ΔΡΑΣΗ: 23 ΓΑΒΡΙΗΛ ΑΜΙΤΣΗΣ. Δρ. ΑΘΑΝΑΣΙΟΣ ΠΑΠΑΪΩΑΝΝΟΥ Δρ. ΟΛΓΑ ΑΓΓΕΛΟΠΟΥΛΟΥ Δρ. ΑΦΡΟΔΙΤΗ ΜΑΚΡΥΓΙΑΝΝΗ

Transcript

1 ΔΡΑΣΗ: 23 ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΤΗΣ ΕΝΕΡΓΟΥ ΓΗΡΑΝΣΗΣ ΑΠΟ ΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΣΤΟΝ ΠΡΩΤΟΓΕΝΗ, ΔΕΥΤΕΡΟΓΕΝΗ ΚΑΙ ΤΡΙΤΟΓΕΝΗ ΤΟΜΕΑ Οριοθέτηση μορφών Κοινωνικού Διαλόγου: ΤΙΤΛΟΣ: ενεργός γήρανση ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ ΠΑΡΑΔΟΤΕΟΥ ΤΙΤΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: «Οδηγός για την ανάπτυξη του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης» ΥΠΕΥΘΥΝΟΣ ΦΟΡΕΑΣ: ΥΠΕΥΘΥΝΟΣ ΜΕΛΕΤΗΣ : ΟΜΑΔΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ : ΟΚΕ ΓΑΒΡΙΗΛ ΑΜΙΤΣΗΣ Δρ. ΑΘΑΝΑΣΙΟΣ ΠΑΠΑΪΩΑΝΝΟΥ Δρ. ΟΛΓΑ ΑΓΓΕΛΟΠΟΥΛΟΥ Δρ. ΑΦΡΟΔΙΤΗ ΜΑΚΡΥΓΙΑΝΝΗ ΗΜΕΡΟΜΗΝΙΑ : 31/03/2007 ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ ΓΕΝΙΚΗ ΓΡΑΜΜΑΤΕΙΑ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΚΟΙΝΟΤΙΚΩΝ ΚΑΙ ΑΛΛΩΝ ΠΟΡΩΝ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΕΝΩΣΗ ΕΥΡΩΠΑΪΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ

2 1 ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΟΙ ΑΞΟΝΕΣ ΤΟΥ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΥ ΔΙΑΛΟΓΟΥ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΩΝ ΠΟΛΙΤΙΚΩΝ ΕΝΕΡΓΟΥ ΓΗΡΑΝΣΗΣ ΠΕΔΙΑ ΚΑΙ ΕΠΙΠΕΔΑ ΤΟΥ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΥ ΔΙΑΛΟΓΟΥ ΣΤΟ ΠΕΔΙΟ ΤΗΣ ΕΝΕΡΓΟΥ ΓΗΡΑΝΣΗΣ ΟΙ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΕΣ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΥ ΔΙΑΛΟΓΟΥ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΝΕΡΓΟ ΓΗΡΑΝΣΗ ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΟΥ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΥ ΔΙΑΛΟΓΟΥ ΣΤΟ ΠΕΔΙΟ ΤΗΣ ΕΝΕΡΓΟΥ ΓΗΡΑΝΣΗΣ ΕΠΙΛΕΓΜΕΝΗ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ... 15

3 2 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Η Δράση 23 «Οριοθέτηση μορφών Κοινωνικού Διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης» εντάσσεται στο πλαίσιο του Έργου «Καινοτόμες Προσεγγίσεις Εφαρμογών Κοινωνικού Διαλόγου Η Περίπτωση της Ενεργού Γήρανσης» που υλοποιεί η Αναπτυξιακή Σύμπραξη ΕΜΠΕΙΡΙΑ κατά την διάρκεια του Β Κύκλου εφαρμογής της Κοινοτικής Πρωτοβουλίας EQUAL στην Ελλάδα. Το αντικείμενο της δράσης αφορά την εκπόνηση ενός οδηγού ανάπτυξης του Κοινωνικού Διαλόγου για την Ενεργό Γήρανση, που θα συμπεριλάβει αφενός τα βασικά θεματικά πεδία συζήτησης για τις πολιτικές ενεργού γήρανσης και αφετέρου τις μορφές και τη διαδικασία διεξαγωγής κοινωνικού διαλόγου. Κεντρικό σημείο της δράσης είναι o προσδιορισμός ενός πλαισίου ανάπτυξης μορφών κοινωνικού διαλόγου στους τομείς που δραστηριοποιούνται οι συμμετέχοντες κοινωνικοί εταίροι της Αναπτυξιακής Σύμπραξης. Η Δράση 23 συνδέεται έμμεσα με τη Δράση 1 του Έργου, η οποία αφορά στην εκπόνηση μελέτης για την ανάλυση της υφιστάμενης κατάστασης στον τομέα της διαχείρισης της ηλικιακής διάρθρωσης του ανθρωπίνου δυναμικού στον πρωτογενή, δευτερογενή και τριτογενή τομέα., καθώς τα συμπεράσματα της μελέτης μπορούν να αναδείξουν τους θεματικούς άξονες και τα αντικείμενα διαπραγμάτευσης του Κοινωνικού Διαλόγου. Επίσης, το φυσικό αντικείμενο της Δράσης συνδέεται με τις Δράσεις 21 και 22 του Έργου, που προβλέπουν την ανάπτυξη παρεμβάσεων θεσμικού χαρακτήρα, όπως διαμόρφωση πλαισίου κινήτρων, προώθηση συνθηκών εργασίας, κ.α., θέματα δηλαδή που μπορούν να αποτελέσουν αντικείμενα διαπραγμάτευσης στο πλαίσιο Κοινωνικού Διαλόγου. Τέλος, η Δράση διασυνδέεται με τις Δράσεις 32 και 33 που αφορούν στην εσωτερική και εξωτερική αξιολόγηση όλων των δράσεων. Από άποψη περιεχομένου, η Δράση 23 περιλαμβάνει τους ακόλουθους Άξονες Ενεργειών: α) την εκπόνηση ενός Οδηγού καλών πρακτικών σε ευρωπαϊκό επίπεδο σχετικά με τις μορφές κοινωνικού διαλόγου για τη διαχείριση της ενεργού γήρανσης (βιβλιογραφική έρευνα) ΠΑΡΑΔΟΤΕΟ 2 β) την εκπόνηση του μεθοδολογικού πλαισίου και του εργαλείου (ερωτηματολόγιο) της έρευνας πεδίου σε εκπροσώπους φορέων που θα υποδειχθούν από την ΑΣ. «ΕΜΠΕΙΡΙΑ» αναφορικά με τους θεματικούς άξονες και τις μορφές του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης ΠΑΡΑΔΟΤΕΟ 1 γ) την εκπόνηση ενός Οδηγού με εργαλεία, μηχανισμούς και κατευθυντήριες γραμμές για την ανάπτυξη του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης από όλους τους συμμετέχοντες κοινωνικούς εταίρους ΠΑΡΑΔΟΤΕΟ 3. Αντικείμενο του Παραδοτέου 3 είναι η τυποποίηση των αρχών και μηχανισμών για την ανάπτυξη του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης. Ειδικότερα, το Παραδοτέο αξιοποιεί τα πορίσματα σχετικής βιβλιογραφικής συγκριτικής έρευνας για τις μορφές και τις διαδικασίες ενεργοποίησης των κοινωνικών εταίρων στην ανάπτυξη πολιτικών ή προγραμμάτων ενεργού γήρανσης, καθώς και τα αποτελέσματα της έρευνας πεδίου σε εκπροσώπους φορέων που υποδείχθηκαν από την ΑΣ. «ΕΜΠΕΙΡΙΑ» αναφορικά με τους θεματικούς άξονες και τις μορφές του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης.

4 3 1. ΟΙ ΑΞΟΝΕΣ ΤΟΥ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΥ ΔΙΑΛΟΓΟΥ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΩΝ ΠΟΛΙΤΙΚΩΝ ΕΝΕΡΓΟΥ ΓΗΡΑΝΣΗΣ Η συγκριτική έρευνα για τις μορφές και τις διαδικασίες ενεργοποίησης των κοινωνικών εταίρων στην ανάπτυξη πολιτικών ή προγραμμάτων ενεργού γήρανσης σε ευρωπαϊκό επίπεδο αναδεικνύει ως βασικό παράγοντα οριοθέτησης του κοινωνικού διαλόγου την υιοθέτηση μιας στρατηγικής πρόληψης. Από επιχειρησιακή άποψη, η προσέγγιση αυτή διευρύνει τα όρια παρέμβασης των κοινωνικών εταίρων στην διαμόρφωση του εκάστοτε μοντέλου εργασιακών σχέσεων 1, καθώς οι στρατηγικές πρόληψης υπερβαίνουν την απλή παρότρυνση των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων να μετακινηθούν σε άλλες, πιο «κατάλληλες» θέσεις εργασίας ή την προσαρμογή των θέσεων εργασίας που καταλαμβάνουν οι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενοι. Εμπεριέχουν μια νέα θεώρηση της οργάνωσης της εργασίας και των συστημάτων επαγγελματικής κατάρτισης, ίσως ακόμη και της ζωής εκτός εργασίας, στον ίδιο βαθμό με τη ζωή εντός εργασίας, αφού έχουν να κάνουν με το πως ο τρόπος ζωής, αλλά και το εργασιακό περιβάλλον, επηρεάζουν τη σωματική και ψυχική ευεξία του ανθρώπου. Οι στρατηγικές πρόληψης προϋποθέτουν την ενεργό συμμετοχή πολλαπλών συντελεστών. Μέσα στον οποιονδήποτε οργανισμό ή φορέα, απαιτούν βέβαια την συμμετοχή του προσωπικού του τμήματος διαχείρισης ανθρώπινων πόρων και των εκπροσώπων των εργαζομένων, αλλά επιβάλλουν και τη σοβαρή τεκμηρίωση συγκροτημένων αλλαγών που συνάδουν με τους σκοπούς της επιχείρησης ή του φορέα. Επίσης, οι υποστηρικτές αυτής της επιχειρηματολογίας θα πρέπει να πείσουν τους εργοδότες να υιοθετήσουν μια πιο μακροπρόθεσμη οπτική απ ό,τι συνήθως. Οι επιπτώσεις των δημογραφικών μεταβολών στο εργατικό δυναμικό είναι μικρές στην κλίμακα ενός μόνον έτους. Εάν και οι όποιες προβλέψεις εξελίξεων μπορεί να είναι μελανές, ο χρονικός ορίζοντας για τον οποίο γίνονται, συχνά υπερβαίνει κατά πολύ τον ορίζοντα με τον οποίο λειτουργούν οι περισσότερες επιχειρήσεις. Οι στρατηγικές πρόληψης απαιτούν επίσης μεγαλύτερη αφοσίωση των ανθρώπων στη διαμόρφωση της ζωής τους. Καθένας ατομικά θα αναλάβει πλέον μεγαλύτερο μερίδιο ευθύνης ως προς την ικανότητα συμμετοχής του στην αγορά εργασίας. Αυτό δεν σημαίνει μόνο ότι θα πρέπει κάποιος εργαζόμενος να έχει επίγνωση των αλλαγών που θα επέλθουν κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής του ζωής και να είναι έτοιμος να καλλιεργήσει νέες δεξιότητες, αλλά και ότι θα πρέπει να διαμορφώσει έναν πιο υγιή τρόπο ζωής και να κατανοεί τις μακροπρόθεσμες συνέπειες των αποφάσεών του. Η ικανότητά του αυτή καθορίζεται εν μέρει από το εκπαιδευτικό σύστημα και τις αντιλήψεις που του μεταδίδει η οικογένεια και η κοινωνία στην οποία ζει. 1 Βλ. ενδεικτικά H. Sarfati, Social dialogue A potential highroad to policies addressing ageing in the EU Member States, International Social Security Review, 59, 1, 2006, σ. 49.

5 4 Από την άλλη πλευρά, οποιαδήποτε στρατηγική πρόληψης δεν πρέπει να περιορίζεται στους συντελεστές της αγοράς εργασίας, αλλά να υιοθετείται και να ενισχύεται από τους φορείς της διοίκησης και της πολιτικής διαχείρισης (πολιτικά κόμματα). Βασική αρχή στο επίπεδο αυτό (που συνδέεται αναμφισβήτητα με την «ρύθμιση» των αποτελεσμάτων του κοινωνικού διαλόγου και τον μετασχηματισμό τους σε τυπικούς κανόνες) αποτελεί η ενεργοποίηση των φορέων της κεντρικής διοίκησης που ασκούν αρμοδιότητες στα πεδία της απασχόλησης και των εργασιακών σχέσεων, χωρίς να παραβλέπεται η σκοπιμότητα συντονισμού τους με τους φορείς σχεδιασμού των οικονομικών πολιτικών. Ως ένα πρώτο βήμα για την επεξεργασία μιας στρατηγικής προσέγγισης για την ενίσχυση της απασχόλησης των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων, οι κυβερνήσεις πρέπει να εξασφαλίσουν ότι οι αρμόδιοι φορείς της κεντρικής διοίκησης (Υπουργεία) διαθέτουν μηχανισμούς ανίχνευσης και κατανόησης των αιτημάτων των κοινωνικών εταίρων. Παράλληλα, οι κυβερνήσεις πρέπει να προβάλλουν μέσω μιας ολοκληρωμένης πολιτικής επικοινωνίας τα πλεονεκτήματα της ενεργού γήρανσης στον επιχειρηματικό κόσμο και στους εργαζόμενους, εξασφαλίζοντας, την ενεργητική συμμετοχή εκπροσώπων των κοινωνικών εταίρων, στους οποίους, μάλιστα, πρέπει να δοθούν ευκαιρίες για να διατυπώσουν τις σχετικές ανησυχίες και εμπειρίες τους. Βέβαια, η ανάπτυξη του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργούς γήρανσης δεν αρκεί να παραμείνει στο επίπεδο της συζήτησης και της ανταλλαγής πληροφοριών μεταξύ επιτελικών φορέων της διοίκησης και κοινωνικών εταίρων (που κατά κανόνα επικεντρώνονται σε ζητήματα «υψηλής στρατηγικής»), αλλά πρέπει να διαδοθεί προς τα κάτω, στο επίπεδο των εργασιακών χώρων και του κάθε εργαζόμενου. Οι οργανώσεις των εργοδοτών και τα συνδικάτα των εργαζομένων μπορούν να αναλάβουν έναν παρόμοιο ρόλο, στο βαθμό όμως που θα έχουν όντως ενστερνισθεί επαρκώς τη στρατηγική πρόληψης και θα της προσδίδουν προτεραιότητα και πόρους. Σε ένα πρώτο στάδιο, μπορεί να αποβεί ιδιαίτερα χρήσιμη η παρέμβαση και τεχνοκρατική υποστήριξη εξωτερικών συμβούλων, οι οποίοι θα προετοιμάσουν τα πεδία του διαλόγου και θα τεκμηριώσουν τους μηχανισμούς και τις αντίστοιχες διαδικασίες 2. Η συνδρομή αυτή θα ενσωματωθεί στη συνέχεια από τις οργανώσεις των εταίρων, που πρέπει να συστήσουν εσωτερικές ομάδες εργασίας (θα διαχέουν τις σχετικές πληροφορίες, θα συζητούν τα προβλήματα και θα προτείνουν λύσεις). Δεδομένου ότι μια στρατηγική πρόληψης εμπεριέχει και αναφορές σε «υποδειγματικές» ή «βέλτιστες» πρακτικές, μπορούν να αξιοποιηθούν τα πρότυπα που εντοπίσθηκαν στην 2 Βλ. για τις δυνατότητες αυτές G. Naegele / A. Walker, A guide to good practice in age management, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2006.

6 5 συγκριτική έρευνα. Ωστόσο, οι πρακτικές και τα παραδείγματα αυτά θα πρέπει να εισάγονται σε κύκλους μελέτης / συζήτησης, όπου θα συμμετέχουν εργαζόμενοι, και όπου θα συζητούνται τα σχετικά θέματα μέσα από το πρίσμα της εμπειρίας, την ανάλυση των χαρακτηριστικών της κάθε περίπτωσης και την επεξεργασία πιθανών τροποποιήσεων ή προσαρμογών 3. 3 Βλ. A. Bremermann, Positions and policies of employers organizations and trade unions on active ageing in France, Germany and Great Britain, σε M. Jepsen et al. (eds.), Active Strategies for Older Workers, European Trade Union Institute, Brussels, 2002.

7 6 2. ΠΕΔΙΑ ΚΑΙ ΕΠΙΠΕΔΑ ΤΟΥ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΥ ΔΙΑΛΟΓΟΥ ΣΤΟ ΠΕΔΙΟ ΤΗΣ ΕΝΕΡΓΟΥ ΓΗΡΑΝΣΗΣ Η επιχειρησιακή ανάπτυξη του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργούς γήρανσης οριοθετείται κυρίως σε επίπεδο επιχείρησης ή κλάδου. Ωστόσο, οι ευρύτερες στρατηγικές συλλογικής διαπραγμάτευσης αναπτύσσονται και διαμορφώνονται συχνά σε εθνικό επίπεδο, κυρίως όταν αναφέρονται σε γενικές αρχές και μακροπρόθεσμες προοπτικές. Από την άποψη αυτή, διαμορφώνονται και διαδικασίες διαλόγου σε εθνικό επίπεδο στο πλαίσιο σχημάτων τριμερούς (κράτος, εργοδότες, εργαζόμενοι) συνεργασίας και κοινωνικής διαβούλευσης 4. Στο πλαίσιο της συλλογικής διαπραγμάτευσης, η στρατηγική της προώθησης της ενεργούς γήρανσης αποτυπώνεται στην υιοθέτηση ρυθμίσεων και στην εφαρμογή δράσεων που προάγουν την απασχόληση των μεγαλύτερων εργαζομένων και τους προστατεύουν από τον εργασιακό αποκλεισμό. Τα μέτρα αυτά συνδέονται κυρίως με τους ακόλουθους άξονες: εξάλειψη των άμεσων ή έμμεσων δυσμενών διακρίσεων λόγω ηλικίας κατά την πρόσληψη, την απόλυση και την εξέλιξη αναδιοργάνωση της εργασίας και την βελτίωση των συνθηκών εργασίας των μεγαλύτερων εργαζομένων παροχή υπηρεσιών ενημέρωσης και συμβουλευτικής σε εργοδότες και εργαζομένους για θέματα διαχείρισης της γήρανσης υλοποίηση δράσεων κατάρτισης για την βελτίωση της εργασιακής ικανότητας των μεγαλύτερων εργαζομένων. Ο ευρύτερος διάλογος για την ενεργό γήρανση διεξάγεται σε εθνικό και κλαδικό επίπεδο στο πλαίσιο σχημάτων τριμερούς συνεργασίας και κοινωνικής διαβούλευσης. Στο πλαίσιο τριμερούς συνεργασίας, ο κοινωνικός διάλογος για την ενεργό γήρανση αναπτύσσεται στο πλαίσιο οργάνων διοίκησης κοινωνικοασφαλιστικών φορέων (ασφαλιστικά ταμεία) καθώς και στο πλαίσιο διαρκών επιτροπών ή φορέων τριμερούς συνεργασίας για θέματα απασχόλησης και κοινωνικής προστασίας, όπου συμμετέχουν εκπρόσωποι των εργοδοτών, των εργαζομένων και του κράτους. Αντίστοιχα, οι μηχανισμοί κοινωνικής διαβούλευσης ενεργοποιούνται από το κράτος στο πλαίσιο του σχεδιασμού δημόσιων πολιτικών στα πεδία της απασχόλησης, της κοινωνικής ασφάλισης και της κοινωνικής πρόνοιας. Στο πλαίσιο της κοινωνικής διαβούλευσης, οι εκπρόσωποι εργαζομένων και εργοδοτών καλούνται να υποβάλλουν τις προτάσεις τους, να σχολιάσουν τις προτάσεις των δημόσιων φορέων και να συμβάλλουν 4 Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η περίπτωση του Ην. Βασιλείου, όπου η κυβέρνηση κάλεσε τους κοινωνικούς εταίρους σε ειδική διαδικασία κοινωνικής διαβούλευσης για την λήψη μέτρων καταπολέμησης των δυσμενών διακρίσεων λόγω ηλικίας.

8 7 γενικότερα στην δημιουργία κλίματος κοινωνικής συναίνεσης κατά την μεταρρύθμιση του θεσμικού πλαισίου. Μηχανισμοί διαλόγου για την ενεργό γήρανση αναπτύσσονται όμως και σε επίπεδο επιχείρησης, καθώς η διαχείριση της γήρανσης ενσωματώνεται σταδιακά στις πολιτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Στο πλαίσιο του επιχειρησιακού διαλόγου, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων ενημερώνονται για τα μέτρα διαχείρισης της γήρανσης που εφαρμόζει ο εργοδότης, υποβάλλουν προτάσεις και συμμετέχουν ενεργά στην υλοποίησή τους κυρίως μέσω της ενημέρωσης των μελών τους για την αξιοποίηση των νέων μέτρων και μέσω της συστηματικής συνεργασίας με τον εργοδότη για την βελτίωση της απόδοσης των μέτρων ως προς την προστασία των μεγαλύτερων εργαζομένων. Στα περισσότερα κράτη της Ευρωπαϊκής περιφέρειας ο κοινωνικός διάλογος για την ενεργό γήρανση βρίσκεται ακόμη σε εμβρυακό στάδιο με κοινό γνώρισμα την «διαφοροποιημένη φιλοσοφία και στόχευση» των στρατηγικών που αναπτύσσουν οι κοινωνικοί εταίροι. Στις περισσότερες περιπτώσεις, η προστασία των μεγαλύτερων εργαζομένων ταυτίζεται με την κατοχύρωση υψηλών αποζημιώσεων απόλυσης και την υπαγωγή τους σε προγράμματα αναδιανεμητικού χαρακτήρα (π.χ. πρόωρη συνταξιοδότηση), ενώ η ενίσχυση της εργασιακής ικανότητάς και η βελτίωση των συνθηκών εργασίας τους κατέχει δευτερεύουσα ή περιθωριακή θέση στην διαπραγματευτική ατζέντα. Η μικρότερη πρόοδος στην διαπραγμάτευση για θέματα ενεργού γήρανσης παρατηρείται σε χώρες με μεταβατικές οικονομίες που χαρακτηρίζονται από πολύ υψηλή ανεργία και μεγάλο ποσοστό βιομηχανικής αναδιάρθρωσης. Σε πολλές χώρες επίσης, η σπανιότητα συλλογικών ρυθμίσεων σχετικά με την ενεργό γήρανση συνδέεται με το κυρίαρχο μοντέλο κοινωνικής εταιρικότητας. Η απροθυμία του κράτους να αναλάβει την πρωτοβουλία προώθησης και ουσιαστικής στήριξης του διαλόγου αλλά και η διστακτικότητα των κοινωνικών εταίρων να αποστασιοποιηθούν από τις στρατηγικές βραχυπρόθεσμου οφέλους και να προβούν σε μακροπρόθεσμο σχεδιασμό επιδρούν αρνητικά στην ανάπτυξη αποτελεσματικών μοντέλων / διαδικασιών διαχείρισης της γήρανσης. Ωστόσο, η συλλογική διαπραγμάτευση έχει αρχίσει βαθμιαία να επικεντρώνεται στο θέμα της «εργασιακής ικανότητας» σε κάποιες χώρες είτε μετά από πρωτοβουλία του κράτους είτε σε περιπτώσεις επιχειρήσεων όπου οι κοινωνικοί εταίροι προσανατολίζονται σε καινοτόμα πεδία προκειμένου να αντιμετωπίσουν έγκαιρα από κοινού τις μακροπρόθεσμες προκλήσεις. Εδώ εντοπίζονται κάποια κοινά χαρακτηριστικά που συνοψίζονται ως εξής: η αγορά εργασίας παρουσιάζει σχετικά ελεγχόμενα ποσοστά ανεργίας, ταχείς ρυθμούς γήρανσης του ανθρώπινου δυναμικού και έλλειψη σε εξειδικευμένες δεξιότητες το σύστημα εργασιακών σχέσεων χαρακτηρίζεται από ισχυρή κουλτούρα κοινωνικού διαλόγου και παράδοση ενεργητικής συμμετοχής του κράτους μέσω σχημάτων τριμερούς συνεργασίας

9 8 το σύστημα κοινωνικής προστασίας είναι μεν ισχυρό αλλά αντιμετωπίζει δημοσιονομικά προβλήματα που αντιμετωπίζονται μέσω μέτρων εξορθολογισμού των παροχών και των προϋποθέσεων πρόσβασης σε αυτές οι συνδικαλιστικές οργανώσεις έχουν ιδιαίτερη ισχύ λόγω σχετικά υψηλών ποσοστών συμμετοχής των εργαζομένων οι ενώσεις εργοδοτών είναι ιδιαίτερα ευαισθητοποιημένες και θεωρούν την διαχείριση της γήρανσης σημαντική προτεραιότητα στο πεδίο της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Τα συνήθη πεδία διαπραγμάτευσης που συνδέονται με τα μέτρα ενεργούς γήρανσης περιλαμβάνουν την διευθέτηση του χρόνου εργασίας και την βελτίωση των συνθηκών εργασίας, την συνεχιζόμενη κατάρτιση (π.χ. μέσω κατανομής της δαπάνης μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών), τις νέες μορφές οργάνωσης της εργασίας (π.χ. μερική ή εποχιακή απασχόληση, νέα κατανομή εργασιακού φόρτου μεταξύ βαρδιών, ανατοποθέτηση σε θέσεις εργασίας προσαρμοσμένες στις ανάγκες των μεγαλυτέρων), το σύστημα αποδοχών (προσανατολισμός προς συστήματα με βάση την απόδοση και όχι την αρχαιότητα) και την προστασία των μεγαλυτέρων εργαζομένων σε περιπτώσεις ομαδικών απολύσεων στο πλαίσιο αναδιαρθρώσεων. Η έρευνα πεδίου σε εκπροσώπους φορέων που υποδείχθηκαν από την ΑΣ. «ΕΜΠΕΙΡΙΑ» αναφορικά με τους θεματικούς άξονες και τις μορφές του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης οδηγεί στα ακόλουθα συμπεράσματα για τα πεδία και επίπεδα ανάπτυξης του σχετικού κοινωνικού διαλόγου στην Ελλάδα. α) Οι πλέον σημαντικοί λόγοι για τους οποίους οι εκπρόσωποι των κοινωνικών εταίρων θεωρούν ότι θα πρέπει να προωθηθούν διαδικασίες κοινωνικού διαλόγου είναι: η βιωσιμότητα του ασφαλιστικού συστήματος η διασφάλιση επαρκούς εισοδήματος και η βελτίωση του βιοτικού επιπέδου των εργαζομένων η διασφάλιση επαρκούς συνταξιοδοτικού εισοδήματος η πρόληψη του κοινωνικού αποκλεισμού και της φτώχειας των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων η αξιοποίηση της πείρας και των γνώσεων των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων (μεταφορά τεχνογνωσίας και εμπειριών στις επόμενες γενιές εργαζομένων) η κάλυψη ιδιαίτερων χωρικών αναγκών (ερήμωση υπαίθρου, απομακρυσμένες και υποβαθμισμένες περιοχές κλπ.).

10 9 β) Τα πεδία ενδιαφέροντος των κοινωνικών εταίρων για την ανάπτυξη του κοινωνικού διαλόγου περιλαμβάνουν κατά σειρά προτεραιότητας: Οργάνωση χρόνου εργασίας (1) Ανάπτυξη στοχευμένων δράσεων συνεχιζόμενης κατάρτισης (1) Προσαρμογή συνθηκών εργασίας (2) Παροχή υποστηρικτικών υπηρεσιών (2) Αναδιοργάνωση της εργασίας (3) Διεύρυνση δυνατοτήτων σταδιοδρομίας και ενίσχυση της κινητικότητας εντός της επιχείρησης ή του κλάδου (3) Προστασία από απόλυση (3). Αντίθετα, δεν επιλέγεται ως πεδίο διαλόγου η ανάπτυξη συστημάτων σύνδεσης αποδοχών με την παραγωγικότητα, που έχει υιοθετηθεί ως πρακτική από άλλες χώρες της Ευρωπαϊκής περιφέρειας. γ) Τα επίπεδα ανάπτυξης του κοινωνικού διαλόγου καλύπτουν τα παραδοσιακά πεδία διαπραγματεύσεων (Εθνικό, Κλαδικό, Επιχειρησιακό και επίπεδο Εκμετάλλευσης), χωρίς να στοχοθετείται κάποιο ως υψηλής προτεραιότητας. Οι εργοδοτικές οργανώσεις, μάλιστα, επισημαίνουν τα πλεονεκτήματα επιλογής των επιπέδων διαπραγμάτευσης «ανάλογα με την περίπτωση» (ΣΕΒ), ώστε να εξασφαλισθεί ευελιξία και δυνατότητα προσαρμογής στις ιδιαίτερες συνθήκες. δ) Ως πλέον αποτελεσματικές στρατηγικές στο πεδίο της προστασίας της απασχόλησης των μεγαλυτέρων εργαζομένων και ιδίως στο πλαίσιο οικονομοτεχνικής αναδιοργάνωσης των επιχειρήσεων οριοθετούνται κατά σειρά προτεραιότητας: η νομοθετική προστασία κατά της δυσμενούς διακριτικής μεταχείρισης λόγω ηλικίας (1) η βελτίωση της απασχολησιμότητας των μεγαλύτερων εργαζομένων μέσω δράσεων κατάρτισης και αναδιοργάνωσης της εργασίας (1) η σύνδεση ύψους αποζημίωσης απόλυσης με την ηλικία ή / και την προϋπηρεσία του εργαζομένου (2). Αντίθετα, δεν επιλέγονται στρατηγικές που έχουν υιοθετηθεί ως καλές πρακτικές από άλλες χώρες της Ευρωπαϊκής περιφέρειας (εφαρμογή κριτηρίων που συνδέονται με την ηλικία ή / και την προϋπηρεσία κατά την επιλογή των εργαζομένων που απολύονται, υποχρέωση επαναπρόσληψης κατά προτεραιότητα των μεγαλυτέρων εργαζομένων σε περίπτωση δημιουργίας νέων θέσεων εργασίας για την κάλυψη διαρκών ή και έκτακτων / εποχιακών

11 10 αναγκών), ενώ επισημαίνεται το περιορισμένο ενδιαφέρον για την εφαρμογή προγραμμάτων πρόωρης συνταξιοδότησης. ε) Ως πλέον αποτελεσματικές στρατηγικές στο πεδίο της διαμόρφωσης των μισθών για την διατήρηση της απασχόλησης των μεγαλυτέρων εργαζομένων οριοθετούνται κατά σειρά προτεραιότητας: η σύνδεση ύψους αποδοχών με την ηλικία / προϋπηρεσία του εργαζόμενου (1) η σύνδεση ύψους αποδοχών με την παραγωγικότητα του εργαζόμενου (1) η αλλαγή θέσης που να ταιριάζει στην ηλικία και στην εμπειρία του εργαζόμενου (1). στ) Ως πλέον αποτελεσματικές στρατηγικές στο πεδίο της οργάνωσης του χρόνου εργασίας για την διατήρηση της απασχόλησης των μεγαλυτέρων εργαζομένων οριοθετούνται κατά σειρά προτεραιότητας: η μείωση του ημερήσιου ωραρίου εργασίας (1) η προσαρμογή του χρόνου εργασίας στην ηλικία και την εμπειρία του εργαζόμενου (2) η σύναψη ευέλικτων συμβάσεων εργασίας και η υιοθέτηση ευέλικτου ωραρίου (ΣΕΒ). Αντίθετα, δεν επιλέγονται στρατηγικές που έχουν υιοθετηθεί ως καλές πρακτικές από άλλες χώρες της Ευρωπαϊκής περιφέρειας (αύξηση του χρόνου / συχνότητας των διαλειμμάτων, αύξηση διάρκειας ετήσιας άδειας αναψυχής, θεσμική κατοχύρωση μερικής απασχόλησης με μειωμένες αποδοχές αλλά χωρίς μείωση των ασφαλιστικών εισφορών). ζ) Ως πλέον αποτελεσματικές στρατηγικές στο πεδίο της συνεχιζόμενης κατάρτισης οριοθετούνται κατά σειρά προτεραιότητας: η υλοποίηση στοχευμένων δράσεων κατάρτισης σε επίπεδο επιχείρησης ή κλάδου με συνδιαχείριση και συγχρηματοδότηση των κοινωνικών εταίρων (ΛΑΕΚ) η υλοποίηση στοχευμένων προγραμμάτων ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης με πρωτοβουλία και χρηματοδότηση του εργοδότη. Αντίθετα, δεν επιλέγονται στρατηγικές που έχουν υιοθετηθεί ως καλές πρακτικές από άλλες χώρες της Ευρωπαϊκής περιφέρειας (κατοχύρωση δικαιώματος σε ειδική άδεια κατάρτισης, κατοχύρωση δικαιώματος σε κάλυψη δαπανών κατάρτισης με την μορφή δελτίου-voucher). η) Ως πλέον αποτελεσματικές στρατηγικές στο πεδίο της διαμόρφωσης των συνθηκών εργασίας για την διατήρηση της απασχόλησης των μεγαλυτέρων εργαζομένων οριοθετούνται κατά σειρά προτεραιότητας: ο εντοπισμός των χώρων εργασίας υψηλής επικινδυνότητας και η παροχή αυξημένης προστασίας για τους μεγαλύτερους εργαζομένους που απασχολούνται σε αυτούς (1)

12 11 η προώθηση μέτρων μείωσης της φυσικής κόπωσης και του στρες (2) η ενίσχυση των μέτρων ιατρικής παρακολούθησης των εργαζομένων μέσα στην επιχείρηση (2). θ) Ως πλέον αποτελεσματικές στρατηγικές στο πεδίο της διαμόρφωσης των συνθηκών εργασίας για την διατήρηση της απασχόλησης των μεγαλυτέρων εργαζομένων οριοθετούνται κατά σειρά προτεραιότητας: η εφαρμογή ευέλικτων μορφών απασχόλησης για άτομα μεγαλύτερης ηλικίας (1) η κατοχύρωση δυνατοτήτων εσωτερικής μετακίνησης (αλλαγή θέσης) των μεγαλύτερων εργαζομένων χωρίς ή με μικρή μείωση των αποδοχών (1) εξισορρόπηση του φόρτου εργασίας στις βάρδιες (2). Αντίθετα, δεν επιλέγονται στρατηγικές που έχουν υιοθετηθεί ως καλές πρακτικές από άλλες χώρες της Ευρωπαϊκής περιφέρειας (εφαρμογή μοντέλων κυκλικής εργασίας). ι) Ως πλέον αποτελεσματικές στρατηγικές στο πεδίο της εξέλιξης της σταδιοδρομίας (υπηρεσιακή εξέλιξη) για την διατήρηση της απασχόλησης των μεγαλυτέρων εργαζομένων οριοθετούνται κατά σειρά προτεραιότητας: η κατοχύρωση δικαιώματος σε υπηρεσίες συμβουλευτικής και καθοδήγησης σε θέματα γήρανσης και σταδιοδρομίας σε επίπεδο επιχείρησης ή κλάδου (1) η κατοχύρωση δικαιώματος για εσωτερική συνέντευξη σχετικά με τις δυνατότητες εξέλιξης στην επιχείρηση (2) η δυνατότητα αλλαγής θέσης χωρίς ή με μικρή μείωση αποδοχών ως εναλλακτική επιλογή απέναντι στην απόλυση (3) η δυνατότητα μερικής ή μειωμένης απασχόλησης ως εναλλακτική επιλογή απέναντι στην απόλυση (3). ια) Ως πλέον αποτελεσματικές στρατηγικές στο πεδίο των υποστηρικτικών υπηρεσιών οριοθετούνται κατά σειρά προτεραιότητας: η οργάνωση εκστρατειών ευαισθητοποίησης και ενημέρωσης εργοδοτών και εργαζομένων για την ενεργό γήρανση (Κώδικες Δεοντολογίας, Οδηγοί, συνέδρια και ημερίδες) (1) η παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών με πρωτοβουλία και χρηματοδότηση των συνδικαλιστικών οργανώσεων (2) η παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών με πρωτοβουλία και χρηματοδότηση του εργοδότη (2) η προώθηση δράσεων υποστήριξης από εξειδικευμένους συμβούλους του ΟΑΕΔ (ΣΕΒ).

13 12 3. ΟΙ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΕΣ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΥ ΔΙΑΛΟΓΟΥ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΝΕΡΓΟ ΓΗΡΑΝΣΗ Η έρευνα πεδίου σε εκπροσώπους φορέων που υποδείχθηκαν από την ΑΣ. «ΕΜΠΕΙΡΙΑ» αναφορικά με τους θεματικούς άξονες και τις μορφές του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης οδηγεί στα ακόλουθα συμπεράσματα για τις διαδικασίες του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργούς γήρανσης. α) Ως προτεινόμενες διαδικασίες κοινωνικού διαλόγου οριοθετούνται κατά σειρά προτεραιότητας: η ανάπτυξη ενός μακροπρόθεσμου διαλόγου σε εθνικό επίπεδο για την ρύθμιση θεμάτων που σχετίζονται με την γήρανση του πληθυσμού και τις επιπτώσεις της στην οικονομία (μεταρρύθμιση του συστήματος κοινωνικής ασφάλισης, ενίσχυση της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων κ.ο.κ.) η συνεργασία για τον σχεδιασμό και την υλοποίηση δράσεων συνεχιζόμενης κατάρτισης για την βελτίωση της απασχολησιμότητας των μεγαλυτέρων εργαζομένων (αξιοποίηση του ΛΑΕΚ) η συνεργασία κατά τον σχεδιασμό πολιτικών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και αναδιοργάνωσης της εργασίας σε επίπεδο επιχείρησης η συνεργασία κατά τον σχεδιασμό και την παροχή υποστηρικτικών υπηρεσιών (συμβουλευτική, ενημέρωση, καθοδήγηση) στους μεγαλύτερους εργαζομένους από τις υπηρεσίες του ΟΑΕΔ. Για παράδειγμα, η ΚΕΔΚΕ επισημαίνει ότι η υιοθέτηση μιας μακροπρόθεσμης γενικής πολιτικής ενεργού γήρανσης θα δημιουργούσε σημαντικά προβλήματα αποδοτικότητας στους τομείς των βαρέων χειρονακτικών υπηρεσιών των Ο.Τ.Α. (απορρίμματα, καθαριότητα, πράσινο, οικοδομικές εργασίες κλπ.), στον οποίον απασχολείται το 50% περίπου των εργαζομένων στους Ο.Τ.Α. Ο κίνδυνος αυτός μπορεί να εξισορροπηθεί από γενναία χρηματοδότηση εναλλακτικών μορφών απασχόλησής τους, μετά από κατάρτιση, στους τομείς περιβάλλοντος, προνοιακής βοήθειας, ήπιων αναπλάσεων κλπ. Αντίθετα, δεν επιλέγονται διαδικασίες που έχουν υιοθετηθεί ως καλές πρακτικές από άλλες χώρες της Ευρωπαϊκής περιφέρειας (συλλογική διαπραγμάτευση για την σύναψη σ.σ.ε. που περιέχουν ρήτρες σχετικά με την διαχείριση ζητημάτων που συνδέονται με την ηλικία - age management). β) Ως προτεινόμενοι μηχανισμοί υποστήριξης των διαδικασιών κοινωνικού διαλόγου οριοθετούνται κατά σειρά προτεραιότητας: η εκπόνηση μελετών / διεξαγωγή ερευνών για τα πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της ενεργού γήρανσης

14 13 η κατάρτιση ομάδων εργασίας των κοινωνικών εταίρων για την διαχείριση θεμάτων ενεργού γήρανσης η υλοποίηση εκστρατειών ευαισθητοποίησης των εργαζομένων και της κοινής γνώμης για θέματα ενεργού γήρανσης. γ) Η παρέμβαση της κεντρικής διοίκησης θεωρείται βασικός μηχανισμός ενίσχυσης του κοινωνικού διαλόγου με τις ακόλουθες μορφές κατά σειρά προτεραιότητας: συμμετοχή της κεντρικής διοίκησης στην ανάπτυξη ενός μακροπρόθεσμου διαλόγου σε εθνικό επίπεδο για την ρύθμιση θεμάτων που σχετίζονται με την γήρανση του πληθυσμού και τις επιπτώσεις της στην οικονομία τυποποίηση από την κεντρική διοίκηση ενός βασικού καταλόγου πεδίων διαλόγου για την ανάπτυξη της ενεργού γήρανσης με την συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων θεσμική ρύθμιση (νομοθετική παρέμβαση) επιτυχημένων ρυθμίσεων σ.σ.ε. για θέματα ενεργούς γήρανσης.

15 14 4. ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΟΥ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΥ ΔΙΑΛΟΓΟΥ ΣΤΟ ΠΕΔΙΟ ΤΗΣ ΕΝΕΡΓΟΥ ΓΗΡΑΝΣΗΣ Οι κύριες προτάσεις για την ανάπτυξη του κοινωνικού διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης αξιοποιούν την ανάδειξη αντίστοιχων καλών πρακτικών σε ευρωπαϊκό επίπεδο και την επεξεργασία των αποτελεσμάτων της έρευνας πεδίου κατά την διάρκεια της Δράσης 23 «Οριοθέτηση μορφών Κοινωνικού Διαλόγου στο πεδίο της ενεργού γήρανσης». Περιλαμβάνουν διαφορετικά επίπεδα δράσεων / παρεμβάσεων, που προσαρμόζονται στις ιδιαιτερότητες του υφιστάμενου πλαισίου διαμόρφωσης των εργασιακών σχέσεων και των πολιτικών απασχόλησης στην Ελλάδα. A) Η πρώτη πρόταση αφορά την επεξεργασία και εκπόνηση από την ΟΚΕ ενός Στρατηγικού Μνημονίου Προώθησης της απασχόλησης των μεγαλυτέρων εργαζομένων, που θα περιλαμβάνει τις προτάσεις των κοινωνικών εταίρων για: την οργάνωση του χρόνου εργασίας την ανάπτυξη στοχευμένων δράσεων συνεχιζόμενης κατάρτισης την προσαρμογή των συνθηκών εργασίας την παροχή υποστηρικτικών υπηρεσιών την αναδιοργάνωση της εργασίας. Β) Η δεύτερη πρόταση αφορά την επεξεργασία και εκπόνηση από τις αντιπροσωπευτικές οργανώσεις των κοινωνικών εταίρων ενός Οδηγού για την Διαχείριση της Γήρανσης σε Επίπεδο Επιχείρησης, που θα διανεμηθεί στα μέλη τους με στόχο την διευκόλυνση των επιχειρήσεων που ενδιαφέρονται να εφαρμόσουν σχετικά μέτρα. Γ) Η τρίτη πρόταση αφορά την επεξεργασία και εκπόνηση από τις αντιπροσωπευτικές οργανώσεις των κοινωνικών εταίρων ενός Κώδικα Δεοντολογίας για τους Εργοδότες στο πεδίο της Ηλικιακής Διαφορετικότητας, που θα περιλαμβάνει τις κατευθυντήριες γραμμές ενός συστήματος καταπολέμησης των διακρίσεων σε βάρος των εργαζομένων μεγάλης ηλικίας. Δ) Η τέταρτη πρόταση αφορά την σύσταση και λειτουργία μιας διϋπουργικής ομάδας εργασίας σε επίπεδο του Υπουργείου Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας (με την συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων) για την υιοθέτηση μιας προληπτικής στρατηγικής για τα θέματα αυτά. Ε) Η πέμπτη πρόταση αφορά την σύσταση και λειτουργία ενός Παρατηρητηρίου για την Ενεργό Γήρανση στο επίπεδο της ΟΚΕ.

16 15 ΕΠΙΛΕΓΜΕΝΗ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ Arnkil R. / Baldauf B. / Bosworth D. / Casey B. / Duell N. / Gelderblom A. / Lietzke S./ Lindley R., Ageing and Employment: Identification of Good Practice to Increase Job Opportunities and Maintain Older Workers in Employment, Warwick Institute for Employment Research / Economic Research and Consulting, Final Report for the European Commission DG V, Brussels, March 2006 Bispinck R. / WSI-Tarifarchiv, Tarifpolitik fur altere ArbeitnehmerInnen Eine Analyse von tariflichen Regelungen, Ausgewahlten Tarifbereichen, Elemente Qualitativer Tarifpolitik, no 49, Dusseldorf, 2002 Bremermann A., Positions and policies of employers organizations and trade unions on active ageing in France, Germany and Great Britain, σε M. Jepsen et al. (eds.), Active Strategies for Older Workers, European Trade Union Institute, Brussels, 2002 Calmfors L. / Booth A. / Burda M. / Checce D. / Naylor R. / Visser J., The future of collective bargaining in Europe, σε T. Boeri et al. (eds.), The Role of Unions in the 21 st Century - A Study for the Fondazione Rodolfo Debenedetti, Oxford University Press, New York, 2001 Collin A., Age discrimination and social partners: a comparative study of France and U.K., σε Warwick Papers in Industrial Relations, no 75, Coventry Industrial Relations Research Unit, University of Warwick, 2005 Emanuel H., Ageing and the labour market Issues and solutions, Intersentia, Mortsel, 2006 Frolich M. / Jonas D. / Schmidt I. / Stemann M-Chr. (eds.), Handbook: WorkAge Agespecific training and work for Europe, A Leonardo Financed Project, IG-Metall, Gesunder Arbeiten: Schafft alter(n)sgerechte Arbeit, Frankfurt, 2004 Ilmarinen J., What the social partners can do to improve employment opportunities for older workers, Summary of EU expert presentation on age management in the workplace and the role of social partners at the 9 th EU-Japan Symposium Improving Employment Opportunities for Older Workers, Brussels, March 2002 Irish Business Employers Confederation (IBEC), Guide on employment of older workers, Dublin, 2003 Klammer U. / Keuzenkamp S., Working time options over the life course Changing social security structures, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2005

17 16 Koning J. De / Gelderblom A. / Kroes H., The wage-productivity gap for older workers, their early leave from the labour market and what can be done to prolong employment, Paper fort he TLM-network, 2004 Naegele G. / Walker A., A guide to good practice in age management, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2006 OECD, Live longer, work longer, Paris, 2006 Reday Mulvey G., Working beyond 60 Key Policies and Practices in Europe, Geneva Association, Geneva, 2005 Sarfati H., Social dialogue A potential highroad to policies addressing ageing in the EU Member States, International Social Security Review, 59, 1, 2006, σελ Taylor P., Age and work International perspectives, Social Policy and Society, 3, 2, 2004, σελ Walker A., Managing an Ageing Workforce: a guide to good practice, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2001 World Health Organization, Active ageing A policy framework, Geneva, 2002