بررسی رابطه انگیزش شغلی با ویژگیهاي دموگرافیک افراد (موردکاوي کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان)

بررسی رابطه انگیزش شغلی با ویژگیهاي دموگرافیک افراد (موردکاوي کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان) 2 1 دکتر سجادي پارسا محمدحسین فلاحزاده 1 هیات علمی دانشگاه دریانوردي و علوم دریایی چابهار 2 اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان چکیده مدیریت صحیح در سازمان ایجاب میکند که مدیران به شناخت و پیش بینی انگیزههاي منابع انسانی خود همت گمارند تا بتوانند با رسیدگی به موقع زمینه فعالیت و بازدهی بیشتر آنان را در جهت اهداف سازمان فراهم نمایند. بهعلاوه پاسخ این پرسش که آیا سن رتبه شغلی تحصیلات نوع سکونت (بومی یا غیر بومی بودن) و نوع استخدام(رسمی پیمانی قراردادي) رابطهاي با انگیزش دارد یا نه میتواند راهنماي مهمی براي سیاستگذاريهاي راهبردي مدیران اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان باشد. از این رو بوسیله پرسشنامهاي که روایی آن با کمک نظر اساتید اهل فن و پایی آن با ضریب اعتماد الفاي کرونباخ بررسی گردید دادههاي مورد نیاز براي انجام این تحقیق جمعآوري شدند. سپس با به بررسی رابطه معنی داري انگیزش با ویژگیهاي دموگرافیک پرداختیم. نتایج نشان داد در جامعه مورد بررسی بین نوع سکونت و رتبه شغلی با انگیزش رابطهاي معنادار وجود دارد. در حالی که بین سن تحصیلات و نوع استخدام با انگیزش رابطه ي مشاهده نگردید. کلمات کلیدي: انگیزش شغلی منابع انسانی ویژگیهاي دموگرافیک. 1- مقدمه سلامت نیروي کار خلاقیت و نو آوري تحرك و پویایی ارزش آفرینی و فعالیت و حضور در عرصه رقابت جهانی از مواردي هستند که شرکتها و بنگاه هاي اقتصادي را موظف و ترغیب می نمایند که به نیروي انسانی توجه خاصی داشته باشند زیرا نقش کارکنان برجسته در سازمان ها آشکار و با اهمیت است. چنانچه به فرآیند مدیریت منابع انسانی توجه نماییم خواهیم یافت که نگهداري و بهسازي نیروي انسانی از اهمیت قابل توجهی در مقایسه با دیگر اجزاي این فرآیند برخوردار است و اگر نقصانی در این مرحله از فرآیند صورت پذیرد اتلاف منابع زیادي را به همراه دارد. بنابراین براي درك برداشت کارکنان از عملکردها و فعالیتهاي شرکت خصوصا در حوزه منابه انسانی ضرورت دارد به انگیزش توجه ویژه اي صورت پذیرد. لذا یکی از موضوعات مطروحه در ادبیات سازمانی انگیزش است. انگیزش شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهاي خصوصی و شخصی را می دهد یا نه [7]. محدودیت منابع انرژي و نیروي انسانی کارآمد و رقابت فشرده میان کشورهاي مختلف و زمینه دست یابی به راههایی که بتواند آنان را هرچه سریعتر به سر منزل مقصود برساند ذهن بسیاري از اندیشمندان جوامع را به خود مشغول کرده است. عامل منابع انسانی می تواند منابع فیزیکی و مادي را به هدر داده و اتلاف کند از بین ببرد یا آن را بارور کند. و یکی از شرایط مهم و اساسی براي رسیدن به هدف در هر کاري برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادي است که آن کار را انجام می دهند [4]. انگیزه یک اصطلاح کلی است که زمینه مشترك بین نیازها شناختها و هیجانها را مشخص میکند که هر یک از اینها فرآیندي درونی است که رفتار را نیرومندانه هدایت میکند. فرق بین انگیزه و نیاز شناخت یا هیجان صرفا به تحلیل آنها مربوط میشود یعنی اینکه کلی باشند یا اختصاصی. مثلا نیازها شناختها و هیجانها انواع اختصاصی انگیزهها هستند که به همراه رویدادهاي بیرونی و محیطی به عنوان منابعی محسوب میشوند که منجر به ایجاد انگیزش در انسان میشوند و به رفتار انسان انرژي و جهت میدهند [2]. منابع انسانی کار آمد و پر انگیزه در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا میکند. منابع انسانی عمدهترین سرمایه و عامل راهبردي هر سازمان به حساب میآید بهویژه در سازمانهاي دولتی اعمال سیاستهاي خط مشی گذاران و برنامهریزان از طریق منابع انسانی انجام میپذیرد. شناخت میزان انگیزه کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهرهوري منابع انسانی یاري میرساند. منابع انسانی راضی و پرانگیزه در پیشبرد سیاستها و برنامههاي تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا میکنند. شناخت میزان انگیزش کارکنان میتواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهرهوري منابع انسانی یاري

رساند. بیشک کارمندان راضیتر اثربخشی بیشتري دارند و بهتر میتوانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاري رسانند. هرچه کارکنان راضیتر باشند با انگیزه بیشتري به فعالیتهاي روزمره خود میپردازند [3]. 2- عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان یک نظریه کامل انگیزش باید از چند دسته از متغیرها که تشکیل موقعیت کار را میدهند سخن به میان آورد. نخست ویژگیهاي فرد باید مورد مطالعه قرار گیرد. دوم باید بخشی از اندیشه متوجه مفاهیم رفتاري وظایف مربوط به شغل باشد و در نهایت باید توجه بیشتري را به محیط مستقیم و فضاي سازمانی گستردهتر معطوف نماید [6]. 1-2 ویژگیهاي فردي "نقطه آغاز هر گونه بحث دربارهي نظریه انگیزش طبیعت و سرشت فرد است. ما به آنچه که کارمند به محیط کار خود میآورد علاقهمندیم. پژوهشهاي درخور نشاندهندهي آن است که تفاوتهاي افراد در بسیاري از اوقات میتواند سبب اختلاف کوششها و عملکرد در یک شغل باشد. دست کم سه دسته از ویژگیهاي تفاوتی فردي در فرآیند انگیزش موثر دیده شدهاند. دلبستگیها نگرشها و نیازها. دلبستگیها یا علاقهها جهت توجه فرد را نشان میدهد. محتمل به نظر میرسد که سرشت علاقه یک کارمند هم در شیوه و هم در اندازه تاثیر محرك خارجی در رفتار موثر باشد. مطالعات زیادي نشان داده است که میزان علاقه کارمند به مشارکت (ماندن در شغل) تا اندازه زیادي به تناسب میان دلبستگیهاي حرفهاي و واقعیتهاي شغل بستگی دارد. بدینسان دلبستگیها یا علاقهها را میتوان به عنوان یک عامل که افراد معمولا با خود به سازمان میآورند و تا اندازهاي در چگونگی رفتار در کار موثر است در نظر گرفت. علاوه بر دلبستگیها نگرشها یا عقاید کارمندان نیز میتواند نقش برجستهاي در انگیزش آنان نسبت به انجام دادن کار داشته باشد. افرادي که از کار خود زیاد ناخشنودند یا از سرپرست خود یا هر چیز دیگر رضایت ندارد ممکن است اشتیاقی به کار و کوشش نداشته باشند. افراد کوشش میکنند به رسم و روشی که با تصویر ذهنی آنان سازگار است رفتار کنند. اگر کارمندان خود را در شغل ناموفق ببینند کوشش زیادي به کار نخواهند برد و نتیجه عملکرد آنان به احتمال زیاد ضعیف خواهد بود. بنابراین چنین کوششی تصویر ذهنی منفی شخص را از خود تقویت خواهد کرد. ویژگیهاي و خصوصیات فردي که بیشترین توجه را در زمینههاي نظري و پژوهشی انگیزه به خود جلب کرده است مفهوم "نیاز" است. نیاز به عنوان یک عامل تعادل درونی تعریف شده است که سبب میشود افراد دست به یک رشته کارهایی براي بازگرداندن تعادل درون خود بزنند. براي نمونه افرادي که نیاز به موفقیت دارند ممکن است در کارهایی که رقابت با دیگران را بر میانگیزد مشغول شوند تا شاید برنده شوند و بدین سان نیاز خود را بر آورده سازند. اختلاف و گوناگونی در نیازهاي بشري میتواند عامل با اهمیتی در تعیین کوشش و عملکرد باشد." [3] 2-2 ماهیت شغلی دومین دسته از متغیرهایی که باید در زمینه فرایند انگیزش در نظر گرفته شوند شامل آن گروه عواملی هستند که به شغل یک فرد مربوط است. در اینجا توجه بیشتري معطوف به نوع کار است که کارمند انجام میدهد. عواملی چون گوناگونی فعالیتهاي لازم براي انجام دادن کار اهمیت وظایف و نوع بازخوردي که شخص به عنوان پیآمد کار دریافت میدارد همگی نقشی در انگیزش بهعهده دارند [3]. 3-2 جو سازمانی با توجه به اینکه عواملی در سازمان وجود دارند که میتواند در میزان بهرهوري شاغل تاثیرگذار باشد باید این نکته را در نظر داشت که این عوامل نیز میتوانند در نگرش فرد و درنهایت بر روي انگیزش موثر باشند. عواملی همچون کارهاي تشویقی نظام تشویق و پاداش پاداشهاي فردي و فضاي سازمانی [3]. 4-2 محیط بیرونی دست کم دو عامل عمده در محیط بیواسطه کار هست که میتواند در رفتار کاري اثر داشته باشد. نخستین آن کیفیت درون کنشی گروه همسان است. پژوهشها نشان میدهد که نفوذ گروه عمدتا به گونه برجستهاي میتواند در کوشش کارمندان موثر باشد. چنین نفوذي ممکن است در هر دو سوي پیوستار بهرهوري اثربخش باشد. علاوه بر آن عواملی همچون باز بودن ارتباطات همکاري میان بخشها نحوه سرپرستی و مانند آن میتواند گاهی اوقات بر تصمیم گیري افراد نسبت به تولید در کار اثر داشته باشد [3].

3 -روش تحقیق با توجه به این که این تحقیق ابتدا به چگونگی وضع موجود و جمع آوري اطلاعات براي آزمون فرضیهها خواهد پرداخت و سپس با تعریف متغیرها ویژگی هاي مدل را گردآوري و مورد سنجش قرار میدهد از لحاظ روش از نوع توصیفی- پیمایشی میباشد. ازآنجایی که فرضیات و مدل تحلیلی این تحقیق بر اساس سنجش میزان تاثیر متغیرهاي مورد بررسی بر انگیزش شغلی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان بنا نهاده شده است این تحقیق بر مبناي روش از نوع همبستگی است. از سوي دیگر این پژوهش از لحاظ هدف کاربردي است. جامعه آماري این پژوهش شامل تمامی کارکنان رسمی پیمانی و قراردادي اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان شامل میشود که تعداد آنها 309 نفر میباشد. با توجه به اینکه همه نمونههاي ممکن براي انتخاب شدن احتمال برابر و مستقل دارند جهت انتخاب نمونه در این تحقیق از روش نمونهگیري تصادفی ساده استفاده میشود. همچنین نمونهگیري تصادفی ساده به این علت که اساس آن استفاده از روش آمار استنباطی است و در این تحقیق نیز از روش آمار استنباطی استفاده خواهد شد بر سایر روشها ارجحیت دارد. در این تحقیق با توجه به اینکه جامعه آماري محدود به 309 نفر است و متغیرها از نوع کیفی رتبهاي میباشند براي تعیین حجم نمونه از فرمول زیر استفاده شدهاست: با درنظر گرفتن اطمینان 0/95 درصد و دقت خطاي 0/1 حداقل حجم نمونه از فرمول زیر قابل محاسبه است: n =N * ( Zα/2) 2 *d 2 / ε 2 (N-1)+ ( Zα/2) 2 در این فرمول n حجم نمونه N حجم جامعه Z مقدار متغیر نرمال واحد استاندارد α معنی داري و d مقدار خطاي مجاز است [1]. بنابر این حجم نمونه انتخابی به صورت زیر است: 2 2 2 2 2 73= )0/667*( )1/96)+(308 ( )0/1/( )0/667*( )1/96*(309n = اما براي اطمینان بیشتر پرسشنامه بین 100 نفر از کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان توزیع گردید که 85 عدد به محقق بازگردانده شد و دادههاي آن مبناي انجام این تحقیق قرار گرفت. روش این تحقیق از نوع توصیفی است که بیشتر حال نگر میباشد زیرا در ابتدا بدون هیچ گونه دخالتی در وضعیت موجود به توصیف جز به جز موقعیتهاي تحت مطالعه میپردازد. علاوه بر این براي پیشبرد تحقیق توصیفی از روش پیمایشی استفاده خواهد شد که فراتر از تکنیک خاص گردآوري دادههاست و ویژگی آن تعریف متغیرهایی جهت گردآوري مشخصات هر مورد و در نهایت تشکیل ه ساختارمند و منظمی از دادهها در چارچوب مدل تحقیق است. براي گردآوري دادههاي این تحقیق از پرسشنامهاي استفاده گردید که مبناي طراحی آن پیشینه تحقیق میباشد. روایی پرسشنامه با نظر اساتید اهل فن مورد تایید قرار گرفت و پایایی آن با استفاده از ضریب اعتماد آلفاي کرونباخ مورد امتحان قرار گرفت. ضریب الفاي 0/88 نشاندهندهي پایا بودن پرسشنامه است. کلیه محاسبات تحقیق با استفاده از نرمافزار SPSS انجام شد. روش آمار استفاده شده در این تحقیق یکسان نبودن دو جامعه و یا چند جامعه به کار برده میشود. (ANOVA) است. این آزمون تعمیم یافته آزمون t است و براي ارزیابی یکسان بودن یا آزمون استفاده میشود چون مقایسه هاي چند جامعه با آزمون t بسیار مشکل است [5]. 4- سوالات تحقیق آیا سن کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان در انگیزش شغلی آنان موثر است وقتی بخواهیم بجاي دو جامعه همقوارگی چند جامعه را تواما با هم مقایسه نماییم از این آیا نوع سکونت (بومی یا غیر بومی بودن) کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان در انگیزش شغلی آنان موثر است آیا تحصیلات کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان در انگیزش شغلی آنان موثر است آیا رتبه شغلی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان در انگیزش شغلی آنان موثر است آیا نوع استخدام کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان در انگیزش شغلی آنان موثر است 5- انگیزش کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان فراوانی هر کدام از سوالات پرسشنامه در جدول 1 نشان داده شده است.

جدول 1 نتایج بدست آمده از تحلیل پرسشنامه وضعیت کنونی عوامل انگیزش (به درصد) سولات خیلی ضعیف ضعیف متوسط خوب خیلی خوب 16/5 52/9 0 داشتن دوستان صمیمی و جو آرام کاري 35/3 وجود حس موفقیت و پیشرفت 22/4 41/2 ویژگیهاي فردي قدرت داشتن و توان دستور دادن در جایگاه شغلی 18/8 38/8 4/7 احساس مفید بودن در جایگاه شغلی 18/8 38/8 3/5 وجود حس احترام 9/4 21/2 38/8 وجود تنوع و جذابیت شغلی 41/2 35/3 7/1 1/2 حس مهم بودن جایگاه شغل در جامعه 2 48/2 22/4 3/5 0 ماهیت شغلی آبرومندي و شا ن شغل استقلال عمل و امکان استفاده از خلاقیت 34/1 تناسب شغل با استعدادهاي فردي و دانش تخصصی 31/8 عادلانه بودن پرداخت حقوق و مزایا 8/2 29/4 کاهش بروکراسی اداري و ساده بودن فرآیند ها 8/2 30/6 جو سازمانی ارزشیابی صحیح 7/1 21/2 2 2 ساعت کاري مناسب 36/5 12/9 آموزش متناسب با شغل 40 4/7 مناسب بودن محیط کار (دما نور و...) 9/4 21/2 شایستهسالاري و عدم تبعیض 36/5 7/1 محیط بیرونی وجود تخصصی وسایل و امکانات لازم براي انجام کارهاي روزمره و 12/9 22/4 حمایت مسي ولین بالادست از کارمندان و مشارکت دادن نظرات کارمندان در تصمیم گیري هاي مهم 40 31/8 2/4 وجود تعامل بین همکاران در محیط کاري 1-5 رابطه سن با انگیزش شغلی

جدول 2 نتایج آزمون ANOVA وجود رابطه بین سن و انگیزش شغلی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان 1/15 0/47 26 12/25 0/32 0/41 58 23/7 35 با توجه به جدول 2 معنی داري بیش از 0/05 بوده (0/23) بنابراین فرض عدم وجود رابطه معنی دار بین سن و انگیزش شغلی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان تایید میشود. لذا بین سن شاغلین و انگیزش شغلی آنها رابطه معنی داري وجود ندارد. 2-5 رابطه نوع سکونت با انگیزش شغلی جدول 3 نتایج آزمون ANOVA وجود رابطه بین نوع سکونت و انگیزش شغلی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان 6/67 3/75 1 3/75 0/003 0/39 83 32/2 35 با توجه به جدول 3 معنی داري کمتر از 0/05 بوده (0/003) بنابراین فرض عدم وجود رابطه معنی دار بین نوع سکونت(بومی یا غیر بومیبودن) و انگیزش شغلی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان رد میشود. لذا بین نوع سکونت شاغلین و انگیزش شغلی آنها رابطهاي معنی دار وجود دارد. 3-5 رابطه تحصیلات با انگیزش شغلی جدول 4 نتایج آزمون ANOVA وجود رابطه بین تحصیلات و انگیزش شغلی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان 0/394 0/172 3 0/517 0/757 0/437 81 35/43 35 با توجه به جدول 4 معنی داري بیش از 0/05 بوده (0/757) بنابراین فرض عدم وجود رابطه معنی دار بین تحصیلات و انگیزش شغلی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان تایید میشود. لذا بین تحصیلات شاغلین و انگیزش شغلی آنها رابطه معنی داري وجود ندارد.

4-5 رابطه رتبه شغلی با انگیزش شغلی جدول 5 نتایج آزمون ANOVA وجود رابطه بین رتبه شغلی و انگیزش شغلی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان 3/41 1/30 4 5/23 0/013 0/38 80 30/72 35 با توجه به جدول 5 معنی داري کمتر از 0/05 بوده (0/013) بنابراین فرض عدم وجود رابطه معنی دار بین نوع رتبه شغلی(کارشناس یا کمتر کارشناس مسي ول ري یس اداره معاون مدیر کل) و انگیزش شغلی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان رد میشود. لذا بین رتبه شغلی کارکنان و انگیزش شغلی آنها رابطهاي معنی دار وجود دارد. 5-5 رابطه نوع استخدام با انگیزش شغلی جدول 6 نتایج آزمون ANOVA وجود رابطه بین نوع استخدام و انگیزش شغلی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان 1/55 0/655 2 1/31 0/218 0/422 82 34/64 35 با توجه به جدول 6 معنی داري بیش از 0/05 بوده (0/218) بنابراین فرض عدم وجود رابطه معنی دار بین نوع استخدام (رسمی پیمانی و قراردادي) و انگیزش شغلی کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان تایید میشود. لذا بین نوع استخدام شاغلین و انگیزش شغلی آنها رابطه معنی داري وجود ندارد. 6 -نتیجهگیري 1-6 بررسی سوالات تحقیق سوال اول: عدم وجود رابطه معنی داري بین متغیر مستقل سن و متغیر وابسته انگیزش را تایید میکند. سوال دوم: وجود رابطه معنی داري بین متغیر مستقل نوع سکونت و متغیر وابسته انگیزش را نشان میدهد. سوال سوم: عدم وجود رابطه معنی داري بین متغیر مستقل تحصیلات و متغیر وابسته انگیزش را تایید میکند. سوال چهارم: وجود رابطه معنی داري بین متغیر مستقل رتبه شغلی و متغیر وابسته انگیزش را نشان میدهد. سوال پنجم: : عدم وجود رابطه معنی داري بین متغیر مستقل نوع استخدام و متغیر وابسته انگیزش را تایید میکند. 2-6 تحلیل نتایج بررسیها نشان داد در جامعه مورد مطالعه سن افراد نمیتواند معیاري براي تشخیص میزان انگیزه آنان باشد. اما این که فردي در این استان بومی باشد یا نه در میزان انگیزش شغلی او تاثیر گذار است. هرچند تحصیلات میتواند دید افراد را نسبت به زندگی تغیر دهد اما نتایج این پژوهش نشان داد در اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان رابطهاي بین انگیزش شغلی و تحصیلات افراد جامعه وجود ندارد.

با توجه به اینکه در تمام انسانها حس کمالطلبی وجود دارد میتوان تصور کرد رتبه شغلی با انگیزش کاري افراد در ارتباط است. این پژوهش ثابت کرد در جامعه مورد بررسی این مطلب صحیح است. اما بر خلاف رتبه شغلی نوع استخدام کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردي استان سیستان و بلوچستان با انگیزش شغلی آنها ارتباطی ندارد. منابع فارسی: [1] آذر عادل و مومنی منصور آمار و کاربرد آن در مدیریت تهران انتشارات سمت 1388. [2] ریو جان مارشال انگیزش و هیجان ترجمه سیدمحمدي یحیی تهران چاپ ششم ص 1383. 10 [3] سیترز ریچارد و پورتر لیمان [4] معماریانی فاطمه بهرامزاده حسینعلی و قربانی محمود شماره 5 صفحه 176-157.1389 انگیزش و رفتار در کار ترجمه علوي محمد تهران انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی 1372. بررسی عوامل موثر بر انگیزه کاري مدیران مقطع متوسطه شهرستان بجنورد پژوهشنامه تربیتی [5] منوچهريراد رضا انتخاب صحیح آزمون آماري (http://manuchehri.blogfa.com/post-62.aspx) کنکاش 1390. منابع لاتین: [6] Barrows D., Wesson T.; A Comparative analysis of job satisfaction among public and private sector professionals ; The Innovation Journal, Vol.5, No.1, 00. [7] Hall R.; Sociology of work: perspectives, analysis and issues ; ine orge Press, 1994..