίηση ενός δικτύου εργοδοτών που θα ενημερωθούν πάνω σε θέματα απασχόλησης των ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας και θα κινητοποιηθούν, ώστε να προσλαμβάνουν λήπτες, (γ) την επαγγελματική κατάρτιση των ληπτών σε αντικείμενα που έχει ανάγκη η αγορά εργασίας και την εκπαίδευσή τους σε κομβικές μεταβιβάσιμες δεξιότητες (soft skills) και (δ) την εφαρμογή του μοντέλου της υποστηριζόμενης απασχόλησης σε επαγγελματικές τοποθετήσεις ληπτών στην ελεύθερη αγορά σε εξαρτημένες θέσεις εργασίας αξιοποιώντας το δίκτυο εργοδοτών που θα δημιουργηθεί και τα προγράμματα νέων θέσεων εργασίας του ΟΑΕΔ. Μια βασική καινοτομία του προγράμματος είναι η πιλοτική λειτουργία πρότυπων Γραφείων Υποστήριξης της Απασχόλησης για λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας σε επιλεγμένα Κέντρα Ημέρας και επιλεγμένους ΚοιΣΠΕ, προσαρμόζοντας και αξιοποιώντας το μοντέλο Υποστηριζόμενης Απασχόλησης, που μέχρι τώρα έχει αξιοποιηθεί κατά κύριο λόγο σε πληθυσμούς με νοητική στέρηση. Παράλληλα, υπάρχει άμεση εμπλοκή των ίδιων των ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας στο σχεδιασμό και στην παροχή υπηρεσιών μέσα από την εκπαίδευσή τους ως Διαμεσολαβητές και την αξιοποίησή τους στην υποδοχή του Γραφείου Υποστήριξης της Απασχόλησης. Ο Οδηγός αυτός που έχετε στα χερία σας αναφέρεται στην οργάνωση της Υπηρεσίας Υποδοχής (entrance point) του Γραφείου Υποστήριξης της Απασχόλησης. Η διάρθρωση του οδηγού έχει ως εξής: Α. Επαγγελματική Συμβουλευτική και ο ρόλος των Γραφείων Υποστήριξης της Απασχόλησης: Στο κέφάλαιο αυτό παρουσιάζονται διάφορες θεωρίες για την επαγγελματική συμβουλευτική, αποσαφηνίζεται το τι περιλαμβάνει η έννοια αυτή, και αναλύεται ο ρόλος των Γραφείων Υποστήριξης της Απασχόλησης για λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας. Δίνεται έμφαση στις δράσεις που υλοποιούν τα γραφεία αυτά και στα στάδια που περιλαμβάνει το μοντέλο της υποστηριζόμενης απασχόλησης. Β. Υπηρεσία Υποδοχής Ληπτών: Στο κεφάλαιο αυτό αναλύεται ο τρόπος οργάνωσης και λειτουργίας της Υπηρεσίας Υποδοχής Ληπτών. Αποσαφηνίζεται η έννοια του διαμεσολαβητή, περιγράφονται οι αρμοδιότητες και το προφίλ του, ενώ αναλύεται η κατάρτιση και εκπαίδευση που πρέπει να λάβει. 4

Γ. Γέφυρες Απασχόλησης: Στο κεφάλαιο αυτό αναλύεται το πώς θα γίνει η πιλοτική εφαρμογή του εν λόγω μοντέλου σε δεκαπέντε (15) επιλεγμένα Κέντρα Ημέρας και ΚΟΙΣΠΕ. Δ. Καλές Πρακτικές: Στο κεφάλαιο αυτό αναλύεται η εμπειρία της διετούς λειτουργίας Υπηρεσίας Υποδοχής στο Γραφείο Υποστήριξης της Απασχόλησης και Κοινωνικής Επιχειρηματικότητας της Πανελλαδικής Ένωσης για την Ψυχοκοινωνική Αποκατάσταση και την Επαγγελματική Επανένταξη (ΠΕΨΑΕΕ). Ο παρών Οδηγός πρέπει να διαβάζεται μαζί με τον Οδηγό αυτο-εκπαίδευσης των ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας ως διαμεσολαβητών- στελεχών της Υπηρεσίας Υποδοχής, καθώς ο ένας συμπληρώνει τον άλλο. Ο παρών Οδηγός αναλύει τη φιλοσοφία και τον τρόπο λειτουργίας της Υπηρεσίας Υποδοχής στο πλαίσιο του Γραφείου Υποστήριξης της Απασχόλησης, ενώ ο άλλος αναλύει τις ανάγκες κατάρτισης και εκπαίδευσης που πρέπει να έχουν τα στελέχη υποδοχής. 5

2. Επαγγελματική Συμβουλευτική και ο ρόλος των Γραφείων Υποστήριξης της Απασχόλησης 2.1. Θεωρίες Επαγγελματικής Συμβουλευτικής Στόχοι του κεφαλαίου - Εισαγωγή στην έννοια της επαγγελματικής συμβουλευτικής - Γνώση των βασικών θεωριών επαγγελματικής συμβουλευτικής - Κατανόηση των διαφορών μεταξύ των θεωριών επαγγελματικής συμβουλευτικής Η επαγγελματική σταδιοδρομία αποτελεί μια από τις σημαντικότερες πτυχές στη ζωή του ατόμου και διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στην προσωπική ευτυχία και την καλή ψυχική υγεία. Καθώς περνάμε στο χώρο της εργασίας παραπάνω από τις μισές ώρες της μέρας που είμαστε ξύπνιοι, η έλλειψη ικανοποίησης στον επαγγελματικό τομέα ενδέχεται να δημιουργήσει προβλήματα και σε άλλες πτυχές της ζωής μας. Όσοι δεν έχουν καταφέρει να αντλούν ικανοποίηση ή ευχαρίστηση από τον επαγγελματικό τομέα την αναζητούν σε άλλους τομείς, όπως η οικογένεια και οι ψυχαγωγικές δραστηριότητες. Όμως, καθώς στη δυτική κοινωνία αποδίδεται ιδιαίτερη σημασία στην επαγγελματική σταδιοδρομία, οι ικανοποιήσεις σε άλλους τομείς δε μπορούν να αναπληρώσουν την απογοήτευση από την εργασία. Στο πλαίσιο αυτό γίνεται φανερό ότι οι δυσκολίες που βιώνουν οι λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας επιτείνονται όσο μένουν εκτός αγοράς εργασίας και δεν αντιμετωπίζεται το πρόβλημα της επαγγελματικής τους ένταξης (ή επανένταξης) ως απαραίτητη προϋπόθεση για μια επιτυχή κοινωνική ένταξη. Στο κεφάλαιο αυτό του οδηγού που έχετε στα χέρια σας, θα αναφερθούμε πρώτα στην έννοια της επαγγελματικής συμβουλευτικής και στη συνέχεια θα γίνει μια σύντομη αναφορά στις κυριότερες θεωρίες επαγγελματικής ανάπτυξης και κατ επέκταση στις μεθόδους παροχής υπηρεσιών επαγγελματικής συμβουλευτικής που προτείνουν. Η Επαγγελματική Συμβουλευτική αναφέρεται στη συμβουλευτική διαδικασία κατά την οποία ένας σύμβουλος συνεργάζεται με έναν (ατομική συμβουλευτική) ή περισσότερους (ομαδική συμβουλευτική) πελάτες για να τους βοηθήσει να αποσαφηνίσουν, προσδιορίσουν 6

και εφαρμόσουν αποφάσεις σχετικά με την εργασία τους καθώς και να προσαρμοστούν σε αυτές. Η επαγγελματική συμβουλευτική εξετάζει, επίσης, την αλληλεπίδραση της εργασίας με άλλους ρόλους στη ζωή. Πρόκειται για μια διαδικασία που στοχεύει στη βελτίωση των δεξιοτήτων του ανθρώπου για τη λήψη αποφάσεων, στην ανάπτυξη της επαγγελματικής του ωριμότητας, στη βελτίωση των δεξιοτήτων αναζήτησης εργασίας και στην αύξηση της απόδοσης στην εργασία και της ικανοποίησης από αυτήν. Η Μαλικιώση-Λοΐζου (2004) τη θεωρεί ως: «πολυδιάστατη προσπάθεια στήριξης των ανθρώπων στην αντιμετώπιση των δυσκολιών που σχετίζονται με το σύνολο των επαγγελματικών τους επιλογών». Στην ατομική συμβουλευτική, η συμβουλευτική σχέση υλοποιείται μέσα από μια σειρά ατομικών συνεντεύξεων, που συχνά καλούνται «συναντήσεις» ή «συνεδρίες». Στην ομαδική συμβουλευτική ο αποδέκτης της συμβουλευτικής δεν είναι ένα άτομο αλλά περισσότερα, συνιστώντας μια ομάδα της οποίας ο αριθμός ποικίλλει κατά περίπτωση. Υλοποιείται με διάφορους τρόπους και μοντέλα. Εδώ υπεισέρχονται έννοιες όπως η δυναμική ομάδων και ο συντονιστής της ομάδας. Η επαγγελματική συμβουλευτική περιλαμβάνει τις ακόλουθες λειτουργίες: (α) βοήθεια στη διασάφηση και προσδιορισμό των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας των πελατών (όπως αξίες, ενδιαφέροντα και ικανότητες), (β) παρότρυνση για διερευνητικές δραστηριότητες βασισμένες στην εμπειρία και ενεργητική αναζήτηση επαγγελματικών πληροφοριών καθώς και παροχή πληροφόρησης, (γ) ανάπτυξη δεξιοτήτων λήψης αποφάσεων, (δ) υποστήριξη στην ανάπτυξη εξατομικευμένων σχεδίων δράσης, (ε) διδασκαλία τεχνικών αναζήτησης εργασίας, δεξιοτήτων για τη συνέντευξη και βοήθεια στη σύνταξη του βιογραφικού, (στ) υποστήριξη στην επίλυση πιθανών προσωπικών συγκρούσεων στην εργασία, μέσω ανάπτυξης διαπροσωπικών δεξιοτήτων (π.χ. εκπαίδευση για την ανάπτυξη διεκδικητικότητας) και (ζ) παροχή υποστήριξης σε άτομα που αντιμετωπίζουν εργασιακό στρες, απώλεια εργασίας και/ή αλλαγή σταδιοδρομίας. Παρά το γεγονός ότι ο όρος εμπεριέχει στη θεματική του ρίζα τη «συμβουλή», δεν χρησιμοποιείται με τη σημασία που αποδίδουμε στη λέξη στο καθημερινό μας λεξιλόγιο. Ο σύμβουλος δεν «δίνει συμβουλές» στον πελάτη του, αλλά λειτουργεί περισσότερο υποστηρικτικά και βοηθητικά ενδυναμώνοντας τον ώστε να μπορεί να πάρει ο ίδιος αποφάσεις για το επαγγελματικό του μέλλον. Θεωρίες Χαρακτηριστικών και Τύπων Προσωπικότητας Η γενική λογική των θεωριών αυτών είναι η ανάλυση των χαρακτηριστικών του ατόμου με στόχο το «ταίριασμα» των χαρακτηριστικών αυτών με τις απαιτήσεις που έχει το κάθε 7

επάγγελμα. Τα διάφορα χαρακτηριστικά του ατόμου συνδυάζονται και με την έννοια αυτή μπορούμε να μιλήσουμε για τύπους επαγγελματικής προσωπικότητας, ενώ αντίστοιχα τα προσόντα και οι προϋποθέσεις που απαιτεί η κάθε δουλειά συνδυάζονται και μπορεί να γίνει λόγος για τύπους εργασιακών περιβαλλόντων. Κάποιες από τις βασικότερες θεωρίες αυτής της κατηγορίας είναι η θεωρία χαρακτηριστικών και παραγόντων του Parsons (1909), η τυπολογική θεωρία του Holland και η θεωρία της εργασιακής προσαρμογής των Dawis & Lofquist. Θα αναφέρουμε τα βασικά σημεία των δύο πρώτων θεωριών. O Parsons (1909) πρότεινε ότι για να επιλέξει το άτομο επάγγελμα θα πρέπει να έχει τις ακόλουθες πληροφορίες: 1. Σαφή κατανόηση του εαυτού του (ικανότητες/ δεξιότητες, ενδιαφέροντα, φιλοδοξίες, περιορισμούς κ.α.) 2. Γνώση των απαιτήσεων και συνθηκών, πλεονεκτημάτων και μειονεκτημάτων, του μισθού, των ευκαιριών και των προοπτικών στους διαφόρους επαγγελματικούς τομείς 3. Σαφή κατανόηση των σχέσεων μεταξύ των δύο παραπάνω κατηγοριών πληροφοριών. Η συμβουλευτική παρέμβαση, επομένως, ακολουθεί τα τρία αυτά στοιχεία στοχεύοντας: (α) στην παροχή βοήθειας για απόκτηση αυτογνωσίας, (β) στην παροχή βοήθειας για απόκτηση γνώσης για τον κόσμο της εργασίας και (γ) βοήθεια στο «ταίριασμα» των χαρακτηριστικών του ατόμου με τις απαιτήσεις των επαγγελμάτων. Σύμφωνα με τον Holland (1966, 1973, 1985, 1992, 1997) η επιλογή επαγγέλματος και η προσαρμογή στην εργασία αντιπροσωπεύουν μια προέκταση της προσωπικότητας του ατόμου, καθώς μέσω των επαγγελματικών επιλογών τα άτομα εκφράζουν τους εαυτούς τους, τα ενδιαφέροντα και τις αξίες τους. Η θεωρία του Holland μπορεί να συνοψιστεί σε τέσσερις δηλώσεις: 1. Οι επαγγελματικές προσωπικότητες των ατόμων μπορούν να περιγραφούν ως ένας συνδυασμός έξι τύπων 1 : πρακτικός, διερευνητικός, καλλιτεχνικός, κοινωνικός, επιχειρηματικός και συμβατικός. 1 Σύμφωνα με τη θεωρία του Holland κάθε άνθρωπος μοιάζει σε κάποιο βαθμό με έναν από τους ακόλουθους έξι βασικούς τύπους προσωπικότητας. (α) Πρακτικός τύπος : Είναι ο τύπος του ανθρώπου που προτιμά δραστηριότητες που εμπεριέχουν το συστηματικό χειρισμό εργαλείων, μηχανών ή/και ζώων. Χρησιμοποιεί πρακτικούς τρόπους για να λύνει τα διάφορα προβλήματα και εκτιμά χειροπιαστά πράγματα. (β) Ερευνητικός τύπος: Στον ερευνητικό τύπο αρέσουν δραστηριότητες που σχετίζονται με την παρατήρηση, την οργάνωση και το συμβολισμό. Προτιμά τη δημιουργική έρευνα στα φυσικά, βιολογικά και πολιτιστικά φαινόμενα με στόχο να τα κατανοήσει και να τα ελέγξει. (γ) Καλλιτεχνικός τύπος: Κλίνει προς απρογραμμάτιστες και ελεύθερες 8

2. Τα επαγγελματικά περιβάλλοντα μπορούν να περιγραφούν ως ένας συνδυασμός των ίδιων έξι τύπων. 3. Άτομα ενός δεδομένου τύπου ελκύονται από περιβάλλοντα του ίδιου ή παρόμοιου τύπου. 4. Η τοποθέτηση ενός ατόμου σε ένα περιβάλλον του ίδιου ή παρεμφερούς τύπου, συμβάλλει σημαντικά στη δυνατότητα του ατόμου να επιτύχει ικανοποίηση, παραμονή και συνεισφορά στο συγκεκριμένο περιβάλλον. Ο σύμβουλος, αξιοποιώντας τα ψυχομετρικά εργαλεία που του παρέχονται (λ.χ. το Vocational Preference Inventory ή το Self- Directed Search), βοηθάει τον πελάτη να αποκτήσει καλύτερη αυτογνωσία σε σχέση με τα ενδιαφέροντα του. Εν συνεχεία, αξιοποιώντας άλλα εργαλεία που του παρέχονται (λ.χ. το Educational Opportunities Finder [Rosen, Holmberg, & Holland, 1999] ή το Occupations Finder [Holland, 1994a], βρίσκει προγράμματα σπουδών, εφόσον πρόκειται για επιλογές εκπαίδευσης ή κατάρτισης, ή βρίσκει επαγγέλματα ή θέσεις εργασίας, εφόσον πρόκειται για την επιλογή επαγγέλματος ή αλλαγή εργασίας, που ταιριάζουν ή είναι παρόμοια με τον υποτύπο προσωπικότητας του συμβουλευομένου. Παράλληλα, βοηθάει τον συμβουλευόμενο να μάθει περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τις εναλλακτικές επιλογές που έχει στη διάθεσή του, ώστε να πάρει την πιο κατάλληλη απόφαση. Οι θεωρίες χαρακτηριστικών και παραγόντων ταιριάζουν με την κυρίαρχη επιστημονική σκέψη του 20ού αιώνα, η οποία έδωσε έμφαση στο λογικό θετικισμό και στην αντικειμενική μεθοδολογία. Το αρχικό μοντέλο του Parsons προέτρεψε τους επαγγελματίες να αντικειμενικοποιήσουν τα ενδιαφέροντα, τις αξίες και τις ικανότητες χρησιμοποιώντας τυποποιημένες αξιολογήσεις με σκοπό να βοηθήσουν τους ανθρώπους να κάνουν τις επιλογές τους στον εργασιακό τομέα και καθόρισε τον τρόπο με τον οποίο αντιλαμβάνονται οι περισσότεροι άνθρωποι τη σύγχρονη επαγγελματική συμβουλευτική. Δέχθηκε, όμως, έντονη κριτική (Crites, 1969. Super & Bohn, 1971. Savickas et al, 2009) κυρίως επειδή υπονοούσε ότι δραστηριότητες. Του αρέσει να οργανώνει φυσικά, λεκτικά και ανθρώπινα στοιχεία και να δημιουργεί προϊόντα και φόρμες αισθητικής και καλλιτεχνικής αξίας. Τον ελκύει η συγγραφή, η γλώσσα, η μουσική και γενικότερα η τέχνη. (δ) Κοινωνικός τύπος: Προτιμά δραστηριότητες που περιλαμβάνουν επαφή με άλλους ανθρώπους για να τους πληροφορήσουν, εκπαιδεύσουν, βοηθήσουν και δεν τους αρέσουν δραστηριότητες που απαιτούν συστηματικές δραστηριότητες και χειρισμό εργαλείων. (ε) Τολμηρός/ επιχειρηματικός τύπος: Κατευθύνεται σε οικονομικούς στόχους και απεχθάνεται παρατηρητικές, συμβολικές και συστηματικές δραστηριότητες. Στρέφεται σε ηγετικές θέσεις σε επιχειρήσεις και οργανισμούς. Του αρέσουν οι επιχειρηματικές καταστάσεις ενώ είναι άτομο με αυτοπεποίθηση, δημοφιλές, εξωστρεφές, ηγετικό, επιθετικό, με λεκτικές ικανότητες. (στ) Συμβατικός τύπος: Προτιμά δραστηριότητες που σχετίζονται με τακτική και συστηματική επεξεργασία δεδομένων ή /και ταξινόμηση αρχείων και πραγμάτων. Δεν του αρέσουν οι ελεύθερες και μη συστηματοποιημένες εργασίες. Η περιγραφή των παραπάνω τύπων αναφέρεται περισσότερο σε ένα θεωρητικό ή ιδεατό επίπεδο. Ο τύπος είναι το «μοντέλο» με το οποίο θα συγκρίνουμε τον άνθρωπο. Συγκρίνοντας τις στάσεις και τις συμπεριφορές του με τις αντίστοιχες των ιδεατών τύπων μπορεί να καθοριστεί με ποιον τύπο έχει τις περισσότερες ομοιότητες. Το κάθε άτομο έχει ομοιότητες με κάθε έναν από τους έξι τύπους, αλλά με κάποιους από αυτούς μοιάζει περισσότερο. 9

κάθε άνθρωπος είναι κατάλληλος για μια εργασιακή θέση, παραβλέποντας τις επικαλύψεις δεξιοτήτων, ενδιαφερόντων και αξιών που απαιτούνται για την άσκηση διαφόρων επαγγελμάτων, παραγνώριζε το γεγονός της αλλαγής των χαρακτηριστικών του ατόμου με την πάροδο του χρόνου και θεωρούσε ότι η επιλογή επαγγέλματος είναι προϊόν στιγμιαίας απόφασης. Όμως, παρά την πολεμική που έχει ασκηθεί στις θεωρίες αυτές, οι αρχές τους διατηρούνται ολόκληρες ή τεμαχισμένες, αυτούσιες ή συγκαλυμμένες, στην πλειοψηφία των νεότερων θεωριών επαγγελματικής ανάπτυξης και χρησιμοποιούνται από την πλειοψηφία των επαγγελματικών συμβούλων. Εξελικτικές θεωρίες Επαγγελματικής ανάπτυξης Οι εξελικτικές θεωρίες έδωσαν έμφαση στα αναπτυξιακά στάδια που διέρχεται το άτομο και το πώς αυτά σχετίζονται με την επαγγελματική του πορεία. Το 1953 διατυπώθηκε η θεωρία του Super που αποτελεί ένα ενοποιημένο σύνολο επιμέρους θεωριών που ασχολούνται με συγκεκριμένες όψεις της επαγγελματικής ανάπτυξης και παρέχουν το θεωρητικό πλαίσιο για μια καλύτερη κατανόηση της διαδικασίας της επαγγελματικής ανάπτυξης και της επαγγελματικής συμβουλευτικής. Η τελευταία της έκδοση ήταν το 1996 (Super, Savickas & Super, 1996) ενώ μια βελτιωμένη εκδοχή της παρουσίασε ο Savickas το 2002. Στην παρόν υποκεφάλαιο θα γίνει μια σύντομη αναφορά στις βασικές ιδέες του Super. Από την πρώιμη δουλειά του ο Super (1963) ανέφερε ότι πιθανοί καθοριστικοί παράγοντες στη σταδιοδρομία είναι τα ψυχολογικά και φυσικά χαρακτηριστικά, οι εμπειρίες του ατόμου, το κοινωνικοοικονομικό περιβάλλον της οικογένειας, η κατάσταση μέσα στην οικογένεια, η γενική κατάσταση κάποιου (λ.χ. εθνικότητα, θρησκεία, άμεσο περιβάλλον, παρούσα απασχόληση), η οικονομική κατάσταση του κράτους και διάφορες απροσδόκητες καταστάσεις (λ.χ. ατυχήματα, θάνατοι, απρόβλεπτες ευκαιρίες ή απώλειες). Επίσης επισήμανε (1957) την αλληλεπίδραση διαφόρων παραγόντων (ανάμεσα τους και οι ακόλουθοι: στάσεις, ενδιαφέροντα, προσωπικότητα, οικογένεια, οικονομικοί παράγοντες, αναπηρία, τυχαίοι ή μη ελέγξιμοι παράγοντες) κατά την επαγγελματική ανάπτυξη. Η τελευταία αποτελεί συχνά συμβιβασμό ανάμεσα στην πραγματικότητα και τις προτιμήσεις ή σύνθεση προσωπικών πηγών και αναγκών με οικονομικές ή κοινωνικές απαιτήσεις και πηγές. Το άτομο διέρχεται στη διάρκεια της ζωής του μια σειρά αναπτυξιακών σταδίων, τα οποία είναι: η ανάπτυξη (growth/ 4-14 ετών), η διερεύνηση (exploration/ 14-24 ετών), η καθιέρωση (establishment/ 25-44 ετών), η διατήρηση (maintenance/ 45-65 ετών) και η αποχώρηση (disengagement/ άνω των 65 ετών). Σε κάθε στάδιο αντιστοιχούν κάποιοι 10

αναπτυξιακοί στόχοι που πρέπει να πετύχει το άτομο. Αυτοί οι στόχοι είναι στην ουσία προσδοκίες (Savickas, 2002) που υποβάλλει η κοινωνία και βιώνονται από το άτομο ως ενδιαφέρον προς τη σταδιοδρομία. Η αποτυχία πραγμάτωσης ενός αναπτυξιακού στόχου ενδέχεται να προκαλέσει προβλήματα σε κάποιο επόμενο στάδιο (λ.χ. αποτυχία στο στάδιο της διερεύνησης την περίοδο της εφηβείας μπορεί να οδηγήσει σε μη ρεαλιστικές επαγγελματικές επιλογές στα πρώτα χρόνια της ενήλικης ζωής). Σύμφωνα με τον Super, τα άτομα διαφέρουν ως προς τις ικανότητες, τα ενδιαφέροντα, τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας και τις αυτοαντιλήψεις τους. Το κάθε επάγγελμα απαιτεί ένα πλέγμα αυτών των χαρακτηριστικών, αλλά υπάρχει αρκετή ελαστικότητα ώστε σε κάθε επάγγελμα αντιστοιχεί μια ποικιλία ατόμων. Αντίστοιχα, σε κάθε άτομο ταιριάζει μια ποικιλία επαγγελμάτων. Η ικανοποίηση εξαρτάται από το βαθμό στον οποίο το άτομο βρίσκει ικανοποιητικές διεξόδους για τις ικανότητες, τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας, τις ανάγκες, τις αξίες και τα ενδιαφέροντα του. Η διαδικασία επαγγελματικής ανάπτυξης θεωρείται ουσιαστικά διαδικασία ανάπτυξης και πραγμάτωσης της αυτοαντίληψης. Στο χώρο της εργασίας, το άτομο συγκρίνει την εικόνα που έχει για τον εαυτό του με τις εικόνες που διαμορφώνει για τους ανθρώπους που ασκούν διάφορα επαγγέλματα και καταλήγει στο συμπέρασμα ότι μοιάζει με μερικούς περισσότερο από ό,τι με άλλους (δηλ. τα άτομα που εκτελούν κάποιες εργασίες έχουν χαρακτηριστικά παρόμοια με τα δικά του). Προσπαθεί να επιλέξει μια επαγγελματική κατεύθυνση που είναι σύμφωνη με την αυτοαντίληψη του και επιτρέπει την πραγμάτωση της. Ο βαθμός ικανοποίησης που αντλεί από την εργασία του είναι ανάλογος με το βαθμό στον οποίο κατάφερε να πραγματώσει την αυτοαντίληψη του. Προβλήματα παρουσιάζονται κυρίως στις ακόλουθες περιπτώσεις: (α) Άτομα με χαμηλή αυτοεκτίμηση δυσκολεύονται στο να «ταιριάξουν» σωστά επαγγελματικές αυτοαντιλήψεις και εργασιακούς ρόλους, (β) Άτομα με ασαφείς και αόριστες αυτοαντιλήψεις δυσκολεύονται να σχηματίσουν εικόνες του εαυτού τους σε οποιοδήποτε εργασιακό ρόλο, (γ) Άτομα με αντιφατικές εικόνες του εαυτού τους (λ.χ. φιλικά και, ταυτόχρονα, εχθρικά άτομα) δυσκολεύονται να μεταφράσουν την ασυνεπή τους αυτοαντίληψη σε ταιριαστά επαγγέλματα, (δ) Άτομα με μη ρεαλιστική επαγγελματική αυτοαντίληψη είναι πιθανό να κάνουν λάθος επιλογές, (ε) Άτομα με εικόνα του εαυτού τους περιορισμένη σε λίγες διαστάσεις έχουν αδύναμη βάση για τη λήψη επαγγελματικών αποφάσεων. Και (στ) Άτομα με χαμηλή επαγγελματική αυτεπάρκεια ενδέχεται να αποφύγουν να κάνουν οποιαδήποτε επιλογή. 11

Στο πλαίσιο αναφοράς του Super, οι στόχοι της επαγγελματικής συμβουλευτικής είναι αρκετά διαφορετικοί από αυτούς που αναφέρονται στη θεωρητική προσέγγιση του Holland, δίνοντας έμφαση στον προσδιορισμό του επιπέδου της ετοιμότητας του ατόμου για λήψη επαγγελματικών αποφάσεων και προσπάθεια μείωσης των ελλείψεων που εντοπίζονται σε επίπεδο κατάλληλων συμπεριφορών, δεξιοτήτων, γνώσεων, και στην εκτέλεση δραστηριοτήτων επαγγελματικής ανάπτυξης. Ο σύμβουλος βοηθάει τον πελάτη να αναλύσει την αυτοαντίληψη και να την ενισχύσει μέσω αξιολόγησης και συμβουλευτικής (δουλεύοντας κατά περίπτωση) και να κατανοήσει ότι η σταδιοδρομία είναι ένας συνδυασμός αλληλεπιδρώντων ρόλων ζωής. Επίσης, τον βοηθάει στην επιλογή των ρόλων αυτών και στον προσδιορισμό των διαστάσεών τους με στόχο την επίτευξη ισορροπίας στη ζωή μέσω του προσδιορισμού των ενδιαφερόντων, ικανοτήτων και αξιών, και κατανομή τους σε όλους τους ρόλους ζωής. Σύμφωνα με τη θεωρία του Super η δόμηση της σταδιοδρομίας σε κάθε εξελικτικό στάδιο μπορεί να διευκολυνθεί μέσω συζητήσεων, στις οποίες αναλύονται τα επαγγελματικά εξελικτικά καθήκοντα, μέσω ασκήσεων που στοχεύουν στην απόκτηση περισσότερο ευέλικτων σχημάτων στάσεων και πεποιθήσεων και μέσω δραστηριοτήτων που επιτρέπουν τη διασάφηση των πραγματικών επαγγελματικών αυτοαντιλήψεων. Θεωρίες Λήψης Αποφάσεων Άλλοι θεωρητικοί έδωσαν μεγαλύτερη έμφαση στη διαδικασία λήψης αποφάσεων και στις σκέψεις και πεποιθήσεις των ατόμων σε σχέση με τη σταδιοδρομία τους. Η διαδικασία λήψης απόφασης είναι η διαδικασία κατά την οποία το άτομο επιλέγει μεταξύ δύο ή περισσότερων άνισων εναλλακτικών λύσεων για να λύσει κάποιο άμεσο ή μακροπρόθεσμο πρόβλημά του ή για να εκμεταλλευτεί μια άμεση ευκαιρία. Η απόφαση, λοιπόν, είναι μια διαδικασία που οδηγεί σε κάποιο αποτέλεσμα και δεν αποτελεί απλώς τη στιγμή της επιλογής. Οι παράγοντες που επηρεάζουν το άτομο στη λήψη αποφάσεων έχουν γίνει αντικείμενο μελέτης από πολλούς ερευνητές. Μια λειτουργική ομαδοποίηση των παραγόντων αυτών είναι η ακόλουθη (Δημητρόπουλος, 2003 Goldstein & Hogarth, 1997 Rosenhead, 1996): Προσωπικά χαρακτηριστικά Σε αυτή την ομάδα ανήκουν οι παράγοντες που έχουν την αφετηρία τους στο άτομο. Διακρίνονται σε βιολογικούς/κληρονομικούς και σε επίκτητους. Πολλοί παράγοντες είναι δύσκολο να ενταχθούν σε μία μόνο από τις παραπάνω κατηγορίες, καθώς είναι αποτέλεσμα συνδυασμού βιολογικών και περιβαλλοντικών επιδράσεων. Επομένως, η διάκριση σε αυτές πρέπει να χρησιμοποιείται μόνο ενδεικτικά. Στα προσωπικά χαρακτηριστικά εντάσσονται 12

παράγοντες όπως οι ανάγκες, οι αξίες, η νοητική κατάσταση, τα κίνητρα, η συναισθηματική ωριμότητα, ο βαθμός αυτογνωσίας κ.α. Περιβαλλοντικοί παράγοντες Το περιβάλλον, λαμβανόμενο ως σύστημα, αποτελείται από υποσυστήματα, όπως το φυσικό, το οικονομικό, το επαγγελματικό, το εκπαιδευτικό, το θρησκευτικό, το πολιτισμικό κ.α. που επηρεάζουν το άτομο στη λήψη αποφάσεων. Παράγοντες σχετικοί με την απόφαση Αυτοί οι παράγοντες είναι εξωτερικοί αλλά έχουν άμεση σχέση με την ίδια την απόφαση. Στην κατηγορία αυτή περιλαμβάνονται παράγοντες όπως η ποιότητα και ποσότητα της πληροφορίας, ο βαθμός επικινδυνότητας, η πίεση χρόνου, η δυνατότητα αναστρεψιμότητας, οι πιθανές συνέπειες, ο βαθμός πιθανής αλλαγής κ.α. Πολλά από τα λάθη που γίνονται κατά τη λήψη αποφάσεων σχετίζονται με ελλιπή πληροφόρηση, μη επαρκή γνώση του εαυτού, υπερβολική εμπιστοσύνη στον εαυτό ή υποτίμησή του, λανθασμένες κρίσεις και εκτιμήσεις κ.α. Αρκετοί ερευνητές έχουν ασχοληθεί με τις μορφές συμπεριφοράς που εκδηλώνει το άτομο κατά τη διαδικασία λήψης απόφασης (λ.χ. Αrroba, 1977 Gellat, 1989 Krumboltz et al., 1979). Ένα από τα πιο ευρέως αναγνωρισμένα συστήματα ταξινόμησης των τρόπων λήψης απόφασης (Leong et al., 1987 Phillips et al., 1984 Phillips et al., 1985) πρότεινε ο Harren (1979), ο οποίος κάνει λόγο για τρία πρότυπα συμπεριφοράς που εμφανίζονται πιο συστηματικά στη λήψη αποφάσεων και σηματοδοτούν τρεις τρόπους λήψης απόφασης: τον λογικό, τον διαισθητικό και τον εξαρτημένο. Αυτοί οι τρόποι δείχνουν τον βαθμό στον οποίο το άτομο αναλαμβάνει προσωπική ευθύνη για τη λήψη απόφασης ή επιρρίπτει την ευθύνη στην τύχη ή στους άλλους και τον βαθμό στον οποίο χρησιμοποιεί λογικές αντί για συναισθηματικές στρατηγικές στη λήψη απόφασης. Ο ορθολογικός τρόπος λήψης απόφασης προϋποθέτει ότι τα άτομα αναλαμβάνουν την ευθύνη των πράξεων τους και ενεργούν με βάση την προγενέστερη εμπειρία, συσχετίζοντας τις εμπειρίες με πιθανές επιπτώσεις στο μέλλον. Οι ενέργειες τους είναι συνειδητές, αναζητούν πληροφορίες σχετικές με την απόφαση και δρουν υπεύθυνα (Δημητρόπουλος, 2003 Σιδηροπούλου-Δημακάκου, 1993). Αυτός ο τρόπος λήψης απόφασης λαμβάνει υπόψη τόσο τη διάσταση του εαυτού όσο και τη διάσταση του περιβάλλοντος. Μολονότι ο λογικός τρόπος θεωρείται ο καλύτερος τρόπος λήψης απόφασης, δεν πρέπει να παραγνωρίζεται η σημασία των 13

συναισθημάτων των ατόμων αλλά και η σημασία που έχει για τα άτομα αυτά η γνώμη των άλλων. Η διαδικασία λήψης απόφασης που βασίζεται στον λογικό τρόπο περιλαμβάνει τα ακόλουθα στάδια: Γνώση του προβλήματος: Χρειάζεται σαφής προσδιορισμός της κατάστασης που απαιτεί τη λήψη απόφασης. Συγκέντρωση σχετικών πληροφοριών: Το άτομο πρέπει να αναζητήσει πληροφορίες από έγκυρες πηγές, να μιλήσει με άτομα που γνωρίζουν το θέμα κ.α. Στο τέλος του σταδίου αυτού πρέπει να έχει αποκτήσει γνώση τόσο σχετικά με τα χαρακτηριστικά του εαυτού του όσο και σχετικά με τον κόσμο της εργασίας. Παραγωγή εναλλακτικών λύσεων: Το άτομο βλέπει το θέμα από διάφορες οπτικές γωνίες και δημιουργεί διάφορες εναλλακτικές επιλογές. Πρέπει να δώσει προσοχή στα παρακάτω στοιχεία: α) για την αξιολόγηση κάποιων από τις εναλλακτικές λύσεις ενδέχεται να χρειάζεται η συγκέντρωση περισσότερων πληροφοριών, β) ενδεχομένως κάποιες από τις επιλογές μπορούν να συνδυαστούν και γ) κάθε επιλογή θα έχει συγκεκριμένες συνέπειες. Αξιολόγηση των εναλλακτικών επιλογών και δέσμευση σε μία: Οι υπόλοιπες επιλογές θα διαγραφούν πρόσκαιρα και μερικές φορές μόνιμα. Εφαρμογή: Χρειάζεται βήμα προς βήμα προγραμματισμός των ενεργειών που πρέπει να γίνουν για την υλοποίηση της απόφασης και στη συνέχεια υλοποίηση των ενεργειών αυτών. Αξιολόγηση: Αν η πορεία δράσης που επέλεξε το άτομο δεν έχει τα προσδοκώμενα ή επιθυμητά αποτελέσματα, τότε πρέπει να επανεκτιμήσει τους στόχους του και τις εναλλακτικές του επιλογές. Στην πραγματικότητα, η ικανότητα λήψης αποφάσεων στην καθημερινή ζωή και στη συμβουλευτική δεν είναι πάντα μια απλή λογική διαδικασία (Heppner, 1989). Συχνά είναι μια αμφίρροπη και πολύ μπερδεμένη υπόθεση που δύσκολα μπορεί να περιγραφεί (Schoemaker & Russo, 1990). Για παράδειγμα, στη συγκέντρωση πληροφοριών τα πράγματα δεν είναι πάντα ξεκάθαρα: πολλοί άνθρωποι συχνά εμπλέκονται σε ανεπαρκείς αναζητήσεις, συγκεντρώνοντας άλλοτε πολλές, άλλοτε λίγες, άλλοτε ασαφείς και συγκεχυμένες πληροφορίες (Μαλικιώση- Λοϊζου, 1994). Σε τέτοιες περιπτώσεις, η αναζήτηση πληροφοριών συχνά φορτίζεται συναισθηματικά. Η επεξεργασία των πληροφοριών επηρεάζεται ακόμη από τον τρόπο με τον οποίο έγινε η συλλογή τους. Άλλοι παράγοντες που επηρεάζουν την ανάλυση και επεξεργασία των πληροφοριών είναι τα συναισθήματα, οι αξίες και τα κίνητρα του συμβουλευόμενου. Για το λόγο αυτό δεν υπάρχει απόλυτα αντικειμενική επεξεργασία πληροφοριών. Οι άνθρωποι, λόγω 14

των προκαταλήψεων τους, επικεντρώνονται συχνά σε μέρος των πληροφοριών που έχουν συλλέξει και όχι στη συνολική εικόνα που αυτές παρέχουν. Επιπλέον, λίγοι είναι εκείνοι που έχουν τη διάθεση ή την υπομονή να επεξεργαστούν όλες τις πιθανές επιλογές που υπάρχουν και να ζυγίσουν τα υπέρ και τα κατά της καθεμιάς από αυτές. Κατά τους Tiedeman & O Hara (1963) η αποτελεσματικότητα μιας απόφασης εξαρτάται από τον βαθμό γνώσης του εαυτού και του περιβάλλοντος. Στη θεωρία τους κάνουν λόγο για τέσσερις τρόπους προσέγγισης της κατάστασης απόφασης: α) η αδυναμία γνώσης τόσο του εαυτού μας όσο και του περιβάλλοντος προκαλεί μια κατάσταση σύγχυσης (ή «παράλυσης») που καθιστά αδύνατη τη λήψη απόφασης, β) η γνώση του εαυτού σε συνδυασμό με την έλλειψη γνώσης του περιβάλλοντος οδηγεί σε διαισθητική απόφαση, γ) η έλλειψη γνώσης του εαυτού σε συνδυασμό με γνώση των συνθηκών του περιβάλλοντος οδηγεί σε εξαρτημένη απόφαση και δ) η γνώση τόσο του εαυτού όσο και του περιβάλλοντος συνδέεται με τη λογική απόφαση. Νεότερες εξελίξεις: Η θεωρία του τυχαίου Ο Krumboltz (2004, 2009) παρουσιάζει την αναποφασιστικότητα ως ευπρόσδεκτη λογική αντίδραση του ατόμου απέναντι στο περίπλοκο και απρόβλεπτο μέλλον. Μάλιστα, στο χαρακτηρισμό «αναποφάσιστος» που είναι όρος αρνητικά φορτισμένος, αντιτάσσει το χαρακτηρισμό «ανοιχτόμυαλος», ως πιο κοινωνικά αποδεκτό όρο, τονίζοντας την θετική διάσταση στην έννοια της αναποφασιστικότητας. Τονίζοντας τη σημασία των τυχαίων γεγονότων ονόμασε τη θεωρία του Planned Happenstance. Η παραδοσιακή προσέγγιση προτείνει ότι ο επαγγελματικός προσανατολισμός πρέπει να βοηθήσει το άτομο, ώστε να κάνει προγραμματισμένες ενέργειες, μειώνοντας έτσι τις επιπτώσεις των τυχαίων γεγονότων. Η νέα θεωρία προτρέπει στο να βοηθηθεί το άτομο, μέσω του επαγγελματικού προσανατολισμού, να δημιουργήσει τις προϋποθέσεις ώστε να προκαλέσει και να εκμεταλλευτεί τα τυχαία γεγονότα. Τα κύρια σημεία που απορρέουν από τη θεωρία «της πρόκλησης και αξιοποίησης των τυχαίων γεγονότων» είναι : (α) ο στόχος είναι η δημιουργία ικανοποιητικής ζωής για τα άτομα και όχι απλά η λήψη απόφασης, (β) η χρήση των ψυχομετρικών διαδικασιών στον επαγγελματικό προσανατολισμό να στοχεύει στην ενίσχυση της μαθησιακής διαδικασίας και όχι απλά στο ταίριασμα ατομικών χαρακτηριστικών και επαγγέλματος., (γ) είναι σημαντικό να ωθούνται τα άτομα στην ενασχόληση με διερευνητικές δραστηριότητες και (δ) ο ανοικτός τρόπος σκέψης είναι ευπρόσδεκτος, καθώς τα απρογραμμάτιστα γεγονότα αποτελούν συνηθισμένο και απαραίτητο στοιχείο στο σχεδιασμό της σταδιοδρομίας. Η αξιοποίηση της 15

θεωρίας στη Συμβουλευτική διαδικασία περιλαμβάνει την προετοιμασία των ατόμων στο να αποδέχονται και να προκαλούν τα τυχαία γεγονότα και να τα μετατρέπουν σε ευκαιρίες. Η δυνατότητα εμπλοκής σε αυτά τα γεγονότα, καθώς και η αξιοποίηση τους προϋποθέτει συγκεκριμένα χαρακτηριστικά και δεξιότητες στις οποίες μπορούν να εκπαιδευτούν τα άτομα. Λανθασμένες πεποιθήσεις και στάσεις απέναντι στην επαγγελματική ανάπτυξη, τις περισσότερες φορές εμποδίζουν τα άτομα να δράσουν αποτελεσματικά. Συγκεκριμένα, οι προβληματικές πεποιθήσεις, τις οποίες πρέπει να εντοπίσει το άτομο με τη βοήθεια του Συμβούλου, συνδέονται με το φόβο της αποτυχίας, την έλλειψη αυτοπεποίθησης καιτο φόβο του σχεδιασμού σταδιοδρομίας αναζήτησης επαγγελματικών επιλογών. Ερωτήσεις κατανόησης: - Ποιος έχει την ευθύνη για συλλογή και παροχή πληροφοριών; Ο σύμβουλος, ο πελάτης ή και οι δύο; - Ποιος έχει την ευθύνη για τη λήψη αποφάσεων; Ο σύμβουλος, ο πελάτης ή και οι δύο; - Σκεφτείτε τη δική σας επαγγελματική πορεία. Ποια θεωρία συμβουλευτικής σας ταιριάζει καλύτερα; Γιατί; 2.2. Υποστηριζόμενη απασχόληση Στόχοι του κεφαλαίου - Εισαγωγή στην έννοια της υποστηριζόμενης απασχόλησης - Κατανόηση των σταδίων της υποστηριζόμενης απασχόλησης Η Υποστηριζόμενη απασχόληση περιλαμβάνει την παροχή υποστήριξης, ώστε να βοηθήσει ανθρώπους με αναπηρίες και ψυχοκοινωνικές δυσκολίες να εξασφαλίσουν και να διατηρήσουν αμειβόμενη απασχόληση στην ελεύθερη και στην προστατευμένη αγορά απασχόλησης. Η φιλοσοφία της υποστηριζόμενης απασχόλησης στηρίζεται στο δικαίωμα και στη δυνατότητα που έχουν όλοι οι άνθρωποι για απασχόληση. Η υποστηριζόμενη απασχόληση διακατέχεται από τη βαθιά πίστη ότι τα άτομα που αντιμετωπίζουν διάφορες δυσκολίες, μπορούν μέσα από την εξατομικευμένη και διαρκή υποστήριξη να βρουν, αλλά και κυρίως να διατηρήσουν δουλειά στην ελεύθερη και στην προστατευμένη αγορά εργασίας. 16

Το μοντέλο της υποστηριζόμενης απασχόλησης αποτελείται από συγκεκριμένα στάδια, τα οποία συνοπτικά είναι τα εξής: 1. Υποδοχή και ενημέρωση του απευθυνόμενου (λήπτη υπηρεσιών ψυχικής υγείας) για το τι είναι η υποστηριζόμενη απασχόληση και πώς λειτουργεί. Στο στάδιο αυτό προσφέρεται πληροφόρηση για προνοιακά και θεσμικά ζητήματα, ενώ αρχίζει να χτίζεται η σχέση ανάμεσα στο σύμβουλο απασχόλησης και στον απευθυνόμενο, στοιχείο θεμελιώδους σημασίας για την αποτελεσματική συνεργασία τους. 2. Διαμόρφωση επαγγελματικού προφίλ του εξυπηρετούμενου. Πρόκειται για μια διαδικασία που διευκολύνει το άτομο να αποκτήσει καλύτερη αυτογνωσία και να δει τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του που σχετίζονται με την εργασία (ενδιαφέροντα, δεξιότητες, αξίες, τρόπο λήψης απόφασης κ.α.). Έτσι μπορεί να δει ποια επαγγελματική επιλογή του ταιριάζει περισσότερο, αλλά και ποιες είναι οι ανάγκες του για υποστήριξη, προκειμένου να βρει και να διατηρήσει μια εργασία. Μέσα από τη διαδικασία συμπλήρωσης του επαγγελματικού προφίλ, δίνεται η δυνατότητα της της συμμετοχής του ατόμου στη διαμόρφωση ενός σχεδίου για την εργασιακή του ένταξη, το οποίο θα ανταποκρίνεται στις πραγματικές του ανάγκες και ενδιαφέροντα. 3. Επιλογή επαγγέλματος- Αναζήτηση εργασίας. Ο εξυπηρετούμενος με την βοήθεια του επαγγελματικού συμβούλου επιλέγει αξιοποιώντας το επαγγελματικό προφίλ το πιο κατάλληλο επάγγελμα και, στη συνέχεια, ο εξυπηρετούμενος με τη βοήεια του συμβούλου αναζητά θέσεις εργασίας με συγκεκριμένη μεθοδολογία αναζήτησης εργασίας στην ελεύθερη και στην προστατευμένη αγορά. Η συνεργασία επικεντρώνεται στην αναζήτηση θέσεων εργασίας με την προϋπόθεση ότι το εξυπηρετούμενο άτομο είναι έτοιμο προς εργασιακή τοποθέτηση. Σε άλλη περίπτωση η συνεργασία συμβούλου- συμβουλευόμενου συνεχίζεται είτε εξατομικευμένα είτε με την ενεργοποίηση και συμμετοχή του ατόμου σε άλλες δράσεις (λ.χ. δράσεις κατάρτισης ή συμμετοχή σε ομάδες ανάπτυξης δεξιοτήτων). 4. Ευαισθητοποίηση και ενημέρωση του εργοδότη. Στο στάδιο αυτό ο σύμβουλος απασχόλησης πραγματοποιεί την επικοινωνία με τον εργοδότη. Το σημαντικό στην επικοινωνία αυτή είναι ο εργοδότης να κατανοήσει ότι το άτομο που προτείνεται, με την κατάλληλη υποστήριξη θα μπορεί να ανταπεξέλθει στις απαιτήσεις της θέσης εργασίας, όπως όλοι οι άλλοι εργαζόμενοι. Στη φάση της επικοινωνίας με τον εργοδότη ο σύμβουλος απασχόλησης θα συνεκτιμήσει το κίνητρο του εργοδότη, τις απαιτήσεις της θέσης και την προσωπικότητα του ατόμου που εκπροσωπεί (δεξιότητες, επιθυμίες, δυσκολίες). 17

5. Ανάλυση θέσεως εργασίας. Στο στάδιο αυτό ο υπεύθυνος επαγγελματικών τοποθετήσεων πραγματοποιεί επισκέψεις στο χώρο, όπου θα απασχοληθεί ο εξυπηρετούμενος και μέσα από ένα μεθοδολογικό εργαλείο διενεργεί την ανάλυση της θέσεως εργασίας. 6. Εξατομικευμένη εκπαίδευση και υποστήριξη του ατόμου εντός και εκτός εργασίας. Ο υπεύθυνος επαγγελματικών τοποθετήσεων εκπαιδεύει και υποστηρίζει τον εξυπηρετούμενο στο χώρο της εργασίας του και στο αντικείμενο του έργου του, παρέχοντας παράλληλα όποια υποστήριξη χρειάζεται ο εργοδότης ή οι συνάδελφοι στον εργασιακό χώρο. Πέραν του υπεύθυνου επαγγελματικών τοποθετήσεων, ο σύμβουλος απασχόλησης εξακολουθεί να υποστηρίζει τον εξυπηρετούμενο εκτός του εργασιακού του χώρου, σε τακτά και προσυμφωνημένα χρονικά διαστήματα με στόχο να τον βοηθήσει να προσαρμοστεί στις απαιτήσεις της θέσης εργασίας και να διατηρήσει την απασχόλησή του. 7. Μεταπαρακολούθηση. Ο σύμβουλος απασχόλησης έχοντας ολοκληρώσει τη φάση της υποστήριξης, η οποία έχει ανάλογα με την περίπτωση και τις ανάγκες μια προσυμφωνημένη διάρκεια και μορφή, στη συνέχεια οργανώνει ανάλογα ενέργειες μεταπαρακολούθησης σχετικά με την πορεία του εξυπηρετούμενου ατόμου στο χώρο εργασίας. Η μεταπαρακολούθηση στην πραγματικότητα δίνει στοιχεία τόσο για την αξιολόγηση της τοποθέτησης- υποστηριζόμενης απασχόλησης- όσο και για τη γενικότερη ανάπτυξη- προσωπική και επαγγελματική- του ατόμου. Ερωτήσεις κατανόησης: - Σε τι διαφέρει η υποστηριζόμενη απασχόληση από την «απλή» επαγγελματική συμβουλευτική που αναλύσαμε στο προηγούμενο κεφάλαιο; - Ποιες επιπλέον δραστηριότητες αναλαμβάνει ο σύμβουλος απασχόλησης σύμφωνα με το μοντέλο της υποστηριζόμενης απασχόλησης; 2.3 Ο ρόλος των Γραφείων Υποστήριξης της Απασχόλησης. Στόχοι του κεφαλαίου - Κατανόηση του τρόπου λειτουργίας των Γραφείων Υποστήριξης της Απασχόλησης για λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας - Γνώση των διαφόρων υπηρεσιών που λειτουργούν στα πλαίσια των Γραφείων Υποστήριξης της Απασχόλησης για λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας 18

Η δημιουργία Γραφείων Υποστήριξης της Απασχόλησης αποτελεί πάγιο αίτημα των ατόμων με ψυχοκοινωνικές δυσκολίες, των οικογενειών και των συλλόγων τους, καθώς κρίνουν ως απαραίτητη την ύπαρξη υπηρεσιών που θα έχουν ως στόχο την ομαλή ένταξη ή επανένταξη των ατόμων στην αγορά εργασίας. Το μοντέλο λειτουργίας που παρουσιάζουμε βασίζεται περισσότερο στη μεθοδολογία της υποστηριζόμενης απασχόλησης, προσαρμοσμένης στις ανάγκες των ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας. Βασικός στόχος είναι η υποστήριξη και υλοποίηση όλων των διαδικασιών ένταξης των ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας στην αγορά εργασίας βάσει της συγκεκριμένης μεθοδολογίας. Οι υπηρεσίες που παρέχονται είναι συνοπτικά οι εξής: Υποδοχή: Στο πλαίσιο της υπηρεσίας υποδοχής ο λήπτης διατυπώνει τα αιτήματα του, ενημερώνεται για τις υπηρεσίες και παίρνει κάποιες πρώτες πληροφορίες, ενώ, παράλληλα γίνεται και μια πρώτη λήψη του ιστορικού του. Σκιαγράφηση επαγγελματικού προφίλ: επίπεδο εκπαίδευσης, εργασιακή εμπειρία, προτιμήσεις,ενδιαφέροντα, δεξιότητες, αδυναμίες, φιλοδοξίες, ανάγκες υποστήριξης, αξίες κ.α.. Ταίριασμα επαγγελματικού προφίλ - θέσεως εργασίας/ Αναζήτηση εργασίας: Παροχή πληροφοριών για ευκαιρίες εκπαίδευσης- κατάρτισης- δια βίου μάθησης, εκπαιδευτική και εργατική νομοθεσία, αγορά εργασίας, επαγγέλματα κ.ά., εξοικείωση με αποτελεσματικότερους τρόπους προσέγγισης της αγοράς εργασίας: σύνταξη βιογραφικού σημειώματος, συνοδευτικής και συστατικής επιστολής, ανάπτυξη κοινωνικού δικτύου «γνωστών», ανταπόκριση στις απαιτήσεις της συνέντευξης επιλογής προσωπικού, εκμάθηση τρόπων αναζήτησης θέσεων εργασίας με χρήση του διαδικτύου, του έντυπου τύπου και μέσω «γνωστών», αξιοποίηση υποδομής της υπηρεσίας για σύνταξη και αποστολή βιογραφικού, συστατικής και συνοδευτικής επιστολής, μελέτη αγγελιών, αναζήτηση πληροφοριών σε ηλεκτρονικές βάσεις δεδομένων, χρήση της βιβλιοθήκης, εύρεση της κατάλληλης θέσης εργασίας τόσο στην ελεύθερη αγορά όσο και στην προστατευμένη. Ανάπτυξη δικτύου εργοδοτών Ευαισθητοποίηση και ενημέρωση εργοδοτών: Δημιουργία δικτύου εργοδοτών στην ελεύθερη αγορά εργασίας για την κάλυψη θέσεων εργασίας από λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας, αγωγή κοινότητας σε εργοδότες για τον αποστιγματισμό της ψυχικής νόσου. 19

Ανάλυση θέσεως εργασίας: Ο υπεύθυνος επαγγελματικών τοποθετήσεων πραγματοποιεί επισκέψεις στο χώρο, όπου θα απασχοληθεί ο λήπτης και μέσα από ένα μεθοδολογικό εργαλείο διενεργεί ανάλυση της θέσεως εργασίας, δηλ. καταγράφει τις επιμέρους αρμοδιότητες, δραστηριότητες και καθήκοντα της θέσης, τις απαιτήσεις και συνθήκες εργασίας και τις απαιτούμενες δεξιότητες. Καλλιέργεια δεξιοτήτων που σχετίζονται με την απασχόληση: Ενδυνάμωση και ανάδειξη δεξιοτήτων, εκπαίδευση των ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας για τη βελτίωση των δυνατοτήτων τους για την ένταξή τους στην αγορά εργασίας Εκπαίδευση και υποστήριξη του λήπτη εντός και εκτός του χώρου εργασίας με στόχο τη διατήρηση της θέσης του: Εξατομικευμένη εκπαίδευση στο χώρο εργασίας (on the job training), παρακολούθηση της πορείας του λήπτη υπηρεσιών ψυχικής υγείας σε θέματα εκπαίδευσης και απασχόλησης για όποτε και όσο χρειαστεί (Follow up). Συνεργασία με τους Κοι.Σ.Π.Ε. στη διαδικασία εξεύρεσης και επιλογής κατάλληλου εργατικού δυναμικού, αλλά και προετοιμασία της τοποθέτησης εργαζομένων στους Κοι.Σ.Π.Ε Συνεργασία με φορείς κατάρτισης και απασχόλησης: Συνεργασία με τον ΟΑΕΔ για την ένταξη των εξυπηρετούμενων στα προγράμματα του και για τη βελτίωση του θεσμικού πλαισίου των επιδοτουμένων προγραμμάτων Νέων Θέσεων Εργασίας και Νέων Ελεύθερων Επαγγελματιών, συνεργασία με υπηρεσίες ψυχικής υγείας με στόχο την υποστήριξη της απασχόλησης ατόμων με ψυχική νόσο, συνεργασία με θεσμικούς φορείς και δομές για την απασχόληση και την κατάρτιση. Λοιπές δράσεις: Επιμόρφωση Επαγγελματιών Ψυχικής Υγείας στο αντικείμενο της υποστήριξης της απασχόλησης ατόμων με ψυχική νόσο, πρακτική άσκηση εκπαίδευση φοιτητών και εθελοντών, δράσεις προβολή και διάχυσης δραστηριοτήτων, ερευνητικές δράσεις με άξονα την υποστήριξη στην απασχόληση ευπαθών κοινωνικά ομάδων. Ερωτήσεις κατανόησης: - Ποια η σημασία των δράσεων δικτύωσης; Θα μπορούσε να λειτουργήσει αποτελεσματικά το Γραφείο αν δεν λάμβαναν χώρα τέτοιες δράσεις; - Ποιος ο ρόλος του στελέχους επαγγελματικών τοποθετήσεων και ποιος ο ρόλος του συμβούλου απασχόλησης; Πόσο διακριτοί είναι οι ρόλοι τους; 20