ΑΠΟΛΟΓΙΣΜΟΣ ΤΗΣ ΘΕΣΜΙΚΗΣ ΜΕΤΑΡΡΥΘΜΙΣΗΣ ΤΩΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΩΝ ΑΓΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: ΚΥΡΙΑΚΟΣ ΦΙΛΙΝΗΣ 1 Ιούνιος ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Transcript

1 ΑΠΟΛΟΓΙΣΜΟΣ ΤΗΣ ΘΕΣΜΙΚΗΣ ΜΕΤΑΡΡΥΘΜΙΣΗΣ ΤΩΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΩΝ ΑΓΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: ΚΥΡΙΑΚΟΣ ΦΙΛΙΝΗΣ 1 Ιούνιος ΕΙΣΑΓΩΓΗ Την δεκαετία του 90, οι επιδόσεις των ευρωπαϊκών αγορών εργασίας προκάλεσαν έντονο (πολιτικό) προβληµατισµό, αλλά και θεωρητική συζήτηση σχετικά µε τις επιπτώσεις των θεσµών της αγοράς εργασίας στην ανεργία και στην απασχόληση. Την ίδια περίοδο, τα κυριότερα προβλήµατα των ευρωπαϊκών αγορών εργασίας θα µπορούσαν να συνοψισθούν στα ακόλουθα : α) αδυναµία µετατροπής των θετικών οικονοµικών επιδόσεων (υψηλοί ρυθµοί οικονοµικής ανάπτυξης), που παρατηρήθηκαν σε πολλές ευρωπαϊκές χώρες, σε ανάλογες επιδόσεις των αγορών εργασίας τους (µείωση της ανεργίας και αύξηση της απασχόλησης) β) υψηλά ποσοστά ανεργίας του εργατικού δυναµικού νεαρής ηλικίας, µε αποτέλεσµα την σπατάλη ενός δυναµικού τµήµατος των παραγωγικών τους πόρων, προκαλώντας προβληµατισµό για τη διαδικασία µετάβασης από την εκπαίδευση στην αγορά εργασίας, γ) υψηλά ποσοστά ανεργίας µεταξύ ειδικών οµάδων του εργατικού δυναµικού, όπως για παράδειγµα οι γυναίκες και οι ηλικιωµένοι, δ) υψηλά ποσοστά µακροχρόνιας ανεργίας, τα οποία δυσχέραιναν την προσπάθεια των ανέργων να βρουν απασχόληση και θέτοντας µεγάλο µέρος αυτών εκτός αγοράς εργασίας και ε) έντονες ανισότητες στα ποσοστά ανεργίας µεταξύ περιφερειών τόσο στο εσωτερικό µιας χώρας, όσο και µεταξύ χωρών, γεγονός που δείχνει τον περιορισµένο βαθµό κινητικότητας της εργασίας. Στο κείµενο αυτό επιχειρείται µια σύντοµη επισκόπηση τόσο των θεωρητικών υποδείξεων για τις µεταρρυθµίσεις στην αγορά εργασίας, όσο και των µεταρρυθµίσεων που προώθησαν οι ευρωπαϊκές κυβερνήσεις στις αγορές εργασίας τους την περίοδο Οι 1 Υποψήφιος διδάκτωρ του Πανεπιστηµίου Αθηνών. Το παρόν κείµενο αντλεί από τη διδακτορική έρευνα και εργασία του γράφοντος, o οποίος θα ήθελε να ευχαριστήσει τον κύριο Νίκο Κουτσιαρά (Λέκτορα του Πανεπιστηµίου Αθηνών) για τις χρήσιµες παρατηρήσεις του. Το κείµενο είναι επίσης µέρος της µελέτης του Team3/WPII-III EU CONSENT Network of Excellence. 1

2 µεταρρυθµίσεις αυτές ταξινοµούνται, ανά πεδίο εφαρµογής, ως εξής : α) Ενεργητικές Πολιτικές Απασχόλησης, β) χρόνος απασχόλησης και τρόποι διευθέτησής του, γ) θεσµικό πλαίσιο προστασίας της απασχόλησης και των εισοδηµάτων των εργαζοµένων και δ) συστήµατα φορολογίας και παροχών. 2. ΟΙ ΘΕΩΡΗΤΙΚΕΣ ΥΠΟ ΕΙΞΕΙΣ ΓΙΑ ΤΙΣ ΜΕΤΑΡΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΤΗΣ ΑΓΟΡΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Τα τελευταία χρόνια, τα οικονοµικά της αγοράς εργασίας έχουν εµπλουτιστεί µε αναλυτικά εργαλεία της πολιτικής οικονοµίας. ηλαδή, εκτός από την ανάλυση των οικονοµικών επιπτώσεων των θεσµών (και των µεταρρυθµίσεών τους) στις επιδόσεις της αγοράς εργασίας, επιχειρείται και η ερµηνεία της στάσης, έναντι των µεταρρυθµίσεων αυτών, των διαφόρων οµάδων συµφερόντων που δρουν σε αυτήν. Στην ενότητα αυτή ακολουθείται η διττή αυτή ανάλυση των µεταρρυθµίσεων της αγοράς εργασίας. 2.1 ΟΙ ΕΝΕΡΓΗΤΙΚΕΣ ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ (ΕΠΑ) Οι Ενεργητικές Πολιτικές Απασχόλησης (ΕΠΑ) είναι κρατικές παρεµβάσεις στην αγορά εργασίας, που στόχο έχουν την αποτελεσµατικότερη λειτουργίας της. Σε αντίθεση µε τις Παθητικές Πολιτικές Απασχόλησης, οι οποίες στοχεύουν (κυρίως) στην εισοδηµατική ενίσχυση των ανέργων και γενικότερα του µη ενεργού πληθυσµού, οι ΕΠΑ επηρεάζουν τόσο τη προσφορά όσο και την ζήτηση εργασίας. Η κυριότερη δράση στο πλαίσιο των ΕΠΑ, η οποία επηρεάζει την προσφορά εργασίας είναι τα προγράµµατα (επανα)κατάρτισης (training programmes) των ανέργων, αλλά και του εργατικού δυναµικού γενικότερα. Στην κατηγορία των δράσεων που επηρεάζουν τη ζήτηση εργασίας είναι: α) η επιδοτούµενη απασχόληση (subsidised employment), β) η δηµιουργία θέσεων απασχόλησης στο δηµόσιο τοµέα (direct job creation) και γ) η παροχή κινήτρων για έναρξη επιχειρήσεων (incentives for starting enterprises). Πολλές φορές, οι κυβερνήσεις εφαρµόζουν συνδυασµό µέτρων προκειµένου να τονώσουν την προσφορά και ζήτηση εργασίας, αλλά και τη διαδικασία σύζευξή τους, µέσω της παροχής πληροφοριών για τις κενές θέσεις απασχόλησης (counselling and job-search assistance). Οι ΕΠΑ µπορούν να λάβουν τη µορφή νοµοθετικών ρυθµίσεων (πχ το νοµοθετικό πλαίσιο που διέπει τη λειτουργία των ιδιωτικών υπηρεσιών απασχόλησης), αλλά και χρηµατοδοτούµενων από το κράτος πολιτικών (πχ τα προγράµµατα κατάρτισης εργαζοµένων). Ιδιαίτερο ρόλο στην άσκηση των ΕΠΑ διαδραµατίζουν τόσο οι δηµόσιες υπηρεσίες ευρέσεως απασχόλησης, όσο και οι ιδιωτικές. Τα προγράµµατα επαγγελµατικής κατάρτισης στοχεύουν στη βελτίωση των προσόντων του εργατικού δυναµικού και κυρίως των ανέργων µε παροχυµένα επαγγελµατικά προσόντα, οι οποίοι συνήθως 2

3 αποθαρρύνονται να αναζητήσουν εργασία. Έτσι, τα προγράµµατα αυτά ενθαρρύνουν τη συµµετοχή στο εργατικό δυναµικό και ταυτόχρονα συµβάλουν στην προσαρµογή των προσόντων εργαζοµένων και των ανέργων στις απαιτήσεις της αγοράς εργασίας και κυρίως των κενών θέσεων απασχόλησης. Επίσης, αυξάνουν την παραγωγικότητα των νέων κυρίως εργαζοµένων, βελτιώνοντας έτσι τις προϋποθέσεις και τους όρους ένταξής τους στην αγορά εργασίας, εξαιτίας της έλλειψης επαγγελµατικής εµπειρίας. Τα προγράµµατα επαγγελµατικής κατάρτισης µπορούν να προσφέρουν είτε γενική εκπαίδευση (πχ χρήση νέων τεχνολογιών), είτε ειδική επαγγελµατική κατάρτιση (τεχνικές, επαγγελµατικές και εξειδικευµένες γνώσεις). Τα πρώτα συµβάλουν στην αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας γενικά, ενώ τα δεύτερα σε συγκεκριµένους τοµείς της οικονοµίας. Η χρηµατοδότησή τους, ειδικότερα των προγραµµάτων ειδικής επαγγελµατικής κατάρτισης, θα πρέπει να αναλαµβάνεται από κοινού από τον συµµετέχοντα και από τις επιχειρήσεις ή από το κράτος, καθώς χαρακτηρίζονται από έντονες εξωτερικότητες (για παράδειγµα καµιά επιχείρηση δεν θα αναλάµβανε τη χρηµατοδότηση µιας επένδυσης σε ανθρώπινο κεφάλαιο, φορέας του οποίου είναι ένας εργαζόµενος, που θα µπορούσε στο µέλλον να εργαστεί σε µια άλλη επιχείρηση η οποία δεν έχει συνεισφέρει σε αυτήν την επένδυση) και άλλες αποτυχίες της αγοράς (απουσία συµβολαίων). Γενικότερα, οι µεταρρυθµίσεις που προωθούν οι κυβερνήσεις στο πλαίσιο των ΕΠΑ προκαλούν λιγότερες αντιδράσεις από τους εντός των τειχών (insiders) σε σχέση µε αυτές που προωθούνται σε άλλα πεδία της αγορά εργασίας (πχ θεσµικό πλαίσιο προστασίας της απασχόλησης). Ωστόσο, θα µπορούσε να υποστηρίξει κανείς ότι εντός των τειχών (insiders) είναι αντίθετοι στην προσφορά προγραµµάτων ειδικής επαγγελµατικής κατάρτισης από το κράτος, εξαιτίας των δηµόσιων δαπανών που απαιτούνται για τη χρηµατοδότησή τους, αλλά κυρίως, εξαιτίας της µείωσης της διαφοράς της παραγωγικότητάς µε αυτή των εκτός των τειχών (outsiders), που προκαλείται από τα προγράµµατα αυτά, µε αποτέλεσµα τη µείωση του κόστους αντικατάστασής τους (turn over cost). Η επιδότηση της απασχόλησης στοχεύει τόσο στη µείωση του κόστους εργασίας για τον εργοδότη, όσο και στην αύξηση του καθαρού µισθού του εργαζοµένου. Συνεπώς, επηρεάζει τη ζήτηση, αλλά και την προσφορά εργασίας. Η πολιτική αυτή είναι αποτελεσµατική κυρίως για τους µακροχρόνια άνεργους, αλλά και τους νεοεισερχόµενους στην αγορά εργασίας, καθώς η παραγωγικότητά τους υπολείπεται (συνήθως) του µισθού µε τον οποίο θα αµείβονταν. Η επιδότηση της απασχόλησής τους, έχει ως αποτέλεσµα τη µείωση του µισθολογικού κόστους και την εξισορρόπησή του µε την παραγωγικότητά τους. Μάλιστα, η πολιτική αυτή είναι ακόµα πιο αποτελεσµατική για θέσεις ανειδίκευτης εργασίας, της οποίας η ζήτηση είναι ελαστικότερη (δηλαδή, µια µικρή 3

4 µείωση του κόστους εργασίας οδηγεί σε αναλογικά µεγαλύτερη αύξηση της ζήτησης εργασίας) από τη ζήτηση εξειδικευµένης εργασίας. Από άποψη πολιτικής οικονοµίας, υπέρ της εφαρµογής προγραµµάτων επιδότησης της απασχόλησης θα τάσσονταν οι επιχειρήσεις, αλλά και οι εκτός των τειχών. Αντιθέτως, οι καλώς τοποθετηµένοι στην αγορά εργασίας θα ήταν αντίθετοι µε την εφαρµογή αυτών των προγραµµάτων, καθώς αποδυναµώνουν το συγκριτικό τους πλεονέκτηµα έναντι των εκτός των τειχών. Η παροχή κινήτρων για την έναρξη επιχειρήσεων (επιδοτήσεις ή φοροαπαλλαγές) έχει ως στόχο τη µείωση της ανεργίας, µέσω της µεταβολής της διάρθρωσης της απασχόλησης. Στόχος τους δεν είναι η σύναψη εξαρτηµένης σχέσης εργασίας των ανέργων µε έναν εργοδότη, αλλά η αυτοαπασχόλησή τους. Τα προγράµµατα απασχόλησης στο δηµόσιο τοµέα αυξάνουν τη ζήτηση εργασίας και κατά συνέπεια ασκούν πιέσεις στο ποσοστό ανεργίας µιας οικονοµίας. Ωστόσο, ενδέχεται να προκαλέσουν εκτοπισµό της απασχόλησης στον ιδιωτικό τοµέα, µέσω της αύξησης της διαπραγµατευτικής θέσεις των εργαζοµένων και των µισθολογικών τους διεκδικήσεων. Η παροχή συµβουλών και πληροφοριών στους ανέργους (αλλά και τα προγράµµατα επαγγελµατικής κατάρτισης) συµβάλλουν στη βελτίωση της διαδικασίας κάλυψης κενών θέσεων απασχόλησης από τους ανέργους. Συνεπώς, συνεισφέρουν στη µείωση του ποσοστού ανεργίας µιας οικονοµίας. Συνοψίζοντας, οι µεταρρυθµίσεις των ΕΠΑ έχουν καταρχήν ως αποτέλεσµα τόσο τη µεγαλύτερη συµµετοχή στο εργατικό δυναµικό όσο και τη µείωση της ανεργίας (κυρίως µέσω της βελτίωσης της διαδικασίας κάλυψης των κενών θέσεων απασχόλησης από τους ανέργους). Συνεπώς, αυξάνεται το παραγόµενο προϊόν, επιτυγχάνεται µια αποτελεσµατικότερη κατανοµή των πόρων, εξοικονοµούνται πόροι οι οποίοι θα χρησιµοποιούνταν για τη χρηµατοδότηση επιδοµάτων ανεργίας και αυξάνονται τα φορολογικά έσοδα του κράτους µέσω της διεύρυνσης της φορολογικής βάσης. 2.2 ΧΡΟΝΟΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΚΑΙ ΤΡΟΠΟΙ ΙΕΥΘΕΤΗΣΗΣ ΤΟΥ Στόχος της µείωσης του συνολικού χρόνου απασχόλησης είναι καταρχήν η αύξηση της ζήτησης εργασίας. Βέβαια, η υπόθεση αυτή θα ίσχυε στην περίπτωση όπου το συνολικό µισθολογικό κόστος για µια επιχείρηση µειωνόταν αναλογικά µε τον περιορισµό του χρόνου απασχόλησης. ηλαδή, η µείωση του χρόνου απασχόλησης προκειµένου να οδηγήσει σε αύξηση της ζήτησης εργασίας θα πρέπει να συνοδεύεται µε τη µείωση του µηνιαίου κόστους εργασίας, ή τουλάχιστον µε αύξηση του κόστους των υπερωριών. 4

5 Επίσης, η µείωση του χρόνου απασχόλησης αυξάνει την παραγωγικότητα της εργασίας και συνεισφέρει στην επίτευξη µιας ελκυστικότερης για τους εργαζοµένους ισορροπίας µεταξύ εργασίας και σχόλης, αυξάνοντας (πιθανώς) την προσφοράς εργασίας. Ο συνολικός χρόνος εργασίας µπορεί να διευθετηθεί είτε µε τους παραδοσιακούς τρόπους (πχ υπερωρίες, βάρδιες κ.α.), είτε µε τους σύγχρονους, οι οποίοι θεωρούνται περισσότερο ευέλικτοι. Σε αυτούς κατατάσσονται το ευέλικτο πρόγραµµα εργασίας (flexible working hours schedule),η δυνατότητα εναλλαγής µεταξύ πλήρους και µερικής απασχόλησης σε µια χρονική περίοδο, οι ατοµικοί λογαριασµοί του χρόνου εργασίας (working time accounts) και η προσωρινή διακοπή της επαγγελµατικής καριέρας (career break). Οι σύγχρονες µορφές διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης παρέχουν µεγαλύτερη ευελιξία στις επιχειρήσεις ώστε να προσαρµόζουν την εργασία στις διακυµάνσεις της παραγωγής, µειώνουν την υπερωριακή απασχόληση, συνεισφέρουν στην αποτελεσµατικότερη χρησιµοποίηση του µηχανολογικού εξοπλισµού και ευνοούν την επένδυση σε ανθρώπινο κεφάλαιο (Κουτσιαράς, 2007). Από την πλευρά της προσφοράς εργασίας οι σύγχρονες µορφές διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης συνεισφέρουν στη ευνοϊκότερη για τους εργαζόµενους ισορροπία µεταξύ εργασίας και σχόλης και αυξάνουν τη συµµετοχή στο εργατικό δυναµικό. Από άποψη πολιτικής οικονοµίας, οι εντός των τειχών, συχνά, αποδέχονται την εφαρµογή µέτρων ευέλικτης διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης, προκειµένου να µην θιγούν τα «κεκτηµένα» τους που προκύπτουν από άλλους θεσµούς της αγοράς εργασίας (πχ θεσµικό πλαίσιο προστασίας της απασχόλησης). Οι επιχειρήσεις µε τη σειρά τους, παρά το γεγονός ότι οι ευέλικτοι τρόποι διευθέτησης του χρόνου εργασίας δεν ευνοούν την ενδοεπιχειρησιακή εκπαίδευση, τάσσονται υπέρ αυτών καθώς συµβάλουν στην αύξηση των κερδών τους και της παραγωγικότητας της εργασίας (Κουτσιαράς 2007). 2.3 ΘΕΣΜΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ ΤΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ Το θεσµικό πλαίσιο προστασίας της απασχόλησης καθορίζεται από ρυθµίσεις, οι οποίες επηρεάζουν τις προσλήψεις (π.χ. κανόνες για συµβάσεις ορισµένου χρόνου και µερικής απασχόλησης) και τις απολύσεις (πχ οι ρυθµίσεις που διέπουν τις οµαδικές απολύσεις, ο προσδιορισµός του ύψους της αποζηµίωσης απόλυσης κ.α.) που πραγµατοποιούν οι επιχειρήσεις. Στόχος της διαµόρφωσης αυτού του θεσµικού πλαισίου είναι η διόρθωση κάποιων ατελειών που προκύπτουν από τη λειτουργία της αγοράς εργασίας, µεταξύ των οποίων είναι και οι ακόλουθες (Young 2003: 10-13): α) τα ατελή συµβόλαια ασφάλισης (incomplete insurance contracts), τα οποία καθιστούν καθολική την υποχρέωση καταβολής αποζηµίωσης απόλυσης, β) η άνιση κατανοµή της διαπραγµατευτικής δύναµης (bargaining 5

6 power) µεταξύ εργοδοτών και εργαζοµένων, εις βάρος των δεύτερων και γ) οι εξωτερικότητες (externalities) που χαρακτηρίζουν την ενδοεπιχειρησιακή εκπαίδευση, οι οποίες αποθαρρύνουν τις επιχειρήσεις να επενδύσουν σε ανθρώπινο κεφάλαιο. Ένα αυστηρό θεσµικό πλαίσιο προστασίας της απασχόλησης επηρεάζει τις επιδόσεις της αγοράς εργασίας, µέσω δύο αντίθετων τάσεων (Commission EC 2006: 82-90): α) περιορίζει τις ροές από την απασχόληση στην ανεργία ακόµα και αν µειωθεί η ζήτηση των προϊόντων µιας επιχείρησης και β) περιορίζει τις ροές από την ανεργία στην απασχόληση, καθώς αποθαρρύνονται οι επιχειρήσεις να προσλάβουν νέους εργαζοµένους όταν το (µελλοντικό) κόστος απόλυσής τους είναι υψηλό. Συνήθως, υποστηρίζεται ότι το κόστος εργασίας είναι θετική συνάρτηση του θεσµικού πλαισίου προστασίας της απασχόλησης. Ωστόσο, σύµφωνα µε τον αντίλογο στο παραπάνω επιχείρηµα οι εργαζόµενοι θα δέχονταν να µετριάσουν τις µισθολογικές τους διεκδικήσεις µε αντάλλαγµα ένα υψηλό πριµ κινδύνου, όπως µπορεί αυτό να ενσωµατωθεί σε ένα αυστηρό θεσµικό πλαίσιο προστασίας της απασχόλησης. Τέλος, ένας υψηλός βαθµός προστασίας των εργαζοµένων επηρεάζει και την παραγωγικότητα της εργασίας σε όλα τα επίπεδα (επιχείρηση, κλάδος, οικονοµία), καθώς ενθαρρύνει την ενδο-επιχειρησιακή εκπαίδευση, αλλά και τις µακροχρόνιες εργασιακές σχέσεις, οι οποίες µε τη σειρά τους προκαλούν οικονοµίες εκµάθησης (learning by doing). Όµως, ο περιορισµός των αµφίδροµων ροών µεταξύ απασχόλησης και ανεργίας εξαιτίας ενός αυστηρού θεσµικού πλαισίου προστασίας της απασχόλησης, εµποδίζει την ανακατανοµή της εργασίας προς τους περισσότερους καινοτοµικούς και δυναµικούς τοµείς της οικονοµίας και κατ επέκταση της παραγωγικότητάς της (Commission EC 2006: 87). Όπως προκύπτει από τα παραπάνω, οι συνέπειες της απορρύθµισης του θεσµικού πλαισίου προστασίας της απασχόλησης δεν είναι πάντα θετικές για τις επιδόσεις της αγοράς εργασίας. Ωστόσο, θα µπορούσε να υποστηριχθεί πρώτον ότι όσο περισσότερο ανελαστική είναι η ζήτηση εργασίας ως προς το κόστος εργασίας, δηλαδή όσο µικρότερη η δυνατότητα υποκατάστασης της εργασίας µε το κεφάλαιο, τόσο επιτακτικότερη γίνεται για µια οικονοµία η απορρύθµιση του θεσµικού πλαισίου προστασίας της απασχόλησης. εύτερον, όσο ελαστικότερη είναι η ζήτηση των προϊόντων που παράγει µια οικονοµία, τόσο περισσότερο ζηµιώνεται µια οικονοµία από ένα αυστηρό θεσµικό πλαίσιο προστασίας της απασχόλησης, καθώς το αυξηµένο µισθολογικό κόστος, που προκύπτει από αυτό το θεσµικό πλαίσιο, είναι δύσκολο να µετακυλισθεί στην τιµή του προϊόντος. Τρίτον, όσο πιθανότερο είναι οι εργαζόµενοι να ενισχύσουν τις µισθολογικές τους διεκδικήσεις εξαιτίας της απορρύθµισης του θεσµικού πλαισίου προστασίας της απασχόλησης, 6

7 τόσο περισσότερο εξουδετερώνεται µέρος των θετικών συνεπειών µιας τέτοιας πολιτικής στην αγορά εργασίας. Από άποψη πολιτικής οικονοµίας, οι µεταρρυθµίσεις στο θεσµικό πλαίσιο προστασίας της απασχόλησης προκαλεί τις µεγαλύτερες αντιδράσεις από τους καλώς τοποθετηµένους στην αγορά εργασίας, καθώς προσδιορίζει σε µεγάλο βαθµό το κόστος αντικατάστασής τους από τους εκτός των τειχών. Πιο συγκεκριµένα, οι περιορισµοί που τίθενται στην απόλυση των εργαζοµένων και το ύψος της αποζηµίωσης απόλυσής τους είναι από τους παράγοντες που αποθαρρύνουν µια επιχείρηση να αντικαταστήσει έναν εργαζόµενο µε έναν εκτός των τειχών, ακόµα και αν ο τελευταίος προσφέρει εργασία µε µικρότερο µισθό. Συνεπώς, ενώ οι επιχειρήσεις και οι εκτός των τειχών θα τάσσονταν υπέρ της απορρύθµισης του θεσµικού πλαισίου προστασίας της απασχόλησης, η αντίθετη στάση των εντός των τειχών, πολλές φορές, εγκλωβίζουν τις κυβερνήσεις σε µια µεταρρυθµιστική στασιµότητα. Όπως θα φανεί και παρακάτω (βλ. Ενότητα 3.3) οι ευρωπαϊκές κυβερνήσεις αρκέστηκαν σε οριακές µεταρρυθµίσεις στο συγκεκριµένο πεδίο ρύθµισης. Αντιθέτως, κάποιες από αυτές (πχ Ισπανία) προώθησαν µεταρρυθµίσεις στο θεσµικό πλαίσιο προστασίας της απασχόλησης µόνο στις άτυπες µορφές απασχόλησης (µερική ή ορισµένου χρόνου), προκαλώντας δυιστικές καταστάσεις στην αγορά εργασίας. 2.4 ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΦΟΡΟΛΟΓΙΑΣ ΚΑΙ ΠΑΡΟΧΩΝ Τα συστήµατα φορολόγησης και παροχών ασκούν έντονες µακροοικονοµικές, αλλά και µικροοικονοµικές επιδράσεις σε µια οικονοµία. Σε µικροοικονοµικό επίπεδο καθορίζουν τις αποφάσεις των επιχειρήσεων και των ατόµων για την ποσότητα εργασίας που θα ζητήσουν και θα προσφέρουν αντίστοιχα. Σε µακροοικονοµικό επίπεδο, τα συστήµατα φορολογίας και παροχών : α) επηρεάζουν τη δηµοσιονοµική θέση µιας χώρας, καθώς προσδιορίζουν το ύψος των δηµοσίων εσόδων και δαπανών, β) λειτουργούν ως αυτόµατοι σταθεροποιητές (automatic stabilizers) έναντι των οικονοµικών διακυµάνσεων, γ) χρησιµοποιούνται ως αναδιανεµητικά µέσα και δ) επηρεάζουν την κατανοµή των πόρων, καθώς επηρεάζουν την απόφαση των ατόµων για την ποσότητα της εργασίας που θα προσφέρουν. Ο βασικότερος στόχος των επιδοµάτων ανεργίας είναι η διασφάλιση για τους ανέργους ενός κατώτατου εισοδηµατικού κατωφλίου. Όµως, ένα «γενναιόδωρο» σύστηµα επιδοµάτων ανεργίας ασκεί έντονες επιδράσεις και στη λειτουργία της αγοράς εργασίας, καθώς αποθαρρύνει την προσπάθεια των ανέργων να αναζητήσουν εργασία, εγκλωβίζοντας τους στην παγίδα της ανεργίας. Ο κίνδυνος αυτός είναι µεγαλύτερος όσο µικρότερη είναι η διαφορά µεταξύ του εισοδήµατος 7

8 που θα κέρδιζε ένα άτοµο από την εργασία του από αυτό που θα εισέπραττε αν ήταν άνεργος. Έτσι, πολλές ευρωπαϊκές κυβερνήσεις προσπάθησαν να συνδέσουν την ετήσια αύξηση του επιδόµατος ανεργίας µε τη µεταβολή των µισθών (βλέπε Ενότητα 3.4). Ωστόσο, έχει υποστηριχθεί και αντίλογος στο παραπάνω επιχείρηµα, σύµφωνα µε τον οποίο ένα «γενναιόδωρο» σύστηµα παροχής επιδοµάτων ανεργίας συµβάλει θετικά στη λειτουργία της αγοράς εργασίας, διευκολύνοντας τους ανέργους να αναζητήσουν την καταλληλότερη γι αυτούς θέση εργασίας (Baker et all 2004: 4). Τα συστήµατα φορολογίας (φορολογία εισοδήµατος από παροχή µισθωτών υπηρεσιών και εισφορές κοινωνικής ασφάλισης) επηρεάζουν τόσο την προσφορά εργασίας, όσο και τη ζήτηση. Η φορολογική σφήνα (tax wedge), η οποία προσδιορίζεται από τη φορολόγηση της εργασίας και τις κρατήσεις των εργαζοµένων, προσδιορίζει το διαθέσιµο εισόδηµα των εργαζοµένων και κατ επέκταση την απόφασή τους για το πώς θα κατανείµουν το συνολικό τους χρόνο µεταξύ εργασίας και σχόλης, επηρεάζοντας έτσι τόσο την εργασία που θα προσφέρουν όσο και την εργασιακή τους προσπάθεια. Από την άλλη, το ύψος των εργοδοτικών εισφορών καθορίζει το µισθολογικό κόστος και κατά συνέπεια την ποσότητα εργασίας που ζητούν οι επιχειρήσεις. 3. ΟΙ ΚΥΡΙΟΤΕΡΕΣ ΜΕΤΑΡΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΠΟΥ ΠΡΟΩΘΗΣΑΝ ΟΙ ΕΥΡΩΠΑΪΚΕΣ ΚΥΒΕΡΝΗΣΕΙΣ ( ) Στην ενότητα αυτή παρουσιάζονται οι κυριότερες µεταρρυθµίσεις της περιόδου που προώθησαν οι ευρωπαϊκές κυβερνήσεις. Όπως προκύπτει από αυτές, η εντονότερη µεταρρυθµιστική δραστηριότητα των κυβερνήσεων εντοπίζεται στα συστήµατα φορολογίας και παροχών και στις ΕΠΑ, σε αντίθεση µε το θεσµικό πλαίσιο προστασίας της απασχόλησης, όπου οι περισσότερες µεταρρυθµίσεις αφορούσαν τις άτυπες µορφές απασχόλησης. 3.1 ΟΙ ΕΝΕΡΓΗΤΙΚΕΣ ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ (ΕΠΑ) Αν και οι µεταρρυθµίσεις που προώθησαν οι ευρωπαϊκές κυβερνήσεις, την περίοδο , στο πλαίσιο των ΕΠΑ, ήταν αρκετά διαφορετικές, θα µπορούσε κανείς να εντοπίσει κάποια κοινά τους σηµεία, τα οποία συνοψίζονται στα ακόλουθα: α) αναβάθµιση και εξορθολογισµός των ηµόσιων Υπηρεσιών Ευρέσεως Απασχόλησης (µε την εφαρµογή προγραµµάτων διοίκησής τους, την αύξηση της χρηµατοδότησής τους και την ενοποίησή τους µε τις υπηρεσίες παροχής επιδοµάτων ανεργίας), β) καθορισµός του θεσµικού πλαισίου λειτουργίας των Πρακτορείων Προσωρινής Απασχόλησης (Temporary Agency Work), γ) ευρεία χρήση των προγραµµάτων επαγγελµατικής 8

9 κατάρτισης, κυρίως, για ειδικές οµάδες του εργατικού δυναµικού και δ) στροφή προς την παροχή εξειδικευµένων προγραµµάτων στους ανέργους και γενικότερη αλλαγή της φιλοσοφίας των ΕΠΑ (νέα αρχή στη Γαλλία, προληπτική προσέγγιση στην Πορτογαλία κ.α). Μια άλλη γενική παρατήρηση που ισχύει για τις µεταρρυθµίσεις που προωθήθηκαν στο πλαίσιο των πολιτικών απασχόλησης από τις ευρωπαϊκές κυβερνήσεις, είναι ότι παρά την παρατηρούµενη στροφή από τις Παθητικές στις Ενεργητικές Πολιτικές Απασχόλησης, πολλές φορές επιλέχθηκε συνδυασµός µέτρων που περιλαµβάνονται σε αυτές (για παράδειγµα συµµετοχή σε προγράµµατα επαγγελµατικής κατάρτισης και παροχή επιδοµάτων ανεργίας). Η µεγαλύτερη µεταρρύθµιση στο πλαίσιο των ΕΠΑ και όχι µόνο- στην Ιταλία, πραγµατοποιήθηκε το 1996 µε την εφαρµογή της Τριµερούς Συµφωνίας για την Απασχόληση (Tripartite Pact for Employment). Μερικές από τις δράσεις της Συµφωνίας αυτής έλαβαν τη µορφή νοµοθετικών ρυθµίσεων µε το Νόµο Treu (όπως λεγόταν ο τότε υπουργός απασχόλησης), το Στη διαδικασία εκπόνησης της Συµφωνίας για την Απασχόληση έλαβαν µέρος όλοι οι κοινωνικοί φορείς, ενώ στο στάδιο υλοποίησής της και κυρίως στην κατανοµή των κονδυλίων (εθνικών και Κοινοτικών) είχαν ενεργό συµµετοχή και οι περιφερειακές-τοπικές αρχές. Οι βασικότερες δράσεις που περιλαµβάνονταν τόσο στην Τριµερή Συµφωνία για την Απασχόληση, όσο και στο Νόµο Treu αφορούσαν (Tripartite Pact for Employment και Destefanis, Fonseca, (2005):6-7) : α) την ανάπτυξη των πρακτορείων προσωρινής εργασίας, β) τη διεύρυνση της εφαρµογής των συµβάσεων µαθητείας στον αγροτικό τοµέα και σε άτοµα ηλικίας ετών, γ) την προώθηση επενδύσεων (ιδιωτικών και δηµόσιων) σε κάποιες περιφέρεις της Ιταλίας µε υψηλά ποσοστά ανεργίας (πολλές από τις οποίες ήταν στο Νότο), δ) τη δηµιουργία ενός ταµείου για τη συνεχή επαγγελµατική κατάρτιση του εργατικού δυναµικού, του οποίου η χρηµατοδότηση θα εξασφαλιζόταν από εισφορές των εργοδοτών (0,3% των πληρωτέων αποδοχών των εργαζοµένων), ενώ η διαχείριση του ανατέθηκε στο νεοσύστατο Ινστιτούτο για την Ανάπτυξη της Επαγγελµατικής Κατάρτισης (Institute for the Development of Vocational Training) Το θεσµικό πλαίσιο εντός του οποίου ασκούνται οι ΕΠΑ στην Αυστρία, διαµορφώθηκε από τη ράση για τη ηµόσια Υπηρεσία Απασχόλησης (Public Employment Service Act-AMSG), η οποία άρχισε να εφαρµόζεται από την 1 η Ιουλίου Οι βασικότερες πολιτικές της δράσης αυτής στόχευαν στην αναβάθµιση της ηµόσιας Υπηρεσίας Απασχόλησης, από ένα απλό γραφείο ευρέσεως απασχόλησης σε µια υπηρεσία υπαγόµενη στις διατάξεις του δηµοσίου δικαίου και στη βελτίωση του τρόπου διοίκησής της µέσω ενός ολοκληρωµένου σχεδίου στρατηγικής, το οποίο περιλάµβανε καθορισµένους στόχους, επιχειρηµατικό πρόγραµµα και διαχειριστική λογιστική. Το 1997, εφαρµόστηκε ένα ολοκληρωµένο σχέδιο εκσυγχρονισµού της 9

10 συγκεκριµένης υπηρεσίας, µέσω των επενδύσεων σε τεχνολογικό εξοπλισµό και την εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναµικού της, ενώ από το 1998 ένα µεγάλο µέρος των υπηρεσιών της παρέχεται µέσω του διαδικτύου. Στην Αυστρία, τα προγράµµατα που ασκούνται στο πλαίσιο των ΕΠΑ είναι λιγότερο στοχευµένα σε σχέση µε αυτά που εφαρµόζονται σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες, καθώς απευθύνονται στην πλειονότητα των ανέργων, ενώ δεν απαιτείται η διακοπή των επιδοµάτων ανεργίας προκειµένου να συµµετάσχουν σε αυτά. Οι άνεργοι, µέσω των προγραµµάτων αυτών είτε τοποθετούνται σε κενές θέσεις απασχόλησης, είτε συµµετέχουν σε προγράµµατα κατάρτισης, τα οποία διαρκούν από έξι έως επτά εβδοµάδες. Το 2003, υιοθετήθηκε η ράση Ενίσχυσης της Εκπαίδευσης των Νέων (Youth Training Consolidation Act-JASG), µέσω της οποίας δηµιουργούνταν θέσεις κατάρτισης για νέους οι οποίοι έχουν ολοκληρώσει τις υποχρεωτικές τους σπουδές. Οι βασικότερες µεταρρυθµίσεις στο πλαίσιο των ΕΠΑ πραγµατοποιήθηκαν στην Ελλάδα µετά το 2000, όταν και ιδρύθηκαν τα Κέντρα για την Προώθηση της Απασχόλησης, εφαρµόστηκαν τα ατοµικά σχέδια δράσης για τη διευκόλυνση των νέων και ηλικιωµένων ανέργων να βρουν εργασία, αλλά και µια σειρά προγραµµάτων επιδότησης της απασχόληση για την απόκτηση εργασιακής εµπειρίας. Το 1999 (Προεδρικό ιάταγµα 160/ ), δηµιουργήθηκε το θεσµικό πλαίσιο που διέπει τα Ιδιωτικά Γραφεία Συµβούλων Εργασίας. Το πλαίσιο αυτό περιλάµβανε τις προϋποθέσεις χορήγησης, αλλά και ανάκλησης της αδείας των γραφείων αυτών, τις κατηγορίες των θέσεων εργασίας για τις οποίες θα µεσολαβούσαν (καλλιτέχνες, λογιστές, οικοδόµοι κ.α.), καθώς επίσης και τον προσδιορισµό των αµοιβών που θα εισέπρατταν (10% των ετήσιων αποδοχών για τον πρώτο χρόνο στις περιπτώσεις όπου ο εργαζόµενος σύναπτε σύµβαση αορίστου χρόνου και 10% των συνολικών αποδοχών για τις συµβάσεις ορισµένου χρόνου έως ένα έτος). Το 2004 (Νόµος 3227/2004), εφαρµόστηκε στην Ελλάδα ένα πρόγραµµα επιδότησης της απασχόλησης. Οι επιδοτήσεις αφορούσαν θέσεις (κανονικής ή πλήρους) απασχόλησης ανέργων, η αµοιβή των οποίων δεν έπρεπε είναι κατώτερη του επιδόµατος ανεργίας. Ο ίδιος Νόµος περιλάµβανε κίνητρα (επιδότηση εργοδοτικών εισφορών) απασχόλησης των γυναικών, οι οποίες θα κάλυπταν το κενό εργαζόµενων γυναικών µε άδεια τοκετού. Γενικότερα, τα προγράµµατα επιδότησης της απασχόλησης που εφαρµόζονται στο πλαίσιο των ΕΠΑ τα τελευταία χρόνια στην Ελλάδα θα µπορούσαν να κατηγοριοποιηθούν ως εξής : α) προγράµµατα επιχορήγησης νέων επαγγελµατιών, συµπεριλαµβανοµένων και αυτών που αναφέρονται σε ειδικές πληθυσµιακές οµάδες (πχ γυναίκες, παλιννοστούντες, αθίγγανοι, ηλικιωµένοι κλπ), β)προγράµµατα επιδότησης της απασχόλησης σε συγκεκριµένες περιφέρειες, γ) προγράµµατα για την απασχόληση ανέργων που προέρχονται από 10

11 συγκεκριµένες επιχειρήσεις (πχ περίπτωση ΑΘΗΝΑΪΚΗΣ ΖΥΘΟΠΟΙΊΑΣ ΑΕ) και ε) προγράµµατα απόκτησης επαγγελµατικής εµπειρίας (stage). Στην Πορτογαλία, το 1998, οι πρωτοβουλίες Inserjoven και την Reage, σηµατοδοτούν την αλλαγή της φιλοσοφίας των ΕΠΑ, υιοθετώντας την προληπτική προσέγγιση (Επιτροπή ΕΚ,1999) και τις εξατοµικευµένες δράσεις. Στο πλαίσιο αυτών των δράσεων εκπονείται για κάθε άνεργο ένα ατοµικό σχέδιο απασχόλησης, µε σκοπό είτε την τοποθέτησή του σε µια θέση εργασίας, είτε την παροχή εξατοµικευµένων συµβουλών απασχόλησης, είτε τέλος, την συµµετοχή του σε σεµινάρια επαγγελµατικής κατάρτισης. Στο πλαίσιο των εξατοµικευµένων δράσεων που εφαρµόστηκαν στην Πορτογαλία, εντάσσεται και µια σειρά άλλων προγραµµάτωνπολιτικών όπως το PAIJVA (Programme for the Integration of the Young in Working Life), η πρωτοβουλία INSERJOVEM και άλλες. Κοινό χαρακτηριστικό όλων αυτών είναι ότι απευθύνονται σε ειδικές οµάδες του εργατικού δυναµικού (πχ νέοι), είναι εξατοµικευµένα και στηρίζονται στη διαδικασία παρακολούθησης των ανέργων (follow up methodology). Επίσης, τη δεκαετία του 90 και ιδιαίτερα στο δεύτερο µισό της, παρατηρείται µια στροφή στην Πορτογαλία από τις Παθητικές Πολιτικές Απασχόλησης στις Ενεργητικές. Η στροφή αυτή επιχειρήθηκε να γίνει σταδιακά, καθώς συνδυάζονταν µέτρα των δύο πολιτικών. Για παράδειγµα, το επίδοµα ανεργίας εξακολουθούσε να χορηγείται σε ανέργους οι οποίοι συµµετείχαν σε προγράµµατα κατάρτισης. Την ίδια περίοδο ξεκίνησε να χορηγείται και ένα µερικό επίδοµα ανεργίας σε ανέργους οι οποίοι αποδέχονταν θέσεις µερικής απασχόλησης, διευκολύνοντας έτσι την είσοδό τους στην αγορά εργασίας (Employment Action Plan Portugal 1998). Όπως προκύπτει και από Εθνικό Σχέδιο ράσης για την Απασχόληση της Πορτογαλίας του 1998 (Employment Action Plan 1998) δόθηκε ιδιαίτερη έµφαση στη διά βίου εκπαίδευση, ιδίως των ηλικιωµένων. Η έµφαση αυτή επιβεβαιώνεται και από µια σειρά προγραµµάτων που άρχισαν να εφαρµόζονται την περίοδο εκείνη, όπως για παράδειγµα η πρωτοβουλία ENDURANCE, το SABER + και άλλα. Στην Ισπανία, η πλέον ενδιαφέρουσα µεταρρύθµιση στο πλαίσιο των ΕΠΑ εφαρµόστηκε το Στόχος της ήταν η αύξηση της απασχόλησης των ανέργων όχι µέσω της εξαρτηµένης σχέσης εργασίας, αλλά της αυτοαπασχόλησής τους. Έτσι, παρέχονταν στους ανέργους ένα εφάπαξ ποσό µε τη µορφή επιδόµατος ανεργίας προκειµένου να δηµιουργήσουν µια επιχειρηµατική δραστηριότητα. Στο δεύτερο µισό της δεκαετίας του 90, επαναπροσδιορίστηκε το περιεχόµενο των ΕΠΑ στη Γαλλία, υιοθετώντας τη λογική της νέας αρχής (fresh start). Στο πλαίσιο αυτής της στρατηγικής εντάσσονται 11

12 µια σειρά προγραµµάτων (πχ ARPE), αλλά και η αναβάθµιση των δηµόσιων υπηρεσιών απασχόλησης προκειµένου να αυξηθεί η συµµετοχή των νέων, αλλά και άλλων ειδικών οµάδων του πληθυσµού στο εργατικό δυναµικό. Εφόσον ενισχυθεί η συµµετοχή του πληθυσµού στο εργατικό δυναµικό, η αύξηση της απασχόλησής τους και ιδίως των νέων, επιχειρούνταν να επιτευχθεί µέσω ενός «ανορθόδοξου» µάλλον τρόπου (για τα σηµερινά δεδοµένα), όπως είναι η υποκατάσταση της απασχόλησης των ηλικιωµένων εργαζοµένων µε αυτή των νέων (πχ πρόγραµµα ARPE) ( Employment Action Plan Fance 1998 : 6). Στη Γερµανία, η µεγαλύτερη µεταρρύθµιση στο πλαίσιο των ΕΠΑ πραγµατοποιήθηκε µε την υιοθέτηση του Κοινωνικού Κώδικα ΙΙΙ (Social Code III-SGBIII) 2, στο πλαίσιο του οποίου αποκεντρώθηκαν οι ΕΠΑ και αναβαθµίστηκαν οι τοπικές αρχές ευρέσεως απασχόλησης όχι µόνο ως προς την υλοποίηση των πολιτικών, αλλά και στον σχεδιασµό τους. Επίσης, το 1999 εφαρµόστηκε µια σειρά προγραµµάτων τα οποία είχαν στόχο τη µείωση της ανεργίας των νέων και των ηλικιωµένων ανέργων. Μεταξύ αυτών των προγραµµάτων είναι το Ich-AG µέσω του οποίου παρέχονται επιδοτήσεις για την έναρξη νέων επιχειρήσεων από τους ανέργους ή το «Ευκαιρίες Απασχόλησης» (Work Opportunities) το οποίο διαρκεί έξι µήνες και στόχο έχει την ένταξη των µακροχρόνια ανέργων στην πρωτογενή αγορά εργασίας. Αξιοσηµείωτη είναι και η µεταρρύθµιση των δηµόσιων υπηρεσιών απασχόλησης της Γερµανίας που πραγµατοποιήθηκε το 1999, οι οποίες λειτουργούν πλέον µε συγκεκριµένους επιχειρησιακούς στόχους και διοικητικό έλεγχο. Το 2002, η γερµανική κυβέρνηση αποφάσισε να αναβαθµίσει περισσότερο το ρόλο των ΕΠΑ, εφαρµόζοντας ένα νέο πλαίσιο ρυθµίσεων (Job-AQTIV- που προέρχεται από τα ακρώνυµα των λέξεων Activate, Qualify, Train, Invest, Place). Στόχος αυτής της µεταρρύθµισης ήταν η εντατικοποίηση της προσπάθειας των ανέργων να βρουν απασχόληση, η απλοποίηση των υφιστάµενων προγραµµάτων στο πλαίσιο των ΕΠΑ και η αποτελεσµατικότερη συµµετοχή των νέων και ηλικιωµένων ατόµων στην αγορά εργασίας. Μια από τις καινοτοµίες αυτής της µεταρρύθµισης ήταν ότι προέβλεπε τη σύναψη έγγραφης συµφωνίας µεταξύ της υπηρεσίας ευρέσεως απασχόλησης και του ανέργου, στην οποία περιλαµβάνονται οι υποχρεώσεις των δύο µερών και η στρατηγική που θα ακολουθηθεί. 2 Μέχρι το 1997 η πολιτικές της αγοράς εργασίας στη Γερµανία καθορίζονταν από τη Νοµοθετική Πράξη για την Προώθηση της Απασχόλησης (Employment Promotion Act-AFG), η οποία αντικαστάθηκε από τον Κοινωνικό Κώδικα ΙΙΙ (Social Code III-SGBIII). Η ταχεία αύξηση της ανεργίας ύστερα από την επανένωση και η αναντιστοιχία µεταξύ πολιτικών και αναγκών της αγοράς εργασίας, όπως αυτές διαµορφώθηκαν εκείνη την περίοδο ήταν οι βασικότεροι παράγοντες αυτής της µεταρρύθµισης (Wunsch C. (2005): 11). 12

13 Το 1998, υιοθετήθηκε στο Η.Β η «Νέα Συµφωνία για τους Νέους» (New Deal for Young People), η οποία περιλαµβάνει ένα πρόγραµµα δράσεων, προκειµένου οι άνεργοι νεαρής ηλικίας (18-24 ετών) να βρουν εργασία (UK Employment Action Plan 1998: 9). Το πρώτο στάδιο των δράσεων αυτών διαρκεί τέσσερις µήνες και περιορίζεται στην προσφορά συµβουλών και πληροφοριών, ώστε ο άνεργος να βρει µια θέση εργασίας. Σε περίπτωση όπου το αποτέλεσµα του πρώτου σταδίου δεν είναι επιτυχές, τότε ο άνεργος έχει τις εξής επιλογές : α) να εργαστεί σε µια επιχείρηση, η οποία θα επιδοτείται µε 60,00 την εβδοµάδα, β) να εργαστεί ως εθελοντής, γ) να απασχοληθεί σε θέσεις εργασίας που σχετίζονται µε το περιβάλλον (Environment Task Force) και δ) να συµµετάσχει σε ένα πρόγραµµα κατάρτισης. Η συµµετοχή στο δεύτερο στάδιο είναι υποχρεωτική, διαφορετικά ο άνεργος χάνει το επίδοµά του. Επίσης, την περίοδο , εφαρµοζόταν και ένα πρόγραµµα επιδότησης της νεανικής επιχειρηµατικότητας (Employment- Youthstart), στο πλαίσιο του οποίου επιδοτούνταν καινοτόµα επιχειρηµατικά προγράµµατα νέων ατόµων, κάτω των 20 ετών. Στα τέλη της δεκαετίας του 90 (1998) υιοθετήθηκε και η Νέα Συµφωνία για τους Μακροχρόνια Άνεργους (New Deal for Long- term Unemployed People), η οποία αποσκοπούσε στην παροχή βοήθειας σε άτοµα άνω των 25 ετών που ήταν άνεργοι για δυο τουλάχιστον χρόνια. Η βοήθεια αυτή λάµβανε τη µορφή είτε της επιδοτούµενης απασχόλησης (διάρκειας 6 µηνών και ύψους 67,00 την εβδοµάδα), είτε της συµµετοχής των ανέργων σε προγράµµατα κατάρτισης παράλληλα µε τη χορήγηση σε αυτούς του επιδόµατος ανεργίας. Μέχρι σήµερα, οι ΕΠΑ στο Η.Β έχουν εµπλουτισθεί µε µια σειρά άλλων προγραµµάτων, εκτός των παραπάνω, τα οποία είναι αρκετά στοχευµένα ανά περίσταση. Η παροχή εξειδικευµένων συµβουλών και πληροφοριών, τα προγράµµατα κατάρτισης και η επιδότηση της απασχόλησης είναι εργαλεία που συναντά κανείς συχνότερα σε αυτά. Ενδεικτικά αναφέρονται τα ακόλουθα προγράµµατα που εφαρµόζονται στο πλαίσιο των ΕΠΑ: η Νέα Συµφωνία για Άτοµα Ηλικίας άνω των 25 ετών (New Deal 25 plus), η Νέα Συµφωνία για Άτοµα Ηλικίας άνω των 50 ετών (New Deal 50 plus), η Νέα Συµφωνία για Άτοµα µε Ανικανότητες (New Deal for Disabled People), η Νέα Συµφωνία για Μονογονεακές Οικογένειες (New Deal for Lone Parents) και η Νέα Συµφωνία για Μουσικούς (New Deal for Musicians). Οι µεταρρυθµίσεις των ΕΠΑ στην Φινλανδία, στόχευαν στη µεγαλύτερη εξειδίκευση των µέτρων ανάλογα µε τις ανάγκες των ανέργων. Η επιδότηση της απασχόλησης ήταν ένα µέτρο που εφαρµόστηκε κατά κόρον στη σκανδιναβική αυτή χώρα, κυρίως µέχρι τα µέσα της δεκαετίας του 90 όταν και µετατοπίστηκε η έµφαση σε άλλες µορφές ΕΠΑ, όπως είναι η διευκόλυνση των ανέργων να αναζητήσουν εργασία ή η επαγγελµατική τους κατάρτιση. Από την περίοδο , εφαρµόζονται επιδοτούµενα προγράµµατα 13

14 κατάρτισης ή απασχόλησης για τις πρώτες έξι εβδοµάδες ανεργίας, ενώ για τους ηλικιωµένους το διάστηµα αυτό επιµηκύνεται σε δώδεκα µήνες. Προκειµένου να αντιµετωπιστεί το πρόβληµα της χαµηλής συµµετοχής των γυναικών στο εργατικό δυναµικό, η φινλανδική κυβέρνηση αποφάσισε στα τέλη της δεκαετίας του 90 την επέκταση του συστήµατος των παιδικών σταθµών, η χρηµατοδότηση των οποίων πραγµατοποιείται και µε τις εισφορές των νοικοκυριών ανάλογα µε το οικογενειακό εισόδηµα. Οι δράσεις των ΕΠΑ, τη δεκαετία του 90, στη Σουηδία ασκούνταν, κυρίως, µέσω επιδοτήσεων και ήταν αρκετά στοχευµένες. Από το 1995, η κυβέρνηση επιδοτούσε τις εισφορές κοινωνικής ασφάλισης στις περιπτώσεις όπου προσλαµβανόταν ένας άνεργος και το 50% του µισθού για την πρόσληψη µακροχρόνια άνεργων άνω των 60 ετών. Ένα χρόνο αργότερα αποφασίστηκαν η παροχή επιχορήγησης (grant) εκπαίδευσης για ανέργους ηλικίας 25 έως 55 ετών και η προσφορά εργασίας στο δηµόσιο τοµέα στους µακροχρόνια ανέργους ηλικίας άνω των 55 ετών µε αµοιβές που προσδιορίζονταν στο ύψος του επιδόµατος ανεργίας. Στη Σουηδία, µερικά προγράµµατα επαγγελµατικής κατάρτισης του εργατικού δυναµικού προσφέρονται και από κρατικές επιχειρήσεις. Λειτουργούν δύο επιχειρήσεις αυτής της µορφής:α) η SAMHALL AB, πρόκειται για κρατική επιχείρηση, αντικείµενο της οποίας είναι η προσφορά προγραµµάτων επαγγελµατικής κατάρτισης σε άτοµα µε παροχυµένα επαγγελµατικά προσόντα και β) η LERNIA AB, η οποία συστήθηκε το 1993 και προσφέρει προγράµµατα επαγγελµατικής κατάρτισης τόσο σε άτοµα όσο και σε επιχειρήσεις. Στο Βέλγιο, τη δεκαετία του 90, οι κυβερνήσεις έδωσαν ιδιαίτερη έµφαση στην αντιµετώπιση της µακροχρόνιας ανεργίας, υιοθετώντας µια σειρά πολιτικών-δράσεων (WEP+, Smet-jobs, LAE, WEP- prive και την κοινωνική απασχόληση) (Επιτροπή ΕΚ 1999: 99). Η λογική των πολιτικών αυτών στηριζόταν στη µείωση του µισθολογικού κόστους (επιδοτούµενη απασχόληση), αλλά και στην τόνωση της προσφοράς εργασίας µέσω της παροχής συµβουλών και των προγραµµάτων κατάρτισης και απόκτησης επαγγελµατικής εµπειρίας. Τα τοπικά γραφεία απασχόλησης (LAE) έδιναν έµφαση στην κάλυψη της ζήτησης για την παροχή υπηρεσιών από νοικοκυριά, δήµους και µη εµπορικές ενώσεις. Η χρηµατοδότηση των θέσεων εργασίας εξασφαλιζόταν κυρίως από την εξοικονόµηση πόρων λόγω της µείωσης των επιδοµάτων ανεργίας. Το 1998, υιοθετήθηκαν οι θέσεις Smet, που απευθύνονταν σε µακροχρόνια άνεργους, οι οποίοι σύναπταν συµβάσεις εργασίας µε επιχειρήσεις, ανώτατης διάρκειας τριών ετών, µε την προϋπόθεση ότι δεν θα µειωνόταν το υπάρχον προσωπικό της επιχείρησης (συµπληρωµατικές θέσεις απασχόλησης). Η απαλλαγή των εργοδοτικών εισφορών κοινωνικής ασφάλισης και η ενεργοποίηση των επιδοµάτων ανεργίας, ήταν οι βασικότερες πηγές χρηµατοδότησης των θέσεων αυτών. 14

15 Οι βασικότεροι στόχοι των ΕΠΑ στην Ολλανδία ήταν, κατά τη δεκαετία του 90, η µείωση της µακροχρόνιας ανεργίας και της ανεργίας των νέων. Το 1995, ξεκίνησε ένα πρόγραµµα επιδότησης της απασχόλησης των µακροχρόνια ανέργων. Τρία χρόνια αργότερα εφαρµόστηκε ένα µίγµα πολιτικών καταπολέµησης της ανεργίας των νέων, το οποίο περιλάµβανε επιδότηση της απασχόλησης και προγράµµατα εκπαίδευσης, κατάρτισης και απόκτησης εµπειρίας των ανέργων. Επίσης, το 1996 και το 2002, έγιναν προσπάθειες ενοποίησης των διάφορών υπηρεσιών παροχής επιδοµάτων ανεργίας και κοινωνικής βοήθειας, προκειµένου να βελτιωθούν οι παρεχόµενες υπηρεσίες, αλλά και να βελτιωθεί η µεταξύ τους πληροφόρηση. Οι µεταρρυθµίσεις που προωθήθηκαν στο πλαίσιο των ΕΠΑ στο Λουξεµβούργο αφορούσαν κυρίως την αποτελεσµατικότερη λειτουργία των δηµόσιων υπηρεσιών ευρέσεως απασχόλησης και τα προγράµµατα εκπαίδευσης και κατάρτισης των ανέργων. Από το 1999 αποφασίστηκε η επιδότηση των µισθών των νέων για συµβάσεις µαθητείας (training contracts). Επίσης, το 2004 εφαρµόστηκαν δύο δράσεις επιδότησης της απασχόλησης στο πλαίσιο των ΕΠΑ, εκ των οποίων η µία αφορούσε ανέργους που αντιµετωπίζουν προβλήµατα αποκλεισµού από την αγορά εργασίας, ενώ η άλλη τους ενήλικες ανειδίκευτους άνεργους, των οποίων η απασχόληση επιδοτούνταν για 36 µήνες (στοιχεία LABREF 3 ). 3.2 ΧΡΟΝΟΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΚΑΙ ΤΡΟΠΟΙ ΙΕΥΘΕΤΗΣΗΣ ΤΟΥ Αναµφισβήτητα, η µεταρρύθµιση εκείνη του θεσµικού πλαισίου που διέπει το χρόνο εργασίας και τους τρόπους διευθέτησής του, η οποία προκάλεσε την ευρύτερη και εντονότερη ακαδηµαϊκή και πολιτική συζήτηση, ήταν αυτή που πραγµατοποιήθηκε στη Γαλλία. Το 1998 και το 2000, θεσπίστηκαν στη Γαλλία δύο Νόµοι (13/06/1998 και 19/01/2000) οι επονοµαζόµενοι Νόµοι Aubri I και II, οι οποίοι καθόριζαν το θεσµικό πλαίσιο εφαρµογής των τριάντα πέντε ωρών εργασίας την εβδοµάδα. Έτσι λοιπόν, από την 1 η Ιανουαρίου του 2000 θεσπίστηκε το τριανταπεντάωρο για τις επιχειρήσεις που απασχολούσαν πάνω από είκοσι εργαζόµενους και από την 1 η Ιανουαρίου του 2002 για όλες τις επιχειρήσεις. Εναλλακτικά εκφρασµένος σε ετήσια βάση ο χρόνος εργασίας δεν θα έπρεπε να ξεπερνά τις 1600 ώρες το χρόνο. Κάθε ώρα εργασίας πέραν των τριανταπέντε την εβδοµάδα ή τις 1600 το χρόνο, λογιζόταν ως υπερωρία. Για την αποτελεσµατικότερη αξιολόγηση του παραπάνω µέτρου, δηλαδή της µείωσης των εβδοµαδιαίων ωρών απασχόλησης, πρέπει να ληφθούν υπόψη µια σειρά από άλλες πολιτικές που υιοθετήθηκαν στην 3 Η βάση δεδοµένων LABREF (Labour Market Reforms Database), περιλαµβάνει τις µεταρρυθµίσεις που έχουν πραγµατοποιηθεί από το 2004 στις ευρωπαϊκές αγορές εργασίας. 15

16 αγορά εργασίας. Για παράδειγµα, από τον Οκτώβριο του 2005 αυξήθηκαν οι επιτρεπόµενες ώρες υπερωριακής απασχόλησης από τις 130 στις 180. Ο εργαζόµενος θα αµειβόταν πλέον µε το ηµεροµίσθιο προσαυξηµένο κατά 10% (ή και περισσότερο κατόπιν συµφωνίας εργαζοµένου και εργοδότη για επιχειρήσεις που απασχολούσαν περισσότερους από είκοσι εργαζόµενους). Επίσης, οι δύο Νόµοι προέβλεπαν παροχές για τις επιχειρήσεις και εγγυήσεις για τους εργαζοµένους, προκειµένου να εφαρµοστεί επιτυχώς το καθεστώς των τριάντα πέντε ωρών εργασίας την εβδοµάδα. Για τις επιχειρήσεις, προβλεπόταν, υπό κάποιες προϋποθέσεις, επιδότηση των εργοδοτικών εισφορών, ιδιαίτερα για τους χαµηλά και µεσαία αµειβόµενα εργαζοµένους, ενώ για τους εργαζοµένους εξασφαλίστηκε ότι δεν πρόκειται να µειωθεί το διαθέσιµο εισόδηµά τους, καθώς δεν προβλεπόταν µείωση του κατώτατου µισθού. Μάλιστα, το 2005 (01/07/2005) έγινε προσπάθεια ενοποίησης των έξι διαφορετικών κατώτατων µισθών που ίσχυαν στη Γαλλία, των οποίων η διαφορά έφτανε µέχρι και τα 119 ευρώ. Ο ίδιος Νόµος (Aubri II) καθόριζε και το θεσµικό πλαίσιο υπολογισµού των υπερωριών, οι οποίες υπολογίζονταν από κάθε επιπλέον δεδουλευµένη ώρα πέραν των τριάντα πέντε ωρών την εβδοµάδα ή των 1600 ωρών το χρόνο. Στόχος της µεταρρύθµισης αυτής στη Γαλλία ήταν αφενός η αύξηση της ζήτησης εργασίας από τις επιχειρήσεις µέσω της µείωσης του χρόνου απασχόλησης, αφετέρου δε, η επίτευξη καλύτερης ισορροπίας για τους εργαζοµένους µεταξύ εργασίας και σχόλης. Έντονη συζήτηση προκάλεσε το κατά πόσο η µείωση των ωρών εργασίας, χωρίς τον ταυτόχρονο περιορισµό του µισθολογικού κόστους, θα µπορούσε να οδηγήσει σε αύξηση της απασχόλησης, παρά τα επιχειρήµατα των υποστηρικτών του µέτρου αυτού (οι οποίοι υποστήριζαν ότι το µισθολογικό κόστος θα µπορούσε να µειωθεί από την επιδότηση των εργοδοτικών εισφορών, η παραγωγικότητα της εργασίας θα αυξανόταν κ.α.). Στην Ελλάδα, το θεσµικό πλαίσιο που καθόριζε τη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης των εργαζοµένων διαµορφώθηκε το 1999 (Προεδρικό ιάταγµα 88/ ). Ωστόσο, η σηµαντικότερη µεταρρύθµιση προς την κατεύθυνση ενός πιο ευέλικτου συστήµατος διευθέτησης του χρόνου εργασίας, πραγµατοποιήθηκε το 2005, διευρύνοντας τη δυνατότητα των επιχειρήσεων να προσαρµόζουν το χρόνο εργασίας ανάλογα µε τις διακυµάνσεις της παραγωγικής τους δραστηριότητας. Σύµφωνα µε το Προεδρικό ιάταγµα 88/ σε διάστηµα τεσσάρων µηνών ο χρόνος απασχόλησης δεν µπορεί να ξεπερνά τις 48 ώρες την εβδοµάδα, συµπεριλαµβανοµένων των υπερωριών. Επίσης, η περίοδος της ετήσιας άδειας (µε αποδοχές) καθορίστηκε σε τέσσερις εβδοµάδες µε την πάροδο δώδεκα µηνών εργασίας. Βέβαια, το 2004, καταργήθηκε ο περιορισµός της συµπλήρωσης ενός έτους εργασίας 16

17 προκειµένου ο εργαζόµενος να έχει δικαίωµα άδειας µε αποδοχές, καθώς πλέον µπορεί να λάβει δύο µέρες άδειας για κάθε µήνα συνεχούς απασχόλησης (Νόµος 3302/2004). Επίσης, µε το Προεδρικό ιάταγµα του 1999 προσδιορίζονται επακριβώς οι περιορισµοί που διέπουν τη νυχτερινή εργασία και ιδίως το χρόνο απασχόλησης ο οποίος δεν µπορεί να ξεπερνά τις οχτώ ώρες ηµερησίως. Μια άλλη σηµαντική µεταρρύθµιση που αφορούσε τη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης στην Ελλάδα πραγµατοποιήθηκε το 2005 (Νόµος 3885/2005). ύο ήταν τα σηµαντικότερα σηµεία αυτού του Νόµου : Πρώτον, σε περίοδο αυξηµένης απασχόλησης ο εργαζόµενος είναι δυνατόν να απασχολείται δύο επιπλέον ώρες την ηµέρα, µειώνοντας το ωράριο απασχόλησής του σε µια άλλη περίοδο µειωµένης απασχόλησης. Η συνολική περίοδος διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης δεν δύναται να ξεπερνά τους τέσσερις µήνες, ενώ απαραίτητη προϋπόθεση είναι η συναίνεση εργοδότη και εργαζοµένου. Όταν ο χρόνος απασχόλησης εκφράζεται σε ετήσια βάση, πάλι µε συµφωνία εργοδότη και εργαζοµένου, µπορούν να κατανεµηθούν 256 ώρες εργασίας (το χρόνο) µεταξύ της περιόδου αυξηµένης και µειωµένης απασχόλησης αρκεί η πρώτη να µην ξεπερνά τις 32 εβδοµάδες. εύτερον, όταν εφαρµόζεται το συµβατικό ωράριο εργασίας (40 ώρες την εβδοµάδα), οι επιπλέον πέντε ώρες εργασίας θεωρούνται πλέον υπερεργασία (και όχι υπερωρίες όπως ίσχυε από το 2000) και το ωροµίσθιο προσαυξάνεται κατά 25%. Μάλιστα, το ποσοστό αυτό αυξάνεται σε 30% όταν ο εργαζόµενος πραγµατοποιεί υπερεργασία σε περίοδο µειωµένης απασχόλησης. Αποτέλεσµα αυτών των ρυθµίσεων ήταν η µείωση του κόστους των υπερωριών. Το ρυθµιστικό πλαίσιο που διέπει τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας στην Ισπανία καθορίστηκε από το Νοµοθετικό ιάταγµα 1/1995. Σύµφωνα µε αυτό η το σύνολο των εβδοµαδιαίων ωρών εργασίας είναι οι σαράντα ώρες σε διάστηµα ενός έτους. Ωστόσο, προβλέπεται η δυνατότητα κατανοµής του χρόνου εργασίας κατά µη συµβατικό τρόπο στη διάρκεια ενός έτους, ύστερα από διαπραγµατεύσεις εργοδοτών και εργαζοµένων, στο πλαίσιο όµως των θεσπισµένων περιορισµών. Στην Ιταλία, µέχρι το 1997 ο ηµερήσιος χρόνος απασχόλησης δεν µπορούσε να ξεπερνά τις 8 ώρες, ενώ σε εβδοµαδιαία βάση τις 48. Το 1997, µε τη Νοµοθετική Πράξη 196/1997 ενώ σε ηµερήσια βάση οι ώρες απασχόλησης δεν µεταβλήθηκαν, σε εβδοµαδιαία µειώθηκαν στις 40, περιορίζοντας έτσι τον αριθµό ηµερών εργασίας σε µια εβδοµάδα και όχι τις ώρες σε µια ηµέρα. Με την ίδια πράξη αναγνωρίζονται οι επιπλέον ώρες εργασίας ως υπερωρίες, αλλά ο συνολικός εβδοµαδιαίος χρόνος δεν µπορεί να ξεπεράσει τις 48 ώρες. Ο χρόνος εργασίας γι αυτους που εργάζονται µε µερική απασχόληση, καθορίζεται από τη σύµβαση που έχει συναφθεί µεταξύ εργαζοµένου και εργοδότη. Μέχρι το 2000, οι διαδικασίες που προβλέπονταν για τη 17

18 µεταβολή του χρόνου απασχόλησης ήταν αρκετά «δύσκαµπτες». Το 2000, το ρυθµιστικό πλαίσιο άλλαξε µε αποτέλεσµα να είναι ευκολότερη η µεταβολή του ωραρίου ενός εργαζοµένου µερικής απασχόλησης αρκεί να εξασφαλίζεται η συγκατάθεσή του και να προσαρµόζονται οι αποδοχές του σε περίπτωση αλλαγής του συνολικού χρόνου εργασίας. Στην Ιρλανδία, όπως προκύπτει από τη Νοµοθετική Πράξη για την Οργάνωση του Χρόνου Απασχόλησης του 1997 (Organisation of Working Time Act 1997) ο µέγιστος (µέσος) εβδοµαδιαίος χρόνος απασχόλησης είναι οι 48 ώρες (υπολογιζόµενος ανάλογα µε την περίσταση σε περίοδο 4, 6 ή 12 µηνών), οι οποίες αφορούν και ειδικές περιπτώσεις εργαζοµένων (πχ εποχιακούς). Από την 01/01/1998 ο υπολογισµός του εβδοµαδιαίου χρόνου εργασίας (48 ώρες) γίνεται µε βάση τους 2 µήνες για τους εργαζόµενους νυχτερινής απασχόλησης, ενώ όταν ο εργαζόµενος (νυχτερινής βάρδιας) εκτίθεται σε ειδικούς κινδύνους δεν επιτρέπεται να απασχολείται περισσότερο από 8 ώρες ηµερησίως Στη Φινλανδία, η Νοµοθετική Πράξη για το Χρόνο Εργασίας που θεσπίστηκε το 1996 (The Hours of Work Act) προβλέπει ότι ο εβδοµαδιαίος χρόνος απασχόλησης δεν µπορεί να ξεπερνά τις σαράντα ώρες την εβδοµάδα. Από την Πράξη αυτή προκύπτει και η δυνατότητα που έχουν οι επιχειρήσεις µιας περισσότερο ευέλικτης διευθέτησης του χρόνου εργασίας, υπολογιζόµενος στη βάση 52 εβδοµάδων. Στη Σουηδία ο µέγιστος αριθµός ωρών εβδοµαδιαίας απασχόλησης είναι 40 ώρες. Ωστόσο, δίνεται η δυνατότητα εφαρµογής ενός ευέλικτου συστήµατος διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης. Για παράδειγµα, όπως προβλέπεται από τη συλλογική σύµβαση εργασίας των µηχανικών που εργάζονται σε βιοµηχανίες προβλέπεται µικρότερος χρόνος ηµερήσιας εργασίας, ενώ στις βιοµηχανίες παραγωγής χαρτιού είναι ευρεία η χρήση του ατοµικού λογαριασµού ωρών απασχόλησης. Επίσης, από το 2001 ισχύει στη Σουηδία η ιάταξη για τη ιακοπή της Επαγγελµατικής Καριέρας (Career Break Ordinary), σύµφωνα µε την οποία ένας εργαζόµενος µπορεί να πάρει άδεια από τρεις έως δώδεκα µήνες, ενώ ο εργοδότης υποχρεούται να προσλάβει έναν εργαζόµενο για να τον αντικαταστήσει. Ο εργαζόµενος που έχει διακόψει την εργασία του λαµβάνει µια βοήθεια από το κράτος, η οποία φτάνει στο 85% του επιδόµατος ανεργίας. Ο χρόνος απασχόλησης στην Ολλανδία, διευθετείται στη βάση των 13 εβδοµάδων µε µέγιστο αριθµό ωρών εργασίας τις 48 ώρες ανά εβδοµάδα. Ο µέγιστος αριθµός ωρών εργασίας την εβδοµάδα συµπεριλαµβανοµένων των υπερωριών είναι οι 60 ώρες (έως 12 την ηµέρα). Η επιβολή υψηλών ανώτατων ορίων ως προς το χρόνο απασχόλησης, σηµαίνει ότι πρόθεση της ολλανδικής κυβέρνησης είναι να προσφέρει µεγάλο βαθµό ευελιξίας στις επιχειρήσεις ως προς τη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης 18

19 Από το 1999 η βάση υπολογισµού του χρόνου εργασίας είναι ο ένας χρόνος, σε αντίθεση µε την εβδοµάδα που ίσχυε νωρίτερα. Ο περιορισµός που τίθεται πλέον είναι ότι µετά από µια περίοδο τεσσάρων εβδοµάδων, ο µέσος όρος εργασίας την εβδοµάδα δεν θα πρέπει να ξεπερνά τις σαράντα ώρες. Το ίδιο έτος, απορυθµίστηκε το πλαίσιο που διέπει την προσωρινή απασχόληση και ο χρόνος εργασίας υπολογίζεται πλέον στη βάση της ελάχιστης περιόδου των τεσσάρων εβδοµάδων (Brandt et all, (2005): 78). Στο Βέλγιο, το 1997, µε την εφαρµογή του προγράµµατος Vande Lanotte Plan (Royal Decree March 1997), επιχειρήθηκε να συνδυαστεί η µείωση του χρόνου εργασίας µε τον περιορισµό του κόστους εργασίας. Το συγκεκριµένο πρόγραµµα προέβλεπε µείωση των εργοδοτικών εισφορών µε την προϋπόθεση να µειωθεί ο εβδοµαδιαίος χρόνος απασχόλησης σε 32 ώρες. Με αυτόν τον τρόπο οι αρχές προσδοκούσαν αύξηση της ζήτησης εργασίας εξαιτίας της µείωσης του χρόνου απασχόλησης και του κόστους παραγωγής. 3.3 ΘΕΣΜΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ ΤΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΚΑΙ ΤΩΝ ΕΙΣΟ ΗΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Οι ευρωπαϊκές κυβερνήσεις φάνηκαν αρκετά διστακτικές όσον αφορά την προώθηση µεταρρυθµίσεων στο θεσµικό πλαίσιο προστασίας της απασχόλησης. Τριών χωρών οι µεταρρυθµίσεις της περιόδου σε αυτό το πεδίο της ρύθµισης παρουσιάζουν ιδιαίτερο ενδιαφέρον: α) της Ισπανίας, οι οποίες στόχευαν στη διόρθωση των δυιστικών καταστάσεων που δηµιουργήθηκαν από προηγούµενες πολιτικές, β) της Ιρλανδίας, η οποία, όπως φαίνεται, δεν χρειάστηκε να απορυθµίσει σηµαντικά την αγορά εργασίας της προκειµένου να επιτύχει τους υψηλούς ρυθµούς οικονοµικής ανάπτυξης και γ) του Η.Β., µε την κατάργηση του κατώτατου µισθού (1993) και την επαναφορά του σε ισχύ µετά από έξι χρόνια. Επίσης, παρατηρείται µια γενικότερη τάση προώθησης µεταρρυθµίσεων, οι οποίες διευκολύνουν τη µετάβαση από την µερική και προσωρινή απασχόληση, στην πλήρη και αορίστου χρόνου απασχόληση αντίστοιχα. Τη δεκαετία του 90 οι επιδόσεις της ισπανικής αγοράς εργασίας δεν ήταν ιδιαίτερα θετικές, ενώ η πλειονότητα των προσλήψεων που πραγµατοποιούνταν αφορούσαν τη µερική απασχόληση (90% των προσλήψεων). Η τάση αυτή ήταν αποτέλεσµα των µεταρρυθµίσεων που είχαν προηγηθεί και οι οποίες έκαναν περισσότερο περιοριστικό το θεσµικό πλαίσιο για την πλήρη απασχόληση, ενώ αντιθέτως ευνοούσαν την προσωρινή απασχόληση (για παράδειγµα το 1999 αποφασίστηκε η µείωση των εισφορών κοινωνικής ασφάλισης για τους µερικώς απασχολούµενους). 19

20 Έτσι, βασικός στόχος των κυβερνήσεων δεν ήταν µόνο η βελτίωση των επιδόσεων της αγοράς εργασίας, αλλά και η επίτευξη µεγαλύτερης ισορροπίας µεταξύ της κανονικής (συµβάσεις αορίστου χρόνου και πλήρους απασχόλησης) και της άτυπης µορφής απασχόλησης (µερική και προσωρινή απασχόληση). Έτσι, µεταξύ των µεταρρυθµίσεων που προωθήθηκαν ήταν : Α) Το 1997, θεσπίστηκε ένα νέο είδος σύµβασης απασχόλησης (contrato para el fomento de la contraction indefinida-cfci), η οποία αφορούσε ειδικές κατηγορίες ανέργων, όπως οι νεαρής ηλικίας άνεργοι (κάτω των 30 ετών), οι µακροχρόνια άνεργοι (περισσότερο από 12 µήνες) και ηλικιωµένοι (άνω των 45 ετών). Κύρια χαρακτηριστικά αυτής της σύµβασης ήταν το χαµηλό κόστος απόλυσης του εργαζοµένου και η εύκολη µετατροπή της, υπό προϋποθέσεις, από προσωρινής απασχόλησης σε µόνιµη (Martin, 2002 : 10). Β) Το 2006, προωθήθηκε µια ρύθµιση που ευνοούσε τόσο τους άνεργους που αντιµετώπιζαν δυσκολίες ένταξης στην αγορά εργασίας, όσο και τη µετατροπή της προσωρινής απασχόλησης σε µόνιµη, µέσω της µείωσης των εργοδοτικών εισφορών κοινωνικής ασφάλισης από 20% έως 100% (στοιχεία LABREF). Μέχρι το 2002 το ύψος των µισθών στην Ισπανία προσδιοριζόταν από µια φόρµουλα, σύµφωνα µε την οποία αυξάνονταν βάσει του προσδοκόµενου ρυθµού πληθωρισµού και του ρυθµού αύξησης της παραγωγικότητας. Έτσι, οι µισθοί αυξάνονταν ετησίως από 2% έως 3%. Σε µια προσπάθεια µετριασµού των µισθολογικών αυξήσεων αποφασίστηκε, το 2005, η αύξηση των µισθών κατά 2% ετησίως συν ένα επιπλέον ποσοστό το οποίο προσδιοριζόταν από τη διαφορά της αύξησης αυτής (2%) και του πραγµατικού ρυθµού πληθωρισµού, προκειµένου να διατηρηθούν σταθερά τα εισοδήµατα των εργαζοµένων (στοιχεία LABREF). Στην Ιρλανδία, σύµφωνα µε τις Νοµοθετικές Πράξεις για τους Όρους Απασχόλησης του 1973 και του 2001 (Minimum Notice and Terms of Employment Act 1973, 2001) ο εργοδότης πρέπει να προειδοποιεί τον εργαζόµενο από 1 έως 13 εβδοµάδες νωρίτερα (ανάλογα µε το διάστηµα παραµονής στον ίδιο εργοδότη) πριν από την απόλυσή του, εκτός και αν έχει συναφθεί σύµβαση µερικής απασχόλησης µεταξύ τους µε εβδοµαδιαίες ώρες εργασίας λιγότερες των 8 ωρών. Το ύψος της αποζηµίωσης απόλυσης ενός εργαζοµένου προβλέπεται από σχετικές νοµοθετικές πράξεις της περιόδου Η αποζηµίωση απόλυσης για τους µερικώς απασχολουµένους εργαζοµένους θεσπίστηκε την περίοδο (Protection of Employment Part Time Work Act 2001 και Redundancy Payments Act 2003). Το ύψος της αποζηµίωσης απόλυσης, για τους εργαζόµενους πλήρους απασχόλησης, αντιστοιχούσε σε αποδοχές δύο εβδοµάδων για κάθε χρόνο εργασίας στον ίδιο εργοδότη, υπό τον όρο ότι οι εβδοµαδιαίες αποδοχές (στον υπολογισµό της απόλυσης) δεν θα ξεπερνούσαν τα 507,90 20