ΓΕΦΥΡΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ: ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΟΛΙΣΤΙΚΗΣ ΠΑΡΕΜΒΑΣΗΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΛΗΠΤΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΨΥΧΙΚΗΣ ΥΓΕΙΑΣ ΣΤΗΝ ΕΛΕΥΘΕΡΗ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΓΕΦΥΡΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ: ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΟΛΙΣΤΙΚΗΣ ΠΑΡΕΜΒΑΣΗΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΛΗΠΤΩΝ ΣΤΗΝ ΕΛΕΥΘΕΡΗ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΟΔΗΓΟΣ ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΩΝ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΓΙΑ ΛΗΠΤΕΣ ΑΘΗΝΑ 2014

Περιεχόμενα ΕΙΣΑΓΩΓΗ... 4 Α. ΠΡΙΝ ΤΗΝ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ... 7 Α.1. Επιλογή καταρτιζομένων... 7 Α.2. Επιλογή αντικείμενου κατάρτισης... 9 A.3. Ευαισθητοποίηση επιχειρήσεων... 10 Α.4. Κατάρτιση μεντόρων... 11 Β. ΚΑΤΑ ΤΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΤΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ... 14 Β.1. Ψυχοκοινωνική υποστήριξη κατά τη διάρκεια της θεωρητικής κατάρτισης... 14 Β.2. «Ταίριασμα» με την κατάλληλη θέση εργασίας... 15 Β.3. Προετοιμασία της επιχείρησης... 17 Β.4. Στήριξη κατά τη διάρκεια της πρακτικής άσκησης... 18 Β.5. Χρονική διάρκεια της πρακτικής άσκησης... 19 Γ. ΜΕΤΑ ΤΗΝ ΠΡΑΚΤΙΚΗ ΑΣΚΗΣΗ... 20 Γ.1. Σύνδεση με την αγορά εργασίας... 20 Γ.2. Κίνητρα για εργοδότες... 20 "Αυτό το έγγραφο έχει παραχθεί για τις ανάγκες του έργου με τίτλο «Πρόγραμμα Ολιστικής Παρέμβασης για την Απασχόληση Ληπτών Υπηρεσιών Ψυχικής Υγείας, στην ελεύθερη αγορά εργασίας ΓΕΦΥΡΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ» και αντιπροσωπεύει τις απόψεις των συντακτών του. Οι απόψεις αυτές δεν έχουν υιοθετηθεί ή εγκριθεί με οποιοδήποτε τρόπο από την Ειδική Υπηρεσία του τομέα Υγείας & Κοινωνικής Αλληλεγγύης και της Ευρωπαϊκής Επιτροπής και δεν πρέπει να εκλαμβάνονται ως θέσεις του Υπουργείου ή της Επιτροπής. Η Ειδική Υπηρεσία δεν εγγυάται την ακρίβεια των στοιχείων που περιλαμβάνονται στο παρόν έγγραφο, ούτε αποδέχεται την ευθύνη για οποιαδήποτε χρήση των πληροφοριών αυτών. " 2

Γνωριμία με το έργο Τίτλος έργου ΓΕΦΥΡΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ Πρόγραμμα Ολιστικής Παρέμβασης για την Απασχόληση Ληπτών Υπηρεσιών Ψυχικής Υγείας στην Ελεύθερη Αγορά Εργασίας Τααυτότητα έργου Ε.Π. Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού 2007-2013 Συγχρηματοδότηση ΥΥΚΑ ΕΚΤ Ομάδα Έργου Πόλα Νικολάου, Επιστημονικά Υπεύθυνη Μενέλαος Θεοδωρουλάκης, Επιστημονικός Συντονιστής Υλοποίησης των Παραδοτέων Νίκος Δρόσος, Επιστημονικός Σύμβουλος Τοποθετήσεων & Δικτύωσης Ευγενία Γαβριήλ, Σύμβουλος Απασχόλησης Αντώνης Κορφιάτης, Σύμβουλος Απασχόλησης Την υλοποίηση των προγραμμάτων κατάρτισης ανέλαβε το ΚΕΚ του Ελληνικού Κέντρου Ψυχικής Υγιεινής & Ερευνών 3

ΕΙΣΑΓΩΓΗ Ο Οδηγός που κρατάτε στα χέρια σας δημιουργήθηκε στο πλαίσιο των προπαρασκευαστικών ενεργειών του Προγράμματος Ολιστικής Παρέμβασης για την Απασχόληση Ληπτών Υπηρεσιών Ψυχικής Υγείας στην Ελεύθερη Αγορά «Γέφυρες Απασχόλησης». Οι «Γέφυρες Απασχόλησης» εντάσσονται στο Επιχειρησιακό Πρόγραμμα «Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού 2007-2013» και συγχρηματοδοτούνται από το Υπουργείο Υγείας και Κοινωνικής Αλληλεγγύης και από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο. Στόχος του προγράμματος είναι η δημιουργία και η πιλοτική εφαρμογή ενός εξειδικευμένου μοντέλου υποστηριζόμενης απασχόλησης στο χώρο της ψυχικής υγείας, με απώτερο σκοπό τη δημιουργία ευνοϊκού θεσμικού περιβάλλοντος για την αντιμετώπιση των δυσκολιών που εμποδίζουν την ποιοτική και ποσοτική πρόσβαση των ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας στην ελεύθερη αγορά εργασίας και τη διευκόλυνση της παραμονής των ληπτών στην απασχόληση. Τα άτομα με ψυχική νόσο στη χώρα μας μπορούν να απασχοληθούν στις θεσμοθετημένες δομές κοινωνικής επιχειρηματικότητας, δηλαδή στους Κοινωνικούς Συνεταιρισμούς Περιορισμένης Ευθύνης (Κοι.Σ.Π.Ε.) και στις Κοινωνικές επιχειρήσεις. Αυτές οι δομές, όμως, μπορούν να απασχολήσουν μόνο ένα μέρος των ανθρώπων με ψυχική νόσο που αναζητούν εργασία, ενώ οι υπόλοιποι θα πρέπει να αναζητήσουν εργασία στην ελεύθερη αγορά. Η προσβασιμότητα τους, όμως, στην ελεύθερη αγορά από την Α φάση υλοποίησης του προγράμματος Ψυχαργώς μέχρι σήμερα είναι στάσιμη και δεν έχει γίνει σχεδόν καμία ολοκληρωμένη παρέμβαση, ώστε να διευκολυνθεί. Δεν υπάρχει κάποιο ολοκληρωμένο θεσμικό πλαίσιο που να υποστηρίζει την απασχόληση των ατόμων με ψυχική διαταραχή στην ελεύθερη αγορά. Επίσης, δεν υπάρχουν εξειδικευμένες δομές και εξειδικευμένα στελέχη που να εστιάζουν στην επαγγελματική ένταξη των ατόμων με ψυχική διαταραχή, όπως π.χ. γραφεία προώθησης στην απασχόληση, σύμβουλοι απασχόλησης, δομές και στελέχη επαγγελματικών τοποθετήσεων. Οι υπάρχουσες υπηρεσίες που ασχολούνται με την απασχόληση είτε αφορούν κατά κύριο λόγο στο γενικό πληθυσμό είτε, αν πρόκειται για εξειδικευμένες δομές, ασχολούνται ευρύτερα με την ψυχοκοινωνική στήριξη των ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας και δε διαθέτουν οργανωμένη μεθοδολογία που να αντιμετωπίζει την εργασιακή ένταξη/επανένταξη των εξυπηρετούμενων. Παράλληλα δεν υπάρχουν εξειδικευμένοι οδηγοί για το πώς να γίνονται προγράμματα κατάρτισης ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας, τα οποία να εστιάζουν στην προώθηση στην αγορά εργασίας μετά το πέρας της κατάρτισης. Στο θεσμικό κενό που μόλις περιγράψαμε, αποπειρώνται να απαντήσουν οι «Γέφυρες Απασχόλησης» με τη δημιουργία και πιλοτική εφαρμογή ενός εξειδικευμένου μοντέλου, υποστηριζόμενης απασχόλησης για το χώρο της ψυχικής υγείας, καθώς και των κατάλληλων εργαλείων και υλικού. Το πρόγραμμα περιλαμβάνει ακόμη: (α) την εκπαίδευση εξειδικευμένων στελεχών που θα εφαρμόσουν το εν λόγω μοντέλο υποστηριζόμενης απασχόλησης στο χώρο 4

της ψυχικής υγείας, (β) την ανάπτυξη και ενεργοποίηση ενός δικτύου εργοδοτών που θα ενημερωθούν πάνω σε θέματα απασχόλησης των ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας και θα κινητοποιηθούν, ώστε να προσλαμβάνουν λήπτες, (γ) την επαγγελματική κατάρτιση των ληπτών σε αντικείμενα που έχει ανάγκη η αγορά εργασίας και την εκπαίδευσή τους σε κομβικές μεταβιβάσιμες δεξιότητες (soft skills) και (δ) την εφαρμογή του μοντέλου της υποστηριζόμενης απασχόλησης σε επαγγελματικές τοποθετήσεις ληπτών στην ελεύθερη αγορά. Η φιλοσοφία του έργου εμπνέεται και προέρχεται από την εμπειρία που έχει αποκτήσει μετά την τριετή λειτουργία του το Γραφείο Υποστήριξης της Απασχόλησης & της Κοινωνικής Επιχειρηματικότητας της ΠΕΨΑΕΕ. Στην πράξη φάνηκε ότι αρκετοί λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας θέλουν να εργαστούν, είναι λειτουργικοί και έχουν τις απαραίτητες δεξιότητες, αλλά κωλύονται από τρεις κυρίως λόγους: - Νιώθουν ανέτοιμοι να ενταχθούν στην ελεύθερη αγορά εργασίας είτε γιατί έχουν από καιρό απομακρυνθεί από αυτήν λόγω της ασθένειάς τους, είτε γιατί φοβούνται πως δεν θα καταφέρουν να προσαρμοστούν σε αυτήν και θα τη χάσουν. - Υπάρχει ένα ανεπαρκές θεσμικό πλαίσιο γύρω από την προετοιμασία και τη στήριξη των ατόμων με ψυχική νόσο στην αγορά εργασίας που δεν βοηθάει ούτε στην εύρεση κάποιας απασχόλησής ούτε και στην παραμονή τους σε αυτή. - Οι εργοδότες διατηρούν έντονα στερεότυπα σε σχέση με την ψυχική νόσο, με αποτέλεσμα να δυσχεραίνεται ακόμα περισσότερο κάθε προσπάθεια προώθησης στην απασχόληση και διατήρησης αυτής τόσο από τους εργαζόμενους όσο και τους εργοδότες. Κομβικό σημείο του προγράμματος είναι η κατάρτιση 60 ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας σε 4 αντικείμενα με ζήτηση στην αγορά εργασίας και η πρακτική άσκηση για περίοδο δύο μηνών (250 ωρών). Ο Οδηγός αυτός που έχετε στα χερία σας αναφέρεται στο πώς πρέπει να διαμορφώνονται τα προγράμματα κατάρτισης για λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας. Όταν ξεκινήσαμε να γράφουμε τον Οδηγό αυτό προβληματιστήκαμε ιδιαίτερα για το ποια προσέγγιση να χρησιμοποιήσουμε. Επιλέξαμε να εστιάσουμε κυρίως στην εμπειρία του Έργου «ΓΕΦΥΡΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ» και να αξιοποιήσουμε τα συμπεράσματα που βγήκαν από την κατάρτιση των 60 ληπτών και την πρακτική άσκηση για δύο μήνες σε επιχειρήσεις της ελεύθερης αγοράς εργασίας. Πιο συγκεκριμένα ο Οδηγός χωρίζεται σε τρία μέρη: Α. Θέματα που πρέπει να προσέξει ο φορέας κατάρτισης πριν την κατάρτιση Β. Θέματα που πρέπει να προσέξει ο φορέας κατάρτισης κατά τη διάρκεια της κατάρτισης Γ. Θέματα που πρέπει να προσέξει ο φορέας κατάρτισης μετά την κατάρτιση. 5

Ο παρών Οδηγός αποτελεί βοήθημα για τους φορείς εκπαίδευσης που θέλουν να κάνουν προγράμματα κατάρτισης για λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας, αλλά σε καμμιά περίπτωση δεν υποκαθιστά το βασικό επιστημονικό υπόβαθρο που πρέπει να έχουν τα στελέχη των φορέων εκπαίδευσης. Οι μεθοδολογίες που προτείνονται θα πρέπει να θεωρηθούν κυρίως ερεθίσματα ώστε ο κάθε επαγγελματίας να μπορέσει να προβληματιστεί, να δοκιμάσει και να επιλέξει όσα του ταιριάζουν και τα βρίσκει χρήσιμα. Σημαντικά θέματα για την ανάπτυξη προγραμμάτων κατάρτισης για λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας Πριν την κατάρτιση Κατά την κατάρτιση Μετά την κατάρτιση Επιλογή καταρτιζομένων Ψυχοκοινωνική υποστήριξη κατά τη θεωρητική κατάρτιση Σύνδεση με την αγορά εργασίας Επιλογή αντικειμένου κατάρτισης Ευαισθητοποίηση επιχειρήσεων για πρακτική άσκηση Κατάρτιση μεντόρων "Ταίριασμα" με την κατάλληλη θέση εργασίας - Ο ρόλος των Γραφείων Υποστηριζόμενης Απασχόλησης Προετοιμασία της επιχείρησης Στήριξη κατά τη διάρκεια της πρακτικής άσκησης Κίνητρα για εργοδότες Χρονική διάρκεια της πρακτικής άσκησης Σχήμα 1. Σημαντικά θέματα για την ανάπτυξη προγραμμάτων κατάρτισης για λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας 6

Α. ΠΡΙΝ ΤΗΝ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ Α.1. Επιλογή καταρτιζομένων Η εμπειρία του προγράμματος έδειξε ότι πρέπει να δίνεται ιδιαίτερη βαρύτητα στην επιλογή των καταρτιζομένων. Καθώς στόχος των προγραμμάτων κατάρτισης είναι η βελτίωση των προσόντων του ατόμου ώστε να ενταχθεί στην αγορά εργασίας, χρειάζεται να επιλεγούν άτομα, τα οποία έχουν υψηλό κίνητρο για εργασία και μπορούν να ανταπεξέλθουν τόσο στις απαιτήσεις της κατάρτισης όσο και στις απαιτήσεις που έχει μια θέση εργασίας. Αυτό δημιουργεί έναν μεγάλο προβληματισμό, καθώς τα «τυπικά προσόντα» και τα κοινωνικοδημογραφικά χαρακτηριστικά δεν αποτελούν αξιόπιστη μέτρηση της ετοιμότητας του ατόμου για εργασία. Με βάση τα παραπάνω θα προτείναμε να δίνεται ιδιαίτερη σημασία στα ακόλουθα στοιχεία: Ηλικία του ατόμου: Το άτομο θα πρέπει να βρίσκεται σε παραγωγική ηλικία ώστε να ενταχθεί στην αγορά εργασίας. Προϋπηρεσία του ατόμου: Όσο περισσότερη εργασιακή εμπειρία έχει το άτομο, τόσο αυξάνεται η πιθανότητα επανένταξης και παραμόνης του στην αγορά εργασίας. Χρονικό διάστημα από την τελευταία νοσηλεία: Όσο περισσότερο χρονικό διάστημα έχει περάσει από την τελευταία νοσηλεία, τόσο αυξάνεται η πιθανότητα επανένταξης και παραμόνης του στην αγορά εργασίας χωρίς να παρουσιάσει κάποια υποτροπή. Λήψη επιδόματος πρόνοιας: Τα άτομα που λαμβάνουν το επίδομα πρόνοιας ενδέχεται να είναι πιο διστακτικά στο να το αφήσουν για να ενταχθούν στην αγορά εργασίας. Αυτό συμβαίνει γιατί συνήθως η πρώτη δουλειά είναι επισφαλής και χωρίς εγγυήσεις για συνέχιση της εργασίας μετά την πρώτη δοκιμαστική περίοδο. 1 Εκπαιδευτικό επίπεδο του ατόμου: Ανάλογα με το είδος της κατάρτισης, είναι αναγκαίο να υπάρχει το απαραίτητο γνωστικό υπόβαθρο ώστε το άτομο να μπορεί να κατανοήσει τα μαθήματα και να ανταποκριθεί σε αυτά. Παράλληλα, χρειάζεται να δοθεί πολύ μεγάλη σημασία και βαρύτητα στη διαδικασία της συνέντευξης, η οποία πρέπει να έχει τουλάχιστον μισάωρη διάρκεια για κάθε υποψήφιο καταρτιζόμενο και να υλοπιείται από εξειδικευμένους επιστήμονες (ψυχολόγο, επαγγελματικό σύμβουλο, κοινωνικό λειτουργό). Στη συνέντευξη πρέπει να αξιολογηθούν τα παρακάτω: Κοινωνικές δεξιότητες 1 Σε αυτή την κατεύθυνση η Ομάδα Έργου των «ΓΕΦΥΡΩΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ» θα καταθέσει πρόταση θεσμικών αλλαγών στους ατμόδιους φορείς και εκτός των άλλων θα τεθεί το ζήτημα της διατήρησης του επιδόματος σε περίπτωση χαμιλόμισθης εργασίας. 7

Επικοινωνιακές δεξιότητες. Δεξιότητες ομαδικής εργασίας Δεξιότητες αυτοαξιολόγησης Παραδείγματα ερωτήσεων για αξιολόγηση κοινωνικών δεξιοτήτων: Όλοι μας έχουμε κατά καιρούς συνεργαστεί με άλλα άτομα και, καθώς ο καθένας έχει τη δική του προσωπικότητα, κάποιες φορές υπάρχουν διαφωνίες. Σου έχει τύχει ποτέ; Πώς αντέδρασες σε κάθε μία από τις περιπτώσεις αυτές; Μίλησε μας για την τελευταία σου δουλειά. Γιατί έφυγες; Ποια η γνώμη σου για τον προϊστάμενο σου; Τι έχεις μάθει από τα λάθη σου στην προηγούμενες δουλειές; Ποια ήταν τα μεγαλύτερα προβλήματα που αντιμετώπισες στις προηγούμενες δουλειές σου. Πώς τα αντιμετώπισες; Ενδιαφέρον και σταδιοδρομία Ενδιαφέρον για εύρεση εργασίας (και όχι απλά κατάρτιση) Ενδιαφέρον για το συγκεκριμένο αντικείμενο Σαφήνεια στόχων σταδιοδρομίας Παραδείγματα ερωτήσεων για αξιολόγηση του ενδιαφέροντος για τη σταδιοδρομία: Γιατί θέλετε να καταρτιστείτε στο συγκεκριμένο αντικείμενο; Γιατί θέλετε να δουλέψετε στο αντικείμενο αυτό; Ποια τα σχέδια σας για τη μελλοντική σας σταδιοδρομία; Ακόμη, είναι αυτονόητο ότι χρειάζεται να δοθεί ιδιαίτερη σημασία στη γενική κλινική εικόνα του ατόμου, η οποία πρέπει να είναι πολύ καλή. Επίσης, χρειάζεται η σύμφωνη γνώμη του ψυχιάτρου ή του ψυχολόγου που παρακολουθεί το άτομο. Είναι σημαντικό να θεωρεί και εκείνος ότι το άτομο είναι έτοιμο να ενταχθεί στην αγορά εργασίας και κάτι τέτοιο δε θα λειτουργούσε αρνητικά για τη ψυχική του υγεία. Τέλος, η εμπειρία του Έργου έδειξε ότι υπάρχει πρόβλημα με τον τρόπο διατύπωσης της προκήρυξης για υποψήφιους καταρτιζόμενους από τον φορέα κατάρτισης. Σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις για τα προγράμματα κατάρτισης για ανέργους χρειάζεται να υπάρχει παραπεμπτικό στο φορέα κατάρτισης από το αντίστοιχο Κέντρο Προώθησης της Απασχόλησης (ΚΠΑ) του ΟΑΕΔ. Όταν η προκήρυξη ζητάει ανέργους λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας, τότε οι υπάλληλοι του ΚΠΑ χορηγούν το αντίστοιχο παραπεμπτικό μόνο σε κατόχους της κάρτας ανεργίας ειδικών κοινωνικών ομάδων (ΕΚΟ). Όμως, η πλειονότητα των ληπτών υπηρεσιών 8

ψυχικής υγείας έχει κάρτα ανεργίας γενικού πληθυσμού με αποτέλεσμα να μη συγκεντρώνεται τελικά ικανός αριθμός υποψηφίων καταρτιζομένων που να μπορούν να ανταποκριθούν στις ανάγκες της ελεύθερης αγοράς εργασίας. Ο σκόπελος αυτός ξεπερνάται αν η προκήρυξη γράφει ξεκάθαρα ότι είναι απαραίτητη η απλή κάρτα ανεργίας καθώς και πρόσφατη βεβαίωση δημοσίου φορέα σε σχέση με τα προβλήματα ψυχικής υγείας. Α.2. Επιλογή αντικείμενου κατάρτισης Η επιλογή του αντικείμενου κατάρτισης είναι άμεσα συνδεδεμένη με τον σκοπό και τη φιλοσοφία των προγραμμάτων κατάρτισης. Θεωρούμε ότι τα προγράμματα κατάρτισης πρέπει να έχουν ως τελικό στόχο την ένταξη των ατόμων στην αγορά εργασίας. Η ίδια η κατάρτιση αποτελεί απλώς το «μέσο», ώστε το άτομο να φτάσει πιο εύκολα στον στόχο της εργασίας έχοντας αυξήσει τα προσόντα του και έχοντας αποκτήσει πρακτική εμπειρία (μέσω της πρακτικής άσκησης). Η φιλοσοφία αυτή μας υποδεικνύει σε ποια σημεία πρέπει να δίνεται ιδιαίτερη βαρύτητα κατά την επιλογή του αντικείμενου κατάρτισης: Ζήτηση στην αγορά εργασίας. Θα πρέπει να επιλέγονται αντικείμενα που έχουν ζήτηση στην αγορά εργασίας, και ιδίως στην τοπική αγορά εργασίας. Προοπτικές των επαγγελμάτων. Χρειάζεται να επιλέγονται αντικείμενα, τα οποία προβλέπεται να έχουν σχετικά θετικές προοπτικές στα επόμενα χρόνια. Χαρακτηριστικά των υποψήφιων καταρτιζομένων. Οι υποψήφιοι καταρτιζόμενοι είναι λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας, οι οποίοι έχουν μια πολύ καλή κλινική εικόνα, είναι σε παραγωγική ηλικία και είναι σε θέση να εργαστούν στην ελεύθερη αγορά εργασίας. Αυτό σημαίνει ότι μειώνεται το εύρος του πληθυσμού-στόχου και είναι ιδιαίτερα δύσκολο να βρεθούν αρκετά άτομα με ίδιο γνωστικό υπόβαθρο που να πληρούν τα παραπάνω κριτήρια, ώστε να μπορέσουν να συγκροτήσουν ένα ενιαίο τμήμα των 10-15 ατόμων στο οποίο θα διδαχθούν ένα πολύ εξειδικευμένο επιστημονικό αντικείμενο. Επομένως, ίσως, χρειάζεται να επιλέγονται αντικείμενα κατάρτισης που δεν απαιτούν να προϋπάρχει πολύ εξειδικευμένο προσωπικό. Για να μπορέσουν να επιτευχθούν τα παραπάνω, χρειάζεται να υπάρχει συνεχής παρακολούθηση των επιστημονικών ερευνών τόσο για τις μελλοντικές τάσεις της αγοράς εργασίας όσο και για το τι ζητάει αυτή τη στιγμή η αγορά εργασίας. Μια επιτυχημένη πρακτική που ακολουθήθηκε από την ομάδα έργου των «ΓΕΦΥΡΩΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ» ήταν το να προηγηθεί των προγραμμάτων κατάρτισης μια έρευνα στην τοπική αγορά εργασίας, ώστε να διερευνηθούν οι ανάγκες της. Αυτό είχε ως αποτέλεσμα να μπορέσει να υπάρξει μια ομαδοποίηση των ειδικοτήτων που χρειάζεται η τοπική αγορά εργασίας και να 9

λάβουν χώρα προγράμμματα κατάρτισης που να ανταποκρίνονται σε αυτά. Παράλληλα, υπήρχε αγαστή συνεργασία με τους συμβούλους των 15 συνεργαζόμενων δομών ψυχικής υγείας, οι οποίοι κατεύθυναν τους λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας που ήταν πιο έτοιμοι για εργασία να υποβάλλουν αίτηση και μας είχαν προϊδεάσει για το γνωστικό τους υπόβαθρο. Τα αντικείμενα, λοιπόν, κατάρτισης ήταν κατάλληλα τόσο για τις ανάγκες και το γνωστικό υπόβαθρο των καταρτιζομένων όσο και για να αντποκριθούν στις ανάγκες της αγοράς εργασίας. A.3. Ευαισθητοποίηση επιχειρήσεων Σημαντικός παράγοντας για την επιτυχία των προγραμμάτων κατάρτισης είναι η συμμετοχή επιχειρήσεων από την ελεύθερη αγορά εργασίας, οι οποίες θα λειτουργήσουν ως φορείς πρακτικής άσκησης. Η εμπειρία, όμως, από το πρόγραμμα έδειξε ότι υπάρχουν πολλές αντιστάσεις από τις επιχειρήσεις στο να συνεργαστούν με λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας. Οι αντιστάσεις αυτές οφειλονταί κατά μεγάλο ποσοστό σε στερεότυπα που υπάρχουν στην κοινωνία μας για τα άτομα με προβλήματα ψυχικής υγείας. Για να μπορέσουμε να αντιμετωπίσουμε αυτό το γεγονός και να πετύχουμε τη συμμετοχή στο πρόγραμμα επιχειρήσεων από την ελεύθερη αγορά εργασίας, χρειάζεται να δοθεί ιδιαίτερη βαρύτητα σε δράσεις ευαισθητοποίησης των εργοδοτών. Στόχος των δράσεων αποστιγματισμού/ ευαισθητοποίησης των εργοδοτών είναι οι εργοδότες να συνειδητοποιήσουν ότι η ψυχική νόσος δεν ταυτίζεται με ανικανότητα για εργασία και ότι υπάρχουν διαβαθμίσεις στην ψυχική νόσο. Με άλλα λόγια πολλοί άνθρωποι με ψυχικές δυσκολίες είναι απόλυτα ικανοί να εργαστούν με υποστήριξη ή και χωρίς. Πιστεύουμε ότι τα κυριότερα μέσα αποστιγματισμού και ευαισθητοποίησης των εργοδοτών είναι δύο: (1) η ενημέρωσή τους για την ψυχική νόσο και ειδικότερα για θέματα απασχόλησης των ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας, όπως και για τις σχετικές υποστηρικτικές υπηρεσίες και (2) η πρόσωπο με πρόσωπο γνωριμία των εργοδοτών με τους λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας στο πλαίσιο δράσεων αποστιγματισμού. Στην πράξη έχει φανεί ότι οι εργοδότες που γνωρίζουν από κοντά τους πολύ λειτουργικούς και έτοιμους για εργασία λήπτες, είναι πολύ πιο θετικοί στην προοπτική να τους προσλάβουν. Σε αυτό το σημείο παραθέτουμε παραδείγματα από δράσεις που στοχεύουν στον αποστιγματισμό της ψυχικής νόσου και στην ευαισθητοποίηση των εργοδοτών: Συναντήσεις επαγγελματιών ψυχικής υγείας με εργοδότες. Αυτή είναι η πιο κλασική δράση ευαισθητοποίησης, η οποία αναλύεται στον Οδηγό Ευαισθητοποίησης Εργοδοτών (που έχει αναπτυχθεί στο πλαίσιο των «ΓΕΦΥΡΩΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ»). Πολύ συνοπτικά ας αναφέρουμε εδώ ότι οι επαγγελματίες ψυχικής υγείας επιδιώκουν να επισκεφτούν τους υπεύθυνους των εταιρειών στο χώρο της εταιρείας τους, με στόχο να τους ενημερώσουν για θέματα απασχόλησης ανθρώπων με ψυχική νόσο, για την υπηρεσία υποστήριξης της απασχόλησης που εκπροσωπούν και έτσι, να τους 10

ευαισθητοποιήσουν, ώστε να είναι πιο ανοιχτοί στο ενδεχόμενο να συνεργαστούν με την υπηρεσία υποστήριξης της απασχόλησης και να δεχθούν ανθρώπους με ψυχική νόσο για πρακτική άσκηση στην εταιρεία τους. Συμμετοχή του Γραφείου Υποστηριζόμενης Απασχόλησης σε Ημερίδες και Συνέδρια όπου υπάρχει δυνατότητα συνάντησης με εργοδότες και ενημέρωσής τους. Δημοσίευση άρθρων. Η δημοσίευση άρθρων με κατάλληλο περιεχόμενο μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα την ευαισθητοποίηση του κοινού και επομένως και των εργοδοτών σε θέματα απασχόλησης των ληπτών. Ενδείκνυται η δημοσίευση άρθρων σε περιοδικά του επιχειρηματικού κόσμου, όπως περιοδικά με θεματολογία εταιρικής κοινωνικής ευθύνης, αλλά και σε περιοδικά ευρείας κυκλοφορίας π.χ. ένθετα εφημερίδων που μπορούν να διαβαστούν και από κάποιον εργοδότη. Τέτοια άρθρα πρέπει να είναι γραμμένα με τέτοιον τρόπο, ώστε να προκαλούν το ενδιαφέρον, να είναι σύντομα, ξεκούραστα και στοχευμένα. Υλοποίηση Συναντήσεων Εργασίας (workshop) Εργοδοτών. Σημαντική δράση ευαισθητοποίησης- αποστιγματισμού αποτελεί η υλοποίηση συναντήσεων εργασίας (workshop) εργοδοτών. Στο πλαίσιο αυτών των συναντήσεων συμμετέχουν εργοδότες, υπεύθυνοι ανθρώπινου δυναμικού και ΕΚΕ εταιρειών, εκπρόσωποι από εταιρείες ανθρώπινου δυναμικού, από δίκτυα για την ΕΚΕ, κ.α. Στόχος είναι τόσο η ενημέρωση για τα προγράμματα κατάρτισης όσο και η ευαισθητοποίηση για τις πραγματικές δυνατότητες των ληπτών υπηρεσιών ψυχικης υγείας. Α.4. Κατάρτιση μεντόρων Το Έργο «ΓΕΦΥΡΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ» προέβλεπε τη λειτουργία μεντόρων για τους λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας, οι οποίοι θα αναλάμβαναν την «εκπαίδευση» των ατόμων κατά την περίοδο της πρακτικής άσκησης στις επιχειρήσεις της ελεύθερης αγοράς εργασίας. Η εμπεριία του Έργου έδειξε ότι ο θεσμός του μέντορα ήταν πολύ βοηθητικός για τους λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας. Σχεδόν όλοι οι λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας ανέφεραν ότι ο μέντορας είχε έναν πολύ βοηθητικό ρόλο, ενώ και οι ίδιοι οι μέντορες είδαν το νέο τους ρόλο ως μια πολύ ενδιαφέρουσα εμπειρία. Οι μέντορες ήταν έμπειροι εργαζόμενοι των επιχειρήσεων, οι οποόιοι καταρτίστηκαν και εκπαιδεύτηκαν για να αναλάβουν να βοηθήσουν την προσαρμογή του ατόμου στην επιχείρηση που θα έκανε πρακτική άσκηση εκεί. Πιο συγκεκριμένα, ως «μέντορα 2» θεωρούμε έναν έμπειρο εργαζόμενο, ο οποίος αναλαμβάνει το ρόλο να προσφέρει καθοδήγηση και στήριξη σε έναν νέο εργαζόμενο (και στην προκειμένη 2 Η πρώτη αναφορά στον γενικό ορισμό της έννοιας του μέντορα βρίσκεται στην Οδύσσεια του Ομήρου, όπου ο Μέντωρ ήταν ο πιστός, πατρικός φίλος του Οδυσσέα, ο οποίος ανέλαβε το ρόλο του εμψυχωτή, καθοδηγητή και συμβούλου του νεαρού και αδύναμου γιου του Οδυσσέα, Τηλέμαχου. 11

περίπτωση σε έναν λήπτη υπηρεσιών ψυχικής υγείας, οποίος τελείωσε τη θεωρητική κατάρτιση και κάνει πρακτική άσκηση σε μια επιχείρηση). Ο μέντορας μπορεί να στοχεύει στην αύξηση της επαγγελματικής ικανότητας (δείχνοντας τα «μυστικά» του επαγγέλματος), ή μπορεί να επικεντρωθεί σε έναν ευρύτερο ρόλο δίνοντας έμφαση στις διαδικασίες της κοινωνικοποίησης και της ενσωμάτωσης. Ο μέντορας μπορεί να αναλάβει το ρόλο της ανάπτυξης του αυτοσεβασμού και της αυτάρκειας των νεοεισερχόμενων στην επιχείρηση και, παράλληλα, να αναλάβει το ρόλο του προσώπου που θα τους βοηθήσει να κατανοήσουν την επιχειρησιακή κουλτούρα και να ενσωματωθούν σε αυτή και να τους βοηθήσει να προσανατολιστούν στον οργανισμό και το επάγγελμα. Ο μέντορας μπορεί να είναι αποτελεσματικός εφόσον μπορεί να αναλαμβάνει πολλαπλούς ρόλους στη σχέση του με το νεοεισερχόμενο στην επιχειρήση. Πιο συγκεκριμένα η σχέση μέντορα και καθοδηγούμενου αποτελεί: Μια υποστηρικτική σχέση που βασίζεται σε αμοιβαία εμπιστοσύνη και σεβασμό. Έναν αποτελεσματικό τρόπο παροχής βοήθειας στον καθοδηγούμενο να ανταπεξέλθιε στις δυσκολίες της εργασίας, να γνωρίσει την επιχειρισιακή κουλτούρα, να προοδεύσει στην καριέρα του και να αναπτυχθεί και σε προσωπικό επίπεδο. Έναν τρόπο εντοπισμού από κοινού τις ανάγκες και, εν συνεχεία, πρότασης λύσεων ανάλογα με τα χαρακτηριστικά και τις ιδιαιτερότητες του καθοδηγούμενου. Παροχή πρακτικών συμβουλών που απομυθοποιούν τις δυσκολίες και δημιουργούν συνθήκες ανάπτυξης και βελτίωσης. Μια εμπιστευτική, συνεργατική και βοηθητική σχέση. Η μεντορική σχέση πρέπει να χαρακτηρίζεται από ειλικρίνεια και εμπιστευτικότητα. Στη μια πλευρά, ο μέντορας πρέπει να αναγνωρίσει τα δικαιώματα του νεοεισερχόμενου στην επιχείρηση να αντιμετωπίζεται με σεβασμό και εμπιστοσύνη, να είναι ένας ενεργός συνεργάτης στο διάλογο και να λαμβάνει αποτελεσματική ανατροφοδότηση με έναν τίμιο και ευαίσθητο τρόπο. Από την άλλη πλευρά, ο μέντορας έχει το δικαίωμα να δίνει εποικοδομητική ανατροφοδότηση που θα ακουστεί και θα ληφθεί υπόψη. Ο μέντορας δεν επιλύει προβλήματα αλλά είναι μάλλον ένας καλός ακροατής ο οποίος ενθαρρύνει και προκαλεί τις σκέψεις των νεοεισερχόμενων στην επιχείρηση. Στην πιο αποτελεσματική της μορφή η μεντορική σχέση θεωρείται ότι προσφέρει μία αμοιβαία εποικοδομητική επαγγελματική ανάπτυξη για μέντορες και νεοεισερχόμενους. Για τους νεοεισερχόμενους η μεντορική σχέση παρέχει τη δυνατότητα αναστοχασμού για τη δουλειά τους, εξέτασης των πρακτικών τους και αντιμετώπισης των προκλήσεων που παρουσιάζονται κατά την εργασία. Για τους μέντορες, το όφελος από τη μεντορική σχέση, το οποίο αναφέρεται πιο συχνά, είναι το γεγονός ότι η μεντορική σχέση προσφέρει τη δυνατότητα στο μέντορα να αναστοχαστεί τις δικές του επαγγελματικές γνώσεις, πεποιθήσεις και πρακτικές. Επομένως, η σημαντικότητα της μεντορικής σχέσης, σύμφωνα με τα παραπάνω, έγκειται στο γεγονός ότι προσφέρει προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη όχι μόνο για το νεοεισερχόμενο αλλά και για το μέντορα. 12

Η υιοθέτηση του θεσμού του μέντορα στα πλαίσια ενός προγράμματος κατάρτισης ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας ενισχύει πολύ τις αρχικές εμπειρίες των καταρτιζόμενων (το ίδιο θα ίσχυε σε περίπτωση νέων προσλήψεων). Η εμπειρία έχει δείξει ότι υπάρχουν πολλές πιθανότητες διακοπής της εργασίας ή των προγραμμάτων κατάρτισης όταν δεν υπάρχει η απαραίτητη στήριξη, καθώς μιλάμε για μια ευάλωτη κοινωνική ομάδα που έχει συγκεκριμένα χαρακτηριστικά. Συνεπώς, η μεντορική σχέση ασκεί θετική επίδραση στην παραμονή των νεοεισερχόμενων στο επάγγελμα και συμβάλλει στην επιτυχία τους. Η σημαντικότητα του θεσμού της μεντορικής σχέσης υπογραμμίζει την αναγκαιότητα για εκπαίδευση και προετοιμασία των μεντόρων, καθώς και για την παροχή επαρκούς χρόνου για την εκτέλεση του ρόλου τους. Δεν μπορούν όλοι οι εργαζόμενοι να έχουν τις ικανότητες ή δεξιότητες για να γίνουν αποτελεσματικοί μέντορες. Οι μέντορες δεν κατέχουν αυτόματα τις δεξιότητες τις οποίες χρειάζονται για να στηρίξουν αποτελεσματικά τους νεοεισερχόμενους, αλλά χρειάζεται η καλλιέργεια μίας κουλτούρας μεντορικής σχέσης, όπου οι μέντορες μαθαίνουν νέες δεξιότητες και συνεργάζονται με άλλους μέντορες για να βελτιώσουν τη διδασκαλία και τις πρακτικές τους. Επομένως, πρέπει να υιοθετηθούν κριτήρια επιλογής των μεντόρων, να οριστεί ο ρόλος των μεντόρων και να τους παρασχεθεί εκπαίδευση και κατάρτιση για να καλύψουν τις ανάγκες του ρόλου. Οι Μέντορες χρειάζονται εκπαίδευση και κατάρτιση σχετικά με τα χαρακτηριστικά και τις ανάγκες των ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας, τους στόχους των προγραμμάτων κατάρτισης, τις βασικές αρχές της εκπαίδευσης ενηλίκων, τα στάδια ανάπτυξης των νέων εργαζομένων, τις ανησυχίες και τις ανάγκες των νεοεισερχόμενων, το ρόλο του μέντορα, και την ανάπτυξη του αυτοσεβασμού και της αυτάρκειας του νεοεισερχόμενου εργαζομένου. Οι Μέντορες θα μπορούσαν επίσης να επωφεληθούν από την εκπαίδευση και την κατάρτιση στο πώς να συζητούν θέματα της εργασίας με τους νεοεισερχόμενους, να παρέχουν διαγνωστική και εποικοδομητική ανατροφοδότηση και να τους βοηθούν να θέτουν τους δικούς τους στόχους. Η κατάρτιση των μεντόρων στις «ΓΕΦΥΡΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ» είχε διάρκεια 100 ωρών, αλλά αυτό φάνηκε να δημιουργεί προβλήματα στη διαθεσιμότητα των ατόμων. Ενδεχομένως, θα ήταν καλύτερο σε μελλοντικά προγράμματα η κατάρτιση να έχει μικρότερη διάρκεια ή να δίνεται η δυνατότητα κάποιες ώρες να γίνουν με το σύστημα της εξ αποστάσεως εκπαίδευσης. Οι ουσιαστικές ιδιότητες/χαρακτηριστικά του εκπαιδευτικού που πρέπει να ληφθούν υπόψη στην επιλογή των μεντόρων είναι: η αξιοπιστία του ως εργαζομένου, η εμπειρία, η ενσυναίσθηση, η ευαισθησία, η οικειότητα, η αίσθηση του χιούμορ, η ικανότητα του καλού ακροατή, η ηρεμία, η δυνατότητα πρόσβασης σε υλικό και πηγές, η διαθεσιμότητα, η θετική εποικοδομητική φύση, η ενθάρρυνση, η τιμιότητα και η αξιοπιστία. Καταληκτικά, πρέπει να τονιστεί ότι τόσο η προσωπικότητα του μέντορα όσο και η δυνατότητά του/της να καθοδηγήσει το νεοεισερχόμενο καθορίζουν την ποιότητα της μεντορικής σχέσης. 13

Β. ΚΑΤΑ ΤΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΤΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ Β.1. Ψυχοκοινωνική υποστήριξη κατά τη διάρκεια της θεωρητικής κατάρτισης Το πρόγραμμα κατάρτισης απευθύνεται σε λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας, οι οποίοι καλούνται να προσαρμόσουν πλήρως το πρόγραμμα τους στις ανάγκες της κατάρτισης, να προσαρμοστούν οι ίδιοι και να ανταπεξέλθουν σε μια νέα για αυτούς κατάσταση, να είναι σε συνεχή επαφή με τους υπόλοιπους καταρτιζόμενους, να ανατιμετωπίσουν το ενδεχόμενο άγχος του αν θα ατα καταφέρουν κ.α. Για την αντιμετώπιση όλων των παραπάνω είναι απαραίτητο να υπάρχει ένας ειδικός ψυχικής υγείας, ο οποίος θα αναλάβει την παροχή συμβουλευτικής και ψυχοκοινωνικής υποστήριξης στους καταρτιζόμενους. Ο ειδικός ψυχικής υγείας θα μπορεί να κάνει ατομικές συνεδρίες σε εβδομαδιαία βάση (ή ανάλογα με τις ανάγκες που προκύπτουν) με τους καταρτιζόμενους. Η δυνατότητα ατομικών συναντήσεων βοηθάει τα άτομα να επεξεργαστούν τα ειδικά θέματα που τα απασχολούν και να αναπτύξουν στρατηγικές αντιμετώπισης. Παράλληλα πρέπει να υπάρχει η δυνατότητα για ομαδικές συνεδρίες για την αντιμετώπιση κοινών θεμάτων που απασχολούν τους καταρτιζόμενους. Γενικά στις συνεδρίες (ατομικές ή ομαδικές) χρειάζεται να δίνεται βαρύτητα σε: ανάπτυξη της συναισθηματικής νοημοσύνης των ατόμων που έχει άμεση σχέση με τις κοινωνικές και εργασιακές τους δεξιότητες. Ανάπτυξη δεξιοτήτων διαχείρησης άγχους, ώστε τα άτομα να μπορούν να αντεπεξέλθουν τόσο στις ανάγκες της κατάρτισης όσο και της καθημερινότητας. Διερεύνηση προβλημάτων προσαρμογής Αναγνώριση και έκφραση συναισθημάτων και δυσκολιών που προκύπτουν στην επικοινωνία με τους άλλους Ενίσχυση της αυτοεκτίμησης και του αισθήματος προσωπικής ευθύνης για τη λειτουργική διαχείριση των δυσκολιών στις ανθρώπινες σχέσεις Εκπαίδευση σε δεξιότητες που συμβάλλουν στην οριοθέτηση και στην αποτελεσματικότερη επικοινωνία με τους άλλους.. Ανάπτυξη δεξιοτήτων διαχείρισης χρόνου, επίλυσης προβλημάτων και λήψης αποφάσεων. 14

Β.2. «Ταίριασμα» με την κατάλληλη θέση εργασίας Βασικός παράγοντας για την επιτυχή έκβαση της πρακτικής άσκησης είναι το σωστό «ταίριασμα» των δεξιοτήτων των καταρτιζομένων με τις δεξιότητες που απαιτεί η κάθε θέση πρακτικής άσκησης. Το Έργο «ΓΕΦΥΡΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ» έδωσε στη συγκεκριμένη διαδικασία ιδιαίτερη έμφαση και φαίνεται ότι δικαιώθηκε καθώς ολοκλήρωσαν όλοι οι καταρτιζόμενοι την πρακτική άσκηση και φαίνεται ότι έμειναν ευχαριστημένοι τόσο οι ίδιοι όσο και οι επιχειρησεις- φορείς πρακτικής άσκησης. Ακολουθήθηκαν τα βήματα που προβλέπει το προτεινόμενο μοντέλο υποστηριζόμενης απασχόλησης που αναπτύχθηκε στο πλαίσιο του Έργου: (α) Διαμόρφωση αναλυτικού επαγγελματικού προφίλ για κάθε καταρτιζόμενο. Για να γίνει η διαμόρφωση επαγγελματικού προφίλ προτείνουμε την αξιοποίηση των εργαλείων που σχεδιάστηκαν ειδικά για το σκοπό αυτό στα πλαίσια των «ΓΕΦΥΡΩΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ». (β) Ανάλυση θέσεων εργασίας των συνεργαζόμενων επιχειρήσεων. Χρειάζεται η πραγματοποίηση επισκέψεων σε όλες τις επιχειρήσεις-φορείς πρακτικής άσκησης και ανάλυση των θέσεων πρακτικής άσκησης αξιοποιώντας τα εργαλεία που σχεδιάστηκαν ειδικά για το σκοπό αυτό στα πλαίσια των «ΓΕΦΥΡΩΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ». (γ) Κατάλληλο «ταίριασμα» των επαγγελματικών προφίλ με τις προσφερόμενες θέσεις εργασίας. Για να γίνουν όλα τα παραπάνω χρειάζεται η συνεργασία με ειδικά γραφεία υποστηριζόμενης απασχόλησης για λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας σύμφωνα με το μοντέλο υποστηριζόμενης απασχόλησης που προτείνεται μέσω του Έργου «ΓΕΦΥΡΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ», το οποίο δοκιμάστηκε πιλοτικά και φάνηκε να λειτουργεί εξαιρετικά. Ακολουθεί σύντομη περιγραφή του προτεινόμενου τρόπου λειτουργίας των Γραφείων Υποστηριζόμενης Απασχόλησης. Προτεινόμενο Μοντέλο Υποστηριζόμενης Απασχόλησης στην ψυχική υγεία Η Υποστηριζόμενη απασχόληση περιλαμβάνει την παροχή υποστήριξης, ώστε να βοηθήσει ανθρώπους με αναπηρίες και ψυχοκοινωνικές δυσκολίες να εξασφαλίσουν και να διατηρήσουν αμειβόμενη απασχόληση στην ελεύθερη και στην προστατευμένη αγορά. Η φιλοσοφία της υποστηριζόμενης απασχόλησης στηρίζεται στο δικαίωμα και στη δυνατότητα που έχουν όλοι οι άνθρωποι για απασχόληση. Η υποστηριζόμενη απασχόληση διακατέχεται από τη βαθιά πίστη ότι τα άτομα που αντιμετωπίζουν διάφορες δυσκολίες, μπορούν μέσα από την εξατομικευμένη και διαρκή υποστήριξη να βρουν, αλλά και κυρίως να διατηρήσουν δουλειά στην ελεύθερη αγορά εργασίας. Τα γραφεία υποστηριζόμενης απασχόλησης θα απαρτίζονται ιδανικά από τρία στελέχη: α) το στέλεχος υποδοχής, β) το σύμβουλο απασχόλησης, και γ) το στέλεχος επαγγελματικών τοποθετήσεων. Το μοντέλο της υποστηριζόμενης απασχόλησης αποτελείται από συγκεκριμένα στάδια, τα οποία συνοπτικά είναι τα εξής: Στέλεχος Υποδοχής (λήπτης υπηρεσιών ψυχικής υγείας) Υποδοχή και ενημέρωση του απευθυνόμενου (λήπτη υπηρεσιών ψυχικής υγείας) για το τι είναι η υποστηριζόμενη απασχόληση και πώς λειτουργεί. Στο στάδιο αυτό λαμβάνεται ένα πρώτο σύντομο επαγγελματικό ιστορικό του απευθυνόμενου και του προσφέρεται 15

πληροφόρηση για εργασιακά ζητήματα, καθώς και για τις υπηρεσίες του Γραφείου Υποστηριζόμενης Απασχόλησης. Σύμβουλος Απασχόλησης Σύμβουλος Απασχόλησης Στέλεχος Επαγγελματικών Τοποθετήσεων Στέλεχος επαγγελματικών τοποθετήσεων Στέλεχος επαγγελματικών τοποθετήσεων / Σύμβουλος Απασχόλησης Σύμβουλος Απασχολησης/ Στέλεχος επαγγελματικών τοποθετήσεων Σκιαγράφηση επαγγελματικού προφίλ του εξυπηρετούμενου. Πρόκειται για μια διαδικασία που διευκολύνει το άτομο να αποκτήσει καλύτερη αυτογνωσία και να δει τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του που σχετίζονται με την εργασία (ενδιαφέροντα, δεξιότητες, αξίες, τρόπο λήψης απόφασης κ.α.). Έτσι μπορεί να δει ποια επαγγελματική επιλογή του ταιριάζει περισσότερο, αλλά και ποιες είναι οι ανάγκες του για υποστήριξη, προκειμένου να βρει και να διατηρήσει μια εργασία. Μέσα από τη διαδικασία σκιαγράφησης του επαγγελματικού προφίλ, δίνεται η δυνατότητα της της συμμετοχής του ατόμου στη διαμόρφωση ενός σχεδίου για την εργασιακή του ένταξη, το οποίο θα ανταποκρίνεται στις πραγματικές του ανάγκες και ενδιαφέροντα. Επιλογή επαγγέλματος- Αναζήτηση εργασίας. Ο εξυπηρετούμενος με την βοήθεια του συμβούλου απασχόλησης επιλέγει αξιοποιώντας το επαγγελματικό προφίλ το πιο κατάλληλο επάγγελμα και, στη συνέχεια, αναζητά θέσεις εργασίας στην ελεύθερη και στην προστατευμένη αγορά. Η συνεργασία επικεντρώνεται στην αναζήτηση θέσεων εργασίας με την προϋπόθεση ότι το εξυπηρετούμενο άτομο είναι έτοιμο προς εργασιακή τοποθέτηση. Σε άλλη περίπτωση η συνεργασία συμβούλου- συμβουλευόμενου συνεχίζεται είτε εξατομικευμένα είτε με την ενεργοποίηση και συμμετοχή του ατόμου σε άλλες δράσεις (λ.χ. δράσεις κατάρτισης ή συμμετοχή σε ομάδες ανάπτυξης δεξιοτήτων). Ευαισθητοποίηση και ενημέρωση του εργοδότη. Στο στάδιο αυτό το στέλεχος επαγγελματικών τοποθετήσεων πραγματοποιεί την επικοινωνία με τον εργοδότη. Το σημαντικό στην επικοινωνία αυτή είναι ο εργοδότης να κατανοήσει ότι το άτομο που προτείνεται, με την κατάλληλη υποστήριξη θα μπορεί να ανταπεξέλθει στις απαιτήσεις της θέσης εργασίας, όπως όλοι οι άλλοι εργαζόμενοι. Στη φάση της επικοινωνίας με τον εργοδότητο στέλεχος επαγγελματικών τοποθετήσεων θα συνεκτιμήσει το κίνητρο του εργοδότη, τις απαιτήσεις της θέσης και την προσωπικότητα του ατόμου που εκπροσωπεί (δεξιότητες, επιθυμίες, δυσκολίες). Ανάλυση θέσεως εργασίας. Στο στάδιο αυτό ο υπεύθυνος επαγγελματικών τοποθετήσεων πραγματοποιεί επισκέψεις στο χώρο, όπου θα απασχοληθεί ο εξυπηρετούμενος και μέσα από ένα μεθοδολογικό εργαλείο διενεργεί την ανάλυση της θέσεως εργασίας. Εξατομικευμένη εκπαίδευση και υποστήριξη του ατόμου εντός και εκτός εργασίας. Ο υπεύθυνος επαγγελματικών τοποθετήσεων εκπαιδεύει και υποστηρίζει τον εξυπηρετούμενο στο χώρο της εργασίας του και στο αντικείμενο του έργου του, παρέχοντας παράλληλα όποια υποστήριξη χρειάζεται ο εργοδότης ή οι συνάδελφοι στον εργασιακό χώρο. Πέραν του υπεύθυνου επαγγελματικών τοποθετήσεων, ο σύμβουλος απασχόλησης εξακολουθεί να υποστηρίζει τον εξυπηρετούμενο εκτός του εργασιακού του χώρου, σε τακτά και προσυμφωνημένα χρονικά διαστήματα με στόχο να τον βοηθήσει να προσαρμοστεί στις απαιτήσεις της θέσης εργασίας και να διατηρήσει την απασχόλησή του. Μεταπαρακολούθηση. Ο σύμβουλος απασχόλησης (σε συνεργασία με το στέλεχος επαγγελματικών τοποθετήσεων) έχοντας ολοκληρώσει τη φάση της υποστήριξης, η οποία έχει ανάλογα με την περίπτωση και τις ανάγκες μια προσυμφωνημένη διάρκεια και μορφή, στη συνέχεια οργανώνει ανάλογα ενέργειες μεταπαρακολούθησης σχετικά με την πορεία του εξυπηρετούμενου ατόμου στο χώρο εργασίας. Η μεταπαρακολούθηση στην πραγματικότητα δίνει στοιχεία τόσο για την αξιολόγηση της τοποθέτησης- υποστηριζόμενης απασχόλησης- όσο και για τη γενικότερη ανάπτυξη- προσωπική και επαγγελματική- του ατόμου. Επιπλέον σημαντικά στοιχεία: 1. Ο ρόλος του στελέχους υποδοχής: Το στέλεχος υποδοχής είναι και ο ίδιος λήπτης υπηρεσιών ψυχικής υγείας, διαδραματίζοντας το ρόλο του «Διαμεσολαβητή». Από την ερευνητική βιβλιογραφία που αναφέρεται σε κοινωνικά ευάλωτες ομάδες αναδεικνύεται ότι η αξιοποίηση- μέσω σχετικής εκπαίδευσης και στη συνέχεια εποπτείας- ατόμων που προέρχονται από τον ίδιο τον πληθυσμό με την ομάδα- στόχο, προκειμένου να γεφυρώσουν το κενό μεταξύ 16

οργανωμένων θεσμικά υπηρεσιών-επαγγελματιών με τον δυνητικά ωφελούμενο. Πρόκειται για μία επιτυχημένη μεθοδολογία εντοπισμού-προσέγγισης- προσέλκυσης και ενεργοποίησης ενός πληθυσμού που συχνά δε φτάνει στις υπηρεσίες υποστήριξης της απασχόλησης ή, όταν φτάσει, δυσκολεύεται να διαχειριστεί ισότιμα τη συνεργασία με έναν επαγγελματία. Αποτέλεσμα των παραπάνω είναι η παρεχόμενη υπηρεσία να μη φτάνει σε εκείνον που πραγματικά τη χρειάζεται- και δεν ξέρει πού θα τη βρει, πώς να τη ζητήσει και πώς να την αξιοποιήσει. Ο Διαμεσολαβητής φέρνει μαζί του παρόμοιες εμπειρίες, μπορεί να μιλήσει αμεσότερα στις ανάγκες του εν δυνάμει χρήστη της υπηρεσίας, να λειτουργήσει ως πρότυπο και μέντορας στη διαχείριση ζητημάτων σταδιοδρομίας και σχεδίων ζωής, και μπορεί ευκολότερα να κερδίσει την εμπιστοσύνη και να συμμαχήσει, απειλώντας λιγότερο προς την κατεύθυνση της αλλαγής σε σχέση με άλλους επαγγελματίες ψυχικής υγείας. 2. Ομάδες ανάπτυξης μεταβιβάσιμων δεξιοτήτων και λειτουργία λέσχης εργασίας: Οι σύμβουλοι απασχόλησης λειτουργούν ομάδες ανάπτυξης μεταβιβάσιμων δεξιοτήτων, λ.χ. δεξιότητες που σχετίζονται με την αυτοεικόνα, τη συναισθηματική νοημοσύνη, τη συνεργασία, την επικοινωνία, την αυτοδιαχείριση, τη διαχείριση του άγχους, τη λήψη απόφασης, τη διαχείριση χρόνου, την επίλυση προβλημάτων, τη διαχείριση κρίσεων και συγκρούσεων. Οι δεξιότητες αυτές βοηθούν το άτομο να αναζητά εργασία πιο αποτελεσματικά, αλλά και να προσαρμόζεται καλύτερα στην επαγγελματική του ζωή. Β.3. Προετοιμασία της επιχείρησης Οι εργαζόμενοι στις επιχειρήσεις που θα αναλάβουν το ρόλο του φορέα πρακτικής άσκησης ενδέχεται να έχουν απορίες και προβληματισμούς για τα θέματα ψυχικής υγείας. Η εμπειρία των «ΓΕΦΥΡΩΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ» έδειξε ότι σε αρκετές επιχειρήσεις οι εργαζόμενοι ζήτησαν να ενημερωθούν τόσο για το πρόγραμμα όσο και γενικά να γνωρίσουν καλύτερα τα θέματα ψυχικής υγείας. Διοργανώθηκαν, λοιπόν, κάποιες επισκέψεις σε επιχειρήσεις και συζητήσεις με τους εργαζομένους από ειδικό στην επαγγελματική συμβουλευτική. Το αποτέλεσμα ήταν εντυπωσιακό, καθώς φάνηκε να αίρονται οι αρχικοί προβληματισμοί και οι εργαζόμενοι να ευαισθητοποιούνται απέναντι σε σύνηθεις μύθους για την ψυχική υγεία. Συζητήθηκε, παράλληλα, μετά τις πρώτες συναντήσεις το ενδεχόμενο να αναπτυχθεί γενικότερη συνεργασία με την επιχείρηση για την ευαισθητοποίηση απέναντι στην ψυχική υγεία αλλά και την αντιμετώπιση θεμάτων ψυχικής υγείας που ενδέχεται να προκύψουν σε ήδη εργαζομένους. Το Έργο «ΓΕΦΥΡΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ» θεωρεί ως βασική προϋπόθεση για τη δημιουργία ευνοϊκότερου κλίματος για την απασχόληση των ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας τη γενικότερη ενημέρωση και ευαισθητοποίηση των επιχειρήσεων της ελεύθερης αγοράς εργασίας. Για το λόγο αυτό προχώρησε στη δημιουργία του Δικτύου Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης για την Ψυχική Υγεία, στο οποίο συμμετέχουν ήδη πάνω από 30 επιχειρήσεις που θα αποτελέσουν τη «μαγιά» για τη δημιουργία ενός πολύ ευρύτερου δικτύου. Απώτερος στόχος είναι η ευρύτερη συνεργασία με ένα μεγάλο αριθμό επιχειρήσεων στις οποίες θα γίνονται σε τακτική βάση δράσεις για την ευαισθητοποίηση σε σχέση με την ψυχική υγεία, αλλά και θα απευθύνονται στα Γραφεία Υποστηριζόμενης Απασχόλησης όταν θα έχουν ανάγκες για πρόσληψη προσωπικού δίοντας την ευκαιρία για εργασία σε λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας (που έχουν τα απαραίτητα προσόντα και δεξιότητες). 17

Β.4. Στήριξη κατά τη διάρκεια της πρακτικής άσκησης Η πρακτική άσκηση βασίζεται στη μεθοδολογία της υποστηριζόμενης απασχόλησης που έχει αναπτυχθεί στα πλαίσια των «ΓΕΦΥΡΩΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ». Αυτό σημαίνει ότι οι ασκούμενοι λήπτες έχουν υποστήριξη κατά τη διάρκεια της πρακτικής άσκησης από εξειδικευμένα στελέχη. Αφού το άτομο τοποθετηθεί στη θέση εργασίας, τα εξειδικευμένα στελέχη το υποστηρίζουν και διευκολύνουν την εργασιακή του προσαρμογή. Παράλληλα, διαμεσολαβούν για τη συνεργασία του ατόμου με τον εργοδότη. Ορίζεται εκ των προτέρων και συμφωνείται τόσο με την επιχείρηση όσο και με το άτομο, ο τρόπος επικοινωνίας του Γραφείου μαζί τους (λ.χ. επισκέψεις στο χώρο εργασίας, τηλεφωνική επικοινωνία, τακτές συναντήσεις, κ.α.). Σύμφωνα με το προτεινόμενο μοντέλο υποστηριζόμενης απασχόλησης για λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας, η υποστήριξη κατά τη διάρκεια της πρακτικής άσκησης (ή της εργασίας) γίνεται από το στέλεχος επαγγελματικών τοποθετήσεων του Γραφείου Υποστηριζόμενης Απασχόλησης (βλ. κεφα. Β.2). Το στέλεχος επαγγελματικών τοποθετήσεων στηρίζει τόσο το άτομο που ενδέχεται λ.χ. να νιώσει πίεση ή άγχος, ή να έχει προβλήματα στην επικοινωνία με συναδέλφους, όσο και την επιχείρηση που και αυτή καλείται να προσαρμοστεί και να δεχτεί το νέο εργαζόμενο. Η ύπαρξη από μέρους της επιχείρησης ενός άλλου επαγγελματία στη θέση του «μέντορα» (βλ. κεφ. Α.4) για να διευκολύνει το νέο εργαζόμενο και να τον εισαγάγει στις ανάγκες της δουλειάς είναι πολύ βοηθητική. Όμως, καθώς η τοποθέτηση στην επιχείρηση γίνεται μέσω της κατάρτισης που παρέχει ένας φορέας εκπαίδευσης ως πρακτική άσκηση, κρίνεται βοηθητικό να υπάρχουν επόπτες πρακτικής άσκησης από τον φορέα για να επιβλέπουν τα διαδικαστικά θέματα (τήρηση παρουσιολογίων, τήρηση ωραρίου κ.α.). Επίσης, για περιπτώσεις που τα θέματα που προκύψουν είναι πιο σημαντικά και δε μπορεί να τα διαχειριστεί ο επόπτης ή το στέλεχος επαγγελματικών τοποθετήσεων καλό θα ήταν να υπάρχει μια «ομάδα διαχείρισης μείζονων θεμάτων» με στελέχη του φορέα εκπαίδευσης αλλά και ειδικούς στη συμβουλευτική απασχόλησης ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας. Θα προτείναμε δηλ. το ακόλουθο σχήμα: 18

Β.5. Χρονική διάρκεια της πρακτικής άσκησης Το Έργο «ΓΕΦΥΡΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ» προέβλεπε πρακτική άσκηση χρονικής διάρκειας 250 ωρών (περίπου δύο μηνών). Η ανατροφοδότηση που έλαβε η ομάδα έργου σε σχέση με την χρονική διάρκεια της πρακτικής άσκησης τόσο από τους καταρτιζομένους όσο και από τις επιχειρήσεις ήταν η ίδια: θεωρούσαν ότι η χρονική διάρκεια ήταν πολύ μικρή. Η πλειονότητα των καταρτισθέντων ληπτών θεώρησε ότι η πρακτική άσκηση έφτασε στο τέλος όταν άρχισαν να συνηθίζουν το ρόλο τους στην επιχειρήση και άρχιζαν να γίνονται πιο αποδοτικοί. Δήλωσαν ότι μόλις αισθάνθηκαν μεγαλύτερη εμπιστοσύνη στις δυνατότητες τους και άρχιζαν να αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες η πρακτική άσκηση διακόπηκε απότομα. Πρότειναν ως ιδανική διάρκεια τους 5 μήνες. Παράλληλα, οι επιχειρήσεις δήλωσαν ότι οι 2 μήνες ήταν πολύ μικρό χρονικό διάστημα για να δοκιμαστούν και να ασκηθούν οι καταρτιζόμενοι. Πρότειναν, επίσης, ότι καλό θα ήταν να διαρκούσε η πρακτική άσκηση τουλάχιστον 5 μήνες. Σε κάθε περίπτωση, χρειάζεται να δίνεται πολύ μεγαλύτερη βαρύτητα (ως προς τη χρονική διάρκεια) στην πρακτική άσκηση σε σχέση με τη θεωρητική κατάρτιση. 19

Γ. ΜΕΤΑ ΤΗΝ ΠΡΑΚΤΙΚΗ ΑΣΚΗΣΗ Γ.1. Σύνδεση με την αγορά εργασίας Θεωρούμε ότι τα προγράμματα κατάρτισης πρέπει να έχουν ως τελικό στόχο την ένταξη των ατόμων στην αγορά εργασίας. Η ίδια η κατάρτιση αποτελεί απλώς το «μέσο», ώστε το άτομο να φτάσει πιο εύκολα στον στόχο της εργασίας έχοντας αυξήσει τα προσόντα του και έχοντας αποκτήσει πρακτική εμπειρία (μέσω της πρακτικής άσκησης). Η φιλοσοφία αυτή μας υποδεικνύει ότι χρειάζεται να επιλεγούν ως φορείς πρακτικής άσκησης επιχειρήσεις, οι οποίες να χρειάζονται προσωπικό και να υπάρχει προοπτική πρόσληψης των ατόμων που θα ασκηθούν σε αυτές. Παράλληλα, χρειάζεται εξειδικευμένα στελέχη να είναι σε επαφή με την επιχείρηση και να τη βοηθούν σε όλες τις τυπικές διαδικασίες πρόσληψης. Σύμφωνα με το προτεινόμενο μοντέλο για τη λειτουργία Γραφείων Υποστηριζόμενης Απασχόλησης το ρόλο αυτό θα αναλάβει το στέλεχος επαγγελματικών τοποθετήσεων. Γ.2. Κίνητρα για εργοδότες Απώτερος στόχος των προγραμμάτων κατάρτισης είναι, όπως έχουμε ήδη αναφέρει, η προώθηση των ληπτών υπηρεσιών ψυχικής υγείας στην αγορά εργασίας. Πολύ συχνά, όμως, οι εργοδότες είναι από διστακτικοί έως αρνητικοί να προσλάβουν έναν άνθρωπο με ψυχική νόσο είτε από έλλειψη ενημέρωσης ή προκαταλήψεις σε θέματα απασχόλησης ψυχικά πασχόντων είτε επειδή η Ελλάδα βιώνει μια πολύ μεγάλη οικονομική κρίση. Ενδεχομένως, η εμπειρία από την πρακτική άσκηση δεν είναι αρκετή για να προχωρήσουν σε πρόσληψη. Για αυτόν ακριβώς το λόγο, εκτός της πρακτικής άσκησης, πρέπει να δημιουργηθούν όσο περισσότερα κίνητρα γίνεται στους εργοδότες. Για το λόγο αυτό χρειάζεται ένα εξειδικευμένο στέλεχος να τους ενημερώσει για τα οφέλη και τις διευκολύνσεις που θα έχουν, αν προχωρήσουν σε μια πρόσληψη. Σύμφωνα με το προτεινόμενο μοντέλο για τη λειτουργία Γραφείων Υποστηριζόμενης Απασχόλησης το ρόλο αυτό θα αναλάβει το στέλεχος επαγγελματικών τοποθετήσεων. Οι εργοδότες ενδέχεται να έχουν: Οικονομικά οφέλη. Μια επιχείρηση μπορεί να έχει σημαντικότατο οικονομικό όφελος, εφόσον προσλάβει έναν λήπτη υπηρεσιών ψυχικής υγείας, καθώς μπορεί να κάνει χρήση προγραμμάτων επιδότησης. Σε αυτή την κατεύθυνση το Έργο «ΓΕΦΥΡΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ» θα προχωρήσει σε προτάσεις για δημιουργία βελτιωμένων προγραμμάτων επιδότησης. Οφέλη Διαφήμισης- Προβολής/ Έμμεσα οικονομικά οφέλη. 20

Μια επιχείρηση που έχει προσλάβει κάποιον ή κάποιους λήπτες, μπορεί να προβληθεί και να διαφημιστεί παρουσιάζοντας ως έργο του Τομέα της Εταιρικής της Κοινωνικής Ευθύνης. Οφέλη λόγω της συνεργασίας με γραφεία υποστηριζόμενης απασχόλησης. Το γραφείο μπορεί να αναλάβει σύντομη ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση του ευρύτερου προσωπικού της εταιρείας σε θέματα ψυχικής υγείας και σε θέματα που αφορούν κομβικές επαγγελματικές και κοινωνικές δεξιότητες (ηγεσίας, συνεργασίας, επικοινωνίας, λήψης απόφασης, διαχείρισης χρόνου, επίλυσης προβλήματος κ.α.) Υποχρέωση του εργοδότη από το Νόμο απέναντι στα «προστατευόμενα πρόσωπα». Οι λήπτες υπηρεσιών ψυχικής υγείας, βάσει του Νόμου 2643/1998, θεωρούνται προστατευόμενα πρόσωπα και οι ιδιωτικές επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις, ελληνικές ή ξένες, που λειτουργούν στην Ελλάδα με οποιαδήποτε μορφή, καθώς και οι θυγατρικές τους εταιρείες, εφόσον απασχολούν προσωπικό πάνω από πενήντα (50) άτομα, υποχρεούνται να προσλαμβάνουν προστατευόμενα πρόσωπα σε ποσοστό οκτώ τοις εκατό (8%) επί του συνόλου του προσωπικού τους (Ν 2643/1998, άρθρα 1&2). 21