Η ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΝΑΥΑΓΟΣΩΣΤΩΝ ΚΑΙ ΤΟ ΠΡΟΦΙΛ ΤΟΥ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΟΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ της Ελένης Β. Ρίζου Μεταπτυχιακή Διατριβή που υποβάλλεται στο καθηγητικό σώμα για τη μερική ολοκλήρωση των υποχρεώσεων απόκτησης του μεταπτυχιακού τίτλου του Διατμηματικού Μεταπτυχιακού Προγράμματος Σπουδών «Ανθρώπινη Απόδοση και Υγεία» του Τμήματος Επιστήμης Φυσικής Αγωγής και Αθλητισμού, του Αριστοτέλειου Πανεπιστημίου Θεσσαλονίκης στην κατεύθυνση «Σχολική Φυσική Αγωγή». Θεσσαλονίκη 2006 Εγκεκριμένο από το Καθηγητικό σώμα: 1 ος Επιβλέπων: Κουρτέσης Θωμάς, Επίκουρος Καθηγητής 2ος Επιβλέπων: Κώστα Γεώργιος, Αναπληρωτής Καθηγητής 3ος Επιβλέπων: Τζέτζης Γεώργιος, Επίκουρος Καθηγητής
2007 Ρίζου Ελένης ALL RIGHTS RESERVED
ΠΕΡΙΛΗΨΗ Ρίζου Ελένη: Η επαγγελματική ικανοποίηση των ναυαγοσωστών και το προφίλ του επαγγέλματος στην Ελλάδα. (Υπο την επίβλεψη του Επίκουρου Καθηγητή κ. Κουρτέση Θωμά). Ο σκοπός της παρούσας μελέτης ήταν να διερευνήσει την επαγγελματική ικανοποίηση των Ελλήνων ναυαγοσωστών και να σκιαγραφήσει το προφίλ του επαγγέλματος. Στην έρευνα πήραν μέρος 285 ναυαγοσώστες (210 άνδρες, 75 γυναίκες). Για την αξιολόγηση χρησιμοποιήθηκε ένα σύνθετο εργαλείο που αποτελούνταν από τις κλίμακες α)abridged Job Descriptive Index για την ικανοποίηση από την ίδια την εργασία, το μισθό, τις δυνατότητες εξέλιξης, την επίβλεψη από τον προϊστάμενο και τους συνεργάτες, β)job In General για την ικανοποίηση από την εργασία γενικά και μια κλίμακα για την πρόβλεψη της αποχώρησης από της εργασία. Το εργαλείο περιλάμβανε ερωτήσεις σχετικά με τα δημογραφικά και επαγγελματικά χαρακτηριστικά των ναυαγοσωστών. Από τα αποτελέσματα προέκυψαν ότι οι γυναίκες δείχνουνε περισσότερο ικανοποιημένες από τους άνδρες όσον αφορά στην συμπεριφορά των προϊσταμένων. Επιπλέον, οι ηλικίες 18-25 φάνηκαν περισσότερο ικανοποιημένοι από τον μισθό και τις δυνατότητες εξέλιξης από τις άλλες ηλικιακές ομάδες. Τέλος, η έρευνα έδειξε πως οι ναυαγοσώστες επηρεάζονται στην πρόθεσή τους για αποχώρηση από την εργασία τους από το περιεχόμενο της εργασίας από τους προϊσταμένους τους και γενικά από την εργασία. Συμπερασματικά, οι Έλληνες ναυαγοσώστες που συμμετείχαν στην έρευνα, φάνηκαν να είναι αρκετά ικανοποιημένοι από το επάγγελμα τους, το οποίο η συντριπτική πλειοψηφία αυτών, το ασκούν εποχιακά σαν μια ευχάριστη καλοκαιρινή ενασχόληση η οποία απολαμβάνει χρηματικές απολαβές. Λέξεις κλειδιά: Επαγγελματική Ικανοποίηση, ναυαγοσώστες, Abridged Job Descriptive Index.
ABSTRACT Rizou Eleni: Job satisfaction of lifeguards in Greece and the profile of the job. (Under the supervision Assistant Professor of Kourtesis Thomas) The purpose of the current study was to investigate the job satisfaction of Greek lifeguards and to show the profile of the job. Participants, were 285 lifeguards (210 men, 75 women). For this purpose, an instrument was designed, which comprise by the following scales a)abridged Job Descriptive Index for job satisfaction by work itself, promotion opportunities, supervision and people at work, b)job In General for the job in general c)a scale for the intention to quit. Additionally, the instrument provided demographic and professional data. The results revealed that the women seemed to be more satisfied from the men from the attitude of the supervisors. Furthermore, the ages between 18-25years seems to be more satisfied from the salary and the promotion opportunities than the other age categories. Finally, the research revealed that lifeguards get influenced to the intention to quit from the factors work itself and the supervisors and gob in general. Conclusively, Greek lifeguards who participate to the research, seemed to be well satisfied form their job, which the most of them do only on summer as a pleasant summer work-activity which gets paid. Key-words: Job satisfaction, lifeguards, Abridged Job Descriptive Index.
ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ Η ολοκλήρωση της συγγραφής μίας μεταπτυχιακής διατριβής, πέρα από τη συνεχή ατομική προσπάθεια, προϋποθέτει τη στήριξη και τη συνεχή συμπαράσταση συγκεκριμένων ανθρώπων, τους οποίους αισθάνομαι την ανάγκη να ευχαριστήσω. Αρχικά, επιθυμώ να ευχαριστήσω τον επιβλέποντα Επίκουρο καθηγητή, κύριο Κουρτέση Θωμά, ο οποίος συνέβαλε ουσιαστικά στην ολοκλήρωση αυτής της προσπάθειας, με τη συνεχή καθοδήγηση, την ευγενική και συγχρόνως ενθαρρυντική συμπεριφορά του σε όλη τη διάρκειά της. Ευχαριστώ ιδιαίτερα τον Επίκουρο Καθηγητή κύριο Τζέτζη Γεώργιο, για την πολύτιμη βοήθεια του στις στατιστικές αναλύσεις και στην προσαρμογή του ερωτηματολογίου. Ευχαριστώ επίσης τον Αναπληρωτή Καθηγητή Γεώργιο Κώστα για τη συνολική βοήθεια του στην ολοκλήρωση της εργασίας. Ευχαριστών την κυρία Γλυνιά Ελένη, για την πολύτιμη συμβολή της. Ευχαριστώ τέλος την οικογένειά μου, για την αμέριστη συμπαράσταση και υπομονή τους σε όλη τη διάρκεια του μεταπτυχιακού. Βασίλη, Σοφία, Παναγιώτη, Θάνο, Ρέα Θερμά ευχαριστώ!
ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ Σελίδα ΠΕΡΙΛΗΨΗ..i ABSTRACT...ii ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ.. iii ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ... iv ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΠΙΝΑΚΩΝ v ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΣΧΗΜΑΤΩΝ vi ΚΕΦΑΛΑΙΟ I-ΕΙΣΑΓΩΓΗ..... 1 Σκοπός.. 5 Σημασία της έρευνας........6 Μηδενικές υποθέσεις...7 Οριοθετήσεις....8 Περιορισμοί της έρευνας......8 Λειτουργικοί ορισμοί......9 ΚΕΦΑΛΑΙΟ II-ΑΝΑΣΚΟΠΗΣΗ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑΣ...10 Θεωρίες για την επαγγελματική ικανοποίηση....10 Κλίμακες μέτρησης για την επαγγελματική ικανοποίηση...12 Βιβλιογραφική ανασκόπηση ερευνών για την επαγγελματική ικανοποίηση άλλων επαγγελμάτων...15 Ναυαγοσωστική στην Ελλάδα....20 Το επάγγελμα του ναυαγοσώστη....22 Τομείς απασχόλησης των ναυαγοσωστών στην Ελλάδα....24
ΚΕΦΑΛΑΙΟ III-ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ... 27 Συμμετέχοντες 27 Ερευνητικό εργαλείο....27 Το εργαλείο ADJI.....28 Το εργαλείο Organizational climate...29 Μορφή ερευνητικού εργαλείου...... 30 Διαδικασία......31 Αναλύσεις και μέθοδοι που χρησιμοποιήθηκαν.....31 ΚΕΦΑΛΑΙΟ IV-ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ....32 Ανάλυση αξιοπιστίας των κλιμάκων των ερευνητικών εργαλείων.... 32 Περιγραφική στατιστική.....33 Σύγκριση μέσων όρων 41 Στατιστικές διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών......42 Στατιστικές διαφορές μεταξύ ηλικιακών κατηγοριών......43 Στατιστικές διαφορές μεταξύ επαγγελματιών και πτυχιούχων....44 Ανάλυση παλινδρόμησης για την πρόθεση για αποχώρηση..44 ΚΕΦΑΛΑΙΟ V-ΣΥΖΗΤΗΣΗ.45 Γενική εικόνα των ναυαγοσωστών.45 Εργασιακή ικανοποίηση.....50 Συμπεράσματα....54 Προτάσεις για πρακτική εφαρμογή.... 55 Προτάσεις για μελλοντικές έρευνες...... 56
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ 58 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ... 62
ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΠΙΝΑΚΩΝ Πίνακας 1-Ποσοστά ανδρών και γυναικών...27 Πίνακας 2- Πίνακας αξιοπιστίας Alpha Crombach των κλιμάκων που χρησιμοποιήθηκαν.....33 Πίνακας 3.Προσωπικά χαρακτηριστικά των Ναυαγοσωστών..... 34 Πίνακας 4-T-test Μεταξύ ανδρών και γυναικών...41 Πίνακας 5- ΑΝΟVA μεταξύ ηλικιακών κατηγοριών....42 Πίνακας 6- Τ-test μεταξύ επαγγελματιών και πτυχιούχων....43 Πίνακας 7- Ανάλυση Παλινδρόμησης για την Πρόθεση για αποχώρηση.44
ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΣΧΗΜΑΤΩΝ Σχήμα 1-Άδεια ασκήσεως επαγγέλματος ναυαγοσώστη... 35 Σχήμα 2- Εργασιακό Τομέας για το τελευταίο καλοκαίρι και Συνήθως 36 Σχήμα 3 - Εργασιακός Τομέας Για Το Προηγούμενο καλοκαίρι...36 Σχήμα 4- Τύπος Συνεργασίας.37 Σχήμα 5- Απασχόληση μετά την ναυαγοσωστική.. 37 Σχήμα 6 - Περιοχή Εργασίας.. 38 Σχήμα 7- Μήνες εργασίας..39 Σχήμα 8- Τύπος Εργοδοσίας...39 Σχήμα 9 -Συνολική εργασιακή εμπειρία. 40 Σχήμα 10- Σχολή Φοίτησης....40 Σχήμα 11- Μέσοι όροι ανδρών και γυναικών...42 Σχήμα 12- Μέσοι όροι ηλικιακών κατηγοριών..43 Σχήμα 13-Μέσοι όροι πτυχιούχων και επαγγελματιών ναυαγοσωστών 44
Η ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΝΑΥΑΓΟΣΩΣΤΩΝ ΚΑΙ ΤΟ ΠΡΟΦΙΛ ΤΟΥ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΟΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΚΕΦΑΛΑΙΟ I Η επαγγελματική ικανοποίηση αποτελεί μία από τις πιο δημοφιλείς περιοχές έρευνας. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα να υπάρχει ένα πλήθος ερευνών με κύριο άξονα την επαγγελματική ικανοποίηση. Η ικανοποίηση αυτή καθαυτή μπορεί να θεωρηθεί ως ο τελικός στόχος και φυσικά επηρεάζει σημαντικά πολλές λειτουργίες της καθημερινής ζωής (Κουστέλιος & Κουστέλιου, 2001). Η επαγγελματική ικανοποίηση, έχει άμεση σχέση με την ψυχική υγεία των εργαζομένων, με το ενδιαφέρον των επιχειρήσεων για υψηλή αποδοτικότητα των εργαζομένων και τέλος με το ενδιαφέρον των ίδιων των επιχειρήσεων για σταθερό, μόνιμο και ικανοποιημένο προσωπικό. Το ίδιο θα πρέπει να ισχύει σε οργανισμούς και επιχειρήσεις στον ευρύτερο δημόσιο και ιδιωτικό τομέα. Η επαγγελματική ικανοποίηση πρέπει να απασχολεί τη διοίκηση, όχι μόνο για τις συνέπειες που έχει το άγχος στην απόδοση των υπαλλήλων, αλλά γιατί η διασφάλιση της υγείας και της ποιότητας της εργασιακής ζωής αποτελεί κοινωνική ευθύνη. Οι περισσότερες έρευνες κατά το παρελθόν προσέγγισαν το φαινόμενο της επαγγελματικής ικανοποίησης με διαφορετικούς τρόπους, ωστόσο συμφωνούν μεταξύ τους στην άποψη ότι είναι μία πολυδιάστατη έννοια (Mwamwenda,1998; Koustelios, 1996; Pastore,1993; Wallace & Weese, 1995). H επαγγελματική ικανοποίηση, είναι συνάρτηση όσων το ίδιο το άτομο πιστεύει ότι αποκομίζει από την εργασία του και του βαθμού που τα αποτελέσματα αυτά είναι όντως επιθυμητά ή ανεπιθύμητα για το άτομο (Locke,1984). Όχι μόνο αποτελεί προϊόν της επίδοσης και της παρακίνησης για επίδοση αλλά και του προσδιοριστικού παράγοντα
αυτών (Porter & Lawler, 1965). Είναι μία θετική απόκριση προς το συγκεκριμένο έργο, που πηγάζει από την εκτίμηση ότι αυτό παρέχει εκπλήρωση των εργασιακών αξιών του ατόμου (Locke, 1984). Αποτελεί μία ευχάριστη συναισθηματική κατάσταση, η οποία είναι αποτέλεσμα της εκτίμησης του εργαζομένου ότι μία συγκεκριμένη εργασία ικανοποιεί τις ανάγκες, τις αξίες και τις προσδοκίες του (Egbule,2003). Είναι γενικά αποδεκτό, ότι η επαγγελματική ικανοποίηση αποτελεί μια ενιαία στάση, η οποία αποτελείται από διαφορετικά επιμέρους στοιχεία. Η πλέον επικρατούσα άποψη, είναι ότι η επαγγελματική ικανοποίηση πρέπει να θεωρηθεί ως στάση απέναντι στη συγκεκριμένη εργασία (Chellandurai, 1999). Όσο πιο ευτυχείς είναι οι άνθρωποι μέσα στην εργασία τους, τόσο περισσότερο ικανοποιημένοι εμφανίζονται από αυτήν. Η εργασιακή ικανοποίηση δεν ταυτίζεται η ίδια με τα κίνητρα. Θεωρητικά, η εργασία στοχεύει στην ενίσχυση της ικανοποίησης και της απόδοσης, με μεθόδους οι οποίοι περιλαμβάνουν την διεύρυνση και τον εμπλουτισμό της εργασίας. Άλλες επιρροές στην ικανοποίηση αποτελούν το στυλ διοίκησης και την κουλτούρα της επιχείρησης, την συμμετοχή των εργαζομένων και τις αυτόνομες ομάδες εργασίας (Locke, 1976). Μια κοινή ερευνητική απόφαση είναι πως η εργασιακή ικανοποίηση, μπορεί να αποτελέσει δείκτη του ποσοστού ικανοποίησης του ατόμου από την ζωή. Αυτός ο συσχετισμός είναι αμοιβαίος και αντίστροφος, γεγονός που σημαίνει πως οι άνθρωποι που είναι ικανοποιημένοι από την εργασία τους, ακολούθως ικανοποιούνται και από την ζωή τους και εκατέρωθεν οι άνθρωποι που είναι ικανοποιημένοι από την ζωή, ικανοποιούνται και από την εργασία τους (Rain, Lane & Steiner, 1991). Θεωρητικά, η επαγγελματική ικανοποίηση και ο βαθμός που αυτή είναι υπαρκτή, συνδέεται άμεσα και επηρεάζει κάθε επάγγελμα οποιασδήποτε μορφής και ειδικότητας. Έχουν διεξαχθεί πολυάριθμες έρευνες αναφορικά με την ικανοποίηση σε επαγγελματικό
επίπεδο, ωστόσο ένα από τα επαγγέλματα που δεν έχουν απασχολήσει τα επιστημονικά πεδία σε αυτόν τον τομέα, είναι ο ναυαγοσώστης. Το επάγγελμα του ναυαγοσώστη λόγω της εποχικότητας, του περιβάλλοντος που ασκείται, τον τρόπο που διεξάγεται, έχει προβάλλει μια εικόνα που ίσως διαφέρει από την πραγματική. Παρακάτω, παρατίθενται οι πραγματικές διαστάσεις του επαγγέλματος και των ατόμων που εργάζονται, ώστε να γίνει ο συνδυασμός αυτών με την επαγγελματική ικανοποίηση. Σύμφωνα με τα διεθνή πρότυπα, ναυαγοσώστης θεωρείται ο άνθρωπος που έχει εκπαιδευτεί και εργάζεται σε παραλία με κυρίαρχο στόχο την προστασία των λουόμενων. Αυτός εξοπλίζεται με τον απαραίτητο ναυαγοσωστικό εξοπλισμό, προπονείται συχνά και εξουσιοδοτείται από τις πολιτείες να αποτρέψει τον πνιγμό (WHO,2005). Το Ελληνικό προεδρικό διάταγμα, συμφωνεί με τον διεθνή ορισμό χαρακτηρίζοντας ναυαγοσώστη τον απόφοιτο σχολής ναυαγοσωστικής εκπαίδευσης, εφοδιασμένο με άδεια της Λιμενικής Αρχής σε ισχύ, ο οποίος εκτελεί κατ' επάγγελμα την υπηρεσία που προσδιορίζεται στο άρθρο 9 του ίδιου διατάγματος (ΦΕΚ,2000). Ο ρόλος του ναυαγοσώστη, είναι κυρίως προστατευτικός και αποτρεπτικός. Παρεμβαίνει σε περιστατικά τραυματισμών, πνιγμών, ατυχημάτων (WHO,2005). Σύμφωνα με τον Bryant (2005), η παρουσία του ναυαγοσώστη στην παραλία, μπορεί να καθορίσει συμπεριφορές που θέτουν τους λουόμενους σε κίνδυνο για πνιγμό και άλλους τραυματισμούς πολύ περισσότερο από την αύξηση της παρουσίας της αστυνομίας. Η ναυαγοσωστική κάλυψη των ακτών κάθε χώρας, αποσκοπεί στην διατήρηση και την θεμελίωση υψηλών στάνταρτ ποιότητας των παραλιών και την μεγιστοποίηση της ασφάλειας των λουομένων (ELA,2006). Σε πολλά κράτη θεωρείται δεδομένη η ή η γνωστοποίηση στο ευρύ κοινό, του πεδίου της θάλασσας και κυρίως οι τεχνικές διάσωσης, οι πρώτες βοήθειες και η επέμβαση σε περιστατικά επείγοντα και πάλι με σκοπό την ασφάλεια του κοινού. Παράλληλα η ενεργητική υποστήριξη του γενικότερου
περιβάλλοντος της ναυαγοσωστικής είναι σχεδόν δεδομένη (ELA,2006).Στην Ελλάδα, στις 7 Φεβρουαρίου του 2000, εγκρίθηκε το προεδρικό Διάταγμα υπ αριθμόν 23 με τίτλο: «Καθορισμός προϋποθέσεων ιδρύσεως και λειτουργίας σχολών ναυαγοσωστικής εκπαιδεύσεως. Καθορισμός προϋποθέσεων χορηγήσεως αδείας ναυαγοσώστη από τις Λιμενικές Αρχές ως και καθορισμός των υποχρεώσεων του ναυαγοσώστη κατά την άσκηση των καθηκόντων του. των λουομένων στο θαλάσσιο χώρο. Με βάση τα παραπάνω ξεκίνησε η οργανωμένη δραστηριότητα της ναυαγοσωστικής στην Ελλάδα. Η κυρίαρχη αιτία ύπαρξης των ναυαγοσωστών στις παραλίες, είναι η προστασία και η ασφάλεια της ζωής των λουομένων. Αυτό έχει σαν επακόλουθο, το γεγονός πως ο κάθε Ναυαγοσώστης, πρέπει να έχει την ικανότητα να μπορεί να ανταπεξέλθει σε κάθε περίσταση ακόμα και σε δύσκολες συνθήκες, ώστε το θύμα να έχει θετική κατάληξη(reilly, Wooler & Tipton, 2006). Η φύση του επαγγέλματος του ναυαγοσώστη και το γεγονός πως διαφέρει σε πολλά από τα κοινά επαγγέλματα καθώς και το ενδιαφέρον των εργαζομένων για το συγκεκριμένο επάγγελμα, δημιουργούν στάσεις και συμπεριφορές που επηρεάζουν τις αποφάσεις τους σε σχέση με την διατήρηση ή όχι της εργασιακής σχέσης. Συχνά, επακόλουθο είναι να χάνεται το ενδιαφέρον για μια συγκεκριμένη θέση και να ζητά ο εργαζόμενος διαρκώς άλλη δουλειά ή αλλαγή κατεύθυνσης. Σχεδόν όλοι οι συγγραφείς και ερευνητές των εργασιακών σχέσεων, περιγράφουν την εργασιακή συμπεριφορά με βάση τις απόψεις, τις στάσεις και τις σχέσεις των εργαζομένων με το περιβάλλον εργασία τους. Η εργασιακή συμπεριφορά είναι πολυδιάστατη και αυτό αποτελεί γεγονός που δεν χωράει αμφιβολία (Lee-Ross, 1998; Susskind, Borchgrevink & Kacmar, 2000; Ghiselli, La Lopa & Bai, 2001). Η παρούσα εργασία, αποτελεί την πρώτη προσπάθεια να καταγραφούν οι απόψεις των Ελλήνων ναυαγοσωστών, αναφορικά με την εργασία και την ικανοποίηση που
λαμβάνουν από αυτή. Στο παρελθόν έχουν πραγματοποιηθεί ανάλογες έρευνες, σχετικά με την επαγγελματική ικανοποίηση, ωστόσο η καινοτομία της παρούσας εργασίας είναι ότι οι έρευνες του παρελθόντος, δεν έχουν ασχοληθεί με το επάγγελμα του ναυαγοσώστη. Στην παρούσα εργασία, εξετάστηκε ακόμα η πρόθεση των ναυαγοσωστών για αποχώρηση από την εργασία, η οποία περιγράφεται ως πρόθεση για αλλαγή κατεύθυνσης ή παρακίνηση και μπορεί να είναι αποτέλεσμα διαφόρων οργανωσιακών πληγμάτων ή διαταραχών. Αυτές οι διαταραχές, μπορεί να είναι αναμενόμενες ή μη αναμενόμενες και μπορεί να έχουν αρνητικές, ουδέτερες ή και θετικές επιδράσεις για τους εργαζομένους. Για παράδειγμα ένας εργαζόμενος που παρακάμφθηκε στις προαγωγές μπορεί να δημιουργήσει θέμα για παραίτηση. Το κοινό σημείο όλων των μοντέλων που έχουν χρησιμοποιηθεί για την αποχώρηση από την εργασία είναι η πολυπλοκότητα τους και η δυσκολία στην πρόβλεψη ποιος μένει και ποιος φεύγει (Iverson, 1999). Σκοπός Ο σκοπός της έρευνας, ήταν η διερεύνηση της εργασιακής ικανοποίησης των ναυαγοσωστών και η ανάπτυξη του προφίλ του επαγγέλματος στην Ελλάδα. Επιμέρους σκοποί, ήταν να διερευνηθεί η γενικότερη εικόνα των εργαζομένων ναυαγοσωστών για το περιεχόμενο της εργασίας, τον μισθό που απολαμβάνουν οι εργαζόμενοι, τις ευκαιρίες που έχουν για εξέλιξη, για τους προϊσταμένους και την επίβλεψη που δέχονται, για τους συνεργάτες τους, γενικά για την εργασία και για την πρόθεση για αποχώρηση από την εργασία αυτή. Επιπροσθέτως, σκοπός της εργασίας ήταν να διερευνηθούν οι διαφορές των απόψεων μεταξύ ανδρών και γυναικών, μεταξύ ηλικιακών κατηγοριών και μεταξύ πτυχιούχων και επαγγελματιών ναυαγοσωστών, καθώς και ποιοι είναι (αν υπάρχουν) οι λόγοι, που εντείνουν την πρόθεση των ναυαγοσωστών για αποχώρηση.
Σημασία της έρευνας Η ναυαγοσωστική στην Ελλάδα είναι ακόμα σε πρώιμο στάδιο. Το επάγγελμα θεωρείται σχετικά καινούργιο, ενώ η κατοχύρωση της ναυαγοσωστικής σαν επάγγελμα δεν έχει γίνει ακόμα. Η έρευνα αυτή θα βοηθήσει στην απόκτηση μιας αρχικής εικόναςκαθώς άλλη παρόμοια έρευνα δεν έχει γίνει στον Ελληνικό χώρο- για την εργασιακή συμπεριφορά των ναυαγοσωστών, για τον ρόλο που διαδραματίζουν οι συνθήκες του επαγγέλματος, ο μισθός, η εργοδοσία και η ίδια η επιχείρηση, οι συνεργάτες, το περιεχόμενο της εργασίας, οι ευκαιρίες που έχουν οι ναυαγοσώστες για εξέλιξη, γενικότερα η εργασία και πόσο συμβάλλει η ικανοποίηση που λαμβάνουν από την εργασία τους οι ναυαγοσώστες στην πιθανή πρόθεση για αποχώρηση από αυτή. Όλοι οι παραπάνω παράγοντες σε συνδυασμό με το γενικότερο προφίλ του επαγγέλματος, θα δώσουν μια πληρέστερη εικόνα για το ίδιο το επάγγελμα του ναυαγοσώστη και για την ικανοποίηση που δέχονται από το επάγγελμα αυτό. Οι ναυαγοσωστικές εταιρίες, οι δημοτικές επιχειρήσεις, τα θαλάσσια πάρκα, οι παιδικές κατασκηνώσεις και γενικότερα οι φορείς ιδιωτικοί και δημόσιοι- που απασχολούν στο εργατικό δυναμικό τους ναυαγοσώστες, θα έχουν την ευκαιρία να αναγνωρίσουν τα πραγματικά χαρακτηριστικά του επαγγέλματος του ναυαγοσώστη, τις ανάγκες και τις ανησυχίες των εργαζομένων έτσι ώστε να βελτιώσουν τις συνθήκες εργασίας αυτών βελτιώνοντας μακροπρόθεσμα και τις υπηρεσίες που θα παρέχει η δική τους επιχείρηση. Η παρούσα έρευνα, μπορεί να αποτελέσει έναυσμα και για άλλους ερευνητές ώστε να ασχοληθούν με την επαγγελματική ικανοποίηση των ναυαγοσωστών και σε άλλες περιοχές της Ελλάδας. Πρακτικά, θα ανοίξει τον δρόμο για περεταίρω διερεύνηση των παραγόντων που επηρεάζουν το επάγγελμα και θα αξιοποιηθεί από επαγγελματίες ώστε να βελτιώσουν το ίδιο το επάγγελμα και τις συνθήκες που το χαρακτηρίζουν.
Μηδενικές υποθέσεις 1. Στο σύνολό τους οι ναυαγοσώστες, δεν διαφοροποιούνται ως προς τον παράγοντα «περιεχόμενο της εργασίας». 2. Στο σύνολό τους οι ναυαγοσώστες, δεν διαφοροποιούνται ως προς τον παράγοντα «μισθός». 3. Στο σύνολό τους οι ναυαγοσώστες, δεν διαφοροποιούνται ως προς τον παράγοντα «εξέλιξη». 4. Στο σύνολό τους οι ναυαγοσώστες, δεν διαφοροποιούνται ως προς τον παράγοντα «προϊστάμενοι». 5. Στο σύνολό τους οι ναυαγοσώστες, δεν διαφοροποιούνται ως προς τον παράγοντα «συνεργάτες». 6. Στο σύνολό τους οι ναυαγοσώστες, δεν διαφοροποιούνται ως προς τον παράγοντα «εργασία γενικά». 7. Στο σύνολό τους οι ναυαγοσώστες, δεν διαφοροποιούνται ως προς τον παράγοντα «πρόθεση για αποχώρηση από την εργασία». 8. Οι απόψεις των ανδρών και των γυναικών δεν διαφοροποιούνται ως προς όλους τους παράγοντες. 9. Οι απόψεις των ναυαγοσωστών όλων των ηλικιακών κατηγοριών, δεν διαφοροποιούνται σε όλους τους παράγοντες. 10. Οι απόψεις των επαγγελματιών και των πτυχιούχων ναυαγοσωστών δεν διαφοροποιούνται σε όλους τους παράγοντες. 11. Η πρόθεση των ναυαγοσωστών για αποχώρηση από την εργασία δεν επηρεάζεται από κανέναν παράγοντα από τους παραπάνω.
Οριοθετήσεις 1. Ο τόπος που πραγματοποιήθηκε η έρευνα είναι περιοχές της Βόρειας Ελλάδας 2. Οι συμμετέχοντες ήταν επαγγελματίες ναυαγοσώστες εξοπλισμένοι με άδεια εξασκήσεως επαγγέλματος και πτυχιούχοι ναυαγοσώστες. 3. Οι ναυαγοσώστες που συμμετείχαν στην έρευνα είχαν εμπειρία εργασίας έστω και μια ημέρα. 4. Η γενίκευση μπορεί να γίνει μόνο για τον πληθυσμό των ναυαγοσωστών που εργάστηκαν σε περιοχές της Βόρειας Ελλάδας. 5. Η συμπλήρωση των ερωτηματολογίων έγινε στον ελεύθερο χρόνο των συμμετεχόντων 6. Τα δεδομένα συνελέχθησαν από την ίδια την ερευνήτρια προσωπικά και μικρό μέρος αυτών από αλληλογραφία. 7. Όλες οι μετρήσεις πραγματοποιήθηκαν στο διάστημα μεταξύ Νοεμβρίου 2006 και Απριλίου 2007. Περιορισμοί της έρευνας 1. Η ειλικρίνεια των συμμετεχόντων στην συμπλήρωση των ερωτηματολογίων δεν μπορεί να ελεγχθεί. 2. Η επιστημονική βιβλιογραφία, διεθνής και τοπική, στο αντικείμενο της ναυαγοσωστικής είναι πολύ περιορισμένη. 3. Η εργασιακή εμπειρία των ναυαγοσωστών δεν μπορεί να οριοθετηθεί έτσι λαμβάνονται υπ όψιν και οι απόψεις αυτών που εργάστηκαν έστω και μια ημέρα.
Λειτουργικοί ορισμοί 1. Επαγγελματίας ναυαγοσώστης: ο απόφοιτος ναυαγοσωστικής σχολής, εφοδιασμένος με άδεια ασκήσεως επαγγέλματος από το λιμεναρχείο σε ισχύ ή ο απόφοιτος Τ.Ε.Φ.Α.Α. με ειδικότητα ναυαγοσωστική ή κολύμβηση ή δραστηριότητες υγρού στίβου εφοδιασμένος με άδεια ασκήσεως επαγγέλματος από το λιμεναρχείο σε ισχύ. 2. Επαγγελματική ικανοποίηση: είναι μία ευχάριστη συναισθηματική κατάσταση, η οποία είναι αποτέλεσμα από την εκτίμηση του εργαζομένου ότι μία συγκεκριμένη εργασία ικανοποιεί τις ανάγκες, τις αξίες και τις προσδοκίες του. 3. Συνθήκες εργασίας: είναι ο χώρος και το περιβάλλον της εργασίας του εργαζόμενου. 4. Μισθός: όπως προκύπτει από το ερωτηματολόγιο είναι οι οικονομικές απολαβές που έχει ο εργαζόμενος. 5. Αποχώρηση από την εργασία: όπως προκύπτει από το ερωτηματολόγιο, είναι η εθελοντική αποχώρηση από την εργασία ή η παραίτηση που ξεκινά από τον εργαζόμενο.. 6. «Εργασιακή συμπεριφορά ή στάσεις του εργαζομένου» απέναντι στην εργασία είναι η γενική εντύπωση που δημιουργεί ο εργαζόμενος για την στάση και τις διαθέσεις του απέναντι στην εργασία του. 7. Προφίλ εργαζομένου: είναι η εργασιακή εικόνα που βγάζει προς τα έξω ο εργαζόμενος και τα γενικότερα στοιχεία που χαρακτηρίζουν τον ναυαγοσώστη.
ΚΕΦΑΛΑΙΟ II ΑΝΑΣΚΟΠΗΣΗ ΤΗΣ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑΣ Θεωρίες για την επαγγελματική ικανοποίηση Για την επαγγελματική ικανοποίηση έχουν αναπτυχθεί αρκετές θεωρίες από επιστήμονες, που πραγματεύτηκαν το ζήτημα σε πολυάριθμες έρευνες που διεξήγαγαν. Κάποιες από αυτές παρατίθενται παρακάτω. Οι εργασίες αυτές, θα διαφωτίσουν τις διαστάσεις της επαγγελματικής ικανοποίησης ως αντικείμενο μελέτης και επιστημονικής έρευνας. Ο Chellandurai, το 1999, ανέπτυξε την «Discrepancy Theory». Σύμφωνα με την θεωρία αυτή, η επαγγελματική συμπεριφορά του εργαζόμενου βασίζεται σε οικονομικά οφέλη. Γίνεται δηλαδή μια σύγκριση ανάμεσα στο τι «παίρνει» ο εργαζόμενος από την δουλειά του και τι πραγματικά θα «ήθελε να παίρνει». Η επαγγελματική ικανοποίηση, ακολούθως έρχεται ανάλογα με το πόσο κοντά είναι τα ιδανικά οικονομικά κίνητρα των εργαζομένων, με τα πραγματικά. Η θεωρία του F. Taylor το 1911, υποστηρίζει πως ο εργαζόμενος είναι ένα απλό εργαλείο, μέσω του οποίου θα παραχθεί το προς πώληση προϊόν. Στην λογική του Taylor, η παραγωγικότητα αυξάνεται χωρίς ιδιαίτερα κοπιαστική εργασία. Συγκεκριμένα, καθορίζει από νωρίς τις αρμοδιότητες του κάθε τομέα και κυρίως ρυθμίζει τους τομείς διοίκησης έτσι ώστε ο κάθε ένας να λειτουργεί αυτόνομα πάντα με σκοπό την αύξηση της παραγωγικότητας. Ο Taylor, φέρνει στην επιφάνεια τις ευεργεσίες των οικονομικών κινήτρων στην αύξηση της παραγωγής αλλά και της επιθυμίας των εργαζομένων για εργασία (Taylor,1997). Η θεωρία του McGregor, βασίζεται στο γεγονός πως οι κοινωνικοί παράγοντες που μας περιβάλλουν συμπεριλαμβανομένου και του χώρου εργασίας, διαδραματίζουν
σημαντικότατο ρόλο στην εργασιακή συμπεριφορά. Θεωρεί μάλιστα, πως είναι σημαντικότερος ο ρόλος του κοινωνικού περιβάλλοντος από τον ρόλο των επιστημονικά οργανωμένων συστημάτων διοίκησης που προβάλλει ο Taylor. Στην ανθρωποκεντρική θεωρία του McGregor, στηρίχθηκαν πολλοί επιχειρηματίες και ενσωμάτωσαν στις επιχειρήσεις τους κοινωνικά προγράμματα, όπως ο συστηματικός αθλητισμός και η διοργάνωση ενημερωτικών εκδρομών για τους εργαζόμενους. Ο Maslow, ανέπτυξε την δική του θεωρία σχετικά με την επαγγελματική συμπεριφορά. Ο ερευνητής, εμβάθυνε περισσότερο στην προσωπική ζωή των εργαζομένων. Θεωρεί, πως η συμπεριφορά του καθενός είτε στην εργασία είτε στην υπόλοιπη ζωή του, καθορίζεται και κυριαρχείται από ανάγκες που δεν έχουν ικανοποιηθεί. Ο άνθρωπος, αξιολογεί τις ανάγκες του και τις τοποθετεί σε επίπεδα ιεραρχίας. Έτσι λοιπόν η συμπεριφορά και στον εργασιακό τομέα καθορίζεται από το επίπεδο που έχει ικανοποιηθεί η κάθε ανάγκη του και ανάλογα έρχεται και το ποσοστό ικανοποίησης που νιώθει. Τέλος ο Herzberg (1999), ανέπτυξε την δική του θεωρία όσον αφορά στην επαγγελματική συμπεριφορά. Η θεωρία αυτή, είναι πιθανώς η πλέον γνωστή και δημοφιλής όσον αφορά στην εργασιακή συμπεριφορά. Ο Herzberg σε συνέχεια της λογικής του Maslow, βασίζεται σε ένα γενικότερο μοντέλο ιεράρχησης και ικανοποίησης των αναγκών του εργαζομένου. Παράλληλα, υποδεικνύει εργασιακά κίνητρα και αντικίνητρα για την απόδοση. Ο ερευνητής διέκρινε δύο διαφορετικά είδη παραγόντων που σχετίζονται με την επαγγελματική ικανοποίηση: τα κίνητρα και τους παράγοντες υγιεινής. Η θετική στάση προς την εργασία, που οδηγεί στην επαγγελματική ικανοποίηση, συνδέεται με στοιχεία που έχουν σχέση με το περιεχόμενο της εργασίας. Τα στοιχεία αυτά σύμφωνα με τον Herzberg είναι η επίτευξη, η αναγνώριση, η υπευθυνότητα, η δυνατότητα προαγωγής, η φύση της εργασίας. Η αντίθετη πλευρά, η
αρνητική στάση των εργαζομένων για την δουλειά που οδηγεί στη δυσαρέσκεια, συνδέεται με στοιχεία που πλαισιώνουν την εργασία, όπως η διοίκηση, η εποπτεία, οι εργασιακές συνθήκες. Κλίμακες μέτρησης της επαγγελματικής ικανοποίησης Οι πιο γνωστές κλίμακες που πραγματεύονται την επαγγελματική ικανοποίηση διαθέτοντας κύρος και αξιοπιστία είναι το (M.S.Q) Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967), τo (JDS) Job Descriptive Index (Smith, Kendal & Hullin, 1969), το (ESI) Employee Satisfaction Inventory (Koustelios & Bagiatis, 1996; Koustelios, 1991), το (JDS) Job Diagnostic Survey (Hackman & Oldman,1978), το (JSS) Job Satisfaction Survey (Spector, 1986). Το Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967), είναι ένα ερωτηματολόγιο που δημιουργήθηκε με 100 στοιχεία τα οποία μετρούσαν 20 διαφορετικές πλευρές της εργασίας. Οι ερωτηθέντες, θα έπρεπε να απαντήσουν για το επίπεδο της επαγγελματικής ικανοποίησης σε μία κλίμακα πέντε βαθμίδων, η οποία άρχιζε από το «πολύ δυσαρεστημένη» και έφτανε μέχρι το «πολύ ικανοποιημένη». Το συγκεκριμένο εργαλείο, κυρίως μας δίνει πληροφορίες σχετικά με τις απόψεις των εργαζομένων για το ποια σημεία της εργασίας αυτών θεωρούν ικανοποιητικά. Έχει χρησιμοποιηθεί σε αρκετές έρευνες που διερευνούσαν κυρίως την επαγγελματική επιμόρφωση καθώς και σε συμβουλευτικές μελέτες. Το Job Descriptive Index (Smith, Kendal & Hullin, 1969) είναι ένα ερωτηματολόγιο από τα πλέον διαδεδομένα εργαλεία μέτρησης της επαγγελματικής ικανοποίησης. Μετράει πέντε όψεις τη εργασίας οι οποίες είναι, η ίδια η εργασία, ο μισθός, η προαγωγή, η συνεργασία με τους συναδέλφους και η επίβλεψη από τους προϊσταμένους. Το Job Descriptive Index περιλαμβάνει 72 στοιχεία (λέξεις ή φράσεις), τα οποία μετράνε τις
πέντε παραπάνω όψεις (εργασία 18, μισθός 9, προαγωγή 9, προϊστάμενος 18, συνεργασία 18). Άξιο αναφοράς είναι το πώς γίνεται το «σκοράρισμα» στο συγκεκριμένο ερωτηματολόγιο. Έτσι αν ο ερωτηθείς απαντήσει με «Υes» παίρνει τρεις βαθμούς, αν απαντήσει με «Νο» δεν παίρνει βαθμό και αν απαντήσει με «?» παίρνει έναν βαθμό (Chellandurai, 1999). Οι Standon et al. (2001) θεώρησαν πως οι 72 ερωτήσεις ήταν χρονοβόρες και αυτός που συμπλήρωνε το ερωτηματολόγιο έχανε την σκέψη του. Έτσι κατάφεραν να μειώσουν τα θέματα από 72 σε μόλις 25 με την ίδια αποτελεσματικότητα. Ονόμασαν την νέα αυτή μορφή του ερωτηματολογίου Abridged Job Descriptive Index, η οποία μείωσε τον χρόνο συμπλήρωσης σε πέντε μόλις λεπτά. Η εξελιγμένη αυτή μορφή είναι πιο εύχρηστη ιδιαίτερα σε έρευνες που συνδυάζεται και με άλλα εργαλεία. Η αξιοπιστία της σύντομης μορφής σε όλες τις υποκλίμακες είναι ελαφρά χαμηλότερη από αυτήν του κανονικού και ανέρχεται σε.70. Το Employee Satisfaction Inventory (Koustelios & Bagiatis, 1997; Koustelios, 1991) αποτελεί ένα ερευνητικό εργαλείο που δημιουργήθηκε στην Ελλάδα και χρησιμοποιείται κατά κόρον. Αρχικά συγκεντρώθηκαν μέσα από συνεντεύξεις με Έλληνες εργαζόμενους 130 στοιχεία. Μετά από μία πρώτη επεξεργασία από τέσσερεις κριτές, κρατήθηκαν 83 στοιχεία τα οποία περιλάμβαναν έξι επιμέρους ενότητες: συνθήκες εργασίας 12, προϊστάμενος 24, μισθός 12, οργανισμός ως ολότητα 12, προαγωγή 9 και η ίδια η εργασία 17. Τελικώς απορρίφθηκαν και κάποια άλλα στοιχεία, γιατί απέτυχαν να πιάσουν τα απαιτούμενα κριτήρια και φτάσαμε στα 24 τελικά στοιχεία των έξι επιμέρους ενοτήτων. Τα 24 αυτά στοιχεία-προτάσεις στις έξι υποενότητες που αναφέραμε πιο πάνω είναι: εργασιακές συνθήκες(5), μισθός(4), προαγωγή(3), φύση της εργασίας(4), προϊστάμενος(4), οργανισμός ως ολότητα(4). Χρησιμοποιήθηκε η πενταβάθμια κλίμακα για το σκοράρισμα η οποία άρχιζε από το «συμφωνώ απόλυτα» (1) μέχρι το «διαφωνώ απόλυτα» (5). Το Employee Satisfaction Inventory (Koustelios & Bagiatis, 1997;
Koustelios, 1991) δημιουργήθηκε για να καλύψει τις ερευνητικές ανάγκες στους Έλληνες εργαζόμενους και μάλιστα μπορεί κάλλιστα να «δουλέψει» με αξιοπιστία και εγκυρότητα σε όλους όσους θέλουν να πραγματοποιήσουν έρευνα σε ελληνικούς πληθυσμούς εργαζομένων (Kοustelios & Bagiatis,1997). Το Employee Satisfaction Inventory (Koustelios & Bagiatis, 1997; Koustelios, 1991) χρησιμοποιήθηκε για να διαπιστώσει το επίπεδο της επαγγελματικής ικανοποίησης σε εκπαιδευτικούς Α /Θμιας και Β /Θμιας σε ένα νομό της κεντρικής Μακεδονίας το οποίο μάλιστα έχει χρησιμοποιηθεί σε πολλές έρευνες για Έλληνες εκπαιδευτικούς (Koustelios et al., 2004; Koυστέλιος & Κουστέλιου, 2001a; Kοustelios, 2001b; Kοustelios & Kousteliou, 1998 ; Kοustelios & Bagiatis, 1997). Ένα ακόμα εργαλείο που συχνά χρησιμοποιείται για την μελέτη της επαγγελματικής ικανοποίησης είναι το Job Diagnostic Survey (JDS) των Hackman και Oldman (1978). Οι απαντήσεις δίνονται σε μια επταβάθμια κλίμακα από εντελώς δυσαρεστημένοι έως και εντελώς ευχαριστημένοι. Χρησιμοποιήθηκε αρκετά σε εποχιακούς εργαζόμενους σε ξενοδοχεία στην Αγγλία. Μελετά την ικανοποίηση των εργαζομένων σε συσχέτιση με τα συναισθήματα των εργαζομένων, τις ψυχολογικές καταστάσεις, την ανάγκη για εξέλιξη και άλλα συναφή. Τέλος το Job Satisfaction Survey (JSS) του Spector (1985) είναι ένα εργαλείο όπου αποτελείται από επτά παράγοντες και οι απαντήσεις δίνονται σε κλίμακα από το 1 έως το 6. είναι εργαλείο πολύ κοντά στο JDI ενώ περιέχει και τους παράγοντες: ικανοποίηση από την λειτουργία του οργανισμού και ικανοποίηση από την αναγνώριση.
Βιβλιογραφική ανασκόπηση ερευνών για την επαγγελματική ικανοποίησης άλλων επαγγελμάτων. Η επαγγελματική ικανοποίηση αποτελεί τον συνδετικό κρίκο ανάμεσα στις θεωρίες των κινήτρων και την εφαρμογή τους στον εργασιακό χώρο και αποτελεί την πιο μελετημένη μεταβλητή στο εργασιακό γίγνεσθαι. Ο Locke, υποστηρίζει ότι η εργασιακή ικανοποίηση είναι μια ευχάριστη συναισθηματική κατάσταση στην οποία περιπίπτει το άτομο, όταν έχοντας αποτιμήσει το έργο που προσφέρει στην εργασία του, βρίσκει τις συνθήκες σύμφωνες προς τα αξιακά του πρότυπα. Αντίθετα, η εργασιακή δυσαρέσκεια είναι η δυσάρεστη συναισθηματική κατάσταση που προκύπτει, όταν υπάρχουν συγκρουσιακά και ασύμφωνα στοιχεία (Locke, 1976). Σύμφωνα με τους Cranny, Smith και Stone (1992) η εργασιακή ικανοποίηση είναι το άθροισμα των συναισθηματικών αντιδράσεων, που έχει το άτομο για την εργασία του ή αλλιώς η συναισθηματική διάσταση των στάσεών του για αυτή, η οποία απορρέει από την σύγκριση που κάνει ανάμεσα στα οφέλη που αποκομίζει και σε αυτά που θα επιθυμούσε να έχει. Οι Cranny et al (1992) θεωρούν ότι όλοι οι ορισμοί που δίνουν έμφαση στο συναισθηματικό τομέα είναι επαρκείς ωστόσο οι ίδιοι τονίζουν την πραξιακή διάσταση της ικανοποίησης, λέγοντας ότι η εργασιακή ικανοποίηση ταυτίζεται με την εργασιακή συμπεριφορά (Miner, 1992; Brief, 1998). Σε έρευνα στο Ελλαδικό χώρο των Μακρή- Μποτσάκη & Ματσαγγούρα σε ένα δείγμα 276 εκπαιδευτικών της Α/θμιας Εκπαίδευσης διαπιστώθηκε η ύπαρξη τεσσάρων πηγών ικανοποίησης: συνθήκες εργασίας, αναγνώριση από γονείς και μαθητές, αξιοκρατία του συστήματος και αναγνώριση από προισταμένους και συναδέλφους (Μακρή-Μποτσάκη & Ματσαγγούρα, 2003).
Στην διεθνή βιβλιογραφία παρουσιάζονται ως βασικοί παράγοντες για την εργασιακή ικανοποίηση η ποικιλία διαθέσιμων ικανοτήτων, η σημαντικότητα των επιτελούμενων εργασιών, η ταύτιση με την εργασία, η αυτονομία και η εργασιακή ανατροφοδότηση (Hackman & Oldman, 1976), οι φιλίες που αναπτύσσονται στα πλαίσια της δουλειάς, οι συγκρούσεις, η προσφορά και ο φόρτος εργασίας (Ahgo, 1993) και ο ρόλος της θετικής και αρνητικής συναισθηματικής προδιάθεσης σε συνάρτηση με την εργασιακή ικανοποίηση (James & James, 1989; Staw, Bell & Clausen, 1986). Επίσης, οι Arvey & Segal (1989) με έρευνες τους σε μονοζυγοτικούς διδύμους απέδειξαν ότι το 30% της διασποράς στην εργασιακή ικανοποίηση οφείλεται σε γενετικούς παράγοντες. Πολλά χαρακτηριστικά προσωπικότητας όπως συναισθηματική σταθερότητα, τάση για κυριαρχία, ενθουσιασμος, αντίληψη κανονισμών, εσωστρέφεια και εξωστρέφεια κ.α. συσχετίζονται θετικά ή αρνητικά με την ικανοποίηση από την σταδιοδρομία ή την εργασιακή ικανοποίηση. Η έρευνα των Young, Tokar & Subich (1998), που βασίστηκε στην θεωρία των Holland (1973, 1985) απέδειξε ότι εάν υπάρξει αντιστοιχία προσωπικότητας και περιβάλλοντος εργασίας τότε και η απόδοση και η ικανοποίηση θα αυξηθούν. Στο άρθρο του DeConick και Stilwell (2004) εξετάζεται η σχέση ανάμεσα στην οργανωσιακή δικαιοσύνη, τον βαθμό ικανοποίησης από τις αμοιβές, την αναγνώριση της αξίας του έργου από τους προϊσταμένους, τον βαθμό αφοσίωσης και τις συνθήκες παραίτησης. Κάθε εργαζόμενος αναπτύσσει αντιλήψεις σχετικά με τις προσφερόμενες αμοιβές σε σύγκριση με τους υπολοίπους υπαλλήλους. Επενδύει χρόνο, κόπο φιλοδοξίες, μορφωτικό υπόβαθρο και εμπειρία στην δουλειά του. Σε αντάλλαγμα απολαμβάνει ενισχυτών, όπως αναγνώριση, χρήμα, εξέλιξη κλπ. Ο λόγος των κερδών προς την προσφορά του αποτελεί το βαθμό ικανοποίησης από τον οργανισμό. Όταν οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να εκφέρουν γνώμη για τις διαδικασίες αυτές, όπως π.χ. κατά την
αξιολόγηση της απόδοσης, την πριμοδότηση του έργου τους κλπ τότε σχηματίζουν αρνητικές στάσεις για την διαχείρηση της εξουσίας (Cotton, Tuttle, 1986; Hom & Griffeth, 1991). Πολλές έρευνες (Fisher & Gitelson, 1983) έχουν δείξει ότι επικρατεί σύγχυση σχετικά με τα καθήκοντα, τις υποχρεώσεις και τα προνόμια, τότε η δυσαρέσκεια αυξάνεται. Επομένως, μέσα σε ένα εκπαιδευτικό πλαίσιο θα πρέπει να υπάρξει ένα σαφώς δομημένο οργανόγραμμα και ανάλυση καθηκόντων κάθε εργασίας, ώστε να αποφεύγονται δυσάρεστες και ανεξέλεγκτες καταστάσεις. Η εργασιακή ικανοποίηση αποτέλεσε αντικείμενο έρευνας για πολλούς μελετητές. Ο Ghelladurai το 1999, όρισε την εργασιακή ικανοποίηση σαν την ευχάριστη συναισθηματική κατάσταση που προκύπτει από την αποτίμηση του τρόπου με τον οποίο η εργασιακή κατάσταση συναντά τις ανάγκες, τις αξίες, και τις επιθυμίες του ατόμου. Το 2005 η Γλυνιά και οι συνεργάτες της, πραγματοποιήσανε μια έρευνα για την επαγγελματική ικανοποίηση των στελεχών άθλησης και ψυχαγωγίας σε ξενοδοχειακές μονάδες πανελλαδικά. Για τις ανάγκες της έρευνας χρησιμοποιήθηκε ένα σύνθετο εργαλείο που αποτελούνταν απο τις κλίμακες NPI, AJDI και SOLS. Η έρευνα αφορούσε την παρακίνηση των ανιματέρς την ικανοποίηση από την εργασία, τον μισθό, την επίβλεψη, τις δυνατότητες προαγωγής, τους συνεργάτες, τους προϊσταμένους και γενικότερα την ίδια την φύση της εργασίας. Τα αποτελέσματα της έρευνας έδειξαν πως οι παράγοντες ικανοποίηση από την ζωή και την εργασία, η πρόθεση για αποχώρηση και η παρακίνηση των ανιματερς διαφέρει από τους άλλους επαγγελματικούς χώρους. Οι εργαζόμενοι έδειξαν να απογοητεύονται από το πλαίσιο και τις συνθήκες της εργασίας. Επιπλέον σύμφωνα με την έρευνα η ικανοποίηση των ανιματερς ήταν άμεσα σχετιζόμενη με την παρακίνηση τους για εργασία, ενώ αξιοσημείωτο είναι πως η συμπεριφορά των Ελλήνων σε σχέση με τις άλλες εθνικότητες ήταν πιο προβλέψιμη.
Το 2005 η Swoboda και οι συνεργάτες της, έκαναν έρευνα για την επαγγελματική ικανοποίηση των επαγγελμάτων υγείας σε νοσοκομεία της Αυστρίας. Όργανο μέτρησης ήταν το Minnesota Job Satisfaction. Οι υπάλληλοι των νοσοκομείων καθώς και οι ψυχολόγοι έδειξαν την χαμηλότερη επαγγελματική ικανοποίηση. Επιπλέον οι υπάλληλοι αυτοί έδειξαν υψηλά σκορ στον παράγοντα του στρες δημιουργώντας έτσι μεγαλύτερη δυσαρέσκεια για την εργασία αυτή. Το 2006 οι Ozyurt, Hayran και Sur πραγματοποίησαν έρευνα με σκοπό ήταν να διερευνήσει την επαγγελματική ικανοποίηση των φυσιάτρων στην χώρα της Τουρκίας σε συσχέτιση με την συναισθηματική τους κατάσταση. Στην έρευνα χρησιμοποιήθηκε το Minnesota Job Satisfaction Questionnaire σε συνδυασμό με το Maslach Burnout Inventory σε ένα δείγμα 598 φυσιάτρων και ήθελε να δείξει την επαγγελματική ικανοποίηση αυτών από την εργασία τους. Στην έρευνα λήφθηκαν υπόψιν και τα δημογραφικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων. Τα αποτελέσματα της έρευνας έδειξαν πως η επαγγελματική ικανοποίηση ήταν άμεσα συνδεδεμένη με την συναισθηματική εξάντληση και τον αποπροσανατολισμό της προσωπικότητας. Κατά την διάρκεια της εργασία τους οι φυσίατροι έδειξαν δυσαρεστημένοι ενώ η μεγαλύτερη ικανοποίηση έδειξαν κατά την περίοδο των διακοπών τους. Ο Αντωνίου και οι συνεργάτες του (2006) πραγματοποίησαν έρευνα σχετική με την επαγγελματική ικανοποίηση των καθηγητών φυσικής αγωγής σε σχέση με τις υπόλοιπες ειδικότητες των εκπαιδευτικών Α /Θμιας και Β /Θμιας εκπαίδευσης. Οι ερευνητές θέλησαν να εξερευνήσουν την επαγγελματική ικανοποίηση καθηγητών φυσικής αγωγής (Φ.Α.) σε σχέση με εκπαιδευτικούς άλλων ειδικοτήτων των δύο πρώτων βαθμίδων της εκπαίδευσης. Για την αξιολόγηση χρησιμοποιήθηκε το «Employee Satisfaction Inventory» (Koustelios & Bagiatis, 1997) Από τα αποτελέσματα προέκυψαν στατιστικά σημαντικές διαφορές μεταξύ των τριών ομάδων των εκπαιδευτικών όσον αφορά τους
παράγοντες «μισθός» και «οργανισμός», με τους/τις καθηγητές/τριες Φ.Α. να δείχνουν πιο ικανοποιημένοι/νες, ενώ δεν βρέθηκαν σημαντικές διαφορές όσον αφορά τους υπόλοιπους παράγοντες. Επιπλέον, δεν προέκυψαν στατιστικά σημαντικές διαφορές στους παράγοντες της έρευνας όσον αφορά τη μεταβλητή «φύλο». Συμπερασματικά, οι εκπαιδευτικοί που συμμετείχαν στην έρευνα έδειξαν να είναι αρκετά ικανοποιημένοι από τη φύση της εργασίας αλλά και τους προϊσταμένους τους ενώ φάνηκαν να είναι ικανοποιημένοι και από τις συνθήκες κάτω από τις οποίες εργάζονται. Τέλος, ενώ η ικανοποίηση των εκπαιδευτικών όσον αφορά το μισθό και τις προοπτικές προαγωγής ήταν μάλλον χαμηλή, οι καθηγητές/τριες Φ.Α. φάνηκαν περισσότερο ικανοποιημένοι/νες από τους άλλους συναδέλφους τους. Ο Κoustelios (2001), σε έρευνα που πραγματοποίησε, εξέτασε διάφορους παράγοντες του οργανισμού ως προσδιοριστικούς για την εξουθένωση των εκπαιδευτικών. Στην έρευνα χρησιμοποιήθηκαν το ερωτηματολόγιο MBI (Maslach, 1986), το ESI (Koustelios & Bagiatis, 1997; Koustelios, 1991) και το ερωτηματολόγιο των (Rizzo, House & Lirtzman, 1970) όπου έκανε λόγο για τον ρόλο ασάφειας και τον ρόλο σύγκρουσης. Πιο συγκεκριμένα η πλευρά της επαγγελματικής ικανοποίησης για την «ίδια δουλειά» αποτελεί σημαντικό παράγοντα πρόβλεψης για την αποπροσωποποίηση και συναισθηματική εξουθένωση, ενώ η ικανοποίηση από την πλευρά της «προαγωγής» και «την ίδια δουλειά» αποτελεί σημαντικό παράγοντα πρόβλεψης για τα προσωπικά επιτεύγματα. Με την ίδια άποψη συμφωνούν και παλιότερες έρευνες των (Sarros & Sarros, 1987) σε Αυστραλούς εκπαιδευτικούς ότι οι πλευρές τις επαγγελματικής ικανοποίησης παίζουν σημαντικό ρόλο στην πρόβλεψη της επαγγελματικής εξουθένωσης των εκπαιδευτικών.
Η ναυαγοσωστική στην Ελλάδα Η Ελλάδα είναι μια χώρα που περιβάλλεται από θάλασσα και διατηρεί μεγάλη δραστηριότητα κυρίως επαγγελματική μέσα και από αυτήν. Με το πέρασμα των χρόνων δημιουργήθηκαν και δραστηριότητες μέσα στο νερό, που κυρίως στόχευαν στην διασκέδαση και αντλούσαν κόσμο από τον τουρισμό της χώρας, όπως ιστιοπλοΐα, κωπηλασία, καταδύσεις κολύμβηση κλπ. Μέσα σ αυτήν την τάση, παρουσιάστηκαν και ουσιώδη προβλήματα. Ο Ελληνικός λαός δεν ήταν εξοικειωμένος με το υγρό στοιχείο, με αποτέλεσμα γρήγορα να αρχίσουν οι απώλειες. Το γεγονός αυτό που σταδιακά άρχισε να εξαπλώνεται, ενεργοποίησε κάποιες ομάδες ανθρώπων που στόχο είχαν να κοινοποιήσουν πρακτικά και θεωρητικά στον κόσμο την ασφαλή συμπεριφορά μέσα στο νερό και κυρίως την σωστή κολύμβηση. Αρχικά, τον ρόλο αυτό ανέλαβαν σωματεία και οργανισμοί που υπήρχαν ενίοτε, εκπαιδεύοντας κάποια άτομα που αποκτούσαν εξειδίκευση και αυτοί με την σειρά τους εκπαίδευαν το ευρύ κοινό. Ήταν μια νέα δραστηριότητα στο υγρό στοιχείο που ονομάστηκε ναυαγοσωστική. Η ναυαγοσωστική στην Ελλάδα ξεκίνησε από το 1924, όταν η ΧΑΝΘ διοργανώνει μαθήματα ναυαγοσωστικής για πρώτη φορά στην Ελλάδα σε παραλία του Πηλίου. Τα μαθήματα συνεχίζονται σχεδόν κάθε χρόνο. Ο Ελληνικός Ερυθρός Σταυρός (Ε.Ε.Σ.) και η Γενική Γραμματεία Αθλητισμού (Γ.Γ.Α.) συμβάλλουν στην προσπάθεια αυτή με παρόμοια μαθήματα, επιδείξεις και διοργανώσεις πρόχειρων ολιγοήμερων σχολών. Το 1968 ψηφίζεται νόμος που αφορά επιτηρητές κολυμβητικών δεξαμενών. Αν και δεν αναφέρεται σε κανένα σημείο ο όρος ναυαγοσώστης, η ουσία του νόμου είναι οι προϋποθέσεις που χρειάζεται μια πισίνα ώστε να λειτουργήσει, η απαραίτητη ύπαρξη επιτηρητή σε αυτήν και τα εφόδια με τα οποία πρέπει να είναι εξοπλισμένη η πισίνα. Έτσι για πρώτη φορά, γίνεται η πρόσληψη ναυαγοσωστών, με τον τίτλο του επιτηρητή, από
δημόσιες πισίνες. Οι ναυαγοσώστες που προσεληφθήκαν είχαν παρακολουθήσει μαθήματα του Ε.Ε.Σ. Το 1976 (ΦΕΚ 698/Β/76) ψηφίζεται ο πρώτος νόμος για την ναυαγοσωστική παραλίας. Σύμφωνα με αυτόν κάθε παραλία πρέπει να έχει έναν ναυαγοσώστη κάθε 300 μέτρα, ο νόμος δεν προέβλεπε τίποτα για την κατοχύρωση του ναυαγοσώστη σαν ανεξάρτητο επάγγελμα. Ταυτόχρονα η Γ.Γ.Α και ο Ε.Ε.Σ συνεχίζει την διοργάνωση επιδείξεων και πρόχειρων σχολών ναυαγοσωστικής. Το 1988 για πρώτη φορά γίνονται μαθήματα ναυαγοσωστικής στο πανεπιστήμιο σαν επιλεγόμενο μάθημα των φοιτητών Τ.Ε.Φ.Α.Α. και αρκετά χρόνια αργότερα-το 1998- η Ναυαγοσωστική αναγνωρίζεται σαν ειδικότητα. Παρά το γεγονός ότι η ναυαγοσωστική στην Ελλάδα άρχισε να ανθίζει, στις περισσότερες παραλίες δεν υπήρχαν ακόμα ναυαγοσώστες αν και ο νόμος του 1976 το προέβλεπε. Το 2000 ψηφίζεται νέο προεδρικό διάταγμα υπ.αριθμ.23- το οποίο επιβάλλει την παρουσία ναυαγοσώστη σε κάθε πολυσύχναστη οργανωμένη λουτρική εγκατάσταση, στην οποία προσέρχεται κόσμος για λήψη λουτρού. Είναι η πρώτη φορά, που ένα τέτοιο διάταγμα επικεντρώνεται στις υποχρεώσεις του ναυαγοσώστη κατά την διάρκεια της εργασίας του, στις ναυαγοσωστικές σχολές και στον τρόπο λειτουργίας αυτών και στις προϋποθέσεις χορηγήσεως άδειας σε ναυαγοσώστες και σε σχολές ώστε η λειτουργία τους να είναι νόμιμη. Χαρακτηριστικό είναι, ότι το ισχύον διάταγμα, αναφέρεται αποκλειστικά σε επαγγελματίες ναυαγοσώστες. Θεωρεί ναυαγοσώστη αυτόν που εργάζεται σε οργανωμένη παραλία και ορίζει πως για να εργαστεί κάποιος ως ναυαγοσώστης σε οργανωμένη παραλία θα πρέπει να παρακολουθήσει ιδιωτική σχολή εκπαίδευσης και έπειτα να δώσει εξετάσεις στο Λιμενικό Σώμα (Λ.Σ.) για την απόκτηση της άδειας ασκήσεως επαγγέλματος. Γίνεται αυτόματα κατανοητό πως για τον ναυαγοσώστη πισίνας
μέχρι και σήμερα ισχύει ο νόμος του 1968. Έτσι για να εργαστεί κάποιος ως ναυαγοσώστης σε απλή πισίνα, οφείλει απλά να παρακολουθήσει σχολή εκπαίδευσης και να εξοπλιστεί με το πτυχίο της σχολής και μόνο. Το επάγγελμα του ναυαγοσώστη Στην Ελλάδα η ναυαγοσωστική γίνεται πράξη πάντα σύμφωνα με το προεδρικό διάταγμα υπ αριθμόν 23 του 2000. Σε αυτό, δίνονται οδηγίες για την εκπαίδευση των ναυαγοσωστών καθώς και για την συμπεριφορά αυτών κατά την διάρκεια της εργασίας τους. Αναφορικά με την εκπαίδευση, προβλέπει 75 ώρες συνολικής διδασκαλίας. Από αυτές οι 35 είναι θεωρία όσο και οι υπόλοιπες 40 πρακτική εξάσκηση σε πισίνες ή θάλασσα. Το περιεχόμενο της διδασκαλίας τόσο θεωρητικά όσο και πρακτικά έχει να κάνει με αντικείμενα όπως ο εξοπλισμός του ναυαγοσώστη και ο τρόπος χρήσης αυτού, η προσέγγιση και η ρυμούλκηση θύματος, οι τρόποι αντιμετώπισης θύματος σε περίπτωση έντονης αντίδρασης και πανικού αυτού, οι λαβές αποφυγής πανικοβλημένου θύματος και στην συνέχεια η παροχή πρώτων βοηθειών σε επερχόμενο θύμα. Επιπλέον οι ναυαγοσώστες λαμβάνουν γνώσεις του νομικού καθεστώτος που υπάρχει γύρο από το επάγγελμά τους ώστε να υπερασπίζουν το εαυτό τους σε κάθε περίσταση. Για την συμπεριφορά του καθ όλη τη διάρκεια της υπηρεσίας του ναυαγοσώστη ορίζει, ότι οφείλει να βρίσκεται σε ετοιμότητα με ένδυμα κολύμβησης και μπορεί να περιπολεί με σωστική λέμβο κωπηλατώντας κοντά στο χώρο των λουομένων ή να κάθεται επί του υπάρχοντος βάθρου ναυαγοσώστη. Ο ναυαγοσώστης, κατά την εκτέλεση της υπηρεσίας του παρακολουθεί τους λουόμενους, είναι σε άμεση ετοιμότητα παροχής βοήθειας και δεν εκτελεί άλλη παράλληλη εργασία.
Οι ναυαγοσώστες είναι γενικότερα υπεύθυνοι για την επιτήρηση της παραλίας, για να προλαμβάνουν προβλήματα, να αναγνωρίζουν επείγουσες καταστάσεις γρήγορα, να μεταφέρουν τα θύματα, να ασκούν πρώτες βοήθειες, να επικοινωνούν με τους λουόμενους, να επιβάλλουν κανονισμούς όπου χρειάζεται και τέλος να έχουν την ικανότητα να επιβάλλονται σε καταστάσεις αυξημένου κινδύνου και πανικού (WHO, 2006). Οι ναυαγοσώστες πρέπει να έχουν ανάλογη εκπαίδευση και αυξημένες ικανότητες, κολυμβητικές και λοιπές. Απαιτούνται άριστες γνώσεις πρώτων βοηθειών και καρδιοπνευμονική αναζωογόνηση καθώς και γνώσεις θεωρητικές γύρω από τον πνιγμό και άλλα ανεξάρτητα μέρη της ναυαγοσωστικής (WHO,2006). Η κυρίαρχη αιτία ύπαρξης των ναυαγοσωστών στις παραλίες είναι η προστασία και η ασφάλεια της ζωής των λουομένων. Αυτό έχει σαν επακόλουθο, το γεγονός πως ο κάθε ναυαγοσώστης πρέπει να έχει την ικανότητα να προσεγγίσει και να διασώσει ένα θύμα το οποίο κινδυνεύει μέσα στην ακτίνα ελέγχου του ναυαγοσώστη, ακόμα και σε δύσκολες συνθήκες ώστε το θύμα να έχει θετική κατάληξη (Reilly et al, 2006). Ο ρόλος του ναυαγοσώστη είναι κυρίως προστατευτικός και αποτρεπτικός. Παρεμβαίνει σε περιστατικά τραυματισμών, πνιγμών, ατυχημάτων (The Royal Life Saving Society, 2003). Σύμφωνα με τον Bryant (2005) η παρουσία του ναυαγοσώστη στην παραλία, μπορεί να καθορίσει συμπεριφορές που θέτουν τους λουόμενους σε κίνδυνο για πνιγμό και άλλους τραυματισμούς πολύ περισσότερο από την αύξηση της παρουσίας της αστυνομίας. Έρευνες έχουν δείξει πως ποσοστό περισσότερο του 80% όλων των περιπτώσεων των πνιγμών μπορούσε να είχε αποφευχθεί και υπάρχει η δυνατότητα να συμβεί στο μέλλον (YEN, 2006). Το κλειδί για μια τέτοια δράση, θεωρείται πως είναι η οργανωμένη παρέμβαση ναυαγοσωστικής κάλυψης (The Royal Life Saving Society, 2003).
Αντιλαμβάνεται κανείς λοιπόν, από τα παραπάνω, την χρησιμότητα του ναυαγοσώστη σε παραλίες και σε πισίνες. Λαμβάνοντας υπόψιν πως η Ελλάδα είναι μια χώρα που βασίζεται στο τουρισμό της θερινής περιόδου και στην παροχή σωστών υπηρεσιών - ανάμεσα στις οποίες συνυπάρχει και η ναυαγοσωστική κάλυψη των ακτών-,το επάγγελμα του ναυαγοσώστη πρέπει να βελτιώνει τις συνθήκες λειτουργίας του ώστε η επαγγελματική ικανοποίηση των ναυαγοσωστών να είναι σε υψηλά επίπεδα, γεγονός που θα προσελκύσει κι άλλα άτομα να ακολουθήσουν το επάγγελμα αυτό. Τομείς απασχόλησης των ναυαγοσωστών στην Ελλάδα Σύμφωνα με το Προεδρικό Διάταγμα υπ. Αριθμ.23, ένας ναυαγοσώστης στην Ελλάδα μπορεί να παρέχει υπηρεσίες σε οργανωμένη ακτή (λουτρική εγκατάσταση) αν είναι εξοπλισμένος με την άδεια εξασκήσεως επαγγέλματος από λιμενική αρχή σε ισχύ. Τις παραλίες αυτές έχουν δικαίωμα εκμετάλλευσης οι δήμοι, ιδιωτικές κατασκηνώσεις, ξενοδοχεία, θαλάσσια πάρκα και κάθε φορέας που θα συμβάλλεται με τον δήμο της κάθε περιοχής. Οι φορείς αυτοί, καλύπτουν τις παραλίες ναυαγοσωστικά είτε προσλαμβάνοντας οι ίδιοι ναυαγοσώστες είτε αναθέτοντας με σύμβαση έργου την ναυαγοσωστική κάλυψη των ακτών που έχουν στην κυριότητά τους σε ναυαγοσωστικές εταιρίες. Στην Ελλάδα, λειτουργούν νομίμως 10 σχολές ναυαγοσωστικής που έχουν άδεια να εκπαιδεύουν και να δίνουν πτυχία ναυαγοσωστικής ενώ και οι 10 λειτουργούν ανεξάρτητα και ως εταιρίες που απορροφούν εργασιακά ναυαγοσώστες. Συνολικά, ο αριθμός ναυαγοσωστών που είναι εξοπλισμένοι με άδεια ασκήσεως επαγγέλματος, πανελληνίως και μέχρι σήμερα, σύμφωνα με στοιχεία των Λιμενικών αρχών είναι 1027 (Κεντρικό Λιμεναρχείο Πειραιά, 2006).
Τα στατιστικά δεδομένα στην Ελλάδα όσον αφορά τις παραλίες που απασχολούν ναυαγοσώστες δείχνουν πως 35 νομοί της Ελλάδας, απασχολούν 505 ναυαγοσώστες εξοπλισμένους με άδεια ασκήσεως επαγγέλματος, σε 411 παραλίες. Μεγάλος αριθμός αυτών (366) εκμεταλλεύονται από δημοτικές επιχειρήσεις και τους ίδιους τους δήμους, 29 τις εκμεταλλεύονται ιδιωτικές επιχειρήσεις και ιδιώτες, ενώ τις 15 τα Λιμενικά Ταμεία. Οι παραλίες σε αυτούς τους δήμους, απαιτούν μόνο 1 ναυαγοσώστη σε κάθε ακτή, με εξαίρεση μόλις 71 από αυτές ζητούσαν περισσότερους από έναν ναυαγοσώστη. Εντυπωσιακό είναι το γεγονός πως σε 14 παραλίες εργάζονται ναυαγοσώστες χωρίς άδεια εξασκήσεως επαγγέλματος, ενώ οι ανάγκες 15 παραλιών σε ναυαγοσωστική κάλυψη είναι μεγαλύτερες από αυτές τελικά είχαν. Ενδεικτικά αναφέρεται, πως στις 15 αυτές παραλίες ο αριθμός ναυαγοσωστών ήταν μικρότερος από τον απαιτούμενο για την ασφάλεια των ακτών (Κεντρικό λιμεναρχείο Πειραιά, 2006). Πέρα από τις παραλίες, ένας ναυαγοσώστης στην Ελλάδα έχει την δυνατότητα να απασχοληθεί σε ιδιωτικές πισίνες, πισίνες ξενοδοχείων, κατασκηνώσεων και θαλάσσια πάρκα. Στους τομείς αυτούς, η άδεια ασκήσεως επαγγέλματος δεν είναι απαραίτητη προϋπόθεση. Αρκεί μόνο, οι ναυαγοσώστες να είναι απόφοιτοι μια ναυαγοσωστικής σχολής. Σε τηλεφωνική έρευνα που διενεργήθηκε, φάνηκε πως από τα 788 ξενοδοχεία Α κατηγορίας τα 650 από αυτά έχουν πισίνες και ως εκ τούτου απαραίτητη προϋπόθεση για την λειτουργία τους είναι η πρόσληψη ναυαγοσώστη και τα 650 είχαν προσλάβει πτυχιούχο ναυαγοσώστη. Ακολούθως από τα 170 Lux ξενοδοχεία πανελληνίως τα 142 διαθέτουν πισίνες, ενώ όλα διέθεταν έναν ή περισσότερους πτυχιούχους ναυαγοσώστες. Συνολικά στα ξενοδοχεία πολυτελείας και στα ξενοδοχεία της Α κατηγορίας εργάστηκαν περισσότεροι από 800 ναυαγοσώστες για το καλοκαίρι του 2006. Όσον αφορά στα θαλάσσια πάρκα, από τα 10 που λειτουργούν πανελληνίως νόμιμα, όλα διέθεταν πτυχιούχους ναυαγοσώστες με μικρές εξαιρέσεις που συμμετείχαν και