ΟΙ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΕ ΗΓΕΤΙΚΕΣ ΘΕΣΕΙΣ ΓΙΩΡΓΟΣ ΠΡΕΒΕΛΑΚΗΣ Η ΔΥΝΑΜΗ ΤΗΣ ΕΙΚΟΝΑΣ ΚΑΙ Η ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ

Transcript

1 32# ΣΕΠΤΕΜΒΡΙΟΣ 2015 ΟΙ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΕ ΗΓΕΤΙΚΕΣ ΘΕΣΕΙΣ ΓΙΩΡΓΟΣ ΠΡΕΒΕΛΑΚΗΣ Η ΔΥΝΑΜΗ ΤΗΣ ΕΙΚΟΝΑΣ ΚΑΙ Η ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ TORY BURCH ΓΙΑΤΙ Ο ΚΟΣΜΟΣ ΧΡΕΙΑΖΕΤΑΙ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΕΣ ΘΕΟΔΟΣΗΣ Π. ΤΑΣΙΟΣ ΗΘΟΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΝΙΣΤΩΣΕΣ ΣΤΗΝ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΗ ΤΗΣ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ >

2 Το περιοδικό για την ΕΚΕ & την Πράσινη Οικονομία στην Ελλάδα & τον Κόσµο ΕΙ ΙΚΟ ΕΝΘΕΤΟ Σχέσεις συνεργασίας CSR HR ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΚΑΙ ΤΟΥΣ ΚΛΑΔΟΥΣ ΤΗΣ ΕΛΛΗΝΙΚΗΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΟ PORTAL ΤΗΣ ΑΓΟΡΑΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ ΚΑΙ ΜΑΡΚΕΤΙΝΓΚ ΤΟ PORTAL ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΚΕ ΚΑΙ ΤΗΝ ΠΡΑΣΙΝΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑ Μικράς Ασίας Χαλάνδρι T F E info@direction.gr U BUSINESS NETWORK

3 manager περιεχόμενα # 32 ΣΕΠΤΕΜΒΡΙΟΣ # ΣΕΠΤΕΜΒΡΙΟΣ 2015 Η ευρωζώνη και η ενίσχυση των μηχανισμών διαχείρισης κρίσεων 18 Πώς το LinkedIn μπορεί να χτίσει καριέρες 20 Οι «αντάρτες» επενδυτές και ο ρόλος τους 22 ΓΙΩΡΓΟΣ ΠΡΕΒΕΛΑΚΗΣ Η ΔΥΝΑΜΗ ΤΗΣ ΕΙΚΟΝΑΣ ΚΑΙ Η ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΟΙ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΕ ΗΓΕΤΙΚΕΣ ΘΕΣΕΙΣ TORY BURCH ΓΙΑΤΙ Ο ΚΟΣΜΟΣ ΧΡΕΙΑΖΕΤΑΙ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΕΣ ΘΕΟΔΟΣΗΣ Π. ΤΑΣΙΟΣ ΗΘΟΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΝΙΣΤΩΣΕΣ ΣΤΗΝ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΗ ΤΗΣ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ > Η ανάλυση του αφροκαπιταλισμού και η σημασία της 26 Η εργασία και η τέχνη της αισιοδοξίας 30 Ενεργός γήρανση 40 Ποιο marketing για τον Ασιάτη καταναλωτή 45 Η μεγάλη επανάσταση των MOOCS στην ανώτατη εκπαίδευση 48 Η εποχή της μοναξιάς για τον πλανήτη 50 Τα συνταξιοδοτικά ταμεία και η εποχή της αβεβαιότητας 52 Η παγκόσμια μάχη των συνταξιούχων 54 Η πρόκληση της οικολογικής ανανέωσης 58 Η Ευρώπη σε σκηνικό τραγωδίας Ποια η ανταγωνιστική πηγή της μάθησης 64 Η μυθολογία των δημοσίων επενδύσεων Η άγνοια των ευρωπαϊκών θεσμών 74 Η επανάσταση της ψηφιακής παιδείας 76 Η συμβολή της επιχειρηματικής ευφυΐας μέσω της εφαρμογής data Mining στη λήψη επιχειρηματικών αποφάσεων Περί αριστείας 86 Τα Νέα της ΕΕΔΕ

4 περιεχόμενα m Ιδιοκτήτης Λεωφόρος Ιωνίας 200 & Ιακωβάτων Κάτω Πατήσια Τηλ Εκδότης Βαγγέλης Παπαλιός Σύμβουλος Έκδοσης Αθανάσιος Χ. Παπανδρόπουλος Διευθύντρια Σύνταξης Λίνα Τσαγκαράκη Αρχισυντάκτης Δημήτρης Τσουκαλάς Συνεργάτες N. Peter Kramer (Βρυξέλλες), Ιωάννα Βαρβαλούκα Αρθρογραφούν Κλωντ Αλλέγκρ & Λυκ Φερρύ, Έντουαρντ Γουίλσον, Χρύσανθος Δελλαρόκας, Πηνελόπη Διαμαντοπούλου, Έιμι Έντμονσον, Γιώργος Ζαββός, Θανάσης Κάλφας, Λη Καφ, Μαρία Μαγγίνα, Τόρι Μπερτς, Ντέιβιντ Μπόαζ, Μπριν Πάνι Μπούρκχαρτ, Ντέλλα Μπράντσοου, Γιώργος Πρεβελάκης, Γεδεών Ραχμάν, Φέλιξ Σάλμον, Θεοδόσης Π. Τάσιος, Λίνα Τσαγκαράκη, δρ. Σταύρος Χρ. Τσέτσης, Λάρρυ Φινκ, Ρικάρντο Χάουσμαν. Σύμβουλος Εμπορικής Ανάπτυξης Γιώργος Σακελλόπουλος Υπεύθυνη Εταιρικής Επικοινωνίας Λίνα Δέδε Υποδοχή διαφήμισης Άννα Μηλιάδη Υπεύθυνη λογιστηρίου Πηνελόπη Χατζηδημητρίου 10 cover story PROF. DR. LINDA SENDEN ΟΙ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΕ ΗΓΕΤΙΚΕΣ ΘΕΣΕΙΣ 28 γεωπολιτική ΓΙΩΡΓΟΣ ΠΡΕΒΕΛΑΚΗΣ Η ΔΥΝΑΜΗ ΤΗΣ ΕΙΚΟΝΑΣ ΚΑΙ Η ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ 32 ανάπτυξη ΡΙΚΑΡΝΤΟ ΧΑΟΥΣΜΑΝ Η ΕΞΕΙΔΙΚΕΥΣΗ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΠΑΝΑΚΕΙΑ 34 άρθρο ΘΕΟΔΟΣΗΣ Π. ΤΑΣΙΟΣ ΗΘΟΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΝΙΣΤΩΣΕΣ ΣΤΗΝ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΗ ΤΗΣ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ 56 άρθρο TORY BURCH ΓΙΑΤΙ Ο ΚΟΣΜΟΣ ΧΡΕΙΑΖΕΤΑΙ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΕΣ Εκδίδεται από την: Μικράς Ασίας 43, , Χαλάνδρι Τηλ: , Fax: direction@direction.gr, Οι απόψεις των συντακτών δεν αποτελούν απαραίτητα απόψεις του ιδιοκτήτη και του εκδότη του περιοδικού. 68 ιδέες DAVID BOAZ ANTΑΓΩΝΙΣΜΟΣ ΚΑΙ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ 4

5 Τα «Ticket Restaurant, Ticket Compliments, Ticket Car, Ticket Restaurant Meal Expenses, Ticket Compliments Gift Card, Ticket Car Fuel Card και Ticket Service» αποτελούν κατοχυρωμένα εμπορικά σήματα που ανήκουν στην Edenred. Συνδυάζοντας την αποδεδειγμένη της εμπειρία και δυναμικότητα με τις τελευταίες τεχνολογικές πρωτοπορίες, η Edenred αναγνωρίζεται σήμερα παγκοσμίως ως ηγέτης στις υπηρεσίες διατακτικών, κατέχοντας παράλληλα στρατηγική θέση στην αγορά υπηρεσιών ανθρωπίνων πόρων. H Edenred έχει παρουσία σε 42 χώρες, με 41 εκατομμύρια δικαιούχους, εταιρείες-πελάτες και συμβεβλημένα καταστήματα. Στην Ελλάδα δραστηριοποιείται από το 1997 και συνεργάζεται με πάνω από εταιρείες-πελάτες, εξυπηρετώντας περισσότερους από δικαιούχους. Παράλληλα, συνεργάζεται με περισσότερα από συμβεβλημένα καταστήματα. «Στην Edenred πιστεύουμε ότι οι εταιρείες που ενδιαφέρονται για την ευημερία των υπαλλήλων τους, κερδίζουν τεράστια οφέλη από την αφοσίωση, το κίνητρο και την παραγωγικότητά τους. Ο στόχος μας είναι να βοηθάμε τις εταιρείες στη βελτίωση της απόδοσής τους, ενθαρρύνοντας την ευημερία των υπαλλήλων τους».

6 Γράμμα από τον Πρόεδρο του Δ.Σ. της ΕΕΔΕ ΧΡΕΙΑΖΟΜΑΣΤΕ ΣΤΑΘΕΡΟΤΗΤΑ του Κωνσταντίνου Π. Λαμπρινόπουλου «τότε τας πόλεις απόλλυσθαι, όταν μη δύνωνται τους φαύλους από των Σπουδαίων διακρίνειν» ΑΝΤΙΣΘΕΝΗΣ Έχει πολύ μεγάλη σημασία να σκεπτόμαστε απλά, και αυτό είναι ένα προσόν που οι αρχαίοι προγονοί μας το είχαν. Είχαν μια λιτότητα αλλά και παράλληλα ένα πολύ μεγάλο βάθος στη σκέψη τους. Τι μας λέει λοιπόν o Αντισθένης; Απλά μας λέει ότι οι πόλεις (χώρες) που δεν μπορούν να ξεχωρίσουν τους φαύλους από τους σπουδαίους, είναι σίγουρο ότι θα πάψουν να υφίστανται. Είναι σίγουρο πως στη χώρα μας υπάρχουν πολλοί άξιοι άνθρωποι, με γνώσεις, με αρχές και αξίες και με δυνατότητες να προσφέρουν στο κοινό καλό. Είναι επίσης σίγουρο ότι η χώρα -περισσότερο από κάθε άλλη φορά- χρειάζεται να αντιμετωπίσει το παρόν και το μέλλον της βασιζόμενη στους άριστους και σε αυτούς που έχουν τη δυνατότητα να δώσουν λύσεις στα προβλήματά της. Και, τέλος, είναι απαραίτητο για πρώτη φορά να δεσμευθούμε σαν λαός ότι μόνο ΟΛΟΙ ΜΑΖΙ μπορούμε να αντιμετωπίσουμε με επιτυχία το δύσκολο περιβάλλον μέσα στο οποίο είμαστε υποχρεωμένοι να κινηθούμε. Αυτό το άρθρο μου γράφεται πριν από τη διεξαγωγή των εθνικών εκλογών και συνεπώς το γράφω χωρίς να γνωρίζω το αποτέλεσμα, αλλά προσωπικά πιστεύω ότι πέραν οιουδήποτε αποτελέσματος ο πολιτικός κόσμος της χώρας οφείλει να αρθεί στο ύψος των περιστάσεων και να συμφωνήσει ουσιαστικά στους άξονες εκείνους που μπορούν να βάλουν τη χώρα μας σε μια θετική τροχιά, που θα της δίνει τη δυνατότητα της ανάπτυξης, που θα αντιμετωπίσει σταδιακά όλα τα κοινωνικά προβλήματα, που θα διασφαλίσει το μέλλον των νέων ανθρώπων. Η χώρα χρειάζεται περισσότερο από κάθε άλλη φορά να αποκτήσει σταθερότητα και να αποκαταστήσει την πολύ τραυματισμένη εικόνα της στο διεθνές αλλά και στο εθνικό

7 γράμμα m περιβάλλον. Απαιτείται να ξανακτίσουμε μια ισχυρή βάση και μετά να συζητήσουμε ποιο θα είναι το μοντέλο διακυβέρνησης. Για να γίνει αυτό, χρειάζεται ο πολιτικός κόσμος της χώρας να επιζητήσει τους άριστους των Ελλήνων, για να στηρίξουν την προσπάθεια αυτή και να δείξουμε σε όλο τον κόσμο, αλλά και στους εαυτούς μας, ότι μπορούμε. Πολλοί ενδεχομένως να διαφωνούν με την άποψη αυτή, αλλά προσωπικά πιστεύω ότι οι πολιτικοί οφείλουν να σταματήσουν τις στείρες αντιπαραθέσεις και τις πολιτικές εκφράσεις για δημιουργία εντυπώσεων και θεωρώ πως είναι αναγκαίο να συμφωνήσουν στα κύρια θέματα που απασχολούν το παρόν και το μέλλον αυτής της χώρας. Οι άξονες στους οποίους θα πρέπει να συμφωνήσουν για τα επόμενα πέντε χρόνια τα κόμματα, είναι κατά την άποψή μου οι εξής: Δημιουργία ενός οικονομικού μοντέλου που να στοχεύει στην αντιμετώπιση των υφισταμένων προβλημάτων (ανεργία κ.λπ.) αλλά και στη βιώσιμη ανάπτυξη της οικονομίας μας, λαμβάνοντας υπόψη και τις δυνατότητες της χώρας και τις διεθνείς εξελίξεις. Ριζική αντιμετώπιση του θέματος της παιδείας και σχεδιασμός κατά τέτοιο τρόπο που να το συνδέει με την αγορά εργασίας και τις μελλοντικές τάσεις. Γρήγορη αντιμετώπιση του προβλήματος της ανεργίας, με τη βοήθεια και του επιχειρηματικού κόσμου της χώρας. Η λύση στο συγκεκριμένο πρόβλημα βοηθάει σημαντικά και στην αντιμετώπιση άλλων θεμάτων όπως το ασφαλιστικό, τα δημοσιονομικά έσοδα κ.λπ. Δημιουργία ενός φορολογικού πλαισίου, δίκαιου και αυστηρού, χωρίς διευκρινιστικές εγκυκλίους, με σταθερότητα δεκαετίας, που θα δίνει πλέον μια πεντακάθαρη εικόνα και προς τους πολίτες αυτής της χώρας αλλά και τους πιθανούς επενδυτές. Συγκεκριμένη στρατηγική που αφορά τους άξονες ανάπτυξης της χώρας (όπως π.χ. το τουριστικό προϊόν), η οποία θα προσδίδει στρατηγικά και ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα στους κλάδους αυτούς. Ουσιαστικό και εφαρμόσιμο μεσο-μακροπρόθεσμο πλάνο για την αντιμετώπιση του ασφαλιστικού προβλήματος που αντιμετωπίζει η χώρα. Συμφωνία επί της πλήρους εφαρμογής των μεταρρυθμίσεων, που άλλωστε είναι υποχρέωση βάσει της μνημονιακής συμφωνίας και που θα δώσουν την ευκαιρία, προφανώς με σωστή και δίκαια εφαρμογή, να προχωρήσει η χώρα μπροστά ξεπερνώντας τις αγκυλώσεις που την κρατούν πίσω. Και, τέλος, μια εθνική στρατηγική για την εξωτερική πολιτική της χώρας μας και την αντιμετώπιση όλων των προβλημάτων που ανακύπτουν στην περιοχή μας. Οι περισσότερες προηγμένες χώρες έχουν κοινές πολιτικές όσον αφορά τη διασφάλιση της ανάπτυξης και της εθνικής τους κυριαρχίας. Αφού, λοιπόν, οι περισσότεροι πολιτικοί στην Ελλάδα λένε ότι η χώρα έχει τεράστιες δυνατότητες ανάπτυξης, ας καθίσουν μαζί, ας συμφωνήσουν στα κοινώς αποδεκτά, ας διαλέξουν τους καλύτερους, για να μπορέσουν να εξασφαλίσουν την αποτελεσματικότερη υλοποίησή τους. Ιδού πεδίον δόξης λαμπρόν για όλους, αλλά και το κυριότερο, τώρα έχουν μια μοναδική ευκαιρία και να επιβεβαιώσουν το ρόλο τους -που είναι να κάνουν το καλύτερο για την πατρίδααλλά και να κτίσουν εξ αρχής την εμπιστοσύνη με το λαό που όλοι ξέρουμε ότι δεν υπάρχει. Ας ευχηθούμε ότι θα γίνει το καλύτερο δυνατό για τη χώρα μας! m 7

8 άποψη ΓΙΑΤΙ ΤΟΣΟ ΜΕΝΟΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΡΙΣΤΕΙΑ; του Αθαν. Χ. Παπανδρόπουλου ΕΠΕΙΔΗ Η ΑΡΙΣΤΕΙΑ ΕΙΝΑΙ ΜΙΑ ΜΟΡΦΗ ΔΙΑΡΚΟΥΣ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗΣ ΤΗΣ ΤΕΛΕΙΟΤΗΤΑΣ -ΜΕ ΤΗΝ ΤΕΛΕΥΤΑΙΑ ΝΑ ΤΡΟΦΟΔΟΤΕΙ ΤΗΝ ΠΡΟΣΠΑΘΕΙΑ-, ΜΙΣΕΙΤΑΙ ΑΠΟ ΟΛΟΥΣ ΑΥΤΟΥΣ ΠΟΥ ΣΤΗ ΘΕΣΗ ΣΚΕΠΤΟΜΕΝΩΝ ΠΟΛΙΤΩΝ ΘΕΛΟΥΝ ΝΑ ΥΠΑΡΧΟΥΝ ΑΠΛΟΙ ΥΠΗΚΟΟΙ. Η γένεση της αριστείας ιστορικά συμπίπτει με την ανάδυση της προσωκρατικής Ελλάδας, στην οποία η απόρριψη του μύθου και η ανάδειξη του ορθού λόγου φέρνει τους αρχαίους Έλληνες αντιμέτωπους με την αναζήτηση της τελειότητας - αναζήτηση που εκφράζεται ως κλασσικό πνεύμα και γίνεται υποδειγματική, γιατί δείχνει τις πολλαπλές δυνατότητες της παρουσίας της ιδέας ως μορφή της αριστείας. Μια αριστεία, όμως, η οποία συνδέεται άμεσα με την έννοια της ελευθερίας, με την τελευταία θεωρουμένη ως αγώνισμα καταξιώσεως, ως επιλογή για την καταλληλότερη μέθοδο και το ορθότερο αποτέλεσμα. Συνεπώς, ως προϋπόθεση της αριστείας, η ελευθερία δεν ήταν απλή αποδέσμευση του αυθόρμητου, ούτε ψευδαίσθηση και συμβολισμός του απωθημένου. Ενείχε μεγαλείο, γιατί ήταν αναζήτηση του αληθινού ανθρώπινου. Οι αρχαίοι Έλληνες για πρώτη φορά ανακάλυπταν ότι μέθεξη για την τελειότητα σήμαινε απαλλαγή από τις προκαταλήψεις, από τα μυθεύματα, τις προλήψεις και τις ποικίλες προβολές της φαντασίας. Για πρώτη φορά οι Έλληνες άφηναν το νου τους να λειτουργεί, να ανακαλύπτει τους νόμους της λογικής, την ταυτότητα, την αιτιότητα, την αποφυγή της αντίφασης. Στο πλαίσιο αυτό, στην Ελλάδα της προσωκρατικής εποχής η αριστεία συνδέθηκε με την ελευθερία - γεγονός πολυσήμαντο, που άνοιγε το δρόμο στην κριτική. Κατ επέκταση, ο νους όφειλε να ξεχωρίζει το ορθό από το εσφαλμένο, το αληθινό από το ψεύτικο, το πραγματικό από το φανταστικό.

9 editorial m Όπως πολύ σωστά επισημαίνει και ο καθηγητής Φιλοσοφίας κ. Γεώργιος Μποζώνης, η μετέπειτα σωκρατική μαιευτική ξεσκέπαζε τον κόσμο της πλάνης. Ο έλεγχος και η ανασκευή αποτελούσαν μεθοδολογικά όπλα, που έκριναν την αντοχή των πεποιθήσεων, των πίστεων, των απόψεων. Η γνώμη δεν ήταν γνώση. Την πρώτη μπορούσε κανείς να αναιρεί, τη δεύτερη να επαληθεύει και να επιβεβαιώνει. Η αναγωγή του μερικού στο γενικό, η επαλήθευση του μερικού από τους κανόνες του γενικού, επέτρεπαν στον διαλεκτικό να προβαίνει σε αναλύσεις και συνθέσεις. Η διανόηση είναι διάλογος της ψυχής προς τον εαυτό της. Ο λόγος και ο αντίλογος στελεχώνουν τη διαλεκτική και την περιβάλλουν με εγκυρότητα. Στη βάση αυτής της διάστασής της, η ελευθερία, που αναζητά την αριστεία και την τελειότητα, δεν τοξεύει το αδύνατο ούτε άκριτα απεύχεται το καθιερωμένο. Στην εποχή της, έτσι, η παιδεία δεν ήταν πολυμάθεια αλλά έρως για την τελειότητα. Δεν είχε σχέση με τον καταναγκασμό. Σου προσέφερε κίνητρα, σου αφύπνιζε τον ενθουσιασμό, σε γέμιζε αισιοδοξία. Η ευδαιμονία δεν μετεφέρετο στη μεταθανάτια ζωή, αλλά αποτελούσε αγώνισμα αρετής μέσα στην ίδια τη ζωή. Ο σοφός ήταν το ιδανικό. Δεν υπήρχε η ενσάρκωσή του. Όσοι αγαπούσαν την αλήθεια ήταν φιλόσοφοι. Και η φιλοσοφία ήταν ύφος ζωής, ατομικής και κοινωνικής. Πώς ποτ αν πόλις άριστα οικοίη και ιδία πώς αν τις βέλτιστα τον αυτού βίον διαγάγοι (Πλατ. Νομ. Ι, 702 a). Η αυτογνωσία είναι θεραπεία ψυχής, αναζήτηση της δημιουργικότητας μέσα μας, που εκφράζεται έξω μας ως κοινωνισμός, γράφει ο καθηγητής Γεώργιος Μποζώνης. Από τα λόγια του προκύπτει ξεκάθαρα γιατί οι άνθρωποι των τελικών λύσεων, των μεταφυσικών παραδείσων, του άκρατου λαϊκισμού και της παραπλανητικής ασυναρτησίας θεωρούν την αριστεία εχθρό τους. Επειδή γνωρίζουν ή διαισθάνονται ότι η ροπή προς την αριστεία εκφράζεται ως δημιουργικότητα και άρα είναι δρόμος που οδηγεί στην ευδαιμονία, δεν θέλουν ο άνθρωπος από μόνος του να γίνεται καλύτερος από αυτό που είναι. Τον θέλουν άκριτο και άβουλο, γιατί έτσι χειραγωγείται εύκολα και γίνεται εργαλείο κατάληψης της εξουσίας. Δεν θέλουν ο άνθρωπος να ελπίζει, να δημιουργεί και να χαίρεται αυτά που δημιούργησε. Τον προτιμούν απολιθωμένο και αποβλακωμένο, γιατί έτσι γίνεται εύκολη λεία στις εξουσιαστικές ορέξεις που κρύβονται πίσω από δήθεν «οράματα» και λοιπές ηλιθιότητες. Ο άνθρωπος ελπίζει, δημιουργεί και χαίρεται τα δημιουργήματά του. Η πράξη εκφράζει την ηθική διάσταση της τελειότητας. Η τέχνη την αισθητική. Αυτά τα δύο δεν συγχέονται ούτε ταυτίζονται. Είναι επαλλάσσουσες έννοιες, με κοινό χαρακτήρα τη δημιουργικότητα. Διαφέρουν, όμως, στην κοινωνική τους διάσταση. Η ηθική προβληματίζεται πάνω στη συμπεριφορά του ατόμου ως προσώπου, ενώ η τέχνη εκφράζει την ελευθερία ως πλάσιμο μορφών. «Οι πράξεις μας μάς ακολουθούν, ενώ τα έργα μας ζουν πέρα από μάς», γράφει ο Gilson. Οι αναβαθμοί της τελειότητας φαίνονται στα κατορθώματα του ανθρώπου ως ηθικού όντος, αποκαλύπτονται στα καλλιτεχνήματα ως αντανακλάσεις της ωραιότητας. Μέσα σε τέτοια προοπτική, η ιστορία του πολιτισμού είναι γεμάτη από υπέροχα αγωνίσματα, που μας γεμίζουν θάμβος. Και το θάμβος είναι η πρόγευση και η παρόρμηση για την αριστεία και την τελειότητα. Αυτήν που οι εχθροί των ανθρώπων μισούν, όπως συμβαίνει και με τον εαυτό τους m 9

10 ΟΙ ΓΥΝΑΊΚΕΣ ΣΕ ΗΓΕΤΙΚΈΣ ΘΈΣΕΙΣ ΣΥΓΚΡΙΤΙΚΉ ΜΕΛΈΤΗ ΓΙΑ ΤΙΣ ΝΟΜΙΚΈΣ ΚΑΙ ΚΑΝΟΝΙΣΤΙΚΈΣ ΠΡΟΣΕΓΓΊΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΕΥΡΏΠΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΎΞΗΣΗ ΤΟΥ ΠΟΣΟΣΤΟΎ ΣΥΜΜΕΤΟΧΉΣ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΏΝ ΣΕ ΜΕΣΑΊΕΣ ΚΑΙ ΑΝΏΤΕΡΕΣ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΈΣ ΘΈΣΕΙΣ. Prof. Dr. Linda Senden - Πανεπιστήμιο της Ουτρέχτης, Ινστιτούτο Europa και Κέντρο RENFORCE * Στις θέσεις μεσαίων και ανώτερων διευθυντικών στελεχών στην Ευρώπη κυριαρχούν κατά κύριο λόγο οι άνδρες: σε όλους τους τομείς δραστηριότητας, σε σύνολο 28 κρατώνμελών, οι άνδρες καταλαμβάνουν το 61% έως το 70% των διευθυντικών θέσεων. Αυτό είναι ένα από τα κύρια αποτελέσματα της έκθεσης που δημοσίευσε το 2013 η Ευρωπαϊκή Συνομοσπονδία Διοικητικών και Διευθυντικών Στελεχών (CEC European Managers) με θέμα «Οι επιπτώσεις των δημογραφικών μεταβολών στη μελλοντική διαθεσιμότητα των διευθυντικών στελεχών και των επαγγελματιών στην Ευρώπη» και που αποτέλεσε μέρος ενός διεθνούς προγράμματος διάρκειας ενός έτους για τις δημογραφικές μεταβολές, που χρηματοδοτείται από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή. (Η ΕΕΔΕ, ως κύριο μέλος του οργανισμού από το 2010, δημοσίευσε την έκθεση αυτή στα ελληνικά και τη διένειμε στα μέλη της). Αλλά δεν είναι αυτό μόνο: το ποσοστό των γυναικών σε διευθυντικές θέσεις σε επιχειρήσεις σε όλη την Ευρώπη, το οποίο σήμερα ανέρχεται σε 63%, είναι επίσης σημαντικά χαμηλότερο σε σχέση με την παρουσία τους στο εργατικό δυναμικό γενικότερα και κατά την τελευταία δεκαετία η μεταβολή του είχε εξαιρετικά βραδείς ρυθμούς. Σε επίπεδο γενικής διεύθυνσης, το ποσοστό γυναικών είναι ακόμα χαμηλότερο (12%) και σε επίπεδο CEO είναι σχεδόν μηδενικό (3%). Επιπλέον, ένα στοιχείο που αξίζει να σημειωθεί και αποτελεί αντικείμενο ενδιαφέροντος είναι ότι μεταξύ των διευθυντικών στελεχών κυριαρχούν τα άτομα μέσης ηλικίας, καθώς το 60% των διευθυντικών στελεχών ανήκουν στην ηλικιακή ομάδα ετών. Με τα σημερινά πρότυπα συνταξιοδότησης και τις επιπτώσεις των δημογραφικών μεταβολών, όλοι οι κλάδοι της ευρωπαϊκής αγοράς αντιμετωπίζουν την προοπτική να χάσουν πάνω από το 50% του σημερινού εργατικού δυναμικού τους κατά τα επόμενα 25 με 30 χρόνια, σε μια εποχή που οι δημογραφικές εξελίξεις θα φέρουν μικρότερο αριθμό εργαζομένων για πρόσληψη. Ως εκ τούτου, η ανάγκη πρόσληψης, ανάπτυξης, διατήρησης και προώθησης γυναικών σε διευθυντικές θέσεις καθίσταται πιο σημαντική από ποτέ. Η Ευρωπαϊκή Συνομοσπονδία Διοικητικών και Διευθυντικών Στελεχών (CEC European Managers) ως συντονιστής από κοινού με το Eurocadres (Ευρωπαϊκό Συμβούλιο Στελεχών Επιχειρήσεων), τη Ledarna ( Ένωση Διευθυντικών Στελεχών και Επαγγελματιών Σουηδίας) και τη CFE-CGC (Γαλλική Συνομοσπονδία Ανωτάτου Προσωπικού - Γενική Συνομοσπονδία Στελεχών) ως εταίρους πήραν, ως εκ τούτου, την πρωτοβουλία προώθησης ενός νέου χρηματοδοτούμενου από την Ε.Ε. προγράμματος. Το πρόγραμμα αυτό έχει τίτλο «Προώθηση γυναικών σε ηγετικές θέσεις», προτείνοντας μια νέα δράση για την προώθηση των γυναικών σε διευθυντικό επίπεδο και σε θέσεις λήψης αποφάσεων, προκειμένου να αυξηθεί το ποσοστό γυναικών στα μεσαία και ανώτερα διευθυντικά στελέχη, ως μέσο αντιμετώπισης των προκλήσεων των δημογραφικών μεταβολών των επομένων ετών. Το πρόγραμμά αυτό, το οποίο «έτρεξε» για ένα έτος, μέχρι τον Οκτώβριο του 2014, περιελάμβανε δύο έρευνες, τα αποτελέσματα των οποίων δημοσιεύονται σε ειδική έκθεση που είναι στη διάθεση των μελών της ΕΕΔΕ. Κατ αρχάς, ασχολήθηκε με το ρυθμό μεταβολής της κατάστασης ως προς την αύξηση του αριθμού γυναικών σε μεσαίες και ανώτερες διευθυντικές θέσεις κατά την τελευταία δεκαετία. Η απάντηση στο ερώτημα αυτό αναζητήθηκε από την καθηγήτρια Linda Senden και την ομάδα της από το Πανεπιστήμιο της Ουτρέχτης. Ίσως δεν αποτελεί έκπληξη -και μάλλον είναι απογοητευτικό- το γεγονός ότι ήταν δύσκολο για τους ειδικούς να βρουν στοιχεία του κατάλληλου μεγέθους και ποιότητας. Το γεγονός αυτό από μόνο του δείχνει ότι το θέμα προώθησης των γυναικών σε διευθυντικές θέσεις εξακολουθεί να μη θεωρείται τόσο σημαντικό όσο θα έπρεπε. Παρ όλα αυτά, η καθηγήτρια Linden μπόρεσε να πραγματοποιήσει μια εξαιρετική εμπεριστατωμένη μελέτη, βασιζόμενη στα στοιχεία που ήταν διαθέσιμα. Το πρώτο μέρος της έκθεσης περιλαμβάνει τη σύνοψη των σημαντικότερων αποτελεσμάτων. Η δεύτερη δέσμη των σημαντικών αποτελεσμάτων του προγράμματός προέρχονται από μια σειρά μελετών περιπτώσεων, τα οποία συ- 10

11 cover story m γκεντρώνουν τις βέλτιστες πρακτικές και δείχνουν τους τρόπους με τους οποίους οι εταιρίες από διάφορους τομείς και κλάδους και από διάφορα μέρη της Ευρώπης προωθούν με επιτυχία και υποστηρίζουν τις γυναίκες στην επαγγελματική τους ανέλιξη και την ανάληψη διευθυντικών θέσεων. Οι περιπτωσιολογικές μελέτες διεξήχθησαν με εξαιρετική επιτυχία από την κ. Μιρέλλα Visser, διευθύντρια του Κέντρου για την Πολυδεκτική και Χωρίς Αποκλεισμούς Ηγεσία στο Uithoorn 1, μία από τους κορυφαίους ειδικούς σε όλο τον κόσμο σε όλες τις πτυχές που αφορούν στο θέμα των γυναικών σε ηγετικές θέσεις. 1 Centre for Inclusive Leadership in Uithoorn - Inclusive Leadership: ανοικτή/ευέλικτη/ δημοκρατική ηγεσία ΣΎΝΟΨΗ Είναι, λοιπόν, γνωστό τοις πάσι ότι οι γυναίκες εξακολουθούν να υποεκπροσωπούνται σε θέσεις μεσαίων και ανώτερων διευθυντικών στελεχών, αλλά ποια είναι η πραγματική κατάσταση που επικρατεί στην Ευρώπη και ποιος είναι ο ρυθμός μεταβολής της κατάστασης κατά την τελευταία δεκαετία; Και επίσης, ποιες διαφορετικές -νομικά δεσμευτικές και εκούσιες- ρυθμιστικές προσεγγίσεις και προσεγγίσεις αναφορικά με την εφαρμογή μέτρων έχουν αναπτυχθεί στις ευρωπαϊκές χώρες για να αντιμετωπίσουν το πρόβλημα αυτό και ποια είναι τα πιθανά αποτελέσματά τους όσον αφορά την ύπαρξη μιας πιο ισόρροπης εκπροσώπησης ανδρών και γυναικών στις διευθυντικές θέσεις; Αυτά είναι τα ερωτήματα που έχουν διερευνηθεί για την CEC (Ευρωπαϊκή Συνοµοσπονδία Διευθυντικών Στελεχών), εστιάζοντας στη Γερμανία, τη Γαλλία, την Ιταλία, την Πολωνία, τη Σουηδία, και το Ηνωμένο Βασίλειο καθώς και τη Νορβηγία (μη μέλος της Ε.Ε.) και συνδυάζοντας την ανάλυση οικονομικών δεδομένων με μία νομική, συγκριτική ανάλυση. Στο άρθρο αυτό παρουσιάζονται συνοπτικά τα κύρια ευρήματα αυτής της μελέτης, ενώ μπορείτε να βρείτε την πλήρη έκθεση στην ιστοσελίδα Η ΣΗΜΕΡΙΝΉ ΚΑΤΆΣΤΑΣΗ ΚΑΙ Ο ΡΥΘΜΌΣ ΜΕΤΑΒΟΛΉΣ ΤΗΣ Προβληματικός αποδεικνύεται ο καθορισμός της πραγματικής έντασης του προβλήματος της υποεκπροσώπησης των γυναικών σε μεσαίες και ανώτερες διευθυντικές θέσεις, ο ρυθμός της μεταβολής και οι διαφορές μεταξύ των χωρών, λόγω των ελλείψεων όσον αφορά τη διαθεσιμότητα, τη φύση και τη χρησιμότητα των υφιστάμενων δεδομένων. Τα εναρμονισμένα συνολικά στοιχεία είναι διαθέσιμα μόνο από την Eurostat και από το 2010 βασίζονται στη Διεθνή Τυποποιηµένη Ταξινόµηση Επαγγελµάτων (ISCO-08) του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας (ILO), που περιέχει μια διαφορετική, πιο λειτουργική ταξινόμηση των διευθυντικών στελεχών από αυτήν που περιέχεται στην προηγούμενη έκδοση ISCO-88, που συνδέει την εκτίμηση του ρυθμού μεταβολής με τη σύγκριση μεταξύ των χωρών (στην πλήρη έκθεση υπάρχει πιο λεπτομερής εξήγηση των περιορισμών και των αντιθέσεων των στοιχείων). Όσον αφορά το γενικό ποσοστό των γυναικών μεταξύ των διευθυντικών στελεχών, ανεξάρτητα από την ηλικία, το μορφωτικό επίπεδο και το επίπεδο της διεύθυνσης μιας επιχείρησης, το γράφημα δείχνει ότι σε μερικές χώρες η μεταβολή στην ταξινόμηση ISCO συνέβαλε σε μια μείωση του μεριδίου των γυναικών σε διευθυντικές θέσεις μετά το 2010, ειδικά στην Ιταλία, τη 11

12 Νορβηγία και το Ηνωμένο Βασίλειο. Σε γενικές γραμμές, καταδεικνύεται ότι, σε επίπεδο Ε.Ε., ο ρυθμός μεταβολής φαίνεται ότι είναι πολύ χαμηλός σε διάστημα δέκα ετών και υπάρχουν μερικές σημαντικές διαφορές μεταξύ των χωρών. Κάποιες χώρες δεν παρουσιάζουν κάποια σημαντική πρόοδο (όπως η Γαλλία, η Γερμανία και το Ηνωμένο Βασίλειο), άλλες παρουσιάζουν μικρή αύξηση (όπως η Πολωνία και η Νορβηγία), ενώ τις καλύτερες επιδόσεις μεταξύ των χωρών που μελετήθηκαν, τις παρουσιάζουν χώρες που είχαν μικρή αύξηση (όπως η Σουηδία και η Ιταλία). Επιπλέον, μόνο η Σουηδία και η Πολωνία φαίνονται να παρουσιάζουν μια συνεχιζόμενη αυξητική τάση. Καθώς τα στοιχεία είναι διαθέσιμα για τις ηλικιακές κατηγορίες ετών και 50+, οι ηλικιακές ομάδες χρησιμοποιήθηκαν για να υπάρξει μια ένδειξη του ποσοστού των γυναικών σε χαμηλότερες μεσαίες και υψηλότερες διευθυντικές θέσεις, ξεκινώντας από την υπόθεση ότι η ηλικιακή ομάδα 50+ θα είναι πιο συχνά σε υψηλότερες διευθυντικές θέσεις, ενώ η ηλικιακή ομάδα μπορούν να είναι ακόμα σε χαμηλότερες και μεσαίες διευθυντικές θέσεις. Το ποσοστό γυναικών σε αυτή την κατηγορία κυμαίνεται μεταξύ του 29% (Γερμανία) και του 39% (Πολωνία), με τη Σουηδία και την Πολωνία να δείχνουν συνεχή αυξητική τάση και ο μέσος όρος της Ε.Ε. να παρουσιάζει αύξηση κατά το διάστημα από το 2003 έως το 2010 και ελαφρά μείωση κατά το διάστημα από το 2011 έως το Στην ηλικιακή ομάδα γυναικών μάνατζερ 50+, ο μέσος όρος είναι χαμηλότερος, κυμαινόμενος μεταξύ του 24% (Ιταλία) και 35% (Πολωνία). Αν ισχύει η υπόθεση ότι οι μεγαλύτερες γυναίκες είναι πιο πιθανό να είναι σε υψηλότερες διευθυντικές θέσεις, τότε κάποιος μπορεί να πει ότι όσο ανώτερη είναι η θέση τόσο λιγότερες γυναίκες αντιπροσωπεύονται. Τα στοιχεία για την εκπροσώπηση των γυναικών σε ανώτατες διοικητικές θέσεις, δηλαδή σε μη εκτελεστικές θέσεις ή θέσεις εποπτικού συμβουλίου των μεγαλύτερων εισηγμένων εταιριών, δείχνει ένα συνολικό πολύ χαμηλό ποσοστό στην Ε.Ε., το οποίο είναι γύρω στο 18% και δεν δείχνει ούτε 1% ετήσια αύξηση από το Αλλά τα στοιχεία αυτά αποκαλύπτουν ξεκάθαρα σημαντικές διαφορές μεταξύ των χωρών. Έτσι, η Νορβηγία δείχνει μια σημαντική αύξηση 22% σε διάστημα 10 ετών, ανεβάζοντας το ποσοστό των γυναικών στο 42%, αλλά μερικές άλλες χώρες δείχνουν επίσης σαφή στοιχεία αύξησης από το 2010, με τη Γαλλία να ανεβαίνει από το 13% στο 30% και την Ιταλία από το 5% στο 15%. Παρουσιάζει ενδιαφέρον το γεγονός ότι αυτές οι τρεις χώρες ανέπτυξαν δεσμευτική νομοθεσία ως προς την ποσόστωση. Η Γερμανία και το Ηνωμένο Βασίλειο εμμένουν ακόμα σε μια αυτορρυθμιζόμενη προσέγγιση, η οποία (όλο και περισσότερο) λειτουργεί στη σκιά του νόμου και παρουσιάζουν αύξηση από 13% έως 21%. Οι δύο χώρες που εφαρμόζουν την πιο ήπια ρυθμιστική προσέγγιση παρουσιάζουν διαχρονικά τη μικρότερη πρόοδο: η Πολωνία ανέρχεται από το 9% στο 12% και η Σουηδία παραμένει στο 25% από το Κατά τη σύγκριση του μέσου αριθμού της Ε.Ε. (18%) με τις μη ευρωπαϊκές χώρες, το ποσοστό αυτό φαίνεται ελαφρώς υψηλότερο από το ποσοστό των ΗΠΑ (16,9%), αλλά πολύ υψηλότερο από αυτό της Κίνας (8,1%) και της Ιαπωνίας (1,1%). Πιθανές εξηγήσεις για τη χαμηλή εκπροσώπηση των γυναικών σε διοικητικές θέσεις Υπάρχουν διάφορες θεωρίες που δίνουν πιθανές εξηγήσεις για τη χαμηλή εκπροσώπηση των γυναικών σε ανώτατες, ανώτερες και μεσαίες διευθυντικές σχέσεις, εκ των οποίων οι πιο σημαντικές είναι: η θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου (human capital theory), η οποία δίνει έμφαση στις διαφοροποιήσεις όσον αφορά τις επιλογές σπουδών και τη σταδιοδρομία ανδρών και γυναικών, η θεωρία των διακρίσεων (discrimination theory), η οποία δίνει έμφαση στα στερεότυπα και τις προκαταλήψεις όσον αφορά τις γυναίκες εργαζόμενες, η θεωρία των χαρακτηριστικών της κοινωνικής θέσης (status characteristics theory), η οποία δίνει έμφαση στο γεγονός ότι η συμμετοχή σε μια ομάδα θεωρείται ένδειξη μιας κάποιας επαγγελματικής (αν)επάρκειας, και η θεωρία της «γυάλινης οροφής» 2 (glass ceiling theory), η οποία δίνει έμφαση όχι μόνο στα αντικειμενικά εμπόδια που έχουν να 2 Η γυάλινη οροφή παραπέμπει σε αόρατα, αλλά υπαρκτά εμπόδια, που «φρενάρουν» την επαγγελματική εξέλιξη και τις φιλοδοξίες των γυναικών (και των μειονοτήτων) και τους περιορίζουν στα χαμηλότερα και μεσαία διοικητικά επίπεδα. Δηλαδή, οι γυναίκες αποκλείονται από τα διοικητικά επίπεδα που συνδέονται με δύναμη και εξουσία και υψηλές μισθολογικές απολαβές, όχι γιατί δεν διαθέτουν τα απαραίτητα προσόντα, αλλά επειδή είναι γυναίκες. Οι μηχανισμοί μέσω των οποίων αποκλείονται οι γυναίκες από τα υψηλά κλιμάκια της επαγγελματικής ιεραρχίας είναι, μεταξύ άλλων, οι στερεοτυπικές αντιλήψεις για τις ικανότητες και τους ρόλους των γυναικών και ο αποκλεισμός των γυναικών από τα ανεπίσημα δίκτυα αλληλεγγύης και αλληλοϋποστήριξης. 12

13 cover story m Τα παρακάτω διαγράμματα απεικονίζουν τα εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες, σε επίπεδο εργαζομένου, σε επίπεδο επιχείρησης και σε επίπεδο ανώτατης διοίκησης, με βάση αυτές τις θεωρίες. κάνουν με τις διαδικασίες επιλογής υποψηφίων για θέσεις ευθύνης αλλά και στα εμπόδια που αφορούν στον υποκειμενισμό στις διαδικασίες αυτές μέσω της άντλησης υποψηφίων για πλήρωση κενών θέσεων -κυρίως διευθυντικών στελεχών- μέσα από λίστες γνωστών και τις προσωπικές γνωριμίες των ανδρών διοικητικών στελεχών (old boys network). Πιθανές εξηγήσεις για τις αποκλίσεις και τις διαφορές μεταξύ των χωρών. Το κοινωνικοοικονομικό, πολιτικό και πολιτιστικό πλαίσιο μέσα στο οποίο δραστηριοποιούνται και λειτουργούν οι εργαζόμενοι και οι επιχειρήσεις, έχει σημαντικές επιπτώσεις στην έκταση αυτού καθαυτό του προβλήματος της υποεκπροσώπησης των γυναικών σε θέσεις ευθύνης, καθώς και στο είδος των ρυθμιστικών λύσεων και των μέσων που χρησιμοποιούνται για τη διευθέτησή του. Αν και δεν έχει πραγματοποιηθεί κάποια εις βάθος ανάλυση της αιτιώδους συνάφειας στον τομέα αυτό, πρέπει να αναγνωριστεί η πιθανή επίδραση αυτού του πλαισίου, συμπεριλαμβανομένου, μεταξύ άλλων, του είδους κοινωνικής πρόνοιας που ισχύει σε μια χώρα και του βαθμού στον οποίο μια κοινωνία μπορεί να θεωρηθεί ατομικιστική ή κολεκτιβιστική. Ώστόσο, εξακολουθεί να υπάρχει μια συνεχιζόμενη ακαδημαϊκή συζήτηση για το πόσο σημαντική είναι η σχέση ανάμεσα στο ευρύτερο κοινωνικό, πολιτικό και οικονομικό πλαίσιο και το επίπεδο της εκπροσώπησης των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια των εταιριών. Η ΠΛΗΘΏΡΑ ΡΎΘΜΙΣΤΙΚΏΝ ΜΕΤΡΏΝ ΚΑΙ ΜΕΤΡΏΝ ΣΎΜΜΟΡΦΏΣΗΣ Τα ευρήματα της έρευνας παρουσιάζουν ευρεία γκάμα ρυθμίσεων και εφαρμογών μέτρων στις χώρες που είναι υπό έλεγχο με σκοπό την αύξηση του ποσοστού συμμετοχής των γυναικών σε ανώτερες και ανώ- 13

14 τατες διοικητικές θέσεις. Αυτές οι ρυθμίσεις και οι εφαρμογές μέτρων κυμαίνονται από τη μη ανάληψη κάποιας συγκεκριμένης δράσης και τις σαφείς αυτορρυθμιστικές προσεγγίσεις έως τις μορφές εξαρτημένης αυτορρύθμισης, τα ήπια μέτρα πολιτικής και τη δεσμευτική νομοθεσία ως προς την ποσόστωση. Αυτό που έχουν κοινό αυτές οι προσεγγίσεις είναι ότι προσανατολίζονται κυρίως σε ανώτατες διευθυντικές θέσεις (θέσεις σε εποπτικά συμβούλια) και όχι σε μεσαίες και ανώτερες διευθυντικές θέσεις. Διαφορετικά, δείχνουν μια εντυπωσιακή μεταβολή ως προς: το δημόσιο και/ή τον ιδιωτικό χαρακτήρα και τον εθελοντικό ή δεσμευτικό χαρακτήρα που έχουν τα θεσπισμένα ρυθμιστικά καθεστώτα και τα καθεστώτα ελέγχου της κατάστασης, το μέγεθος και το είδος των επιχειρήσεων που καλύπτονται από αυτά: ιδιωτικές, εισηγμένες και/ή κρατικές επιχειρήσεις, το είδος των διοικητικών συμβουλίων που καλύπτονται: μη εκτελεστικά/εποπτικά συμβούλια μόνο ή και εκτελεστικά/διοικητικά συμβούλια, το επίπεδο φιλοδοξίας τους και τη (μη) σαφήνεια των στόχων που τίθενται, τα χρονικά περιθώρια για την πραγματοποίησή τους, την υλοποίησή τους και τους μηχανισμούς παρακολούθησης και τη σκληρότητα των μέσων και των κυρώσεων σε περιπτώσεις μη συμμόρφωσης. Πιθανοί παράγοντες που εξηγούν αυτή την πολυμορφία των προσεγγίσεων. Τα γενικά πολιτιστικά και κοινωνικά χαρακτηριστικά και οι διαφορές στα συστήματα κοινωνικής πρόνοιας. Το διαφορετικό βάρος -αν υπάρχει καθόλου- που δίνεται στις διάφορες κανονιστικές αιτιολογίες για μια πιο ισόρροπη εκπροσώπηση των γυναικών και των ανδρών στα διοικητικά συμβούλια των επιχειρήσεων: - το υπέρ της οικονομικής αποδοτικότητας επιχείρημα, που υπογραμμίζει την ανάγκη των επιχειρήσεων να υπάρχει μια πιο ισόρροπη συμμετοχή των δύο φύλων στα διοικητικά συμβούλια, έτσι ώστε να υπάρξει βελτίωση της απόδοσης της επιχείρησης, ενίσχυση της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης και ενεργός συμμετοχή στη σύγχρονη διαχείριση εμπλεκομένων μερών (stakeholder management), - η χαρακτηριστική αιτιολογία υπέρ της ισότητας των ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών, που τονίζει ότι η αντιμετώπιση της ανισορροπίας δυνάμεων στη διοίκηση των επιχειρήσεων είναι απλά ίσης μεταχείρισης και αμεροληψίας, - η κοινωνική αιτιολογία, η αιτιολογία του δημοσίου συμφέροντος και των θεμελιωδών δικαιωμάτων, που υπογραμμίζει τη σημασία της ισόρροπης εκπροσώπησης από πλευράς διασφάλισης της κοινωνικής δικαιοσύνης και της δημοκρατικής νομιμότητας., Οι τελευταίες δύο αιτιολογίες έχουν παίξει σημαντικό ρόλο στις χώρες που κινήθηκαν προς μια πιο αυστηρή, δεσμευτική νομοθεσία ως προς την ποσόστωση. Στις χώρες που δεν έχουν λάβει συγκεκριμένα μέτρα ή επέλεξαν μια προσέγγιση συρρύθμισης ή/και αυτορρύθμισης, η ισορροπία κλίνει περισσότερο προς την προστασία της ιδιοκτησίας και της επιχειρηματικής ελευθερίας παρά προς τη διασφάλιση της ισότητας των φύλων στη διοίκηση των επιχειρήσεων. Τα πιθανά νομικά - ακόμα και συνταγματικά όρια στη χρήση των στόχων της ποσόστωσης κατά φύλο ή των κανόνων (π.χ. Γερμανία). Αντίθετα, στη Νορβηγία, υπήρχε ήδη μακρά παράδοση ποσόστωσης κατά φύλο, όπως παρατηρήθηκε παραπάνω. Η νομική παράδοση και κουλτούρα σε μερικές (φιλελεύθερες) χώρες υπάρχει κυρίως μια παράδοση αυτορρύθμισης και δίνεται έμφαση στην απορρύθμιση μάλλον παρά στη ρύθμιση των επιχειρήσεων ιδωμένη υπό το πρίσμα του παγκόσμιου ανταγωνισμού (π.χ. Ηνωμένο Βασίλειο, Σουηδία). Σε άλλες χώρες υπάρχει μεγαλύτερη παράδοση κρατικής παρέμβασης με τους μηχανισμούς της αγοράς, μέσω των κρατικών ρυθμιστικών παρεμβάσεων και τη θέσπιση κοινωνικών πολιτικών, καθώς το κράτος αναλαμβάνει έναν αναδιανεμητικό ρόλο (π.χ. Νορβηγία, Γαλλία, Ιταλία, Γερμανία). Εν τούτοις, την ίδια στιγμή, πρέπει να τονισθεί ο ιδιαίτερα έντονος δυναμισμός που παρατηρείται στο ρυθμιστικό τοπίο. Σαφώς, η επιβολή ποσόστωσης συμμετοχής των γυναικών σε θέσεις διοίκησης διά νόμου από τη νορβηγική κυβέρνηση αποτέλεσε παράδειγμα προς μίμηση για θέσπιση και υιοθέτηση νομοθεσιών με αυστηρό και δεσμευτικό χαρακτήρα από μια σειρά από χώρες (όπως η Ιταλία, η Γαλλία, αλλά επίσης για παράδειγμα η Ισπανία, το Βέλγιο, και η Ισλανδία), ενώ δίνει τον τόνο για (έντονες) πολιτικές και κοινωνικές συζητήσεις σε άλλες χώρες σχετικά με το ποια είναι η πιο κατάλληλη θεσμική και καθοριστική απάντηση στο παρατεινόμενο πρόβλημα της υποεκπροσώπησης των γυναικών στη διοίκηση επιχειρήσεων (π.χ. Σουηδία, Γερμανία). Υπό αυτή την έννοια, μπορούμε να πούμε ότι υπάρχει μια αυξανόμενη σύγκλιση προς πιο αυστηρές προσεγγίσεις, εγείροντας το ζήτημα των επιπτώσεων ή της αποτελεσματικότητας των διαφόρων προσεγγίσεων. ΠΙΘΑΝΈΣ - ΕΠΙΠΤΏΣΕΙΣ ΤΩΝ ΡΥΘΜΙΣΤΙΚΏΝ ΠΡΟΣΕΓΓΊΣΕΩΝ Η εκτίμηση των επιπτώσεων ή της αποτελεσματικότητας των διαφόρων 14

15 cover story m Μηχανισμοί ελέγχου και εφαρμογής μέτρων ρυθμιστικών προσεγγίσεων και των διαφόρων προσεγγίσεων εφαρμογής μέτρων εξαρτάται από το ποιος είναι ο απώτερος στόχος που θεωρείται ότι πρέπει να επιτευχθεί: η ισότητα ως αποτέλεσμα -η ισορροπημένη εκπροσώπηση ανδρών και γυναικών σε διοικητικές θέσεις ή/και διοικητικά συμβούλια- ή μάλλον η δημιουργία ίσων ευκαιριών όσον αφορά την πρόσβαση σε διοικητική θέση ή σε θέση διοικητικού συμβουλίου. Οι δεσμευτικές νομοθεσίες ως προς την ποσόστωση μπορεί να θεωρηθεί ότι ακολουθούν μια προσέγγιση από «πάνω προς τα κάτω» (top-down), καθοδηγούμενη από τις προσδοκίες με γνώμονα την επίτευξη αποτελεσμάτων, ενώ οι αυτορρυθμίσεις και οι συρρυθμίσεις ακολουθούν την από «κάτω προς τα επάνω» (bottom-up), οδηγούμενη από τα συμβάντα προσέγγισης ευκαιριών και δεν θέτουν συγκεκριμένους στόχους. ήπιοι δεσμευτικοί Στοιχεία που καθορίζουν την αποτελεσματικότητα Διάφορες μελέτες δείχνουν ότι για την επίτευξη της ισότητας των αποτελεσμάτων, τα πιο αποτελεσματικά καθεστώτα ρύθμισης και εφαρμογής μέτρων είναι εκείνα που είναι πιο αυστηρά και δεσμευτικά, εκείνα με τους πιο αυστηρούς στόχους ή ποσοστώσεις, και από πλευράς ταχύτητας αλλαγών. Αυτή η αποτελεσματικότητα έχει βρεθεί, επίσης, να εξαρτάται από τον τύπο και την αυστηρότητα των κυρώσεων που έχουν επιβληθεί και τα νομικά μέσα που χρησιμοποιούνται για το σκοπό αυτό, όπως η ενδεχόμενη διάλυση των μη-συμμορφούμενων επιχειρήσεων στη Νορβηγία. Αλλά, αναφορικά με τη νορβηγική επιτυχία, υπογραμμίστηκε η σημασία των εθελοντικών μέτρων, ειδικά των προγραμμάτων επαγγελματικής κατάρτισης γυναικών και η συνεργασία των ενδιαφερομένων παραγόντων με σκοπό τη δημιουργία συστημάτων υποστήριξης, καθώς και τη διαθεσιμότητα των γυναικείων προτύπων. Η πολιτική πίεση, η έντονη δημόσια συζήτηση και η υποκειμενική επιχειρηματολογία μπορούν να συμβάλουν στην επίτευξη προόδου και να προσδώσουν αξιοπιστία σε προσεγγίσεις συρρύθμισης και αυτορρύθμισης, π.χ. μέσω κωδίκων εταιρικής διακυβέρνησης που έχουν αναπτυχθεί στον τομέα αυτό. Ώστόσο, οι κώδικες αυτορρύθμισης ίσως δεν υπόσχονται πολλά ως προς τον αντίκτυπο που μπορεί να έχουν στην πραγματικότητα, με το να μη θέτουν συγκεκριμένους ή δεσμευτικούς στόχους προς επίτευξη από τις εταιρίες και με το να μην επιβάλλουν κυρώσεις όταν οι επιχειρήσεις αποκλίνουν από τη σύσταση για ισόρροπη εκπροσώπηση των δύο φύλων σε διοικητικές θέσεις. Όπου εφαρμόζεται η αρχή της συμμόρφωσης ή αιτιολόγησης, πρέπει να σημειωθεί ότι, για τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις, σε περίπτωση μη συμμόρφωσης, το κόστος λόγω πληγείσας δημόσιας εικόνας ή απώλειάς της είναι σαφώς υψηλότερο από ό,τι για τις μικρές επιχειρήσεις. Γενικότερα, η συνολική εφαρμογή και η παρακολούθηση των κωδίκων εταιρικής διακυβέρνησης έχει θεωρηθεί προβληματική. Επιπλέον, μελέτες δείχνουν ότι η πρόοδος εμφανίζεται σημαντικά μικρότερη και πιο αργή στην περίπτωση της προσήλωσης σε μη δεσμευτικούς, ελαστικούς κανόνες και μπορεί προοδευτικά να ακινητοποιηθεί σε κάποιο σημείο στο χρόνο (π.χ. Σουηδία, Ηνωμένο Βασίλειο). Ένας λόγος που συμβαίνει αυτό μπορεί να είναι η απροθυμία των επιχειρήσεων να ασχοληθούν μεθοδικά με το θέμα. Ή αξιοπιστία μιας προσέγγισης αυτορρύθμισης θα πληγεί και θα παρεμποδιστεί αν οι επιχειρήσεις δεν πειστούν ότι χρειάζεται να κάνουν αλλαγές και αν δεν δεσμευτούν στην επίτευξη των στόχων των ίσων ευκαιριών και της κοινωνικής δικαιοσύνης. Τέλος, η αναμενόμενη διάχυση των οικονομικών οφελών προς τα οικονομικά ασθενή στρώματα (trickle down effect) του καθεστώτος ποσόστωσης στη Νορβηγία δεν έχει υλοποιηθεί (ακόμη), πράγμα που σημαίνει ότι μέχρι στιγμής δεν έχει συμβάλει σημαντικά στην ενίσχυση των πολιτικών ίσων ευκαιριών ανάδειξης των γυναικών στην επαγγελματική ιεραρχία γενικότερα. Για να επέλθει μια τέτοια αλλαγή, είναι ουσιώδες να συνδυαστούν οι προσεγγίσεις αυτορρύθμισης και συρρύθμισης και η προσέγγιση εντολών και ελέγχου με την περαιτέρω ανάπτυξη των υποστηρικτικών μέτρων και εταιρικών βέλτιστων πρακτικών για την ενίσχυση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων σε διευθυντικές θέσεις. 15

16 ΚΎΡΙΑ ΣΥΜΠΕΡΆΣΜΑΤΑ ΚΑΙ ΔΙΔΆΓΜΑΤΑ Συμπεράσματα: το ποσοστό συμμετοχής των γυναικών σε διευθυντικές θέσεις έναντι αυτού των ανδρών εξακολουθεί να είναι αρκετά χαμηλό στο σύνολό του, αλλά οι διαφορές μεταξύ των χωρών όσον αφορά τις μεσαίες και ανώτερες διευθυντικές θέσεις είναι λιγότερο σημαντικές (27% έναντι 38%) συγκριτικά με τις ανώτατες διευθυντικές θέσεις (12% έναντι 42%), ενώ υπάρχουν διαφορές μεταξύ των χωρών, η ταχύτητα μεταβολών σε μεσαίες και ανώτερες διευθυντικές θέσεις είναι γενικά χαμηλή σε όλες τις χώρες και τις ηλικιακές ομάδες, η ταχύτητα μεταβολών στην κορυφή της ιεραρχίας/σε επίπεδο διοικητικού συμβουλίου είναι αρκετά μεγάλη σε κάποιες χώρες ως αποτέλεσμα της πρόσφατης υιοθέτησης νομοθεσιών που αφορούν στην ποσόστωση συμμετοχής των φύλων και πολύ χαμηλή σε άλλες χώρες, ενώ ο μέσος όρος της Ε.Ε. είναι ακόμα πολύ χαμηλός (18%), οι προσεγγίσεις αυτορρύθμισης και συρρύθμισης ανοίγουν ολοένα και περισσότερο δρόμο σε ρυθμίσεις τύπου «εντολή-έλεγχος» λόγω της ανεπαρκούς προόδου. Ενώ η Νορβηγία δίνει τον τόνο όσον αφορά αυτό, οι προσεγγίσεις όσον αφορά την ποσόστωση συμμετοχής σε άλλες χώρες είναι ειδικά προσαρμοσμένες στις χώρες αυτές. Διδάγματα: Για να είναι επιτυχής η όποια προσέγγιση ρύθμισης και εφαρμογής μέτρων θα πρέπει να συμφωνεί με τη νομική κουλτούρα και να έχει ευρεία υποστήριξη από φορείς της κοινωνίας, δημόσιους φορείς, μετόχους των επιχειρήσεων και ενδιαφερόμενους κύκλους συμφερόντων. Αλλά οι απόψεις της κοινωνίας δεν είναι στατικές και η πολιτική και δημόσια πίεση μπορεί να οδηγήσει σε αλλαγές στο (συνταγματικό) δίκαιο έτσι ώστε να καταστεί δυνατή η μετάβαση από τις φιλελεύθερες και ελαστικές επιχειρήσεις με πιο δυναμικές προσεγγίσεις εντολών και ελέγχου. Η αξιοπιστία και η αποτελεσματικότητα των προσεγγίσεων αυτορρύθμισης και συρρύθμισης δεν εξαρτώνται από ισχυρούς μηχανισμούς επιβολής μέτρων και κυρώσεων αλλά κυρίως από τον ισχυρό ρόλο ενημέρωσης των κρατικών και δημοσίων επιχειρήσεων και τη δέσμευση και τη συμμετοχή όλων των εμπλεκομένων φορέων (Γενικών Διευθυντών, ανωτάτων στελεχών επιχειρήσεων, μελών διοικητικών συμβουλίων, τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού, εκπροσώπων των εργαζομένων, συμβουλίων εργαζομένων κτλ), καθώς και από την ανάπτυξη βέλτιστων πρακτικών. * Η μελέτη πραγματοποιήθηκε από την ακόλουθη ερευνητική ομάδα: η ανάλυση οικονομικών δεδομένων πραγματοποιήθηκε υπό την επίβλεψη της Δρ. Chantal Remery (βοηθός καθηγήτρια Οικονομικών στο Πανεπιστήμιο της Ουτρέχτης) και της Δρ. Albertine Veltman (αναπληρώτρια καθηγήτρια Εργατικού Δικαίου στο Πανεπιστήμιο της Ουτρέχτης), συνεπικουρούμενες από τους Nicolaas Bos και Pauline Schaardenburg. Η Sophie Reddering παρείχε ερευνητική βοήθεια όσον αφορά τη συλλογή πληροφοριών καθώς και τη συλλογή σχετικών νομικών μέσων και την κατάρτιση μίας επισκόπησης ισχυόντων νόμων, κωδίκων και πολιτικών στις διάφορες χώρες. Η μελέτη αυτή αναπτύχθηκε με τη στενή συνεργασία της Mirella Visser (Κέντρο για Διευρυμένη Συμμετοχή στην Ηγεσία), που εκπόνησε την έκθεση βέλτιστων πρακτικών. Η Linda Senden (καθηγήτρια Ευρωπαϊκού Δικαίου στο Πανεπιστήμιο της Ουτρέχτης) έχει την ευθύνη για τη συνολική ανάλυση όπως παρουσιάζεται εδώ και στην έκθεση. 16

17

18 Η ΕΥΡΩΖΩΝΗ ΚΑΙ Η ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΤΩΝ ΜΗΧΑΝΙΣΜΩΝ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΚΡΙΣΕΩΝ ΌΣΟ Η ΕΥΡΩΖΏΝΗ -ΚΑΙ, ΚΑΤ ΕΠΈΚΤΑΣΙΝ, Η ΕΥΡΩΠΑΪΚΉ ΈΝΩΣΗ- ΒΡΊΣΚΟΝΤΑΙ ΣΕ ΦΆΣΗ ΧΡΗΜΑΤΟΟΙΚΟΝΟΜΙΚΉΣ ΑΣΤΆΘΕΙΑΣ, ΤΌΣΟ ΔΥΣΚΟΛΌΤΕΡΗ ΘΑ ΓΊΝΕΤΑΙ Η ΕΠΙΘΥΜΗΤΉ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΉ ΈΝΩΣΗ ΤΗΣ ΕΥΡΏΠΗΣ. του Γιώργου Ζαββού * Πιεσμένη από την κρίση της ευρωζώνης, η Ευρωπαϊκή Ένωση (Ε.Ε.) θέσπισε τα δύο τελευταία χρόνια δύο από τους τρεις πυλώνες της Ευρωπαϊκής Τραπεζικής Ένωσης - δηλαδή, τον Ενιαίο Εποπτικό Μηχανισμό (με την ενίσχυση των αρμοδιοτήτων της Ευρωπαϊκής Κεντρικής Τράπεζας/ΕΚΤ για την εποπτεία των τραπεζών) και τον Ενιαίο Μηχανισμό Εξυγίανσης και Εκκαθάρισης των Τραπεζών. Παρά τα θετικά αυτά βήματα, η συνεχιζόμενη κρίση της ευρωζώνης και οι σημαντικοί κίνδυνοι που αυτή εγκυμονεί, υποχρεώνουν την Ε.Ε. να προβεί μέσα στους επόμενους μήνες στην ολοκλήρωση της Ευρωπαϊκής Τραπεζικής Ένωσης, καθώς και στην ενίσχυση της Δημοσιονομικής Ένωσης, μέσω: 1) Της εγκαθίδρυσης ενός Ευρωπαϊκού Συντάγματος Εγγύησης Καταθέσεων, τα οποίο θα μπορούσε να αποτελεί ένα μηχανισμό συμπληρωματικής κάλυψης καταθέσεων, πέραν αυτής την οποία περιέχουν τα εθνικά συστήματα. Με άλλα λόγια, τη θέσπιση ενός μηχανισμού οιωνεί ασφάλισης ως προς τα εθνικά συστήματα εγγύησης καταθέσεων οσάκις αυτά τεθούν υπό της πίεση της μαζικής απόσυρσης καταθέσεων. 2) Της αναθεώρησης του πλαισίου για τον Ευρωπαϊκό Μηχανισμό Σταθερότητας (ΕΜΣ), ο οποίος, από διακυβερνητικός μηχανισμός, υποκείμενος στην ομοφωνία των συμβαλλομένων μερών και στην έγκριση των αποφάσεών του για παροχή χρηματοδότησης από τα εθνικά κοινοβούλια, θα πρέπει να καταστεί όργανο της Ε.Ε. για να λαμβάνει αποφάσεις σε ευρωπαϊκό (υπερεθνικό) επίπεδο, βάσει της αρχής της πλειοψηφίας, ώστε να μπορεί να επεμβαίνει άμεσα στην ανακεφαλαιοποίηση των τραπεζών. Σε κάθε περίπτωση, ο ΕΜΣ -με τα 60 δισ. ευρώ που διαθέτει- θα πρέπει να αποτελεί βαθμίδα οικονομικής ασφάλισης (backstop) του Ενιαίου Ταμείου Εξυγίανσης των Τραπεζών, το οποίο έως το 2018 θα έχει προικοδοτηθεί με 55 δισ. ευρώ. 3) Της δημιουργίας μιας μορφής ευρωομολόγου (π.χ. redemption bonds), η οποία κατά τη γνώμη μου θα ήταν δυνατή εντός του υπάρχοντος ευρωπαϊκού θεσμικού πλαισίου, ώστε να καθίσταται δυνατή η χρηματοδότηση των κρατών της ευρωζώνης, όπως η Ελλάδα, όταν σε περίπτωση δυσμενούς οικονομικής συγκυρίας δεν έχουν πρόσβαση για άντληση χρηματοδότησης από τις διεθνείς κεφαλαιαγορές. Παράλληλα, η οποιαδήποτε μορφή Ευρωπαϊκής Ένωσης Κεφαλαιαγοράς (European Capital Union) προϋποθέτει ως αναγκαίο όργανο άντλησης κεφαλαίων την ύπαρξη ευρωπαϊκού ομολόγου. Η ανακοινωθείσα πρόθεση της ΕΚΤ για τη μαζική αγορά ομολόγων θα διευκολυνόταν σημαντικά με την ύπαρξη ευρωπαϊκού ομολόγου, αντί των τωρινών κατακερματισμένων εθνικών ομολόγων. Η Ε.Ε., στη σημερινή θεσμική μορφή της, συνιστά μια Νομισματική Ομοσπονδία και μια εξαιρετικά περιορισμένη Δημοσιονομική Συνομοσπονδία (λόγω της ανυπαρξίας ευρωπαϊκού Υπουργείου Οικονομικών και μιας Αρχής Έκδοσης Ευρωομολόγων). Παράλληλα, ο προϋπολογισμός της 18

19 άρθρο m Είναι επείγον μέσα στους επόμενους μήνες η Ε.Ε. να προβεί στην ολοκλήρωση της Ευρωπαϊκής Τραπεζικής Ένωσης και στην ενίσχυση της Δημοσιονομικής Ένωσης. Ε.Ε. αντιστοιχεί στο 1% του ευρωπαϊκού ΑΕΠ και επομένως είναι αδύνατον να λειτουργήσει ως σταθεροποιητικός παράγοντας της ευρωπαϊκής οικονομίας -ιδιαίτερα όταν η οικονομία κάποιων κρατών-μελών υφίσταται ασύμμετρα πλήγματα-, αλλά και να αποτελέσει προωθητικό μηχανισμό ενίσχυσης της ανάπτυξης για την έξοδο από την κρίση. Συμπερασματικά, είναι επείγον μέσα στους επόμενους μήνες η Ε.Ε. να προβεί στην ολοκλήρωση της Ευρωπαϊκής Τραπεζικής Ένωσης και στην ενίσχυση της Δημοσιονομικής Ένωσης. Η θέση σε λειτουργία του Ευρωπαϊκού Μηχανισμού Εξυγίανσης και Εκκαθάρισης των Τραπεζών και του Ευρωπαϊκού Μηχανισμού Σταθερότητας σηματοδοτεί μια αυξημένη αμοιβαία οικονομική συνδρομή, καθώς και ενισχυμένο καταμερισμό των κινδύνων και των χρεών μεταξύ των κρατών-μελών - αλλά και των αποφάσεων για την αναδιανομή σημαντικών πόρων για την αντιμετώπιση των κρίσεων. Ωστόσο, οι αποφάσεις αυτές δεν μπορούν να λαμβάνονται εσαεί από εμπειρογνώμονες και σε διακρατικό επίπεδο. Απαιτούν μια αναπτυγμένη βαθμίδα πολιτικών αποφάσεων και λογοδοσίας, τις οποίες μόνον μία Ευρωπαϊκή Ομοσπονδία εξοπλισμένη με πολιτικά όργανα μπορεί να διασφαλίσει. Γιατί είναι πολιτικά αδιανόητο και οικονομικά αυτοχειριαστικό, έξι χρόνια μετά το ξέσπασμα της κρίσης, τόσο η χρεοκοπία μιας μικρής αφερέγγυας τράπεζας όσο και η πολιτική αστάθεια ενός μικρού κράτουςμέλους να μπορούν να θέσουν σε κίνδυνο την ύπαρξη της ευρωζώνης, αλλά και αυτή την ίδια τη συνοχή και επιβίωση της Ε.Ε. * Τέως ευρωβουλευτής και πρεσβευτής της Ευρωπαϊκής Επιτροπής στη Σλοβακία 19

20 ΠΩΣ ΤΟ LINKEDIN ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΧΤΙΣΕΙ ΚΑΡΙΕΡΕΣ ΤΙ ΠΡΟΣΈΧΟΥΝ ΟΙ ΚΥΝΗΓΟΊ ΚΕΦΑΛΏΝ ΚΑΙ ΟΙ ΕΤΑΙΡΊΕΣ ΚΑΙ ΠΟΙΑ Η ΣΗΜΑΣΊΑ ΠΟΙΟΤΙΚΏΝ ΕΠΑΦΏΝ ΣΤΑ ΧΡΗΣΙΜΌΤΕΡΑ ΕΡΓΑΛΕΊΑ ΑΝΑΖΉΤΗΣΗΣ. της Bryn Panee Burkhart * Δεν χωρά καμία αμφιβολία ότι το Linkedin χρησιμοποιείται σε μεγάλο βαθμό από τις εταιρίες για να προσλαμβάνουν πτυχιούχους ΜΒΑ. Πρόκειται δε για το δημοφιλέστερο κοινωνικό δίκτυο, που αποτελεί αναπόσπαστο τμήμα της στρατηγικής προσλήψεων για όλα τα είδη εταιριών - από start-up μέχρι πολυεθνικές. Το μεγαλύτερο μέρος των εσόδων του Linkedin προέρχεται από τις υπηρεσίες εύρεσης ταλέντων, που προσφέρουν σε εταιρίες και κυνηγούς ταλέντων εξειδικευμένα εργαλεία αναζήτησης για τον εντοπισμό επαγγελματιών με υψηλή κατάρτιση. Σύμφωνα με το Linkedin, 89 από τις 100 κορυφαίες εταιρίες στην πρόσφατη λίστα του Fortune χρησιμοποιούν τις υπηρεσίες αυτές. Εν τω μεταξύ, μικρότερες εταιρίες αγοράζουν premium συνδρομές ή μπορεί να παρακινούν εργαζομένους να ψάχνουν τις προσωπικές τους επαφές για την εύρεση πιθανών υποψηφίων. Η κατακλείδα είναι πως με τη δημιουργία ενός προφίλ στο Linkedin, τοποθετείτε τον εαυτό σας σε μια παγκόσμια βάση βιογραφικών και υπάρχει μια πιθανότητα να βρείτε νέες επαγγελματικές ευκαιρίες. Ωστόσο, για να προσεχθούν οι πτυχιούχοι ΜΒΑ από τους κυνηγούς ταλέντων, θα πρέπει να πληρούν τους όρους του Linkedin για τη δημιουργία ενός «ολοκληρωμένου προφίλ», το οποίο περιλαμβάνει την προσθήκη μίας επαγγελματικής φωτογραφίας, έναν κύριο τίτλο (την τρέχουσα θέση εργασίας ή ένα έξυπνο σλόγκαν που να διαφημίζει τα βασικά προσόντα σας), τον τόπο διαμονής, την εργασιακή εμπειρία, την εκπαίδευση, τις βασικές δεξιότητες και τουλάχιστον 50 επαφές. Η ιστοσελίδα καθοδηγεί τους χρήστες σε αυτή τη διαδικασία. Τα παραπάνω βήματα θα οδηγήσουν σε αυτό που το Linkedin αποκαλεί «προφίλ All-Star», το οποίο είναι και το υψηλότερο επίπεδο που μπορεί να επιτύχει κανείς. Το επίπεδο του προφίλ μετριέται από ένα κυκλικό γράφημα που βρίσκεται στα δεξιά της σελίδας του προφίλ σας. Σύμφωνα με το Linkedin, οι All-Star χρήστες είναι 40 φορές πιο πιθανό να εμφανιστούν στις αναζητήσεις των κυνηγών ταλέντων και η κατάταξη των αναζητήσεων γίνεται με βάση το πόσο ολοκληρωμένο είναι ένα προφίλ. Όσον αφορά την αύξηση της επισκεψιμότητας του προφίλ ενός υποψηφίου, οι εταιρίες χρησιμοποιούν το Google για να ελέγξουν πιθανούς υποψήφιους οπότε μια αναζήτηση στο όνομά σας θα έχει αποτελέσματα. Με την προσαρμογή της διεύθυνσης Linkedin URL με το όνομά σας, για παράδειγμα, έχετε εξασφαλίσει τη βελτίωση της επισκεψιμότητας του προφίλ σας. Μία προσαρμοσμένη διεύθυνση URL δείχνει ότι είστε ένας προχωρημένος χρήστης του Linkedin και μπορεί να χρησιμεύσει ως ψηφιακή επαγγελματική σας κάρτα. Οι πτυχιούχοι ΜΒΑ που έχουν αυτοπεποίθηση για το προφίλ τους στο Linkedin πρέπει να το προσθέσουν στην υπογραφή ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ( signature), στις επαγγελματικές κάρτες και στα βιογραφικά τους. Είναι ένας έξυπνος τρόπος να αυξήσουν τα κλικ στο προφίλ τους. 20

21 άρθρο m Το τμήμα της περίληψης (summary) στο προφίλ δίνει στους πτυχιούχους ΜΒΑ μια μεγάλη ευκαιρία να παρουσιάσουν ένα elevator pitch και να δείξουν άμεσα τα ταλέντα τους. Τους συμβουλεύω να συντάξουν την περίληψη απαντώντας σε τρεις ερωτήσεις: Ποιος είμαι σαν επαγγελματίας; Ποια είναι τα δυνατά μου σημεία και οι τομείς που έχω εμπειρία; Πώς μπορώ να προσθέσω αξία στην επόμενη εργασία και στην εταιρία μου; Η διαδικασία αυτή απαιτεί ενδελεχή σκέψη για το πώς θα αναδείξετε τα δυνατά σας σημεία και την αξία σας σε ένα ευρύ κοινό. Αλλά οι κυνηγοί ταλέντων μού λένε ότι μια καλή περίληψη τους παρακινεί να συνεχίσουν να διαβάζουν ένα προφίλ και έχω δει αρκετούς πτυχιούχους ΜΒΑ να κερδίζουν μεγάλη ώθηση μετά τη σύνταξη μιας καλής και συνοπτικής περίληψης. Σας συμβουλεύω να τη γράψετε σε πρώτο πρόσωπο. Είναι πολύ πιο εύκολο να μιλήσετε για τον εαυτό σας και τις επιτυχίες σας με αυτόν τον τρόπο και οι κυνηγοί ταλέντων το βρίσκουν πολύ πιο ενδιαφέρον. Να κρατήσετε ένα επαγγελματικό και ταυτοχρόνως προσωπικό ύφος, ώστε ο αναγνώστης να αποκτήσει μια εικόνα για την προσωπικότητα και το χαρακτήρα σας. Αναφορικά με τη δικτύωση και τη διευκόλυνση στην αναζήτηση εργασίας, θα πρέπει να τονιστεί ότι οι επαφές με συμφοιτητές είναι πολύ ισχυρές και τα σχετικά εργαλεία του Linkedin τις διευκολύνουν. Ψάξτε στη σχολή σας και φιλτράρετε αποτελέσματα με βάση λέξειςκλειδιά, εταιρίες, γεωγραφικές τοποθεσίες και άλλα κριτήρια. Αυτός είναι ένας ιδανικός τρόπος για να ανακαλύψετε και να συνδεθείτε με συμφοιτητές που εργάζονται σε εταιρίες ή θέσεις που σας ενδιαφέρουν. Έχω εργαστεί με διάφορους πτυχιούχους ΜΒΑ που έχουν χρησιμοποιήσει το εργαλείο αυτό για να συνδεθούν με μια εταιρία και να λά- βουν πληροφορίες για εργασιακές ευκαιρίες πριν αυτές δημοσιευθούν. Προτείνω να συνδέεστε μόνον με ανθρώπους που γνωρίζετε, καθώς η ποιότητα των συνδέσεών σας έχει μεγαλύτερη σημασία από την ποσότητα. Γιατί; Η δύναμη του Linkedin βρίσκεται στην αύξηση και στην απόκτηση πρόσβασης στις επαφές δεύτερου-βαθμού, τις επαφές των πρώτου-βαθμού επαφών σας. Γνωρίζω πολλούς πτυχιούχους ΜΒΑ που έχουν αυξήσει με επιτυχία τις επαφές δεύτερου-βαθμού για να προχωρήσουν στην αναζήτηση εργασίας. Σας συμβουλεύω να καθαρίσετε τη λίστα των επαφών σας και να διαγράψετε ανθρώπους που δεν γνωρίζετε ή δεν εμπιστεύεστε. Όταν προσκαλείτε κάποιον να συνδεθεί μαζί σας, να του στέλνετε πάντα ένα προσωπικό μήνυμα. Μπορεί να είναι τόσο απλό όπως «Γεια σου Χ, μου άρεσε η συνομιλία μας στο Ψ συνέδριο την περασμένη εβδομάδα. Ελπίζω να διατηρήσουμε επαφή και ενημέρωσέ με αν μπορώ να σε βοηθήσω σε κάτι». Η δημιουργία ενός ποιοτικού δικτύου σημαίνει πως καταβάλλετε προσπάθεια να συνδεθείτε με ανθρώπους σε μια προσωπική βάση. Επίσης, το να ξοδέψετε λίγο χρόνο για να ενημερώσετε μια δυνητική επαφή ότι είστε σε θέση να τη βοηθήσετε, έχει μεγάλη σημασία, καθώς η δικτύωση δεν είναι ένα ατομικό παιχνίδι. * Υπεύθυνη επαγγελματικής σταδιοδρομίας στο MIT Sloan School of Management 21