مقالهي پژوهشی رابطهي خودتنظیمی و ویژگیهاي شخصیتی با استرس شغلی در کارمندان دانشگاه اصفهان

مجلهي اصول بهداشت روانی سال (1) 19 دي و بهمن 1395 صفحه 14-21 مقالهي پژوهشی رابطهي خودتنظیمی و ویژگیهاي شخصیتی با استرس شغلی در کارمندان دانشگاه اصفهان خلاصه مقدمه: این پژوهش با هدف بررسی رابطهي خودتنظیمی و ویژگیهاي شخصیتی (روانرنجوري برونگرایی تجربهپذیري توافقپذیري و مسي ولیت- پذیري) با استرس شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان انجام شد. روشکار: جامعه آماري این پژوهش توصیفی همبستگی شامل کلیه کارمندان یعنی 1217 فرد شاغل در دانشگاه اصفهان در سال 1394 بود. از این جامعه 200 نفر به عنوان نمونه به روش تصادفی ساده چندمرحلهاي انتخاب شدند. براي جمعآوري دادهها از سه ابزار مقیاس خودتنظیمی (براون میلر لاوندوسکی 1999) فرم کوتاه پرسشنامهي ني و (کاستا و مککري 1990) و مقیاس استرس شغلی (دیویس و رابینز و مککی 1991) استفاده شد. جهت تحلیل دادهها از روش همبستگی پیرسون رگرسیون همزمان و آزمون تی مستقل استفاده شد. یافتهها: نتایج نشان داد بین استرس شغلی با خودتنظیمی و چهار بعد شخصیت یعنی برونگرایی تجربهپذیري توافقپذیري و مسي ولیتپذیري رابطهي منفی معنیدار آوا فتحیزاده کارشناسی ارشد روانشناسی دانشگاه آزاد یزد یزد ایران * مهدیهسادات خشوعی پژوهشگر فوق دکتراي روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه اصفهان اصفهان ایران *مولف مسي ول: دانشگاه اصفهان اصفهان ایران khoshouei.mahdieh@gmail.com تاریخ وصول: 95/01/28 (P<0/01) روانرنجوري رابطهي و بین استرس شغلی با یک بعد شخصیت یعنی مثبت معنیداري (0/01>P) وجود دارد. از بین متغیرهاي خودتنظیمی و ابعاد ویژگیهاي شخصیتی تنها سه متغیرخودتنظیمی (0/01>P) روانرنجوري (0/01>P) و برونگرایی (0/05>P) میتوانند استرس شغلی را پیشبینی کنند. همچنین بین زنان و مردان در متغیرهاي خودتنظیمی ابعاد ویژگیهاي شخصیتی و استرس شغلی تفاوت معنیداري وجود ندارد. داد. نتیجهگیري: با توجه به نقش خودتنظیمی روانرنجوري و برونگرایی در استرس شغلی لازم است کار متناسب با ویژگیهاي مذکور به افراد محول شده تا به این ترتیب بتوان میزان استرس شغلی را کاهش و سلامت روان را افزایش واژههاي کلیدي: استرس شغلی خودتنظیمی ویژگیهاي شخصیتی تاریخ تایید: 95/06/03 پینوشت: این مقاله منتج از پایاننامهي کارشناسی ارشد روانشناسی دانشگاه آزاد یزد است و با منافع شخصی نویسندگان ارتباطی نداشته است. از همکاري صمیمانه و صادقانه مدیران و کارکنان دانشگاه اصفهان که محققین را در تکمیل پرسشنامهها یاري رساندند قدردانی میشود.

خودتنظیمی و استرس شغلی 15 Fundamentals of Mental Health, 19(1), Jan-Feb 2017 مقدمه دنیاي حاضر همراه با تمامی دستاوردهاي علمی و صنعتی آن و با وجود تسلط بر بسیاري از رویدادهاي طبیعی دنیاي دور شدن از زندگی توام با آرامش و افزایش استرس یا فشار روانی است (1). اما یکی از عمدهترین دلایل شغل افراد زندگی در استرس است که با عنوان 1 استرس شغلی نامیده میشود (2). زیرا تعداد زیادي از افراد جامعه حداقل یکسوم اوقات شبانهروزي خود را در محل کار میگذرانند و ناگزیر محیط کار و نوع فعالیت شغلی افراد به دلیل ویژگیهاي خاص خود میتواند اثر عمیقی روي سلامتی افراد داشته باشد (3). استرس شغلی به عنوان یک امر شایع (4) زمانی رخ میدهد که بین نیازهاي شغلی با تواناییها قابلیتها و خواستههاي فرد هماهنگی نباشد (5) و در صورت بروز این ناهماهنگی علاوه بر تاثیر در عملکرد شغلی افراد سلامت روانی و جسمانی افراد نیز به خطر میافتد. اما یکی از راهکارها براي کاهش استرس شغلی و پیامدهاي منفی آن شناخت عوامل موثر بر استرس شغلی میباشد که در این پژوهش دو عامل یعنی 3 2 خودتنظیمی (7 6) و ویژگیهاي شخصیتی (8 9) مورد توجه قرار میگیرد. خودتنظیمی فرآیندي است که به موجب آن فرد میتواند افکار هیجانات و رفتارش را بررسی و اهداف را بر طبق دلخواه خود کنترل کند (10). خودتنظیمی سازهي پیچیدهاي است که به عنوان توانایی شروع کردن و دست کشیدن از فعالیتها بر طبق مقتضیات موقعیتی کار کردن روي موضوع یا هدف دلخواه و توانایی ایجاد رفتاري که از لحاظ اجتماعی و در غیاب ناظران بیرونی مورد تایید خود فرد است تعریف شده است (11). در ارتباط با خودتنظیمی و استرس شغلی بر اساس دیدگاه پژوهشگران تمرینات خودتنظیمی به عنوان مهارتهاي مهم براي غلبه بر استرس داده شده (12) و شاید یکی از دلایل این مسي له بالا بودن و ارتباطات مهارتهاي اجتماعی در افرادي است که از میزان خودتنظیمی بالاتري برخوردار هستند (6). همچنین خودتنظیمی از طریق ایجاد توجه انتخابی (13) و به تاخیر انداختن خشنودي و انجام اعمال هدفمند و رو به آینده (14) میتواند نقش بهسزایی در کاهش استرس داشته باشد زیرا در توجه انتخابی حجم اطلاعات کاهش مییابد با به تاخیر انداختن خشنودي نیز احتمال ترغیب افراد براي انجام کار درست افزایش یافته و با انجام اعمال هدفمند برنامهریزي افزایش مییابد که در مجموع تمام این عوامل میتوانند در کاهش استرس نقش داشته باشد. بر اساس نتایج پژوهشگران خارجی نیز بین خودتنظیمی و استرس شغلی رابطهي منفی وجود داشته (16 15 7) و خودتنظیمی پیشبینیکنندهي تنش شغلی است (16) در حقیقت خودتنظیمی منجر به انتخاب رفتارهاي مقابلهاي مثبت شده و در نتیجه استرس شغلی کاهش و سلامت و رفاه افزایش مییابد (17). اما در داخل کشور با اهمیت خودتنظیمی رابطهي خودتنظیمی با استرس شغلی از دید پژوهشگران مورد کمتوجهی قرار گرفته است. به نحوي که پژوهشگران تنها خودتنظیمی را نه به عنوان یک متغیر اصلی بلکه به عنوان یکی از مولفههاي تشکیلدهندهي هوش هیجانی در نظر گرفته و از این دیدگاه به رابطهي آن با استرس پرداختها دن این دو متغیر بوده است (18). که نتایج نیز حاکی از رابطهي منفی بین شخصیت نیز به عنوان دومین عامل اثرگذار بر خودتنظیمی مجموعهاي 5 4 از ویژگیهاي گوناگون مانند روانرنجوري برونگرایی تجربه- 8 7 6 پذیري توافقپذیري و مسي ولیتپذیري (19) است که نسبتا پایدار بوده اما گاهی بسته به شرایط محیطی تغییر میکنند و ممکن است به طور مستقیم قابل مشاهده نباشند (20). در ارتباط با ویژگیهاي شخصیتی و استرس شغلی شناسایی پنج ویژگی مذکور براي شناسایی میزان استرس شغلی ضروري است زیرا شیوهي مواجهه افراد با استرس وابسته به ویژگیهاي شخصیتی آنها است (8). از دیدگاه پژوهشهاي تجربی نیز به غیر از یک پژوهش که نتایج آن حاکی از عدم رابطهي معنیدار بین پنج ویژگی شخصیتی با استرس شغلی بود (21) در پژوهشهاي مختلف داخلی و خارجی رابطهي مثبت بین روانرنجوري و استرس شغلی (22-27) و نقش پیشبینیکنندهي روانرنجوري در استرس شغلی (28) رابطه منفی برونگرایی (25-27 23) تجربهپذیري (23-26) و توافقپذیري (25 و 26) با استرس شغلی مورد تایید قرار گرفته است. در حقیقت براساس نظر پژوهشگران (29 30) افراد روانرنجور از توانایی مقابله با استرس برخوردار نیستند علت این مسي له را میتوان در عواملی مانند داشتن افکار غیرمنطقی عواطف شکننده و فقدان یا کمبود کنترل تکانشها جستجو نمود افراد برونگرا نیز به دلیل این که با دیگران انس میگیرند براي اشتباهات جزیی خود زندگی در شوند باجرات و پرتلاش را سرزنش نمیکنند ناامید نمی- هستند و در مواقع بحرانی به درستی تصمیم میگیرند به شغلشان علاقهمند بوده و در برابر فشار شغلی سازگاري بیشتري نشان داده و فشار روانی کمتري را تجربه می- کنند. افراد تجربهپذیر نیز مایل به پذیرش عقاید جدید و ارزشهاي غیر متعارف بوده و بیشتر و عمیقتر از اشخاص غیر انعطافپذیر هیجانهاي 4 Neuroticism 5 Extroversion 6 Openness to experience 7 Agreeableness 8 Conscientiousness 1 Job stress 2 Self-regulation 3 Personality traits

16 مجلهي اصول بهداشت روانی سال (1) 19 دي و بهمن 1395 مثبت و منفی را تجربه میکنند اما در رابطه با ویژگی مسي ولیتپذیري نتایج پژوهشها متناقض است به نحوي که در برخی از پژوهشها رابطهي منفی بین مسي ولیتپذیري با استرس (25 23 26) و در برخی پژوهشها رابطهي مثبت بین این دو متغیر (24) نشان داده شده است اما در مجموع بر اساس دیدگاه پژوهشگران افراد مسي ولیتپذیر داراي توانایی کنترل تکانهها و تمایلات و توانایی بهکارگیري برنامه در رفتار براي رسیدن به اهداف خود بوده (31) و این زمینهي کاهش استرس را در آنان فراهم میآورد. البته رابطهي بین خودتنظیمی ویژگیهاي شخصیتی و استرس شغلی ممکن است تحت تاثیر عوامل دیگري مانند جنسیت نیز قرار گیرد. براي مثال در برخی از تحقیقات نتایج حاکی از متفاوت بودن میزان استرس شغلی زنان و مردان (32) و در برخی از تحقیقات نتایج حاکی از عدم تفاوت بین زنان و مردان از نظر استرس شغلی است (8) اما در رابطه با نقش جنسیت در متفاوت بودن خودتنظیمی و ویژگیهاي شخصیتی نیز پژوهشی انجام نشده است. بنابراین با توجه به شیوع استرس شغلی (4) پیامدهاي منفی آن و لزوم کاهش این پیامدها (1) اهمیت شناسایی عوامل اثرگذار بر استرس شغلی عدم بررسی رابطهي خودتنظیمی و ویژگیهاي شخصیتی با استرس شغلی در بین کارمندان دانشگاه (در تمام پژوهشها نمونهي آماري متفاوت بوده است) عدم بررسی مستقیم خودتنظیمی به عنوان یک مولفهي اصلی با استرس شغلی در پژوهشهاي داخلی و وجود یافتههاي متناقض در زمینهي مسي ولیتپذیري (تفاوت پژوهش 25 23 و 26 با 24) به عنوان یکی از ویژگیهاي شخصیتی با استرس شغلی هدف اول پژوهشگران بررسی رابطهي خودتنظیمی و پنج ویژگی شخصیتی یعنی روانرنجوري برونگرایی تجربهپذیري توافقپذیري و مسي ولیتپذیري با استرس شغلی است. همچنین با توجه به این که در رابطهي خودتنظیمی و ویژگیهاي شخصیتی با استرس شغلی تقریبا تمام پژوهشگران (به غیر از پژوهش 16 و 28) تنها به بررسی رابطهي مستقیم این متغیرها پرداخته و از نقش احتمالی پیشبینیکنندهي خودتنظیمی و ویژگیهاي شخصیتی در استرس شغلی غفلت نمودهاند. بنابراین هدف دوم پژوهشگران بررسی نقش خودتنظیمی و پنج ویژگی شخصیتی در پیشبینی استرس شغلی است. همچنین با توجه به نقش احتمالی جنسیت در خودتنظیمی ویژگیهاي شخصیتی و استرس شغلی وجود یافتههاي متناقض در زمینه- ي نقش جنسیت با استرس شغلی (تفاوت پژوهش 8 و 32) و عدم یافتهاي در زمینهي رابطهي جنسیت با خودتنظیمی و ویژگیهاي شخصیتی هدف سوم پژوهشگران بررسی تفاوت یا عدم تفاوت کارمندان زن و مرد از نظر متغیرهاي سهگانه مذکور است. روشکار آوا فتحیزاده و همکار این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی میباشد. در این پژوهش خودتنظیمی و ویژگیهاي شخصیتی (روانرنجوري برونگرایی تجربه- پذیري توافقپذیري و مسي ولیتپذیري) به عنوان متغیرهاي پیشبین و استرس شغلی به عنوان متغیر ملاك محسوب میشود. جامعهي آماري پژوهش عبارت بودند تمام از کارمندان دانشگاه اصفهان (1217 نفر) که در سال 1394 در دانشگاه اصفهان مشغول به کار بودند. از این جامعهي آماري تعداد 200 نفر به روش تصادفی ساده چندمرحلهاي انتخاب شدند. به این ترتیب که از بین تمام دانشکدهها و ساختمانهاي اداري دانشگاه تعدادي دانشکده و ساختمان اداري به طور تصادفی انتخاب و سپس در هر یک از دانشکدهها و ساختمانهاي اداري نیز تعدادي واحد انتخاب و فهرست کارکنان واحدهاي مذکور دریافت و بر حسب معیار ورود (شاغل در دانشکده یا ساختمان اداري در واحد مربوطه ( تعداد 240 نفر به صورت تصادفی انتخاب شدند. سپس با کسب مجوز از بخشهاي مربوطه و با ارایهي توضیحات لازم در مورد پرسش- نامهها اختیاري بودن شرکت در پژوهش و محرمانه بودن اطلاعات شخصی آنان پرسشنامههاي مورد نظر بین شاغلین توزیع شد. سپس به علت خارج نمودن پرسشنامههاي ناقص (معیار خروج) تعداد نهایی نمونه به 200 نفر تقلیل یافت. در رابطه با حجم نمونه نیز از فرمول 1 تباچینگ و فیدل یعنی (N>50+8m) استفاده شد (33). در این فرمول m تعداد متغیر پیشبین است. بر این اساس در این پژوهش شش متغیر پیشبین نفر (خودتنظیمی و پنج ویژگی شخصیتی یعنی روانرنجوري برونگرایی تجربهپذیري توافقپذیري و مسي ولیتپذیري) وجود دارد پس حداقل به تعداد 98 آزمودنی نیاز است اما از طرفی بر اساس دیدگاه صاحبنظران به ازاي هر متغیر پیشبین در تحلیل رگرسیون چندگانه حداقل 10 تا 30 نفر پیشنهاد شده است (34). بنابراین حجم نمونه 200 مناسب است. شش ویژگی جمعیتشناختی (سطح تحصیلات سابقه- ي شغلی سن وضعیت استخدام سطح سازمانی و جنسیت) گروه نمونه در جدول 1 نشان داده شده است. جدول 1- ویژگیهاي جمعیت شناختی نمونهي کارمندان دانشگاه سطح تحصیلات متغیرهاي جمعیتشناختی اصفهان دیپلم کاردانی کارشناسی کارشناسی ارشد دکترا فراوانی 4 درصد 2 5 47 36/5 9/5 10 94 73 19 1 Tabachnick and Fidell

خودتنظیمی و استرس شغلی 17 Fundamentals of Mental Health, 19(1), Jan-Feb 2017 سابقهي شغلی (سال) سن (سال) وضعیت استخدام سطح سازمانی جنسیت ابزار پژوهش کمتر از 5 15 46 23/5 15/5 6 24/5 25/5 15 16/5 12/5 30 92 47 31 12 49 51 30 33 25 5 10 11 15 بالاي 15 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 پیمانی قراردادي رسمی مدیریتی غیر مدیریتی زن مرد 12/5 57/5 30 15/5 84/5 58 42 25 115 60 31 169 116 84 در این پژوهش براي گردآوري دادهها از سه پرسشنامه استفاده شده است: 1 الف- پرسشنامهي خودتنظیمی (SRQ) : پرسشنامهي خودتنظیمی که توسط 2 براون میلر و لاوندوسکی (35) طراحی شده حاوي 63 سي وال میباشد. پاسخها در این پرسشنامه بر اساس پنج درجهاي لیکرت (کاملا مخالفم= 1 تا کاملا موافقم= 5 ) محاسبه میشود. ضریب پایایی این مقیاس توسط براون و همکاران 0/91 گزارش شده است. اعتباریابی این پرسشنامه در ایران نیز 0/71 گزارش شده است (36). در پژوهش حاضر ضریب پایایی این پرسشنامه 0/87 محاسبه شده است. 3 ب- پرسشنامهي ویژگیهاي شخصیتی (NEO-FFI) : پرسشنامهي ني و توسط کاستا 4 و مککري (29) با 60 سي وال و با مقیاس پاسخگویی پنج درجهاي لیکرت (کاملا موافقم= 0 تا کاملا مخالفم= 4 ) طراحی و اعتباریابی شده است. پنج ویژگی شخصیتی روانرنجوري برونگرایی تجربهپذیري توافقپذیري و مسي ولیتپذیري در این پرسشنامه سنجیده میشود. در ایران این پرسشنامه اعتباریابی و مورد تایید قرار گرفته است (31). در پژوهش حاضر ضریب پایایی ویژگیهاي شخصیتی به ترتیب /68 0/73 0/77 0/86 و 0 ج-پرسشنامهي استرس شغلی: این پرسشنامهي 20 سي والی که در مقیاس پنج درجهاي (همیشه= 4 تا هرگز= 0 ) نمرهگذاري میشود توسط 5 دیویس رابینز و مککی جهت ارزیابی علایم استرس شغلی از 3 ماه گذشته تا کنون ساخته شده است. ضریب پایایی آن در پژوهش دیویس و همکاران به شیوهي آلفاي کرونباخ 0/82 گزارش شده است (37). در ایران نیز پایایی پرسشنامه 0/81 محاسبه است (38). در این پژوهش ضریب پایایی پرسش نامه 0/90 به دست آمد. تی دادهها با ضریب همبستگی پیرسون تحلیل رگرسیون همزمان و آزمون مستقل تحلیل شدند. لازم به ذکر است که تحلیلهاي مقدماتی براي اطمینان از عدم تخطی از مفروضههاي نرمال بودن خطی بودن و یکسانی پراکندگی انجام گرفت و سپس از ضریب همبستگی پیرسون تحلیل رگرسیون همزمان و آزمون تی مستقل استفاده شد. موارد محاسباتی با استفاده از نرمافزار SPSSنسخهي 20 انجام شد. نتایج با اجراي هر سه پرسشنامه مشخص گردید که میانگین استرس شغلی و خودتنظیمی به ترتیب 27/09 و 214/72 میباشد. از بین پنج ویژگی شخصیتی نیز مسي ولیتپذیري با بیشترین میانگین (35/41) در رتبه اول و روانرنجوري با کمترین میانگین (22/26) در رتبه آخر قرار گرفت. توافقپذیري تجربهپذیري و برونگرایی نیز به ترتیب با میانگین 29/96 29/74 و 28/76 پس از مسي ولیتپذیري قرار گرفتند. بر اساس جدول 2 نیز بین خودتنظیمی و استرس شغلی (0/01>P و 0/54- =r ( و بین ویژگیهاي شخصیتی برونگرایی با استرس شغلی و (0/01>P (r=-0/48 تجربهپذیري با استرس شغلی P<0/01) (r=-0/20 توافقپذیري با استرس شغلی و (0/01>P و (r=-0/46 مسي ولیتپذیري با استرس شغلی (0/01>P و 0/45-=r) رابطه منفی معنیدار و بین روان رنجوري با استرس شغلی (0/01>P 0/60=r) رابطه مثبت معنیداري وجود داشت. جدول 2- ضریب همبستگی خودتنظیمی و پنج ویژگی شخصیتی با متغیرهاي پژوهش خودتنظیمی روانرنجوري برونگرایی تجربهپذیري توافقپذیري مسي ولیتپذیري استرس شغلی ضریب همبستگی -0/54 استرس شغلی سطح معنیداري *P<0/05 0/005 0/60-0/48-0/20-0/46-0/45 P< 0/01 0/81 به دست آمد. 1 The Self-Regulation Questionnaire 2 Brown, Miller and Lawendowski 3 NEO Five-Factor Inventory 4 Costa and McCare 5 Davis, Robbins and Mackay

18 مجلهي اصول بهداشت روانی سال (1) 19 دي و بهمن 1395 آوا فتحیزاده و همکار بر اساس جدول 3 نیز با توجه به آماره t و سطح معنیداري میتوان قضاوت نمود که در صورت وارد شدن هر شش متغیر پیشبین تنها سه متغیر خودتنظیمی روانرنجوري و برونگرایی قابلیت پیشبینی استرس شغلی را دارند. به عبارت دقیقتر خودتنظیمی به طور معنیداري توان طور معنیداري توان پیشبینی استرس شغلی دارد (0/01>P و 5/97=t). مقدار ضریب بتا استاندارد روانرنجوري 0/36 است به این معنی که یک واحد افزایش در نمرات روانرنجوري 0/36 واحد افزایش در استرس شغلی را به وجود میآورد. همچنین برونگرایی به طور معنیداري توان.(t=-2/48 P<0/05) پیشبینی استرس شغلی را دارد (0/01>P و 4/36-=t). مقدار ضریب بتا پیشبینی براي استرس شغلی را دارد و مقدار استاندارد خودتنظیمی در رگرسیون همزمان براي استرس شغلی 0/26 - است به این معنی که یک واحد افزایش در نمرات خودتنظیمی 0/262 واحد کاهش در استرس شغلی را به وجود میآورد. روانرنجوري نیز به ضریب بتا استاندارد برونگرایی - است به این معنی که یک واحد افزایش در نمرات برونگرایی واحد کاهش در استرس شغلی را به وجود میآورد. جدول 3- نتایج رگرسیون چندگانه همزمان براي پیشبینی استرس شغلی از طریق خودتنظیمی و ویژگیهاي شخصیتی t مقدار ثابت و شاخص آماري ضریب همبستگی چندگانه مجذور ضریب همبستگی چندگانه مجذور ضریب همبستگی چندگانه تعدیل شده خطاي استاندارد برآورد ضریبF سطح معنیداري ضرایب غیراستاندارد ضرایب استاندارد سطح معنیداري (SE) (Adjusted R2) (R2) (R) بتا (β) b متغیرهاي پیشبین خطاي استاندارد 7/67-10/98 84/916 (ثابت) -4/362-0/26 0/05-0/20 خودتنظیمی 5/974 0/36 0/12 0/73 روانرنجوري 0/01 * -2/478 - -0/37 35/72 10/37 0/51 0/53 برونگرایی 0/73-1/426 0/08 0/11 تجربهپذیري 0/07-1/834-0/11 0/16-0/29 توافقپذیري 0/22-1/222-0/08-0/18 مسي ولیتپذیري *P<0/05 P< 0/01 بر اساس جدول 4 با توجه به این که در متغیرهاي خودتنظیمی روان- اساس این جدول تفاوت معنیداري بین دو گروه زنان و مردان کارمند از t=1/24) روانرنجوري (P=0/40 t=0/85) رنجوري تجربهپذیري توافقپذیري مسي ولیتپذیري و استرس شغلی نظر خودتنظیمی سطح معنیداري آزمون لوین بزرگتر از سطح 0/05 است بنابراین از 0/22=P) برونگرایی (0/71-=t 0/48=P) تجربهپذیري (1/39-=t نتایج سطر اول براي بررسی فرضیهها استفاده شد و با توجه به این که در 0/17=P) توافقپذیري (1/09=t 0/28=P) مسي ولیتپذیري (1/46=t متغیر برونگرایی سطح معنیداري آزمون لوین کوچکتر از سطح 0/05 =P) و استرس شغلی (1/53=t 0/13=P) وجود ندارد. است بنابراین از نتایج سطر دوم براي بررسی فرضیهها استفاده شد. بر جدول 4- نتایج آزمون تی در جهت تفاوت زنان و مردان از نظر خودتنظیمی ویژگیهاي شخصیتی و استرس شغلی متغیر زنان مردان آزمون لوین براي برابري واریانسها آزمون تی براي برابري میانگینها t F میانگین انحراف معیار میانگین انحراف معیار برابري یا عدم برابري معنیداري درجه سطح تفاوتبین واریانسها آزادي معنیداري میانگینها 2/35 2/35 0/40 0/39 192/30 0/85 0/87 0/06 3/49 17/65 213/36 20/57 خودتنظیمی 215/71 1/29 0/22 1/24 2/10 6/50 21/51 7/75 روانرنجوري 22/80

خودتنظیمی و استرس شغلی 19 Fundamentals of Mental Health, 19(1), Jan-Feb 2017 1/29 0/20 193/71 1/28-0/57-0/57 0/50 0/48 197/91-0/68-0/71 0/008 7/21 4/80 29/10 6/49 برونگرایی 28/53-1/49-1/49 0/17 0/17 167/73-1/39-1/37 0/24 1/40 7/88 30/61 7/11 تجربهپذیري 29/12 0/88 0/88 0/28 0/28 178/43 1/09 1/09 0/97 5/60 29/45 5/57 توافقپذیري 30/33 1/37 1/37 0/14 190/14 1/46 1/49 0/622 0/24 6/082 34/62 6/87 مسي ولیتپذیري 35/99 3/23 3/23 0/13 0/13 185/31 1/53 1/54 0/48 0/51 14/23 25/21 15/18 استرس شغلی 28/45 بحث نتایج این پژوهش نشان داد بین خودتنظیمی با استرس شغلی رابطه منفی معنیداري وجود دارد. این یافته با نتایج پژوهشهاي خارجی (7 16 15) مبنی بر رابطهي منفی بین خودتنظیمی و استرس شغلی هماهنگ است. همچنین با نتایج پژوهش داخلی (18) نیز هماهنگ است اگر چه در پژوهش داخلی خودتنظیمی به عنوان یکی از مولفههاي تشکیلدهندهي هوش هیجانی مورد توجه قرار گرفته است. علاوه بر این بر اساس یافتهي این پژوهش نقش پیشبینیکنندهي خودتنظیمی براي استرس شغلی مورد تایید قرار گرفت. این یافته نیز با نتایج پژوهش خارجی مبنی بر این که خودتنظیمی پیشبینیکنندهي تنش شغلی است (16) هماهنگ است. در تبیین رابطهي خودتنظیمی با استرس شغلی و نقش پیشبینیکنندهي آن در استرس شغلی باید به این نکته اشاره نمود که خودتنظیمی یک مهارت بوده (12) که با ایجاد توانمنديهاي مختلف در افراد باعث میشود (11) آنها براي دستیابی به اهداف خود به افکار هیجانات و رفتار خود توجه بیشتري نمایند (10). به عبارت دقیقتر فردي که داراي مهارت خودتنظیمی است در هنگام انجام یک کار به دلیل بالا بودن ارتباطات و مهارتهاي اجتماعی (6) ایجاد توجه انتخابی (13) و به تاخیر انداختن خشنودي و انجام اعمال هدفمند و رو به آینده (14) و انتخاب رفتارهاي مقابلهاي مثبت (16) استرس کمتري را تجربه خواهد نمود. بر اساس یافتههاي این پژوهش بین روانرنجوري و استرس شغلی رابطهي مثبت معنیداري وجود دارد. این یافته با نتایج پژوهشهاي خارجی و داخلی (22-27) هماهنگ می باشد اما با یک پژوهش که نتایج آن حاکی از عدم رابطهي معنیدار بین روانرنجوري و استرس شغلی بود (21) ناهماهنگ است. همچنین بر اساس یافتههاي پژوهش حاضر روانرنجوري پیشبینیکنندهي استرس شغلی است که این نتیجه نیز با یافتههاي پژوهشهاي قبلی (28) هماهنگ میباشد. در تبیین رابطهي روانرنجوري با استرس شغلی و نقش پیشبینیکنندهي آن در استرس شغلی واضح است که افراد روانرنجور به دلیل داشتن افکار غیر منطقی عواطف شکننده و فقدان یا کمبود کنترل تکانشها از توانایی مقابله با استرس برخوردار نبوده (29 30) و همین عامل باعث افزایش استرس شغلی آنان میشود. در این پژوهش بین برونگرایی و استرس شغلی نیز رابطهي منفی معنیداري وجود داشت که با نتایج پژوهشهاي قبلی در این زمینه (25-27 23) هماهنگ میباشد اما با یک پژوهش که نتایج آن حاکی از عدم رابطهي معنیدار بین برونگرایی و استرس شغلی بود (22) ناهماهنگ است. همچنین بر اساس یافتهي پژوهش حاضر برونگرایی پیشبینیکنندهي استرس شغلی است. در حقیقت افراد برونگرا نیز به دلیل انس گرفتن با دیگران عدم سرزنش خود براي اشتباهات جزیی نا- امید نشدن پرتلاش و باجرات بودن (29 30) فشار روانی کمتري را تجربه میکنند. در مورد تجربهپذیري نیز به عنوان یکی دیگر از ویژگیهاي شخصیتی باید به این نکته اشاره نمود که بر اساس یافتههاي این پژوهش بین تجربهپذیري و استرس شغلی رابطهي منفی معنیداري وجود دارد. این یافته نیز با نتایج پژوهشهاي قبلی در این زمینه (23-26) هماهنگ میباشد اما با یک پژوهش که نتایج آن حاکی از عدم رابطهي معنیدار بین تجربهپذیري و استرس شغلی بود (21) ناهماهنگ است. البته میزان این رابطه در حدي نیست که بتوان گفت تجربهپذیري پیشبینیکنندهي استرس شغلی است. در افراد تجربهپذیر نیز به دلیل تمایل به پذیرش عقاید جدید (29 30) امکان تجربهي استرس شغلی کمتر است زیرا برخی از استرسها به دلیل روبهرو شدن با موقعیتها و وظایف جدید حاصل میشود. البته شاید چون در هیچ پژوهشی این عامل به عنوان یکی از عوامل اصلی استرس مطرح نیست این مسي له میتواند دلیلی بر عدم قابلیت پیشبینیکنندگی تجربهپذیري باشد. توافق- پذیري نیز در این پژوهش رابطهي منفی معنیداري با استرس شغلی داشت. این یافته نیز با نتایج پژوهشهاي قبلی در این زمینه (25 26) هماهنگ بوده اما با یک پژوهش که نتایج آن حاکی از عدم رابطهي معنیدار بین توافقپذیري و استرس شغلی بود (21) ناهماهنگ است.

20 مجلهي اصول بهداشت روانی سال (1) 19 دي و بهمن 1395 البته همانند تجربهپذیري میزان این رابطه در حدي نبود که بتوان گفت توافقپذیري پیشبینیکنندهي استرس شغلی است. در خصوص رابطهي بین این دو متغیر باید به این نکته اشاره نمود که بر اساس دیدگاه پژوهشگران (8) شیوهي مواجههي افراد با استرس وابسته به ویژگیهاي شخصیتی آنها است و چون توافقپذیري نیز یک ویژگی شخصیتی است پس این رابطه معنیدار شده است اما در خصوص جهت رابطه بر اساس دیدگاه پژوهشگران سازگاري با فشار روانی آوا فتحیزاده و همکار (29 30) باعث کاهش فشار روانی خواهد شد و سازگاري نیز که ویژگی اصلی افراد توافقپذیر است اما این که چرا با وجود این رابطه نقش پیشبینیکنندهي توافقپذیري تایید نشده است نیازمند بررسیهاي بیشتري است. در خصوص مسي ولیتپذیري نیز نتایج این پژوهش نشان داد رابطهي منفی معنیداري بین این متغیر با استرس شغلی وجود دارد. این یافته نیز با برخی از پژوهشها مبنی بر رابطهي منفی بین این دو متغیر هماهنگ است اما با برخی از پژوهشها مبنی مسي ولیتپذیري و استرس شغلی (25 26 23) (21) بر عدم ارتباط بین و رابطهي مثبت بین مسي ولیتپذیري و استرس شغلی (24) ناهماهنگ است. البته میزان رابطه- ي بین مسي ولیتپذیري با استرس شغلی نیز در حدي نبود که بتوان گفت مسي ولیتپذیري رابطهي پیشبینیکنندهي استرس شغلی است. در خصوص بین مسي ولیتپذیري و استرس شغلی باید گفت افراد مسي ولیتپذیر به دلیل داشتن توانایی کنترل تکانهها و تمایلات و به کارگیري برنامه در رفتار براي رسیدن به اهداف خود (31) از استرس شغلی کمتري برخوردار هستند. البته ممکن است مسي ولیت پذیري زیاد افراد را در معرض استرس شغلی نیز قرار دهد به خصوص وقتی که این مسي ولیتپذیري زیاد همراه با کاهش سه ویژگی شخصیتی برونگرایی تجربهپذیري و توافقپذیري و افزایش ویژگی روانرنجوري باشد و همین موضوع میتواند قدرت پیشبینیکنندهي مسي ولیتپذیري را دچار تزلزل نماید. علاوه بر این در این پژوهش تفاوت زنان و مردان از نظر خودتنظیمی پنج ویژگی شخصیتی (روانرنجوري برونگرایی تجربهپذیري توافقپذیري و مسي ولیتپذیري) و استرس شغلی نیز مورد بررسی قرار گرفت. نتایج در این مورد حاکی از عدم تفاوت معنیدار بین کارمندان زن و مرد در متغیرهاي مذکور بود. در زمینهي استرس شغلی این یافته با برخی از پژوهشهاي قبلی (8) هماهنگ و با برخی از آنان (32) ناهماهنگ است. شاید یکی از دلایل عدم تفاوت زنان و مردان در زمینه- ي استرس شغلی ناشی از ا نی مطلب باشد که امروزه محیط کار از هر دو گروه زنان و مردان انتظاراتی یکسان دارد و این میتواند زمینهساز استرس شغلی یکسان بین زنان و مردان باشد اما در خصوص متغیر خودتنظیمی و ویژگیهاي شخصیتی به دلیل عدم وجود پژوهش در این زمینه امکان مقایسهي یافتهها وجود ندارد. در پایان به عنوان یک محدودیت باید اشاره نمود که نتایج حاصل از این پژوهش محدود به کارمندان دانشگاه اصفهان میباشد لذا به سایر پژوهشگران پیشنهاد میشود براي اطمینان از نتایج این مقیاس را در سایر شهرها دانشگاهها و سازمانهاي دیگر نیز مورد بررسی قرار دهند. به عنوان پیشنهاد کاربردي نیز با توجه به این که مهارتهاي خودتنظیمی قابل افزایش و یادگیري است و میتوان آن را پرورش داد بنابراین توصیه میشود که سازمانها با برگزاري دورههاي آموزشی سمینارها و کنفرانسهاي روانشناختی در جهت تقویت مهارتهاي خودتنظیمی کارمندان گام بردارند. در مورد ویژگیهاي شخصیتی نیز به سازمانها پیشنهاد میشود براي بهرهوري بهتر سازمان و نیروي انسانی شاغل در آن در هنگام واگذاري مشاغل به افراد ویژگیهاي شخصیتی آنان را مورد توجه قرار داده تا به این ترتیب بتوان میزان استرس شغلی افراد را کاهش داد. نتیجهگیري به توجه با شغلی بنابراین اهمیت خودتنظیمی و ویژگیهاي شخصیتی در استرس اجراي برنامههاي آموزشی در زمینهي خودتنظیمی و واگذاري وظایف متناسب با ویژگیهاي شخصیتی افراد میتواند منجر به بهبود عملکرد سازمانی (مانند بهرهوري شغلی) و عملکرد فردي (مانند سلامت روانی) شود. References 1. Khoshouei MS, Farhadi N. Comparison of job stress, stressful life events, and coping styles between shift and non-shift Personnel. Journal of research and health 2014; 4(4): 920-6. 2. Vaghee S, Meshkin Yazd A, Asgharipour N, Ebrahimzadeh S. [The effect of critical thinking training on nurses job stress in psychiatric ward]. Journal of fundamentals of mental health 2014; 16(12): 12-21. (Persian) 3. Hazavehei MM, Hosseini Z, Moeini B, Moghimbeigi A, Hamidi Y. [Assessing stress level and stress management among Hamadan hospital nurses based on PRECEDE model]. Horizon medical sciences 2012; 18(2): 78-85. (Persian) 4. Golparvar M, Vaseghi Z, Javadian Z. [The moderating role of work skills in relationship between Job stress, feeling energy and emotional exhaustion with deviant and organizational citizenship behaviors and creativity]. Iran occupational health journal 2013; 9(4): 58-70. (Persian) 5. Chrousos A. Stress basic mechanisms and clinical implication. New York: McGrow Hill; 2002. 6. Karimi O, Kimiaee SA, Mahdian H. [Studying the role of attachment, emotional intelligence and occupational stress styles on job satisfaction in Mashhad secondary course teachers in educational year 2010-2011]. Quarterly journal of career and organizational counseling 2012; 4(10): 31-45. (Persian)

خودتنظیمی و استرس شغلی 21 Fundamentals of Mental Health, 19(1), Jan-Feb 2017 7. Kondratyuk N, Morosanova V. The relationship between self-regulation, personality traits and job stress. Pers Individ Diff 2014; 60: S75. 8. Ghanei Gheshlagh R, Valiei S, Rezaei M, Rezaei K. [The relationship between personality characteristics and Nursing occupational stress]. Iranian journal of psychiatric nursing 2013; 1(3): 27-34. (Persian) 9. Subburaj A, Shunmuga M, Sekar M, Sumathi, P. Big five personality traits-a tool for managing stress. Tactful Management Research Journal 2012; 1 (2): 1-6. 10. Duriez B, Soenens, B. Personality, identity styles, and religiosity, an integrative study among late and middle adolescents. J Adolesc 2009; 29 (1): 119-35. 11. Zimmerman B, Schunk D. Self-regulated learning and academic achievement: theory, research and practice. New York: Springer-Verlag; 9. 12. Mi-Young P, Mi-Jeong P, Ha-Na Y, Joo-Hyung K. A relationship between self-regulation, job satisfaction, and job stress of Korean nurses. J Korean Acad Nurs Administr 2008; 14(3): 321-31. 13. Shapiro SL, Schwartz GE. Intentional systemic mindfulness: an integrative model for self-regulation and health. Adv Mind Body Med 2000; 16(2): 128-34. 14. Barkley RA. Behavioral inhibition, sustained attention, and executive functions: Constructing a unifying theory of ADHD. Psychol Bullet 1997; 121(1): 65-94. 15. Elliot AJ, Thrash, TM, Murayama K. A longitudinal analysis of self-regulation and well-being: Avoidance personal goals, avoidance coping, stress generation, and subjective well-being. J Pers 2011; 79 (3): 643-74. 16. Kafetsios K, Zampetakis LA. Emotional intelligence and job satisfaction: Testing the mediatory role of positive and negative affect at work. Pers Individ Diff 2008; 44 (3): 712-22. 17. Mackey JD, Perrewé PL. The (appraisals, attributions, adaptation) model of job stress: The critical role of self-regulation. Organ Psychol Rev 2014; 4(3): 258-78. 18. Naghizadeh H, Tavakkoli M, Miri M, Akbarzadeh H. [Background relationship between emotional intelligence and job stress among managers and employees of teaching hospitals affiliated to Tabriz University of Medical Sciences and Health Care]. Journal of Birjand University of Medical Sciences 2009; 16 (4): 57-64. (Persian) 19. Naseh M, Jalilvand J, Vahdani M. [Relationship between personality dimensions and job burnout of nurses]. Modern care journal 2012; 9(2): 87-94. (Persian) 20. Pervin OP, John E. Handbook of personality: Theory and research. 2 nd ed. New York: Guilford; 2001. 21. Popoola BI, Ilugbo EA. Personality traits as predictors of stress among female teachers in Osun State teaching service. Edo J Couns 2010; 3(2): 173-88. 22. Jafari A, Amiri Majd M, Esfandiary Z. [Relationship between personality characteristics and coping strategies with job stress in nurses]. Iranian journal of nursing vision 2013; 1(4): 36-44. (Persian) 23. Mostaghni S, Sarvghad S. Relationship of personality characteristics and psychological hardiness with job stress of nurses of public sector hospitals in Shiraz. Indian journal of fundamental and applied life sciences 2015; 5(S2): 1671-9. 24. Modaresi S, Ahmadi MS. Investigate the relationship between personality traits, stress and job burnout among nurses. Indian journal of fundamental and applied life sciences 2015; 5(S1): 2345-52. 25. Ebstrup J F, Eplov LF, Pisinger C, Jorgensen T. Association between the Five Factors personality traits and perceived stress: is the effect mediated by general self-efficacy? Anxiety Stress Coping 2011; 24(4): 407-19. 26. Subburaj A, Shunmuga M, Sekar M, Sumathi P. Big five personality traits-a tool for managing stress. Tactful management research journal 2012; 1(2): 1-6. 27. Desa A, Yusooff F, Ibrahim N, Abd Kadir, NB, Murni Ab Rahman R. A study of the relationship and influence of personality on job stress among academic administrators at a university. 4 th World Conference on Psychology, Counseling and Guidance. Procedia Soc Behav Sci 2014; 114: 355-9. 28. Jafari L, Ahmadi T, Vahedi Ghajari A, Babazadeh Bora O, Mortezazadeh Z. Relationship of job-related stress to the big five personality factors among personnel in Shahid Beheshti Hospitalin Yasuj, Iran. Proceeding of the 21 th European Congress of Psychiatry, 2013; 28(Supplement 1): 1. 29. Costa PT, McCrae RR. Cross-sectional studies of personality in a national sample: I development and validation of survey measures. Psychol Aging 6; 1(2): 140-3. 30. Nasr Esfahani N, Etemadi A. [The relation between personality traits with spiritual intelligence and quality of life in students of Allame Tabatabaei University (Iran)]. Journal of research and health social development and health promotion research center 2012; 2(2): 226-35. (Persian) 31. Garousi Farshi M. [The new approaches to personality assessment]. Tabriz: Jamee Pajooh 2001. (Persian) 32. Khaghanizadeh M, Ebadi A, Cirati Nair M, Rahmani M. [The study of relationship between job stress and quality of work life of nurses in military hospitals]. Journal of Military Medicine 2008; 10 (3): 175-184. (Persian) 33. Tabachnick BG, Fidell LS. Using multivariate statistics. 5 th ed. Boston: Allyn and Bacon; 2007. 34. Knofczynski GT, Mundfrom D. Sample sizes when using multiple linear regression for prediction. Educ Psychol Meas 2008; 68(3): 431442. 35. Brown JM, Miller WR, Lawendowski LA. The self-regulation questionnaire. In: VandeCreek L, Jackson TL. (editors). Innovations in clinical practice: A source book. Sarasota, FL: Professional Resource; 1999: 281-9. 36. Ahanchian M, Arfaa F, Bahmanabadi S, Alayi A. [Attributional styles and self-regulation: An exploration into the role of personality styles]. Journal of behavioral sciences 2014; 8(2): 155-64. (Persian) 37. Davis M, Robbins E, McKay M. The relation and stress reduction work book. Oakland: New Harbinger; 1991. 38. Sadeghi A, Motamed M. [Survey the stress resources on academic staff members in Guilan University], Guilan University of Medical Sciences and Islamic Azad University 2011; 19: 38-47. (Persian)