فصلنامه اخلاق در علوم و فن اوري سال دوازدهم شماره 396 3 (مقالە پژوهشی) رابطه رهبري اخلاقی با رفتار شهروندي سازمانی درك سیاستهاي چکیده سازمانی و جنسیت * دکترمحمد حسنی سهیلا ارسزاده مهدي کاظمزاده بیطالی گروه علوم تربیتی دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه ارومیه (تاریخ دریافت: 95/7/24 تاریخ پذیرش: 96/9/24) زمینه: رفتار غیراخلاقی رهبر میتواند عامل شکست اخلاقی در سازمانها باشد. از این رو این پژوهش با هدف بررسی رابطە رهبري اخلاقی با رفتار شهروندي سازمانی با آزمون نقش تعدیلکنندگی درك سیاستهاي سازمانی و جنسیت در بین کارکنان دانشگاه ارومیه بوده است. روش: روش تحقیق از نوع توصیفی - همبستگی و جامعه آماري پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه ارومیه میباشد. که از میان آنان 225 نفر با روش نمونهگیري تصادفی ساده انتخاب شدند. براي گردآوري دادهها از پرسشنامهه يا استاندارد رهبري اخلاقی رفتار شهروندي سازمانی و ادراك سیاسته يا سازمانی براي استفاده شد. براي آزمون فرضیهها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون رگرسیون چندگانه همزمان و سلسله مراتبی استفاده شد. یافتهها: نتایج به دست آمده نشان دهنده رابطە مثبت بین رهبري اخلاقی و رفتار شهروندي سازمانی است و بین درك سیاستهاي سازمانی با رفتار شهروندي سازمانی رابطە منفی معناداري وجود دارد و همچنین نتایج نشان داد درك سیاستهاي سازمانی نقش تعدیلکنندگی در رابطە بین رهبري اخلاقی با رفتار شهروندي سازمانی ایفا میکند ولی جنسیت نقش تعدیلکنندگی را در رابطە فوق ایفا نمیکند. نتیجهگیري: با توجه به یافتهها میتوان نتیجه گرفته که رهبري اخلاقی به طور مستقیم باعث ارتقاء رفتار شهروندي سازمانی و کاهش سیاست در سازمان میشود. همچنین با تایید نقش تعدیلکنندگی درك سیاسته يا سازمانی رهبري اخلاقی داراي اثر مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندي سازمانی میباشد. کلیدواژگان: رهبري اخلاقی رفتار شهروندي سازمانی ادراك از سیاست سازمان سرآغاز محیط سازمانی از جمله عوامل تا ثیرگذار بر رفتار و نگرش کارکنان در محیط کاري میباشد به همین علت با افزایش اهمیت اخلاق در کسب و کار امروزه توجه به عوامل ایجادکننده فضاي اخلاقی در سازمان از اهمیت بسزایی برخوردار است مطالعات گذشته نشان میدهند که مدیران نقشی حیاتی در اراي ه چهار چوب اخلاقی براي اعضاي سازمان بازي میکنند () مدیران متکی برارزشهاي اخلاقی اثرات قابل توجهی بر احساس انرژي و توانمند سازي و خلاقیت کارکنان خود بر جاي میگذارند. رهبري اخلاقی که سازهاي به نسبت جدید است در ایجاد یک فضاي کاري سالم نقش به سزایی ایفا میکند. رهبري اخلاقی قادر است اعضاي سازمان را به سمت اهداف و مقاصدي هدایت و رهبري کند که به سود سازمان اعضاي آن سهامداران و جامعه باشد. رهبري اخلاقی با الگوبودن رفتار نوع دوستانه را در میان اعضاي سازمان رواج میدهند. درنتیجه از پیروان انتظار میرود به جاي رقابت وابستگی متقابل بیشتري داشته باشند و به مشارکت تا کیدکنند و نسبت به سازمان متعهدتر باشند. بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظکنند امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینههاي علمی * نویسنده مسو ول: نشانی الکترونیکی: llmehdi @ yahoo.com 42
فصلنامه اخلاق در علوم و فن اوري سال دوازدهم شماره 396 3 مدیریت به شمار میرود که داراي رویکرد برنامهاي و چندین ابزار علمی است این ابزار عبارتند از: کدهاي اخلاق کدهاي رفتار خط مشیها و رویهها روشهاي حل معضلات اخلاقی و آموزشی (2). 2 رهبري اخلاقی رهبري به شیوهاي است که به حقوق و مقام دیگران احترام میگذارد (3). در این نوع رهبري ارزشهاي اخلاقی پذیرفته شده براي همه نظیر 3 عدالت انصاف صداقت درستی و راست کرداري محور تمرکز و توجه است. رهبران سازمان براي آنکه بتوانند کارکنان خود را براي دستیابی به هدفی مشترك متقاعد سازند باید بدون استثنا به اخلاقیات پذیرفته شده پایبند باشند و متعهد بودن خود را به اخلاقیات از طریق رفتار ملموس نشان دهند (4). برخی محققین این شکل از رهبري را از دیدگاه یادگیري اجتماعی رهبري مبتنی بر قواعد و ارزشهاي هنجاري که از طریق اعمال اقدامات تصمیمگیريها و شیوهه يا اجرایی تشویق و تنبیه رفتارهاي اخلاقی و ضد اخلاقی در فضاي سازمانی نمود مییابد تعریف کردهاند. از منظر این محققین رهبري اخلاقی نمایش رفتار هنجاري مناسب به وسیلە اقدامات فردي و روابط بین فردي و افزایش چنین رفتارهایی در پیروان است که به وسیله تصمیمگیري تقویت و ارتباطات دو طرفه امکانپذیر خواهد بود (5). رهبري اخلاقی رهبري به شیوهاي است که در آن به حقوق و شرافت دیگران احترام گذاشته میشود (6). رهبري اخلاقی رهبري مبتنی بر رفتارها تصمیمات و اقدامات اخلاقی (بر پایه اصولی نظیر عدالت انصاف صداقت راستکرداري و راستگفتاري و احترام و ارزش براي شان و وجود کارکنان به عنوان انسان و سپس به عنوان پیرو) در محیط کار و سپس ترویج و اشاعه رفتارها و اقدامات اخلاقی از طریق تصمیمگیري تشویق و ترغیب و در مواقع لزوم تنبیه تلقی کرد (7). یکی از پیامدهاي رهبري اخلاقی که موجب بهره وري بیشتر سازمانها میشود رفتار شهروندي سازمانی است (8). همچنین محققان به این نتیجه رسیدندکه رهبري اخلاقی بر نگرشهاي 5 4 مثبت کارکنان همچون تعهد سازمانی و خشنودي شغلی اثر میگذارد و باعث افزایش رفتارهاي شهروندي سازمانی کارکنان میشود (8) بنابراین یکی از مشکلات اصلی سازمانها در دنیاي متحول و به شدت متغیر امروزي شناسایی عواملی است که 6 میتواند در بروز رفتار شهروندي سازمانی که یکی از پدیدهه يا نو ظهور در زمینه رفتار سازمانی است تا ثیر بگذارد. در مکاتبات اولیه مدیریت افراد با رفتارهایی ارزیابی میشوند که در شرح شغل و شرایط احراز از مشاغل انتظار میرفت ولی امروز رفتارهاي فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است. این رفتارها به مفاهیم رفتارهاي پیش اجتماعی رفتارهاي فرانقشی عملکرد زمینهاي رفتار خودجوش و یا رفتار شهروندي سازمانی مد نظر قرار گرفته اند. برخلاف گذشته که از کارکنان انتظار میرفت تا در حد نقشهاي رسمی عملکنند در قراردادهاي روانشناختی جدیدرفتارهاي فراتر از نقش مورد انتظار است (9). سازمانهاي امروزي نیاز به انعطاف پذیري براي موفقیت و مواجهه با رقبا دارند. محققین به تا ثیر مهم رفتار شهروندي سازمانی در موفقیت سازمانی پیبرده اند (0 و ). محققان اظهار داشتند رفتار شهروندي سازمانی مجموعه رفتارهاي سودمندي است که در شرح وظایف شغلی قید نشده اما کارکنان براي کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این دسته از رفتارها را از خود بروز میدهند (2). محققین رفتار شهروندي سازمانی را نوعی وضعیت مطلوب میپندارد زیرا چنین رفتاري از یک سو منابع موجود و در دسترس سازمان را افزایش داده و از سوي دیگر نیاز به مکانیزمهاي کنترل پر هزینه رسمی را کاهش میدهد (3). ادبیات کثیري حول محور رفتار شهروندي سازمانی وجود دارد که در آنها به مفهوم سازيهاي متعددي از رفتار شهروندي سازمانی پردخته شده و این خود موجب سردرگمی در فهم اصطلاح مذکور شده است (4). امروزه دانشگاهها به سوي دوره جدیدي از بازسازي در حرکت هستند که در آن عملکرد بوسیله نقشهاي کاري که لازمند تعیین میشود اما این نقشها براي پیشبینی 7 اثربخشی دانشگاه کافی نیستند. بنابراین سازمانها به کارکنانی که تمایل دارند فراتر از انتظارات رسمی خودشان یعنی داراي رفتار شهروندي سازمانی باشند نیاز دارند (5). مفهوم رفتار شهروندي سازمانی هنوز به گونه که باید در سازمانها به خصوص سازمانهاي آموزشی مورد توجه قرار نگرفته است. صاحبنظران بر این باورند که براي دستیابی به اثربخشی و 43
سهیلا ارسزاده و همکاران: رابطه رهبري اخلاقی با رفتار شهروندي سازمانی... 8 کارایی بیشتر و بهتر در موسسات آموزشی وجود مدیران و کارکنانی که فراتر از وظایف رسمی خود در سازمان عمل نمایند ضروري است. روي هم رفته مطالعات نشان داده اند که بین رهبري اخلاقی بر 9 نگرشهاي مثبت از جمله رفتار شهروندي سازمانی اثر دارد (8 6 و 7 ). در عین حال رابطه بین این متغیرها در برخی مواقع ناهمخوان گزارش شده است. احتمالا" یکی از دلایل وجود رابطه ضعیف این است که به نقش متغیرهاي تعدیل گر در رابطه بین رهبري اخلاقی با پیامدهاي شغلی و سازمانی توجه نشده است. این توصیفات شرح وجود متغیرهاي تعدیل گر در روابط بین رهبري اخلاقی با پیامدهاي آن ضروري به نظر میرسد. در پژوهش حاضر با توجه به مبانی پژوهشی موجود فرضیه ما به این صورت تدوین شده است که درك سیاسته يا سازمانی و جنسیت نقش تعدیل گر را در رابطه بین رهبري اخلاقی و رفتار شهروندي سازمانی ایفا میکند. بنابراین با در نظر گرفتن این متغیرهاي تعدیل گر واکنشهاي رفتاري رهبري اخلاقی بهتر پیشبینی و تبیین خواهند شد. 0 درطول سه دهه رفتار سیاسی در سازمان حوزه پژوهش مهمی بوده است. رفتار سیاسی عبارت از نفوذ ارادي و عمدي افراد در موقعیت تضاد براي افزایش یا حفاظت از منافع خود به منظور به دست آوردن توسعه و استفاده از قدرت و منابع دیگر براي دستیابی به پیامدهاي مورد نظر فرد در موقعیتی که عدم اطمینان در مورد انتخابها وجود دارد (8). نتایج پژوهشهاي مختلف نشان میدهد این رفتارها بخش اجتناب ناپذیر هر فعالیت انسانی است کارکنان هنگامی که درباره رفتار سیاسی در محیط کار سو ال میشود اغلب آن را به رفتارهاي خویش خدمتی مرتبط میکنند و به عنوان پدیدهاي کثیف در نظر میگیرند که اهداف شخصی را به هزینه دیگران محقق میکند و ممکن است براي اهداف سازمان یا افراد مضر باشد. بنابراین چنین رویکردي تهدید بالقوهاي براي اثربخشی و کارایی سازمانی در نظر گرفته میشود. براي مثال هنگامی که کارمندي به پست با مسي ولیت بالاتر ارتقا مییابد در شرایطی که افراد شایستهتري وجود دارند و برخوردهاي شخصی موجب آسیبرسانی به شهرت و موقعیت آنها شده است پیامدهاي غیرکارکردي آن براي سازمان بسیار است واکنشهاي منفی مانند نارضایتی دلسردي اضطراب و جابجایی نشان دهد. از این رو به منظور پیشبینی و مبارزه با پیامدهاي منفی بالقوه رفتارهاي سیاسی براي سازمانها و افراد درك عواملی که موجب بروز چنین رفتاري میشوند اهمیت زیادي دارد (8). از طرفی با سیر در تاریخ ملاحظه میشود که از ابتداي تاریخ بشر تاکنون در دورههاي گوناگون معمولا بیشترین قدرت حاکمیت و مالکیت در دست مردان بوده است. در واقع در طول تاریخ زنان به مثابه موجوداتی متفاوت از مردان دیده شدهاند به گونهاي که همواره در مقایسه با مردان موجوداتی ضعیف تر و ناتوان تلقی شدهاند. موفقیت هر سازمان مرهون تلاش همه آحاد فعال در آن است. با این حال مشاهده میشود که از توانمنديهاي مدیریتی زنان در سازمان غفلت میشود. هر گاه در یک سازمان تعداد مردان بیش تر از زنان (و یا بر عکس) باشد فرهنگ سازمانی به سمت ویژگیهاي برتر سوق پیدا میکند (9). در جامعه ایران در مورد نقشپذیري جنسیتی نوعی هم زیستی در عناصر متناقض دیده میشد. طی این سالها سیاستگذاران مسي ولان و آحاد جامعه از زنان انتظار دارند حضورشان در خانواده و تعهداتشان نسبت به مسي ولیتهاي خانوادگی موجب به حایشه راندن آنان از عرصه فعالیتهاي اجتماعی نشود اما این حضور و مشارکت به گونهاي باشد که موجبات فروپاشی خانواده و تضعیف ثبات و استحکام آن را نیز فراهم نسازد در حالیکه مشارکت فعال زنان به عنوان شهروندان مسي ول در کنار باز تولید کلیشههاي جنسیتی آنان شود (9). با بررسی ادبیات پژوهش تاکنون نقش رهبري اخلاقی با رفتار شهروندي سازمانی با توجه به نقش تعدیلکنندگی درك سیاسته يا سازمانی 2 و جنسیت به طور همزمان مورد بررسی قرار نگرفته است. لذا هدف این پژوهش بررسی و تبیین نقش رهبري اخلاقی با رفتار شهروندي سازمانی با توجه به نقش تعدیلکنندگی درك سیاسته يا سازمانی و جنسیت میباشد. 44
فصلنامه اخلاق در علوم و فن اوري سال دوازدهم شماره 396 3 درك سیاستهاي سازمانی رفتار شهروندي سازمانی رهبري اخلاقی روش پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردي -کمی و از نظر نحوه گردآوري اطلاعات توصیفی و از نوع همبستگی بود. در پژوهش حاضر جامعهآماري کارکنان دانشگاه ارومیه بود. از آنجایی که دانشگاه متشکل از چندین دانشکده میباشد از روش نمونهگیري تصادفی طبقهاي متناسب با حجم جامعهآماري براي تعیین حجم نمونه استفاده شد. بنابراین یا استفاده از جدول مورگان از میان انتخاب شدند. 528 کارمند دانشگاه 225 نفر به عنوان نمونه براي جمعآوري اطلاعات در این پژوهش از پرسشنامههاي استاندارد به شرح زیر استفاده شد. الف) پرسشنامه رهبري اخلاقی: در این تحقیق براي اندازهگیري رهبري اخلاقی از پرسشنامهاي که داراي 4 سو ال میباشد استفاده شده است (20). این پرسشنامه بر اساس مقیاس 5 درجهاي لیکرت تنظیم شده است. همچنین تحقیقات قبلی روایی این سازه را تا کید کردهاند. ب) پرسشنامه رفتار شهروندي سازمانی: پرسشنامه رفتارشهروندي سازمانی پرسشنامه 9 سو الی است که براساس مقیاس لیکرت تنظیم شده است (2). براي تعیین پایایی این مقیاس از روش آلفاي کرونباخ استفاده شد. ج) پرسشنامه درك سیاستهاي سازمانی: پرسشنامه مهارت سیاسی پرسشنامهاي 27 سو الی میباشد که محققان تهیه و تدوین شده است (22). لازم به ذکر است که پرسشنامهها با هم ادغام و در قالب یک پرسشنامه در آمده است. این پرسشنامه براساس مقیاس لیکرت تنظیم شده است. براي تعیین پایایی این مقیاس نیز از روش آلفاي کرونباخ استفاده شد. جنسیت در پژوهش حاضر براي ارزیا یب گردیده است. نمرات پایایی پایایی از آلفاي کرونباخ استفاده براي مقیاسها بالا بودند: پایایی پرسشنامه رهبري اخلاقی (0/90) رفتار شهروندي سازمانی (0/77) درك سیاسته يا سازمانی (0/85) محاسبه شد. گرچه همه گویههاي پرسشنامهها از ابزارهاي استاندارد هستند لیکن با توجه به این واقعیت که پرسشنامهها متاثر از عوامل فرهنگی و اجتماعی میباشند از رواسازي تحلیل عاملی استفاده شد. این تحلیل به شیوه تحلیل اکتشافی به روش مو لفههاي اصلی (PC) با چرخش واریماکس انجام شده است. مقدار ضریب KMO (ضریب کفایت نمونه گیري) برابر با 0/86 و مقدار خی آزمون کرویت بارتلت 786/5 بدست آمد که در سطح 0/0 معنادار بود و نشانه کفایت نمونه و متغیرهاي نمونه براي نگاره 2: مدل مفهومی تحقیق انجام تحلیل عاملی است. براي تحلیل دادهه يا بدست آمده از روشه يا آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. از روشهاي آماري توصیفی میانگین و انحراف استاندارد و همچنین در سطح امار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و مدل یا یب استفاده به عمل آمد. یافتهها معادلات ساختاري در جدول شاخصهاي توصیفی متغیرها جهت بررسی پراکندگی مناسب توزیع دادهها اراي ه شده است با توجه به این جدول مقادیر آمارههاي میانگین و انحراف استاندارد نشانگر پراکندگی مناسب دادهها میباشند. 45
سهیلا ارسزاده و همکاران: رابطه رهبري اخلاقی با رفتار شهروندي سازمانی... همبستگی بین متغیرهاي پژوهش در جدول (2) اراي ه شده است. چنانچه در جدول مشاهده میشود ضریب همبستگی بین متغیرهاي رهبري اخلاقی با رفتار شهروندي سازمانی مثبت و معنیدار هستند. همچنین بین متغیرهاي رهبري اخلاقی و رفتار شهروندي سازمانی با سیاست سازمانی رابطه منفی و معنیدار هستند. بیشترین ضریب همبستگی بین رهبري اخلاقی با رفتار شهروندي 0/65=r میباشد. جدول : میانگین و انحراف استاندارد نمرات کارکنان را در هریک از متغیرهاي پژوهش نشان میدهد. شاخصها میانگین انحراف استاندارد شماره رهبري اخلاقی 3/78 0/46 سیاست سازمانی 2/3 0/45 جدول 2: ماتریس همبستگی متغیر رفتار شهروندي سازمانی 3/76 0/49 3 2 2 3 رهبري اخلاقی رفتار شهروندي سازمانی سیاست سازمانی -0/63** 0/65** -0/63** جدول 3: نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به نقش تعدیلکننده سیاست در رابطه بین رهبري با رفتار شهروندي شاخصها رگرسیون رگرسیون 2 مجموع مجذورات df 2 میانگین مجذورات SE 0/38 0/35 R 2 0/39 0/50 R 0/625 0/7 P 0/000 0/000 20/8 3/3 20/8 26/6 جدول 4: ضرایب مربوط به نقش تعدیلکننده سیاست در رابطه بین رهبري اخلاقی با رفتار شهروندي SE P T β B شاخصها 0/05 0/000 /9-0/625-0/676 سیاست 0/06 0/000 6/9 0/42 0/44 رهبري اخلاقی 46
فصلنامه اخلاق در علوم و فن اوري سال دوازدهم شماره 396 3 همانطور که مشاهده میشود (جداول 3 و ( 4 هنگامیکه رهبري اخلاقی (متغیر پیش بین) را کنترل میشود سیاست پیش بینیکننده معنی داري از رفتار شهروندي است. براي انجام این گام از رفتار شهروندي به عنوان متغیر وابسته و از دو متغیر رهبري اخلاقی و سیاست به عنوان متغیرهاي مستقل استفاده کرده و سپس ضریب شیب را براي سیاست محاسبه کردیم. ضریب شیب 0/39- و 0.> P بدست آمد. پس گام بعدي براي پی بردن به واسطهاي بودن نیز رضایت بخش است. در گام دوم از تحلیل مشابه با گام قبل استفاده شد ولی در این مرحله ضریب شیب براي متغیر رهبري اخلاقی در نظر گرفته شد. اکنون ضریب با 0/44 و 0/000=P معنی دار است. بنابراین نتیجه میشود که سیاست نقش تعدیلکننده را در رابطه بین رهبري اخلاقی و رفتار شهروندي ایفا میکند. پس فرضیه تحقیق تاي ید میشود. چون شیب از 0/68 به 0/44 کاهش یافت. جدول 5: نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به نقش تعدیلکننده جنسیت در رابطه بین رهبري با رفتار شهروندي شاخصها مجموع مجذورات df 2 میانگین مجذورات SE 0/37 0/37 R2 0/42 0/423 R 0/648 0/65 P 0/000 0/33 22/4 /3 22/4 22/6 رگرسیون رگرسیون 2 جدول 6: ضرایب مربوط به نقش تعدیلکننده جنسیت در رابطه بین رهبري اخلاقی با رفتار شهروندي شاخصها جنسیت رهبري اخلاقی SE 0/05 0/06 P 0/33 0/000 t 0/96 2/7 β 0/05 0/65 ضریب B 0/05 0/68 خلاصه نتایج تحلیل رگرسیون در جهت آزمون فرضیه آخر اراي ه شده ایفا است براساس اطلاعات جداول 5 و 6 مشخص شد هنگامیکه رهبري اخلاقی (متغیر پیش بین) را کنترل میکنیم جنسیت نقش معنی داري در پیشبینی رفتار شهروندي ندارد. براي انجام این گام از رفتار شهروندي به عنوان متغیر وابسته و از دو متغیر رهبري اخلاقی و جنسیت به عنوان متغیرهاي مستقل استفاده کرده و سپس ضریب شیب براي جنسیت محاسبه شد. ضریب شیب 0/06 و 0.< P بدست آمد که معنی دار نیست. بنابراین نتیجه میشود که جنسیت نقش تعدیلکننده را در رابطه بین رهبري اخلاقی و رفتار شهروندي نمیکند. پس معنی دار نیست. این فرضیه تاي ید نشد. چون شیب جنسیت بحث پژوهش حاضر نشان داد که رابطه مثبت معناداري بین دو متغیر رهبري اخلاقی و رفتار شهروندي سازمانی وجود دارد. به عبارتی دیگر افزایش میزان رهبري اخلاقی همراه در سازمان با افزایش رفتار شهروندي سازمانی از طرف کارکنان خواهد شد. نتایج به دست آمده از این فرضیه با نتایج پژوهشهاي پیشینهمسو میباشد (30-23). برخی محققین استدلال کردهاند که سرپرست مستقیم کارکنان به عنوان نماینده اي از سازمان است و نقشی کلیدي و مو ثر بر رفتار شهروندي سازمانی دارد. به طور مشابه حمایت رهبر به عنوان پیشبینکننده رفتار شهروندي سازمانی گزارش شده است (23). برخی دیگر از محققین نیز عنوان میکنند که اگر کارکنان پی ببرند که سرپرستانشان با آنها به صورت منصفانه رفتار میکنند به احتمال زیاد آنها 47
سهیلا ارسزاده و همکاران: رابطه رهبري اخلاقی با رفتار شهروندي سازمانی... نگرشهاي مثبت خود در مورد کار نتایج کاري و سرپرستانشان را حفظ کرده و این خدمات را جبران مینمایند. به این ترتیب همانطور که انتظار میرود نتایج الگوي تبادل 3 رهبر-عضو با نگرشهاي مربوط به کار پیروان و رفتارهایی همچون افزایش تعهد خشنودي 4 عملکرد و رفتار شهروندي سازمانی مرتبط میباشد. در زمینه الگوي تبادل رهبر- عضو تعاملات با کیفی ت بالا منجر به برقراري ارتباطی فراتر از قرارداد کاري میشود که خود نیز به احتمال زیاد منجر به پذیرش نقشهاي اضافی و یا رفتار شهروندي سازمانی میشود (24). نتیجه مطالعهاي نشان داده بود که کارکنان در سازمانهایی با فضاي اخلاقی مثبت 5 رفتارهاي فرا اجتماعی بیشتري را از خود نشان میدهند (25). همچنین محقق دیگري بیان کرد که فضاي اخلاقی سازمان بر رفتارهاي غیر اخلاقی کارکنان اثر دارد و سازمان میتواند به وسیله ایجاد و توسعه یک فضاي اخلاقی مناسب بر رفتارهاي کارکنان خود اثر گذارد (26). محققان معتقد بودند که مدیران و سرپرستان در سازمانها میتوانند از طریق ایجاد ی ک فض يا اخلاقی مناسب و مدیریت آن رفتارهاي اخلاقی کارکنان خود را افزایش دهند (27). محققی نشان داد که سازمان با فضاي اخلاقی مثبت نگرشها و رفتارهاي مثبت و سازندهاي را در کارکنان ایجاد م یکند (28). همچنین برخی دیگر از پژوهشگران اخلاق در سازمان را عاملی مهم در رفتارهاي ایم ین کارکنان معرفی کرده و نشان دادهاند که هر چه سازمان و رهبران آن اخلاقیتر و انسانیتر باشد رفتارهاي ایم ین کارکنان افزایش مییابد (29). محققی نیز معتقد است که اخلاق در سازمان بر حساسیت اخلاقی افراد اثر گذاشته و کارکنان در سازمانی که فضاي اخلاقی تر و انسانی تري داشته باشند به مساي ل اخلاقی واکنش بیشتري نشان میدهند (30). نتایج این پژوهشها با نتایج پژوهش حاضر همسو میباشد. نتیجه مطالعهاي نشان داد افرادي که رفتار اخلاقی بالاتر و بیشتري دارند رفتار شهروندي بیشتري نیز نشان میدهند. میتوان این گونه نتیجه گرفت که رفتار شهروندي سازمانی ظهور و نمود رفتار اخلاقی در محیط کار میباشد. در نتیجه انتظار میرود افرادي که رفتار اخلاقی بالاتري دارند رفتار شهروندي سازمانی بیشتري را از خود نشان دهند. بنابراین میتوان این گونه مطرح نمود که رفتار اخلاقی فرد به طور مثبتی با رفتارهاي شهروندي سازمانی وي رابطه دارد (8). مطالعە برخی از پژوهشگران نیز موید این رابطه است (8 6 7 و 3). نتایج این پژوهش همچنین نشان داد که ادراك سیاستهاي سازمانی نقش تعدیلکننده را در رابطه بین رهبري اخلاقی و رفتار شهروندي سازمانی ایفا میکند نتایج حاصل با نتایج تحقیق محققان قبلی همسو میباشد (6 35-32) همچنین نتایج این تحقیق نشان داد که جنسیت نقش تعدیلکننده را در رابطۀ بین رهبري اخلاقی و رفتار شهروندي سازمانی ایفا نمیکند.که ناهمسو با تحقیقات محققان بوده محققان در تحقیقات به این نتیجه رسیدند که جنسیت در ابعاد رفتارشهروندي سازمانی به جز بعد جوانمردي تا ثیرگزار بوده است.(36) از محدودیته يا این پژوهش میتوان به عدم همکاري برخی از کارکنان در اجرا و تحویل پرسشنامهها و وجود فضاي محافظهکارانه در محیطهاي سازمانی و حاکم نبودن روحیه پژوهش در بین کارکنان و همچنین ادبیات کم در زمینه ارتباط بین متغیرهاي تحقیق و عدم دسترسی به مبانی نظري گسترده اشاره کرد. با وجود محدودیته يا فوق در این تحقیق یک حوزه مطالعاتی جدید و عالی و در حال رشد گشوده شده است. سازهه يا رهبري اخلاقی رفتار شهروندي سازمانی و درك سیاسته يا سازمانی سازههایی هستند که به تازگی در حوزه مدیریت و روانشناسی مطرح میشوند. در این راستا برخی موضوعات در چهارچوب این مقاله براي تحقیقات آتی قابل شناسایی است. پیشنهادات زیر میتواند بر غناي تحقیقات بعدي در این زمینه بیفزاید. لازم است که در زمینه رهبري اخلاقی با رفتار شهروندي سازمانی با استفاده از ابزارهاي دیگر پژوهشهاي بیشتري صورت گیرد. همچنین پیشنهاد میشود نقش دیگر متغیرهاي تعدیل گر و میانجی احتمالی در رابطه بین رهبري اخلاقی و رفتار شهروندي سازمانی مورد توجه بیشتري قرار گیرد. 48
فصلنامه اخلاق در علوم و فن اوري سال دوازدهم شماره 396 3 9. Positive Attitudes 0.Political Behavior.Dissatisfaction نتیجهگیري رهبري اخلاقی با رفتارهاي خودجوش و فرانقش کارکنان ارتباط دارد. بنابراین دانشگاهها میتوانند با بکارگیري این سبک از رهبري باعث بروز این گونه رفتارها در کارکنان و در نتیجه افزایش بهره وري و اثربخشی دانشگاه شوند. از طرفی با توجه به اینکه در این مطالعه نقش تعدیلکنندگی درك سیاستهاي سازمانی در رابطه بین متغیرهاي فوق تا یید شد نتایج مطالعه میتواند ضرورت توجه به درك سیاستهاي سازمانی را در ارتباط با رهبري اخلاقی با رفتار شهروندي سازمانی خاطر نشان سازد و در برنامه ریزي مسي ولین دانشگاه کمک رسان باشد. ملاحظهه يا اخلاقی در پژوهش حاضر اصول اخلاقی رضایت آگاهانه و امانتداري مورد توجه قرار گرفته اند. سپاسگزاري پایان در نویسندگان این مقاله بر خود لازم میدانند تا از تمامی کسانی که در این پژوهش همکاري نموده اند مراتب تشکر و قدردانی را به عمل آورند. به ویژه از همکاري مسي ولین دانشگاه ارومیه جهت هماهنگی و جمع آوري اطلاعات تشکر و قدردانی. Empowerment 2. Ethical Leadership 3. Justice 4. Organizational Commitment 5. Job Satisfaction میشود. واژهنامه توانمندسازي رهبري اخلاقی عدالت تعهد سازمانی خشنودي شغلی 6. Organizational Citizenship Behavior رفتار شهروندي سازمانی 7. Effectiveness 8. Efficiency اثربخشی کارایی نگرشه يا رفتار سیاسی نارضایتی مثبت 2.perceived Organizational Politics ادراك از سیاست سازمان 3.Leader Member Exchange 4.Performance 5.Meta-Social Behavior References: تبادل رهبر-عضو عملکرد رفتارهاي فرا اجتماعی. Salehnia M. (202). The effect of ethical leadership on ethical climate. Ethics in Science and Technology;7 (2): 86-96. (In Persian). 2. Nasresfahani A, ghazanfari A, Amerinasab S. (203). The relationship between ethical leadership and employee empowerment. Journal of Research in Human Resource Management University of Imam Hussein; 5 (): 07-28. (In Persian). 3. Yilmaz K, Bokeoglu OC. (2008). Organizational citizenship behaviors and organizational commitment in Turkish primary schools. World Applied Sciences Journal; 3 (5): 775 780. 4. Golparvar H, Padash F, Atashpoor M. (2006). Model for reinforcing energetic senses, empowerment, creativity through ethical leadership. Iranian Journal of Work Health; (3). (In Persian). 5. Brown ME, Treviño LK, Harrison DA. (2005). Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes; 97: 7 34. 6. Ciulla J. (2004). Is good leadership contrary to human nature? New York: Presentation at the Gallup Leadership Institute Summit. 7. Padash F, Gholparvar M. (200) The relationship between ethical leadership with intrinsic motivation for innovation and creativity of staff. Ethics in Science and Technology; 5 (,2): 03-0. (In Persian). 49
سهیلا ارسزاده و همکاران: رابطه رهبري اخلاقی با رفتار شهروندي سازمانی... 8. Fanny A, Sheikhinezad F, Danaeefard H, Hassanzadeh A. (204) The role of mediator of perceptions of organizational politics between the political behavior of staff and individual factors, occupational and organizational. Journal of Organizational Culture Management; 2 (): 2-39. (In Persian). 9. Goodarzvandchghini M, Aminrodposhti Z. (202). The relationship between gender and organizational commitment with respect to age. Journal of Woman and Society; 3(4): 46-67. (In Persian). 20. Emadifar A. (200). Study of ethical leadership of managers from the employee's perspective Ferdowsi University of Mashhad and its relation to their empowerment. [PhD Thesis]. Mashhad: Ferdowsi University. (In Persian). 2. Organ DW, Konovsky M. (989). Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology; 74(): 57-64. 22. Kacmar KM, Carlson DS. (997). Further validation of the perceptions of organizational politics scale (POPS): A multiple sample investigation. Journal of Management; 23(5): 627-658. 23. Lepine JA, Erez A, Johnson DE. (2000). The nature and dimensionality of organizational citizenship behavior: a critical review and metaanalysis. Journal of Applied Psychology; 87: 52-65. 24. Wat D, Shaffer MA. (2005). Equity and relationship quality influences on organizational citizenship behavior: The mediating role of the supervisor and empowerment. Personnel Review; 34 (4): 406 422. 25. Vardaman JM, Maria B, Gondo D, Allen G. (202). Ethical climate and pro-social rule breaking in the workplace. Human Resource Management Review; -. 26. Peterson DK. (2002). The relationship between unethical behavior and the dimensions of ethical climate questionnaire. Journal of Business Ethics; 4:33-326. 27. Wimbush JC, Shepard JM, Markham SJ. (997). An examination of the relationship between ethical climate and ethical behavior from multiple levels of analysis. Journal of Business Ethics; 6:705-76. 8. Baharloo M, beshlideh K, Naami A, Hashemi I. (205). Analysis of the relationship between ethical leadership and organizational citizenship behavior. Ethics in Science and Technology; 0 (): 20-27. (In Persian). 9. Kazemzadeh M. (20). Study of the relationship between school organizational characteristics and teacher trust, their organization ship citizenship behaviors at Urmia governmental high schools [PhD Thesis]. Iran: Urmia University. (In Persian). 0. Chen XP, Hui C, Sego DJ. (998). The role of organizational citizenship behavior in turnover: Conceptualization and preliminary tests of key hypotheses. Journal of Applied Psychology; 83(6): 922 93.. Karambayya RN. (989). Contexts for organizational citizenship behavior. Do High 4; 2(89): 03. 2. Bateman TS, Organ DW. (983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management Journal; 26: 587-595. 3. Becton J, William F, Mike S. (2008). Evaluating and rewarding OCBs: Potential consequences of formally incorporating organizational citizenship behavior in performance appraisal and reward systems. Employee Relation; 30 (5): 494 54. 4. Raub S. (2008). The impact of structure on organizational citizenship behavior in the hospitality industry. Journal of Hospitality Management; 27: 79-86. 5. Somech A, Hoy K. (2000). School characteristics and educational outcomes: Toward an organizational model of student achievement in middle school. Educational Administration Quarterly; 36 (5): 703-729. 6. Tomas L, Baker T, Hunt M, Anderwes C.(2006). Promoting behavior and organizational citizenship behavior. [PhD Thesis]. United States: Clmosen University. 7. Araszadeh S. (204). the study of relationship between ethical leadership and organizational citizenship behavior and testing with moderating role in the realization of organizational politics and gender Urmia university staff Supervisor [PhD Thesis]. Iran: Urmia University. (In Persian). 50
فصلنامه اخلاق در علوم و فن اوري سال دوازدهم شماره 396 3 33. Mughbil A, Hadoyinzad M. (20). The relationship between perceived organizational politics and organizational behavior at the University of Tehran: the moderating role of spirituality. Journal of Management Studies in Iran; 5(2): 8-203. (In Persian). 34. Salakhi Aghdam A. (205). The relationship between perceived organizational support and perceived organizational politics and organizational citizenship behavior and job performance of teacher of primary city of Mahabad. [PhD Thesis]. Mashhad: Ferdowsi University. (In Persian). 35. Golparvar M, Javadian Z, Hossanzadeh KH. (20). Structural model of psychological contract, organizational justice, ethical leadership, leadermember exchange and organizational support. Journal of Modern Industrial/Organization Psychology; 2 (7): 2-32. (In Persian). 36. Seragi N, Alizadeh M. (203). The effect of gender on organizational citizenship behavior and organizational commitment hotels Mazandaran. Iran, Mazandaran: The 2 nd International Conference on Management, Entrepreneurship and Economic Development. (In Persian). 28. Deconinck JB. (200). The influence of ethical climate on marketing employees job attitudes and behavior. Journal of Business Research; 63: 384-39. 29. Parboteeah K, Praveen C, Hisenchun L, Ying C, Heng L, Amber Y, Chung A. (200). Establishing organizational ethical climate: How managerial practices work? Journal of Business Ethics; 97: 599-68. 30. Vansandt C, (2003). The relationship between ethical work climate and awareness. Business & Society; 42: 44-52. 3. Vaezi R, Rahmani F. (202). The impact of organizational ethical climate of the ACB. International Academy of Organizational Behavior Management; (2): 30-50. (In Persian). 32. Randall ML, Cropanzano R, Bormann CA, Birjulin A. (999). Organizational politics and organizational support as predictors of work attitudes, job performance, and organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior; 20. 5