ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Η ΘΕΩΡΙΑ ΠΙΣΩ ΑΠΟ ΤHN ΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ - HRA: HUMAN RESOURCE ACCOUNTING ΚΑΙ ΤΟ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ ΤΗΣ ΓΑΙΑ Α.Ε.

Transcript

1 ΑΡΙΣΤΟΤΕΛΕΙΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ ΠΟΛΥΤΕΧΙΚΗ ΣΧΟΛΗ ΤΜΗΜΑ ΠΟΛΙΤΙΚΩΝ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ "ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΚΑΙ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΕΧΝΙΚΩΝ ΈΡΓΩΝ" ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Η ΘΕΩΡΙΑ ΠΙΣΩ ΑΠΟ ΤHN ΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ - HRA: HUMAN RESOURCE ACCOUNTING ΚΑΙ ΤΟ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ ΤΗΣ ΓΑΙΑ Α.Ε. ΜΕΛΕΤΩΝ ΑΠΟΣΤΟΛΟΣ ΤΖΙΟΥΒΑΡΑΣ ΑΡΧΙΤΕΚΤΩΝ ΜΗΧΑΝΙΚΟΣ, ΔΠΘ ΥΠΕΥΘΥΝΟΣ ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ: Δρ. ΓΛΥΚΕΡΙΑ ΚΑΛΦΑΚΑΚΟΥ ΜΕΛΗ ΔΕΠ κ. ΙΩΑΝΝΗΣ ΞΕΝΙΔΗΣ, ΛΕΚΤΟΡΑΣ κ. ΓΕΩΡΓΙΟΣ ΑΡΕΤΟΥΛΗΣ, ΛΕΚΤΟΡΑΣ ΑΚΑΔΗΜΑΙΚΟ ΕΤΟΣ:

2 ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ ΠΡΟΛΟΓΟΣ... 4 ΠΕΡΙΛΗΨΗ... 5 ABSTRACT... 6 ΣΥΝΟΨΗ... 7 ΜΕΡΟΣ Α ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 Ο ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΜΟΡΦΗ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ ΕΝΝΟΙΟΛΟΓΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΕΞΕΛΙΞΗ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ ΚΑΙ ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗ ΣΕ ΝΕΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ: ΙΣΤΟΡΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΟΡΙΣΜΟΙ ΚΑΙ ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΣΤΟΧΟΙ ΤΗΣ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΕΜΨΥΧOI ΑΨΥΧOI ΠΟΡOI ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΙ ΠΟΡΟΙ Η ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ ΔΑΠΑΝΕΣ ΓΙΑ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ ΥΠΟΛΟΓΙΣΜΟΣ ΑΝΑΓΚΩΝ ΚΑΙ ΚΟΣΤΟΥΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΜΕΘΟΔΟΙ ΜΕΤΡΗΣΗΣ ΤΗΣ ΑΞΙΑΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΕΙΣ ΜΕ ΒΑΣΗ ΤΟ ΚΟΣΤΟΣ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΕΙΣ ΜΕ ΒΑΣΗ ΤΗΝ ΧΡΗΜΑΤΙΚΗ/ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΑΞΙΑ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΕΙΣ ΜΕ ΒΑΣΗ ΤΗΝ ΠΟΙΟΤΙΚΗ ΑΞΙΑ ΚΕΦΑΛΑΙΟ Η ΘΕΩΡΗΣΗ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΟΥ ΣΑΝ ΠΕΡΙΟΥΣΙΑΚΟ ΣΤΟΙΧΕΙΟ: ΈΝΑ ΑΜΦΙΛΕΓΟΜΕΝΟ ΖΗΤΗΜΑ ΚΑΙ ΠΡΟΪΟΝ ΔΙΑΜΑΧΗΣ ΝΟΗΤΙΚΟ ΚΕΦΑΛΑΙΟ Η «ΔΙΑΝΝΟΙΑ» ΚΑΙ Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΟΥ Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΕΠΕΝΔΥΣΗΣ ΣΤΟ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ ΓΙΑ ΤΗ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΤΟ ΠΡΟΒΛΗΜΑ ΤΩΝ ΠΑΡΑΔΟΣΙΑΚΩΝ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ Η ΑΝΑΓΚΑΙΟΤΗΤΑ ΜΙΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ/ΠΟΣΟΤΙΚΗΣ/ΧΡΗΜΑΤΙΚΗΣ ΕΚΤΙΜΗΣΗΣ ΤΩΝ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΚΑΙ ΛΗΨΗ ΑΠΟΦΑΣΕΩΝ ΣΤΗΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ & ΠΕΡΙΟΡΙΣΜΟΙ ΤΗΣ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ ΜΕΡΟΣ Β: ΤΟ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ ΤΗΣ ΓΑΙΑ Α.Ε. ΜΕΛΕΤΩΝ ΣΥΝΟΨΗ ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΕΤΑΙΡΙΑΣ Σ ε λ ί δ α

3 1.1 ΕΤΑΙΡΙΚΟ ΠΡΟΦΙΛ ΣΗΜΑΣΙΑ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Η ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΗ ΔΟΜΗ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΙΑΣ ΤΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΔΙΑΣΦΑΛΙΣΗΣ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΙΑΣ ΤΟ ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΟ ΠΟΙΟΤΙΚΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΙΑΣ ΠΟΣΟΤΙΚΟ ΝΟΜΙΣΜΑΤΙΚΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΝΕΑ ΜΕΘΟΔΟΣ ΒΑΘΜΟΛΟΓΗΣΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΜΕΤΑΦΡΑΣΗ ΒΑΘΜΟΛΟΓΙΑΣ ΣΕ ΧΡΗΜΑΤΙΚΟΥΣ ΟΡΟΥΣ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ Σ ε λ ί δ α

4 Πρόλογος Η παρούσα διπλωματική εργασία εκπονήθηκε στο πλαίσιο του Μεταπτυχιακού Προγράμματος Ειδίκευσης του Τμήματος Πολιτικών Μηχανικών του Αριστοτελείου Πανεπιστημίου Θεσσαλονίκης με τίτλο «Διοίκηση και Διαχείριση Τεχνικών Έργων». Επιβλέπουσα καθηγήτρια ήταν η κ. Γλυκερία Καλφακάκου, καθηγήτρια του τομέα Μεταφορών, Συγκοινωνιακής Υποδομής, Διαχείρισης Έργων και Ανάπτυξης και μέλη ΔΕΠ, ο κ. Ιωάννης Ξενίδης, λέκτορας του τομέα Μεταφορών, Συγκοινωνιακής Υποδομής, Διαχείρισης Έργων και Ανάπτυξης. και ο κ. Γεώργιος Αρετούλης, λέκτορας του τομέα Μεταφορών, Συγκοινωνιακής Υποδομής, Διαχείρισης Έργων και Ανάπτυξης. Θεσσαλονίκη, Νοέμβριος 2013 Απόστολος Τζιουβάρας 4 Σ ε λ ί δ α

5 Περίληψη Είναι γεγονός ότι το επίκεντρο της σημερινής οικονομικής δραστηριότητας έχει μετατοπιστεί από ένα έντονα βιομηχανικό περιβάλλον το οποίο βασίζεται σε φυσικά, απτά αγαθά όπως εργοστάσια, μηχανές, εξοπλισμούς, σε ένα περιβάλλον υψηλής τεχνολογίας, πληροφορίας και καινοτομίας, το οποίο βασίζεται στην εξειδίκευση, στην επιδεξιότητα, στο ταλέντο, στην δημιουργικότητα, στις ικανότητες και στην εμπειρία των ανθρώπων δηλαδή με μία κουβέντα στο ανθρώπινο δυναμικό. Είναι επίσης γεγονός ότι ένας σημαντικός παράγοντας για τη συνεχή ανάπτυξη ενός οργανισμού είναι η απόδοση των εργαζομένων του. Το ανθρώπινο κεφάλαιο είναι απαραίτητο προκειμένου μια επιχείρηση να εκμεταλλευτεί τους άλλους πόρους της στο μέγιστο δυνατό βαθμό. Ως εκ τούτου, η επιτυχία μιας επιχείρησης εξαρτάται από το πόσο καλά χρησιμοποιούνται οι φυσικοί πόροι (δηλαδή τα υλικά - μηχανήματα - χρήματα μέθοδοι) από το προσωπικό της. Έχουν διατυπωθεί κατά καιρούς πολλοί ορισμοί της έννοιας «ανθρώπινο δυναμικό». Σε γενικά πλαίσια, η ιδιαίτερη αξία του ανθρώπινου δυναμικού μίας επιχείρησης έγκειται σε όλα τα μοναδικά στοιχεία όπως οι δεξιότητες, οι δημιουργικές ικανότητες, η καινοτόμος σκέψη, η διαίσθηση, η φαντασία, η γνώση, η εμπειρία, ο χαρακτήρας, κλπ. που συγκεντρώνονται από τους ανθρώπους αυτής. Παρά το γεγονός ότι ζούμε σε ένα οικονομικό περιβάλλον που στηρίζεται στο ανθρώπινο δυναμικό και στην ανθρώπινη καινοτομία και ευφυία, η παραδοσιακή λογιστική στις επιχειρήσεις συνεχίζει να εστιάζει στα παραδοσιακά περιουσιακά στοιχεία, αγνοώντας το ανθρώπινο κεφάλαιο. Τα νέα οικονομικά λογιστικά συστήματα θεωρούν το κόστος μιας επιχείρησης που σχετίζεται με το ανθρώπινο δυναμικό ως ζημία/δαπάνη που μόνο μειώνει τα κέρδη στον ισολογισμό. Κατά συνέπεια, το ανθρώπινο δυναμικό δεν εμφανίζεται ως στοιχείο ενεργητικού στον ισολογισμό, και δεν αντιμετωπίζεται ως παράγοντας που θα μπορούσε να δημιουργήσει μελλοντικά κέρδη για την εταιρεία. Το πρόβλημα αυτό θα αναλύσει και θα επιχειρήσει να λύσει η συγκεκριμένη πτυχιακή εργασία που εκπονείται στα πλαίσια του μεταπτυχιακού προγράμματος Διοίκηση και Διαχείριση Τεχνικών Έργων του Αριστοτελείου Πανεπιστημίου Θεσσαλονίκης. 5 Σ ε λ ί δ α

6 ABSTRACT It is a fact that the focus of the current economic activity has shifted from a highly industrial environment based on physical, tangible goods like factories, machinery, equipment, a high-tech environment, information and innovation, which is based on specialization in skill, talent, creativity, skills and experience of people - ie a word in human resources. It is also a fact that a significant factor in the continued growth of an organization is the performance of employees. Human capital is necessary in order for a company to exploit other resources to the maximum extent possible. Therefore, the success of a business depends on how well used natural resources (materials - machinery - money - methods ) of its staff. They have occasionally been many definitions of the term "human resources". Generally speaking, the special value of human resources of a company lies in all the unique elements such as skills, creative skills, innovative thinking, intuition, imagination, knowledge, experience, character, etc., collected by people of this. Despite the fact that we live in an economic environment that is based on human resources and human innovation and intelligence, the traditional accounting in business continues to focus on traditional assets, ignoring the human capital. The new financial accounting systems consider the cost of a business related to the human capital loss / expense that only reduces the balance sheet profit. Consequently, human resources does not appear as an asset on the balance sheet, and not treated as a factor that could generate future profits for the company. This problem will analyze and attempt to solve the specific thesis drawn up within the graduate program «Construction & Project Management" of the Aristotle University of Thessaloniki. 6 Σ ε λ ί δ α

7 ΣΥΝΟΨΗ Είναι γεγονός ότι το επίκεντρο της σημερινής οικονομικής δραστηριότητας έχει μετατοπιστεί από ένα έντονα βιομηχανικό περιβάλλον το οποίο βασίζεται σε φυσικά, απτά αγαθά όπως εργοστάσια, μηχανές, εξοπλισμούς, σε ένα περιβάλλον υψηλής τεχνολογίας, πληροφορίας και καινοτομίας, το οποίο βασίζεται στην εξειδίκευση, στην επιδεξιότητα, στο ταλέντο, στην δημιουργικότητα, στις ικανότητες και στην εμπειρία των ανθρώπων δηλαδή με μία κουβέντα στο ανθρώπινο δυναμικό. Είναι επίσης γεγονός ότι ένας σημαντικός παράγοντας για τη συνεχή ανάπτυξη ενός οργανισμού είναι η απόδοση των εργαζομένων του. Το ανθρώπινο κεφάλαιο είναι απαραίτητο προκειμένου μια επιχείρηση να εκμεταλλευτεί τους άλλους πόρους της στο μέγιστο δυνατό βαθμό. Ως εκ τούτου, η επιτυχία μιας επιχείρησης εξαρτάται από το πόσο καλά χρησιμοποιούνται οι φυσικοί πόροι (δηλαδή τα υλικά - μηχανήματα - χρήματα μέθοδοι) από το προσωπικό της. Έχουν διατυπωθεί κατά καιρούς πολλοί ορισμοί της έννοιας «ανθρώπινο δυναμικό». Σε γενικά πλαίσια, η ιδιαίτερη αξία του ανθρώπινου δυναμικού μίας επιχείρησης έγκειται σε όλα τα μοναδικά στοιχεία όπως οι δεξιότητες, οι δημιουργικές ικανότητες, η καινοτόμος σκέψη, η διαίσθηση, η φαντασία, η γνώση, η εμπειρία, ο χαρακτήρας, κλπ. που συγκεντρώνονται από τους ανθρώπους αυτής. Παρά το γεγονός ότι ζούμε σε ένα οικονομικό περιβάλλον που στηρίζεται στο ανθρώπινο δυναμικό και στην ανθρώπινη καινοτομία και ευφυία, η παραδοσιακή λογιστική στις επιχειρήσεις συνεχίζει να εστιάζει στα παραδοσιακά περιουσιακά στοιχεία, αγνοώντας το ανθρώπινο κεφάλαιο. Τα νέα οικονομικά λογιστικά συστήματα θεωρούν το κόστος μιας επιχείρησης που σχετίζεται με το ανθρώπινο δυναμικό ως ζημία/δαπάνη που μόνο μειώνει τα κέρδη στον ισολογισμό. Κατά συνέπεια, το ανθρώπινο δυναμικό δεν εμφανίζεται ως στοιχείο ενεργητικού στον ισολογισμό, και δεν αντιμετωπίζεται ως παράγοντας που θα μπορούσε να δημιουργήσει μελλοντικά κέρδη για την εταιρεία. Το πρόβλημα αυτό θα αναλύσει και θα επιχειρήσει να λύσει η συγκεκριμένη πτυχιακή εργασία που εκπονείται στα πλαίσια του μεταπτυχιακού προγράμματος Διοίκηση και Διαχείριση Τεχνικών Έργων του Αριστοτελείου Πανεπιστημίου Θεσσαλονίκης. 7 Σ ε λ ί δ α

8 ΜΕΡΟΣ Α. ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ο 1.1 ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΜΟΡΦΗ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ Η κατάρτιση ενός αποτελεσματικού σχεδίου δράσης (επιχειρηματικού σχεδίου) από την επιχείρηση βοηθά στην επικράτηση αλλά και στην παραπέρα ανάπτυξη της. Παράλληλα, χρειάζεται άριστη οργάνωση της επιχείρησης για την εκτέλεση του σχεδίου δράσης, διότι, χωρίς την κατάλληλη οργάνωση, το σχέδιο δράσης θα παραμένει αναποτελεσματικό ή ανεφάρμοστο. Ειδικότερα, το σχέδιο δράσης περιλαμβάνει την υιοθέτηση αντικειμενικών σκοπών που τίθενται σαν στόχοι της επιχείρησης, καθώς και τον τρόπο δράσης και την χρησιμοποίηση συγκεκριμένων πόρων για την επίτευξη των στόχων αυτών. Αφού τεθούν οι γενικοί επιχειρηματικοί και οι επιμέρους λειτουργικοί στόχοι, ακολουθεί η εκτέλεση αυτών που κατά περίπτωση επιτυγχάνεται με την άσκηση από ένα ή περισσότερα άτομα μίας ή περισσότερων ενεργειών. Άλλες φορές οι ενέργειες αυτές απαιτούν την συνεργασία πολλών ατόμων και ομάδων ατόμων αφού αυτό εξαρτάται από το είδος και το μέγεθος της επιχείρησης, στοιχεία που προσδιορίζουν την έκταση της όλης δραστηριότητας της επιχείρησης. Η εκτέλεση του σχεδίου δράσης σίγουρα δημιουργεί την ανάγκη οργάνωσης της επιχείρησης. Ταυτόχρονα, με την κατανομή της εργασίας και τον καθορισμό καθηκόντων στα επιμέρους άτομα και ομάδες ατόμων, επιτυγχάνεται η συντονισμένη προσπάθεια αυτών με την επίβλεψη και κατεύθυνση της Διοίκησης. Το σχέδιο δράσης και η οργάνωση της επιχείρησης για την εκτέλεση του, εξαρτάται κατά κύριο λόγο από την ικανότητα της Διοίκησης, δηλαδή από το ανθρώπινο δυναμικό που συνθέτει την διοίκηση της επιχείρησης. [1] «Στα πλαίσια της λογιστικής διαδικασίας, η συνεχής εισροή και εκροή χρηματικών μέσων και οι συναλλαγές που αποτελούν το χαρακτηριστικό πλέγμα των δραστηριοτήτων της επιχείρησης, θα πρέπει να καταχωρούνται στα λογιστικά βιβλία και να παρουσιάζονται στις χρηματοοικονομικές καταστάσεις.» [2] Η εκτέλεση των δραστηριοτήτων αυτών είναι απαραίτητο να παρακολουθείται συνεχώς και 8 Σ ε λ ί δ α

9 συστηματικά για την παροχή πληροφοριών αλλά και για τον έλεγχο των λογαριασμών της επιχείρησης. Το κατάλληλο μέσο που χρησιμοποιείται για τον έλεγχο και την παροχή πληροφοριών είναι η λογιστική που καταχωρεί τις οικονομικές συναλλαγές και τα γεγονότα, κατατάσσει τα αποτελέσματα που προκύπτουν από αυτές τις συναλλαγές σε κατηγορίες λογαριασμών ομοειδούς περιεχομένου και συσχετίζει τα μεγέθη των συναλλαγών αυτών με τα περιουσιακά στοιχεία της επιχείρησης και το επενδυθέν κεφάλαιο. Ο λογιστής πρέπει να εξασφαλίσει ότι τα στοιχεία που συγκεντρώνει, ερμηνεύει και αναφέρει, είναι παράγοντας ελέγχου και πληροφόρησης της παρούσας και μελλοντικής κατάστασης και όχι απλά καταστιχογραφικές καταχωρήσεις. Από την άποψη αυτή, τα λογιστικά στοιχεία πρέπει να απεικονίζουν σωστά τις εμπορικές πράξεις, αλλά ταυτόχρονα να αντικατοπτρίζουν την επιχειρηματική πραγματικότητα. Η απεικόνιση της επιχειρηματικής πραγματικότητας όπως αυτή παρουσιάζεται στον ισολογισμό, φαίνεται να εμποδίζεται κατά κύριο λόγο από την έμφαση που δίνεται στους κανόνες, παρά στις υποθέσεις. Πέρα από τις γενικά παραδεκτές αρχές της λογιστικής, που αποτελούν δημιούργημα ιστορικών διαδικασιών, το περιεχόμενο των λογαριασμών προδιαγράφεται και από την νομοθεσία. Ο ακριβής καθορισμός των περιεχομένων των λογαριασμών επιτρέπει την ικανοποίηση των μετόχων και των φορολογικών αρχών, στο επίπεδο δε αυτό, η πρακτική αποτελεί τις περισσότερες φορές θέμα γνώσης και εφαρμογή της σχετικής νομοθεσίας που αλλάζει συχνά. «Οι λογιστές, όμως, θα πρέπει να μάθουν να σκέπτονται βάσει υποθέσεων, για να υπάρξει εξέλιξη στην διαδικασία μετάβασης από την παραδοσιακή λογιστική σε περισσότερο αποδεκτά λογιστικά συστήματα, που θα αντικατοπτρίζουν την επιχειρηματική πραγματικότητα.» [2] Η παραδοσιακή λογιστική έχει περιορισμένη εμβέλεια, αφού το έργο του λογιστή τελειώνει με την σύνταξη του ισολογισμού ή του λογαριασμού «αποτελέσματα χρήσης» ή ακόμη και των άλλων χρηματοοικονομικών καταστάσεων. Στην πραγματικότητα όμως, αυτές οι ενέργειες βοηθούν στην ολοκλήρωση μόνο της απλής καταγραφής πληροφοριών χρηματοοικονομικής φύσεως (καταστιχογραφία). 9 Σ ε λ ί δ α

10 1.2 ΕΝΝΟΙΟΛΟΓΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ Η θεωρία πίσω από την Λογιστική Ανθρώπινου Δυναμικού δεν είναι ένα νέο πεδίο έρευνας στον τομέα της λογιστικής. Τα πρώτα δείγματα θεωρητικής ενασχόλησης με την έννοια της λογιστικής ανθρώπινων πόρων εμφανίζονται ήδη από το Οργανισμοί και οικονομολόγοι ξεκινούν τότε να σκέφτονται το ανθρώπινο κεφάλαιο ως έναν συντελεστή/παράγοντα της παραγωγής. Σήμερα, μετά από αρκετή έρευνα στον τομέα της λογιστικής, καταλήγει να θεωρείται δεδομένο πλέον ότι οι ανθρώπινοι πόροι μπορούν να θεωρηθούν ως περιουσιακά στοιχεία με μία αυξανόμενη αξία με την πάροδο του χρόνου. Με την πάροδο του χρόνου οι λογιστές έχουν προσπαθήσει να βρουν μεθόδους για τη μέτρηση της αξίας του ανθρώπινου κεφαλαίου με ποσοτικούς τρόπους και να παρουσιάσουν τα αποτελέσματα σε λογιστικά βιβλία/ισολογισμούς. Η προσπάθεια αυτή προέκυψε ως απόρροια του ότι η παραδοσιακή λογιστική αντιμετωπίζει τους ανθρώπους μόνο ως δαπάνες και όχι ως περιουσιακά στοιχεία μίας επιχείρησης. Τα τμήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού σε πολλούς οργανισμούς χρησιμοποιούν τεχνικές για να αξιολογήσουν το προσωπικό. Τα αποτελέσματα όμως αυτής της αξιολόγησης δεν υπάρχει τρόπος να μεταφραστούν σε κέρδος ή ζημία για τους οργανισμούς. Αυτές οι ποιοτικές αξιολογήσεις συνήθως εκτελούνται και καταγράφονται σε ατομική βάση και αποτελούν αξιολόγηση των επιδόσεων του προσωπικού. Επίσης, οι εκτιμήσεις προσωπικότητας/χαρακτήρα πολύ συχνά εκτελούνται και καταγράφονται, αλλά και πάλι δεν είναι νομισματικής / ποσοτικής φύσης. «Σήμερα, υπάρχει μια αυξανόμενη τάση στον τομέα της λογιστικής να θεωρούν τους ανθρώπινους πόρους ως περιουσιακά στοιχεία και τις δαπάνες που οφείλονται στο ανθρώπινο κεφάλαιο ως δαπάνες κεφαλαίου (έξοδα)» [3]. Ως αποτέλεσμα, οι ανθρώπινοι πόροι αναγνωρίζεται ότι αποφέρουν οφέλη σε έναν οργανισμό και θα πρέπει να μεταφράζονται άμεσα σε οικονομική γλώσσα. Η Λογιστική Ανθρώπινου Δυναμικού είναι μια επιστήμη που επιχειρεί να δώσει μια απάντηση σε αυτό το πρόβλημα που αντιμετωπίζουν οι οργανώσεις σήμερα, αφού επιχειρεί να 10 Σ ε λ ί δ α

11 μετρήσει το κόστος αλλά και την αξία των εργαζομένων. Πιο συγκεκριμένα, έχει ως στόχο να μετρήσει και να αξιολογήσει το κόστος που επωμίζεται μία επιχείρηση για την επιλογή, πρόσληψη, εκπαίδευση και ανάπτυξη των εργαζομένων, και να καθορίσει την πραγματική αξία -σε νομισματικούς όρους- του ανθρώπινου δυναμικού σε αυτήν. 1.3 ΕΞΕΛΙΞΗ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ ΚΑΙ ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗ ΣΕ ΝΕΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ «Η επιστήμη της Λογιστικής αποτελεί δυναμικό πεδίο γνώσεων, απαραίτητο για την άσκηση διοικήσεως στον χώρο των οικονομικών μονάδων και εκφράσεων των μεταβολών των οικονομικών μεγεθών.» [4] Αυτό σημαίνει ότι η Λογιστική αποτελεί ένα από τα κύρια όργανα άσκησης της διοικητικής λειτουργίας των επιχειρήσεων. Η προσαρμογή των λειτουργιών της διοίκησης στις σύγχρονες εξελίξεις κατέστησε απαραίτητη την αντίστοιχη προσαρμογή και της Λογιστικής στις νέες συνθήκες μας πιο σύνθετης πραγματικότητας. Η μεταβολή της κοινωνικής διάρθρωσης, η ανάπτυξης της οικονομίας και των επιχειρήσεων αποτελούν βασικούς μοχλούς αναδιάταξης και προσαρμογής της λογιστικής σκέψης στις σημερινές απαιτήσεις και συνθήκες. Είναι έργο του λογιστή να βελτιώσει, να προσαρμόσει, να επεκτείνει το παραδοσιακό λογιστικό σύστημα του οποίου η έμφαση ήταν στην φορολογία με σκοπό να ενσωματώσει τις νέες προεκτάσεις του κλάδου που παρουσιάζονται. Αποτέλεσμα μιας τέτοιας εξελικτικής προσαρμογής υπήρξε η δημιουργία αριθμητικών στοιχείων για τον έλεγχο και το κόστος που διευκολύνουν την διοίκηση στην λήψη αποφάσεων. Ο διοικητικός έλεγχος αποβλέπει στην σωστή εφαρμογή των αρχών, κανόνων και διαδικασιών της σύγχρονης διοίκησης. Σε αντίθεση με τους διοικητικούς ελέγχους, οι λογιστικοί έλεγχοι αποβλέπουν στην προστασία των περιουσιακών στοιχείων και στην αξιοπιστία των λογιστικών καταχωρήσεων μέσω της κατάλληλης οργάνωσης, των σωστών μεθόδων και διαδικασιών και του καλύτερου λογιστικού συστήματος. Για την διευκόλυνση της λειτουργίας της λογιστικής του ελέγχου με τις πολυάριθμες διαστάσεις της δεν υπάρχει ένα και μόνο λογιστικό σύστημα, αλλά περισσότερα αποδεκτά και αλληλοσυμπληρούμενα λογιστικά συστήματα. Η συνήθης προσέγγιση προς τη λογιστική υποδιαιρεί τις λειτουργίες της σε δύο βασικές κατηγορίες: 11 Σ ε λ ί δ α

12 1) Τη λειτουργία της πληροφόρησης που περιλαμβάνει την τήρηση στοιχείων για τον έλεγχο του ενεργητικού και παθητικού με ιδιαίτερη αναφορά στην λειτουργία της ευθύνης έναντι των απόντων ιδιοκτητών. 2) Τη λειτουργία της λήψης απόφασης που θεωρεί τη λογιστική σαν όργανο διοικητικής λήψης αποφάσεων μέσω συστημάτων προγραμματισμού και ελέγχου. Η δεύτερη λειτουργία στη σημερινή εποχή κατέχει τον πρωτεύοντα ρόλο, ενώ η πρώτη λειτουργία έχει υποβαθμιστεί, αφού όλοι αντιλαμβάνονται την ανάγκη ύπαρξης στοιχείων για τον αποτελεσματικό έλεγχο της πορείας της επιχείρησης. H χρηματοοικονομική λογιστική καλύπτει κυρίως τις δοσοληψίες μετά τρίτων, ενώ η λογιστική κόστους ασχολείται με εσωτερικά θέματα. Επιπλέον, η χρηματοοικονομική λογιστική ασχολείται με ολόκληρη την επιχείρηση, ενώ η προσοχή της λογιστικής κόστους συγκεντρώνεται γύρω από τα κέντρα κόστους. Άρα ο αποτελεσματικός έλεγχος ενδέχεται να υποβοηθείται από την χρηματοοικονομική λογιστική, αλλά η λογιστική κόστους εξυπηρετεί τον σκοπό αυτό αποδοτικότερα με την βοήθεια που προσφέρει στην διοίκηση για την λήψη αποφάσεων απαραίτητων για τον προγραμματισμό και κατεύθυνση της επιχείρησης. Αν και ο κοστολόγος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με τα διοικητικά προβλήματα, παρόλα αυτά το πραγματικό έργο του ελέγχου είναι διοικητικό και όχι λογιστικό. Η λογιστική παρέχει άμεσες πληροφορίες και επισημαίνει συστηματικά τις διαφοροποιήσεις, ενώ η διοίκηση προβαίνει στις διορθωτικές ενέργειες που χρειάζονται. Άλλη μία σημαντική ανακάλυψη στην εξελικτική πορεία για την αναζήτηση νέων λογιστικών συστημάτων απετέλεσε η διαπίστωση ότι η λογιστική κόστους δεν είναι ούτε εξοπλισμένη, ούτε προορισμένη να παρέχει σημαντικά στοιχεία διοικητικού ελέγχου στα διάφορα κλιμάκια της διοίκησης. Το λογιστικό αυτό σύστημα είναι σχετικά πρόσφατο δεδομένου ότι ο όρος δεν είχε ακουσθεί πριν από το 1950 περίπου. Ο J. Batty περιγράφει την διοικητική λογιστική σαν «την παροχή λογιστικών πληροφοριών με τέτοιο τρόπο που να υποβοηθιέται η διοίκηση στην θέσπιση πολιτικής και στην καθημερινή εργασία μιας επιχείρησης». Η προσέγγιση αυτή υπερεκτιμώντας τον λειτουργικό έλεγχο σε καθημερινή βάση παραλείπει να λάβει υπόψη την σπουδαιότητα του διοικητικού ελέγχου σε μηνιαία βάση. 12 Σ ε λ ί δ α

13 Συμπερασματικά η εξελικτική προσαρμογή της χρηματοοικονομικής λογιστικής αλλά και της λογιστικής κόστους επιβεβαιώνει ότι η εμφάνιση της λογιστικής μετακινήθηκε σταδιακά από τις εποπτικές απόψεις των τεκμηριώσεων και αποδείξεων, προς το στόχο της διευκόλυνσης των διοικητικών αποφάσεων. Η παραδοσιακή λογιστική στερείται παντελώς των μέσων προς επιτυχή αντιμετώπιση του ελέγχου της απόδοσης δοθέντος ότι πάντοτε αυτή τόνιζε τον καθαρώς εποπτικό έλεγχο. Επομένως, η επιχείρηση για να λειτουργήσει αποδοτικά οφείλει να υπολογίσει πόσο καλά χρησιμοποίησε τα περιουσιακά της στοιχεία για να λάβει τις κατάλληλες αποφάσεις. Ο υπολογισμός αυτός και οι διορθωτικές ενέργειες που ακολουθούν για να είναι αποτελεσματικές και πλήρεις θα πρέπει να προέρχονται από συστήματα λογιστικής ελέγχου και πληροφοριών που είναι άρτια. Η αρτιότητα των λογιστικών συστημάτων υποβοηθά την επιχείρηση να μην απομακρυνθεί από την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων. Οι λογιστές έχουν τόσο επηρεασθεί από τα έξοδα και την συσχέτισή τους προς τα έσοδα, ώστε οι ισολογισμοί να έχουν καταντήσει άχρηστοι με τη γνωστή μορφή που παρουσιάζονται. Επειδή ακριβώς η παραδοσιακή Λογιστική δεν απεικονίζει την άμεση οικονομική πραγματικότητα, οι επιχειρήσεις και οι λογιστές αυτών αναγκάζονται να επινοήσουν χρησιμότερους τρόπους υπολογισμού για να ληφθούν οι καθημερινές αποφάσεις της διοίκησης. Ένα τέτοιο παράδειγμα αναφέρεται στην ανάπτυξη της διοικητικής λογιστικής και πραγματεύεται την Λογιστική Πληθωρισμού, ταυτόχρονα όμως αποτελεί και θέμα της Χρηματοοικονομικής Λογιστικής. Το πρόβλημα όμως της μη ολοκληρωμένης εικόνας παραμένει αφού υπάρχουν επενδύσεις, πέρα από τα καθιερωμένα πάγια περιουσιακά στοιχεία που δεν συμπεριλαμβάνονται στον ισολογισμό. Για την παροχή σχετικά ολοκληρωμένης εικόνας, οι επιχειρήσεις χρειάζονται κάποιο τρόπο με τον οποίο να μπορούν να υπολογίζουν την αποδοτικότερη τοποθέτηση των κεφαλαίων τους σε περιουσιακά στοιχεία. Είναι γεγονός ότι το ανθρώπινο δυναμικό οποιασδήποτε επιχείρησης, συμβάλλει ουσιαστικά στην επιτυχία ή αποτυχία της ίδιας της επιχείρησης, επειδή ακριβώς το ανθρώπινο δυναμικό επιφέρει πολλά οφέλη σήμερα και στο μέλλον. Ενώ η χρησιμότητα του ανθρώπινου δυναμικού είναι αυτονόητη για την επιχείρηση και έχουν γίνει σημαντικές επενδύσεις για την ανάπτυξη του (η εμφάνιση του ως ενεργητικού στοιχείου είναι απαραίτητη), κατά κανόνα η αξία αυτή δεν εμφανίζεται ποσοτικά στον ισολογισμό. Το αφανές αυτό στοιχείο που αντιπροσωπεύεται ή υποκρύπτεται από το ανθρώπινο δυναμικό, είναι 13 Σ ε λ ί δ α

14 σκόπιμο να αποτιμηθεί αφού καταρχήν θεωρείται αναμφισβήτητα χρήσιμο περιουσιακό στοιχείο. Η απουσία του ανθρώπινου δυναμικού από τις χρηματοοικονομικές καταστάσεις παρέχει ελλιπείς πληροφορίες ως προς τη διαχείρηση του συνόλου των επενδύσεων. Αντίθετα, το ανθρώπινο δυναμικό εφόσον συμπεριληφθεί τουλάχιστον στις χρηματοοικονομικές καταστάσεις θα επιτρέψει στις επιχειρήσεις να σχεδιάσουν προγράμματα αξιοποίησης ανθρώπινου δυναμικού και αποδοτικότερης διαχείρησης τους. Τα πρόσθετα αυτά στοιχεία ενεργητικού (δηλαδή το ανθρώπινο δυναμικό, κτλ.) που θα περιληφθούν στον ισολογισμό έχουν αποκτηθεί από την ενδιαφερόμενη επιχείρηση με την προσδοκία ότι τα μελλοντικά οικονομικά οφέλη που θα επιφέρουν θα αντισταθμίσουν στη χειρότερη περίπτωση τις οικονομικές θυσίες που γίνονται από πλευράς της επιχείρησης. Η οικονομική θυσία που γίνεται από την επιχείρηση για να αποκτηθεί και να διατηρηθεί το ανθρώπινο δυναμικό της, σημαίνει για αυτήν όπως το αντιλαμβάνεται η παραδοσιακή λογιστική, έξοδο, ενώ στην ουσία πρόκειται για κόστος, αφού και η έννοια της οικονομικής θυσίας είναι συνώνυμη του κόστος. Επομένως, αν γίνει εφικτή η κεφαλαιοποίηση του κόστους του ανθρώπινου δυναμικού, έχουν γίνει τα πρώτα βήματα για τον υπολογισμό της επένδυσης μίας επιχείρησης σε ανθρώπινο δυναμικό. [4] Αυτή ήταν μία σύντομη περιγραφή της ανάγκης που οδήγησε στην ανάπτυξη της Λογιστικής Ανθρώπινου Δυναμικού, που θεωρεί ότι το ανθρώπινο δυναμικό είναι στοιχείο του Ενεργητικού και επιχειρεί να μετρήσει την αξία του. 1.4 ΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ: ΙΣΤΟΡΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ Όπως προαναφέρθηκε, οι λογιστές έχουν αναγνωρίσει την αξία του ανθρώπινου κεφαλαίου από το Ο William Petty ήταν ο πρώτος που προσπάθησε να εκτιμήσει τους ανθρώπους σε χρηματικούς όρους το Ο Petty σκέφτηκε ότι η ανθρώπινη εργασία ήταν «ο πατέρας του πλούτου» και θα πρέπει να περιλαμβάνεται σε κάθε εκτίμηση του εθνικού πλούτου. Η έρευνα για την Λογιστική Ανθρώπινου Δυναμικού ξεκίνησε όταν οι επιστήμονες της συμπεριφοράς (behavioral scientists) κατέκριναν τη συμβατική λογιστική πρακτική για την μη αποτίμηση και μη μέτρηση των ανθρώπινων πόρων μαζί 14 Σ ε λ ί δ α

15 με άλλους πόρους. Ως αποτέλεσμα, οι λογιστές και οικονομολόγοι συνειδητοποίησαν ότι έπρεπε να αναπτυχθεί μια κατάλληλη μεθοδολογία για την εύρεση του κόστους και της αξίας των ανθρώπων για μια επιχείρηση. Για ένα μεγάλο χρονικό διάστημα, μια σειρά από εμπειρογνώμονες εργάστηκαν για αυτό το σκοπό και δημιούργησαν διάφορα μοντέλα για την αξιολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού. Οι πιο σημαντικοί ανάμεσά τους είναι οι: Likert, Shultz, Flamholtz, Lav και Schwartz, και Kenneth Sinclare. [5] Ο R. Likert ήταν από τους πρώτους που ξεκίνησε την ουσιαστική έρευνα στην θεωρία των ανθρώπινων πόρων το 1960, κάνοντας αυστηρή κριτική στο παραδοσιακό λογιστικό σύστημα. Πιο συγκεκριμένα, η έντονη κριτική του Likert, στρέφεται στη βαρύτητα που δίνει η παραδοσιακή λογιστική στα τελικά μεγέθη. Τα τελικά μεγέθη εκφράζονται από το μέγεθος των πωλήσεων, το κόστος παραγωγής και λειτουργίας και κυρίως τα κέρδη. Ο Likert παρατηρεί ότι ενώ υπάρχουν άλλες αποφασιστικής σημασίας μεταβλητές, πέρα από τα τελικά μεγέθη για μία επιχείρηση, αγνοούνται τελείως από την παραδοσιακή λογιστική. Τέτοιες μεταβλητές είναι ο τρόπος διοίκησης, το επίπεδο των τεχνικών δεξιοτήτων και η οργανωτική δομή της οικονομικής μονάδας. Οι μεταβλητές αυτές επιδρούν επί άλλων μεταβλητών, όπως το ηθικό, η διάθεση και η ικανοποίηση από την εργασία, της ασφάλειας, της συνεργασίας, κτλ. Τέλος, αυτές οι μεταβλητές επιδρούν πάνω στα τελικά μεγέθη Έτσι διαπιστώνεται ότι υπάρχει σημαντική διαφοροποίηση από την παραδοσιακή λογιστική που καταλήγει απευθείας στα τελικά μεγέθη χωρίς ιδιαίτερες επισημάνσεις ή διευκρινήσεις. Αντίθετα το σύστημα πληροφοριών που προτείνει ο Likert έγινε με κύριο σκοπό να υιοθετηθεί και να εφαρμοστεί από την διοίκηση, ενώ δέχεται ταυτόχρονα ότι υπάρχουν αιτιώδεις μεταβλητές, ενδιάμεσες μεταβλητές και τελικές μεταβλητές. Η συγκεκριμένη άποψη του Likert, προξένησε μεγάλη εντύπωση στις Η.Π.Α. και έτσι δόθηκε ένα νέο ερέθισμα στους επιστήμονες. Οι επόμενοι ερευνητές προσπάθησαν να επιβεβαιώσουν ή να διαψεύσουν τα συμπεράσματα και τις προτάσες που ανέπτυξε και επεξεργάστηκε ο Likert. Η προσπάθεια εκ μέρους των ερευνητών για επιβεβαίωση ή για διάψευση του Likert κινήθηκε σε δύο επίπεδα, στο θεωρητικό και στο πρακτικό επίπεδο. Η πλειοψηφία όμως των αρθρογραφούντων ήταν και συνεχίζει να είναι υπέρ της ολοκλήρωσης ενός συστήματος ή πληροφοριών που πλέον έγινε γνωστό σαν Λογιστική Ανθρώπινου Δυναμικού. [6] 15 Σ ε λ ί δ α

16 Σε πρακτικό επίπεδο, η προσπάθεια ξεκίνησε από μια επιχείρηση υποδηματοποιίας στις Η.Π.Α., την R.G. Barry Co. Η επιχείρηση αυτή τότε (1968) είχε εργατουπαλλήλους και υποκαταστήματα σε πολλές πολιτείες των Η.Π.Α. Για τα μεγέθη των επιχειρήσεων που υπάρχουν στις Η.Π.Α. ήταν σχετικά μικρή. Με την καθοδήγηση των Lee Brummet, William C. Pyle και Eric Flamholtz, άρχισαν στην R.G. Barry Co. την πρώτη προσπάθεια αποτίμησης περίπου 100 διοικητικών στελεχών σε χρηματικές μονάδες. Τον επόμενο χρόνο (1969), το πείραμα επακτάθηκε για να συμπεριλάβει 425 υπαλλήλους του εργοστασίου και των γραφείων, με σκοπό να εμφανιστούν στην ετήσια έκεθση των πεπραγμένων (balance sheet) που προορίζεται για τους μετόχους. Τα αποτελέσματα του πειράματος ήταν πολύ ενθαρρυντικά, όσον αφορά την λήψη αποφάσεων για το ανθρώπινο δυναμικό γενικότερα. Η πειραματική αυτή προσπάθεια υπήρξε καταλυτική για την ανάπτυξη της λογιστικής ανθρώπινου δυναμικού. Η εμπειρία που αποκομίστηκε από τους Lee Brummet, William C. Pyle και Eric Flamholtz συμμετέχοντας στην ομάδα που ανέπτυξε ένα σύστημα λογιστικής ανθρώπινου δυναμικού για την R. G. Barry Co. εμφανίστηκε στο σχετικά πρωτοπόρο άρθρο με θέμα Human Resource Management: A challenge for accountants. Επισημαίνεται ότι κινητήρια δύναμη ακόμη και για το άρθρο των Lee Brummet, William C. Pyle και Eric Flamholtz, υπήρξε ο Rensis Likert, ο οποίος πριν αρχίσει η έρευνα στην Λογιστική Ανθρώπινου Δυναμικού, ερευνούσε με τους διευθυντές την οικονομική αξία του ανθρ. Δυναμικού. Στην πραγματικότητα, και η προσπάθεια της R.G. Barry Co. ξεκίνησε από τη δική του ιδέα, όταν ο πρόεδρος της εταιρίας αυτής, Gordon Sacks, προσέφυγε στις συμβουλέ του Likert. Ο Likert και ο Sacks διαπίστωσαν ότι είχαν ταυτότητα απόψεων στο γεγονός ότι δεν υπάρχει αντίθεση μεταξύ της οικονομικής ανάπτυξης της επιχείρησης και της ανάπτυξης του προσωπικού της επιχείρησης. Επειδή όμως δεν υπήρχε ένα σύστημα μέτρησης που θα εξέφραζε σε χρηματικούς όρους τα αποτελέσματα μιας τέτοιας προσπάθειας, αποφασίστηκε να αναπτυχθεί ένα τέτοιο σύστημα λογιστικής ανθρωπίνου δυναμικού. Έτσι, θα ήταν δυνατή η καταχώριση και απεικόνιση των άυλων πόρων στις χρηματοοικονομικές καταστάσεις. Η εξέλιξη της λογιστικής ανθρωπίνου δυναμικού υπήρξε ραγδαία στις Η.Π.Α., ενώ αντίθετα στην Ευρώπη υπήρξε μια σχετική αργοπορία. Διαπιστώνεται ότι το πρώτο σχετικό άρθρο εμφανίζεται στην Γαλλία το Ταυτόχρονα στην Αγγλία ιδρύεται ένας οργανισμός πο ασχολείται με θέματα Ανθρωπίνου Δυναμικού. Στη Γερμανία το 16 Σ ε λ ί δ α

17 πρώτο άρθρο δημοσιεύεται το 1974 και αντίστοιχα στην Ιταλία και στην ΕΛεβετία το [7] Κατά τις δεκαετίες , οι λογιστές σκέφτηκαν διάφορες μεθόδους μέτρησης της αξίας των ανθρώπινων πόρων. Αυτές οι μέθοδοι μπορούν να ταξινομηθούν σε τρεις βασικές κατηγορίες: α) προσεγγίσεις με βάση το κόστος του ανθρώπινου δυναμικού (human resources cost based approaches) β) προσεγγίσεις με βάση τη χρηματική αξία του ανθρώπου σαν μονάδα (monetary value based approaches ) γ) προσεγγίσεις με βάση την ποιοτική αξία του ανθρώπου (non monetary value based approaches). Οι παραπάνω μέθοδοι θα αναλυθούν στην συνέχεια, καμία όμως μέθοδος από τις παραπάνω δεν θεωρείται ως η «καλύτερη» ή η «σωστή» προσέγγιση για τη μέτρηση της αξίας του ανθρώπινου δυναμικού, απλούστατα επειδή όλες οι παραπάνω μέθοδοι έχουν τα πλεονεκτήματα καθώς και τα μειονεκτήματα τους, αλλά και επειδή στον τομέα των ανθρωπίνων επιστημών, η θεώρηση του ανθρώπου ως περιουσιακό στοιχείο έχει εγείρει σοβαρά ηθικά ζητήματα. 1.5 ΟΡΙΣΜΟΙ ΚΑΙ ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Σύμφωνα με την Αμερικανική Ένωση Λογιστών, η Λογιστική Ανθρώπινου Δυναμικού «HRA» είναι "η διαδικασία της αναγνώρισης και μέτρησης των δεδομένων σχετικών με τους ανθρώπινους πόρους και την επικοινωνία/μετάδοση αυτών των πληροφοριών στα ενδιαφερόμενα μέρη." [8] Σύμφωνα με τον ορισμό αυτό, η Λογιστική Ανθρώπινου Δυναμικού είναι η διαδικασία της αντιστοίχισης δαπανών και εσόδων που σχετίζονται με το ανθρώπινο κεφάλαιο και η παρουσίαση της πληροφορίας αυτή στα λογιστικά βιβλία. Στην ουσία, η Λογιστική Ανθρώπινου Δυναμικού είναι μια μορφή Διοικητικής Λογιστικής, καθώς θεωρεί τον άνθρωπο ως περιουσιακό στοιχείο και δίνει πληροφορίες σχετικά με την αξία των εργαζομένων, τις αποζημιώσεις, την κατάρτιση και εκπαίδευση, την ανάπτυξη και απόκτηση εμπειρίας και την παραγωγικότητα. Επιπλέον, 17 Σ ε λ ί δ α