EULP-512: Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Κράτος και Κοινωνικά Δικαιώματα

EULP-512: Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Κράτος και Κοινωνικά Δικαιώματα Ισότητα Ανδρών και Γυναικών στην Εργασία Δρ. Χριστίνα Ιωάννου-Σιδέρη

Λόγοι Διάκρισης 1. Φύλο, επαναπροσδιορισμός φύλου, οικογενειακή κατάσταση 2. Σεξουαλικός προσανατολισμός 3. Φυλετική και εθνοτική καταγωγή 4. Θρησκεία ή πεποίθηση 5. Αναπηρία 6. Ηλικία 7. Άλλο

Νομική Βάση Άρθρα 21 και 23 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης Απαγορεύουν οποιαδήποτε διάκριση βασιζόμενη στο φύλο και κατοχυρώνουν το δικαίωμα ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε όλους τους τομείς, συμπεριλαμβανομένων της απασχόλησης, της εργασίας και της αμοιβής. Άρθρο 157 ΣΛΕΕ (πρώην άρθρο 141 της Συνθήκης για την ίδρυση της Ευρωπαϊκής Κοινότητας) Παρέχει ειδική νομική βάση για τη λήψη κοινοτικών μέτρων που εξασφαλίζουν την αρχή των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης σε θέματα απασχόλησης και εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της αρχής της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Οδηγία 2006/54/ΕΚ για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης (αναδιατύπωση)

Άρθρα 21 και 23 Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ Άρθρο 21 Απαγόρευση διακρίσεων 1. Απαγορεύεται κάθε διάκριση ιδίως λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, εθνοτικής καταγωγής ή κοινωνικής προέλευσης, γενετικών χαρακτηριστικών, γλώσσας, θρησκείας ή πεποιθήσεων, πολιτικών φρονημάτων ή κάθε άλλης γνώμης, ιδιότητας μέλους εθνικής μειονότητας, περιουσίας, γέννησης, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού. 2. Εντός του πεδίου εφαρμογής των Συνθηκών και με την επιφύλαξη των ειδικών διατάξεών τους, απαγορεύεται κάθε διάκριση λόγω ιθαγενείας. Άρθρο 23 Ισότητα γυναικών και ανδρών Η ισότητα γυναικών και ανδρών πρέπει να εξασφαλίζεται σε όλους τους τομείς, μεταξύ άλλων στην απασχόληση, την εργασία και τις αποδοχές. Η αρχή της ισότητας δεν αποκλείει τη διατήρηση ή τη θέσπιση μέτρων που προβλέπουν ειδικά πλεονεκτήματα υπέρ του υποεκπροσωπούμενου φύλου.

Άρθρο 157 ΣΛΕΕ Άρθρο 157 ΣΛΕΕ (πρώην άρθρο 141 της ΣΕΚ, πρώην άρθρο 119 ΣΕΟΚ) 1. Κάθε κράτος μέλος εξασφαλίζει την εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. 2. Για τους σκοπούς του παρόντος άρθρου, ως "αμοιβή" νοούνται οι συνήθεις βασικοί ή κατώτατοι μισθοί ή αποδοχές και όλα τα άλλα οφέλη, που παρέχονται άμεσα ή έμμεσα, σε χρήματα ή σε είδος, από τον εργοδότη στον εργαζόμενο, λόγω της σχέσεως εργασίας. Η ισότητα αμοιβής, χωρίς διακρίσεις φύλου, συνεπάγεται: α) ότι η αμοιβή που παρέχεται για όμοια εργασία που αμείβεται κατ αποκοπή καθορίζεται με βάση την ίδια μονάδα μετρήσεως β) ότι η αμοιβή που παρέχεται για εργασία που αμείβεται με βάση τη χρονική διάρκεια είναι η ίδια για όμοια θέση εργασίας. 3. Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο, αποφασίζοντας σύμφωνα με τη συνήθη νομοθετική διαδικασία και μετά από διαβούλευση με την Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή, θεσπίζει μέτρα με τα οποία εξασφαλίζεται η εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένης της αρχής της ισότητας αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. 4. Προκειμένου να εξασφαλισθεί εμπράκτως η πλήρης ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών στην εργασία, η αρχή της ίσης μεταχείρισης δεν εμποδίζει τα κράτη μέλη να διατηρήσουν ή να θεσπίσουν μέτρα που προβλέπουν ειδικά πλεονεκτήματα, τα οποία διευκολύνουν το λιγότερο εκπροσωπούμενο φύλο να συνεχίσει μια επαγγελματική δραστηριότητα ή προλαμβάνουν ή αντισταθμίζουν τα μειονεκτήματα στην επαγγελματική σταδιοδρομία.

Οδηγία 2006/54/ΕΚ Η Οδηγία 2006/54/ΕΚ συγχωνεύει σε ένα ενιαίο συνεκτικό νομοθετικό κείμενο τις ακόλουθες οδηγίες (οι οποίες καταργήθηκαν από τις 15 Αυγούστου 2009): Οδηγία 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 10ης Φεβρουαρίου 1975, για την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζόμενων ανδρών και γυναικών Οδηγία 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας, όπως τροποποιήθηκε με την οδηγία 2002/73/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 5ης Οκτωβρίου 2002 Οδηγία 86/378/ΕΟΚ, για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών στα επαγγελματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης, όπως τροποποιήθηκε με την οδηγία 96/97/ΕΚ, της 20ης Δεκεμβρίου 1996, και, Οδηγία 97/80/ΕΚ του Συμβουλίου, της 15ης Δεκεμβρίου 1997, σχετικά με το βάρος αποδείξεως σε περιπτώσεις διακριτικής μεταχείρισης λόγω φύλου, η οποία επεκτάθηκε με την οδηγία 98/52/ΕΚ στο Ηνωμένο Βασίλειο. Οι διατάξεις των συγκεκριμένων οδηγιών αναδιατυπώνονται στην Οδηγία 2006/54/ΕΚ (δηλαδή κωδικοποιούνται και απλουστεύονται), ενώ επικαιροποιείται και το κοινοτικό κεκτημένο στο συγκεκριμένο τομέα με ενσωμάτωση του μεγαλύτερου μέρους της σχετικής πάγιας νομολογίας του Δικαστηρίου της ΕΕ.

Οδηγία 2006/54/ΕΚ Η Οδηγία 2006/54/ΕΚ χωρίζεται σε 4 τίτλους: 1. Γενικές Διατάξεις: Σκοπός της Οδηγίας, Ορισμοί. 2. Ειδικές Διατάξεις: Πρόνοιες σε θέματα ίσης αμοιβής, ίσης μεταχείρισης στα επαγγελματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης, και ίσης μεταχείρισης σε σχέση με την πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική κατάρτιση και εξέλιξη και τους όρους εργασίας. 3. Οριζόντιες Διατάξεις: Ένδικα βοηθήματα και επιβολή του δικαίου, βάρος απόδειξης, προώθηση της ίσης μεταχείρισης μέσα από κοινωνικό διάλογο, και γενικές οριζόντιες διατάξεις όπως μέτρα συμμόρφωση, κυρώσεις. 4. Τελικές Διατάξεις: Επανεξέταση, εφαρμογή, έναρξη ισχύος κτλ.

Ορισμοί: Φύλο Ό όρος «φύλο» δεν ορίζεται στην Οδηγία. Κατανοείται κοινώς ως η βιολογική διαφορά μεταξύ των δύο φύλων. Είναι ενδιαφέρον ότι στην υπόθεση P. κατά S. (C-13/94), το Δικαστήριο της ΕΕ έκρινε ότι ο όρος μπορεί να συμπεριλάβει τον επαναπροσδιορισμό φύλου (χαρακτηριστικό άσχετο με την ικανότητα κάποιου ατόμου να διεξάγει την εργασία του) Στην υπόθεση Grant (C-249/96) όμως, το Δικαστήριο αρνήθηκε να διευρύνει περαιτέρω τον όρο «φύλο», για να συμπεριλάβει την έννοια του σεξουαλικού προσανατολισμού.

Υπόθεση Ρ. κατά S. (C-13/94) Η P., προσφεύγουσα, εργαζόταν σε ένα εκπαιδευτικό ίδρυμα που υπαγόταν κατά τον κρίσιμο χρόνο στο Cornwall County Council (συμβούλιο της κομητείας της Κορνουάλης), το οποίο ήταν η αρμόδια περιφερειακή διοικητική αρχή. Ένα έτος μετά την πρόσληψη της, στις αρχές Απριλίου 1992, η Ρ. γνωστοποίησε στον S., διευθυντή σπουδών και υπεύθυνο των διοικητικών και οικονομικών υπηρεσιών του εκπαιδευτικού ιδρύματος, ότι σκόπευε να υποβληθεί σε διαδικασία αλλαγής φύλου. Η διαδικασία αυτή άρχισε με τη λεγόμενη περίοδο life test, κατά την οποία η Ρ. ντυνόταν και συμπεριφερόταν γυναικεία και μετά την οποία πραγματοποιήθηκαν ορισμένες χειρουργικές επεμβάσεις, σκοπός των οποίων ήταν να αποκτήσει η Ρ. τα εξωτερικά χαρακτηριστικά της γυναίκας.

Υπόθεση Ρ. κατά S. (C-13/94) Στις αρχές Σεπτεμβρίου 1992 κοινοποιήθηκε στην P., η οποία είχε υποστεί ορισμένες ελάσσονες χειρουργικές επεμβάσεις, η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας της. Η εργασιακή σχέση θα λυόταν στις 31 Δεκεμβρίου 1992 λόγω τηρήσεως της προθεσμίας προειδοποιήσεως. Η οριστική χειρουργική επέμβαση πραγματοποιήθηκε πριν από την έναρξη των αποτελεσμάτων, αλλά μετά την κοινοποίηση, της καταγγελίας αυτής. Η Ρ. άσκησε προσφυγή ενώπιον του Industrial Tribunal κατά του S. και του Cornwall County Council, ισχυριζόμενη ότι είχε υποστεί δυσμενή διάκριση λόγω φύλου. Ο S. και το Cornwall County Council ισχυρίστηκαν ότι η απόλυση της οφειλόταν σε λόγους περικοπής πλεονάζοντος προσωπικού.

Υπόθεση Ρ. κατά S. (C-13/94) Το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι Οδηγία πρέπει να ερμηνευτεί ως να απαγορεύει την απόλυση τρανσεξουαλικού ατόμου για λόγους αναγόμενους στην αλλαγή του φύλου του. Συγκεκριμένα: Υπό τις συνθήκες αυτές, δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι στο πεδίο εφαρμογής της οδηγίας εμπίπτουν μόνον οι διακρίσεις που οφείλονται στο γεγονός ότι ο υφιστάμενος τη διάκριση ανήκει στο ένα από τα δύο φύλα. Αν ληφθεί υπόψη ο σκοπός της οδηγίας και η φύση των δικαιωμάτων στην προστασία των οποίων αποσκοπεί, είναι σαφές ότι η οδηγία εφαρμόζεται και στις διακρίσεις που οφείλονται, όπως εν προκειμένω, στην αλλαγή φύλου του ενδιαφερομένου. Πράγματι, οι διακρίσεις αυτές οφείλονται κυρίως, αν όχι αποκλειστικά, στο φύλο του ενδιαφερομένου. 'Ετσι, σε περίπτωση απολύσεως για τον λόγο ότι ο ενδιαφερόμενος έχει την πρόθεση να υποβληθεί ή έχει ήδη υποβληθεί σε αλλαγή φύλου, υφίσταται δυσμενής μεταχείριση του ενδιαφερομένου έναντι των ατόμων που ανήκουν στο φύλο στο οποίο θεωρητικά ανήκε και ο ενδιαφερόμενος πριν από την αλλαγή αυτή.

Υπόθεση Grant (C-249/96) Η Grant εργαζόταν στην SWT, εταιρία σιδηροδρόμων της περιφέρειας του Southampton. Το άρθρο 18 της συμβάσεως εργασίας της Grant, που τιτλοφορείται «Εκπτώσεις στα εισιτήρια συγκοινωνιών», ορίζει τα εξής: «Θα δικαιούσθε τις παροχές δωρεάν και μειωμένων εισιτηρίων συγκοινωνιών που δικαιούνται οι υπάλληλοι του βαθμού σας. Τις παροχές αυτές θα δικαιούνται ο σύζυγός σας και τα συντηρούμενα από σας άτομα. Η χορήγηση των παροχών αυτών είναι στη διάκριση [του εργοδότη] και ανακαλείται σε περίπτωση καταχρήσεως.» Κατά τον χρόνο των επίδικων πραγματικών περιστατικών, ο κανονισμός που είχε θεσπίσει ο εργοδότης για την εφαρμογή των διατάξεων αυτών (Staff Travel Facilities Privilege Ticket Regulations) προέβλεπε, στο άρθρο 8 («σύζυγοι και σύντροφοι»): «Παρέχονται προνομιακά εισιτήρια σε κάθε εργαζόμενο (...) για τον νόμιμο σύζυγό του, εκτός αν αυτός τελεί σε "νόμιμη διάσταση" με τον εργαζόμενο. Παρέχονται προνομιακά εισιτήρια για τον "common law opposite sex spouse» (έκφραση που χρησιμοποιείται συνήθως για να ορισθεί ο συζών σύντροφος του αντιθέτου φύλου) του υπαλλήλου (...) εφόσον υποβληθεί κατά νόμο δήλωση ότι υφίσταται τουλάχιστον από διετίας σοβαρός δεσμός (...)».

Υπόθεση Grant (C-249/96) Ο κανονισμός αυτός όριζε, επιπλέον, τις προϋποθέσεις υπό τις οποίες μπορούσαν να χορηγηθούν οι εκπτώσεις στα εισιτήρια συγκοινωνιών στον εν ενεργεία εργαζόμενο, στον εργαζόμενο που διέκοψε προσωρινώς ή οριστικώς τη δραστηριότητα του, στον επιζώντα σύζυγο του εργαζομένου, στα τέκνα του εργαζομένου, καθώς και στα συντηρούμενα από αυτόν άτομα της οικογενείας του. Βάσει των διατάξεων αυτών, η Grant ζήτησε, στις 9 Ιανουαρίου 1995, να της χορηγηθούν εκπτώσεις στα εισιτήρια συγκοινωνιών για τη γυναίκα σύντροφό της με την οποία δήλωσε ότι διατηρούσε «σοβαρή σχέση» από διετίας και πλέον. Η SWT αρνήθηκε να χορηγήσει την αιτούμενη παροχή με το αιτιολογικό ότι, εφόσον επρόκειτο για μη έγγαμα άτομα, οι εκπτώσεις στα εισιτήρια συγκοινωνιών μπορούσαν να παρασχεθούν μόνο για σύντροφο αντιθέτου φύλου.

Υπόθεση Grant (C-249/96) Η Grant υποστήριξε ότι το γεγονός και μόνον ότι στον άνδρα εργαζόμενο που προκατείχε τη θέση της είχε χορηγηθεί έκπτωση στα εισιτήρια συγκοινωνιών για τη γυναίκα σύντροφο του, την οποία δεν είχε νυμφευθεί, αρκεί για να στοιχειοθετηθεί ευθεία δυσμενής διάκριση λόγω φύλου. Υποστήριξε ότι μια τέτοια άρνηση συνιστά δυσμενή διάκριση στηριζόμενη στον γενετήσιο προσανατολισμό, η οποία περιλαμβάνεται στην έννοια «διακρίσεις φύλου». Το Δικαστήριο δεν έκανε αποδεχτή την θέση αυτή, αφού όπως υποστήριξε δεν φαίνεται να αντανακλά τη μέχρι σήμερα γενικώς αποδεκτή ερμηνεία της εννοίας της διακρίσεως λόγω φύλου. Αναγνώρισε επίσης το Δικαστήριο ότι το κοινοτικό δίκαιο, στο παρόν στάδιο της εξελίξεως του [προ 20ετίας], δεν καλύπτει μια δυσμενή διάκριση στηριζόμενη στον γενετήσιο προσανατολισμό, όπως εκείνη περί της οποίας πρόκειται στη διαφορά της κύριας δίκης.

Ίση μεταχείριση σε σχέση με την πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική κατάρτιση και εξέλιξη και τους όρους εργασίας Το Άρθρο 14 της Οδηγίας 2006/54/ΕΚ αφορά στην ίση μεταχείριση σε σχέση με την πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική κατάρτιση και εξέλιξη και τους όρους εργασίας: Απαγόρευση διακρίσεων 1. Δεν υφίσταται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου στο δημόσιο ή ιδιωτικό τομέα, συμπεριλαμβανομένων των δημοσίων φορέων, όσον αφορά: α) τους όρους πρόσβασης στη μισθωτή εργασία, στο ελεύθερο επάγγελμα ή σε άλλα είδη απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένων των κριτηρίων επιλογής και των όρων πρόσληψης, ασχέτως του κλάδου δραστηριότητας και σε όλα τα επίπεδα της επαγγελματικής ιεραρχίας, μεταξύ άλλων και ως προς τις προαγωγές β) την πρόσβαση σε όλους τους τύπους και τα επίπεδα επαγγελματικού προσανατολισμού, επαγγελματικής κατάρτισης, επιμόρφωσης και επαγγελματικού αναπροσανατολισμού, συμπεριλαμβανομένης της απόκτησης πρακτικής εμπειρίας

Ίση μεταχείριση σε σχέση με την πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική κατάρτιση και εξέλιξη και τους όρους εργασίας γ) τους όρους απασχόλησης και εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των απολύσεων, καθώς και θέματα αμοιβής σύμφωνα με το άρθρο 141 της συνθήκης δ) την ιδιότητα του μέλους και τη συμμετοχή σε οργάνωση εργαζομένων ή εργοδοτών ή σε οποιαδήποτε οργάνωση τα μέλη της οποίας ασκούν συγκεκριμένο επάγγελμα, συμπεριλαμβανομένων των πλεονεκτημάτων που χορηγούνται από τέτοιες οργανώσεις. 2. Τα κράτη μέλη μπορούν να προβλέπουν, όσον αφορά την πρόσβαση στην απασχόληση, καθώς και την κατάρτιση με σκοπό την απασχόληση, ότι η διαφορετική μεταχείριση που βασίζεται σε χαρακτηριστικό στοιχείο σχετικό με το φύλο δεν συνιστά διάκριση όταν, ως εκ της φύσεως των συγκεκριμένων επαγγελματικών δραστηριοτήτων ή λόγω του πλαισίου στο οποίο ασκούνται, το χαρακτηριστικό αυτό αποτελεί πραγματική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση, εφόσον ο στόχος της είναι νόμιμος και η προϋπόθεση είναι ανάλογη.

Ορισμοί: Άμεση Διάκριση Άρθρο 2(1)(α), Οδηγία 2006/54/ΕΚ: «άμεση διάκριση»: όταν ένα πρόσωπο υφίσταται, για λόγους φύλου, μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν που υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο ένα άλλο πρόσωπο σε ανάλογη κατάσταση.

Άμεση Διάκριση Σε περιπτώσεις άμεσης διάκρισης, ο παραπονούμενος/ η παραπονούμενη, πρέπει να πρέπει να αναγνωρίσει ένα συγκρίσιμο παράγοντα (comparator) ένα άτομο του αντίθετου φύλου σε παρόμοια θέση, το οποίο έχει αντιμετωπιστεί πιο ευνοϊκά. Η εξαίρεση στο κανόνα αυτό έχει να κάνει με περιπτώσεις όπου η διάκριση οφείλεται σε εγκυμοσύνη. Στις περιπτώσεις αυτές ο συγκρίσιμος παράγοντας δεν έχει κανένα απόλυτος νόημα. Αυτό αναγνωρίστηκε από το Δικαστήριο στις Υποθέσεις Dekker (C-177/88) και Webb (C-32/93). Το Δικαστήριο αναγνώρισε ότι περιπτώσεις διάκρισης βάσει εγκυμοσύνης είναι καθ εαυτόν παράνομες. Άρθρο 2(2)(γ) Οδηγίας 2006/54/ΕΚ: «2. Για τους σκοπούς της παρούσας οδηγίας, η διάκριση περιλαμβάνει: γ) οποιαδήποτε λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή άδειας μητρότητας κατά την έννοια της οδηγίας 92/85/ΕΟΚ».

Υπόθεση Dekker (C-177/88) Στην υπόθεση Elisabeth Johanna Pacifica Dekker κατά Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV- Centrum) Plus, γυναίκα υποψήφια είχε επιλεγεί για τη θέση Εκπαιδεύτριας σε Κέντρο Νεότητας και ανέμενε το διορισμό της. Όταν, όμως, τους ενημέρωσε ότι ήταν έγκυος, το Διοικητικό Συμβούλιο αποφάσισε να μην τη διορίσει, για οικονομικούς λόγους, υποστηρίζοντας ότι δεν υπήρχε η δυνατότητα να μισθωθούν οι υπηρεσίες άλλου υποψηφίου, για την περίοδο που η ίδια θα βρισκόταν σε άδεια μητρότητας. Το Δικαστήριο των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων αποφάνθηκε ότι η μη πρόσληψη εγκύου σε θέση εργασίας για λόγους που συνδέονται άμεσα με την κατάσταση εγκυμοσύνης στην οποία βρίσκεται, στοιχειοθετούν άμεση διάκριση λόγω φύλου στην πρόσβαση σε απασχόληση. Διευκρίνισε, επίσης, ότι η άμεση διάκριση λόγω φύλου δεν μπορεί να αιτιολογηθεί στη βάση οικονομικών δυσκολιών που μπορεί να προκύψουν από την αντικατάσταση της εγκύου εργαζομένης.

Υπόθεση Webb (C-32/93) Στην υπόθεση Carole Louise Webb κατά ΕΜΟ Air Cargo (UK) Ltd (Ηνωμένο Βασίλειο), γυναίκα εργαζόμενη προσελήφθη για αντικατάσταση άλλης γυναίκας εργαζόμενης (Stewart) η οποία θα απουσίαζε σε άδεια μητρότητας. Η πρόσληψη της αντικαταστάτριας (Webb) έγινε πριν η Stewart απουσιάσει με άδεια μητρότητας, με σκοπό να προηγηθεί περίοδος εκπαίδευσης της πρώτης και αποφασίστηκε, επίσης, ότι η Webb θα παρέμενε ως υπάλληλος και μετά την επιστροφή της Stewart από την άδεια μητρότητας. Μερικές εβδομάδες αφού άρχισε την απασχόλησή της η Webb στην Εταιρεία υπέθεσε ότι ήταν έγκυος και ο εργοδότης, ο οποίος το πληροφορήθηκε έμμεσα, την κάλεσε και την ενημέρωσε για την πρόθεσή του να την απολύσει. Η εγκυμοσύνη της Webb επιβεβαιώθηκε μια βδομάδα αργότερα και η ίδια απολύθηκε. Το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι η απόλυση λόγω εγκυμοσύνης συνιστά άμεση διάκριση λόγω φύλου και η απόλυση εγκύου γυναίκας που προσελήφθη με σύμβαση αορίστου χρόνου, δεν μπορεί να βασίζεται στην αδυναμία της να εκτελέσει έναν από τους ουσιώδεις όρους της συμβάσεως εργασίας της, έστω και αν η εκ μέρους του εργαζομένου παροχή υπηρεσιών αποτελεί για τον εργοδότη οπωσδήποτε ουσιώδη προϋπόθεση για την κανονική εκτέλεση της συμβάσεως εργασίας. Ο λόγος για αυτό είναι ότι η προστασία που δίδεται από το κοινοτικό δίκαιο στη έγκυο γυναίκα δεν μπορεί να εξαρτάται από το αν η παρουσία της ενδιαφερόμενης κατά τη διάρκεια του αντιστοιχούντος προς την εγκυμοσύνη της χρονικού διαστήματος είναι απαραίτητη για την κανονική λειτουργία της επιχειρήσεως στην οποία εργάζεται, καθόσον η αντίθετη ερμηνεία θα στερούσε τις διατάξεις της Οδηγίας από την πρακτική αποτελεσματικότητά τους.

Ορισμοί: Έμμεση Διάκριση Άρθρο 2(1)(β), Οδηγία 2006/54/ΕΚ: «έμμεση διάκριση»: όταν μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική θέτει σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση πρόσωπα ενός φύλου σε σύγκριση με πρόσωπα του άλλου φύλου, εκτός αν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικώς από νόμιμο στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του εν λόγω στόχου είναι πρόσφορα και αναγκαία. Κατά πάγια νομολογία του ΔΕΕ, υφίσταται έμμεση διάκριση όταν η εφαρμογή εθνικού μέτρου, παρά την ουδέτερη διατύπωσή του, θέτει στην πράξη σε δυσμενή μοίρα ένα πολύ μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών παρά ανδρών.

Υπόθεση Kording (C-100/95) Στην υπόθεση Brigitte Kording κατά Senator für Finanzen (Γερμανία), η Kording, η οποία ασκούσε καθήκοντα ειδικού φορολογικού υπαλλήλου με μειωμένο ωράριο, ζήτησε όπως απαλλαχθεί από τις εξετάσεις πρόσβασης στο επάγγελμα του φορολογικού συμβούλου, ωστόσο το αίτημά της αυτό δεν έγινε δεκτό από τον Υπουργό Οικονομικών (του ομόσπονδου κρατιδίου της Βρέμης). Σύμφωνα με την Επιτροπή Χορηγήσεως Αδειών Άσκησης του επαγγέλματος Φορολογικού Συμβούλου, ο τίτλος αυτός απονέμεται μόνο στα πρόσωπα ή σε ενώσεις που έχουν επιτύχει στις εξετάσεις πρόσβασης για το επάγγελμα ή έχουν απαλλαγεί από αυτές. Η απαλλαγή από τις εν λόγω εξετάσεις επιτρέπεται με Νόμο, μόνο για τους «πρώην μόνιμους ή μη μόνιμους φορολογικούς υπαλλήλους που έχουν εργαστεί τουλάχιστον επί δεκαπέντε έτη σε φορολογικές υπηρεσίες της Ομοσπονδίας ή των ομόσπονδων κρατών ως ειδικοί φορολογικοί υπάλληλοι ή τουλάχιστον σε ισοδύναμη θέση». Σύμφωνα με τον σχετικό εθνικό Νόμο, η απαραίτητη προϋπηρεσία για να γίνει κανείς δεκτός στις εξετάσεις πρόσβασης στο επάγγελμα μπορούσε, επίσης, να έχει αποκτηθεί στο πλαίσιο απασχόλησης με μειωμένο ωράριο, ωστόσο σε αυτή την περίπτωση οι αντίστοιχες χρονικές περίοδοι παρατείνονταν λαμβάνοντας υπόψη την αναλογία μεταξύ του ατομικού χρόνου εργασίας και του κανονικού χρόνου εργασίας. Το μεγαλύτερο ποσοστό εργαζομένων με μειωμένο χρόνο εργασίας στην υπό αναφορά θέση ήταν γυναίκες (από τους 119 φορολογικούς υπαλλήλους της Βρέμης, οι 110 ήταν γυναίκες) με αποτέλεσμα, όπως υποστήριξε η προσφεύγουσα, η εν λόγω νομοθετική διάταξη να στοιχειοθετεί έμμεση διάκριση λόγω φύλου στα κριτήρια επιλογής και όρους πρόσβασης σε εργασία.

Υπόθεση Kording (C-100/95) Στη βάση της εθνικής αυτής ρύθμισης, δεν συνεπάγετο άμεση διάκριση λόγω φύλου αφού στην περίπτωση απασχόλησης με μειωμένο ωράριο, το συνολικό χρονικό διάστημα προϋπηρεσίας παρατείνεται καθ όμοιο τρόπο τόσο ως προς τους άνδρες όσο και ως προς τις γυναίκες. Το ερώτημα που τέθηκε από το αιτούν Δικαστήριο ήταν κατά πόσο η εν λόγω ρύθμιση θα μπορούσε να συνεπάγεται έμμεση διάκριση λόγω φύλου. Κατά πάγια νομολογία του ΔΕΕ, υφίσταται έμμεση διάκριση όταν η εφαρμογή εθνικού μέτρου, παρά την ουδέτερη διατύπωσή του, θέτει στην πράξη σε δυσμενή μοίρα ένα πολύ μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών παρά ανδρών. Ως εκ τούτου, δεν αμφισβητήθηκε από το Δικαστήριο ότι οι διατάξεις της εθνικής νομοθεσίας θίγουν τους εργαζόμενους με μειωμένο ωράριο και τους θέτουν σε δυσμενή μοίρα σε σχέση με αυτούς που εργάζονται με πλήρες ωράριο, αφού οι πρώτοι, για να τους χορηγηθεί απαλλαγή από τις εξετάσεις, πρέπει να εργαστούν επιπρόσθετα πολλά έτη σε σχέση με τους τελευταίους. Με δεδομένο, επίσης, ότι 92,4% των επηρεαζομένων είναι γυναίκες, το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι διατάξεις όπως αυτές στην κύρια δίκη καταλήγουν στην πράξη σε δυσμενή διάκριση των γυναικών εργαζομένων σε σχέση με τους άνδρες εργαζομένους και πρέπει, κατ αρχήν, να θεωρηθούν ως αντίθετες προς την Οδηγία. Για να μην θεωρηθεί ως αντίθετη προς την Οδηγία, η διαφορετική μεταχείριση των δύο κατηγοριών εργαζομένων θα πρέπει να δικαιολογηθεί από αντικειμενικό στοιχείο ξένο προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου.

Υπόθεση Kording (C-100/95) Στην περίπτωση που εξέτασε το ΔΕΕ τέθηκε ως αιτιολογία για το μέτρο που εφαρμόστηκε η σχέση μεταξύ του χρόνου εξάσκησης του επαγγέλματος ως εχέγγυο της απόκτηση επαρκούς πείρας. Το αντεπιχείρημα από πλευράς της Kording ήταν ότι η ποικιλομορφία των καθηκόντων και η ποιότητα εργασίας που παρείχαν οι εργαζόμενοι με μειωμένο ωράριο είναι παρεμφερείς με εκείνες των εργαζομένων με πλήρες ωράριο, με μόνη διαφορά την διάρκεια της ασκούμενης δραστηριότητας. Εν πάση περιπτώσει, όπως ανέφερε η Kording, η αρχική απαίτηση προϋπηρεσίας ανερχόταν στα πέντε χρόνια. Ο λόγος που ανήλθε, εντέλει, στα δεκαπέντε χρόνια ήταν ώστε να περιοριστεί η τάση των μόνιμων υπαλλήλων να ασκούν ελεύθερα επαγγέλματα. Δηλαδή, η νομοθετική τροποποίηση έγινε για λόγους άσχετους με τα προσόντα. Το Δικαστήριο υπενθύμισε ότι ο ισχυρισμός ότι υφίσταται ιδιαίτερη σχέση μεταξύ της διάρκειας της επαγγελματικής δραστηριότητας και της απόκτησης ορισμένου επιπέδου γνώσεων ή πείρας, εφόσον αποτελεί απλή γενίκευση, δεν αποτελεί αντικειμενικό κριτήριο, ανεξάρτητο προς το φύλο, αρκετό για να δικαιολογήσει τη διαφορετική μεταχείριση που προκύπτει έμμεσα εις βάρος του ενός σε σχέση με το άλλο φύλο. Καταλήγοντας, το Δικαστήριο αποφάσισε ότι, υπό τις περιστάσεις και χωρίς την ύπαρξη αντικειμενικών κριτηρίων ξένων προς το φύλο, η Οδηγία απαγορεύει εθνική ρύθμιση η οποία προβλέπει ότι στην περίπτωση απασχόλησης με μειωμένο ωράριο που δεν υπερβαίνει το ήμισυ του κανονικού χρόνου εργασίας, η διάρκεια άσκησης επαγγελματικών καθηκόντων η οποία απαιτείται για την απαλλαγή από τις εξετάσεις πρόσβασης στο επάγγελμα του φορολογικού συμβούλου παρατείνεται αντιστοίχως, όταν οι διατάξεις αυτές πλήττουν μεγαλύτερο αριθμό γυναικών από ότι ανδρών εργαζομένων.

Υπόθεση Νικολούδη (C-196/02) Υπόθεση Βασιλική Νικολούδη κατά Οργανισμού Τηλεπικοινωνιών Ελλάδος ΑΕ Σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία το προσωπικό του ΟΤΕ αποτελείτο από μόνιμο και έκτακτο προσωπικό. Το δε μόνιμο προσωπικό περιελάμβανε άτομα που εργάζονταν με πλήρη απασχόληση μόνον, ενώ το έκτακτο προσωπικό εργαζόταν είτε με σύμβαση ορισμένου χρόνου είτε, σε εξαιρετικές περιπτώσεις, με σύμβαση αορίστου χρόνου, εφόσον επρόκειτο για εκτέλεση έργου καθαρίστριας μειωμένης απασχόλησης ή για την πρόσληψη ατόμων εξαρτωμένων από αποβιώσαντα υπάλληλο του οποίου ο θάνατος έχει δημιουργήσει οικογενειακά οικονομικά προβλήματα. Σημειώνεται ότι η θέση καθαρίστριας αφορά αποκλειστικά σε γυναίκες και όχι άνδρες και είναι η μοναδική θέση έκτακτου προσωπικού που παρέχεται με μειωμένο ωράριο. Με βάση την ίδια νομοθεσία ο χρόνος μειωμένης απασχόλησης δεν λαμβάνετο υπόψη για τον υπολογισμό της υπηρεσιακής αρχαιότητας, στη συνέχεια, ωστόσο, αυτό τροποποιήθηκε ώστε η μειωμένη απασχόληση να προσμετρείται αναλογικά προς την πλήρη. Σε σχέση με τις καθαρίστριες που εργάζονταν ως έκτακτο προσωπικό, η καθημερινή τρίωρη απασχόληση θεωρείτο το μισό της πλήρους απασχόλησης. Με βάση τις ειδικές συλλογικές συμβάσεις του προσωπικού, δικαίωμα για υποβολή αιτήσεως για ένταξη στο μόνιμο προσωπικό είχε μόνο το έκτακτο προσωπικό το οποίο είχε συμπληρώσει τουλάχιστον διετή υπηρεσία πλήρους απασχόλησης.

Υπόθεση Νικολούδη (C-196/02) Η κα Νικολούδη προσλήφθηκε από τον ΟΤΕ ως έκτακτη με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου και εργάστηκε από το 1978 μέχρι το 1996 ως καθαρίστρια με μειωμένο ωράριο. Στις 28 Νοεμβρίου 1996 η σύμβασή της μετατράπηκε σε σύμβαση πλήρους απασχόλησης και στις 17 Αυγούστου 1998 συνταξιοδοτήθηκε λόγω συμπλήρωσης του ορίου ηλικίας. Προέκυψε ότι στην περίπτωση της κας Νικολούδη, καμία από τις επίμαχες συλλογικές συμβάσεις δεν εφαρμόστηκε για το λόγο ότι είχε εργαστεί με μειωμένο ωράριο. Ως αποτέλεσμα, αποκλείστηκε από τη δυνατότητα ένταξης στο μόνιμο προσωπικό, με αποτέλεσμα ο συνολικός χρόνος μειωμένης απασχόλησής της να μην συνυπολογιστεί για την υπηρεσιακή αρχαιότητά της, γεγονός που τη ζημίωσε με σημαντική μισθολογική διαφορά. Η κα Νικολούδη υποστήριξε ότι οι πιο πάνω ρυθμίσεις και χειρισμοί αποτελούν διάκριση λόγω φύλου κατά παράβαση του κοινοτικού δικαίου, αφού αυτές επηρέαζαν μόνο τις γυναίκες που εργάζονταν σε θέση καθαρίστριας. Ο ΟΤΕ ισχυρίστηκε ότι η κα Νικολούδη δεν εντάχθηκε στο μόνιμο προσωπικό αφού προϋπόθεση για τη μονιμοποίηση του έκτακτου προσωπικού αποτελεί η πλήρης απασχόληση και η προϋπόθεση αυτή ίσχυε ανεξάρτητα από το φύλο ή την ειδικότητα του ενδιαφερομένου. Επιπρόσθετα, όπως υποστήριξε, ο χρόνος μερικής απασχόλησης δεν μπορούσε να συνυπολογιστεί για την αρχαιότητα της προσφεύγουσας.

Υπόθεση Νικολούδη (C-196/02) Το ΔΕΕ κλήθηκε να απαντήσει κατά πόσο, σύμφωνα με τις εθνικές νομοθετικές ρυθμίσεις, ο αποκλεισμός των εκτάκτων καθαριστριών μειωμένης απασχόλησης αορίστου χρόνου από ένταξη στο τακτικό προσωπικό, για το λόγο ότι η συλλογική σύμβαση αυτή απαιτούσε τουλάχιστον διετή υπηρεσία πλήρους απασχόλησης, στοιχειοθετεί έμμεση διάκριση λόγω φύλου. Επίσης, κατά πόσο ο μη υπολογισμός, στην περίπτωση των καθαριστριών, της μειωμένης απασχόλησης για σκοπούς αρχαιότητας, ώστε να προσδιοριστούν καλύτεροι όροι αμοιβής μπορεί να στοιχειοθετήσει έμμεση διάκριση λόγω φύλου. Και στις δύο περιπτώσεις, οι επίδικες ρυθμίσεις έπληξαν αποκλειστικά γυναίκες, αφού στη θέση καθαριστριών προσλαμβάνονταν μόνο γυναίκες. Το ΔΕΕ, αναφερόμενο στα ερωτήματα που τέθηκαν ενώπιον του επισήμανε τα εξής: Σε σχέση με την αρχή της ίσης μεταχείρισης, το Δικαστήριο ανέφερε ότι στην υπόθεση της κύριας δίκης μονιμοποιήθηκε κάθε εργαζόμενος που είχε σύμβαση αορίστου χρόνου, εκτός από όσους εργάζονταν με μειωμένο ωράριο, δηλαδή τις καθαρίστριες. Το κριτήριο, δηλαδή, της πλήρους απασχόλησης ως αναγκαίας προϋπόθεσης για τη μονιμοποίηση, μολονότι ήταν φαινομενικά ουδέτερο σε σχέση με το φύλο του εργαζομένου, κατέληγε στον αποκλεισμό μιας κατηγορίας εργαζομένων που αποτελείτο μόνο από γυναίκες, με αποτέλεσμα τη στοιχειοθέτηση έμμεσης διάκρισης λόγω φύλου. Το Δικαστήριο επανέλαβε, σύμφωνα και με πάγια νομολογία, ότι μια εθνική ρύθμιση ενέχει έμμεση διάκριση όταν, ενώ έχει διατυπωθεί κατά τρόπο ουδέτερο, στην πραγματικότητα περιάγει σε μειονεκτική θέση ένα πολύ μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών απ ότι ανδρών. Με βάση αυτή την αρχή, προκύπτει ότι οι επίμαχες συλλογικές συμβάσεις θέτουν σε μειονεκτική θέση, εντός της κατηγορίας του έκτακτου προσωπικού που εργάζεται με σύμβαση αορίστου χρόνου, τους εργαζομένους μειωμένης απασχόλησης έναντι των εργαζομένων πλήρους απασχόλησης, αφού μόνο οι τελευταίοι έχουν δυνατότητα μονιμοποίησης.

Υπόθεση Νικολούδη (C-196/02) Η έμμεση διάκριση, για να μπορεί να δικαιολογηθεί, θα πρέπει να αποδειχθεί ότι η διαφορετική μεταχείριση των δύο κατηγοριών οφείλεται σε παράγοντες ξένους προς το φύλο. Το Δικαστήριο τόνισε ότι δεν μπορούσε να γίνει δεκτή η αιτιολογία ότι το στοιχείο της μειωμένης απασχόλησης συνιστά επαρκή και άσχετο προς το φύλο λόγο για να δικαιολογήσει τη διαφορετική μεταχείριση, ούτε και μπορούσε να γίνει δεκτή η αιτιολογία ότι η διαφορετική αυτή μεταχείριση στηρίζεται σε αντικειμενικούς λόγους δημόσιου και κοινωνικού συμφέροντος, ισχυρισμός ο οποίος ήταν πολύ γενικός και αόριστος. Ως εκ τούτου, το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι ο πλήρης αποκλεισμός του συνυπολογισμού της μειωμένης απασχόλησης στην αρχαιότητα συνιστά, όταν πλήττει πολύ μεγαλύτερο ποσοστό εργαζομένων γυναικών απ ότι εργαζομένων ανδρών, έμμεση διάκριση λόγω φύλου, η οποία είναι αντίθετη προς την σχετική Οδηγία, εκτός αν οφείλεται σε παράγοντες που δικαιολογούνται αντικειμενικά και είναι ξένοι προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου.

Όροι απασχόλησης και εργασίας Η αναφορά σε «όρους απασχόλησης» [Άρθρο 14(1)(γ)] έχει αποτελέσει αντικείμενο δικαστικής διαμάχης: Υπόθεση Meyers (C-116/94): Η υπόθεση αφορούσε την διαφορά μεταξύ της Jennifer Meyers και του Adjudication Officer σχετικά με το δικαίωμα της Meyers να εκπέσει από το ακαθάριστο εισόδημά της τα έξοδα φυλάξεως ενός τέκνου προκειμένου να λάβει το family credit (To family credit ήτανένα επίδομα εξαρτώμενο από το ύψος του εισοδήματος, το οποίο χορηγείται για τη συμπλήρωση του εισοδήματος των χαμηλόμισθων εργαζομένων που έχουν την επιμέλεια τέκνου). Το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι το συγκεκριμένο επίδομα είχε ως αντικείμενο την πρόσβαση σε απασχόληση και τις συνθήκες εργασίας και, επομένως, εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της Οδηγίας. Το Δικαστήριο δηλαδή δεν περιόρισε την έννοια του ορισμού «όροι απασχόλησης» στα ορισθέντα στην σύμβαση εργασίας.

Παρεκκλίσεις Άρθρο 28(1) και 28(2), Οδηγία 2006/54/ΕΚ: Σχέση με κοινοτικές και εθνικές διατάξεις 1. Η παρούσα οδηγία δεν θίγει τις διατάξεις περί προστασίας των γυναικών ιδίως για την εγκυμοσύνη και τη μητρότητα. 2. Η παρούσα οδηγία δεν θίγει τις διατάξεις της οδηγίας 96/34/ΕΚ και της οδηγίας 92/85/ΕΟΚ (Οδηγίες για μητρότητα και γονική άδεια). Άρθρο 16, Οδηγία 2006/54/ΕΚ: Άδεια πατρότητας και υιοθεσίας Η παρούσα οδηγία δεν θίγει το δικαίωμα των κρατών μελών να αναγνωρίζουν χωριστό δικαίωμα άδειας πατρότητας ή/και άδειας υιοθεσίας.

Παρεκκλίσεις Άρθρο14(2), Οδηγία 2006/54/ΕΚ: «Τα κράτη μέλη μπορούν να προβλέπουν, όσον αφορά την πρόσβαση στην απασχόληση, καθώς και την κατάρτιση με σκοπό την απασχόληση, ότι η διαφορετική μεταχείριση που βασίζεται σε χαρακτηριστικό στοιχείο σχετικό με το φύλο δεν συνιστά διάκριση όταν, ως εκ της φύσεως των συγκεκριμένων επαγγελματικών δραστηριοτήτων ή λόγω του πλαισίου στο οποίο ασκούνται, το χαρακτηριστικό αυτό αποτελεί πραγματική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση, εφόσον ο στόχος της είναι νόμιμος και η προϋπόθεση είναι ανάλογη.» Με άλλα λόγια, η διαφορετική μεταχείριση σε σχέση με το φύλο δεν συνιστά διάκριση όταν: Το χαρακτηριστικό αποτελεί πραγματική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση ο στόχος της είναι νόμιμος η προϋπόθεση είναι ανάλογη

Παρεκκλίσεις: Πραγματική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση Σχετικό σε επαγγέλματα όπως ηθοποιός, χορευτής, μοντέλο. Σχετικό με κάποιες μορφές απασχόλησης σε ιδιωτικές κατοικίες Στην Υπόθεση Επιτροπή Ευρ. Κοιν. κατά Ην. Βασιλείου (165/82) το Δικαστήριο έκρινε ότι, παραλείποντας να εφαρμόσει πλήρως την αρχή που καθορίζει η Οδηγία, το Ηνωμένο Βασίλειο δεν υπερέβη τα όρια της ευχέρειας που αναγωρίζεται στα κράτη μέλη, αφού αναγνώρισε τις ιδιαίτερες προσωπικές ευαισθησίες που μπορούν να διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στις σχέσεις μεταξύ της μαίας και της εγκύου που περιθάλπει. Στην Υπόθεση Επιτροπή κατά Γαλλίας (318/86), το Δικαστήριο αναγνώρισε ότι το φύλο μπορεί να αποτελεί παράγοντα αποφασιστικής σημασίας για θέσεις εργασίας όπως αυτές των surveillants και των surveillants chefs (φυλάκων και προϊσταμένων φυλάξεως) των φυλακών. Στην Υπόθεση Johnston (222/84) το Δικαστήριο έκρινε ότι για ορισμένες δραστηριότητες όπως είναι οι δραστηριότητες της αστυνομίας που ασκούνται σε περίπτωση σοβαρών ταραχών, συντρέχουν, για σκοπούς προστασίας της δημόσιας ασφάλειας, οι απαιτούμενες προϋποθέσεις για την παρέκκλιση από την αρχή της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών.

Υπόθεση Johnston (222/84) Marguerite Johnston κατά Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary Ενώ στην Αγγλία και στην Ουαλία οι αστυνομικοί, με εξαίρεση την περίπτωση ειδικών επιχειρήσεων, γενικώς δεν οπλοφορούν και δεν υφίσταται σ' αυτά τα τμήματα του Ηνωμένου Βασιλείου γενική πολιτική αντιτιθέμενη στην εκπαίδευση των γυναικών αστυνομικών στη χρήση πυροβόλων όπλων και τη σκοποβολή ή την απασχόλησή τους σε καθήκοντα που απαιτούν οπλοφορία, στη Βόρεια Ιρλανδία, λόγω του κύματος τρομοκρατίας που έχει ξεσπάσει εκεί από πολλά χρόνια υιοθετήθηκε από τον Chief Constable της RUC διαφορετική πολιτική. Οι επιθέσεις, των οποίων αντικείμενο αποτέλεσαν πολλοί αστυνομικοί, κατέστησαν αδύνατη την πραγματοποίηση στη Βόρεια Ιρλανδία του σκοπού της άνευ όπλων εκτέλεσης των καθηκόντων των αστυνομικών δυνάμεων, όπως συμβαίνει στα υπόλοιπα τμήματα του Ηνωμένου Βασιλείου.

Υπόθεση Johnston (222/84) Οι άνδρες αστυνομικοί οπλοφορούν κατά τη συνήθη άσκηση των καθηκόντων τους. Αντίθετα, οι γυναίκες αστυνομικοί και ειδικότερα τα όργανα της RUCR ούτε οπλοφορούν ούτε εκπαιδεύονται στο χειρισμό πυροβόλων όπλων και τη σκοποβολή. Ο λόγος για την πολιτική αυτή του Chief Constable, αποκλεισμού δηλαδή των γυναικών αστυνομικών από την οπλοφορία, είναι ότι το εν λόγω όργανο της αστυνομίας θεωρεί ότι, αν οι γυναίκες αστυνομικοί οπλοφορούσαν, θα ήταν αυξημένος ο κίνδυνος να καταστούν στόχοι επιθέσεων. Ο Chief Constable πιστεύει επίσης ότι οι ένοπλες γυναίκες αστυνομικοί θα ήταν λιγότερο αποτελεσματικές σε ορισμένους τομείς οι οποίοι προσιδιάζουν καλύτερα στις γυναίκες, ιδίως όσον αφορά τα καθήκοντα κοινωνικού χαρακτήρα ή τις επαφές με οικογένειες και παιδιά.

Υπόθεση Johnston (222/84) Το 1980, ο Chief Constable αποφάσισε την ανανέωση των συμβάσεων των γυναικείων οργάνων της RUC Full-time Reserve μόνο για τις περιπτώσεις όπου καθήκοντα που έπρεπε να εκτελούν τα όργανα αυτά δεν μπορούσαν να εκτελεστούν παρά μόνο από γυναίκες. Οι λόγοι της απόφασης αυτής ήταν οι ακόλουθοι: Η RUC διέθετε κατά τον κρίσιμο χρόνο επαρκή αριθμό γυναικών αστυνομικών για τα καθήκοντα που συνήθως ανατίθενται στις γυναικείες αστυνομικές δυνάμεις. Επομένως, τα μόνα καθήκοντα για τα οποία απαιτείτο η πρόσληψη αστυνομικών οργάνων στη RUC Full-time Reserve ήταν τα γενικά καθήκοντα αστυνομίας. Σημαντικό μέρος των καθηκόντων αυτών συνίστατο σε αποστολές ασφαλείας, όπως αποστολές προστασίας και συνοδείας, οι οποίες συνεπάγονταν συχνά τη χρήση πυροβόλων όπλων. Συνέπεια της ανωτέρω περιγραφόμενης πολιτικής του Chief Constable στον τομέα της οπλοφορίας των γυναικείων οργάνων της RUC ήταν ότι τα καθήκοντα αυτά δεν έπρεπε να ανατίθενται σε γυναίκες. Ύστερα από την απόφαση αυτή (με εξαίρεση μια περίπτωση) δεν προτάθηκε πλέον σε γυναίκα στο πλαίσιο του RUC Fulltime Reserve καμιά σύμβαση πλήρους απασχόλησης, αλλά συνεχίστηκαν να προτείνονται, όπως και προηγουμένως στη RUC Full-time Reserve, συμβάσεις σε άνδρες.

Υπόθεση Johnston (222/84) Η Marguerite Johnston εισήλθε στη RUC ως εφεδρικό αστυνομικό όργανο μερικής απασχολήσεως το Μάρτιο του 1974. Το Νοέμβριο του 1974, έγινε όργανο της RUC Full-time Reserve με τριετή σύμβαση μετά τη λήξη της οποίας ακολούθησε δεύτερη τριετής σύμβαση εργασίας που έληξε το Νοέμβριο του 1980. Μέχρι το Νοέμβριο του 1980, η Johnston ήταν τοποθετημένη στο αστυνομικό τμήμα της RUC του Newcastle και εκτελούσε συνήθη καθήκοντα του αστυνομικού με στολή (όπως είναι η διασφάλιση της συνεχούς λειτουργίας του αστυνομικού τμήματος, η συμμετοχή σε περιπόλους, η οδήγηση του οχήματος της περιπόλου και η συμμετοχή στη σωματική έρευνα των προσώπων που οδηγούνταν στα αστυνομικά τμήματα). Κατά την εκτέλεση των καθηκόντων αυτών, η Johnston δεν οπλοφορούσε, αλλά συνοδευόταν συνήθως, όταν είχε υπηρεσία εκτός τμήματος, από ένοπλο άντρα-όργανο της RUC Full-time Reserve.

Υπόθεση Johnston (222/84) Το Νοέμβριο του 1980, ο Chief Constable αρνήθηκε να προτείνει στην Johnston νέα σύμβαση πλήρους απασχολήσεως, και έκτοτε απασχολήθηκε με μειωμένο ωράριο στη RUCR, ως βοηθός διαβιβάσεων. Ο μισθός της είναι αναλογικά κατώτερος αυτού που ελάμβανε στη RUC Full-time Reserve. Johnston άσκησε προσφυγή, ζητώντας να καθοριστούν τα δικαιώματα της έναντι του Chief Constable της RUC. Δεν αμφισβητήθηκε από το Δικαστήριο ότι η Johnston υπήρξε ικανό και εκτιμώμενο όργανο της RUC Full-time Reserve. Είχε αποκτήσει πείρα στις δραστηριότητες και τις μεθόδους της αστυνομίας, ο δε λόγος που δεν ανανεώθηκε η σύμβαση της πλήρους απασχολήσεως ήταν η νέα πολιτική του Chief Constable όσον αφορά τα θήλεα όργανα της RUC Full-time Reserve. Αν ήταν άνδρας, ο Chief Constable θα της είχε προτείνει νέα σύμβαση πλήρους απασχολήσεως. Έκρινε όμως ότι συντρέχουν, για σκοπούς προστασίας της δημόσιας ασφάλειας, οι απαιτούμενες προϋποθέσεις για την παρέκκλιση από την αρχή της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών.

Υπόθεση Sirdar (C-273/97) Οι αρμόδιες αρχές των Royal Marines έχουν ως πολιτική να αποκλείουν τις γυναίκες από την υπηρεσία για τον λόγο ότι η παρουσία τους δεν συνάδει με την απαίτηση της «διαλειτουργικότητας», δηλαδή με την ανάγκη να μπορεί ο κάθε πεζοναύτης, ανεξάρτητα από την ειδικότητα του, να μάχεται σε μονάδα καταδρομών. Η πολιτική αυτή παρατίθεται σε έκθεση της 10ης Ιουνίου 1994 υπό τον τίτλο «Η νέα πολιτική απασχολήσεως των γυναικών στον στρατό Οι συνέπειες όσον αφορά τους Royal Marines». Στο σημείο 2 (b) της εκθέσεως αυτής, το οποίο παρατίθεται στο σημείο 42 της αποφάσεως περί παραπομπής, διευκρινίζονται μεταξύ άλλων τα εξής: «Δεδομένου ότι οι Royal Marines συνιστούν ολιγάριθμο στρατιωτικό σώμα, πρέπει να είναι όλοι ικανοί σε περιόδους κρίσεως και ελλείψεως δυναμικού να υπηρετούν οποτεδήποτε αναλόγως του βαθμού και της ικανότητας τους σε μονάδα καταδρομών. (...) Η απασχόληση γυναικών στους Royal Marines δεν εξασφαλίζει τη διαλειτουργικότητα αυτή».

Υπόθεση Sirdar (C-273/97) Η Sirdar ανήκε από το 1983 στο προσωπικό του στρατού ξηράς του Ηνωμένου Βασιλείου και υπηρετούσε από το 1990 ως μαγείρισσα σε ένα σύνταγμα καταδρομέων του βασιλικού πυροβολικού, όταν τον Φεβρουάριο του 1994 της αναγγέλθηκε η απόλυση της για οικονομικούς λόγους από τον Φεβρουάριο του 1995. Η απόλυση αυτή, που υπήρξε επακόλουθο μιας διαδικασίας μελέτης των δαπανών άμυνας, έθιξε συνολικά περισσότερους από 500 μαγείρους. Τον Ιούνιο του 1994 η Sirdar έλαβε μια πρόταση μετατάξεως στους Royal Marines, οι οποίοι είχαν ανάγκη μαγείρων, με έγγραφο στο οποίο διευκρινιζόταν ότι, προκειμένου να μεταταγεί, έπρεπε να επιλεγεί από μια επιτροπή προκαταρκτικής επιλογής και κατόπιν να ακολουθήσει την εκπαίδευση του καταδρομέα. Όταν όμως οι αρμόδιες αρχές των Royal Marines πληροφορήθηκαν ότι επρόκειτο για γυναίκα και διαπίστωσαν ότι η πρόταση της είχε απευθυνθεί εκ παραδρομής, πληροφόρησαν την ενδιαφερόμενη ότι η υποψηφιότητά της δεν μπορούσε να γίνει δεκτή λόγω της πολιτικής αποκλεισμού των γυναικών από αυτό το στρατιωτικό σώμα. Μετά την απόλυση της, η Sirdar προσέφυγε δικαστικώς ισχυριζόμενη ότι υπέστη δυσμενή διάκριση λόγω φύλου.

Υπόθεση Sirdar (C-273/97) Το Δικαστήριο υπενθύμισε ότι τα κράτη μέλη έχουν την ευχέρεια να αποκλείουν από το πεδίο εφαρμογής της εν λόγω οδηγίας τις επαγγελματικές δραστηριότητες για τις οποίες, λόγω της φύσεως ή των συνθηκών ασκήσεως τους, το φύλο συνιστά παράγοντα αποφασιστικής σημασίας. Συναφώς, από τη δικογραφία προκύπτει ότι, σύμφωνα με τις διαπιστώσεις στις οποίες ήδη προέβη το αιτούν δικαστήριο, η οργάνωση των Royal Marines διαφέρει θεμελιωδώς από αυτή των λοιπών μονάδων των ενόπλων δυνάμεων του Ηνωμένου Βασιλείου, καθότι αποτελούν την «αιχμή του δόρατος» των δυνάμεων αυτών. Πρόκειται περί ολιγάριθμου σώματος, οι στρατιώτες του οποίου έχουν ως προορισμό να μάχονται στην πρώτη γραμμή. Έχει αποδειχθεί ότι, στο σώμα αυτό, οι μάγειροι καλούνται όντως να υπηρετήσουν και αυτοί ως καταδρομείς στην πρώτη γραμμή, ότι όλοι οι στρατιώτες του σώματος προσλαμβάνονται και εκπαιδεύονται προς τον σκοπό αυτό και ότι δεν υπάρχει καμία εξαίρεση από τον κανόνα αυτό κατά τον χρόνο της προσλήψεως. Υπό τις συνθήκες αυτές, οι αρμόδιες αρχές, ασκώντας τη διακριτική ευχέρεια που διαθέτουν ως προς τη δυνατότητα διατηρήσεως της επίμαχης εξαιρέσεως λαμβανομένης υπόψη της κοινωνικής εξελίξεως, μπορούσαν, χωρίς να παραβιάσουν την αρχή της αναλογικότητας, να θεωρήσουν ότι οι ειδικές συνθήκες επεμβάσεως των μονάδων εφόδου τις οποίες αποτελούν οι Royal Marines και ιδίως ο κανόνας της «διαλειτουργικότητας», ο οποίος διέπει τις μονάδες αυτές, δικαιολογούσαν τη διατήρηση της συνθέσεως τους αποκλειστικώς από άνδρες.

Ορισμοί: Παρενόχληση και Σεξουαλική Παρενόχληση Παρενόχληση: όταν εκδηλώνεται ανεπιθύμητη συμπεριφορά συνδεόμενη με το φύλο ενός προσώπου με σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος. [Άρθρο 2(1)(γ) της Οδηγίας 2006/54/ΕΚ] Σεξουαλική παρενόχληση: όταν εκδηλώνεται οποιαδήποτε μορφή ανεπιθύμητης λεκτικής, μη λεκτικής ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικού χαρακτήρα, με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός ατόμου, ιδίως με τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος [Άρθρο 2(1)(δ) της Οδηγίας 2006/54/ΕΚ]

Παρενόχληση και Σεξουαλική Παρενόχληση Η παρενόχληση και η σεξουαλική παρενόχληση αντιβαίνουν προς την αρχή της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών και αποτελούν διάκριση λόγω φύλου για τους σκοπούς της παρούσας οδηγίας. Οι μορφές αυτές διάκρισης δεν παρατηρούνται μόνο στο χώρο εργασίας, αλλά και στο πλαίσιο της πρόσβασης στην απασχόληση, την επαγγελματική κατάρτιση και την επαγγελματική εξέλιξη. Θα πρέπει συνεπώς, να απαγορεύονται και να υπόκεινται σε αποτελεσματικές, αναλογικές και αποτρεπτικές κυρώσεις. Στο πλαίσιο αυτό, θα πρέπει να ενθαρρυνθούν οι εργοδότες και οι υπεύθυνοι για την επαγγελματική κατάρτιση να λαμβάνουν μέτρα καταπολέμησης όλων των μορφών διακριτικής μεταχείρισης λόγω φύλου, και ιδίως προληπτικά μέτρα για την παρενόχληση και τη σεξουαλική παρενόχληση στο χώρο εργασίας, αλλά και στο πλαίσιο της πρόσβασης στην απασχόληση, επαγγελματική κατάρτιση και την επαγγελματική εξέλιξη, σύμφωνα με το εθνικό δίκαιο και την εθνική πρακτική.

Παρενόχληση και Σεξουαλική Παρενόχληση Άρθρο 26 (Οδηγίας 2006/54/ΕΚ) Πρόληψη διακρίσεων Τα κράτη μέλη ενθαρρύνουν, βάσει της νομοθεσίας τους, των συλλογικών συμβάσεων ή της πρακτικής, τους εργοδότες και τους αρμοδίους για την πρόσβαση στην επαγγελματική κατάρτιση να εισάγουν αποτελεσματικά μέτρα για την πρόληψη κάθε μορφής διάκρισης βάσει φύλου, και ιδίως της παρενόχλησης και της σεξουαλικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας ή όσον αφορά την πρόσβαση στην απασχόληση, την επαγγελματική κατάρτιση και εξέλιξη.

Θετική δράση Βάσει του Άρθρου 3 της Οδηγίας 2006/54/ΕΚ και το Άρθρο 141 παράγραφος 4 της ΣΛΕΕ, τα κράτη μέλη μπορούν να διατηρούν ή να θεσπίζουν μέτρα για να εξασφαλίσουν εμπράκτως πλήρη ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών στην επαγγελματική ζωή. Σχετικό είναι επίσης και το Άρθρο 23 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Άρθρο 3 - Οδηγίας 2006/54/ΕΚ Θετική δράση Τα κράτη μέλη μπορούν να διατηρούν ή να θεσπίζουν μέτρα κατά το άρθρο 141 παράγραφος 4 της συνθήκης, για να εξασφαλίσουν εμπράκτως πλήρη ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών στην επαγγελματική ζωή. Άρθρο 141 παράγραφος 4 της ΣΛΕΕ Προκειμένου να εξασφαλισθεί εμπράκτως η πλήρης ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών στην εργασία, η αρχή της ίσης μεταχείρισης δεν εμποδίζει τα κράτη μέλη να διατηρήσουν ή να θεσπίσουν μέτρα που προβλέπουν ειδικά πλεονεκτήματα, τα οποία διευκολύνουν το λιγότερο εκπροσωπούμενο φύλο να συνεχίσει μια επαγγελματική δραστηριότητα ή προλαμβάνουν ή αντισταθμίζουν τα μειονεκτήματα στην επαγγελματική σταδιοδρομία.

Θετική Δράση ΘΕΤΙΚΗ ΔΡΑΣΗ είναι ο γενικός όρος για ένα ευρύ φάσμα μέτρων που αποσκοπούν στην άρση ανισοτήτων που είναι προϊόν διακρίσεων (κατά το παρόν ή κατά το παρελθόν) με θέσπιση ειδικών πλεονεκτημάτων για το υποεκπροσωπούμενο φύλο. (Η ΕΕ προτιμά τον όρο θετική δράση και όχι θετική διακριση ) Η Επιτροπή τηρεί ανέκαθεν ευνοϊκή στάση έναντι της αναλήψεως θετικής δράσης υπέρ των γυναικών / των ευκαιριών των γυναικών στην αγορά εργασίας. Αυτό που μας ενδιαφέρει είναι η ουσιαστική ισότητα (De facto ισότητα), όπου η έμφαση είναι στο αποτέλεσμα. Η θετική δράση αποβλέπει στην εξάλειψη των ανισοτήτων που εκδηλώνονται στην πράξη και θίγουν τις γυναίκες στην επαγγελματική τους ζωή, καθώς και στην προώθηση της κατάργησης του διαχωρισμού των φύλων στην εργασία, και η οποία θα περιλαμβάνει κατάλληλα γενικά και ειδικά μέτρα, στα πλαίσια των πολιτικών και πρακτικών που ακολουθούνται σε εθνικό επίπεδο, ώστε: να εξουδετερωθούν ή να αντισταθμιστούν οι επιζήμιες συνέπειες που έχουν, για τις γυναίκες που εργάζονται ή αναζητούν εργασία, η στάση, η συμπεριφορά και οι δομές που βασίζονται στην αντίληψη ενός παραδοσιακού διαχωρισμού των ρόλων των ανδρών και των γυναικών στην κοινωνία. να ενθαρρυνθεί η συμμετοχή των γυναικών στις διάφορες δραστηριότητες στους τομείς της επαγγελματικής ζωής όπου σήμερα εκπροσωπούνται ελλιπώς, ιδίως στους τομείς που προβλέπεται ότι θα έχουν μεγάλη σημασία στο μέλλον, και στα ανώτερα επίπεδα ανάληψης ευθυνών, προκειμένου να επιτευχθεί καλύτερη χρησιμοποίηση όλου του ανθρώπινου δυναμικού.

Θετική Δράση - Νομολογία Στην υπόθεση Kalanke (C-450/93) ο νόμος του Land της Βρέμης προέβλεπε κατά προτεραιότητα προαγωγή γυναικών υποψηφίων με ίσα προσόντα (tie-break) σε τομείς στους οποίους υπάρχει υπο-εκπροσώπηση, παρέχοντας έτσι αυτόματη προτεραιότητα στις γυναίκες σχετικά με την ισότητα ευκαιριών στο δημόσιο τομέα. Το Δικαστήριο έκρινε τον εν λόγω νόμο ως συμβατό με την σχετική Οδηγία η οποία επιτρέπει στα κράτη μέλη να παρεκκλίνουν από την αρχή της ίσης μεταχείρισης στο πλαίσιο "μέτρων που αποσκοπούν στην προώθηση της ισότητας των ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών, ιδίως δια της άρσεως των ανισοτήτων που εκδηλώνονται στην πράξη και οι οποίες θίγουν τις ευκαιρίες των γυναικών". Τόνισε όμως ότι ο νόμος αυτός πρέπει να ερμηνεύεται στενά. Η Υπόθεση Marschall (C-409/95) αφορούσε νόμο του Beamtengesetz (δημοσίων υπαλλήλων) που προέβλεπε την προτίμηση σε γυναίκες υποψηφίους με ίσα προσόντα σε τομείς στους οποίους υπήρχε υπο-εκπροσώπηση. Το Δικαστήριο έκρινε ότι ο νόμος είναι συμβατός με την αρχή της ίσης μεταχείρισης εφόσον περιλαμβάνει ρήτρα παρέκκλισης, η οποία επιτρέπει να ληφθούν υπόψη οι ατομικές περιστάσεις των υποψηφίων. Η Υπόθεση Badeck (C-158/97) είναι όμοια με την Υπόθεση Marschall (C-409/95). Η Υπόθεση Lommers (C-476/99) αφορούσε διάταξη νόμου που εξασφάλιζε περιορισμένο αριθμό επιδοτούμενων θέσεων σε βρεφονηπιακό σταθμό μόνο σε γυναίκες δημοσίους υπαλλήλους. Το Δικαστήριο έκρινε ότι η εν λόγω διάταξη είναι συμβατή με την αρχή της ίσης μεταχείρισης, εφόσον προβλέπεται η δυνατότητα απόλαυσης του ευεργετήματος και από άνδρες σε έκτακτες περιπτώσεις.

Υπόθεση Lommers (C-476/99) Στην Υπόθεση Lommers κατά Minister van Landbouw, Natuurbeheeren Visserij το Υπουργείο Γεωργίας των Κάτω Χωρών εξέδωσε εγκύκλιο με βάση την οποία τίθετο στη διάθεση του γυναικείου προσωπικού του, ορισμένος αριθμός θέσεων σε βρεφονηπιακούς σταθμούς οι οποίες αναλογούσαν σε 1 θέση για κάθε 20 εργαζόμενες περίπου. Το ποσό της γονικής εισφοράς καθοριζόταν αναλόγως των εισοδημάτων τους και τον αριθμό των τέκνων της οικογένειας και το ποσό παρακρατείτο από το μισθό του κάθε υπάλληλου. Η εν λόγω εγκύκλιος διασφάλιζε τις θέσεις αυτές μόνο για το γυναικείο προσωπικό, ενώ αιτήματα ανδρών για διασφάλιση θέσεων για τα τέκνα τους στους πιο πάνω αναφερόμενους σταθμούς μπορούσαν να γίνουν δεκτά μόνο σε επείγουσες περιπτώσεις, κατά την κρίση του Διευθυντή. Ο Lommers ήταν δημόσιος υπάλληλος στο Υπουργείο Γεωργίας, όμως η σύζυγος του ασκούσε επαγγελματική δραστηριότητα με άλλο εργοδότη. Ο Lommers αιτήθηκε στον Διευθυντή όπως του παραχωρηθεί μια θέση για το παιδί του, στο πλαίσιο της πιο πάνω αναφερόμενης διαδικασίας. Ωστόσο, το αίτημά του αυτό δεν έγινε αποδεκτό με την αιτιολογία ότι για τους άνδρες εργαζομένους του Υπουργείου, η παραχώρηση θέσεων γίνεται μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις. Ο Lommers προχώρησε σε καταγγελία της πρακτικής αυτής του Υπουργείου ως διακριτική με βάση το φύλο.

Υπόθεση Lommers (C-476/99) Το ΔΕΕ δεν διαφώνησε ότι η εν λόγω εγκύκλιος εισάγει διακριτική μεταχείριση στη βάση του φύλου των εργαζομένων. Εκείνο το οποίο κλήθηκε να απαντήσει ήταν κατά πόσο η διάκριση λόγω φύλου μπορούσε να δικαιολογηθεί στη βάση της Οδηγίας, η οποία επιτρέπει την εφαρμογή μέτρων στον τομέα της προσβάσεως σε εργασία (περιλαμβανομένης της επαγγελματικής προώθησης) τα οποία, ενώ εκ πρώτης όψεως φαίνεται ότι ισοδυναμούν με διακριτική μεταχείριση λόγω φύλου, στην πραγματικότητα αποβλέπουν στην εξάλειψη ή μείωση των ανισοτήτων που, στην πράξη, ενδέχεται να υπάρχουν στην κοινωνική ζωή. Σύμφωνα με τη θέση του Υπουργείου, η διάκριση λόγω φύλου την οποία εισάγει η εγκύκλιος οφείλεται στη βούληση του πρώτου να καταπολεμηθεί η υποεκπροσώπηση των γυναικών δημοσίων υπαλλήλων που εργάζονται στο Υπουργείο αυτό (από τους 11.251 εργαζομένους μόνο 2.792 ήταν γυναίκες, ενώ η εκπροσώπησή τους στους ανώτερους βαθμούς ήταν πολύ μικρή).

Υπόθεση Lommers (C-476/99) Στην περίπτωση αυτή, υποστηρίχθηκε ότι τα μέτρα ευνοούν ειδικά τις γυναίκες με σκοπό τη βελτίωση της ικανότητάς τους να είναι ανταγωνιστικές στην αγορά εργασίας και να μπορούν να ακολουθούν σταδιοδρομία σε ίση μοίρα με τους άνδρες συναδέλφους τους και, ως εκ τούτου, στοχεύουν στην ουσιαστική και όχι τυπική ισότητα των δύο φύλων. Υποστηρίχθηκε συγκεκριμένα ότι οι γυναίκες, συχνότερα από τους άνδρες παραιτούνται από την άσκηση ή τη συνέχιση της ασκήσεως ενός επαγγέλματος για λόγους που συνδέονται με την επιμέλεια των τέκνων τους και ότι ευλόγως δύναται να θεωρηθεί ότι η βεβαιωμένη ανεπάρκεια δομών υποδοχής μπορεί να διαδραματίσει καθοριστικό ρόλο στο να παραιτηθούν οι γυναίκες από την εργασία τους και ότι η εγκύκλιος δικαιολογείται με βάση τον στόχο να μειωθούν οι αποχωρήσεις των γυναικών. Από τα στοιχεία της δίκης προέκυψε ότι κατά το χρόνο έκδοσης της εγκυκλίου και κατά τον χρόνο των πραγματικών περιστατικών της κύριας δίκης η εργασία στο Υπουργείο Γεωργίας χαρακτηριζόταν από σημαντική υπο-εκπροσώπηση των γυναικών, όσον αφορά στον αριθμό τους και την παρουσία τους σε θέσεις ανώτερου βαθμού.

Υπόθεση Lommers (C-476/99) Υπό τις συνθήκες αυτές, το Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι μέτρο όπως το επίμαχο, με βάση το οποίο για τις γυναίκες δεν κρατούνται θέσεις εργασίας, αλλά κρατείται το ευεργέτημα ορισμένων συνθηκών εργασίας ώστε να διευκολυνθεί η συνέχιση και προώθηση της σταδιοδρομίας τους, ανήκει κατ αρχήν σε εκείνα τα μέτρα τα οποία προορίζονται να εξαλείψουν τις αιτίες των λιγότερων ευκαιριών για πρόσβαση σε εργασία και σταδιοδρομία, που παρέχονται στις γυναίκες και τα οποία σκοπό έχουν να αυξήσουν τη δυνατότητά τους να είναι ανταγωνιστικές στην αγορά εργασίας και να ακολουθήσουν σταδιοδρομία σε ίση μοίρα με τους άνδρες. Το Δικαστήριο επισήμανε, επίσης, ότι το μέτρο αυτό δεν αποκλείει πλήρως τους άνδρες από το πεδίο εφαρμογής του, αφού επιτρέπει την εφαρμογή της εγκυκλίου στις περιπτώσεις ανδρών συναδέλφων που ανατρέφουν τα παιδιά τους μόνοι τους. Επιπρόσθετα, δεν απαγορεύει την πρόσβαση σε θέσεις σε βρεφονηπιακούς σταθμούς γενικότερα. Το Δικαστήριο πρόσθεσε, τέλος, ότι όσον αφορά στις συνθήκες εργασίας που καθορίζει ο εργοδότης, εξ ορισμού η αρχή της ίσης μεταχείρισης έχει εφαρμογή μόνο μεταξύ των εργαζομένων που απασχολούνται από τον εργοδότη αυτόν. Κατά συνέπεια, η διάταξη αυτή δεν μπορεί να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι επιβάλλει στον εργοδότη, ο οποίος λαμβάνει μέτρο για να καταπολεμηθεί η χαρακτηριστική για το προσωπικό του υπο-εκπροσώπηση των γυναικών, να λάβει υπόψη σκέψεις που συνδέονται με τη διατήρηση της εργασίας γυναικών που δεν ανήκουν στο προσωπικό του.