Τυποποίηση Διαδικασιών για την εδραίωση του Κοινωνικού Διαλόγου σε θέματα πολιτικών διαχείρισης ενεργού γήρανσης

Transcript

1 ΔΡΑΣΗ: 25 ΤΙΤΛΟΣ ΔΡΑΣΗΣ: Τυποποίηση Διαδικασιών για την εδραίωση του Κοινωνικού Διαλόγου σε θέματα πολιτικών διαχείρισης ενεργού γήρανσης ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ ΠΑΡΑΔΟΤΕΟΥ ΤΙΤΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: «Οι Διαδικασίες Προώθησης του Κοινωνικού Διαλόγου για την Ενεργό Γήρανση» ΥΠΕΥΘΥΝΟΣ ΠΑΡΑΔΟΤΕΟΥ : Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή Ελλάδος (Ο.Κ.Ε.) Γαβριήλ Αμίτσης ΣΥΝΤΑΚΤΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ: Αφροδίτη Μακρυγιάννη Απόστολος Ξυράφης Αθανάσιος Παπαϊωάννου ΗΜΕΡΟΜΗΝΙΑ: ΣΕΠΤΕΜΒΡΙΟΣ 2007 ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ ΓΕΝΙΚΗ ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΚΟΙΝΟΤΙΚΩΝ ΚΑΙ ΑΛΛΩΝ ΠΟΡΩΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΕΝΩΣΗ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ

2 2 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Η Δράση 25 «Tυποποίηση διαδικασιών για την εδραίωση του κοινωνικού διαλόγου σε θέματα πολιτικών διαχείρισης ενεργού γήρανσης» εντάσσεται στο πλαίσιο του Έργου «Καινοτόμες Προσεγγίσεις Εφαρμογών Κοινωνικού Διαλόγου Η Περίπτωση της Ενεργού Γήρανσης» που υλοποιεί η Αναπτυξιακή Σύμπραξη ΕΜΠΕΙΡΙΑ κατά την διάρκεια του Β Κύκλου εφαρμογής της Κοινοτικής Πρωτοβουλίας EQUAL στην Ελλάδα. Το αντικείμενο της Δράσης αφορά την εκπόνηση εμπειρογνωμοσύνης για την υπόδειξη βέλτιστων πλαισίων εφαρμογής μηχανισμών κοινωνικού διαλόγου σε θέματα διαχείρισης της ενεργού γήρανσης. Η Δράση 25 συνδέεται έμμεσα με τη Δράση 1 του Έργου, η οποία αφορά στην εκπόνηση μελέτης για την ανάλυση της υφιστάμενης κατάστασης στον τομέα της διαχείρισης της ηλικιακής διάρθρωσης του ανθρωπίνου δυναμικού στον πρωτογενή, δευτερογενή και τριτογενή τομέα., καθώς τα συμπεράσματα της μελέτης μπορούν να αναδείξουν τους θεματικούς άξονες και τα αντικείμενα διαπραγμάτευσης του Κοινωνικού Διαλόγου. Επίσης, το φυσικό αντικείμενο της Δράσης συνδέεται με τη Δράση 23 «Οριοθέτηση μορφών Κοινωνικού Διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης», που επικεντρώνεται στην εξειδίκευση ενός πλαισίου ανάπτυξης μορφών κοινωνικού διαλόγου στους τομείς που δραστηριοποιούνται οι συμμετέχοντες κοινωνικοί εταίροι της Αναπτυξιακής Σύμπραξης. Παράλληλα, η Δράση διασυνδέεται με τη Δράση 28 που αφορά στον προσδιορισμό του πλαισίου λειτουργίας του Παρατηρητηρίου Προώθησης του κοινωνικού διαλόγου σε θέματα ενεργού γήρανσης, καθώς και με τη Δράση 29 που αφορά στην υλοποίηση δράσεων ενημέρωσης για τη λειτουργία του Παρατηρητηρίου. Τέλος, υπάρχει διασυνδεσιμότητα με τις Δράσεις 32 και 33 που αφορούν στην εσωτερική και εξωτερική αντίστοιχα αξιολόγηση όλων των Δράσεων του έργου. Από άποψη μεθοδολογίας, η Δράση 25 περιλαμβάνει τα ακόλουθα στάδια: α) Προσδιορισμός των βασικών στόχων, των αξόνων συζήτησης, των εργαλείων και των συμμετεχόντων στον κοινωνικό διάλογο β) Παρουσίαση και ανάλυση καλών πρακτικών σε ευρωπαϊκό επίπεδο σχετικά με τις μορφές κοινωνικού διαλόγου σχετικά με τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης γ) Πρωτογενή έρευνα μέσω κατάλληλα διαμορφωμένου ερωτηματολογίου προς τους πιθανούς φορείς - μέρη στον κοινωνικό διάλογο, με στόχο τη διερεύνηση της βούλησής τους για τις διαδικασίες προώθησης του κοινωνικού διαλόγου. Η ολοκλήρωση της Δράσης θα συμβάλλει στον προσδιορισμό των εργαλείων, των μηχανισμών και των κατευθυντηρίων γραμμών για την ανάπτυξη του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης από τους ενδιαφερόμενους κοινωνικούς εταίρους.

3 3 ΚΕΦΑΛΑΙΟ Α. Οι παρεμβάσεις των κοινωνικών εταίρων στα θέματα της ενεργούς γήρανσης υπό το πρίσμα της ευρωπαϊκής εμπειρίας 1. Οι θέσεις των κοινωνικών εταίρων στα θέματα της ενεργούς γήρανσης Οι κοινωνικοί εταίροι διαδραματίζουν όλο και περισσότερο αποφασιστικό ρόλο στη διαμόρφωση των πολιτικών ενεργούς γήρανσης στα Κράτη-Μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης, καθώς ο σχεδιασμός μακροπρόθεσμων στρατηγικών εκσυγχρονισμού των εργασιακών σχέσεων αποτελεί πλέον κοινή προτεραιότητα εργαζομένων και εργοδοτών. Στο επίπεδο, μάλιστα, των συνδικαλιστικών οργανώσεων, ο βαθμός επίδρασης στην διαμόρφωση των στρατηγικών για την προστασία των εργαζομένων μεγάλης ηλικίας συναρτάται από την αντιπροσωπευτικότητα και την διαπραγματευτική τους ισχύ. Ο αριθμός των μελών τους και ο βαθμός συμμετοχής τους στον πολιτικό διάλογο επηρεάζουν καταλυτικά την αποτελεσματικότητά τους σε επίπεδο διεκδικήσεων. Από την άλλη πλευρά, η ανάλυση της ευρωπαϊκής εμπειρίας αποδεικνύει ότι το ζήτημα της ενεργού γήρανσης αντιμετωπίζεται με επιφυλακτικότητα από τους κοινωνικούς εταίρους (σε πολλές περιπτώσεις και ανάλογα με το επίπεδο ή τα πεδία διαπραγμάτευσης έχουν υιοθετήσει εντελώς διαφορετικές και συχνά αντιφατικές θέσεις). Οι κοινωνικοί εταίροι σε ευρωπαϊκό επίπεδο δεν έχουν ακόμα παγιώσει μία ενιαία και ολοκληρωμένη στρατηγική προώθησης της ενεργούς γήρανσης 1. Οι εργαζόμενοι, ενώ δεν υποστηρίζουν σε εθνικό επίπεδο την ενεργό γήρανση που ουσιαστικά σημαίνει παράταση του εργασιακού βίου, σε επίπεδο επιχείρησης επιδιώκουν πολιτικές διατήρησης στην απασχόληση των μεγάλης ηλικίας εργαζομένων. Από την πλευρά τους οι επιχειρήσεις συχνά επιδιώκουν λύσεις πρόωρης συνταξιοδότησης των εργαζομένων μεγάλης ηλικίας, καθώς ανάλογες πρακτικές διευκολύνουν τη μείωση του προσωπικού της επιχείρησης αλλά και την αναδιάρθρωση του συνόλου του προσωπικού τους. Οι διαφορετικές προσεγγίσεις των κοινωνικών εταίρων συνδέονται άμεσα με τις ιδιαιτερότητες και τα συμφέροντα της κάθε πλευράς καθώς και με τον πολιτικό ή επιχειρησιακό χαρακτήρα των στόχων 2. Βασικό άξονα κατανόησης των στρατηγικών των κοινωνικών εταίρων αποτελεί ο προσδιορισμός των εξωτερικών παραγόντων που επηρεάζουν τις τελικές επιλογές τους. Οι παράγοντες αυτοί επικεντρώνονται στις επικρατούσες οικονομικές συνθήκες, στη δομή και στη διάρθρωση της αγοράς εργασίας, στο υφιστάμενο πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων, στο θεσμικό πλαίσιο 1 Βλ. Bremermann A., Positions and policies of employers organizations and trade unions on active ageing in France, Germany and Great Britain, σε M. Jepsen et al. (eds.), Active Strategies for Older Workers, ETUI, European Trade Union Institute, Brussels, 2002, σελ Βλ. αναλυτικότερα Collin A., Age discrimination and social partners: A comparative study of France and U.K., Warwick Papers in Industrial Relations, no 75, Coventry Industrial Relations Research Unit, University of Warwick, 2005.

4 4 του δημόσιου συστήματος κοινωνικής προστασίας και ασφάλισης, καθώς και στους μηχανισμούς καταπολέμησης των ανισοτήτων / διακρίσεων 3. Ειδικότερα: α) Χαμηλοί ρυθμοί ανάπτυξης, ανεργία και δημογραφικές εξελίξεις με αρνητικές επιπτώσεις στο ασφαλιστικό σύστημα οδηγούν σε μη επιλογή των μοντέλων πρόωρης συνταξιοδότησης η οποία επιβαρύνει ακόμα περισσότερο τη βιωσιμότητα των συνταξιοδοτικών συστημάτων. Ταυτόχρονα οι τεχνολογικές εξελίξεις απαιτούν άμεσο εκσυγχρονισμό και αναβάθμιση των εργασιακών δεξιοτήτων και οδηγούν σε εργασιακούς αποκλεισμούς τους μη προσαρμόσιμους εργαζομένους (σε μεγάλο ποσοστό το τελευταίο αφορά τους μεγάλους σε ηλικία απασχολούμενους). Επομένως παρατηρείται ταυτόχρονα η επιλογή του μοντέλου της πρόωρης συνταξιοδότησης και του μοντέλου της βελτίωσης της απασχολησιμότητας των μεγαλύτερων εργαζομένων. β) Υπάρχουν χώρες όπου η αξιοποίηση του μεγαλύτερου σε ηλικία εργατικού δυναμικού είναι ιδιαίτερα επωφελής, καθώς η αγορά εργασίας χαρακτηρίζεται από ταχείς ρυθμούς γήρανσης του εργατικού δυναμικού και έλλειψη προσφοράς δυναμικού σε συγκεκριμένες δεξιότητες (π.χ. Φινλανδία, Ολλανδία). Επομένως στις περιπτώσεις αυτές επιλέγονται δράσεις θέσπισης ειδικών εργασιακών όρων που συνδέονται με την ηλικία, την υλοποίηση δράσεων κατάρτισης και την υιοθέτηση νέων μοντέλων οργάνωσης της εργασίας. γ) Η διαχείριση της ενεργού γήρανσης συνδέεται με δράσεις αντιμετώπισης δυσμενών μακροοικονομικών και δημογραφικών εξελίξεων και συνεπώς απαιτεί την υιοθέτηση ολοκληρωμένων μέτρων πολιτικής. Οι κοινωνικοί εταίροι από την πλευρά τους συνήθως διαπραγματεύονται επιδιώκοντας βραχυπρόθεσμους στόχους, με συνέπεια το κράτος να πρέπει να προσανατολίσει και να στηρίξει τον κοινωνικό διάλογο σε ζητήματα μακροπρόθεσμου ορίζοντα όπως αυτό της διαχείρισης της ενεργού γήρανσης. Στις περισσότερες των περιπτώσεων, τα ευρωπαϊκά Κράτη για να προωθήσουν το κοινωνικό διάλογο για την ενεργό γήρανση υιοθετούν: ι) την έναρξη συλλογικής διαπραγμάτευσης για θέματα ενεργούς γήρανσης, ιι) τη γενίκευση της εφαρμογής συλλογικών συμφωνιών σχετικά με την ενεργό γήρανση μέσω θεσμικών παρεμβάσεων, ιιι) την ενθάρρυνση της συμμετοχής των κοινωνικών εταίρων κατά τον σχεδιασμό δημόσιων πολιτικών στο πλαίσιο μοντέλων κοινωνικής διαβούλευσης. δ) Το πλαίσιο και οι αρχές του εθνικού συστήματος κοινωνικής προστασίας (κοινωνική ασφάλιση, υγεία και κοινωνική πρόνοια) επηρεάζουν σε σημαντική έκταση τις πολιτικές που υιοθετούνται για τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζόμενους. Στις χώρες που διαθέτουν αποτελεσματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης, υγείας και πρόνοιας, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων αποδέχονται ευκολότερα τις απολύσεις των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων, καθώς το 3 Βλ. Walker A., Managing an Ageing Workforce: A guide to good practice, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2001, σ. 7, in

5 5 υφιστάμενο συνταξιοδοτικό σύστημα προβλέπει διαδικασίες πρόωρης συνταξιοδότησης με γενναιόδωρες παροχές. Το επίπεδο των συντάξεων επηρεάζει τις αποφάσεις σχετικά με την έξοδο ή την επανένταξη στην αγορά εργασίας των μεγαλύτερων εργαζομένων. ε) Από την άλλη πλευρά, το θεσμικό πλαίσιο προστασίας της απασχόλησης επηρεάζει άμεσα τις διαδικασίες συλλογικής διαπραγμάτευσης στο πεδίο της ενεργούς γήρανσης. Στις χώρες με «γενναιόδωρα» συστήματα κοινωνικής προστασίας και «καλά ρυθμιζόμενες» αγορές εργασίας οι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενοι δεν ενθαρρύνονται να παραμείνουν στην αγορά εργασίας. Αντίθετα, σε χώρες με μοντέλα κοινωνικής προστασίας που καλύπτουν αποσπασματικά τους κινδύνους, οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι επιδιώκουν την παραμονή τους στην απασχόληση χωρίς όμως να διασφαλίσουν αναγκαστικά και καλύτερους όρους εργασίας. Τέλος, εκτός των προαναφερόμενων παραγόντων, οι στρατηγικές των κοινωνικών εταίρων για τη διαχείριση της γήρανσης επηρεάζονται σημαντικά και από ενδογενείς παράγοντες. Οι παράγοντες αυτοί συνδέονται αφενός με τα συμφέροντα που καλούνται να εξυπηρετήσουν οι οργανώσεις εργαζομένων και εργοδοτών, αφετέρου με την διαπραγματευτική τους ισχύ. Ειδικότερα, η υιοθέτηση διαφοροποιημένων στρατηγικών από τους κοινωνικούς εταίρους στο πεδίο της ενεργούς γήρανσης, οφείλεται σε σημαντικό βαθμό στην σύγκρουση μεταξύ της εξυπηρέτησης των τρεχόντων συμφερόντων των μελών τους και του ρόλου που καλούνται να διαδραματίσουν οι ίδιες οι οργανώσεις στην ευρύτερη ατζέντα της πολιτικής διαπραγμάτευσης. Η κατοχύρωση των δικαιωμάτων των μελών τους μέσω της υιοθέτησης μακροπρόθεσμων στρατηγικών αντιπαραβάλλεται συχνά και ιδιαίτερα στο πεδίο της ενεργούς γήρανσης με την «άτυπη ανάγκη» εξασφάλισης βραχυπρόθεσμων αποκλειστικών προνομίων. Στη σημερινή εποχή, όπου το συνδικαλιστικό κίνημα περνά κρίση στα περισσότερα Ευρωπαϊκά κράτη, η μεγάλη πλειοψηφία των μελών του αποτελείται από άτομα μεγαλύτερης ηλικίας. Το γεγονός αυτό έχει ως αποτέλεσμα να δίνεται προτεραιότητα στις ανάγκες της συγκεκριμένης ηλικιακής ομάδας εργαζομένων και συγκεκριμένα να προτάσσονται συστήματα εργασιακών σχέσεων που βασίζονται στην αρχαιότητα και την προϋπηρεσία, καθώς και να προωθούνται προγράμματα πρόωρης συνταξιοδότησης (ως κεκτημένο δικαίωμα ή κοινωνικό πλεονέκτημα που δεν μπορεί να αμβλυνθεί). Οι πολιτικές βέβαια αυτές συγκρούονται με το συμφέρον των νεότερων μελών. Καθώς τα προγράμματα πρόωρης εξόδου έχουν αρχίσει να περιορίζονται εξαιτίας των προβλημάτων βιωσιμότητας του κοινωνικοασφαλιστικού συστήματος, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις επιδιώκουν να βελτιώσουν τις συνθήκες εργασίας των μεγάλων σε ηλικία μελών τους. Για το λόγο αυτό παρατηρούνται σε χώρες όπως η Γαλλία, η Γερμανία, η Ιταλία, η Πορτογαλία, και η Ελλάδα φαινόμενα ταυτόχρονης

6 6 προώθησης προγραμμάτων πρόωρης εξόδου σε συνδυασμό με μέτρα βελτίωσης απασχολησιμότητας και ενεργούς γήρανσης για τις περιπτώσεις όπου η πρόωρη έξοδος αποκλείεται. Οι εναλλακτικές προτάσεις τους, ωστόσο, δεν έχουν ακόμη παγιωθεί με αποτέλεσμα τις περισσότερες φορές να οδηγούν στην υιοθέτηση αλληλοσυγκρουόμενων στρατηγικών επιλογών. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η Γαλλίας όπου η συλλογική διαπραγμάτευση για την διαχείριση της γήρανσης του εργασιακού δυναμικού (βλ. συλλογική συμφωνία μεταξύ της ένωσης εργοδοτών MEDEF και των συνδικαλιστικών οργανώσεων πλην της CGT τον Οκτώβριο του 2005) αναπτύσσεται παράλληλα με συμφωνίες που προωθούν την πρόωρη συνταξιοδότηση. Στις Σκανδιναβικές χώρες (Φινλανδία, Σουηδία, Δανία) αντίθετα, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις έχουν δεσμευθεί στην διεξαγωγή κοινωνικού διαλόγου για την εφαρμογή συστημάτων διαχείρισης της γήρανσης με έμφαση στην βελτίωση των συνθηκών εργασίας για τους μεγαλύτερους εργαζομένους. Επίσης, σε χώρες όπου το συνδικαλιστικό κίνημα δεν είναι ιδιαίτερα ισχυρό αλλά το ποσοστό απασχόλησης μεγαλύτερων είναι μεγάλο, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων κυρίως σε επίπεδο επιχείρησης έχουν εκδηλώσει έντονο ενδιαφέρον για ζητήματα διαχείρισης της γήρανσης του εργατικού δυναμικού. Τέτοια περίπτωση αποτελεί η Λιθουανία, όπου εντοπίζονται περιπτώσεις συνδικαλιστικών οργανώσεων που έχουν διεκδικήσει δράσεις κατάρτισης και ενίσχυσης της εργασιακής ικανότητας αλλά και βελτίωσης των συνθηκών εργασίας των συνταξιούχων που εργάζονται εποχιακά. Στο πεδίο της καταπολέμησης των διακρίσεων λόγω ηλικίας, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις σε πολλές χώρες της κεντρικής και νότιας Ευρώπης δεν θεωρούν τον αποκλεισμό των μεγαλύτερων από την εργασιακή δραστηριότητα ως «δυσμενή διάκριση», καθώς έχουν υιοθετήσει επί μακρόν τις πολιτικές πρόωρης εξόδου από την αγορά εργασίας. Αντίστοιχη διάσταση πολιτικών επιλογών παρατηρείται και στις ενώσεις των εργοδοτών, όπου στο επίπεδο τη επιχείρησης η εφαρμογή προγραμμάτων πρόωρης εξόδου θεωρείται ιδιαίτερα συμφέρουσα για τους εργοδότες, καθώς τους επιτρέπει να επιτύχουν διαχειριστικές και οικονομοτεχνικές αναδιαρθρώσεις χωρίς να μεταθέτουν το κόστος στο σύνολο του εργαζόμενου πληθυσμού. Ωστόσο, ο σταδιακός περιορισμός των δυνατοτήτων εφαρμογής της πρόωρης συνταξιοδότησης σε πολλές χώρες καθιστά την εφαρμογή σχεδίων πρόωρης εξόδου μία δαπανηρή λύση για τους εργοδότες, ενώ αντιβαίνει και στο μακροπρόθεσμο συμφέρον του συνόλου των εργοδοτών για μείωση του κόστους εργασίας. Στην Γαλλία και στη Γερμανία, οι εργοδότες προωθούν συστηματικά σχέδια πρόωρης συνταξιοδότησης του προσωπικού στο πλαίσιο συλλογικών διαπραγματεύσεων σε επίπεδο επιχείρησης αλλά ακόμη και με ατομικές συμφωνίες με μέλη του προσωπικού τους. Αντίθετα σε εθνικό επίπεδο, τόσο η ένωση Γάλλων εργοδοτών

7 7 (MEDEF) όσο και η ένωση Γερμανών εργοδοτών (BDA) τάσσονται υπέρ της παράτασης του εργασιακού βίου. Στην Πορτογαλία, οι ενώσεις εργοδοτών υποστηρίζουν την ανάγκη για παράταση του εργασιακού βίου, αλλά σε επίπεδο επιχείρησης η αξιοποίηση σχεδίων πρόωρης συνταξιοδότησης εξακολουθεί να αποτελεί την κρατούσα πρακτική. Στην Ιταλία, οι ενώσεις εργοδοτών αντιδρούν έντονα στην παροχή κινήτρων σε εργαζομένους, οι οποίοι ενώ έχουν συμπληρώσει την ηλικία συνταξιοδότησης επιλέγουν να παρατείνουν τον εργασιακό τους βίο. Στο πλαίσιο της συνταξιοδοτικής μεταρρύθμισης Maroni, υιοθετήθηκε, μάλιστα, η ρύθμιση της χορήγησης μισθολογικού bonus και φοροαπαλλαγής σε εργαζομένους που επέλεγαν να συνεχίσουν να εργάζονται παρά την συμπλήρωση 35 ετών εργασίας και τη δυνατότητα θεμελίωσης δικαιώματος σε συνταξιοδοτικές παροχές. Οι ενώσεις εργοδοτών αντέδρασαν έντονα στον περιορισμό του δικαιώματός τους να αρνηθούν την αίτηση παραμονής στην εργασία των εργαζομένων αυτών. 2. Οι διαδικασίες της κοινωνικής διαβούλευσης και του επιχειρησιακού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης Οι διαδικασίες συλλογικής διαπραγμάτευσης αφορούν γενικές αρχές και μακροπρόθεσμες προοπτικές και αναπτύσσονται κύρια σε εθνικό επίπεδο ή κλαδικό επίπεδο. Η μεταφορά τους σε επίπεδο επιχείρησης ή μεμονωμένου εργαζόμενου είναι συνήθως προϊόν ατομικών διαπραγματεύσεων. Από την άλλη πλευρά, η διαβούλευση και ο κοινωνικός διάλογος σε ζητήματα ενεργούς γήρανσης συνήθως απαιτούν τριμερή εκπροσώπηση (κράτος, εργοδότες, εργαζόμενοι) και υλοποιούνται είτε σε εθνικό επίπεδο είτε σε επίπεδο επιχείρησης. Σε χώρες με παράδοση στην τριμερή διαπραγμάτευση (Γαλλία, Ολλανδία, Φινλανδία) σχετικές συλλογικές συμφωνίες συνάπτονται συχνά μεταξύ κοινωνικών εταίρων και κράτους και ειδικά στη Φινλανδία, η υλοποίηση μέτρων για την ενεργό γήρανση γίνεται συνήθως με την υποστήριξη του κράτους στο πλαίσιο εξειδικευμένων κυβερνητικών προγραμμάτων. Οι βασικές στοχεύσεις των συλλογικών διαπραγματεύσεων για τη στήριξη της ενεργούς γήρανσης κινούνται στους ακόλουθους άξονες: εξάλειψη των άμεσων ή έμμεσων δυσμενών διακρίσεων λόγω ηλικίας κατά την πρόσληψη, την απόλυση και την εξέλιξη. Στην κατηγορία των έμμεσων διακρίσεων υπάγονται και παραδοσιακές συλλογικές ή νομοθετικές ρυθμίσεις οι οποίες εμμέσως λειτουργούν αρνητικά στην αύξηση της απασχόλησής τους ή νομιμοποιούν τον αποκλεισμό τους από την αγορά εργασίας (όπως συστήματα αποδοχών ή αποζημιώσεων που συνδέονται αποκλειστικά και μόνο με την αρχαιότητα).

8 8 αναδιοργάνωση και βελτίωση των συνθηκών εργασίας των μεγαλύτερων εργαζομένων ενημέρωση και συμβουλευτική σε εργοδότες και εργαζομένους για θέματα διαχείρισης της γήρανσης υλοποίηση δράσεων κατάρτισης για την βελτίωση της εργασιακής ικανότητας των μεγαλύτερων εργαζομένων. Μέσω της κοινωνικής διαβούλευσης επιδιώκεται η δημιουργία κλίματος κοινωνικής συναίνεσης κατά την μεταρρύθμιση του θεσμικού πλαισίου, ενώ η όλη διαδικασία ενεργοποιείται από το κράτος στο πλαίσιο του σχεδιασμού δημόσιων πολιτικών στα πεδία της απασχόλησης, της κοινωνικής ασφάλισης και της κοινωνικής πρόνοιας. Διάλογος για την ενεργό γήρανση γίνεται και στο επίπεδο της επιχείρησης καθώς η διαχείριση της γήρανσης ενσωματώνεται σταδιακά στις πολιτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Στο πλαίσιο του επιχειρησιακού διαλόγου, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων ενημερώνονται για τα μέτρα διαχείρισης της γήρανσης που εφαρμόζει ο εργοδότης, υποβάλλουν προτάσεις και συμμετέχουν ενεργά στην υλοποίησή τους κυρίως μέσω της ενημέρωσης των μελών τους. 3. Καλές πρακτικές κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργούς γήρανσης στην Ευρωπαϊκή Περιφέρεια Δεδομένου ότι μια ολοκληρωμένη θεώρηση των πολιτικών ενίσχυσης της ενεργού γήρανσης εμπεριέχει και αναφορές σε «υποδειγματικές» ή «βέλτιστες» πρακτικές, παρουσιάζει ιδιαίτερο ενδιαφέρον η αξιοποίηση καλών πρακτικών που εντοπίζονται σε ευρωπαϊκό επίπεδο 4. Ωστόσο, τα παραδείγματα αυτά θα πρέπει να προσεγγίζονται υπό το πρίσμα της ανάλυσης των χαρακτηριστικών της κάθε περίπτωσης, που συχνά επιβάλλει την επεξεργασία πιθανών τροποποιήσεων ή προσαρμογών. Ο κοινωνικός διάλογος αναφορικά με την ενίσχυση της ενεργού γήρανσης βρίσκεται σε αρχικό στάδιο, καθώς οι συνδικαλιστικές οργανώσεις δεν μπορούν εύκολα να εγκαταλείψουν παραδοσιακές θέσεις και στρατηγικές. Στις χώρες με μεταβατικές οικονομίες, που χαρακτηρίζονται από πολύ υψηλή ανεργία και μεγάλο ποσοστό βιομηχανικής αναδιάρθρωσης, η διαπραγμάτευση έχει σημειώσει πολύ μικρή πρόοδο και το ζήτημα της ενίσχυσης της ενεργού γήρανσης βρίσκεται σε αρχικό στάδιο. Τα συνήθη πεδία διαπραγμάτευσης στο πλαίσιο του γενικότερου διαλόγου για την προώθηση της ενεργούς γήρανσης περιλαμβάνουν την διευθέτηση του χρόνου εργασίας και την βελτίωση των συνθηκών εργασίας, την συνεχιζόμενη κατάρτιση 4 Βλ. ιδίως Arnkil R./ Baldauf B./ Bosworth D./ Casey B./ Duell N./ Gelderblom A./ Lietzke S./ Lindley R., Ageing and Employment: Identification of Good Practice to Increase Job Opportunities and Maintain Older Workers in Employment, Final Report, Warwick Institute for Employment Research (University of Warwick) and Economic Research and Consulting, European Commission DG V, Brussels, March 2006.

9 9 (π.χ. μέσω κατανομής της δαπάνης μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών), τις νέες μορφές οργάνωσης της εργασίας (π.χ. μερική ή εποχιακή απασχόληση, νέα κατανομή εργασιακού φόρτου μεταξύ βαρδιών, ανατοποθέτηση σε θέσεις εργασίας προσαρμοσμένες στις ανάγκες των μεγαλυτέρων), το σύστημα αποδοχών (προσανατολισμός προς συστήματα με βάση την απόδοση και όχι την αρχαιότητα) και την προστασία των μεγαλυτέρων εργαζομένων σε περιπτώσεις ομαδικών απολύσεων. Πρωτεύουσα θέση κατέχουν οι ρυθμίσεις πρόωρης συνταξιοδότησης ή η κατοχύρωση υψηλών αποζημιώσεων απόλυσης. Οι πολιτικές αναβάθμισης των εργασιακών δεξιοτήτων και βελτίωσης των συνθηκών εργασίας κατέχουν δευτερεύουσα ή περιθωριακή θέση στην διαπραγματευτική ατζέντα. Τα πλέον ενδιαφέροντα παραδείγματα επιτυχούς διαπραγμάτευσης σε θέματα διαχείρισης της γήρανσης του εργατικού δυναμικού 5 εντοπίζονται στις χώρες εκείνες όπου: η αγορά εργασίας παρουσιάζει σχετικά ελεγχόμενα ποσοστά ανεργίας αλλά και ταχείς ρυθμούς γήρανσης του ανθρώπινου δυναμικού έχει αναπτυχθεί ισχυρή κουλτούρα κοινωνικού διαλόγου και παράδοση ενεργητικής συμμετοχής του κράτους μέσω σχημάτων τριμερούς συνεργασίας το σύστημα κοινωνικής προστασίας είναι μεν ισχυρό αλλά αντιμετωπίζει δημοσιονομικά προβλήματα που αντιμετωπίζονται μέσω μέτρων εξορθολογισμού των παροχών και των προϋποθέσεων πρόσβασης σε αυτές. οι εργοδότες είναι ιδιαίτερα ευαισθητοποιημένοι στα ζητήματα διαχείρισης της γήρανσης. Στην κατηγορία αυτή εντάσσονται η Φινλανδία και η Ολλανδία, όπου η ενεργός γήρανση έχει καταστεί κοινή προτεραιότητα κράτους, εργαζομένων και εργοδοτών. Στοιχεία καινοτομίας παρατηρούνται επίσης στην Γαλλία και στην Γερμανία, όπου η διαχείριση της γήρανσης, εάν και βρίσκεται σε πολύ πρώιμο στάδιο, έχει αναχθεί σε βασικό άξονα διαπραγμάτευσης σε εθνικό και κλαδικό επίπεδο αντίστοιχα. Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν επίσης χώρες με μεταβατική οικονομία (Τσεχία, Λιθουανία), όπου μεμονωμένες επιχειρήσεις ή κλάδοι έχουν προχωρήσει σε δημιουργία συστημάτων διαχείρισης της γήρανσης χάρις στην πρωτοβουλία και τη συστηματική συνεργασία των κοινωνικών εταίρων. Στην περίπτωση της Ολλανδίας, ήδη από το 2001 το 40% περίπου των ισχυουσών κλαδικών συλλογικών συμφωνιών εμπεριείχαν ρήτρες σύμφωνα με τις οποίες οι 5 Βλ. ενδεικτικά Ilmarinen J., What the social partners can do to improve employment opportunities for older workers, Summary of EU expert presentation on age management in the workplace and the role of social partners at the 9 th EU-Japan Symposium Improving Employment Opportunities for Older Workers, Brussels, March 2002.

10 10 κοινωνικοί εταίροι αναγνώριζαν την διαχείριση της γήρανσης ως κοινή προτεραιότητα. Συγκεκριμένα μεγάλος αριθμός συλλογικών συμβάσεων προβλέπει την παροχή διευκολύνσεων (επιπρόσθετες άδειες αναψυχής ή επιμορφωτικές άδειες) στους μεγαλύτερους εργαζομένους. Παράλληλα σε πολλές περιπτώσεις καθιερώνεται η υποχρέωση των εργοδοτών να εφαρμόζουν τεχνικές ενίσχυσης της σταδιοδρομίας των μεγαλύτερων εργαζομένων που περιλαμβάνουν από την απλή υποχρέωση να τους καλούν σε ειδικές συνεντεύξεις σχετικά με την εξέλιξή τους στην επιχείρηση μέχρι την παροχή δωρεάν συμβουλευτικών υπηρεσιών από εξωτερικούς εμπειρογνώμονες σχετικά με τις ευκαιρίες μελλοντικής σταδιοδρομίας και τις επιλογές τους (π.χ. κλάδος τυπογραφικών επιχειρήσεων). Επίσης, ποσοστό 25% των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων περιέχουν ειδικές προβλέψεις για τις δυνατότητες προαγωγής και εσωτερικής μετακίνησης των μεγαλύτερων εργαζομένων στο πλαίσιο αναδιοργάνωσης της εργασίας (παροχή εγγυήσεων ότι σε περίπτωση που ο μεγαλύτερος εργαζόμενος αδυνατεί να ανταποκριθεί στα καθήκοντα της θέσης του λόγω ηλικίας η μετακίνησή του σε ιεραρχικά χαμηλότερη θέση δεν θα επηρεάσει ή θα επηρεάσει πολύ λίγο το ύψος των αποδοχών του). Η κλαδική συλλογική συμφωνία στον τομέα των κατασκευών είναι χαρακτηριστικό παράδειγμα προώθησης της ενδοκλαδικής κινητικότητας στο πλαίσιο της οποίας παρέχονται εργαλεία που βοηθούν τους μεγαλύτερους εργαζομένους να αξιοποιούν την εξειδικευμένη τους εμπειρία και να μετακινούνται με μεγαλύτερη ευκολία αν όχι στην ίδια επιχείρηση, τουλάχιστον σε ομοειδείς επιχειρήσεις. Επίσης, έχουν συσταθεί φορείς συνεχιζόμενης κατάρτισης σε επίπεδο κλάδου για την βελτίωση της εργασιακής ικανότητας των μεγαλύτερων εργαζομένων και οι οποίοι χρηματοδοτούνται μέσω της καταβολής ειδικών εισφορών και της σύστασης ειδικού λογαριασμού. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί ένα ειδικό πρόγραμμα που υλοποιήθηκε βάσει συλλογικής συμφωνίας στον κλάδο των κατασκευών όπου χορηγήθηκε ειδικό δελτίο για κατάρτιση αξίας έως 700 ευρώ με τον όρο ότι οι επωφελούμενοι έπρεπε να συνεννοηθούν προηγουμένως με τον προϊστάμενό τους για το είδος της κατάρτισης που προάγει αποτελεσματικότερα την εξέλιξή τους στην επιχείρηση που τους απασχολεί. Παρά, όμως, τον μεγάλο συγκριτικά αριθμό προγραμμάτων κατάρτισης, τόσο οι εργοδότες όσο και οι εργαζόμενοι δεν έχουν συνειδητοποιήσει σε ατομικό επίπεδο την αυξανόμενη σημασία της βελτίωσης της εργασιακής ικανότητας. Οι εργοδότες θεωρούν ότι τα μέτρα αυτά δημιουργούν αξιώσεις καριέρας, οι δε εργαζόμενοι είναι επιφυλακτικοί να αυξήσουν την εργασιακή προσπάθεια σε μεγαλύτερη ηλικία. Οι κοινωνικοί εταίροι από την πλευρά τους θεωρούν ότι απαιτείται χρόνος για να ενσωματωθούν τα μέτρα ενεργού γήρανσης στις επιχειρησιακές πολιτικές διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού.

11 11 Στην Ολλανδία επίσης η προστασία της απασχόλησης των μεγαλύτερων εργαζομένων συνδέεται παραδοσιακά είτε με το μεγάλο ύψος των αποζημιώσεων απόλυσης, είτε με τα προγράμματα πρόωρης εξόδου από την αγορά εργασίας. Οι ιδιαίτερα βέβαια υψηλές αποδοχές που συνδέονται αποκλειστικά και μόνο με την ηλικία αποτελούν αντικίνητρο στις προσλήψεις μεγαλύτερων εργαζομένων. Επιπρόσθετα σε περιπτώσεις αναδιαρθρώσεων, οι μεγαλύτεροι εργαζόμενοι βρίσκονται σε δυσμενέστερη θέση, καθώς η απόλυσή τους προτιμάται από αυτή των νεότερων επειδή συνοδεύεται από υψηλές αποζημιώσεις απόλυσης. Τα τελευταία χρόνια παρατηρείται στην Ολλανδία μία σταδιακή μεταστροφή της στρατηγικής των κοινωνικών εταίρων προς την υιοθέτηση μισθολογικών συστημάτων στη βάση της αντιστοιχίας αποδοχών και παραγωγικότητας. Η συγκεκριμένη τάση αποτυπώνεται χαρακτηριστικά στον ολοένα αυξανόμενο αριθμό συλλογικών συμβάσεων εργασίας που προβλέπουν την εισαγωγή συστημάτων ευέλικτων αποδοχών (CPB 2001). Παράδειγμα αποτελεί ο κλάδος της μόδας, όπου οι κοινωνικοί εταίροι έχουν εισάγει ένα νέο σύστημα κατηγοριοποίησης επαγγελμάτων και αμοιβών που βασίζεται κυρίως στην εμπειρία και την εξειδικευμένη γνώση και δευτερευόντως στην ηλικία. Βασική δικλείδα ασφαλείας για την δίκαιη μεταχείριση των εργαζομένων αποτελεί η ρήτρα της σχετικής συλλογικής συμφωνίας που υποχρεώνει τους εργοδότες που επιλέγουν την εφαρμογή του συγκεκριμένου συστήματος αποδοχών να εφαρμόζουν και αντίστοιχο σύστημα αξιολόγησης των εργαζομένων. Στοιχεία καινοτομίας στην διαχείριση της γήρανσης εντοπίζονται στην Φινλανδία, όπου στο πλαίσιο της τριμερούς (κράτος, εργοδότες, εργαζόμενοι) συνεργασίας, το κράτος έχει λάβει την πρωτοβουλία για την σύναψη τριμερών συμφωνιών σε εθνικό επίπεδο για μία σειρά σημαντικών θεμάτων που συνδέονται με την ενεργό γήρανση. Η προσέγγιση αυτή ερμηνεύεται από την παραδοχή ότι η γήρανση του εργατικού δυναμικού αποτελεί σύνθετο φαινόμενο και η ορθολογική της διαχείριση απαιτεί τον συντονισμό και την συνεργασία μεταξύ των φορέων της κεντρικής διοίκησης, ανεξάρτητων εμπειρογνωμόνων και των κοινωνικών εταίρων. Επιπλέον, υλοποιούνται ειδικά προγράμματα στο πλαίσιο των οποίων οι κοινωνικοί εταίροι (κυρίως σε επίπεδο επιχείρησης) δοκιμάζουν διάφορες τεχνικές ενίσχυσης της απασχόλησης των μεγαλύτερων εργαζομένων αναγνωρίζοντας ότι η βελτίωση της εργασιακής ικανότητας αποτελεί κοινό στόχο. Από την έναρξη του κοινωνικού διαλόγου για την διαχείριση της γήρανσης, ποσοστό 60-70% των φινλανδικών επιχειρήσεων και των αντίστοιχων σωματείων εργαζομένων έχουν συμμετάσχει σε σχετικές δράσεις με ιδιαίτερη έμφαση στις τεχνικές αναδιοργάνωσης της εργασίας, τις οποίες οι Φιλλανδοί κοινωνικοί εταίροι θεωρούν ως τα πλέον αποτελεσματικά εργαλεία για την προώθηση της απασχόλησης των μεγαλυτέρων.

12 12 Στη Φινλανδία, η καταπολέμηση των δυσμενών διακρίσεων λόγω ηλικίας ρυθμίζεται από το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο, ενώ σε επίπεδο συλλογικών συμβάσεων εργασίας εντοπίζονται ειδικότερες ρυθμίσεις για συγκεκριμένες ανάγκες και απαιτήσεις (EIRO 2000). Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει και η τάση των επιχειρήσεων να συνάπτουν ειδικές συμφωνίες για μέτρα διαχείρισης της γήρανσης με διαφορετικές ομάδες του προσωπικού τους. Ο στόχος των ειδικών συμφωνιών είναι η προσαρμογή των δεξιοτήτων των εργαζομένων στις παραγωγικές ανάγκες των διαφορετικών τμημάτων της επιχείρησης. Κλαδικές συλλογικές συμφωνίες εφαρμόζονται επικουρικά όταν δεν επιτυγχάνεται συναίνεση σε επιχειρησιακό επίπεδο. Στην περίπτωση της Γαλλίας, όπου η συλλογική διαπραγμάτευση για ζητήματα διαχείρισης της γήρανσης βρίσκεται ακόμη σε πρώιμο στάδιο, οι σχετικές πρωτοβουλίες είναι περιορισμένες και έχουν κυρίως τοπικό και κλαδικό χαρακτήρα, ενώ σε επιχειρησιακό επίπεδο η διαχείριση της γήρανσης είναι αντικείμενο επεξεργασίας κυρίως στις μεγάλες επιχειρήσεις. Οι συλλογικές ρυθμίσεις για την διαχείριση της γήρανσης επικεντρώνονται στην διευθέτηση του χρόνου εργασίας, στην ενίσχυση των εργαζομένων κατά στην διαχείριση της σταδιοδρομίας τους, στην προστασία της απασχόλησης για όσους είναι κοντά στην ηλικία συνταξιοδότησης και σε θέματα προστασίας των αποδοχών. Ωστόσο, εντοπίζονται περιπτώσεις, όπου οι συλλογικές συμφωνίες που περιέχουν ρήτρες για ενίσχυση της παραμονής των μεγαλύτερων εργαζομένων στην απασχόληση ισχύουν παράλληλα με συλλογικές συμφωνίες για την εφαρμογή προγράμματος πρόωρης συνταξιοδότησης. Ο ρόλος του κράτους στην προώθηση του κοινωνικού διαλόγου για την ενεργό γήρανση είναι ιδιαίτερα σημαντικός. Ειδικότερα, μετά από πρωτοβουλία της γαλλικής κυβέρνησης σε δια-κλαδικό επίπεδο, η συνομοσπονδία γάλλων εργοδοτών MEDEF και οι γαλλικές συνδικαλιστικές συνομοσπονδίες (πλην της CGT) κατέληξαν στη σύναψη δύο συλλογικών συμφωνιών για την διαχείριση της γήρανσης τον Οκτώβριο α) Η πρώτη επικεντρώνεται στη βελτίωση των συνθηκών εργασίας και κατοχυρώνει την δυνατότητα εισαγωγής νέων μορφών εργασίας που συνδέονται με την σταδιακή συνταξιοδότηση εργαζόμενων που απασχολούνται σε βαριές ειδικότητες. β) Η δεύτερη συμφωνία αφορά την ενσωμάτωση στοιχείων διαχείρισης της γήρανσης στις πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων όπως η παροχή κινήτρων για παραμονή στην απασχόληση, βελτίωση των δεξιοτήτων μέσω της κατοχύρωσης δικαιώματος σε ετήσια επιμόρφωση, συνεντεύξεις «δεύτερης καριέρας», δυνατότητες προσωρινής απασχόλησης εργαζομένων ηλικίας άνω των 57 ετών. Καλές επίσης πρακτικές διαχείρισης της ηλικίας διαπιστώνονται σε ιδιωτικές εταιρείες, όπως οι Blanche Porte, Credit Lyonnais και Oxford Automotive. Συγκεκριμένα, η Blanche Porte προχώρησε στην σύναψη ειδικής συλλογικής

13 13 συμφωνίας μέσω της οποία παρέχονται δυνατότητες μερικής απασχόλησης για τα μέλη του προσωπικού ηλικίας άνω των 50 ετών χωρίς επίδραση στα ασφαλιστικά τους δικαιώματα. Η Credit Lyonnais σύναψε με τους εκπροσώπους των εργαζομένων συλλογική συμφωνία που καθιερώνει την χρήση τεχνικών ενίσχυσης των μεγαλύτερων εργαζομένων στην διαχείριση της σταδιοδρομίας τους. Στην περίπτωση, τέλος, της Oxford Automotive κάθε χρόνο συνάπτεται συλλογική συμφωνία για την διευθέτηση του χρόνου εργασίας και τις αποδοχές των μεγαλύτερων εργαζομένων. Οι κοινωνικοί εταίροι επιδιώκουν να μεταφέρουν τον διάλογο για την διαχείριση της γήρανσης ακόμη και σε επίπεδο ομάδων εργασίας και προϊσταμένων. Στη Γερμανία, με νόμο τόσο οι εργοδότες, όσο και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων υποχρεούνται: α) να διασφαλίζουν την ίση μεταχείριση των μεγαλύτερων εργαζομένων, β) να προωθούν την απασχόλησή τους και γ) να λαμβάνουν υπόψη τις ανάγκες τους στο πεδίο της συνεχιζόμενης κατάρτισης. Σε επίπεδο συλλογικής διαπραγμάτευσης, η προστασία των μεγαλύτερων εργαζομένων συνδέεται παραδοσιακά με το μεγάλο ύψος των αποζημιώσεων απόλυσης και με την προτίμηση της απόλυσης νεότερων εργαζομένων σε περίπτωση αναγκαίας μείωσης προσωπικού. Επιπλέον, τα προγράμματα πρόωρης και μερικής συνταξιοδότησης εξακολουθούν να χρησιμοποιούνται ευρέως στη Γερμανία. Το μεγαλύτερο ποσοστό των σχετικών κλαδικών σ.σ.ε. εισάγει την δυνατότητα μερικής απασχόλησης για τους μεγαλύτερους εργαζομένους. Επίσης, είναι περιορισμένος ο αριθμός των κλάδων όπου οι κοινωνικοί εταίροι διαπραγματεύονται μείωση του ωραρίου ή παροχή πρόσθετης άδειας αναψυχής για μεγαλύτερους εργαζομένους. Στο πλαίσιο του ευρύτερου κοινωνικού διαλόγου ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν οι προτάσεις που υπέβαλλε το 2004 η συνδικαλιστική οργάνωση IG-Metall «Στρατηγικό Μνημόνιο προώθησης της απασχόλησης των μεγαλυτέρων εργαζομένων». Σύμφωνα με τις προτάσεις της IG-Metall, η διαχείριση της γήρανσης θα πρέπει να ενσωματώνεται στις ευρύτερες πολιτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού της κάθε επιχείρησης, γεγονός που πηγάζει από την μακροπρόθεσμη πρόβλεψη των προβλημάτων που θα προκαλέσει η γήρανση κατά την παραγωγική διαδικασία. Στο πεδίο της ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης για θέματα ενεργού γήρανσης, καλή πρακτική θεωρείται η εκπόνηση του «Οδηγού για την Διαχείριση της Γήρανσης σε Επίπεδο Επιχείρησης» από τη Γερμανική Ένωση Εργοδοτών BDA το 2003 με στόχο την διευκόλυνση των επιχειρήσεων που ενδιαφέρονται να εφαρμόσουν σχετικά μέτρα. Στο Ην. Βασίλειο, η αντίστοιχη προσπάθεια το 1999 κατέληξε στην εκπόνηση του «Κώδικα Δεοντολογίας για τους Εργοδότες στο πεδίο της Ηλικιακής Διαφορετικότητας» (Code of Practice on Age Diversity for Employers. Στην Ιρλανδία, επίσης, η αναπτυξιακή σύμπραξη για την ευέλικτη εργασία (The National

14 14 Flexi-work Partnership) εκπόνησε στο πλαίσιο της ΚΠ EQUAL τον «Οδηγό για την Απασχόληση Μεγαλύτερων Εργαζομένων». Ενδιαφέρουσες προσπάθειες επίσης παρουσιάζονται στην Τσεχία και στην Λιθουανία. Συγκεκριμένα: Στην Τσεχία, οι εργαζόμενοι που πρόκειται να θεμελιώσουν συνταξιοδοτικό δικαίωμα κατά την επόμενη 5ετία περιλαμβάνονται στις προστατευόμενες ομάδες. Μία σειρά σ.σ.ε. περιέχουν ειδικές ρήτρες προστασίας από την απόλυση εργαζομένων που έχουν συμπληρώσει 20ετή προϋπηρεσία στην επιχείρηση (ή 10ετή για τους εργαζόμενους σε βάρδιες). Επίσης, σε ορισμένες επιχειρησιακές σ.σ.ε. κατοχυρώνεται η υποχρέωση του εργοδότη να καλύψει νέες θέσεις εργασίας μέσω επαναπρόσληψης κατά προτεραιότητα εργαζόμενων που είχε απολύσει στο πλαίσιο προηγούμενης αναδιάρθρωσης. Στη Λιθουανία, οι συνθήκες απασχόλησης των μεγαλύτερων εργαζομένων έχουν ενταχθεί στην διαπραγματευτική ατζέντα των κοινωνικών εταίρων κυρίως λόγω του υψηλού ποσοστού συνταξιούχων που απασχολούνται κυρίως σε εποχιακή βάση. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η επιχείρηση παραγωγής ζάχαρης Danisco, η οποία για την αντιμετώπιση αυξημένων εποχιακών αναγκών της συνηθίζει να προσλαμβάνει συνταξιούχους που εργάζονταν παλαιότερα σε αυτή. Η συγκεκριμένη κατηγορία του προσωπικού όμως δεν καλύπτεται από την ισχύουσα επιχειρησιακή σ.σ.ε. και για το λόγο αυτό η συνδικαλιστική οργάνωση των εργαζομένων επιδιώκει την επέκταση της προστασίας και στους εποχιακούς εργαζόμενους. Στον τομέα των τηλεπικοινωνιών, η περίπτωση της Lietuvos Telekomas αναδεικνύει μία ενδιαφέρουσα πρακτική στο πεδίο της ενεργοποίησης των συνδικαλιστικών οργανώσεων για την προστασία των εργαζομένων στο πλαίσιο αναδιαρθρώσεων. Η συνδικαλιστική οργάνωση έλαβε την πρωτοβουλία διαλόγου με την επιχείρηση και την κυβέρνηση κατά την ιδιωτικοποίησή της επιχείρησης που οδήγησε στην απόλυση ενός μεγάλου αριθμού εργαζομένων, με αίτημα την εξασφάλιση του δικαιώματος των εργαζομένων στην κατάρτιση. Οι διαπραγματεύσεις οδήγησαν στη σύναψη συλλογικής συμφωνίας που καθιέρωνε την υποχρέωση του εργοδότη να αναλάβει το κόστος της κατάρτισης και της ψυχολογικής υποστήριξης των εργαζομένων που απολύθηκαν. Επιπλέον, η συνδικαλιστική οργάνωση παρείχε δωρεάν συμβουλευτικές υπηρεσίες για θέματα διαχείρισης σταδιοδρομίας στα άτομα που είχαν απολυθεί και ανέλαβε επίσης να καλύψει από ίδιους πόρους τις επιπρόσθετες δαπάνες της κατάρτισης των εργαζομένων.

15 15 ΚΕΦΑΛΑΙΟ Β. Η έρευνα πεδίου Στο πλαίσιο υλοποίησης της Δράσης 25 αποφασίσθηκε η εκπόνηση έρευνας πεδίου με αντικείμενο την καταγραφή και επεξεργασία των απόψεων των κοινωνικών εταίρων για τις μορφές και τη διαδικασία ενός συστηματικού κοινωνικού διαλόγου στο πλαίσιο του Παρατηρητηρίου για την ενεργό γήρανση. Από μεθοδολογική άποψη, η έρευνα πεδίου περιλάμβανε τα ακόλουθα στάδια: α. Η οριοθέτηση του ερευνητικού πλαισίου Ο βασικός άξονας της έρευνας πεδίου ήταν η οριοθέτηση του ερευνητικού πλαισίου (καταγραφή και επεξεργασία των απόψεων των κοινωνικών εταίρων για τις μορφές και τη διαδικασία ενός συστηματικού κοινωνικού διαλόγου) με στόχο τη θεματική πληρότητα και την καταγραφή των στοιχείων εκείνων τα οποία μπορούν να επεξεργασθούν ποσοτικά αλλά ποιοτικά. Στη συνέχεια προωθήθηκε η καταγραφή των πληροφοριών εκείνων που θα προμηθεύσουν αξιόπιστα στοιχεία για την επικοινωνία των κοινωνικών εταίρων με τους φορείς των δημόσιων πολιτικών ενεργού γήρανσης και τις υφιστάμενες διαδικασίες εμπλοκής τους στην διαμόρφωση των πολιτικών. Ειδικότερα, ελέγχεται η πληρότητα και η μεθοδολογική επάρκεια των αντίστοιχων πληροφοριών, εντοπίζονται ενδεχόμενες ελλείψεις και κωδικοποιούνται τα συμπεράσματα. β. Η επιλογή της ερευνητικής τεχνικής Για τη συλλογή και επεξεργασία των στοιχείων επιλέχθηκε η χρήση ενός δομημένου ερωτηματολογίου (παρουσιάζεται στο Παράρτημα) σε αντιπροσωπευτικό δείγμα των κοινωνικών εταίρων. Η συγκεκριμένη επιλογή εξυπηρετεί την συστηματοποίηση των απόψεων των συμμετεχόντων, αναδεικνύοντας παράλληλα και τα πεδία των παρεμβάσεών τους. Τα πεδία του ερωτηματολογίου διαμορφώθηκαν με τρόπο που διασφαλίζει την πληρότητα των προσεγγίσεων. Παράλληλα, το δείγμα διαμορφώθηκε με τέτοιο τρόπο, ώστε να περιλαμβάνει όλες τις οργανώσεις που μετέχουν στην Ο.Κ.Ε. ή την Α.Σ. Εμπειρία και παρουσιάζουν τομείς ειδικότερου ενδιαφέροντος για την ενεργό γήρανση. Ειδική μέριμνα λήφθηκε για την επιλογή φορέων και από τις τρεις Ομάδες της ΟΚΕ (Α, Β και Γ ), ώστε να καταγραφούν αντιπροσωπευτικές απόψεις των οργανωμένων φορέων που δραστηριοποιούνται στις διαδικασίες του κοινωνικού διαλόγου. γ. Οι αποδέκτες του ερωτηματολογίου Το ερωτηματολόγιο σχεδιάσθηκε και στάλθηκε προς συμπλήρωση από την ΟΚΕ στους κοινωνικούς εταίρους που συμμετείχαν στην έρευνα πεδίου είτε ηλεκτρονικά είτε με το συμβατικό ταχυδρομείο (20 Σεπτεμβρίου 10 Νοεμβρίου 2007). Οι κοινωνικοί εταίροι - αποδέκτες του ερωτηματολογίου ήταν:

16 16 ΣΕΒ, ΓΣΕΒΕΕ, ΕΣΕΕ, Ένωση Ελληνικών Τραπεζών, Πανελλήνια Ομοσπονδία Ξενοδόχων και Ένωση Ελλήνων Εφοπλιστών ( Α Ομάδα) ΓΣΕΕ και ΑΔΕΔΥ (Β Ομάδα) ΠΑΣΕΓΕΣ, ΓΕΣΑΣΕ, Δικηγορικός Σύλλογος Αθηνών, Πανελλήνιος Ιατρικός Σύλλογος, Οικονομικό Επιμελητήριο Ελλάδος, Τεχνικό Επιμελητήριο Ελλάδος, Γεωτεχνικό Επιμελητήριο Ελλάδος, ΚΕΔΚΕ και ΚΕΠΚΑ Κέντρο Προστασίας Καταναλωτή (Γ Ομάδα). δ. Η συμπλήρωση του ερωτηματολογίου Παρά τις διαδικασίες συστηματικής ενημέρωσης των αποδεκτών του ερωτηματολογίου από τα αρμόδια στελέχη της ΟΚΕ για την σκοπιμότητα και χρησιμότητα συμπλήρωσης του ερωτηματολογίου της έρευνας πεδίου, μόνο τέσσερις (4) από τους φορείς αποδέκτες προχώρησαν στην συμπλήρωσή του μέχρι την λήξη της κρίσιμης περιόδου αναφοράς. Επομένως, από ουσιαστική άποψη, η έρευνα πεδίου οδηγεί σε περιορισμένα αξιοποιήσιμα αποτελέσματα για την τυποποίηση μηχανισμών και κατευθύνσεων του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης. Η περιοριστική αυτή προσέγγιση του βασικού εργαλείου της έρευνας πεδίου πρέπει να αποτελέσει ιδιαίτερο αντικείμενο της διαδικασίας εξωτερικής αξιολόγησης του Έργου «Καινοτόμες Προσεγγίσεις Εφαρμογών Κοινωνικού Διαλόγου Η Περίπτωση της Ενεργού Γήρανσης» που υλοποιεί η Αναπτυξιακή Σύμπραξη ΕΜΠΕΙΡΙΑ. Επισημαίνεται, πάντως, ότι ως βασικοί άξονες της διαδικασίας αξιολόγησης του πεδίου αυτού μπορούν να χρησιμοποιηθούν (α) η συγκυρία έναρξης του κοινωνικού διαλόγου για την αναμόρφωση του συστήματος ασφαλιστικής προστασίας, (β) το επίπεδο τεχνοκρατικής υποστήριξης των φορέων και (γ) η βούλησή τους να δημοσιοποιήσουν εσωτερικές στρατηγικές προσεγγίσεις / σχέδια για την ανάπτυξη της ενεργούς γήρανσης. 1. Τα αποτελέσματα της έρευνας πεδίου Η ανάλυση των ερωτηματολογίων της έρευνας πεδίου σε επιλεγμένο δείγμα των κοινωνικών εταίρων που υποδείχθηκαν από την ΑΣ. «ΕΜΠΕΙΡΙΑ» αναφορικά με τους θεματικούς άξονες και τις μορφές του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης οδηγεί σε χρήσιμα συμπεράσματα για την τυποποίηση μηχανισμών και κατευθύνσεων του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης στην Ελλάδα, τα οποία δεν πρέπει, όμως, να θεωρηθούν αντιπροσωπευτικά για τις απόψεις των κοινωνικών εταίρων εξαιτίας του πολύ χαμηλού ποσοστού ανταπόκρισης / συμμετοχής στην έρευνα.

17 17 ΠΙΝΑΚΑΣ 1. ΒΑΘΜΟΣ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗΣ ΣΤΗΝ ΕΡΕΥΝΑ ΠΕΔΙΟΥ ΦΟΡΕΑΣ Σ.Ε.Β. ΣΥΜΠΛΗΡΩΣΗ ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟΥ Χ Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε Ε.Σ.Ε.Ε Ένωση Ελληνικών Τραπεζών Χ Πανελλήνια Ομοσπονδία Ξενοδόχων (Π.Ο.Ξ.) Ένωση Ελλήνων Εφοπλιστών (Ε.Ε.Ε.) Γ.Σ.Ε.Ε. Χ Α.Δ.Ε.Δ.Υ. ΠΑ.Σ.Ε.ΓΕ.Σ. ΓΕ.Σ.Α.Σ.Ε. Δικηγορικός Σύλλογος Αθηνών Πανελλήνιος Ιατρικός Σύλλογος Οικονομικό Επιμελητήριο Ελλάδος Τεχνικό Επιμελητήριο Ελλάδος Γεωτεχνικό Επιμελητήριο της Ελλάδος Κ.Ε.Δ.Κ.Ε. ΚΕΠΚΑ Κέντρο Προστασίας Καταναλωτή Χ Η επεξεργασία των πορισμάτων της έρευνας οδηγεί στα ακόλουθα συμπεράσματα για τις διαδικασίες του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργούς γήρανσης. α) Ως προτεινόμενες διαδικασίες κοινωνικού διαλόγου οριοθετούνται κατά σειρά προτεραιότητας:

18 18 η ανάπτυξη ενός μακροπρόθεσμου διαλόγου σε εθνικό επίπεδο για την ρύθμιση θεμάτων που σχετίζονται με την γήρανση του πληθυσμού και τις επιπτώσεις της στην οικονομία (ΓΣΕΕ, Ένωση Ελληνικών Τραπεζών, ΚΕΠΚΑ) η συνεργασία για τον σχεδιασμό και την υλοποίηση δράσεων συνεχιζόμενης κατάρτισης για την βελτίωση της απασχολησιμότητας των μεγαλυτέρων εργαζομένων (ΣΕΒ, ΓΣΕΕ, ΚΕΠΚΑ) η συνεργασία κατά τον σχεδιασμό πολιτικών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και αναδιοργάνωσης της εργασίας σε επίπεδο επιχείρησης (ΣΕΒ, ΚΕΠΚΑ) η συνεργασία κατά τον σχεδιασμό και την παροχή υποστηρικτικών υπηρεσιών (συμβουλευτική, ενημέρωση, καθοδήγηση) στους μεγαλύτερους εργαζομένους από τις υπηρεσίες του ΟΑΕΔ (ΣΕΒ, ΓΣΕΕ). β) Η παρέμβαση του κράτους οριοθετείται ως βασικός μηχανισμός ενίσχυσης του κοινωνικού διαλόγου με τις ακόλουθες μορφές κατά σειρά προτεραιότητας: πρωτοβουλία του κράτους για την υιοθέτηση πολιτικών ανάπτυξης της ενεργού γήρανσης με την συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων (ΓΣΕΕ, ΣΕΒ, Ένωση Ελληνικών Τραπεζών, ΚΕΠΚΑ) θεσμική ρύθμιση (νομοθετική παρέμβαση) επιτυχημένων ρυθμίσεων σ.σ.ε. για θέματα ενεργούς γήρανσης (ΣΕΒ, ΓΣΕΕ, ΚΕΠΚΑ) γ) Ως προτεινόμενοι μηχανισμοί υποστήριξης των διαδικασιών κοινωνικού διαλόγου οριοθετούνται κατά σειρά προτεραιότητας: η κατοχύρωση πηγών χρηματοδότησης για τις στρατηγικές προώθησης της ενεργούς γήρανσης (ΓΣΕΕ, ΣΕΒ, Ένωση Ελληνικών Τραπεζών, ΚΕΠΚΑ) η προώθηση πιλοτικών εφαρμογών ενεργούς γήρανσης στο πλαίσιο του θεσμού της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης (ΓΣΕΕ, Ένωση Ελληνικών Τραπεζών, ΚΕΠΚΑ) η εκπόνηση θεματικών κλαδικών μελετών και η διεξαγωγή ερευνών για τα πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της ενεργού γήρανσης (ΓΣΕΕ, ΣΕΒ, Ένωση Ελληνικών Τραπεζών) η υλοποίηση εκστρατειών ευαισθητοποίησης των εργαζομένων και της κοινής γνώμης για θέματα ενεργού γήρανσης (ΓΣΕΕ, ΣΕΒ, Ένωση Ελληνικών Τραπεζών) η εκπόνηση Στρατηγικού Σχεδίου για την επίδραση της ενεργούς γήρανσης στον οικονομικό και κοινωνικό ιστό (ΣΕΒ, Ένωση Ελληνικών Τραπεζών).

19 19 ΚΕΦΑΛΑΙΟ Γ. Οι διαδικασίες για την εδραίωση του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης Παρά τις μεθοδολογικές δυσχέρειες αξιοποίησης της έρευνας πεδίου, η ολοκλήρωση της έρευνας γραφείου στο πλαίσιο της Δράσης 25 και η συστηματική αξιοποίηση συναφών Δράσεων του Έργου «Καινοτόμες Προσεγγίσεις Εφαρμογών Κοινωνικού Διαλόγου Η Περίπτωση της Ενεργού Γήρανσης» επιτρέπουν την ανάδειξη ενός πλέγματος εργαλείων, μηχανισμών και κατευθύνσεων του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης, που μπορούν να συζητηθούν περαιτέρω από τους ενδιαφερόμενους κοινωνικούς εταίρους. Το προτεινόμενο πλέγμα λαμβάνει, μάλιστα, υπόψη την διεθνή εμπειρία που έχει αναπτυχθεί στο πεδίο του κοινωνικού διαλόγου για την ενεργό γήρανση, ενσωματώνοντας καλές πρακτικές και αντίστοιχα υποδείγματα αναφοράς. 1. Η έναρξη του κοινωνικού διαλόγου Απαραίτητη προϋπόθεση για την έναρξη μίας συστηματικής διαδικασίας κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης αποτελεί, σύμφωνα και με την αντίστοιχη διεθνή εμπειρία, η υπαγωγή του στο ευρύτερο πλαίσιο μίας στρατηγικής μεταρρύθμισης των συστημάτων κοινωνικής ασφάλισης και προώθησης της απασχόλησης. Σε αντίθετη περίπτωση, ελλοχεύει ο κίνδυνος «περιθωριοποίησης» της συζήτησης για την ανάπτυξη της ενεργούς γήρανσης και ο «υποβιβασμός» της σε δευτερεύουσα προτεραιότητα για τους φορείς της κεντρικής διοίκησης και τους κοινωνικούς εταίρους. Δύο μοντέλα επιχειρησιακής εφαρμογής μπορούν να συζητηθούν για την τυποποίηση του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης: (α) η εκπόνηση ενός Στρατηγικού Σχεδίου από τους αρμόδιους φορείς της κεντρικής διοίκησης (Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας, Υπουργείο Οικονομίας και Οικονομικών, Υπουργείο Υγείας και Κοινωνικής Αλληλεγγύης) που θα αποτελέσει αντικείμενο κοινωνικής διαβούλευσης με τους ενδιαφερόμενους εταίρους και (β) η εκπόνηση αντίστοιχων Σχεδίων από τους ενδιαφερόμενους εταίρους που θα αποτελέσουν αντικείμενο κοινωνικής διαβούλευσης με τους άλλους εταίρους και την κεντρική διοίκηση. Η υιοθέτηση του πρώτου μοντέλου προϋποθέτει ότι οι αρμόδιοι φορείς της κεντρικής διοίκησης (Υπουργεία) εξασφαλίζουν τόσο τεχνογνωσία για την εκπόνηση ενός ολοκληρωμένου Στρατηγικού Σχεδίου, όσο ιδίως τους απαραίτητους μηχανισμούς ανίχνευσης και κατανόησης των αιτημάτων των κοινωνικών εταίρων (τυποποίηση από την κεντρική διοίκηση ενός βασικού καταλόγου πεδίων διαλόγου για την ανάπτυξη της ενεργού γήρανσης με την συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων). Αντίστοιχα, η εφαρμογή του δεύτερου μοντέλου επιβάλλει την δέσμευση πόρων εκ

20 20 μέρους των ενδιαφερομένων κοινωνικών εταίρων και την προώθηση εσωτερικών διαδικασιών διαλόγου (επιλογή που σύμφωνα με τα πορίσματα της έρευνας πεδίου μπορεί να υποστηριχθεί από τον ΣΕΒ και την Ένωση Ελληνικών Τραπεζών). 2. Οι άξονες και τα πεδία του κοινωνικού διαλόγου Τα συνήθη πεδία διαπραγμάτευσης στο πεδίο της ενεργούς γήρανσης περιλαμβάνουν, σύμφωνα με τα πορίσματα της Δράσης 25, την διευθέτηση του χρόνου εργασίας και την βελτίωση των συνθηκών εργασίας, την συνεχιζόμενη κατάρτιση, τις νέες μορφές οργάνωσης της εργασίας, το σύστημα αποδοχών (προσανατολισμός με βάση την απόδοση και όχι την αρχαιότητα) και την προστασία των μεγαλυτέρων εργαζομένων σε περιπτώσεις ομαδικών απολύσεων στο πλαίσιο αναδιαρθρώσεων. Στο πλαίσιο αυτό, αναδεικνύονται συγκεκριμένα συμπεράσματα για τα πεδία ανάπτυξης του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργούς γήρανσης στην Ελλάδα. α) Οι πλέον σημαντικοί λόγοι προώθησης διαδικασιών κοινωνικού διαλόγου για την ενεργό γήρανση είναι: η βιωσιμότητα του δημόσιου συστήματος κοινωνικής ασφάλισης η διασφάλιση επαρκούς συνταξιοδοτικού εισοδήματος στους εργαζόμενους μετά το τέλος της απασχόλησής τους η διασφάλιση επαρκούς εισοδήματος και η βελτίωση του βιοτικού επιπέδου των εργαζομένων, ώστε να αποφευχθούν φαινόμενα κοινωνικού αποκλεισμού και φτώχειας των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων η αξιοποίηση της πείρας και των γνώσεων των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων (μεταφορά τεχνογνωσίας και εμπειριών στις επόμενες γενιές εργαζομένων) η κάλυψη ιδιαίτερων χωρικών αναγκών (ερήμωση υπαίθρου, απομακρυσμένες και υποβαθμισμένες περιοχές κλπ.). β) Οι κατευθύνσεις του κοινωνικού διαλόγου κατά σειρά προτεραιότητας προσανατολίζονται: στην οργάνωση του χρόνου εργασίας στην ανάπτυξη στοχευμένων δράσεων συνεχιζόμενης κατάρτισης στην προσαρμογή των συνθηκών εργασίας στην παροχή υποστηρικτικών υπηρεσιών στην αναδιοργάνωση της εργασίας στην διεύρυνση των δυνατοτήτων σταδιοδρομίας και στην ενίσχυση της κινητικότητας εντός της επιχείρησης ή του κλάδου

21 21 στην προστασία από απόλυση. γ) Tα επίπεδα εφαρμογής του κοινωνικού διαλόγου καλύπτουν το εθνικό, το κλαδικό, το επιχειρησιακό και το επίπεδο εκμετάλλευσης. Επισημαίνεται, μάλιστα, ότι η δυνατότητα επιλογής του επιπέδου διαπραγμάτευσης ανάλογα με την περίπτωση διασφαλίζει ευελιξία και δυνατότητα προσαρμογής στις ιδιαίτερες συνθήκες. ε) Ως προτεινόμενες διαδικασίες κοινωνικού διαλόγου οριοθετούνται κατά σειρά προτεραιότητας: η ανάπτυξη ενός μακροπρόθεσμου διαλόγου σε εθνικό επίπεδο για την ρύθμιση θεμάτων που σχετίζονται με την γήρανση του πληθυσμού και τις επιπτώσεις της στην οικονομία (μεταρρύθμιση του συστήματος κοινωνικής ασφάλισης, ενίσχυση της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων κ.ο.κ.) η συνεργασία μεταξύ της κεντρικής διοίκησης και των κοινωνικών εταίρων για τον σχεδιασμό και την υλοποίηση δράσεων συνεχιζόμενης κατάρτισης για την βελτίωση της απασχολησιμότητας των μεγαλυτέρων εργαζομένων (δημιουργία ειδικού κλάδου στο πλαίσιο λειτουργίας του ΛΑΕΚ) η συνεργασία κατά τον σχεδιασμό πολιτικών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και αναδιοργάνωσης της εργασίας σε επίπεδο επιχείρησης η συνεργασία κατά τον σχεδιασμό και την παροχή υποστηρικτικών υπηρεσιών (συμβουλευτική, ενημέρωση, καθοδήγηση) στους μεγαλύτερους εργαζομένους από τις υπηρεσίες του ΟΑΕΔ. στ) Ως προτεινόμενοι μηχανισμοί υποστήριξης των διαδικασιών κοινωνικού διαλόγου οριοθετούνται κατά σειρά προτεραιότητας: η κατοχύρωση πηγών χρηματοδότησης για τις στρατηγικές προώθησης της ενεργούς γήρανσης η προώθηση πιλοτικών εφαρμογών ενεργούς γήρανσης στο πλαίσιο του θεσμού της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης η εκπόνηση θεματικών κλαδικών μελετών και η διεξαγωγή ερευνών για τα πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της ενεργού γήρανσης η υλοποίηση εκστρατειών ευαισθητοποίησης των εργαζομένων και της κοινής γνώμης για θέματα ενεργού γήρανσης η εκπόνηση Στρατηγικού Σχεδίου για την επίδραση της ενεργούς γήρανσης στον οικονομικό και κοινωνικό ιστό.

22 22 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ. Το ερωτηματολόγιο της έρευνας πεδίου

23 23 ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ Επωνυμία Φορέα: Διεύθυνση: Τηλέφωνο: Fax: Πρόσωπο αρμόδιο για την επικοινωνία: Ημερομηνία συμπλήρωσης ερωτηματολογίου: Α. ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΦΟΡΕΑ 1. Έτος Ίδρυσης 2. Κύριο αντικείμενο/α εργασιών 3. Αριθμός απασχολουμένων τα τελευταία 3 έτη Εκπαιδευτικό Επίπεδο Απασχολουμένων (σε %) ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΕΠΙΠΕΔΟ % Υψηλό Μέσο Χαμηλό

24 24 5. Ηλικιακό Επίπεδο Απασχολουμένων (σε %) ΗΛΙΚΙΑ % Β. ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ ΤΩΝ ΠΟΛΙΤΙΚΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΝΕΡΓΟ ΓΗΡΑΝΣΗ 6. Γνωρίζετε πολιτικές και πρωτοβουλίες των φορέων της δημόσιας διοίκησης στην Ελλάδα για την προώθηση της ενεργού γήρανσης; Ναι Όχι Εάν ΝΑΙ, ποιές; 7. Γνωρίζετε πολιτικές και πρωτοβουλίες των επιχειρήσεων στην Ελλάδα για την προώθηση της ενεργού γήρανσης; Ναι Όχι